Cuadro de mando de Recursos Humanos: Midiendo la contribución del capital humano.
Liliana Bianchi
Introducción
“ Si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo.” David P. Norton
Los impulsores 1980 descubre que los indicadores financieros analizados de manera aislada no conducirían al éxito de las organizaciones. N ofrecían indicadores de futuro.
En 1992 junto a Kaplan , publican un articulo en la sobre una novedosa herramienta en la cual habían probado su efectividad en una empres de ingeniería y construcción: el Cuadro de Mando integral o .
Esquema de cuentas para medir la contribución de capital humano por David Norton Activos financieros
Activos de corto plazo: - Dinero L i q u i d e z
- Inventario - Cuentas por cobrar
Activos intangibles
Capital Humano: -Competencias estratégicas -Liderazgo
Activos de largo plazo:
Clima interno:
- Propiedades
-Conciencia sobre la cultura organizacional.
- Equipamiento
-Alineación e integración de la estrategia.
E s t r a t e g i c a
Perspectivas del cuadro de mando integral • ¿Cómo nos vemos ante los ojos de los accionistas?
• ¿Cómo nos ven los clientes?
• ¿En qué debemos sobresalir y mejorar?
• ¿ Podemos continuar mejorando y agregando
Cuadro de mando integral o
Balanced Scorecard
Elementos importantes
• Es lo que se quiere lograr en un período de tiempo determinado. • S.M.A.R.T
• Es lo que nos permite medir el nivel de cumplimiento del objetivo.
• Hay de tendencia y resultado.
• Es lo que se debe hacer para lograr el objetivo.
Claves para la definición de un rol estratégico de RR. HH . 1. Definir una 2. Crear un 3. Identificar los negocio.
a la estrategia del con los servicios
internos del área de RR HH 5. Diseñar los 6. Implementar
estratégicos de RR HH
Creando un cuadro de mando de recursos humanos Sistema de medición de los indicadores claves de recursos humanos, permitiendo mejorar el rol estratégico del departamento de recursos humanos. Mediciones en relación a:
Cuadro de mando de recursos humanos caso Errepar • •
Resultado de evaluaciones de desempeño y managementaudit .
•
Analizar las oportunidades de mejora en cada persona clave.
•
Promociones internas (ascendientes) Evaluación a jefes.
•
Desarrollar un contexto para contribuir al desarrollo de equipos de trabajo proporcionando herramientas adecuadas para cada caso
Proyectos multidisciplinario desarrollados con impacto al negocio. Encuesta de satisfacción de clientes.
•
Desarrollar e incentivar la realización de proyectos y propuestas de mejora. Definir plan de compensaciones para logros extraordinarios.
Comprender las competencias necesarias, las disponibles y el plan a seguir para cubrir la brecha. Construir un cuadro de reemplazo lideres. Estimular el desarrollo de equipo de trabajos.
•
•
Contribuir al cambio cultural para pasar de una empresa proveedora de productos a proveedora de servicios. Contribuir al trabajo multi disciplinario.
•
•
•
Cuadro de mando de recursos humanos caso Errepar (cont.) •
Desarrollar un sistema de reconocimiento y compensación a la contribución personal acorde a los objetivos estratégicos.
•
•
Creación de un equipo de trabajo que contribuya a la cultura del conocimiento y la experiencia necesaria para la estrategia organizacional.
•
•
Servicios ofrecidos por RR HH. Definición de políticas alineadas a la estrategia.
• •
Encuesta de clima interno Indicadores tradicionales de costos: Ausentismo, presupuesto, dotación, horas extras, tasa de cobertura de vacantes, entre otros.
Indicador clásico caso Errepar 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Ene 3,09% 3,38% 2,49% 2,80% 1,73% 1,59%
Feb 4,24% 4,11% 3,37% 1,62% 0,22% 2,57%
Mar 4,94% 3,50% 3,78% 1,64% 2,38% 1,35%
2,49%
INDICE ESPERADO
Abr 4,96% 5,14% 4,05% 2,73% 2,18% 7,69%
May 5,98% 4,48% 4,90% 3,48% 3,21% 1,82%
Jun 5,98% 3,91% 5,35% 2,36% 2,51% 2,24%
2,50%
INDICE ACEPTABLE
Jul 7,23% 5,33% 5,16% 5,47% 3,19% 5,22%
5,00%
Ago 4,92% 3,44% 3,07% 4,05% 1,78% 0,00%
Sep 4,91% 3,85% 2,87% 3,40% 1,94% 0,00%
REQUIERE SEGUIMIENTO
Título:
Ausentismo
Objetivo:
Indentificar los motivos de ausentismo eventual para trabajar en su reducción. Frecuencia De Medición: Mensual %
Unidad:
Criterio para el Calculo:
Total de ausencias NO programadas / Total de días disponibles (días hábiles en el mes * Q de empleados)
Fichadas y reportes del s istema de memos
información:
Gerente de RR. HH.
