La tutela di chi lavora costituisce l’ineliminabile fondamento di qualsiasi società che voglia essere rispettosa dei valori umani. La costituzione ha accettato però anche un modello di società pluralista e capitalista per cui anche l’iniziativa privata economica e cioè l’impresa è considerata un valore; l’efficienza e la produttività del sistema delle imprese condizionano non solo l’occupazione ma anche la possibilità di erogare trattamenti retributivi proporzionati e sufficienti (art. 3! di finanziare la tutela della salute (art.3"! e il sist sistem emaa prev previd iden enzi ziale ale (art (art.. 3#!. 3#!.$l $l diri diritto tto del del lavo lavoro ro%% tend tendee quin quindi di a real realizz izzar aree un equi equilib libra rato to contemperamento tra le esigenze di produttività e di efficienza dell’impresa e la necessaria tutela di chi lavora. $l legislatore è intervenuto anche per favorire% in armonia con alcune sollecitazioni comunitarie il progressivo incremento incremento delle opportunità occupazionali Lavoro subordinato &rt.2094 ' il codice civile del )" definisce il **prestatore di lavoro subordinato colui che **si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa% prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. +ontratto d’opera o lavoro autonomo Art. 2222 ' è invece definito come **il contratto con il quale una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio% con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del del committente.
ISTITUTO DELLA CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO D.lgs 276/2003 276/2003 rt. 7! "0 ,ale ,ale istituto è stato introdotto dalla riforma -iagi. $ due soggetti di comune accordo% stipulano un contratto e qualificano il rapporto; a questo punto l’istituto della +ertificazione% sollecitata da entrambe le parti% chiama in campo una commissione esterna la quale ha il compito di attestare la natura del contratto % quindi verifica la volontà delle parti% controlla il testo del contratto e in pratica aiuta le parti a redigere un contratto coerente e non contraddittorio. L’istituto L’istituto deve avere tutti gli elementi necessari per poter dare un giudizio.a anche una funzione di consulenza. L’art. L’art. / abilita all’attività all ’attività di certificazione commissioni ad hoc costituite presso0 #l$ %&t$ '$lt%rl$0 questi sono definiti dall’art. "% comma 12% lett. h!% .lgs. "/ quali soggetti di diritto privato costituiti 4a iniziativa di una o pi5 associazioni associazioni dei datori di lavoro e dei dei prestatori di lavoro comparativamente pi5 rappresentative6. La commissione di certificazione può essere istituita% presso gli enti bilaterali costituiti nell’ambito nell’ambito territoriale di riferimento% ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione è costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale. $l legislatore nulla dice in relazione alla composizione di questi organi% da stabilirsi assieme alle procedure che regolano l’attività l ’attività della commissione. 7on vi è dubbio che l’ente bilaterale sia chiamato in questo caso a svolgere una funzione prettamente prettamente pubblica% giacch8 la certificazione è dotata non solo di un’efficacia persuasiva% ma anche inibitoria rispetto agli eventuali provvedimenti adottati dalle autorità pubbliche. pubbliche. $l soggetto bilaterale deve pertanto essere essere in grado di svolgere al meglio il ruolo di certificatore dei contratti% sia in ordine alla rigorosa padronanza della tecnica giuridica% che alla necessaria attitudine attit udine a percepire i reali interessi sottesi al singolo caso concreto; L% D$r%($)&$ *r)+$&,$l$ -%l l+)r) % l% Pr)+$&,% l’unico elemento che differenzia i due tipi di commissione (in seno alla 9L e alla 9rovincia! è inerente alla composizione delle stesse0 mentre la commissione di certificazione istituita presso la 9L vede la sola presenza di funzionari pubblici (irigente preposto in funzione di presidente presidente della commissione% due funzionari funzionari appartenenti al :ervizio politiche del lavoro% due rappresentanti appartenenti% rispettivamente% all’$nps ed all’$nail. & titolo consultivo possono partecipare alla riunione% analogamente analogamente a quanto previsto per la 9rovincia% 9rovincia% un rappresentante dell’&genzia dell’&genzia delle entrate ed uno del +onsiglio provinciale degli ordini professionali individuati dalla legge n. 1"1 dei rappresentanti delle parti stipulanti il contratto. ?ispetto ai profili funzionali% invece% la certificazione segue il medesimo iter procedimentale ed è sottoposta ad identica regolamentazione presso entrambe le commissioni. L% U&$+%rs$t *''l$,1% % *r$+t% % comprese le @ondazioni universitarie% registrate in un apposito albo. & ben vedere% il coinvolgimento delle delle strutture universitarie nel ruolo di certificatori certificatori dei contratti di lavoro rappresenta una novità rispetto al passato. $l legislatore ha inteso da un lato avviare un processo di
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maggiore integrazione tra Aniversità e territorio e% al contempo% fornire assistenza di elevata professionalità al Binistero del lavoro e delle politiche sociali nella elaborazione degli strumenti che dovrebbero facilitare il lavoro delle altre sedi di certificazione abilitate dall’ordinamento. Le Aniversità% infatti% per ottenere la registrazione nell’albo istituito presso il Binistero del Lavoro e delle politiche sociali (ed essere dunque abilitate all’attività certificatoria!% sono tenute a inviare% all’atto della registrazione e ogni sei mesi% studi ed elaborati contenenti indici e criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti di lavoro con riferimento a tipologie di lavoro indicate dallo stesso Binistero (art. /% co. "2% d.lgs. "/"CC3!. L’intento L’intento perseguito dal legislatore è quello di permettere il costante aggiornamento > da parte del Binistero del lavoro e delle politiche sociali > di codici di buone pratiche% pratiche% necessari per uniformare uniformare a livello nazionale le procedure di certificazione e per orientare l’attività degli organi collegiali nella individuazione delle c.d. Dclausole indisponibiliE riferite ai trattamenti economici e normativi che vengono concordati dalle parti al momento della stipula del contratto di lavoro. a pi5 parti è stato sollevato il dubbio che la sede di certificazione universitaria possa mostrare carenze in ordine alla valutazione della situazione specifica circa i diversi interessi coinvolti. L’ambito L’ambito di competenza delle diverse commissioni% è espressamente indicato nell’art. // del decreto0 quelle costituite presso le irezioni provinciali del lavoro e le 9rovince hanno una competenza limitata ad un determinato territorio; pertanto le parti dovranno rivolgersi alla commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore. Le commissioni costituite presso gli enti bilaterali hanno invece una competenza limitata alla categoria organizzata dalle associazioni di riferimento; pertanto% le parti che intendano presentare l’istanza di avvio della procedura di certificazione dovranno rivolgersi alle commissioni costituite dalle rispettive associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro. 7essun limite è invece previsto previsto per le Aniversità% la cui competenza competenza è estesa a tutto il territorio nazionale. Fventuali vizi di incompetenza > attraverso un’interpretazione estensiva dell’espressione 4violazione del procedimento6 > potranno essere essere fatti valere innanzi al giudice amministrativo amministrativo (art. #C% co. G2% d.lgs. d.lgs. "/!. La finalità della certificazione è quella di prevenire i contenziosi.Ba cosa succede se dopo che la commissione ha dato atto che il contratto è un +o.co.co% nella realtà l’esecuzione dello stesso è invece lavoro subordinatoH+he valore ha tale certificazioneH L’art./G L’art./G è volto a ridurre i contenziosi % infatti se c’è incertezza sulla natura dei contratti è evidente che i contenziosi ci sono% pertanto le parti volontariamente possono ottenere la certificazione. Ba se tale certificazione vuole eliminare eli minare i contenziosi% dovrebbe avere valore assoluto% ovvero nessuno può metterla in discussione. = :e cosI fosse il datore di lavoro potrebbe utilizzare la sua maggior forza contrattuale e costringere il lavoratore ad accettare una certificazione % quando in realtà sa che il lavoro sarà di tipo subordinato. = $noltre la certificazione avviene prima pri ma dell’effettiva esecuzione del contratto% pertanto può configurarsi come autonomo astrattamente % mentre nella fase esecutiva essere subordinato e contraddire cosI la certificazione. 9ertanto non si può attribuire efficacia definitiva alla certificazione se nel tempo può esservi un’esecuzione contraddittoria.7on si può d’altra parte esiste anche una ragione di natura giuridica= costituzionale% in quanto tali commissioni di certificazione possono essere anche organizzazioni di carattere privatistico o pubblico e comunque si tratta di organismi organismi non giudiziari. $noltre verrebbe meno l’art ") della +ostituzione % il quale dispone che tutti i soggetti hanno diritto di ricorrere in giudizio ; pertanto se la certificazione avesse efficacia definitiva % non farebbe valere il diritto di chi effettivamente è subordinato% di ricorrere in giudizioJe questo è anticostituzionale. 7e consegue che la valenza della certificazione non è definitiva;l’art /< dispone dispone che gli effetti della certificazione permangono fino a che non perviene una sentenza di merito% quindi anche di "2grado ossia del tribunale del lavoro.,ale articolo pertanto% legittima il ricorso al giudice% ma solo in seguito alla sentenza e se essa non conferma la certificazione% gli effetti decadono. $n conclusione % il rapporto certificato % permane nei suoi effetti fino a che la sentenza non disponi che non era a progetto. La precisione 4anche verso terzi6 significa che anche nei confronti degli istituti previdenziali% gli effetti restano fino alla sentenza.
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L’art L’art #C regola il ricorso % ossia dispone quando è possibile ricorrere 0 1! erronea vizio originario originario◊qualificazione del contratto "! difformità tra programma e esecuzione 3! vizi del consenso "2 comma= in caso di difformità% la sentenza ha effetto dal momento in cui si realizza o viene accertata la difformità. $n caso di erronea qualificazione gli effetti si hanno fin dall’inizio. $l ricorso può essere presentato da0 = le parti interessate(committente e lavoratore! l avoratore! = da terzi (es. istituti previdenziali% in quanto il rapporto di lavoro subordinato è soggetto a tutela previdenziale! Le parti del contratto possono ricorrere 0 = $n caso di erronea qualificazione del contratto = per difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione% = in presenza di vizi nel consenso L’erronea L’erronea qualificazione si ha nel caso in cui le clausole del contratto portano a dire che si tratta ad esempio di lavoro subordinato% mentre invece è stato certificato come autonomo.( es.rigidi vincoli di orario!. 7el caso di erronea qualificazione qualificazione % e il rapporto è di tipo diverso da da quello certificato% il lavoratore può ricorre anche durante lo svolgimento del lavoro ; se il giudice riconosce l’erronea qualificazione% la nuova riqualificazione è retroattiva% e ha quindi effetti sin dall’inizio del rapporto. :e una volta presentato il ricorso il committente cambia atteggiamento % questo non fa cessare il ricorso il quale prosegue% ma verrà punita l’erroneità del contratto.
N.. &i sensi del successivo art. #"% è da ricordare che solo le commissioni costituite presso gli enti bilaterali possono certificare le rinunzie rinunzie e le transazioni che si raggiungono raggiungono nella fase conciliativa con gli effetti della inimpugnabilità. Kualora infatti tale compito non si limiti ad una presa d’atto della volontà delle parti ma si estenda alla verifica dell’effettiva consapevolezza di queste in ordine alle rinunce e transazioni che si pongono in essere% potrà ritenersi raggiunta quella finalità finalità di tutela che rende inoppugnabili tali atti.
L+)r) *rs')r-$&t) ) *r)g%tt). Cos'è il contratto a progetto?
$l . Lgs. "/C3 apporta significative novità anche con riguardo ai rapporti di lavoro l avoro non subordinati% quelli che fino a oggi si chiamavano +.+.+. +ome è noto% questa tipologia di rapporto riguarda una moltitudine di lavoratori% solitamente inseriti di fatto nellMorganizzazione aziendale ma formalmente non riconosciuti come subordinati e% quindi% privi delle garanzie tipiche di questo tipo di rapporto di lavoro. ra è invece previsto che i lavoratori autonomi non si chiamino pi5 collaboratori coordinati e continuativi% ma lavoratori a progetto0 infatti% ciò che deve essenzialmente caratterizzare questo tipo di rapporto è uno specifico progetto% o un programma di lavoro% o anche solo una fase di esso% assegnato al collaboratore con il compito di realizzarlo. $l rapporto è gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato% nel rispetto del coordinamento con lMorganizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per lMesecuzione dellMattività. Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate secondo la disciplina previgente% se non possono essere ricondotte a un progetto o a una fase di esso% hanno mantenuto la loro efficacia fino alla scadenza e% in ogni caso% non oltre un anno dallMentrata in vigore del . Lgs. "/C3. Kuanto si è detto non trova applicazione nei confronti delle prestazioni occasionali% ossia quei rapporti di lavoro con una durata complessiva non superiore a 3C giorni nellManno solare con lo stesso committente% salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a N G.CCC%CC% nel qual caso il rapporto viene automaticamente ricondotto al lavoro a progetto. $noltre% lMistituto di cui si parla non trova applicazione anche nei confronti delle professioni professioni intellettuali per le quali sia necessaria lMiscrizione allMalbo. $l contratto deve essere stipulato in forma scritta e% ai fini della prova% deve contenere0 lMindicazione della durata (determinata o determinabile! della prestazione% lMindicazione del progetto o programma di lavoro individuata nel nel suo contenuto caratterizzante% il corrispettivo corrispettivo e i criteri della sua
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individuazione (tempi e modalità di pagamento!% le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sull’ esecuzione della prestazione lavorativa% nonch8 eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore. $ contratti di lavoro a progetto si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce lMoggetto. 9er le parti è possibile recedere prima della scadenza del termine sia per giusta causa% sia secondo le diverse causali o modalità% incluso il preavviso% stabiliti dalle parti nel contratto individuale. $l compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. 7el caso di invenzione realizzata nello svolgimento del rapporto lavorativo% il lavoratore a progetto ha il diritto di essere riconosciuto autore (con rinvio alle leggi speciali in materia per la regolamentazione dei diritti e degli obblighi delle parti!. $l collaboratore a progetto% salvo diverso accordo tra le parti% può svolgere la sua attività a favore di pi5 committenti% non in concorrenza tra loro. $noltre% il collaboratore non può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione% nonch8 compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi. @ino alla riforma del sistema pensionistico del 1<
+iò che caratterizza il lavoro a progetto è la sua riconducibilità ad uno specifico progetto o programma di lavoro o fase di esso.L’art. <% 12 comma% del .Lgs. "/"CC3 prevede che% sia in caso di assenza del progetto o del programma di lavoro% sia in caso di loro formulazione generica% la conseguenza% che dovrà essere dichiarata dal Piudice del Lavoro% è la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del contratto. Cosa si può fare se il contratto a progetto, nei fatti, maschera un rapporto di lavoro subordinato?
gni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili al lavoro subordinato% il lavoratore ha diritto% nel corso o all’esito del rapporto di lavoro% di richiedere l’accertamento giudiziale dell’effettiva natura del rapporto stesso; a fronte di una simile richiesta il Piudice del Lavoro% non essendo vincolato dal contenuto letterale dell’accordo% può esaminare quali siano state% in concreto% le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo e se% nel caso di specie% sussistano gli indici della subordinazione elaborati dalla giurisprudenza (inserimento organico nella struttura imprenditoriale% assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro% obbligo di rispettare un orario di lavoro% obbligo di concordare permessi e ferie% ecc.!. 7el caso in cui il Piudice accerti che il rapporto% sebbene qualificato come autonomo% ha in realtà natura subordinata% lo dichiarerà tale. $l lavoratore potrà quindi rivendicare tutti i diritti conseguenti sia di natura retributiva sia di natura contributiva. Cosa succede se il contratto a progetto viene interrotto prima della scadenza?
L’art. / .Lgs. "/"CC3 prevede che il contratto a progetto si risolve automaticamente al momento della realizzazione del progetto o programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto. 9er le parti è possibile però recedere prima della scadenza del termine sia per giusta causa% ovvero qualora venga commesso un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione% anche provvisoria% del rapporto% sia secondo le diverse causali o modalità stabiliti dalle parti nel contratto individuale% con il preavviso eventualmente concordato. 7el caso in cui il contratto a progetto venga interrotto da una delle parti prima della scadenza% senza giusta causa ed al di fuori delle ipotesi previste nel contratto individuale% la parte che ha subito il recesso avrà diritto ad un risarcimento del danno da quantificarsi o nella misura del preavviso o% in mancanza di questo% in un importo pari al residuo del compenso globale pattuito.
