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REVISION CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO PARA PROGRAMA DE ENFERMERIA BREVE RESUMEN
MARCELA LLANGANATE DOCDENTE UNIVERSIDAD DEL QUINDIO ARMENIA
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CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Principios generales: Su finalidad esta basada en la justicia de las relaciones entre empleados y empleadores, bajo un espíritu de equilibrio equilibrio social y coordinación coordinación económica, económica, es de aplicación en todo todo el territorio colombiano . Se define define traba trabajo jo como como toda toda activi actividad dad humana humana libre libre ya sea ma mater terial ial o intele intelectu ctual al permanente o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra cualquiera que sea su finalidad finalidad siempre que se efectue en ejecución ejecución de un contratoPuede ser ocasional cuando no dura mas de 1 mes . Es obliga obligator torio io ejercer ejercer un trabajo trabajo y no se puede puede impedir impedir que una persona persona ejerza ejerza la profesión que le plazca, plazca, sólo en casos que mediante resolución resolución lo dicte la ley. El estado protege el trabajo según los lineamientos de la constitución nacional nacional Igualdad: Todos los trabajadores son iguales en derechos protección y garantía ante la ley Todos tienen derecho al trabajo, a pertenecer a una asociación y a la huelga y es un derecho irrenunciable. irrenunciable. 1° PARTE Derecho individual del trabajador: •
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO : Es aquel por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica bajo una cont co ntin inua ua depe depend nden enci cia a o subo subord rdin inac ació ión n de la segu segund nda a por por me medi dio o de una una remuneración . TRABAJADOR : Es quien presta el servicio EMPLEADOR : Es quien lo recibe y lo remunera.
CONTRATO
: Debe tener
1. Las activid actividades ades realiz realizadas adas por por el trabajad trabajador. or. 2. La contin continuad uada a subord subordina inació ción n 3. Salario Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. El trabajador puede celebrar varios contratos de trabajo con varios empleadores, salvo exclusividad. Todo trabajador dependiente debe ser REMUNERADO
4 ARTICUO 28 : El trabajador puede participar de las utilidades y beneficios del empleador, nunca asumir sus riesgos o perdidas. CAPACIDAD DE CONTRATAR:
Todo > de 18 años < de 18 años con autorización por un inspector de trabajo o defensor de familia
Se prohíbe el trabajo a < de 14 años y es obligación de los padres que ellos acudan a la escuela, los empleadores serán sancionados en caso de detectarse esta irregularidad. irregularidad. El representante del empleador es quien lo obliga frente al trabajador, y ejecuta actos de representación representación y están e stán nombrados nombrados por el reglamento interno de trabajo, en la mayoría de los casos es el gerente o administrador, si la empresa tiene sucursales, debe haber un encargado o representante del gerente en cada una de ellas. El contr contrati atista sta indepe independi ndient ente e es aquel aquel que firma firma un contr contrato ato para para eje ejecuc cución ión de un proyecto en beneficio de terceros, es quien asume los riesgos para realizarlo y tiene los medios, la libertad y autonomía técnica y directiva para contratar a sus trabajadores. trabajadores. Aquí hay posibilidad de responsabilidad de asumir responsabilidad solidaria en la cual sociedade sociedadess de personas personas y sus miembros miembros son solidari solidariamen amente te responsa responsables bles todas sus obligaciones dictadas en el contrato. MODADLIDADES DE CONTRATO
FORMA: 1) Verbal: en donde el trabajador trabajador y el empleador empleador se ponen ponen de acuerdo acuerdo en: a) Indole Indole y sitio sitio de tra trabaj bajo o b) Cuantía Cuantía y forma de pago, pago, por tiempo tiempo o por tarea tarea ejecutada ejecutada.. c) Pe Peri riod odos os de pago pago d) Durac Duracion ion del del cont contra rato to 2) Escri Escrito: to: Debe Debe conte contener ner a) Identific Identificacio acion n y domicil domicilio io de las las partes partes b) Lugar Lugar y fecha fecha de celeb celebrac ración ión c) Lugar Lugar en donde donde se ejecutar ejecutará á el contrato contrato d) Cuantí Cuantía a y remun remunera eració ción n e) Forma Forma y peri periodo odoss de pago pago f) Duracion g) Te Term rmin inac acio ion n
La modalidad verbal permite o exige el uso de un carné como control de identificación de la persona que labora para el empleador, este debe contener nombre, C.C y cargo, además de la información del nombre y razón social de la empresa.