Responsable del Cumplimient o:
Meta s Fecha
Va lor obteni do Valor
Fecha
Valor
Semá foro de R ef ere nci a
Oct 3,06% 4,04% 4,16% 4,38% 1,87% 0,00%
Nov 3,90% 5,93% 3,33% 4,09% 1,79% 0,00%
Dic 6,54% 3,98% 3,29% 2,76% 2,20% 0,00%
PROMEDIO 4,98% 4,26% 3,82% 3,23% 2,08% 1,87%
Distinto a tablero de control Tablero de Control de RR HH 2017 Area | Indicadores
Responsable Medición
de
Fuente
Formula
Óptimo
Aceptable
Deficiente no v- 16
Cantidad de Personas activas al último día de mes.
200
205
205+
15%
25%
2,5%
5,0%
d ic -16
e ne -17
f eb -17
m ar- 17
ab r- 17
m ay -17
j un -17
j ul -17
197
192
196
193
191
194
195
196
196
25,1%
8%
2%
4%
1%
6%
5%
4%
1%
1%
5,01%
1,79%
2,20%
1,59%
2,57%
1,35%
1,56%
1,82%
2,24%
Administración de Personas
Dotación
Gisela Clerici
Dotación de Personal
Rotación
Gisela Clerici
Rotación
Marcos Di Silvio
Ausentismo
Ausentismo
Altas + bajas + Promociones / Dotación Total Dotación / ds hábiles mensuales
a go -17
s ep -17
o ct -17
Competencias del profesional de RR. HH para una gestión estratégica
Conocimiento profundo del negocio. Dominio de los servicios ofrecidos. Habilidad para gestionar el cambio organizacional y cultural. Credibilidad personal. Gestión estratégica del dpto. de RR HH.
Implementación del cuadro de mando de recursos humanos: aspectos claves a tener en cuenta.
Liderar el cambio Necesidad compartida Modelar la visión Movilizar el compromiso Monitorear y demostrar progreso. Hacerlo simple y progresivo.
Anexos: actividades prácticas. • •
Objetivo pedagógico de la actividad: que el alumno sepa discernir y definir con facilidad indicadores, objetivos e iniciativas ya que estas tres variables son las que se deben desarrollar para la ejecución de la estrategia que se plantea.
•
Objetivo pedagógico de la actividad: que el alumno comprenda las múltiples variables que se deben de tener en cuenta para la definición, medición y monitoreo de lo indicadores claves de
•
negocio
.
• •
Objetivo pedagógico de la actividad: que el alumno incorpore a través de la aplicación los conceptos teóricos en un caso de negocio real.
Bibliografía aplicada •
Ayala, Juan Carlos y Pérez Van Morlegan, Luis. “La gestión moderna en recursos humanos”. Editorial Eudeba
•
Becker, B. Huselid, M. & ULRICH,D. The HR balanced scorecard, linking people, strategy, and performance, Harvard Business School Press. 2001. Boston, Massachusett
•
Norton David, articulo Balanced Scorecard Report “ M easuring the Contribution of Human Capital” Harvard Business School Publishing.
•
Kaplan, Robert y Norton David, “Cuadro de mando integral”, Gestión 2000 Segunda Edición.
•
HBR 103 S02 Verizon Communications, Inc.: Implementación de un Balanced Scorecard de Recursos Humanos.
¡ M U C H A S G R A C I A S!
Especialista en gestión de recursos humanos. Licenciada en Recursos Humanos (UCES 2005) MBA (Ucema 2010)
Ejercicio práctico de clasificación de indicadores, objetivos e iniciativas : Clasifique como objetivo, acción ó indicador cada uno de los enunciados de la lista dada, relacionados con el objetivo estratégico: “ ,
sabiendo que: ►
Ud. Pertenece al área de Recursos Humanos. ►
Su compañía tiene establecidos como valores corporativos: Transparencia e Innovación tecnológica: ►
Esa empresa cuenta con una incipiente intranet que básicamente sólo proporciona acceso al boletín interno de comunicación corporativa.