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Ci può essere il patto di prova nel contratto a progetto?
La risposta è sicuramente negativa. $l patto di prova% è infatti un istituto tipico del rapporto di lavoro subordinato e% come tale% non può essere applicato ad un rapporto di lavoro di natura autonoma. $l patto di prova inserito in un contratto a progetto dovrà% pertanto% essere considerato come non apposto. Come devono essere le istruzioni e le direttive del committente?
$l rapporto di lavoro a progetto implica una prestazione che% in quanto coordinata e continuativa% è integrata nell’attività e nell’organizzazione del committente. $l committente può pertanto esercitare un potere di intervento e di coordinazione dell’attività prestata dal collaboratore. ,uttavia% tale potere del datore di lavoro non può in ogni caso essere tale da pregiudicare l’autonomia nell’esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore0 saranno quindi legittime verifiche periodiche sull’andamento del lavoro% ma non controlli e direttive pi5 stringenti% che farebbero invece propendere per la natura subordinata del rapporto. E’ legittimo un contratto a progetto stipulato a voce?
&i sensi dell’art. "% 12 comma% .Lgs. "/"CC3% il contratto a progetto deve essere stipulato% ai fini della prova% in forma scritta. La mancanza della forma scritta% che si risolve nella mancanza di un progetto% determina pertanto la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato. Cosa succede se ci si ammala nel corso del rapporto a progetto? E in caso di maternità?
$n caso di gravidanza e di malattia del collaboratore% il rapporto di lavoro risulta sospeso% senza erogazione del corrispettivo. :olo nel primo caso la durata del rapporto è prorogata (per un periodo di 1#C giorni!% mentre% nel secondo caso% non solo il contratto non è prorogabile% ma il committente può comunque recedervi se la sospensione si protrae per pi5 di un sesto della durata stabilita dal contratto% quando essa sia determinata% oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile. Quali sono le differenze tre il lavoro a progetto ed il lavoro occasionale?
$l lavoro a progetto è un contratto di collaborazione coordinata e continuativa riconducibile alla realizzazione di uno o pi5 progetti specifici% o programmi di lavoro o fasi di esso (. Lgs. "/C3% artt. 1 e ss.!. Le caratteristiche di questo contratto sono0 1! autonomia gestionale del collaboratore% esente da vincoli di subordinazione nei confronti del committente; "! libertà nella scelta dei mezzi e nellMorganizzazione della propria attività; 3! coordinamento con la struttura del committente% funzionale al raggiungimento del risultato; )! irrilevanza del tempo impiegato nella realizzazione della propria attività0 il collaboratore deve cioè essere autonomo anche nella scelta dei propri orari di lavoro. LMindividuazione da parte del committente di uno o pi5 progetti specifici% o programmi di lavoro o fasi di esso% è essenziale0 se nel contratto manca questo riferimento% lo stesso viene considerato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione dellMaccordo. $nvece% per lavoro occasionale si intende un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dellManno solare con lo stesso committente% salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare% sempre con il medesimo committente% non sia superiore ad N G.CCC%CC (.Lgs. "/C3% art. 1!. 9er casi come questi% lo stesso art. 1 dispone espressamente la non applicabilità delle norme in tema di lavoro a progetto. +onseguentemente% i caratteri differenziali del lavoro autonomo occasionale rispetto alla collaborazione a progetto vanno individuati tendenzialmente nellMassenza del coordinamento con lMattività del committente% nella mancanza dellMinserimento nellMorganizzazione aziendale% nel carattere episodico dellMattività% nella completa autonomia del lavoratore circa il tempo ed il modo della prestazione.
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n !uali casi non si applica la normativa relativa al lavoro a progetto?
$l lavoro a progetto è una forma di contratto di lavoro rientrante nellMambito del lavoro autonomo (ovvero non subordinato!; esso è applicabile in tutti i casi in cui vi sia da parte del datore di lavoro la volontà di reclutare personale da adibire ad attività di collaborazione continuata e continuativa% e da parte del collaboratorecollaboratrice la volontà di prestare la propria attività con modalità di lavoro non subordinato. 9er rientrare in tale tipo di contratto% le collaborazioni coordinate e continuative devono essere Qriconducibili a uno o pi5 progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di essoQ (art. 1 c. 1 . Lgs. "/C3!. ,uttavia% la disciplina del lavoro a progetto non si applica ad alcune categorie di collaboratoricollaboratrici indicati dallMart. 1 . Lgs. "/C3. 9i5 precisamente% si tratta dei casi seguenti0 a! agenti e rappresentanti di commercio% che continuano ad essere regolati dalle discipline speciali; b! professioni intellettuali% per le quali è necessaria lMiscrizione in appositi albi professionali (il caso tipico è quello del lavoro giornalistico!; c! collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali% alle discipline sportive associate e agli Fnti di promozione sportiva riconosciuti dal +7$; d! componenti di organo di amministrazione e controllo di società; e! partecipanti di collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica!; f! titolari di pensione di vecchiaia. ?isultano altresI escluse dallMapplicabilità del contratto a progetto le cd. Qprestazioni occasionaliQ% ossia i rapporti occasionali e di lavoro autonomo aventi durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dellManno solare con lo stesso committente% salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare (sempre con lo stesso committente! sia superiore a G mila Furo. Cosa può fare il collaboratore a progetto !ualora ritenga incongruo il suo corrispettivo?
La misura del compenso costituisce un elemento essenziale del contratto a progetto% tanto che lMart. " . Lgs. "/C3 prevede che lo stesso debba essere specificamente indicato per iscritto. $n ordine alla quantificazione del compenso% le parti non sono del tutto libere. $nfatti% lMart. 3 . Lgs. "/C3 dispone che il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. 9er questo motivo% il collaboratore che ritenesse inadeguato il compenso pattuito% può sempre ricorrere allMautorità giudiziaria per ottenere la condanna del suo committente a corrispondergli un corrispettivo adeguato. $n questa prospettiva% il collaboratore può far riferimento alla natura e alla durata del progetto% prendendo come parametro = come afferma la stessa norma legislativa = le remunerazioni dei compensi corrisposti per analoghe prestazioni autonome. $noltre% si può ritenere che il collaboratore possa prendere come parametro anche le retribuzioni previste dal contratto collettivo eventualmente applicabile al suo committente e che facciano riferimento a personale che svolga mansioni analoghe. $nfatti% si deve ritenere che la remunerazione di un collaboratore a progetto non possa essere% almeno di regola% inferiore a quanto percepito da un lavoratore subordinato che svolga mansioni analoghe. l collaboratore a progetto soggiace all'obbligo di fedeltà?
$n generale% lMart. "1CG c.c. prevede% in capo al solo lavoratore subordinato% il cosiddetto Qobbligo di fedeltàQ% che in particolare comporta lMobbligo di non svolgere attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro% nonch8 lMobbligo di mantenere riservate tutte le notizie e la documentazione di cui si sia venuti in possesso nello svolgimento dellMattività lavorativa.
a questo punto di vista% il lavoratore a progetto è sostanzialmente equiparato al lavoratore subordinato. $nfatti% lMart. ) .Lgs. "/C3 prevede che% salvo diverso accordo tra le parti% il collaboratore a progetto possa svolgere la propria attività per diversi committenti% ed anche in proprio% purch8 non in concorrenza con i committenti medesimi; inoltre% la norma citata prevede il divieto di diffondere notizie o apprezzamenti attinenti ai programmi o alla organizzazione di essi% e comunque di compiere% in qualsiasi modo% atti in pregiudizio delle attività del committente. E' sufficientemente dettagliato un progetto che faccia esclusivamente riferimento al tipo di attività da compiere?
LMattività di collaborazione coordinata e continuativa prestata dal lavoratore a progetto deve essere riconducibile a uno o pi5 progetti o programmi di lavoro o fasi di esso. La legge tuttavia prevede che debba trattarsi di progetti o programmi QspecificiQ (art. 1% comma 1% .Lgs. "/"CC3!% individuati nel loro Qcontenuto caratterizzanteQ (art. "% comma 1 lett. b% .Lgs. "/"CC3!. An contratto a progetto che faccia semplicemente riferimento al tipo di attività da compiere% e dunque una formulazione generica del progetto (ad es. inserimento dati!% non è pertanto conforme al modello legale; il lavoratore avrà quindi la possibilità di chiedere al Piudice del Lavoro la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. $nfatti% una simile definizione% lungi dal rappresentare il progetto% si limita a descrivere la mansione attribuita al lavoratore% del tutto slegata dallMobiettivo che si intende raggiungere e dalle attività preparatorie e funzionali a quellMobiettivo. $n buona sostanza% indicare le mansioni senza riferirle a un obiettivo significa consentire al datore di lavoro di utilizzare la prestazione lavorativa per soddisfare proprie esigenze variabili% mutevoli e indeterminate% il che contrasta con la riconducibilità dellMattività lavorativa a un progetto specifico e individuato. Che differenza c'è fra il lavoro a progetto ed il lavoro occasionale di tipo accessorio?
$l contratto a progetto è legato allMesistenza% appunto% di uno o pi5 progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente. $nvece% il contratto di lavoro occasionale di tipo accessorio è stipulato per lo svolgimento di attività lavorative di natura meramente occasionale% rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro% ovvero in procinto di uscirne. 9i5 precisamente% i lavoratori che possono accedere al lavoro occasionale di tipo accessorio sono i seguenti0 a! i disoccupati da oltre un anno; b! le casalinghe% gli studenti ed i pensionati; c! i disabili ed i soggetti in comunità di recupero; d! i lavoratori eRtracomunitari% regolarmente soggiornanti in $talia% nei sei mesi successivi alla perdita di lavoro. $noltre% la stipulazione di un contratto di lavoro occasionale di tipo accessorio è possibile solo per lo svolgimento di alcune attività specificamente indicate dallMart. /C . Lgs. "/ del "CC30 a! piccoli lavori domestici a carattere straordinario% compresa lMassistenza domiciliare ai bambini ed alle persone anziane% ammalate o con handicap; b! insegnamento privato domiciliare; c! piccoli lavori di giardinaggio% nonch8 di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; d! lavori relativi alla realizzazione di manifestazioni sociali% sportive% culturali o caritatevoli; e! collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza% come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi% o di solidarietà; f! incombenti per lMimpresa familiare% limitatamente al commercio% al turismo ed ai servizi; g! incombenti nellMesecuzione di vendemmie di breve durata a carattere saltuario% effettuata da studenti e pensionati.
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<ri limiti riguardano la durata massima del contratto (trenta giorni nel corso dellManno! e il compenso% che non può essere superiore a N G.CCC%CC allManno. $ soggetti interessati a svolgere prestazioni di lavoro di natura accessoria sono tenuti a dare la propria disponibilità lavorativa ai servizi per lMimpiego delle province del territorio di riferimento o agli organismi accreditati in materia. & seguito di detta comunicazione i prestatori di lavoro accessorio ricevono una tessera magnetica% atta a registrare la loro condizione. +hi intende utilizzare il lavoro occasionale di tipo accessorio deve acquistare presso rivendite autorizzate uno o pi5 carnet di buoni% con cui retribuire il lavoratore. KuestMultimo% in seguito% si deve recare presso lMente o la società concessionaria per convertire i buoni in denaro. Quali conseguenze si verificano se al lavoratore a progetto vengono assegnate mansioni estranee al progetto stesso?
LMart. 1 comma 12 del .Lgs. 3#C1 stabilisce che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza lMindividuazione di uno specifico progetto% programma di lavoro o di una fase di esso sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. +iò evidentemente comporta non solo che nel contratto a progetto debba essere specificamente indicato il progetto% ma anche che% nel corso del rapporto% il lavoratore sia effettivamente utilizzato per la realizzazione di quel progetto. 9ertanto% lo svolgimento di mansioni estranee al progetto è di per s8 sufficiente a determinare la trasformazione del rapporto a progetto in ordinario rapporto di lavoro subordinato. -isogna a questo proposito precisare che la trasformazione rende il rapporto a tempo indeterminato% anche se originariamente sorto a termine. $nfatti% il termine era stato apposto al contratto in vista della realizzazione del progetto; tuttavia% poich8 = come si è detto = il lavoratore è stato in realtà utilizzato a fini diversi% viene meno la ragione che giustificava lMapposizione del termine. &rgomentazioni simili sono state svolte da un provvedimento pronunciato dal ,ribunale di Bilano in data "<CG.
Il l+)r) &%ll% P''l$,1% A55$&$str($)&$ La posizione che lo stato occupa nei confronti dei suoi dipendenti è stata a lungo ritenuta diversa da quella dei datori di lavoro privati e ciò perch8 a differenza di questi lo stato persegue la necessaria soddisfazione di interessi pubblici ed esercita poteri che gli derivano dall’essere un autorità originaria. i conseguenza il rapporto di lavoro pubblico è stato a lungo regolato da una speciale disciplina legislativa che assegnava costante prevalenza all’interesse pubblico prevalenza che è giustificata nel caso si tratti di dipendenti che esercitano pubbliche funzioni ma ha finito per perdere la sua ragion d’essere nei confronti di quanti non sono chiamati ad esercitare poteri pubblici e anzi svolgono attività assimilabili a quelle svolte dai dipendenti da datori di lavoro privati. i recente% il legislatore% nell’ambito di un progetto di riforma e di modernizzazione delle 9.&. ha previsto al cd **privatizzazione del pubblico impiego% che però non fa venir meno la natura pubblicistica degli enti pubblici e delle 9.&. e quindi del rapporto di lavoro intercorrente con i loro dipendenti% ma comporta soltanto che a quel rapporto% fatta eccezione dei casi in cui c’è esercizio di funzioni pubbliche% trovi applicazione la stessa disciplina che regola il rapporto di lavoro dei dipendenti da privati datori di lavoro. La privatizzazione non esclude permangano specificità di disciplina conseguenti alla natura pubblica del datore di lavoro e degli interessi da questi perseguiti.
