CASO: AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR
As empresas de todo o mundo estão tentando se tornar lugares melhores para se trabalhar. Elas estão competindo para serem conhecidas como empregadoras excelentes. A revista Exame apresenta anualmente o "Guia das Melhores Empresas para Voc ê Trabalhar". Nele, o que a Embraer, a 3M e a HP têm em comum? Elas estão celebrando vitória pelo fato de terem sido novamente incluídas no Guia, juntamente com outras 27 empresas que aparecem entre as dez melhores de cada setor. Na virada do milênio, não há dúvida de que o sucesso nos negócios depende de políticas de reconhecimento e remuneração, treinamento e desenvolvimento, segurança financeira, ambiente de trabalho, saúde , bem-estar e qualidade de vida dos funcionários. As empresas mais bem sucedidas do país estão provando isso com todas as letras. E números! Cada empresa tem sua própria receita, experimentando ingredientes e ensaiando modos de preparo até acertar a mão. O McDonald's descobriu seu sucesso oferecendo o mesmo serviço e o mesmo sanduíche em qualquer lugar do mundo. Pelo P elo contrário, a 3M aposta na invenção e reinvenção de produtos. Cada negócios precisa ter as pessoas certas, aquelas que de alguma forma se identificam com a vocação da empresa. Outra característica comum é o dom de manter um olho no relógio e o utro no ambiente à sua volta. Isso porque, no atual contexto co ntexto econômico, os competidores impõem parâmetros mínimos de atuação. Vivemos o momento de entender os funcionários, para atender os funcionários, para atendê-los coerentemente em suas expectativas. As empresas já entenderam que diferentes perfis de funcionários têm necessidades diferentes: jovens solteiros e graduados têm necessidades diferentes de mulheres com filhos e com baixa condição socioeconômica. A filial do laboratório americano Merck Sharp S harp & Dohme oferece algumas pistas sobre como alavancar as pessoas. A empresa foi compelida a moldar um sistema que delega decisões deci sões e tarefas e apresenta hoje um dos escores mais elevados de empowerment (empoderamento (empoderamento das pessoas e equipes), que funciona como uma alavanca para dividir responsabilidades com o pessoal. Ao invés de resolver os problemas dentro do escritório, os chefes estão em campo, juntamente com suas equipes. E nem poderia ser diferente: a maioria do seu pessoal é formada de representantes que se mantêm em contato permanente com médicos de diferentes especialidades. O planejamento mensal das metas é toda feita de baixo para cima. Os "propagandistas", a infantaria de campo das indústrias farmacêuticas, têm autonomia para implementar seus planos de negócios. O programa de melhorias de processos está inteiramente confinado à administração dos funcionários. Para dar suporte ao processo, o laboratório desenvolveu um programa de liderança. A tábua da lei na Merck são os 61 princípios de lideranças. É com base neles que os chefes c hefes avaliam os subordinados e vice-versa. Crítica e autocrítica são as condições para que o empowerment funcione. funcione. E a Merck investe pesado em treinamento, além de trabalhar com uma política de "portas abertas". Ela está preparada para conviver com erros. Não dá para distribuir responsabilidade e, ao primeiro engano, punir as pessoas. Na última sexta-feira de cada mês, o presidente da Merck convida os funcionários a se reunirem na cobertura co bertura da sede da empresa para comemorar os aniversários dos funcionários no período. Já é tradição. Mais do que reverenciar os funcionários, a festa resume o que a empresa espera de todos: participação, alegria e solidariedade. O clima de trabalho chega a ser empolgante. Questões
1. o que você entende por empowerment? empowerment? Como funciona? 2. Quais as características características de uma empresa boa para se trabalhar? 3. Como você introduziria essas características em sua empresa? 4. Como a Teoria das Relações Humanas é hoje aplicada nas empresas mais bem-sucedidas?
