¿CUÁL ES EL VALOR SOCIAL DE
Integrantes: Carina Arostica. Aracelli Marín.
¿Cuál es el valor social de la capacitación? La capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación. La tarea de la función de capacitación es meorar el presente y ayudar a construir un futuro en el !ue la fuerza de trabao est" formada y preparada para superarse continuamente. #sta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización. #n la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad !ue tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de meorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabaadores mediante la meora de las habilidades, actitudes y conocimientos. $ara las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser de vital importancia por!ue contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez !ue redunda en beneficios para la empresa. La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables !ue puede emprender una organización. %i a la empresa la hacen sus trabaadores, aestos los hace la capacitación. &un!ue los trabaadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, !ue necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor. La capacitación se ocupa de brindar las herramientas re!ueridas aquí y ahora para meorar el desempe'o actual y futuro. $uede actuar dentro de las organizaciones, como un elemento motivador para la meora continua, cuando está pensada y dirigida claramente hacia el logro de obetivos de la empresa, y esos obetivos cobran (sentido) para el personal. ¿$or !u" deber*amos cambiar? ¿$ara !u"? ¿Cuál será el beneficio de alcanzar esos obetivos? $ermite crear ámbitos de desarrollo conunto, compartir una filosof*a y posibilitar la construcción de una imagen coherente hacia el cliente, ya !ue tiende a unificar las acciones y las ideas !ue construyen d*a a d*a su cultura. #sto implica trabaar sobre un concepto amplio de la calidad+ la calidad tangible e intangible. La primera está dada por el servicio, la segunda por la forma en que ese servicio es entregado al cliente . #s a!u* donde cobran importancia todas las áreas de la empresa y sus interrelaciones. Los $rogramas de Capacitación !ue conugan la formación del personal y la aplicación de lo aprendido a la esfera del trabao cotidiano permiten lograr un servicio con alto nivel de calidad. ecalcamos !ue el nivel de calidad tangible , representado por eemplo, con un e!uipamiento de primer nivel tecnológico, es sólo una parte visible de la cuestión de la calidad. $uede generar clientes insatisfechos por la mala gestión en el uso de esa tecnolog*a, ya sea por la falta de reglas claras para su uso o por el deficiente maneo del instructor, entre otras posibles malas consecuencias. -n programa de formación eficiente, genera aumento de la productividad, meora de las relaciones interpersonales y genera un nivel de calidad más elevado. &l focalizar simultáneamente las tres áreas producción, relaciones y calidad se
pueden realizar cambios cuantitativos !ue son inmediatamente visibles con el tiempo. La capacitación es imprescindible para !ue todas las personas !ue trabaan en la empresa maneen códigos comunes, implanten la calidad en todos sus procesos y se verifi!ue progresos y buenos desempe'os. $ermite desterrar el temor/ muchas veces las personas no se'alan los problemas !ue identifican por miedo a !ue los culpen, los despidan, etc. $areciera !ue sugerir meoras, ideas es demasiado arriesgado. La gente debe sentirse segura, sin temor a informar sobre un e!uipo !ue se da'ó o a solicitar instrucciones adicionales o llamar la atención sobre alg0n tema perudicial para la salud de los empleados. 1ambi"n permite d erribar las barreras que hay entre las áreas de staff + &un!ue las personas trabaen bien dentro de su área, a veces, sus metas o procedimientos están en conflicto, por eso es necesario un trabao en e!uipo, coordinando esfuerzos, manteniendo fluidos canales de comunicación, velando por la misión de la organización. Los autores e investigadores !ue se ocuparon del tema del talento en las organizaciones han destacado dos principios básicos !ue comprometen a la gente !ue trabaa y !ue constituyen las limitaciones fundamentales de toda organización. 1ales principios son el principio de $eter, seg0n el cual (todo el mundo llega a su nivel de competencia)/ y el principio de &r!u*mides, !ue e2presa !ue (la organización 3o la función crece hasta el nivel !ue la marca la capacidad de su ejecutivo principal . La capacitación del l*der, efe o director para eercer el liderazgo, implica ayudar a los empleados a realizar meor su tarea, a ubicar a cada uno en el puesto de trabao adecuado, y a escuchar los aportes acerca de las meoras en el trabao. $or lo tanto, si el l*der no posee esas cualidades, y no se esmera en ad!uirirlas, su organización dif*cilmente crecerá. #n tema de ecursos Humanos, es vital poder seleccionar la dotación adecuada para cada sector, identificar a las personas claves y comprometidas con la empresa y el uso efectivo de los recursos humanos en función de las necesidades de la organización. #s decir, se re!uiere un cambio de imagen+ del papel administrativo al papel estrat"gico del potencial humano. Para “medir” el componente humano, cada organización puede desarrollar diversos indicadores de actuación y medir y comparar con etapas anteriores para evaluar la mejora. Por ejemplo •
$orcentae de personas calificadas para más de un trabao.
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$orcentae de participación en cursos y capacitaciones en el 0ltimo a'o.
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Horas de capacitación sobre horas trabaadas.
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4ndice de rotación de personal.
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$orcentae retención de personal clave.
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$orcentae de presentismo y puntualidad.
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5ndicadores de funcionamiento de trabao en e!uipo
La tarea de reducir costos, o dicho de otra manera, la de aumentar continuamente la productividad, es un imperativo primordial del empresario. Las posibilidades reales de mantener los precios, de subir los salarios y las utilidades, y de ampliar el mercado están fincadas en la capacidad de las empresas de incrementar de manera sistemática su productividad. #sto es el resultado de una meor eercitación de las funciones gerenciales/ es una de las medidas más certeras para apreciar la eficiencia de la administración de una empresa. Hace ya muchos a'os, la 6ederación de las 5ndustrias 7elgas llegó a afirmar !ue el aumento de la productividad es una obligación moral no sólo de los propietarios y administradores de una empresa, sino de todos los !ue intervienen en ella. #l presidente de una importante empresa estadounidense e2presaba en 89:; !ue seg0n se alea uno de la má!uina es menor la posibilidad de medir la productividad. #fectivamente es muy dif*cil medir la productividad de los puestos altos/ pero a pesar de ello, hay !ue hacer un esfuerzo tenaz en este campo, por la trascendencia !ue tiene en todos los demás niveles de la empresa. %e ha hablado de la importancia !ue tiene la educación para la productividad y el bienestar. %e le ha considerado como un o debe verse como una carga o como un castigo, sino como algo !ue, además de permitir al hombre ganarse la vida, debe contribuir a !ue se autorealice, a !ue valga más como persona. %e ha afirmado !ue el trabao es planificado para el hombre, no sólo por el hecho de alcanzar el obetivo perseguido, sino tambi"n por el hecho de haber trabaado para lograrlo. icho de otra manera, el hombre no sólo se realiza en el goce del obetivo logrado por el trabao, sino tambi"n trabaando para lograrlo. #sto nos debe llevar a una revalorización del mismo, revalorización de la cual no hay todav*a suficiente conciencia.