F)&t$ $&t%r&($)&l$ % ,)5&$tr$% Le comunità sovranazionali hanno da tempo avvertito l’esigenza di tutelare i valori essenziali dell’uomo che lavora impedendone lo sfruttamento che sarebbe stato inevitabile se la regolamentazione del rapporto di lavoro fosse stata integralmente lasciata al giuoco del mercato e cioè alla libera disponibilità delle parti. al 1<1/ opera l’rganizzazione $nternazionale del lavoro ($L! della quale fanno parte gli :tati membri dell’rganizzazione delle 7azioni Anite. &dotta raccomandazioni e predispone progetti di convenzioni% anche se spetta agli :tati emanare leggi volte a recepire le raccomandazioni o a ratificare i progetti di convenzione. Kuesti atti tengono conto delle diverse situazioni nazionali e quindi hanno avuto un’influenza relativa sulla evoluzione del diritto del lavoro italiano che già prevedeva e prevede livelli di tutela
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normalmente pi5 elevati di quelli previsti dalla comunità internazionale. $nfluenza maggiore si è avuta con l’adesione dell’$talia alla +FF% ora Anione Furopea (trattato di Baastricht / febbraio 1<<"% trattato di &msterdam " ottobre 1<
RE#OLAENTO Il r%g)l5%&t) 1 *)rtt g%&%rl%. Ess) )''l$gt)r$) $& ttt$ $ s)$ %l%5%&t$ % -$r%tt5%&t% **l$,'$l% $& ,$s,&) -%gl$ Stt$ 5%5'r$. $l regolamento non ha un destinatario determinato ma riguarda tutti coloro che si trovino in una determinata condizione ed individuati in modo astratto. $n quanto obbligatorio in tutti i suoi elementi deve essere osservato nella sua interezza. Ana volta che il regolamento sia stato approvato e sia entrato in vigore% gli :tati non possono escludere l’applicazione di una sua parte neanche se in sede di approvazione abbiano manifestato anche formalmente la loro contrarietà. Pli :tati devono infatti garantire che il regolamento operi contemporaneamente all’interno di tutti gli ordinamenti statali in tutte le sue disposizioni. $n quanto direttamente applicabile% il regolamento opera direttamente negli ordinamenti di tutti gli :tati membri senza bisogno di nessuna norma interna. Kuesto comporta che gli :tati non devono adottare nessun atto ai fini dell’applicazione del regolamento0 vi è un divieto per gli :tati di adottare atti normativi pur volti ad agevolarne l’applicazione. Anica eccezione è il caso in cui il regolamento non sia idoneo ad operare immediatamente% richiedendo delle norme di esecuzione. & volte le norme di esecuzione sono adottate dalle stesse istituzioni comunitarie0 in questo caso per poter applicare il regolamento (detto in questo caso regolamento base! occorrerà attendere la norma di esecuzione; può darsi anche che il regolamento non possa essere applicato per ragioni che attengono all’ordinamento interno ed allora occorrerà un’attività normativa sul piano interno di carattere integrativo (esempio0 se un regolamento indica che certe autorità amministrative devono svolgere un determinato compito% occorrerà che lo :tato precisi quali siano queste autorità amministrative% occorrerà% cioè% integrare le norme del regolamento in modo tale che il regolamento stesso possa completamente operare nell’ordinamento interno!. DECISIONE L -%,$s$)&% )''l$gt)r$ $& ttt$ $ s)$ %l%5%&t$ *%r $ -%st$&tr$ - %ss -%s$g&t$ . La decisione% diversamente dal regolamento% ha dei destinatari determinati che possono essere gli :tati membri (uno o pi5% anche tutti! e le persone fisiche o giuridiche. 9oich8 la decisione non è qualificata come direttamente applicabile% caratteristica riservata solo ai regolamenti% quando la decisione è indirizzata allo :tato questo avrà l’obbligo di adottare tutte le norme necessarie. Kuando invece la decisione è diretta agli individui% alle imprese% queste avranno subito l’obbligo di conformarsi ad essa. DIRETTIVA L -$r%tt$+ +$&,)l l) Stt) 5%5'r) ,$ r$+)lt *%r 8&t) r$gr- $l r$sltt) - rgg$&g%r% sl+ r%st&-) l ,)5*%t%&( -%gl$ )rg&$ &($)&l$ $& 5%r$t) ll )r5 % $ 5%(($. La direttiva ha come destinatario uno :tato% pi5 :tati o tutti gli :tati dell’Anione europea. La direttiva% diversamente dal regolamento e dalla decisione% non è obbligatoria in tutti i suoi elementi% ma è obbligatoria solo in relazione al risultato che deve essere raggiunto0 gli :tati sono liberi di determinare forma e mezzi per il raggiungimento di tale risultato. La direttiva è una sorta di normativa quadro che indica un obbiettivo da raggiungere e lascia agli :tati lo spazio per individuare le forme e i mezzi pi5 adeguati per il raggiungimento del risultato stesso richiedendo agli :tati l’adozione di norme di attuazione. La scelta del legislatore statale dipenderà da una pluralità di considerazioni e solo se l’ordinamento interno sia già conforme agli obblighi% al risultato richiesto dalla direttiva% allora non ci sarà bisogno di attuarla0 in tutti gli altri casi% invece% il legislatore statale deve intervenire. 9er questo ogni direttiva indica un termine (lo si trova nelle disposizioni finali! entro il quale gli :tati devono provvedere al raggiungimento del risultato% e% cioè% devono provvedere ad adottare le norme interne necessarie all’attuazione della direttiva. Kuesto termine è variabile (può essere di uno come di sei
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mesi% oppure di un anno% due anni e a volte anche di pi5! e ovviamente è correlato alle presumibili difficoltà che si incontreranno nell’attuazione della direttiva0 quanto pi5 la direttiva è complessa tanto pi5 sarà il tempo che verrà lasciato agli :tati membri per l’attuazione. 9rima che scada il termine di attuazione gli :tati hanno comunque l’obbligo di astenersi dall’adottare disposizioni che possano compromettere gravemente il risultato prescritto dalla direttiva stessa0 quindi% già in pendenza del termine di attuazione% gli :tati hanno l’obbligo di evitare l’adozione di misure che possano compromettere gravemente il risultato prescritto dalla direttiva. 7el loro complesso gli interventi in materia sociale sono sempre pi5 caratterizzati dall’uso non già di strumenti **rigidi e immediatamente vincolanti (hard loS! bensI da un approccio morbido (soft loS!% finalizzato a promuovere la realizzazione spontanea da parte degli stati sociali degli obiettivi individuati a livello comunitario. L C)st$t($)&% % l g$r$s*r-%&( ,)st$t($)&l%
La costituzione attribuisce uno speciale rilievo al lavoro. Pià nei **principi fondamentali il lavoro è considerato% non soltanto oggetto di tutela ma ancor prima% valore fondativo della ?epubblica (art. 1! e allo stesso tempo criterio ispiratore del programma di emancipazione sociale che la ?epubblica è chiamata a realizzare (art. 3!. $l lavoro è oggetto di un 4diritto6 del quale la ?epubblica deve promuovere le condizioni di effettività (art. )!% e allo stesso tempo è un 4dovere6 nel senso che ogni cittadino deve svolgere% secondo le proprie possibilità e la propria scelta% un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società. $l titolo $$$ si apre con la disposizione secondo la quale **la ?epubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (art. 3G!; inoltre il legislatore costituente ha dettato i principi idonei in materia di0 retribuzione% orario di lavoro% riposo settimanale% ferie (art. 3!% tutela delle donne lavoratrici e dei minori (art. 3/!% sicurezza sociale (art. 3#!% libertà sindacale e diritto di sciopero (art. 3< e )C!% ecc.. ,ali disposizioni hanno un influenza determinante per tre ragioni0 anzitutto fissano criteri direttivi per il legislatore al quale indicano gli obiettivi che è tenuto a realizzare. $n secondo luogo% esse dettano precetti direttamente applicabili nei rapporti tra privati in quanto prevedono condizioni minime di tutela sottratte alla disponibilità delle parti% ed infine assumono rilievo anche ai fini dell’interpretazione delle leggi ordinarie% posto che nel caso in cui alla legge possono essere attribuiti pi5 significati deve essere privilegiato% quello maggiormente conforme ai principi costituzionali. An ruolo fondamentale va riconosciuto anche alla +orte +ostituzionale in considerazione del fatto che negli ultimi GC anni la giurisprudenza costituzionale ha contribuito in larga misura e sotto molteplici aspetti alla formazione del diritto del lavoro. Berito della +orte +ostituzionale è stato quello di aver sempre cercato di realizzare un equilibrato contemperamento degli interessi antagonisti di chi lavora e di chi detiene i mezzi di produzione% respingendo la configurazione del rapporto di lavoro come **un inevitabile e irriducibile contrasto fra datori di lavoro e lavoratori ed eleggendo la tecnica del bilanciamento dei valori a regola del conflitto industriale. L%gg% )r-$&r$ % )&t$ %8$*rt% La legge% e gli atti ad essa equiparati (decreto legge e decreto legislativo! I decreti legge e legislativi vengono emanati dal governo, ma poiché il potere legislativo spetta al Parlamento, occorre in entrambi i casi l'intervento di quest'ultimo organo. Nel caso del decreto legislativo l'intervento del Parlamento si ha prima : con una 'legge-delega' il Parlamento da l'incarico al Governo di emanare norme giuridiche in una determinata materia, fissando i termini di tempo, i principi e i criteri direttivi. orte di questo incarico, il Governo pu! quindi emanare un decreto legislativo, che ha valore di legge. Il decreto legge invece viene emanato dal Governo in caso d'urgen"a, sen"a delega parlamentare, ma proprio per questo il decreto legge deve essere 'convertito in legge' #cio$ trasformato in una
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legge ordinaria% dal Parlamento entro & giorni : in caso contrario 'decade' e cessa di essere in vigore.
costituiscono lo strumento principale con il quale lo :tato detta la disciplina dei rapporti di lavoro al fine di realizzare un equilibrato contemperamento degli interessi delle parti e al tempo stesso% di tutelare la persona che lavora. &lla fine del 1<2 secolo e all’inizio di quello successivo i primi interventi del legislatore in deroga al principio allora dominante che voleva i rapporti di mercato sottratti all’ingerenza pubblica ebbero il carattere di misure eccezionali destinate ad impedire un intollerabile sfruttamento del lavoro (ad es. delle donne e dei minori! o a garantire speciali tutele contro le possibili conseguenze di tale sfruttamento (ad esempio istituendo un’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro!. Pli interventi legislativi divennero sempre pi5 frequenti e i loro contenuti pi5 ampi e diversificati. Tennero ben presto emanate disposizioni volte a disciplinare importanti istituiti del rapporto di lavoro con riguardo alla generalità dei lavoratori subordinati. &lcune di quelle disposizioni di legge sono tutt’ora in vigore. $l codice civile unitamente alle **disposizioni generali% non soltanto enuncia la definizione del **prestatore di lavoro subordinato (art. "C<)! ma introduce anche una disciplina organica del rapporto di lavoro (sezione $$$% titolo $$ del libro T! e detta tuttora la disciplina generale del lavoro subordinato. L’evoluzione successiva della legislazione è stata quindi determinata soprattutto dall’influenza dei principi accolti dalla +ostituzione repubblicana. 7el $2 periodo% il legislatore ha predisposto a favore dei lavoratori% tutele ulteriori rispetto a quelle previste dal +odice civile% ovvero ha intensificato le tutele da quest’ultimo già previste. :ignificative di questo periodo sono0 la legge /)1 del 1
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molteplici aspetti del rapporto di lavoro e% attribuisce a quella contrattazione una efficacia normativa abilitandola a disciplinare direttamente i rapporti di lavoro individuali.(art. "C// e "113! ne consegue che $l contratto collettivo opera in maniera non dissimile dalle fonti di diritto oggettivo ancorchè in posizione sottordinata alla legge e con una efficacia soggettivamente limitata% stante la mancata attuazione dell’art. 3< della +ost. #l$ s$ % l:%8$t $n mancanza di disposizioni di legge o dei contratti collettivi% la disciplina del rapporto di lavoro può essere individuata negli usi normativi% ove esistenti (art. "C/# cod. civ.!. Asi normativi '' quelli formatesi per effetto della ripetizione costante e protratta nel tempo di un determinato comportamento nei confronti di una generalità di destinatari% ripetizione determinata dalla convinzione di osservare una regola giuridicamente vincolante. Pli usi possono altresI operare anche in presenza di norme dispositive di legge% ove essi risultino pi5 favorevoli per il lavoratore ma non possono prevalere sulla disciplina prevista dal contratto individuale di lavoro. 7ell’esperienza concreta l’esistenza di una disciplina legale estesa ed articolata fino a regolare tutti gli aspetti del rapporto individuale di lavoro e%allo stesso tempo% lo sviluppo della contrattazione collettiva lasciano ben poco spazio alla formazione di usi normativi ed all’esplicazione dei loro effetti. Asi aziendali '' 9i5 diffusi non rientrano nella categoria degli usi normativi bensI in quella degli usi negoziali (art. 13)C cod. civ.!%e sono determinati dal ripetersi di comportamenti del datore di lavoro favorevoli ai lavoratori% e in quanto usi negoziali integrano la disciplina del rapporto prevista dal contratto individuale di lavoro e% quindi% si è a lungo ritenuto che non possono essere derogati se non con il consenso dei singoli lavoratori che ne sono destinatari% prevalendo anche sulla disciplina sindacale. ?ecentemente però una sentenza della +orte di +assazione ha ricondotto gli usi aziendali alla categoria delle fonti sociali alla quale apparterrebbe anche il contratto collettivo che sarebbe cosI abilitato a derogare anche gli usi aziendali. Fquità '' fonte di diritto alla quale il legislatore del lavoro fa riferimento per individuare la disciplina del rapporto in mancanza di altre fonti. &utonomia individuale '' non costituisce fonte di diritto% se non nel senso limitato che il contratto che ne è espressione ha **forza di legge tra le parti (art. 13/" cod. civ.!. $l legislatore considera con sfavore il libero dispiegarsi dell’autonomia individuale ritenendo che questa stante la debolezza sociale ed economica che caratterizza la posizione di chi vive del proprio lavoro rispetto a chi detiene i mezzi di produzione non sia idonea a garantire un equilibrato contemperamento degli interessi in giuoco. 7e deriva che le disposizioni di legge e quelle della disciplina sindacale sono inderogabili da parte dell’autonomia individuale se non in senso pi5 favorevole al lavoratore; la legge detta semmai una speciale disciplina in merito alle rinunzie e alle transazioni al fine di non ostacolare la composizione delle controversie. F’ comunque vietato all’autonomia individuale di condizionare la costituzione% lo svolgimento% e l’estinzione del rapporto di lavoro a fini di discriminazione sindacale% politica% religiosa% razziale% di lingua% di sesso% di handicap% di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
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$l rapporto di lavoro ha origine contrattuale% e cioè% è l’effetto derivante dalla stipulazione di un contratto individuale di lavoro. Le esigenze di tutela dell’uomo che lavora% comportano notevoli limitazioni all’autonomia individuale ma non la sostituiscono n8 lo potrebbero% nella sua indeclinabile funzione di essere l’unico fatto costitutivo dell’obbligazione di lavorare. L’essenzialità di tale funzione è confermata dall’esistenza di modelli di collaborazione diversi da quello tradizionale del rapporto di lavoro subordinato; ovvero il lavoratore non solo ha la libertà di obbligarsi o no a lavorare% ma ha anche la libertà di scegliere le modalità con le quali eseguire quell’obbligazione e in particolare% se eseguirla in modo subordinato autonomo o coordinato. La riaffermata origine contrattuale del rapporto di lavoro non può essere messa in discussione nemmeno dalla rilevanza che la legge assegna alla 4prestazione di lavoro di fatto6 (art. "1" cod. civ! posto che quest’ultima presuppone pur sempre l’esistenza di un contratto% sia pure invalido. La tutela legale% quindi% è diretta ad evitare che i diritti maturati dal lavoratore nel 4periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione6 siano pregiudicati dalla nullità o dall’annullamento del contratto. L& conservazione di tali diritti non opera soltanto nel caso che la nullità derivi **dall’illiceità dell’oggetto o della causa. :petta in ogni caso il diritto alla retribuzione quando il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del lavoratore% onde evitare che la violazione di tali norme possa comportare un ulteriore pregiudizio per il lavoratore stesso. Art. 2126 Prestazione di fatto con violazione di legge La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa (1343 e seguenti). e il lavoro ! stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, "uesti ha in ogni caso diritto alla retri#uzione.