5 En caso de que el empleador tenga 5 o mas trabajadores y no tiene contrato escrito con nunguno de ellos, el empleador deberá llevar un registro de ingreso firmado por las 2 partes donde se especifique: e specifique: Indole y sitio de trabajo Cuantia y forma de remuneración Duracion El empleado puede solicitar en cualquier caso certificacion del contrato y después de haber ejecutado de forma lícita su trabajo tiene derecho a exigir el pago de sus salarios y prestaciones legales. DURACION 1) TIEMPO TIEMPO DETER DETERMIN MINADO ADO A) Debe ser siempre siempre por escrito escrito B) NO debe debe durar durar más de 3 años años C) Puede hacerse hacerse en caso caso de trabajo ocasional o transitorio transitorio D) Puede ser renovable renovable a termin termino o indefi indefinido nido E) Si no se pres presen enta ta nega negaci ción ón 30 dias dias ante antess de la term termin inac ació ión, n, este este co cont ntra rato to se prorroga prorroga de forma forma automatica automatica por el mismo mismo tiempo del primer primero o y hasta hasta por 3 veces más. F) Si el contrato contrato a termino termino fijo es < de 1 año año los trabajadores trabajadores tendrán tendrán derecho derecho al pago de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo laborado. 1) TERMI TERMINO NO INDEFI INDEFINID NIDO O A) Tendra Tendra vigencia vigencia mientras mientras subsistan subsistan las causas causas q le dieron dieron origen a la materia de trabajo B) El trabajador trabajador podrá podrá terminarlo terminarlo por medio de aviso por escrito escrito con antelación antelación no menor a 30 dias para que el empleador lo reemplace. REVISION: Todo contrato es revisable SUSPENSIÓN: ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢
Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida impida su ejecución. Muerte o inhabilitación del empleador Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta x 120 dias x razones técnicas, económicas o independientes a la voluntad del empleador. El empleador deberá notificar este tipo de situaciones a sus empleados por escrito Por vencimiento de licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador. Por suspensión disciplinaria Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en caso tal el empleador estará obligado a conservar el puesto de trabajo hasta por 30 dias después de terminar el servicio militar y además esta obligado a admitirlo nuevamente. nuevamente.
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Por detención preventiva o arresto correccional que no exceda 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. Por huelga.
REANUDACION DEL TRABAJO: Desaparecidas las causas de suspensión temporal, el empleador deberá notificar a sus trabajadores: • • • •
Fecha de reanudacion de actividades Mediante aviso personal Aviso publicado mínimo 2 veces en un periódico local El empleador deberá admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los 3 dias posterior a la notificación.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN • •
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El trabajador no está obligado a prestar el servicio prometido. El empleador no esta obligado a pagar salario x ese tiempo pero si las prestaciones y las obligaciones prestacionales prestacionales y aquellas surgidas por muerte o enfermedad Se pueden descontar por el empleador los días no laborados al liquidar vacaciones, cesantías y jubilación.
EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO Ejecucion de buena fe: Implica beneficios para ambas partes no obliga a una de las partes más que a la otra. 1. OBLIGA OBLIGACIO CIONES NES DE DE LAS PAR PARTES TES:: 1.1Del empleador: La protección y seguridad para con los trabajadores. trabajadores. 1.2De los trabajadores: trabajadores: Obediencia y fidelidad para con el empleador. 2 OBLIGA OBLIGACIO CIONES NES ESPE ESPECIA CIALES LES DEL DEL EMPL EMPLEA EADOR DOR:: 1.1Brindar la materia prima para las labores. 1.2Instalaciones adecuadas y elementos de protección de accidentes y enfermedades enfermedades profesionales, profesionales, garantizando la seguridad y la salud de los trabajadores. trabajadores. 1.3Prestar los primeros auxilios en caso de accidente para lo cual deberá mantener lo necesario según la reglamentación. reglamentación. 1.4Pagar la remuneración remuneración pactada. 1.5Respeto por la dignidad creencias y sentimientos sentimientos del trabajador. 1.6Conceder licencias para el ejercicio del voto o desempeño de cargos oficiales, en caso caso de grave grave calam calamida idad d domést doméstica ica demos demostra trada da,, para para asisti asistirr a activ activida idades des sindicales, o al entierro de compañeros, previo aviso al empleador, siempre que el número de ausentes no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. Ese tiempo puede descontarse descontarse o compensarse compensarse con tiempo en horas distintas distintas a su jornada ordinaria a opción del empleador.