1. O que você entende por empowerment? Como funciona?
O empowerment no ambiente de trabalho garante aos empregados oportunidades para tomar decisões relacionadas às suas tarefas dentro da organização. Envolve, na essência, a delegação de responsabilidades e autoridade ao funcionário operacional. Incumbe ao nível de gerencia superior a tarefa de orientação, definição de metas, avaliação de desempenho, enquanto o nível inferior retém autonomia de decisão. O empowerment parte da ideia de dar poder, liberdade e informação aos funcionários para que os mesmos possam tomar decisões e participar ativamente na empresa. Uma organização mais orgânica é imperativa para a aplicação deste conceito e, como será retratada a frente, equipes operacionais funcionam de maneira autônoma tendo a responsabilidade de se autoorganizar. A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões. Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão mais participativa. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade. Segundo a autora Aileen Stewart existem três pontos principais para a aplicação do empowerment: Divida informação com todo mundo – Dividindo informação com todos funcionários da empresa você os está dando uma visão geral da organização e como ela funciona. Tal ponto também trás confiança entreempregador e empregado, o que é essencial para esse tipo de formato organizacional funcionar propriamente. Avaliar as fronteiras – Esse ponto é uma forma “complementar” do anterior. Através da abertura de comunicação é possível e necessário, através do feedback adquirido, avaliar e conhecer as fronteiras da aplicação do sistema de empowerment, ou seja, descobrir oque ainda falta para avançar dentro deste método. Trocar a hierarquia antiga por equipes autônomas que se auto gerenciam – Trocando a forma hierárquica de sua organização, mais responsabilidade é posta nas mãos de equipes que são únicas, especializadas em sua área de trabalho e se gerenciam de maneira própria, o que cria melhor comunicação e produtividade. 2. Quais são as características de uma empresa boa para se trabalhar? Para responder essa pergunt4a foi feita uma pesquisa intensa dentro da internet (e por essa razão os sites visitados não estarão na bibliografia) para encontrar e avaliar quais são as características nas quais o funcionário presa e quais são realmente, não só aplicáveis, mas, produtivas dentro da perspectiva da empresa também. ▪ Crescimento, Plano de Carreira: O funcionário dá valor em saber que tem ou poderá ter um
futuro dentro da empresa, esse fator o motiva a trabalhar e ser produtivo, as pessoas querem, por natureza, avançar em suas vidas e se tornarem mais importantes.
▪ Liberdade, Autonomia: O questionamento não deve ser desvalorizado, liberdade de
expressão deve ser incentivada. Autonomia é valorizada portodos e incentiva responsabilidade nos colaboradores. ▪ Confiança na empresa: As pessoas precisam acreditar que a empresa está direcionada a fazer
o que é certo e presa seus funcionários. Para isso, é preciso ficar claro para todos que os líderes estão preparados para o cargo que ocupam. Quem não confia, não respeita e pode decidir ir embora a qualquer momento. ▪ Maus chefes: A boa qualidade de um ambiente de trabalho depende diretamente da
qualidade das pessoas que têm o poder de tomar decisões. Por isso os maus chefes são um perigo ao funcionamento adequado e produtivo de uma empresa. Características dos maus chefes: ➢ imaturos ➢ invejosos ➢ inseguros ➢ roubam ideias ➢ não querem que as pessoas cresçam ➢ formam panelinhas ➢ não passam seus conhecimentos ➢ não querem ouvir ▪ Comunicação: O bom fluxo de informações dentro da empresa é essencial para sua imagem
junto aos funcionários. O primeiro passo é tomar a decisão verdadeira de dizer as coisas, e dizê-las como elas são. ▪ Ambiente de Trabalho: Uma empresa que promove a boa convivência entre seus
funcionários e torna o tempo de trabalho em algo desafiador, interessante e inovador garante uma maior satisfação dos mesmos. Tal fator não só aumenta a produtividade mas incentiva os funcionários a serem mais proativos em sua linha de trabalho. ▪ Recompensas: Uma empresa que paga bem é adorada por todos, mas simplesmente pagar
bem não garante produtividade, já valorizar ideias e recompensar esforços incentiva o trabalhador a exigir de si mesmo ao máximo. 3. Como você introduziria essas características em sua empresa? Neste caso, a aplicação é direcionada à área de TI, Sistemas de Informação e outros campos fortemente ligados à Computação, pois não somente os membros do nosso grupo, mas, a maioria da classe é do curso de Ciência da Computação. Uma empresa dessa área possui profissionais que diferem muito de médicos, engenheiros e etc. Assim, a aplicação das características anteriores se difere bastante em relação ao que seria aplicado em outras áreas. O profissional da área de TI é, comumente, inserido dentro de um estereótipo social conhe cido como “O nerd” e possui características que serão levadas em consideração na lista de aplicações que se segue:
▪ Dê ao nerd uma tela grande para trabalhar e um bom computador. ▪ Não contrate um link de internet de 600kbps para uma empresa de 100 funcionários para
reduzir o custo. ▪ Deixe o horário flexível e com oportunidades para se trabalhar de casa, quando puder. ▪ Alimente o nerd. Um nerd com fome produz pelo menos 50% menos. Coisas como biscoitos,
coca-cola, café, pão-de-queijo, salgados, barrinhas de cereais, etc. ▪ Crie um espaço para descanso com coisas de nerds: video-games, HQs, RPG, etc. Ninguém
aguenta programar 8 horas consecutivas. 20 minutos a cada 2 horas é o suficiente pro nerd relaxar. ▪ Ofereça tranquilidade financeira: a maioria dos funcionários que são realmente nerds não
querem ser gerente de projetos, mas ficam infelizes com o fato do seu gerente ser formado em administração, não saber bulhufas e ganhar o triplo do salário. ▪ Ofereça ganhos por produtividade. ▪ Treinamento: não obrigue o nerd a fazer aquele curso horrível de java porque alguém falou
que é necessário. Algumas formas boas de agradar o nerd: 1) Pergunte a ele o que gosta de estudar e onde quer estudar. Ofereça alguma contra-partida para que ele faça tal curso desejado que seja útil para a empresa. 2) Pague pro nerd fazer as provas de certificação que são úteis ao negócio e ofereça aumentos para o funcionário que conseguir obtê-la. ▪ Férias: não se sabe de um funcionário de TI que tirou férias. ▪ Recompense: se o nerd está trabalhando igual louco durante 20 horas por dia pela sua
empresa, não espere que ele vá até sua sala pedir aumento. ▪ Plano de saúde. ▪ Bons gerentes: a maioria dos nerds não dá importância para os gerentes, mas têm que
prestar contas, por isso, bons gerentes facilitam a vida. ▪ Festinhas: nerds normalmente são anti-sociais, mas algumas festinhas podem até trazer
aquele amor platônico para as proximidades. 4. Como a teoria das Relações Humanas é aplicada hoje nas empresas mais bem-sucedidas? A teoria das relações humanas emergiu após a grande depressão dos Estados Unidos e foi encabeçada por figuras como Mary Parker Follet e Elton Mayo. Emprega a utilização de conceitos da psicologia e sociologia dentro do ambienteorganizacional. Dentro desta teoria, uma nova forma de se ver o homem trabalhador emergiu. O homem deixou de ser um recurso mecânico e determinístico do modelo clássico (Homo Economicus) e passou a ser reconhecido como um ser social e complexo, que necessita entender seu trabalho, participar de grupos sociais informais e ter uma posição relevante dentro de tais grupos (modelo do Homo Socialis).
A visão do homem se expandiu. Hoje podemos ver essas ideias de sociabilidade e estrutura de grupos em diversas estratégias adotadas. O empowerment retratado anteriormente é, em um aspecto geral, uma aplicação desta escola. A chave do empowerment não está na tecnologia mecânica ou estrutura burocrática da empresa que o aplica, mas sim na estrutura social da organização, conceitos como aumento da comunicação, delegação de responsabilidades são, nesse contexto, uma aplicação social. Outras ideias que tangem sem problemas essa área são, por exemplo, empresas que adotam modelos holográficos de organização, as quais são divididas em equipes que por si só fornecem toda a linha de trabalho, da idealização do produto até o final de sua produção. Empresas na área de desenvolvimento de software e vídeo-games adotam tal esquema regularmente. Um exemplo de comportamento empresarial oriental apropriado é o ringi. Um processo informal que sorrateiramente desenvolve a fundação para alguma mudança ou projeto que foi proposto, faz assim por meio de memorandos que geram uma discussão e circulam internamente na organização envolvendo todas as pessoas que possam ser afetadas. É considerado um elemento importante em qualquer grande mudança na organização e antecede qualquer procedimento formal. O ringi de sucesso garante que tais mudanças serão realizadas com o consenso de todos envolvidos. E como ultima expressão deste modelo a ser apresentada, fechando esse trabalho escolar, não se pode deixar de fora o chamado Toyotismo. Um sistema que integra todos os funcionários, que os dá voz para influenciar suas próprias tarefas e cria uma multi-funcionalização da mão de obra. A ideia empregada nestes modelos envolve o trabalhador além de uma função mecanicista, ele faz parte um grupo, um todo que possui ideologias e o trata de uma maneira mais geral.