Il s$st%5 -%l ,)ll),5%&t) *''l$,)
$l sindacato considerò fin dall’origine% il collocamento della manodopera come funzione sua propria questo perch8 devono essere garantite uguali opportunità se non altro per evitare ingiuste o illegittime discriminazioni. urante l’ordinamento fascista% i sindacati corporativi mantennero tale funzione% ma ciò era spiegabile anche a ragione della natura che la legge attribuiva a quei sindacati% ne deriva che il collocamento divenne una funzione pubblica. +aduto l’ordinamento corporativo% ragioni politiche indussero il legislatore a non restituire la funzione del collocamento ai sindacati liberi. La funzione del collocamento restò% cosI% una funzione pubblica in quanto riservata agli organi dello :tato che la realizzavano in regime di monopolio% essendo vietata% e sanzionata penalmente ogni forma di intermediazione privata (Legge ") del 1<)
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$l legislatore% ha perciò introdotto nuovi modelli di impiego finalizzati a promuovere l’occupazione soprattutto giovanile. +osI in primo momento% è stato l’obbligo della richiesta numerica% consentendo che le assunzioni avvenissero sulla base di richieste nominative% prima per la metà dei lavoratori da assumere (1<#)! e poi% per tutti i lavoratori (1<<1! successivamente è stato implicitamente abolito anche l’obbligo della richiesta preventiva% sostituito dall’obbligo della comunicazione prima successiva% poi contestuale e ora% entro il giorno precedente alla avvenuta assunzione. Pià% per effetto di tali riforme% la funzione del collocamento non era pi5 quella di garantire l’equa distribuzione delle occasioni di lavoro ponendo limiti alla libertà delle parti% ma era% ormai quella di raccogliere le informazioni necessarie per predisporre adeguate politiche di occupazione e favorire% cosI l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. $l legislatore ha pi5 volte modificato anche la struttura organizzativa preposta alla funzione del collocamento al fine di renderla idonea a realizzare politiche attive di promozione e sviluppo delle opportunità di lavoro. :ono state conferite quindi direttamente alle regioni ed agli enti locali quasi tutte le funzioni riguardanti il mercato del lavoro% mentre lo :tato si è riservato il ruolo generale di indirizzo% promozione% e coordinamento. F% in questo nuovo assetto% la legge nazionale% da un lato prevede i principi fondamentali per l’esercizio della potestà legislativa delle regioni e delle province autonome finalizzati al **miglioramento dell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed alla **valorizzazione degli strumenti di informatizzazione; d’altro lato% individua i soggetti potenziali destinatari delle misure di promozione all’inserimento nel mercato del lavoro% definendo% a tal fine% le condizioni di disoccupazione **secondo gli indirizzi comunitari intesi a promuovere strategie preventive della disoccupazione giovanile e della disoccupazione di lunga durata. $nfine% fermo il principio dell’assunzione diretta è consentito alle regioni prevedere che una quota delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro **sia riservata a particolari categorie di lavoratori a rischio di esclusione sociale. 7el 1<
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Il ,)ll),5%&t) )''l$gt)r$) -%$ -$s'$l$ % -$ ltr% ,t%g)r$% *r)t%tt%
La quota dMobbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private è scaglionata secondo il numero di addetti; la quota dMobbligo è abbassata (dal 1GO al /O! rispetto alla legislazione precedente% estendendola ad un numero maggiore di datori di lavoro (lMobbligo di assunzione parte da 1G dipendenti invece dei 3G della legislazione precedente!. La legge aveva% da tempo previsto un collocamento obbligatori finalizzato a garantire possibilità di occupazione ai soggetti affetti da menomazioni fisiche% psichiche% sensoriali ed intellettive (quali invalidi civili% invalidi del lavoro% persone non vedenti e sordomute% invalidi di guerra! o a chi vanti ragioni di benemerenza nei confronti della collettività (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro% di guerra o di servizio% ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause; coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra% di servizio o di lavoro; profughi italiani rimpatriati! (l. )#"#!. La l. #1<<< ha teso a rendere effettivo **il diritto al lavoro dei disabili prevedendo **la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. $l **collocamento mirato è definito dalla stessa legge come **quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto% attraverso analisi di posti di lavoro% forme di sostegno% azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti% gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione. La legge individua i soggetti da considerare **disabili e prevede criteri e procedure per i relativi accertamenti. :ono considerati **disabili i soggetti affetti da menomazioni fisiche% psichiche% sensoriali e intellettive **che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al )GO% gli invalidi del lavoro **con un grado di invalidità superiore al 33O% le persone non vedenti e sordomute e gli invalidi di guerra% militari e civili. $ disabili sono iscritti in appositi elenchi con 4unica graduatoria6. L’obbligo di assunzione grava su tutti i **datori di lavoro pubblici e privati ma in modo differenziato a seconda della dimensione della loro organizzazione.
Le quote di riserva sono modulate dallMart. 3 della legge n.#<< secondo lMentità dimensionale del datore di lavoro% cui deve aggiungersi% almeno in via transitoria ed in attesa della riforma della materia% la quota spettante agli orfani% ai coniugi superstiti ed alle categorie equiparate% come individuate dallMart.1# comma " della legge0
N5%r) -$ --%tt$ 1G = 3G dipendenti 3 = GC dipendenti 9i5 di GC dipendenti 9i5 di 1GC dipendenti
;)t -<)''l$g) -<ss&($)&% 1 lavoratore disabile " lavoratori disabili /O di lavoratori disabili 1O vedove% orfani% e profughi
9er i datori di lavoro privati nonch8 per i partiti politici le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che% senza scopo di lucro operano nel campo della solidarietà sociale% dell’assistenza e della riabilitazione che occupano da 1G a 3G dipendenti lMobbligo di assunzione si applica solo in caso di nuove assunzioni. $n tal caso il datori di lavoro hanno dodici mesi di tempo per ottemperare allMobbligo di assunzione a partire dalla data in cui si effettua la predetta assunzione. $ datori di lavoro privati possono essere autorizzati% su loro motivata richiesta% ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto% portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità. Kualora la richiesta di compensazione territoriale interessi unità provinciali ubicate in 1G
regioni diverse% la competenza al rilascio del provvedimento autorizzativo spetta al Binistero del Lavoro% della :alute e delle 9olitiche :ociali (irezione generale del Bercato del Lavoro!. $l rilascio del provvedimento autorizzativo per le richieste riguardanti unità produttive situate in province della medesima regione% invece% rientra nella competenza del :ervizio provinciale del territorio ove il datore di lavoro ha la sede legale. La partecipazione (art. 1/!% da parte di imprese pubbliche o private% a bandi per appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili. Le aziende interessate in sede di partecipazione al bando di gara o alla convenzione o concessione devono presentare apposita certificazione rilasciata dai competenti :ervizi provinciali dalla quale risulti lMottemperanza alle norme della presente legge% pena lMesclusione dalla stessa gara o convenzione o concessione. La legge detta anche i criteri da utilizzare sia per l’individuazione dell’organico sul quale va commisurata la quota di posti di lavoro da riservare ai disabili% sia per l’individuazione dei lavoratori computabili nella quota stessa. $n particolare% ai fini della c.d. quota di riserva% (entità di lavoratori disabili che i datori di lavoro soggetti ad obbligo debbono avere alle dipendenze%! non sono computabili nell’organico aziendale i lavoratori **disabili già assunti ai sensi della legge #1<<<% i lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore ai < mesi% i soci di cooperative di lavoro% i dirigenti% nonch8 gli apprendisti ed i lavoratori assunti con contratto di inserimento. $ lavoratori part time% invece% sono computati pro quota% e cioè% in relazione alle ore di lavoro effettivamente svolte. $ datori di lavoro pubblici o privati che occupano da 1G a 3G dipendenti% possono computare come unità intere% a prescindere dall’orario di lavoro svolto% i lavoratori disabili con invalidità superiore al GCO. L’obbligo di assumere **disabili è temporaneamente sospeso nei confronti delle imprese che abbiano ottenuto l’intervento della +assa integrazione guadagni o abbiano avviato una procedura di mobilità. L’assunzione dei **disabili può avvenire o mediante richiesta in alcuni casi nominativa% di avviamento agli uffici competenti da effettuarsi entro C gg dal momento in cui sorge l’obbligo di assumere il disabile ovvero mediante la stipula di convenzioni. 7el caso di richiesta numerica% gli uffici competenti devono avviare al lavoro un disabile in possesso della qualifica richiesta o di altra qualifica **concordata con il datore di lavoro. F soltanto ove ciò fosse impossibile può essere avviato un lavoratore di qualifica 4simile6 secondo l’ordine di graduatoria e previo addestramento o tirocinio. 9eriodicamente i datori di lavoro devono altresI inviare agli uffici competenti un **prospetto informativo sulla situazione dell’organico e tale prospetto ove da esso risulti una **scopertura rispetto alla quota d’obbligo% è considerato dalla legge atto idoneo a configurare% di per s8% una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancanti. L’altro strumento maggiormente duttile ed espressione pi5 diretta delle finalità del collocamento 4mirato6 mediante il quale è possibile procedere all’assolvimento degli obblighi di assunzione dei disabili sono le **convenzioni mediante le quali i datori di lavoro e gli uffici competenti possono individuare un programma destinato a realizzare gli obiettivi occupazionali perseguiti dalla legge secondo **tempi e **modalità concordati. Kuando è stato scelto il regime della convenzione% il datore di lavoro può avvalersi di ulteriori strumenti di flessibilità (ad es. la facoltà della scelta nominativa per tutti i disabili da assumere; l’assunzione con contratti a termine; lo svolgimento di periodi di prova pi5 lunghi di quelli previsti dal contratto collettivo! e può fruire di agevolazioni economiche in relazione all’assunzione di disabili con pi5 gravi menomazioni. $n ogni caso% sia per il mancato invio del prospetto informativo% sia per la mancata richiesta di assunzione entro C gg dal momento in cui sorge l’obbligo di assumere il disabile% è prevista l’applicazione di sanzioni amministrative e di altra natura (artt. 1G e 1/!. 9oich8 la disciplina previgente (l. )#"1<#! prevedeva aliquote di assunzioni obbligatorie maggiori di 1
quelle previste dalla nuova legge% i lavoratori già assunti obbligatoriamente restano% comunque% in servizio. & favore delle categorie protette diverse dai **disabili (ovvero chi vanti ragioni di benemerenza nei confronti della collettività !in attesa di una nuova disciplina organica% è stabilita una **quota di riserva determinata dalla legge in cifra fissa% se il numero di dipendenti occupati è compreso tra GC e 1GC% ed è pari all’1O dei dipendenti% se questi sono pi5 di 1GC. ?esta invece confermata la disciplina previgente nella parte in cui prevedeva che i lavoratori obbligatoriamente assunti% e ora anche ** disabili hanno diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. isposizioni speciali tutelano% invece% lo stato di salute del lavoratore% tenendo conto delle sue minorazioni (art. 1C! e limitano ulteriormente il potere di recesso del datore di lavoro. U cosI previsto che% quando le condizioni di salute del disabile si aggravino o quando l’organizzazione del lavoro subisca significative variazioni% sia il disabile che il datore di lavoro possono richiedere ad una apposita commissione l’accertamento della compatibilità dello stato di salute del lavoratore con le mansioni affidate. $l disabile ha in questi casi% il diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino a quando persiste tale incompatibilità. 9er contro% il datore di lavoro può licenziare il disabile soltanto quando la commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il lavoratore nell’azienda **anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro. $l licenziamento per giustificato motivo oggettivo% o per riduzione di personale% sono però annullabili ogniqualvolta% all’atto della cessazione del rapporto% risulti scoperta la quota di posti di lavoro da riservare ai disabili. $nfine% è anche previsto che% in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro% il datore di lavoro ne dia comunicazione agli uffici competenti entro il termine di 1C giorni% onde consentire la tempestiva sostituzione del lavoratore licenziato o dimesso con un altro lavoratore disabile avente diritto. Il C)&trtt) -$ A**lt)
La legge vietava la dissociazione tra il soggetto che utilizza effettivamente la prestazione lavorativa ed il soggetto che soltanto formalmente figura come datore di lavoro% in quanto assume e retribuisce il lavoratore. :i temeva che tale dissociazione avrebbe potuto consentire all’effettivo datore di lavoro di eludere le disposizioni inderogabili di legge poste a tutela dei suoi dipendenti e al tempo stesso di sottrarsi a tutte le responsabilità facendosi sostituire da un datore di lavoro apparente che avrebbe potuto non offrire le stesse garanzie patrimoniali. La legge tuttavia% non vietava che il datore di lavoro affidasse ad un imprenditore l’esecuzione di un’opera o di un servizio connessi alla sua attività produttiva e si limitava a tutelare i dipendenti dell’appaltatore nel caso in cui l’opera o il servizio dovesse essere eseguito **nell’interno dell’azienda appaltante. :i doveva trattare% però% di un vero imprenditore che realizzasse l’opera o il servizio con una propria organizzazione ed assumendosi il relativo rischio d’impresa e non già di un intermediario fittizio. La legge presumeva **fittizia ogni forma di appalto o subappalto in cui l’appaltatore avesse impiegato% in maniera non marginale o accessoria rispetto alla sua organizzazione% **capitali% macchine% ed attrezzature forniti dall’appaltante quand’anche per il loro uso venga corrisposto un compenso. $l . Lgs. "/C3% allMart. "<% apporta delle modifiche alla disciplina del contratto di appalto. Alteriori modifiche vengono apportate dal . Lgs. "G1C) al contratto di appalto che è stipulato e regolamentato ai sensi dellMart. 1GG del +odice +ivile. 9er appalto sMintende% Q & ,)&trtt) ,)& $l 8l% & *rt% ss5% ,)& )rg&$((($)&% -$ 5%(($ &%,%ssr$ % ,)& g%st$)&% *r)*r$) r$s,1$) l<%s%,($)&% -$ &<)*%r ) -$ & s%r+$($) +%rs) & ,)rr$s*%tt$+) $& -%&r) Q. $n altre parole% lMappalto è un contratto con il quale un soggetto% detto committente% incarica un imprenditore% lMappaltatore% di realizzare un opera oppure un servizio in cambio di un corrispettivo in denaro.
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Caratteristiche. $l contratto di appalto si distingue dal contratto di somministrazione perchè
lMappaltatore si avvale di una propria organizzazione imprenditoriale e di propri dipendenti% dirigendo questi ultimi in modo autonomo e rispondendo dellMesito finale davanti al committente (assunzione del cosiddetto Qrischio dMimpresa!. 7ella somministrazione è lMutilizzatore che esercita sul personale il potere direttivo e organizzativo. 9ertanto i due elementi che caratterizzano il contratto di appalto e lo contraddistinguono da quello di somministrazione sono0 lMorganizzazione dei mezzi necessari; lMassunzione del rischio di impresa. Gli obblighi del committente e le garanzie per i lavoratori. :alvo diverse
disposizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro% in caso di appalto di opere o di servizi il committente è obbligato in solido con lMappaltatore nonch8 con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto% a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti. Illegittimità dell'appalto: le sanzioni. Kuando il contratto di appalto è stipulato in
violazione dellM art. 1GG del +odice +ivile% il lavoratore interessato può rivolgersi al Piudice del Lavoro per costituire un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente. 7el caso in cui vi è sfruttamento di minori% la pena prevista è lMarresto fino a 1# mesi e lMammenda è aumentata fino al sestuplo. Il subentro di un nuovo appaltatore. LMacquisizione del personale già impiegato
nellMappalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore% non costituisce trasferimento dMazienda o di parte dM azienda. Confronto tra appalto e somministrazione di lavoro Appalto Somministrazione Il lavoratore, dipendente Il lavoratore, dipendente del dell'appaltatore, è soggetto al potere somministratore, è soggetto al potere direttivo e organizzativo direttivo e organizzativo dell'appaltatore. dell'utilizzatore. L'utilizzatore gestisce a proprio L'appaltatore gestisce l'appalto rischio l'attività dei lavoratori assumendosi il rischio d'impresa. somministrati. Il committente è solo coobbligato con L'utilizzatore è obbligato in solido con l'appaltatore a corrispondere la il somministratore per la retribuzione e i contributi entro un anno corresponsione ai lavoratori della dalla cessazione dell'appalto (solo retribuzione e il pagamento degli nell'appalto dei servizi. oneri previdenziali e assicurativi. Gli oneri per il committente sono Gli oneri per il committente sono rimborso degli oneri contributi e il corrispettivo dell'appalto! retributivi! responsabilità in solido per il "# per gli enti bilaterali! pagamento di retribuzione e oneri compenso per l'agenzia. previdenziali. ' richiesta la &orma scritta del $on è richiesto nessun re%uisito &ormale. contratto e il contenuto vincolato a determinati dati. $ell'ipotesi di contratto illegittimo, il $ell'ipotesi di contratto illegittimo, il lavoratore potrà chiedere la costituzione lavoratore potrà chiedere la
1#
di un rapporto di lavoro con il committente.
costituzione di un rapporto di lavoro con l'utilizzatore.