7 1.7Dar al trabajador certificado de trabajo que conste el tiempo de servicio, índole y labo labor, r, sala salari rio o deve deveng ngad ado o y si el trab trabaj ajad ador or lo soli solici cita ta real realiz izar arle le exám exámen enes es sanitarios. 1.8Pagar al trabajador los gastos de venida y regreso si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia incluyendo a los familiares. 1.9Cumplir el reglamento, el orden y la moralidad y respeto por las leyes. 1 OBLIGA OBLIGACIO CIONES NES ESPE ESPECIA CIALES LES DEL DEL TRAB TRABAJA AJADOR DOR:: 1.1Real 1.1Realiza izarr perso personal nalmen mente te la labor labor en los términ términos os estipu estipulad lados, os, observ observand ando o los preceptos del reglamento, acatando y cumpliendo las ordenes según el orden jerarquico establecido. 1.2No comunicar a terceros información que tenga de su trabajo especialmente la información que tenga naturaleza CONFIDENCIAL o reservada o cuya divulgación pueda pueda ocasio ocasionar nar preju prejuici icios os al emplea empleador dor EXCEP EXCEPTO TO cuand cuando o se deba deba denunc denunciar iar delitos comunes o violaciones del contrato ante las autoridades competentes. 1.3Conservar y mantener en buen estado estado los instrumentos instrumentos y herramientas que le han dado y las materias primas sobrantes salvo deterioro natural. 1.4Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 1.5Co 1.5Comu muni nica carr opor oportu tuna name ment nte e al em empl plea eado dorr las las obse observ rvac acio ione ness que que esti estime me conducentes a evitarle daños y prejuicios. 1.6Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa. 1.7Observar y acatar las instrucciones y órdenes preventivas de acciones laborales o enfermedad profesional. profesional. 1 PROHI PROHIBIC BICION IONES ES DE LOS EMPLE EMPLEADO ADORES RES:: 1.1De 1.1Dedu duci cir, r, rete retene nerr o co com mpens pensar ar suma suma algu alguna na del del mo mont nto o de los los sala salari rios os y prestaciones sin autorización previa escrita. 1.2Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de los salarios para cubrir sus créditos. 1.3Obligar a los trabajadores a comprar mercancías mercancías o víveres en establecimientos que establezca en empleador. 1.4Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo. 1.5Limitar o presionar a los trabajadores trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 1.6Imponer 1.6Imponer obligacio obligaciones nes de carácter carácter religioso religioso o político político o impedirles impedirles el derecho al voto. 1.7Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el sitio de trabajo. 1.8Emp 1.8Emplea learr en los certif certifica icados dos de trabaj trabajo o signos signos conven convencio ciona nales les que que tiend tiendan an a perjudic perjudicar ar a los interesados interesados o adoptar adoptar el sistema sistema “ lista negra” para que no se ocupe en otra empresa, el trabajador que se separe o sea retirado de la empresa. 1.9Ejecutar o autorizar actos que vulneren los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad. 1 PROHI PROHIBIC BICION IONES ES A LOS TRABAJ TRABAJADO ADORE RES S 1.1Sustraer de la empresa los materiales o utiles o productos elaborados sin permiso del empleador 1.2Presentarse al trabajo trabajo bajo efectos de alcohol o narcoticos. narcoticos.
8 1.3Conservar armas en el sitio de trabajo EXCEPTO las que puede portar el celador bajo autorización legal. 1.4Faltar al trabajo sin causa de impedimento impedimento o permiso del del empleador EXCEPTO EXCEPTO en caso de huelga en los casos que deben ausentarse. 1.5Disminuir intencionalmente intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender las labores o prom romover ver la susp uspens ensión ión int intem empe pesstiva tiva o exc excitar itar a su dec ecllara aración ión o mantenimiento, mantenimiento, sea que participe o no de ellas. 1.6Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en los lugares de trabajo. 1.7Coartar la libertad para trabajar o afiliarse o no al sindicato. 1.8Usar las herramientas suministradas suministradas por el empleador en cosas distintas al trabajo contratado. TERMINACION DEL CONTRATO • • • • • • • • •
Por muerte del trabajador Por mutuo consentimiento consentimiento Por expiración del plazo fijo pactado Por terminación de la obra. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa. Por suspensión de actividades por parte del empleador por un plazo > de 120 dias. Por sentencia. Por decisión unilateral. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión.
TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSA JUSTA. Por parte del empleador: Haber sufri sufrido do engaño engaño x parte parte del trabaj trabajador ador por por medio medio de certific certificados ados falso falsos. s. Todo acto acto de violenci violencia, a, injuria injuria o maltrat maltrato o o indiscipli indisciplina na del trabaj trabajador ador en sus sus labores labores contra el empleador, los miembros de su familia, los directivos o los compañeros, dentro o fuera de su sitio de trabajo. Todo acto acto grave grave de violenci violencia a incluso incluso contra contra los celado celadores, res, socio socioss y vigilantes vigilantes.. Todo daño daño materia materiall causado causado a los edific edificios, ios, obra obra , maquinar maquinarias, ias, materi materia a prima y toda toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas de la empresa. Todo acto cto inm inmora oral o delic elicttivo ivo que el traba rabaja jado dorr cometa eta en la em empr pres esa a en el desempeño de sus labores. Detenc Detencion ion prevent preventiva iva>30 >30 dias o me menos nos que posteri posterior ormen mente te sea absue absuelto lto cuando cuando la causa de sanción sea suficiente por si misma para justificar extinción del contrato. Que el trabaj trabajado adorr revele revele secreto secretoss tecnic tecnicos os o comer comercia ciales les de carác carácter ter reserva reservado do con perjuicio de la empresa. Defici Deficient ente e rendi rendimi mient ento o en e trabajo trabajo cuando cuando no se corrija corrija en plazo plazo razonabl razonable e a pesar pesar del requerimiento del empleador La sis sistemá temáti tica ca inej inejec ecuc ució ión n sin sin razo razone ness vali valida dass por por part parte e del del trab trabaj ajad ador or de las las obligaciones convencionales o legales. Todo vicio del trabajador trabajador que perturbe la disciplina disciplina del establecimiento. establecimiento. •
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9 11 La renuncia sistematica sistematica del trabajador trabajador a aceptar las medidas preventivas, preventivas, profilácticas o cura curati tiva vas, s, dada dadass por por un me medi dico co o el em empl plea eado dor, r, para para evit evitar ar ac acci cide dent ntes es o enfermedades. 12 La ineptitud ineptitud para realizar realizar la labor labor encomendada. encomendada. 13 El recono reconocim cimien iento to al trabaj trabajado adorr de la pensi pension on o jubila jubilació ción n o invali invalidez dez estando estando al servicio de la empresa. 14 La enfermedad enfermedad contagio contagiosa sa o crónica crónica del trabajador trabajador que no tenga cura en 180n días posterior al cual podrá efectuarse no eximiéndose del pago de las prestaciones e indemnización indemnización legal. Por parte del trabajador. trabajador. 1 Haber sufri sufrido do engaño engaño por el el empleador empleador respe respecto cto a condicio condiciones nes de trabaj trabajo. o. 2 Todo acto acto de violenci violencia, a, maltrat maltrato o o amenaza amenaza grave grave del empleado empleadorr los miembr miembros os de la famili familia, a, repre represen sentan tantes tes dentro dentro o fuera fuera del servic servicio io con con conse consenti ntimi mient ento o del empleador. 3 Cualquier Cualquier acto del del emplead empleador or o de sus sus repres representa entantes ntes que que induzca induzca al trabaj trabajador ador a cometer acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas y religiosas. religiosas. 4 Toda circun circunstan stancia cia que el traba trabajado jadorr no pueda prever prever al al celebrar celebrar el contrat contrato o y que ponga en riesgo su seguridad o su salud y que el empleador no quiera modificar. 5 El incu incump mpli limi mien ento to sist sistem emat atic ico o por por part parte e del del em emp plead leador or de sus sus obli obliga gaci cion ones es convencionales legales. 6 La exig exigen enci cia a del del em empl plea eado dorr sin sin razo razone ness vali valida das, s, la pres presta taci ción ón de un serv servic icio io distinto o en lugar distinto al inicialmente contratado. •