Il ,)&trtt) -$ s)55$&$str($)&% -%l l+)r)
&i rapporti di lavoro tra somministrazione e lavoratore trova applicazione la disciplina del lavoro subordinato salve le disposizioni speciali che tengono conto della peculiarità di quei rapporti. +osI è previsto% che il lavoratore pur dipendendo dal somministratore che lo retribuisce% è tenuto a svolgere la propria attività **nell’interesse nonch8 sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore. $l contratto di somministrazione del lavoro è l’accordo per la fornitura professionale di manodopera a tempo determinato o indeterminato% fatto tra un’azienda utilizzatrice e una impresa fornitrice autorizzata (agenzia del lavoro!. 9uò essere stipulato da chiunque e per qualsiasi settore economico; nelle 9.&. il ricorso alla somministrazione di lavoro è ammessa solo a tempo determinato. isciplinato dalla L "/"CC3% il contratto di somministrazione di lavoro può essere a tempo determinato o% a tempo indeterminato per i soli casi ammessi dalla legge (art "C! quali ad esempio0 • • • • • •
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servizi di consulenza e assistenza settore informatico; servizi di pulizia% custodia% portineria% per attività di marVeting% analisi di mercato% organizzazione della funzione commerciale; gestione di call center; gestione di biblioteche% parchi% musei; per attività di consulenza direzionale% gestione del personale% ricerca e selezione del personale in tutti gli altri casi previsti dai ++7L
Bentre la somministrazione a tempo determinato è’ ammessa solo per far fronte a ragioni di carattere tecnico% produttivo% organizzativo o sostitutivo. 9er espressa previsione della legge% in caso di controversia% il controllo da parte del giudice deve essere limitato alla verifica dell’effettiva esistenza delle ragioni indicate nel contratto% non potendo essere sindacato il merito delle **valutazioni o delle **scelte tecniche% organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore. 7on si può utilizzare questo tipo di contratto 0 • •
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per la sostiuzione di lavoratori in sciopero; per i datori di lavoro che non effettuano la valutazione dei rischi prevista dall’art. ) d. lgs "1<<); presso aziende che nei dodici mesi precedenti abbiano fatto ricorso a licenziamenti collettivi che riguardavano lavoraori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione; presso aziende che abbiano sospeso i rapporti lavorativi% con diritto all’integrazione salariale;
$l contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità e contenere necessariamente alcune indicazioni e clausole% quali gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore% il numero dei lavoratori da somministrare e le mansioni alle quali saranno adibiti% le ragioni che lo hanno determinato% l’indicazione dell’esistenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore e le misure di prevenzione adottate% la data di inizio e la durata prevista della somministrazione il luogo di lavoro l’orario ed il trattamento economico e normativo della prestazione di lavoro; in mancanza di una forma scritta% 1<
i lavoratori sono considerati automaticamente alle dipendenze dell’utilizzatore; la violazione dell’obbligo della forma scritta% comporta l’applicazione di sanzioni amministrative sia per l’agenzia di lavoro che per l’utilizzatore. +on questo tipo di contratto% in pratica% il lavoratore è assunto dall’agenzia di somministrazione ma% presta la sua attività presso l’utilizzatore e alle sue direttive. 7ei contratti a termine% il termine posto inizialmente può essere prorogato con il consenso del lavoratore e per atto scritto;la disciplina di questo contratto è data dal .lgs. 3#"CC1 in quanto compatibile% ossia dalla disciplina del lavoro a termine. $nvece nei contratti a tempo indeterminato% il lavoratore rimane a disposizione dell’agenzia di somministrazione per i periodi in cui non svolge prestazioni lavorative per una impresa utilizzatrice. $n questo caso al lavoratore deve essere corrisposta una indennit( mensile di disponibilit( cosI come stabilita nei contratti collettivi applicabili alla somministrazione. 9er tutta la durata della somministrazione il potere direttivo è esercitato dall’utilizzatore% mentre il potere disciplinare spetta all’agenzia di somministrazione Kuando l’utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni diverse da quelle contrattualmente stabilite senza darne immediata comunicazione scritta al somministratore% di ciò egli è responsabile in via esclusiva. L’utilizzatore è responsabile altresI dei danni arrecati a terzi dal lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni Lo stipendio è erogato dall’agenzia e l’utilizzatore è tenuto al rimborso; i contributi sono versati e sostenuti direttamente dall’agenzia; bisogna precisare che in ogni caso% esiste un regime di solidarietà tra agenzia e utilizzatore sia per il versamento dei contributi previdenziale che del pagamento del trattamento economico. Diritti del lavoratore •
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9rincipio di parità del trattamento0 il trattamento economico non differisce da quello normalmente praticato dall’azienda per lavoratori (propri! con identica mansione; la variazione delle mansioni incontra gli stessi limiti previsti per tutti i contratti di lavoro con la differenza che% il diritto ad una retribuzione superiore per mansioni superiori o% l’obbligo di risarcimento nel caso di demansionamento% sono a carico dell’agenzia di somministrazione. tutti i diritti sindacali sono rispettati.
La somministrazione è fraudolenta se la fornitura di lavoro è posta in essere allo scopo di eludere norme di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. Kuando la somministrazione avviene fuori dai casi previsti dalla legge% il lavoratore può agire in giudizio per richiedere il riconoscimento di un rapporto di lavoro in capo al’utilizzatore con effetto dalla data di inizio della somministrazione. $ual ! la durata massima di un contratto di somministrazione% La durata massima di un contratto di somministrazione a tempo determinato è di 24 mesi &l contratto pu essere prorogato alla scadenza% Si, nel caso in cui ci sia ricorso alla somministrazione di lavoro per motivazioni indicate dalla legge (sostituzione lavoratori assenti, o inserimento di qualifice non previste!, il periodo iniziale della prestazione pu" essere prorogato fino alla permanenza delle condizioni ce anno giustificato il contratto di somministrazione. #l contratto pu" essere prorogato per un massimo di 4 volte e per una durata complessiva non superiore ai 24 mesi. $uanti prestatori di lavoro possono essere utilizzati all'interno della stessa azienda% #n linea generale si possono assumere un numero di prestatori di lavoro pari a circa il 1$% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l&azienda utilizzatrice. La percentuale di prestatori di lavoro
"C
ammessi rispetto a quelli assunti con con tratto a tempo indeterminato è sta'ilita dai contratti nazionali di categoria o dagli Accordi interconfederali.
D$%r%&( tr Ag%&($% $&t%r$&l$ =-$s,$*l$& *r%+$g%&t% >97? % Ag%&($% -$ s)55$&$str($)&% =l%gg% $g$ >03? Lo schema giuridico del contratto interinale% è un contratto trilatero tra impresa fornitrice (agenzia!% impresa utilizzatrice (imprenditore! e lavoratore. $n particolare% si hanno due contratti0 1. +ontratto di fornitura di lavoro temporaneo% tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice; ". +ontratto di prestazione di lavoro temporaneo% tra impresa fornitrice e lavoratore. $l lavoratore quindi risulta assunto dallMagenzia e solo con questMultima ha un rapporto di dipendenza. +on la nuova Legge di riforma del mercato del lavoro questo schema trilatero non cambia% per cui il contratto di somministrazione di lavoro coinvolgerà gli stessi tre soggetti. Le novità invece si avranno su altri piani% i quali si possono riassumere come segue0 Q Le &genzie di fornitura lavoro temporaneo (interinali!verranno denominate Q&genzie per il lavoroQ; Q Le &genzie interinali% per lMattività delle quali secondo la vecchia L. M
genzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Le &genzie per il lavoro% stipulando contratti di somministrazione di lavoro% andranno a fornire manodopera professionale% a tempo indeterminato o determinato. 9er quanto riguarda i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro% nel caso di somministrazione a tempo indeterminato% la L.MC3 rinvia alla disciplina generale dei rapporti di lavoro contenuti nel codice civile e leggi speciali% ma la possibilità di concludere il contratto anche a tempo indeterminato% a differenza del lavoro interinale% è stato ammessa limitatamente a Qragioni di carattere tecnico% produttivo% organizzativoQ (art. "C% c. 3! per i seguenti casi0 1. :ervizi di consulenza e assistenza nel settore informatico; ". :ervizi di pulizia% custodia e portineria; 3. :ervizi di assistenza e cura della persona; ). :ervizi di ristorazione e portineria; G. &ttività di marVeting e ricerche di mercato; . :ervizi di trasporto di persone e merci0 /. Pestione di biblioteche% parchi% musei% archivi e magazzini; #. Pestione del personale% ricerca e selezione; <. Pestione di call=center; 1C. +ostruzioni edilizie allMinterno di stabilimenti; 11. $nstallazionesmontaggio impianti e macchinari; 1". &ttività connesse alla fase di avvio di una attività rientrante nelle aree di cui allMbiettivo 1% "1
regolamento +F 1"C<<; 13. &ttività produttive (edilizia e cantieristica navale!% che richiedano pi5 fasi successive di lavorazione con impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata. 1). ,utti gli altri casi previsti dai ++7L. 7aturalmente nel contratto deve essere indicata la indennità mensile di disponibilità da corrispondere dal somministratore al lavoratore nei periodi in cui non sarà in missione in attesa di chiamata. #) genzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato
esso è ammesso solo per Qragioni di carattere tecnico% produttivo% organizzativo% sostitutivoQ% anche se riferibili allMordinaria attività dellMimpresa utilizzatrice (art. "C% c. )!. $noltre i ++7L possono fissare limiti quantitativi conformemente al Lgs. 3#C1 c) genzie di intermediazione
LMattività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro dal punto di vista soggettivo comprenderà anche lMinserimento lavorativo dei disabili e dei lavoratori cd. svantaggiati e dal punto di vista oggettivo comprenderà svariate attività% quali la raccolta dei =curricula=% la preselezione dei candidati% la costituzione di una banca dati% la promozione e gestione dellMincontro tra domanda e offerta di lavoro% su richiesta del committente la gestione amministrativa del rapporto di lavoro posto in essere con lMattività di intermediazione% nonch8 la progettazione ed erogazione di attività formativa =ad hoc=. d) genzie di ricerca e selezione
9er attività di ricerca e selezione del personale si intenderà ricomprendere quellMattività di consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di specifiche esigenze organizzative dellMimpresa committente% la quale si esplicherà in ricerca di candidature idonee a ricoprire una o pi5 posizioni lavorative allMinterno della stessa azienda. ,ale attività comprenderà svariati momenti% che andranno dallManalisi del contesto organizzativo del committente% con lMindividuazione e la definizione delle relative esigenze% alla definizione del profilo di competenze del candidato ideale con pianificazione del programma di ricerca di tali candidature attraverso una pluralità di canali di reclutamento% per passare da prima alla valutazione della rosa di candidature individuate e poi alla loro formazione% progettando ed erogando attività formative per adeguare le capacità dei singoli potenziali candidati alle esigenze aziendali del committente; per finire% lMattività in oggetto riguarderà anche lMassistenza del candidato nella fase di inserimento nel contesto aziendale con relativa verifica e valutazione dellMinserimento e) genzie di outplacement.
:i tratterà da parte delle agenzie di effettuare una ricollocazione nel mercato del lavoro di lavoratori% anche collettivamente considerati% attraverso la preparazione% formazione e affiancamento della persona nellMinserimento in una nuova attività lavorativa
IPORTANTE@
L.247/07 riginariamente il .lgs "/C3 prevedeva la possibilità di utilizzare il contratto di somministrazione sia a tempo indeterminato (ovvero il lavoratore rimaneva a disposizione ""
dellMazienda anche nei periodi in cui non erano richieste le sue prestazioni! che a tempo determinato. & seguito delle modifiche intervenute con l’approvazione della L.")/C/% in recepimento del protocollo sul Selfare del "3 luglio "CC/% le norme relative al contratto di somministrazione a tempo indeterminato sono state abolite (L. ")/C/ art. 1 comma )! e pertanto a partire dal 12 gennaio "CC# l’unica forma di lavoro in somministrazione resta quella a tempo determinato. $l contratto a tempo indeterminato è stato abolito per una serie di motivi; pi5 nello specifico per evitare che0 o
o
o
unMimpresa fosse incentivata a rivolgersi ad unMagenzia interinale invece che assumere dipendenti evitando il rischio dMimpresa legato al dover sostenere costi fissi per i subordinati a tempo indeterminato% lMazienda QcedesseQ i propri lavoratori ad una agenzia interinale qualora avesse un bisogno temporaneo di contenere i costi o di ridurre lMorganico% lMimpresa possa rivolgersi ad unMagenzia interinale per un contratto pluriennale di appalto% cosI da non assumere dei propri lavoratori a tempo indeterminato.
L.9/09 $ntroduce nuove ipotesi di ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato LMarticolo "% comma 1)3% della Legge n. 1<1 del "CC< (Legge @inanziaria "C1C!% abrogando lMoriginaria disposizione abrogatrice contenuta nel 9rotocollo sul Welfare del "CC/% ha reintrodotto la disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato% detto anche staff leasing. al primo gennaio "C1C% dunque% trova di nuovo applicazione la disciplina normativa di questo istituto di origine americana% originariamente contenuta nella 4Legge -iagi60 lo strumento dello :taff leasing% infatti% come già anticipato% 8 stato per la prima volta introdotto dal ecreto Legislativo n. "/ del "CC3% che ha significativamente rimodellato la normativa del cosiddetto lavoro interinale o temporaneo% modificandone addirittura la nomenclatura in 4somministrazione di manodopera6. Lo staff leasing% un tempo considerato illecito nel nostro 9aese% in forza del 4divieto di interposizione nel contratto di lavoro6 imposto dalla Legge n. 13< del 1<C% oggi ha acquisito un discreto rilievo nel panorama economico e giuslavoristico% soprattutto grazie al lMampliamento del suo campo di applicazione% avvenuto con lMappena ricordato intervento legislativo. $l ricorso alla somministrazione di lavoro% ovvero alla 4fornitura professionale di manodopera6% consente a qualsiasi soggetto (utilizzatore! di usufruire del servizio prestato da un altro operatore economico privato =autorizzato dal Binistero del Lavoro ed iscritto ad uno specifico albo= (somministratore! che consiste nellMimpiego di risorse umane non assunte alle dirette dipendenze del primo% bensI del secondo. 9er questo motivo la titolarità del rapporto di lavoro appartiene al somministratore% mentre la direzione e il controllo sono in capo allMutilizzatore% creando% cosI% una scissione concettuale e pratica% tra datore di lavoro in senso formale ed in senso sostanziale. a ciò emerge il primo peculiare carattere dellMistituto in analisi% ovvero il rapporto triangolare tra lavoratore% somministratore ed utilizzatore% che trova la sua consacrazione giuridica nellMesistenza di due distinti contratti0 il primo =di natura commerciale= tra utilizzatore e somministratore ed il secondo =di lavoro= tra somministratore e lavoratore% entrambi% ad ogni modo% stipulabili sia a tempo determinato che indeterminato. Lo staff leasing consente% quindi% di stipulare un contratto 4commerciale aperto6% ovvero caratterizzato dallMassenza di un termine finale del rapporto% al quale viene collegato il contratto di lavoro a tempo indeterminato% redatto in forma scritta a pena di nullità% per la realizzazione di servizi o attività espressamente individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. "3
9i5 specificamente la somministrazione a tempo indeterminato è ammessa0 = per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico% di consulenza direzionale% di assistenza alla certificazione% programmazione delle risorse% sviluppo organizzativo e cambiamento; = per servizi di pulizia% custodia% portineria; = per servizi% da e per lo stabilimento% di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; = per servizi di gestione% ricerca e selezione del personale% attività di marVeting e analisi di mercato% organizzazione della funzione commerciale% di gestione di call center% gestione di biblioteche% parchi% musei% servizi di vigilanza% custodia% trasporto e ristorazione; = per costruzioni edilizie allMinterno degli stabilimenti% per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari% per particolari attività produttive% con specifico riferimento allMedilizia e alla cantieristica navale% le quali richiedano pi5 fasi successive di lavorazione% lMimpiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nellMimpresa; = per servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia% in tutti i settori pubblici e privati (quest’ultima ipotesi rappresenta una delle due novità apportate dalla recente Legge @inanziaria!. ,ale elencazione =tassativamente stabilita dalla legge= comprende sia le attività tradizionalmente riservate allMappalto% sia quelle prodotte dal progresso tecnologico% sia quelle derivanti da inedite esigenze produttive che di fatto hanno creato nuove figure professionali. &ccanto a questa previsione 4rigida6% tuttavia% 8 stata ritenuta da taluni discutibile lMopzione legislativa di 4chiudere6 la norma con una clausola di residualità (una sorta di 4norma in bianco6! che consente lMutilizzo di tale istituto anche in tutti i casi ed i settori in cui ciò sia previsto non soltanto dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi5 rappresentative% ma anche =e questa rappresenta la seconda novità del "C1C= dalla contrattazione aziendale. Ta inoltre ricordato che il dipendente a tempo indeterminato beneficia della parità di trattamento economico e normativo rispetto ai lavoratori assunti alle dirette dipendenze dellMazienda utilizzatrice a parità di mansioni svolte e nei momenti in cui non sia chiamato in missione lavorativa% potrà godere di un’indennità di disponibilità che dovrà essergli corrisposta dal somministratore0 questa sarà proporzionata al periodo di inattività% determinata nella sua quantificazione dal contratto collettivo% non inferiore a quella individuata periodicamente dal Binistero del Lavoro ed% infine ma non per ultimo% previamente specificata nel contratto di lavoro. :ul piano dellMimpatto concreto che sembra destinato a determinare tale innovativa tipologia contrattuale% occorre porre in rilievo il fatto che% da oggi% alcuni profili professionali come gli esperti del credito% i manager amministrativi ed i programmatori% soltanto per citarne alcuni% possano contare su un ulteriore ed innovativo strumento in grado di offrire occasioni stabili di lavoro% pur attraverso lMutilizzo di una forma contrattuale Qnon standardQ o comunque non riconducibile al prototipo tradizionale del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Lo strumento dello staff leasing non deve% infatti% essere interpretato necessariamente come portatore di maggiore precarizzazione nel mondo del lavoro0 i cosiddetti lavoratori 4in affitto6% nella quasi totalità dei casi% sono legati alle agenzie con un contratto di lavoro a tempo indeterminato% caratterizzato da una consistente stabilità lavorativa. +hiarito ciò% non si può non dar conto di un certo scetticismo da parte del mondo sindacale0 quest’ultimo% infatti% temeva e teme lo sgretolamento delle tutele e garanzie primarie acquisite in decenni di lotte sindacali a causa del denunciato eccesso di elasticità e variabilità della collocazione spazio=temporale della prestazione di lavoro. ")
$ fautori di questa figura% al contrario% hanno sempre sottolineato come tale istituto potesse riguardare non tanto i lavoratori di basso inquadramento% da sempre considerati 4oggettivamente6 pi5 deboli dal punto di vista del potere contrattuale% ma soprattutto quelli di media ed elevata professionalità% certamente meno subalterni rispetto alla parte datoriale. ,ale ricostruzione viene confermata anche dal rilievo per cui% rispetto al tradizionale appalto% lo staff leasing presenta costi maggiori per lMazienda utilizzatrice0 questo svantaggio 4strutturale6 può essere superato% infatti% soltanto dalla piena consapevolezza% da parte dellMazienda% di potersi giovare di un servizio qualitativamente migliore in termini di professionalità e polifunzionalità delle risorse umane impiegate% di specializzazione organizzativa e gestionale% che opera non soltanto sul versante della flessibilità occupazionale% ma anche su quello della modernizzazione dell’apparato produttivo.