PARAGRAFO: la parte que termina unilateralmente el contrato debe manifestar a la otra en el momento de la extinción la causa de esa determinación, posteriormente posteriormente no pueden alegarse motivos distintos. TERMINACION UNILATERAL UNILATERAL DEL CONTRATO SIN CAUSA JUSTA. Por incumplimiento de lo pactado: Si es el empleador quien termina el contrato, deberá al trabajador: ➢ ➢
En contrato a termino fijo deberá pagar el tiempo restante que faltare para cumplir el plazo. En contrato a termino indefinido la indemnización se pagara asi: - Si el trabajador devenga < de 10 SMLV se pagaran 30 dias de salario cuando el trabajador tuviere nun tiempo de servicio continuo a la empresa menor > de 1 año – Si tiene tiene + de una año de antig antigüed üedad ad se pagar pagaran an 20 dias dias de salario salario adici adiciona onales les sobre los 30 iniciales x c/ año de servicio posterior al primero. – Si el traba trabajado jadorr devenga devenga un salario salario > o = a 10 SMLV SMLV se pagar pagaran an 20 dias dias si si tiene tiene menos de un año de servicio – Si tiene tiene mas de un año año de antigüe antigüedad dad contin continua, ua, se pagaran pagaran 15 dias dias adicio adicionales nales por cada año de servicio posterior al primero.
INDEMNIZACION INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
10 Si a la termina terminacio cion n del contr contrato ato el em emple pleado adorr no paga al trabaj trabajado adorr los salari salarios os y prestaciones debidas, deberá pagar una suma = al ultimo salario cada dia x cada dia de retardo hasta x 24 meses o hasta cuando se verifique el pago. Si el trabajador no ha efectuado ningún proceso para este pago, el empleador deberá pagar intereses por mora hasta pagar la totalidad de la deuda. PARAGRAF PARAGRAFO O : Para proceder proceder a la terminaci terminación ón del contrato contrato de trabajo, trabajo, el empleador empleador deberá informar por escrito al trabajador a la ultima dirección registrada, dentro de los 60 dias sgtes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de segurida seguridad d social social y parafisc parafiscales ales sobre los últimos 3 meses meses anteriores anteriores adjuntando adjuntando los comprobantes, comprobantes, si no no producirá efecto o la terminación del contrato SUSTITUCION DE EMPLEADORES Es todo cambio cambio de emplea empleador dor x otro, otro, por cualq cualquie uierr causa causa siempre siempre que subsist subsista a ña identidad del establecimiento, en cuanto este no sufra variaciones en sus actividades, lo cual no modifica ni suspende los contratos de los trabajadores trabajadores existentes. Todas las acciones y responsabilidades responsabilidades deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero este puede repetir en el antiguo. El antig antiguo uo emplea empleador dor puede puede acorda acordarr con los trabaj trabajado adores res el pago pago defin definiti itivo vo de las cesantías hasta el momento de la sustitución o entregar al nuevo el valor total hasta ese momento y a partir de allí queda a cargo exclusivo del nuevo empleador. ENGANCHES COLECTIVOS. Es la contratación conjunta de 10 o + trabajadores para que se trasladen a otra región a prestar los servicios a un empleador. ENGANCHES PARA EL EXTERIOR Este tipo de contrato debe someterse a aprobación por el min de trabajo y visto bueno del consulado de la nación donde deba ejecutarse, en el cual el empleador debe cubrir los gastos de traslado del trabajador y su familia, gastos de migración y garantizar la repatriación en caso tal. TRABAJADORES TRABAJADORES COLOMBIANOS Y EXTRANJEROS La proporción proporción de empleados debe ser en igualdad de condiciones. condiciones. Si el empleador tiene a su servicio mas de 10 empleados, el 90% de los empleos ordinarios deberá ser ocupado por colombianos y no menos del 80% de los empleos para personal calificado. Los trabajadores nacionales con diferentes funciones a los extranjeros tienen derecho a igual remuneración. remuneración.
11 Se puede cambiar la proporción cuando se trate de personal técnico indispensable y solo por el tiempo para preparar al personal colombiano. colombiano. 2° PARTE
Periodo de prueba y aprendizaje Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato que tiene por objeto apreciar las aptitudes del trabajador, debe ser estipulado x escrito, se presumen los primeros 15 dias y por un máximo de 2 meses, puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y deben cubrirse todas las prestaciones. Contrato de apendizaje Es aquel por el cual un trabajador se obliga a prestar un servicio a cambio de que un empleador le proporcione proporcione los medios medios para adquirir adquirir la formación profesional profesional metodica y completa del arte u oficio x un tiempo determinado y con un pago de salario convenido. Tod Todo o > de 14 años ños que que no ha co com mpleta letado do estu estud dios ios prim prima arios ios o dem emue uesstren tren conocimientos conocimientos pueden firmar un contrato de este tipo. Este contrato debe contener : – – – – – – – –
Nombre Nomb re de de la em empr pres esa a o emp emple lead ador or Nomb No mbre res, s, eda edad d y dat datos os del del apr apren endi dizz Oficio Oficio,, materia materia de de aprend aprendiza izaje je y durac duración ión del del contra contrato to Obliga Obligacio ciones nes y dere derecho choss del emp emplea leador dor y el el aprend aprendiz iz Salario Cond Co ndic icio ion nes de trab trabaj ajo o Indemn Indemniza izacio cion n en en cas caso o de incum incumpli plimi mient ento o Firmas
OBLIGACIONES DEL APRENDIZ
El aprendiz debe concurrir asiduamente a los cursos, a su trabajo, y sujetándose a las ordenes del empleador.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR
Facilitar los medios para que reciba formación profesional Pagar el salario pactado Cumplido el termino de aprendizaje preferiría preferiría en iguales condiciones para llenar las vacantes que tenga disponibles. disponibles.
DURACION No puede ser mayor de 3 años para enseñanza y trabajo PROFESORES DE ESTABECIMIENTO PARTICULARES DE ENSEÑANZA Se considera a termino fijo por el año lectivo, salvo estipulación por otro tiempo
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REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO REGLAMENTO Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. OBLIGACION DE ADOPTARLO Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. ELABORACION. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus Trabajadores EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. 3. Trabajadores accidentales o transitorios. transitorios. 4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, autorización, reconocimiento y pago. 6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, sindicales, asistencia al entierro de compañeros compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. 7. Salario mínimo legal o convencional. 8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. 9. Tiempo y forma en que los trabajadores trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre 10. Prescripciones de orden y seguridad. 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. 12. Orden jerárquico de los representantes dl empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes. 13. Especificaciones Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de 16 años. 14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. trabajadores. 16. Escala Escala de faltas faltas y proced procedimi imient entos os para para su compr comproba obació ción; n; escala escala de sanci sancione oness disciplinarias disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
13 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y de éstos, éstos, expres expresand ando o que que el trabaj trabajado adorr o los traba trabajad jadore oress pueden pueden aseso asesorar rarse se del sindicato respectivo. 18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatoria obligatorias, s, si existieren. 19. Publicación y vigencia del reglamento. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de 8 días por la primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado. MULTAS. 1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la 1/5 parte del salario de 1 día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para lo trabajadores del establecimiento. establecimiento. 2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios. 3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda prescinda del pago del salario correspondiente correspondiente al tiempo dejado de trabajar. SANCIONES NO PREVISTAS. El empleador no puede imponer a sus trabajadores trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto el trabajador inculpado como a 2 representantes del sindicato a que éste pertenezca. SALARIOS ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o vari variab able le,, sino ino todo todo lo que rec ecib ibe e el tra trabaja bajad dor en diner inero o o en esp espec ecie ie com omo o contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo adicional, horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajad trabajador or del empleado empleador, r, como primas, primas, bonifica bonificacion ciones es o gratific gratificacio aciones nes ocasiona ocasionales, les, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencionalmente en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. SALARIO EN ESPECIE. 1. Consti Constituy tuye e salar salario io en especi especie e toda toda aquell aquella a parte parte de la remune remunera ració ción n ordina ordinaria ria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad de salario, si un trabajador devenga el salario mínimo legal, el valor del salario en especie no podrá exceder del 30%.