I soggetti del contratto di lavoro L:%t *r)%ss$)&l% $l contratto individuale di lavoro è stipulato tra un datore di lavoro% persona fisica o giuridica ovvero organizzazione dotata di soggettività giuridica (associazione non riconosciuta!% e un lavoratore% necessariamente persona fisica. La giurisprudenza ammette% la stipulazione di un contratto di lavoro di cui siano parte due lavoratori% fermo restando che ciascuno di essi è obbligato solidalmente all’adempimento dell’intera prestazione (cd lavoro in coppia o ripartito!. 9er quanto riguarda il datore di lavoro% trovano applicazione i principi generale in materia di capacità giuridica e di agire. Ana speciale disciplina è invece dettata per il lavoratore in quanto nell’adempimento dell’obbligazione di lavorare% derivante dal contratto di lavoro% è necessariamente implicata la sua stessa persona. L’art. 3/ +ost. prevede che il limite minimo di età per prestare lavoro deve essere stabilito dalla legge. &ttualmente il d. lgs. 3)G<< stabilisce salvo eccezioni tassativamente elencate che l’età minima per l’ammissione al lavoro coincide con il momento della ultimazione del periodo di istruzione obbligatoria% e comunque% con il compimento del 1G2 anno di età; sino a tale momento il minore è qualificato **bambino mentre è definito **adolescente il minore compreso tra i 1G e i 1# anni. $n considerazione delle esigenze di particolare protezione richiesta dalla minore età la legge prevede speciali cautele e limitazioni al lavoro sia dei **bambininei casi in cui questo è consentito (è consentito ad esempio nello spettacolo e nella pubblicità! sia degli **adolescenti% sancendo la nullità delle pattuizioni sul lavoro dei minori che contrastino con norme imperative e di ordine pubblico e comminando% nel caso di violazioni% l’irrogazione di sanzioni penali. Maggiore età. Capacità di agire. — La
maggiore età è fissata al compimento del diciottesimo anno. +on la maggiore età si acquista la capacità di compiere tutti gli atti per i quali non sia stabilita un’età diversa. :ono salve le leggi speciali che stabiliscono un’età inferiore in materia di capacità a prestare il proprio lavoro. $n tal caso il minore è abilitato all’esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro. Capacità di prestare il proprio lavoro" capacità speciale disciplinata da leggi speciali che la fissano al momento in cui viene concluso il periodo di istruzione obbligatoria, purch# in tale momento il minore abbia compiuto i !uindici anni La norma sembra distinguere tra: la capacità di stipulare un contratto di lavoro , per la quale occorre il raggiungimento della maggiore età (il contratto di lavoro dovrà essere stipulato dal rappresentante legale del minore il quale deve, comunque, intervenire) e la capacità a prestare il proprio lavoro, riconosciuta al minore. Infatti, a quest’ultimo è consentito esercitare i diritti e le aioni c!e dipendono dal contratto di lavoro.
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9er contro% il lavoratore acquista la capacità di stipulare il contratto di lavoro secondo il principio generale al compimento del 1#2 anno di età% salva l’emancipazione del minore% conseguentemente al matrimonio% che gli consente di compiere atti di ordinaria amministrazione e quindi% di stipulare% secondo l’opinione prevalente anche il contratto di lavoro. :ono altresI fatte salve le leggi speciali che stabiliscono una età inferiore in materia di capacità a prestare lavoro e in tal caso% è riconosciuta al minore l’abilitazione **all’esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro. isposizioni speciali sono dettate per il contratto di arruolamento ed il contratto di lavoro del personale di volo.
.). L’età minima di ammissione al lavoro non può mai essere inferiore a quindici anni compiuti ed è subordinata al compimento del periodo di istruzione obbligatoria. L’istruzione obbligatoria si intende assolta con almeno < anni di frequenza della scuola dell’obbligo indipendentemente dall’aver acquisito il titolo di studio.
Il l+)r) %55$&$l% limitazioni alla capacità giuridica di prestare lavoro sono state previste% nel tempo% anche in considerazione del sesso e quindi% nei riguardi della donna lavoratrice% tenuto conto delle sue caratteristiche fisiologiche e soprattutto della sua essenziale funzione familiare. ,ali limitazioni tendono però a ridursi progressivamente% e si va completando un processo volto a realizzare condizioni di effettiva parità tra i sessi nel lavoro a ragione delle possibilità che anche l’uomo lavoratore svolga alcuni dei compiti familiari che erano tradizionalmente propri della donna lavoratrice. U cosI% il divieto di adibire le donne al lavoro notturno% originariamente previsto per le **aziende industriali e confermato per le **aziende manifatturiere anche artigianali% ha perso ora la sua portata di principio generale per effetto della nuova disciplina dettata dall’art. 1/ della l. "G1<<<. Kuesta disposizione% ispirata anche agli orientamenti della giurisprudenza comunitaria% ha modificato per pi5 versi la disciplina previgente. a un lato% ha mantenuto il divieto di lavoro dalle ore ") alle ore % limitandolo% però al periodo intercorrente tra la data di accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. ’altro lato ha sostituito il divieto con la non obbligatorietà del lavoro notturno per la lavoratrice madre o% alternativamente% per il lavoratore padre convivente limitatamente% al periodo intercorrente tra il compimento del 12 anno di vita del bambino e quello del 32 anno% nonch8 per la lavoratrice o il lavoratore che siano affidatari di un figlio convivente di età non inferiore a 1" anni ovvero che abbiano a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della l. 1C)<". Ta ricordato che l’art. 3/ +ost. stabilisce che **la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a parità di lavoro% le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. La legge quindi vieta qualsiasi discriminazione basata sul sesso in materia di accesso al lavoro% di orientamento% formazione% perfezionamento ed aggiornamento professionali% nonch8 in materia retributiva% di criteri di classificazione professionale% di attribuzione di qualifiche e mansioni e di progressioni in carriera. L’art. ) della l.
responsabilità% nonch8 di favorire l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione delle responsabilità tra i due sessi. La legge 1"G1<<1 si rivolge alle donne lavoratrici o a tutte le donne che siano intenzionate intenzionate ad intraprendere un percorso lavorativo. $l legislatore attraverso la presente legge è intervenuto per promuovere l’attuazione di misure finalizzate all’inserimento della donna nel mondo del lavoro attraverso le c.d. azioni positive. Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di0 a! eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale% nellMaccesso nellMaccesso al lavoro% lavoro% nella progressione progressione di carriera% nella vita vita lavorativa e nei periodi di mobilità; b! favorire la diversificazione diversificazione delle scelte professionali professionali delle donne donne in particolare attraverso lXorientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; favorire lXaccesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle delle lavoratrici autonome autonome e delle imprenditrici; c! superare condizioni% organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi% a seconda del sesso% nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellXavanzamento nellXavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo; d! promuovere lXinserimento delle donne nelle attività nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità; e! favorire anche mediante una diversa organizzazione del lavoro% delle condizioni e del tempo di lavoro lXequilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi. $n una prospettiva promozionale di tali azioni% è infatti previsto in favore dei datori di lavoro privati e pubblici% associazioni associazioni sindacali e dei centri di formazione che attuino progetti di azioni positive% positive% il rimborso totale o parziale% parziale% degli oneri finanziari finanziari sostenuti in attuazione di essi. 7ella 7ella nuo nuova va prospe prospetti ttiva% va% viene viene ampli ampliata ata anche anche la noz nozion ionee di discri discrimin minazi azione one vietat vietata% a% che ricomp ricompren rende de ormai% ormai% anche anche que quella lla **ind **indire iretta tta% % compr compren enden dente% te% cioè% cioè% **ogn **ognii tratta trattamen mento to pregiudizievole conseguente all’adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggi maggiore ore i lavora lavorator torii dell’u dell’uno no o dell’a dell’altr ltroo sesso sesso e riguar riguardin dinoo requis requisiti iti non essen essenzia ziali li allo allo svolgimento dell’attività lavorativa. La donna lavoratrice che lamenti una discriminazione in deroga ai principi generali che regolano l’onere della prova può limitarsi a provare soltanto il fatto della disparità di trattamento% anche desumendolo da dati statistici% mentre incombe sul datore di lavoro% lavoro% l’onere l’onere di provare provare l’inesiste l’inesistenza nza della della discrimin discriminazion azionee dimostran dimostrando do che la disparità disparità è giustificata da ragioni diverse dal sesso. nere della prova0 Kuando il ricorrente fornisce elementi di fatto% desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni% ai regimi retributivi% allMassegnazione di mansioni e qualifiche% ai trasferimenti% alla progressione in carriera ed ai licenziamenti% idonei a fondare% in termin terminii precis precisii e con conco corda rdanti nti%% la presun presunzio zione ne dellMe dellMesis sisten tenza za di atti% atti% patti patti o comp comporta ortamen menti ti discriminatori in ragione del sesso% spetta al convenuto lMonere della prova sullMinsussistenza della discriminazione :ia la +orte di Piustizia della +omunità Furopea sia la +orte costituzionale% hanno peraltro avver avvertit titoo della della neces necessit sitàà che che le azion azionii positi positive ve non si trasfo trasformi rmino no in discri discrimin minazi azione one **all **allaa rovescia. "/
Il contratto contratto di lavoro lavoro a) la ca caus usa a rt. *+4 *restatore *+4 *restatore di lavoro su'ordinato + prestatore di lavoro su'ordinato ci si o''liga mediante retri'uzione a colla'orare nell&impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell&imprenditore
$l contratto di lavoro% come si desume dall’art. "C<) cod. civ. è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive (sinallagmatiche! in quanto la sua causa è costituita dallo scambio tra lavoro prestato in posizi posizione one subord subordina inata% ta% e una retrib retribuz uzion ione. e. +on +ontra tratto tto di scam scambio bio%% in qua quanto nto destin destinato ato a coordinare interessi opposti delle parti% e non già a soddisfare un interesse ad esse comune. el resto l’interesse del lavoratore può e deve essere tutelato e soddisfatto in contrapposizione a quello del datore di lavoro e non già confondendolo con questo. al contratto di lavoro derivano% due obblig obb ligaz azion ionii princi principal palii e qua qualif lifica icanti nti00 que quella lla avent aventee ad ogg oggett ettoo la presta prestazio zione ne di un lavoro lavoro subordinato e quella avente ad oggetto la retribuzione. rt. 13** Autonomia contrattuale Le parti possono li'eramente determinare il contenuto del contratto contratto nei nei limiti imposti dalla legge (e dalle norme corporative!. Le parti possono ance concludere contratti contratti ce non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purc siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l&ordinamento l&ordinamento giuridico
&i sensi dell’art. 13"" cod. civ. è consentito all’autonomia privata individuale stipulare contratti atipici e innominati aventi una funzione diversa da quella tipica del contratto di lavoro% semprech8 gli intere interessi ssi in concr concreto eto perseg perseguit uitii siano siano merite meritevol volii di tutela tutela.. ,uttav uttavia ia il ricors ricorsoo a schem schemii contr contratt attual ualii divers diversii potreb potrebbe be nascon nasconde dere re finali finalità tà elusiv elusivee della della tutela tutela previs prevista ta per il lavoro lavoro subordina subordinato. to. 9ertanto 9ertanto $l controllo controllo della giurisprudenz giurisprudenzaa sulla sulla meritevole meritevolezza zza degli interessi interessi in concreto perseguiti dalle parti è stato e resta% particolarmente rigoroso.
b) la fo form rma a $l modello tradizionale di contratto di lavoro% a lungo favorito anche dal nostro legislatore% è stato quello a tempo indeterminato e a tempo pieno. 9er questo contratto di lavoro% la legge non prevede% di regola% regola% alcun requisito di forma. forma. 9ertanto% la volontà delle parti parti di instaurare tra esse un rapporto di lavoro subordinato può essere dichiarata in qualsiasi forma% anche orale% o per fatti concludenti. &nche se la forma scritta è imposta seppur indirettamente% da altre norme% che di fatto la rendono indispensabile per assolvere assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a pena di sanzioni sanzioni amministrative. & titolo di esempio si ricordano0 ricordano0 •
lMobbligo di consegnare al lavoratore% ai sensi del . Lgs. n. 1G"1<
•
settimanale di lavoro% oppure copia del contratto di lavoro o ancora copia della +omunicazionee obbligatoria di assunzione. +omunicazion assunzione. lMobbligo del datore di lavoro di comunicare comunicare per per il tramite dei servizi telematici del Binistero del Lavoro che Lavoro che ha sostituito la comunicazione dal 1Y marzo "CC# ai +entri per lMimpiego%% almeno un giorno prima antecedentemente lMimpiego antecedentemente lMassunzione% il contenuto del contratto.
9er talune talune categorie categorie di lavorator lavoratori%i% disposizio disposizioni ni speciali speciali prevedono prevedono per il contratto contratto individuale individuale di lavoro% una forma vincolata ad substantiam. +osI per l’arruolamento della gente di mare è richiesto l’atto pubblico% mentre la forma scritta ab substantiam substantiam è richiesta per per l’arruolamento del personale navigante addetto alla navigazione interna e per il contratto di lavoro sportivo. $n altri casi% come per il contratto a tempo indeterminato del personale di volo% e per il contratto di lavoro a tempo parziale% la forma scritta scritta è invece richiesta richiesta ab probationem. probationem. Ana forma vincolata vincolata e in particolare% la forma scritta è richiesta anche per quei patti che inseriscono nel contratto di lavoro elementi accidentali% come il patto di prova% o l’apposizione di un termine finale di durata. La forma scritta è anche richiesta per i nuovi modelli di contratto di lavoro subordinato che presentano elementi di specialità rispetto a quello tipico0 il contratto di lavoro a tempo parziale% il contratto di lavoro inte interm rmitt itten ente te%% il cont contra ratt ttoo di lavo lavoro ro ripa ripart rtito ito%% il cont contra ratt ttoo di inse inseri rime ment nto% o% il cont contra ratt ttoo di somministrazione di lavoro. La forma scritta infine è prevista anche per il patto di non concorrenza e per il contratto di reinserimento r einserimento dei lavoratori disoccupati. disoccupati. "d substantiam: significa c!e quella quella forma specifica è ric!iesta per la validità stessa stessa dell#atto c!e, in mancana, è nullo. "d probationem: significa c!e quella forma è ric!iesta solo per la prova, eventuale, dell#atto, ma c!e la mancana non ne inficia la validità
.). La legge ha introdotto e regolato il libro unico del lavoro che ha sostituito i precedenti libri paga e matricola e gli altri libri obbligatori. ,ale ,ale libro deve essere istituito e tenuto a pena di sanzioni amministrative% da ogni datore di lavoro privato che vi deve iscrivere tutti i lavoratori subordinati% i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa. lavorativa. $l libro unico del lavoro ha la funzione di documentare ad ogni singolo lavoratore lo stato effettivo del proprio rapporto di lavoro e agli organi organi di vigilanza lo stato stato occupazionale occupazionale dellMimpresa. La nuova disciplina% semplificando la struttura di gestione dei rapporti di lavoro% in particolare riguardo alla tenuta dei libri in azienda% ha finalità di prevenzione e contrasto del lavoro sommerso oltre che di snellimento degli oneri burocratici ed economici gravanti sulle imprese.
c) l’o l’ogge ggett tto o e le mansi mansioni oni Le parti del contratto individuale di lavoro devono determinare l’oggetto della obbligazione di lavorare o questo deve essere determinabile a pena di nullità. el resto la regola di diritto comune ha qui una particolare ragione in quanto l’implicazione della persona stessa del lavoratore impone l’esigenza di evitare che quest’ultimo resti assoggettato ad una estensione indefinita del potere direttivo del datore di lavoro che potrebbe altrimenti pretendere qualsiasi prestazione. :enonchè è raro che% nella pratica% il contratto di lavoro definisca specificamente le mansioni che il lavoratore si obb obblig ligaa ad esegui eseguire. re. @reque @requente ntemen mente te accad accade% e% invec invece% e% che le mansi mansioni oni siano siano determ determina inate te indirettamente e cioè siano determinabili mediante l’assegnazione% secondo la terminologia del codice civile% di una **qualifica tra quelle previste dalla disciplina sindacale o% per effetto dell dell’e ’evo volu luzi zion onee dell dellee tecn tecnic iche he di clas classi sifi fica cazi zion onee util utiliz izza zate te in sede sede sind sindac acal ale% e% medi median ante te l’inquadramento in un **livello.