14 VIATICOS. 1. Lo Loss viát viátic icos os perm perman anen ente tess co cons nsti titu tuye yen n sala salari rio o en aque aquell lla a part parte e dest destin inad ada a a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Lo Loss viát viátic icos os ac acci cide dent ntal ales es no co cons nsti titu tuye yen n sala salari rio o en ning ningún ún ca caso so.. Son Son viát viátic icos os accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. PROPINAS. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario. 2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste é ste reciba por propinas. LIBERTAD DE ESTIPULACION. ESTIPULACION. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos y convenciones colectivas JORNAL: Se denomina jornal el salario estipulado por días. SUELDO: sueldo el estipulado por períodos mayores. PERIODOS DE PAGO: El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO: Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. El derecho al salario es IRRENUNCIABLE Y no se puede ceder en todo ni en parte. SALARIO MINIMO Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. FACTORES PARA FIJARLO. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS DESCUENTOS PROHIBIDOS. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden susc suscri rita ta por por el trab trabaj ajad ador or,, para para ca cada da ca caso so,, o sin sin ma mand ndam amie ient nto o judi judici cial al.. Qued Quedan an especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabaj trabajado adorr para para con con el em emple pleado ador, r, sus sus socio socios, s, sus sus parien parientes tes o sus repres represent entant antes; es; indemn indemniza izació ción n por daños daños ocas ocasion ionado adoss a los locale locales, s, má máqui quinas nas,, materi materias as prima primass o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
15 Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro. EMBARGOS DE SALARIO No es embarg embargabl able e el salar salario io mínim mínimo o legal legal o conven convencio ciona nal. l. El excede excedente nte del salar salario io mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte pero todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. JORNADA DE TRABAJO JORNADA ORDINARIA. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6 am y las 10 pm El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. TRABAJO NOCTURNO: Es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. JORNADA MAXIMA: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo las siguientes excepciones: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de 4 horas diarias y 24 horas a la semana, en trabajos ligeros. 2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas 6 horas diarias y 36 horas a la semana. 3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 a la semana. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36 a la semana; En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. PARA PARAGR GRAF AFO. O. El em empl plea eado dorr no podr podrá á a un co con n el co cons nsen enti timi mien ento to del del trab trabaj ajad ador or,, cont co ntra rata tarl rlo o para para la ejec ejecuc ució ión n de dos dos turn turnos os en el mism mismo o día, día, salv salvo o en labo labore ress de supervisión, dirección, confianza o manejo. EXCLUSIONES: Qued Quedan an excl exclui uido doss de la regu regula laci ción ón sobr sobre e la jorn jornad ada a má máxi xima ma lega legall de trab trabaj ajo o los los siguientes trabajadores: trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo; c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo; EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. El límite máximo de horas de trabajo previsto anteriormente puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del
16 Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. DESCANSO DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. SABADO. Pueden repartir repartirse se las 48 horas horas semanales semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni de 48 a la semana. Esta ampliación ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada 36 horas semanales 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. DESCANSOS OBLIGATORIOS DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO El em empl plea eado dorr esta esta obli obliga gado do a dar dar desc descan anso so domi domini nica call remu remune nera rado do a todo todoss sus sus trabajadores. trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. VACACIONES REMUNERADAS Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. remuneradas. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar gozar de quince quince (15) días días de vacac vacacion iones es remun remunera eradas das por cada cada seis seis (6) (6) me meses ses de servicios prestados. EPOCA DE VACACIONES La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
17 INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. COMPENSACION EN DINERO DINERO DE LAS VACACIONES VACACIONES Es prohibido compensar compensar en dinero dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria y cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio. ACUMULACION. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. REMUNER REMUNERACION ACION.. Durante Durante el período período de vacaciones vacaciones el trabajado trabajadorr recibirá recibirá el salario salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas PRESTACIONES PATRONALES COMUNES En este capitulo se habla de lo que es empresa y cual es su capital Si el trabajador desempeña labores en 2 o + partes, cada empleador esta obligado a pagarle sus prestaciones de acuerdo al salario devengado en cada uno. Independiente de la jornada de trabajo que realice Articulo 199 y hasta 226 comprende comprende accidentes accidentes laborales y enfermedad enfermedad profesional que se verán mas adelante ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que habitualmente ocupe 1 o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada 4 meses, en forma gratuita, 1 par de zapatos y 1 vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta 2 meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de 3 meses al servicio del empleador. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capítulo. PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PROTECCION DE MENORES DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a). El estado de embarazo de la trabajadora; b). La indicación del día probable del parto, y c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la fecha del parto a la de entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. . PARAGRAFO. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 4 días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema se concederán al padre 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