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$n tal caso le mansioni pur non essendo determinate sono determinabili in quanto sia la 4qualifica6 che il 4livello6 sono formule che descrivono un insieme di mansioni valutate in sede sindacale come professionalmente equivalenti. La contrattazione collettiva% nella sua discrezionale valutazione% attribuisce alle mansioni un valore % con la loro collocazione in un determinato livello di inquadramento a cui corrisponde una determinata retribuzione. L’oggetto di lavorare è definito nel senso che il lavoratore si obbliga% con il contratto% a svolgere una delle mansioni ricomprese nella **qualifica che gli è stata assegnata o nel **livello attribuitogli. &rt.< 0 4 L’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro % al momento delll’assunzione% la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assuntoJ in caso di divergenza è possibile ricorrere a un collegio &nche la retribuzione deve essere determinata dal contratto di lavoro. ,uttavia% in applicazione del principio di conservazione del contratto% ove le parti non abbiano determinato la retribuzione% ovvero il patto sia nullo per violazione dell’art. 3 cost.% il potere di determinarla è attribuito al giudice.
Articolo 36 #l lavoratore a diritto ad una retri'uzione proporzionata alla quantit- e qualit- del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia un&esistenza li'era e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è sta'ilita dalla legge. #l lavoratore a diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retri'uite, e non pu" rinunziarvi
La proporzionalità tra qualità e quantità sancita dall’art.3 della costituzione% potrebbe essere letta come parità di trattamento a parità di mansioni.&d esempio se un impiegato tessile e bancario che svolgono le stesse mansioni % dovrebbero avere la stessa retribuzione ( es.entrambi addetti alle paghe!.$n realtà questo non avviene % in quanto i due settori contrattano separatamente e anche perch8 il settore tessile deve sopportare una concorrenza maggiore e quindi non può sopportare un costo del lavoro troppo alto. :i esclude pertanto che tale principio di proporzionalità possa essere letto come 4parità6.Kuesto vale anche quando si confrontano dipendenti della stessa azienda% infatti il datore può dare ad un soggetto particolarmente meritevole una retribuzione pi5 alta rispetto agli altri% senza che gli altri possano pretendere parità di trattamento. vviamente il limite di discrezionalità del datore e della +ontrattazione collettiva è dato dal divieto di discriminazione % ossia se entrambi i soggetti sono meritevoli% non è possibile premiarne solo uno solo perch8 l’altro ad esempio è una donna o un soggetto sindacalmente attivo ( discriminazioni illegittime!. :i discute se sia consentita la stipulazione di un contratto di lavoro gratuito% ammettendo la quale essa è però limitata ai casi in cui è possibile individuare una ragione idonea a giustificare la sostanziale rinuncia alla retribuzione. iverso è il caso del lavoro prestato spontaneamente che% quindi% non costituisce adempimento ad un obbligazione e sopratutto non è subordinato. (es. lavoro prestato per ragioni religiose o per vincoli familiari!.
La classificazione dei lavoratori Le mansioni intese come frammento della prestazione di lavoro sono praticamente innumerevoli. U cosI è stata da sempre avvertita l’esigenza di classificare i lavoratori in base alle mansioni da loro svolte% anche al fine di modulare% secondo l’importanza di esse la professionalità richiesta per il loro svolgimento e la responsabilità che comportano% la retribuzione spettante. Bodulazione che 3C
costituisce attuazione del principio costituzionale che vuole la retribuzione proporzionata anche alla qualità del lavoro svolto; retribuzioni via via pi5 elevate a seconda dell’importanza professionale assegnata alle mansioni svolte. L’assegnazione contrattuale di una **qualifica o di un **livello non esclude il diritto del lavoratore alla retribuzione proporzionata alla qualità delle mansioni che di fatto abbia svolto% quando queste siano riconducibili ad una **qualifica o ad un **livello superiore.
Le categorie legali La legge prevede che in relazione alle mansioni svolte% i lavoratori vengano classificati in quattro categorie0 dirigenti% quadri% impiegati e operai. $ criteri da utilizzare per stabilire l’appartenenza a ciascuna di queste categorie sono previsti da leggi speciali e dai contratti collettivi **in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa. rmai la classificazione dei lavoratori nelle categorie legali non ha pi5 quella rilevanza che aveva nel passato quando per ciascuna di esse% era prevista una disciplina legale e sindacale% diversificata sotto molteplici aspetti e non da ultimo% agli effetti della tutela previdenziale. &ttualmente soprattutto a ragione della progressiva unificazione della normativa del rapporto di lavoro degli impiegati e degli operai sollecitata anche dalle scelte operate al riguardo della contrattazione collettiva l’unica categoria che si differenzia dalle altre% sul piano della disciplina legale% è quella dei dirigenti. 7e consegue che ha perso concreto interesse% salvo casi eccezionali la tradizionale problematica relativa all’individuazione dei criteri idonei a distinguere la categoria degli impiegati da quella degli operai. An autorevole dottrina escluso il rilievo della manualità (entrambe le posizioni possono richiedere attività manuali! aveva individuato l’elemento distintivo nel diverso atteggiarsi della collaborazione che presuppone per l’impiegato una collaborazione all’organizzazione tecnica ed amministrativa dell’impresa mentre l’operaio non concorre a porre in essere l’organizzazione dell’impresa bensI soltanto a realizzare il fine economico perseguito da quest’ultima.
I -$r$g%&t$ La legge continua a prevedere una speciale disciplina del rapporto di lavoro dei dirigenti%in quanto caratterizzato dalla particolare intensità dell’elemento fiduciario conseguente all’attribuzione di poteri decisionali e della relativa responsabilità essi sono perciò esclusi dal campo di applicazione di fondamentali tutele previste per la generalità degli altri lavoratori in particolare in materia di orario di lavoro e di apposizione del termine al contratto. $ dirigenti a ragione delle caratteristiche del loro rapporto di lavoro% da un lato% hanno proprie organizzazioni sindacali% che spesso stipulano autonomi contratti collettivi e d’altro lato% sono destinatari% quando sono dirigenti di azienda industriale di uno speciale regime previdenziale. La legge non definisce la nozione del dirigente ma questa deve essere individuata muovendo dalla considerazione che i dirigenti costituiscono il vertice della gerarchia aziendale% senonchè tale considerazione non consente da sola di individuare i criteri in base ai quali accertare% in caso di controversia% l’esistenza del diritto ad essere inquadrati nella categoria dei dirigenti con conseguente applicazione della relativa disciplina. Fd infatti% è difficile stabilire la rilevanza di quella posizione quando%un a posizione gerarchia è attribuita anche a lavoratori che sicuramente non sono dirigenti (si pensi ai capi squadra! o come spesso accade% l’organizzazione aziendale sia articolata e complessa. la giurisprudenza% considera dirigente non solo chi è preposto all’intera azienda (una sorta di alter ego dell’imprenditore! % ma anche chi è preposto ad un ramo di essa% sempre che gli siano attribuiti effettivi poteri decisionali% idonei ad influenzare l’andamento aziendale e% le conseguenti responsabilità. $ contratti collettivi individuano% a volte% la categoria dirigenziale utilizzando criteri meno rigorosi di quelli utilizzati dalla giurisprudenza onde considerano dirigente anche chi abbia 31
comunque poteri di preposizione o di decisione; ovvero in assenza di disposizioni speciali deve essere rispettata la competenza dell’autonomia collettiva a determinare i requisiti di appartenenza alla categoria dei dirigenti in relazione a ciascun ramo della produzione e alla particolare struttura dell’impresa; l’unico limite che incontra l’autonomia collettiva è che la categoria dirigenziale deve essere attribuita comunque in relazione a requisiti attinenti il concreto contenuto delle funzioni e dei poteri attribuiti% essendo escluso che quell’attribuzione possa dipendere soltanto da un formale atto di nomina del datore di lavoro. ssia **pseudo dirigente è il lavoratore che sia stato nominato dirigente dal datore di lavoro indipendentemente dal conferimento di funzioni e poteri è da escludere pertanto che in quest’ultima ipotesi la nomina formale a dirigente possa comportare l’applicazione del regime previdenziale proprio dei dirigenti. isposizioni speciali sono dettate per i dirigenti pubblici ai quali è attribuito il potere di gestione dell’attività della pubblica amministrazione% tenuto distinto dal potere di indirizzo politico > amministrativo riservato al Binistro% con la conseguente corrispondente responsabilità per la mancata realizzazione dei risultati loro affidati. ?esponsabilità che può comportare anche la revoca dell’incarico e% nei casi pi5 gravi% il licenziamento. :i consideri% peraltro% che gli incarichi dei dirigenti pubblici sono di durata temporanea% e nel caso di passaggio ad un diverso incarico% non trova applicazione la tutela prevista dall’art. "1C3 del cod. civ. che vieta la modifica in peZus delle mansioni del lavoratore. Fd anzi per gli incarichi dirigenziali di livello pi5 elevato(es. segretario generale di ministeri! in considerazione della particolare intensità del vincolo fiduciario che ne costituisce il presupposto% è prevista l’automatica cessazione **decorsi
I 8-r$ rt. *1+3 - ansioni del lavoratore. 1. #l prestatore di lavoro deve essere adi'ito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore ce a''ia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retri'uzione. el caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore a diritto al trattamento corrispondente all&attivit- svolta, e l&assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non a''ia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. +gli non pu" essere trasferito da una unit- produttiva ad un&altra se non per comprovate ragioni tecnice, organizzative e produttive. 2. gni patto contrario è nullo.
La categoria dei quadri% introdotta dalla legge 1
La classificazione sindacale 9i5 articolata e complessa di quella legale è la classificazione dei lavoratori prevista dalla contrattazione collettiva per gli impiegati e gli operai. La classificazione sindacale comporta come già accennato% l’assegnazione ad ogni lavoratore di una **qualifica o di un **livellosulla base delle mansioni effettivamente svolte. Fd infatti **qualifiche e **livelli sono espressioni sintetiche che descrivono un insieme di mansioni valutate equivalenti tenendo conto% di solito della professionalità richiesta per il loro svolgimento e della posizione gerarchica occupata dal prestatore di lavoro nell’azienda. $ criteri in base ai quali sono individuate le mansioni ricondotte a ciascuna **qualifica o a ciascun **livello venuta meno la breve esperienza di una classificazione in termini tendenzialmente oggettivi (Zob evaluation! sono convenzionali e% quindi% inevitabilmente soggettivi essendo% a volte% definiti sulla base di un compromesso che consente di chiudere la trattativa sindacale. +iò spiega perchè le posizioni professionali sono raggruppate nelle **qualifiche e nei **livelli in termini diversi per ciascun settore della produzione al quale si riferisce il contratto collettivo. el resto% dovendo la **qualifica o il **livello esprimere% una proporzione e quindi una comparazione che tenga conto delle caratteristiche di ogni settore% non è possibile nè sarebbe ragionevole% l’adozione di criteri generali applicabili a tutti i lavoratori. ltretutto% la classificazione sindacale% deve tener conto di una realtà mutevole è soggetta a continue modificazioni in conseguenza dell’evoluzione dei processi produttivi ed economici.
L’inquadramento dei datori di lavoro la legge detta a volte discipline differenziate non soltanto a seconda delle dimensioni dell’impresa ma anche in relazione all’attività svolta dal datore di lavoro. $l vigente ordinamento repubblicano non prevede criteri generali di classificazione con i quali definire e predeterminare i diversi settori merceologici. Fsiste però una pluralità di criteri previsti in funzione dell’applicabilità di leggi speciali% come ad esempio% ai fini dell’applicazione delle leggi in materia previdenziale e assistenziale. i regola% comunque% l’appartenenza del datore di lavoro alle diverse categorie per le quali la legge prevede una specifica disciplina deve essere individuata sulla base della natura dell’attività effettivamente esercitata. 7el caso di una pluralità di attività svolte dal datore di lavoro% aventi autonomia organizzativa e funzionale% si avrà una pluralità di inquadramenti per ciascuna di esse; l’inquadramento invece% sarà unico% in base all’attività prevalente% qualora le attività siano tra loro **interdipendenti ed alcune risultino **accessorie o **complementari rispetto ad altre. &nche la disciplina sindacale è solitamente differenziata in relazione all’attività svolta dal datore di lavoro. Ba considerato il principio della libertà sindacale% i sindacati stipulanti il contratto collettivo sono liberi di individuare il suo campo di applicazione anche a volte a prescindere dall’attività svolta dal datore di lavoro e facendo riferimento alla natura delle mansioni svolte dai lavoratori o della categoria nella quale sono inquadrati (es. il cc del personale di volo!. &nche le parti del contratto individuale di lavoro sono titolari del diritto di libertà sancito dall’art. 3< +ost. i conseguenza% cosI come possono non applicare il contratto collettivo% è consentito loro anche di applicare un contratto collettivo stipulato per un settore diverso da quello nel quale rientrerebbe l’attività svolta dal datore di lavoro essendo% ormai% inapplicabile la disposizione dettata dall’art. "C/C cod. civ. per i contratti collettivi corporativi. ?esta fermo però l’impossibilità di violare norme imperative della legge e soprattutto dell’art. 3 +ost. Art$,)l) 2070. L’appartenenza alla categoria professionale% ai fini dell’applicazione del contratto collettivo% si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore ("C#"!.:e l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo% si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi
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corrispondenti alle singole attività. Kuando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata% si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività
Il patto di prova con il patto di prova le parti del contratto di lavoro subordinato si impegnano a fare e a consentire un **esperimento al fine di meglio valutare la convenienza reciproca alla definitiva instaurazione di un rapporto di lavoro (art. "C< cod. civ.!. :i caratterizza non solo per la naturale precarietà del rapporto che ne deriva% ma anche perchè il lavoratore in prova ha diritto di eseguire la prestazione dovuta per dimostrare a pieno le sue capacità lavorative. 9er contro% la precarietà del rapporto di lavoro in prova comporta che quest’ultima può essere pattuita per un periodo non superiore alla durata massima stabilita% quando è applicabile% dalla disciplina sindacale% e che% comunque% non può essere superiore a mesi. urante il periodo di prova% entrambe le parti hanno facoltà di recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso (art. "C< cod. civ.!. 9uò però essere convenuta una durata minima necessaria della prova e in tal caso% il recesso non può essere intimato prima che essa sia trascorsa. 9oich8 l’assunzione in prova da vita ad un rapporto precario% non definitivo% essa deve risultare da atto scritto% salvo diverse disposizioni speciali della legge. L’atto scritto che deve essere precedente o contestuale all’assunzione e deve indicare le mansioni sulle quali si deve svolgere la prova% è richiesto% ad substantiam. L’assunzione diviene definitiva se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso entro il termine della prova% e in tal caso% il periodo di lavoro già prestato è computato nell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro. :e% invece% il contratto di lavoro viene risolto entro quel termine% al lavoratore spettano tutti i diritti connessi alle prestazioni già eseguite% e quindi% non soltanto la normale retribuzione periodica% ma anche i ratei delle mensilità aggiuntive% l’indennità sostitutiva delle ferie% il trattamento di fine rapporto.