18 Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. En este último caso se requerirán 2 años de convivencia. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las 100 semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO. 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior. 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. 1. El empleador esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros 6 meses de edad. 2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. 3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo , los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. 4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. PROHIBICION DE DESPEDIR. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las 12 semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Este precepto no se aplica a los trabajadores accidentales o transitorios. DERECHO A LA PENSION. 289 de la Ley 100 de 1993 se revisara cuando veamos régimen de
2° PARTE
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
19 DERECHOS DE ASOCIACION. Los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION. Esta prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. Por parte del empleador esta prohibido: a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma. Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro. LIBERTAD DE AFILIACION: Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a 25 afiliados. Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales de todos los sindicatos: 1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa. 2). Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general. 3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan. 4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los empleadores y ante terceros. 5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación. 6). Promover la educación técnica y general de sus miembros; 7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad; 8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos; 9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y 10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades. 11). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley. FUERO SINDICAL
20 "fuero sindical" es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. Están amparados por el fuero sindical: a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses; b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración. SANCIONES DISCIPLINARIAS. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo. TRABAJADORES OFICIALES DERECHO DE ASOCIACION. El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores de todo servicio oficial, con excepción de los miembros del Ejército Nacional y de los cuerpos o fuerzas de policía de cualquier orden, pero los sindicatos de empleados públicos tienen sólo las siguientes funciones: 1. Estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de trabajo de sus asociados. 2. Asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados públicos, especialmente los relacionados con la carrera administrativa. 3. Representar en juicio o ante las autoridades los intereses económicos comunes o generales de los agremiados, o de la profesión respectiva. 4. Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la organización administrativa o los métodos de trabajo. 5. Promover la educación técnica y general de sus miembros. 6. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, de enfermedad, invalidez o calamidad. 7. Promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de ahorro, de préstamos y de auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deporte y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y de previsión, contemplados en los estatutos. 8. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades. y 9. Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán teniendo en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de sus afiliados para con la administración. DEFINICION DE HUELGA. Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales. Está prohibida la huelga en los servicios públicos. Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas. Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades: a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público; b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y
21 telecomunicaciones; c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas; d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia; e) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones; f) Las de explotación, elaboración y distribución de sal; g) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno, e Cada huelga debe contener: DELEGADOS: Son nombrados por el sindicato una delegación de 3 de ellos (mayores de edad y trabajadores actuales de la empresa) para que presente al empleador o al representante el pliego ce peticiones que formulan INICIO DE CONVERSACIONES El empleador o su representante obligatoriamente recibe a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, informándolo así a los trabajadores. 1. El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones será sancionado con una multa de entre 5 y 10 SMLV a favor del SENA DURACION DE LAS CONVERSACIONES. . Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorroglables de común acuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales. ACUERDO Estos no se podrán modificar una vez firmados. Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social DESACUERDO. Si no se llegare a un arreglo directo se permitirá la mediación de otros dirigentes y/o dirigentes y se suscribirá un acta donde conste esta situación y los acuerdos parciales, acta que se presentará al Ministerio Ministeri o de Trabajo y Seguridad Social. Pero Pero si finalizada la etapa de arreglo, no se han llegado a acuerdos, la totalidad de los trabajadores mediante voto podrán optar por una decisión del tribunal de arbitramento, quien tendrá 10 dias hábiles para emitir una decisión, pero no se suspenderá el trabajo o se reanudará en menos de 3 días DESARROLLO DE LA HUELGA. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos 2 días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después. FORMA DE LA HUELGA. Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica. EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL TRABAJO CASOS DE ILEGALIDAD Y SANCIONES. 1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos: a) Cuando se trate de un servicio público; b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos; c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo; d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley; e) Cuando se efectuare antes de los 2 días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga; f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y
22 g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas. 2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial. Dado en Bogotá a cinco de agosto de mil novecientos cincuenta.