L’apposizione del termine al contratto di lavoro $l contratto di lavoro può essere stipulato a tempo indeterminato% oppure ad esso può essere apposto un termine di durata. L’evoluzione della disciplina legale esprime% valutazioni diversificate nel tempo. $l codice civile del 1#G espressione di una cultura liberale che vedeva con particolare sfavore vincoli di durata indeterminata. Le trasformazioni indotte dalla rivoluzione industriale avevano finito per modificare quell’orientamento inducendo a considerare con favore l’instaurazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato% che nonostante solo di recente siano previsti limiti legali alla libertà di recesso del datore di lavoro% può garantire nei fatti% una maggiore stabilità di occupazione. La legge "3C1<" ha abrogato l’art. "C
contratto di lavoro. &pposizione che infatti% non è pi5 vincolata alla ricorrenza di specifiche causali% predeterminate dalla legge o dalla contrattazione collettiva% ed è invece sempre consentita **a fronte di ragioni di carattere tecnico% produttivo% organizzativo% e sostitutivo. i conseguenza% deve ritenersi che qualsiasi esigenza temporanea di assunzione di lavoratori in aggiunta al personale stabilmente occupato consente% ormai% la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato. a ultimo% la legge 133"CC# ha ulteriormente specificato che le ragioni di carattere tecnico produttivo% organizzativo% sostitutivo possono essere riferite anche **alla ordinaria attività del datore di lavoro. U rimessa alla contrattazione collettiva l’individuazione di limiti quantitativi alla facoltà del datore di lavoro di impiegare lavoratori assunti a termine (cd clausole di contingentamento!. $n ogni caso% anche per consentire il controllo da parte del giudice l’apposizione del termine deve risultare% a pena di inefficacia% da atto scritto (non necessario se il contratto di lavoro è inferiore ai 1" gg! nel quale devono anche essere specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato. $l datore di lavoro deve consegnare al lavoratore copia dell’atto scritto entro G giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. ?egime sanzionatorio :e la clausola del termine non è apposta nel contratto vi sono " tesi0 1! si applica l’art.1)1< 12 comma del cod.civ. e quindi il contratto è affetto da nullità parziale in quanto manca di una clausola essenziale% ma se una delle parti prova che non avrebbe stipulato il contratto se la clausola fosse stata presente% il contratto è totalmente nullo "! si applica l’art.1)1< "2 comma del cod.civ. che dice che se una clausola è nulla si sostituisce una norma imperativa e quindi il contratto diviene a tempo indeterminato eroghe :ono previste deroghe per diversi tipi di aziende0 = trasporto aereo = servizi aeroportuali = lavoratori delle poste $n questi casi non si applica il criterio delle ragioni% ma si applica il criterio temporale e quindi il contratto è a termine anche se non sussistono le ragioni. :e la clausola del termine è apposta illegittimamente nel contratto0 $l lavoratore estromesso dal luogo di lavoro% per effetto ed in coincidenza dello spirare del termine illegittimamente apposto% non ha l’onere di impugnare tale estromissione% come è invece previsto in caso di licenziamento% ed è legittimato ad esperire azione di nullità parziale del contratto di lavoro limitatamente alla clausola di apposizione del termine con il conseguente accertamento del diritto alla prosecuzione del rapporto stesso a tempo indeterminato. La proroga è una posticipaione della scadena. Il rinnovo è l’interruione e la riassunione del lavoratore.
T%5*) -%t%r5$&t) FM il contratto di lavoro che prevede un termine finale di durata.
3G
Riferimenti normativi $l contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal . Lgs. del C.C<."CC1% n.3# (emanato in attuazione della irettiva comunitaria 1<<</C sul lavoro a termine!% che ha espressamente abrogato la precedente normativa. $l . Lgs. del C.C<."CC1% n.3# è stata inoltre integrato dalla L. del ").1"."CC/% n. ")/ (c.d. collegato alla finanziaria "CC/! e dalla L. del C.C#."CC#% n. 133.
Condizioni per la stipula del contratto $l contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico% produttivo% organizzativo o sostitutivo% anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. :i può pensare% ad esempio% alla necessità di un incremento di manodopera per far fronte a picchi temporanei di attività dovuti a circostanze eccezionali o alle attività stagionali% ma anche alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia% ferie% ecc.
Divieti LMassunzione a termine non è invece ammessa0 • •
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per sostituire lavoratori in sciopero; per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti lMassunzione% salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge; per le aziende che sono ammesse alla +assa $ntegrazione Puadagni; per le aziende non in regola con la normativa in materia disicurezza sul lavoro.
Forma del contratto L’apposizione di un termine deve risultare da atto scritto% nel quale sono inoltre specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato; in mancanza% il contratto si considera a tempo indeterminato. Ana copia dellMatto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dallMinizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 1" giorni.
Durata $l contratto di lavoro non può avere una durata iniziale superiore ai 3 mesi.
ccezioni U sempre consentita lMassunzione a termine dei dirigenti% purch8 la durata del contratto non sia superiore a G anni. +asi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sonoammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno% nonch8 contratti a termine di durata non superiore a ) mesi per periodidiversamente distribuiti.
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!roroga $l termine finale del contratto può essere prorogato% per una solavolta% quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. $n tal caso% la durata complessiva del rapporto di lavoro (duratainiziale [ proroga! non può superare i 3 anni.
"cadenza del termine :e il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termineinizialmente fissato o successivamente prorogato% il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al "CO fino al decimo giorno successivo allascadenza% e pari al )CO per ogni giorno ulteriore. La legge fissaanche un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza%termine pari a "C giorni% se il contratto a termine aveva una duratainferiore a mesi% e a 3C giorni negli altri casi. :e il rapporto dilavoro prosegue oltre i suddetti termini% il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.
Riassunzione a termine Ana disciplina particolare è prevista per lMipotesi in cui il lavoratore venga assunto pi5 volte con contratti a tempo determinato presso la stessaazienda. $n tale ipotesi% se il lavoratore viene riassunto con contratto a termineentro 1C o "C giorni dalla scadenza% a seconda che il primo contrattofosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a mesi% il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato. :e invece il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo lascadenza del primo contratto% in modo che tra il primo e il secondocontratto non vi sia alcuna soluzione di continuità% il rapporto dilavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data dellastipulazione del primo contratto.
"uccessione di contratti a termine @atte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale% territoriale o aziendale% qualora il rapporto di lavoro avente ad oggetto mansioni equivalenti abbia complessivamente superato i 3 mesi% comprensivi di proroghe e rinnovi% indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e lMaltro% il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dellMultimo termine.
ccezioni • anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 3 mesi% un successivo contratto a termine può essere concluso per unasola volta% a condizione che la stipula avvenga presso la irezione 9rovinciale del lavoro (in ,rentino il :ervizio Lavoro! con lMassistenza di un rappresentante sindacale. • il limite dei 3 mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali. Diritti di precedenza $l lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai mesi% ha diritto di precendenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni 3/
equivalenti% effettuate dal datore di lavoro entro i 1" mesi successivi. $l lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale% territoriale o aziendale% nelle assunzioni a termine per le medesime attività stagionali effettuate dal datore entro i 1" mesi successivi. $ diritti di precedenza sopra menzionati possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro rispettivamente entro mesi o 3 mesi (per le attività stagionali! dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
!rincipio di non discriminazione $l lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività% ovvero che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale% in proporzione al periodo di lavoro prestato. $n particolare% al lavoratore a termine spettano le ferie% la gratificanatalizia% la tredicesima mensilità% il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nellMimpresa% a meno che non siaobiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempodeterminato. $l lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere unaformazione specifica in materia di sicurezza per lMesercizio delle mansioni per le quali è stato assunto% al fine di prevenire i rischi connessi allMesecuzione del lavoro. 9er quanto riguarda% pi5 in generale% la formazione professionale% lalegge prevede che i contratti collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalità di accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguate.
Forma contrattuali escluse dalla presente disciplina Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dallMambito di applicazione della normativa sui contratti a termine0 • • • • •
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rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato contratti di lavoro temporaneo contratti di inserimento contratti di apprendistato rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio allMingrosso% importazione ed esportazione di prodotti ortofrutti coli lavoro c.d. QeRtraQ assunzione a termine di lavoratori in mobilità assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per lMaccesso al pensionamento di anzianitaM
Il c.d. lavoro e#tra 7ei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa lMassunzione di manodopera per lMesecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni. :petta alla contrattazione collettiva stabilire le tipologie di servizi per cui può essere adottata questa particolare forma contrattuale (banquetting% meeting% convegni% attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e partenze...! 3#
$icenziamento Ana particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento0 il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giustacausa% cioè per un fatto talmente grave da non consentire laprosecuzione% neppure provvisoria% del rapporto di lavoro. 7on è possibile% in altre parole% il licenziamento per giustificato motivo% sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dellMattivitàdellMimpresa!. $l licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza deltermine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno% pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore finoalla scadenza inizialmente prevista% dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato. 7el caso dei dirigenti% è sempre consentita la stipulazione di contratti di lavoro a termine purchè di durata non superiore a cinque anni ma il dirigente ha% comunque% facoltà di recesso decorso un triennio Fsclusioni e discipline speciali% sono inoltre% previste in relazione a specifici settori merceologici. 9er i rapporti di lavoro alle dipendenze delle 9.&. infine% la legge stabilisce che la materia dei contratti di lavoro a termine è disciplinata direttamente dai **contratti collettivi nazionali% tuttavia con una disposizione di ampia portata applicabile a tutti i rapporti di lavoro cd flessibili% il legislatore ha stabilito che **in ogni caso% le violazioni di disposizioni imperative% riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte delle 9.&. non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime 9.&.% bensI soltanto un diritto del lavoratore al risarcimento del danno. $l legislatore con questa disposizione vuole evitare che la disciplina mediante la quale è consentito l’accesso al pubblico impiego% venga elusa. Alla scadenza del termine concordato, il rapporto di lavoro si estingue automaticamente, ance se interviene nel periodo di conservazione del posto per gravidanza e puerper io. L&effetto estintivo si realizza senza alcun preavviso o comunicazione formale.
I nuovi modelli di lavoro ad orario ridotto, modulato o flessibile. Il lavoro accessorio $l lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa prevista dalla Legge -iagi. La sua finalità è regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario% con l’obiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero% tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale. $l pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro!% che garantiscono% oltre alla retribuzione% anche la copertura previdenziale presso lM$nps e quella assicurativa presso lM$nail. opo una prima sperimentazione nella città di ,reviso% la prima significativa applicazione della disciplina contenuta nella Legge -iagi è stata attuata in occasione della vendemmia "CC# (limitatamente a studenti e pensionati!% ed è stata poi estesa a tutte le attività agricole. 3<
La Legge n. 133 del agosto "CC# % la Legge n. 33 del < aprile "CC< e per ultima la Legge n. 1<1 del "3 dicembre "CC< (Legge @inanziaria "C1C! hanno progressivamente ampliato la platea dei prestatori e le aree di attività in cui su applica il lavoro occasionale accessorio.
V&tgg$ \ 9er il committente (datore di lavoro! $l committente può beneficiare di prestazioni nella completa legalità% con copertura assicurativa $7&$L per eventuali incidenti sul lavoro% senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto. \ 9er il prestatore (lavoratore! $l prestatore può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali% il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. $l compenso dei buoni lavoro dà diritto allMaccantonamento previdenziale presso lM$nps e alla copertura assicurativa presso lM$nail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.
Il ,)55$tt%&t% $ committenti > cioè coloro che impiegano prestatori di lavoro occasionale = possono essere0 = famiglie = privati = aziende = imprese familiari = imprenditori agricoli = enti senza fini di lucro = enti locali% limitatamente ai lavori di giardinaggio% pulizia e manutenzione di edifici% strade% parchi e monumenti% e in tutti i settori produttivi nel caso in cui il prestatore di lavoro sia un pensionato% uno studente sotto i "G anni o un percettore di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito (lavoratori in cassa integrazione% in mobilità% in disoccupazione ordinaria o in trattamento speciale di disoccupazione edile! = committenti pubblici% solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidarietà. $l ricorso ai buoni lavoro è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale% mentre è escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto o della somministrazione.
S)gg%tt$ ,1% *)ss)&) s+)lg%r% l+)r) ),,s$)&l% ,,%ss)r$) $ prestatori che possono accedere al lavoro occasionale accessorio sono0 = *%&s$)&t$ titolari di trattamento pensionistico in regime obbligatorio = st-%&t$ &%$ *%r$)-$ -$ +,&( % $l s't) % l -)5%&$, sono considerati studenti i giovani con meno di "G anni di età% regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado. $ giovani debbono% comunque% aver compiuto i 1 anni di età e% se minorenni% debbono possedere autorizzazione alla prestazione di lavoro occasionale da parte dei genitori o di chi esercita la patria potestà. 9er 4periodi di vacanza6 si intendono0 a! per 4vacanze natalizie6 il periodo che va dal 12 dicembre al 1C gennaio; )C
b! per 4vacanze pasquali6 il periodo che va dalla domenica delle 9alme al martedI successivo il lunedI dellM&ngelo; c! per 4vacanze estive6 i giorni compresi dal 12 giugno al 3C settembre. $ giovani possono effettuare prestazioni di lavoro occasionale anche il sabato e la domenica in tutti i periodi dell’anno. = st-%&t$ &$+%rs$tr$ Pli studenti universitari di età inferiore ai "G anni% se regolarmente iscritti% possono svolgere prestazioni di lavoro occasionale accessorio in qualunque periodo dellManno. :i precisa che studenti e pensionati possono svolgere attività di natura occasionale in qualsiasi settore produttivo e anche in favore degli enti locali.
Altr% t$*)l)g$% -$ *r%stt)r$ $ lavoratori in cassa integrazione% in mobilità% in disoccupazione ordinaria o in trattamento speciale di disoccupazione edile% possono cumulare il compenso per il lavoro accessorio con il trattamento integrativo corrisposto. $ cittadini stranieri% presenti regolarmente sul territorio nazionale% possono accedere al lavoro occasionale accessorio. Le casalinghe possono svolgere attività agricole di carattere stagionale0 esse sono coloro che svolgono% in via normale% lavori non retribuiti in ambito familiare. &i fini della prestazione nello specifico settore% le stesse non debbono aver prestato lavoro subordinato in agricoltura sia nell’anno in corso che in quello precedente. $ prestatori possono svolgere attività di lavoro occasionale0 \ in generale fino ad un l$5$t% %,)&)5$,) -$ !.000 %r) &%tt$ (.C%CC euro lordi! per singolo committente nell’anno solare; \ nel caso di percettori di prestazioni integrative o di sostegno al reddito% fino ad un l$5$t% %,)&)5$,) -$ 3.000 %r) &%tt$ complessivi per anno solare e non per singolo committente.
Ar%% -$ tt$+$t $& ,$ s$ **l$, $l l+)r) ),,s$)&l% ,,%ss)r$) $l sistema dei voucher trova al momento applicazione per prestazioni rese nei seguenti ambiti lavorativi0 \ $5*r%s% -%l s%tt)r% gr$,)l) 0 per tutte le attività di carattere stagionale e per le attività agricole% anche non stagionali% solo nel caso in cui siano svolte a favore dei produttori aventi un volume di affari non superiore a 7.000 %r)B \ $5*r%s% 5$l$r$ 0 l’impresa familiare potrà utilizzare qualsiasi tipologia di prestatori% con buoni lavoro ai quali si applica la contribuzione ordinaria del lavoro subordinato. $n questo caso la prestazione di lavoro occasionale deve essere svolta da soggetti estranei all’imprenditore e all’impresa familiare stessa. $n tutti i casi di utilizzo di prestazioni di lavoro occasionale l’impresa familiare dovrà rispettare il l$5$t% %,)&)5$,) -%$ 0.000 %r) *%r &&) $s,l% ; \ s%tt)r% -)5%st$,) 0 i lavori domestici di tipo occasionale accessorio riguardano quelle prestazioni svolte esclusivamente in maniera occasionale% discontinua e saltuaria per far fronte ad esigenze familiari relative alla cura della famiglia e della casa che non presentano il carattere dell’abitualità. $n questa fattispecie si inseriscono il bab]sittering e il dogsittering; \ l+)r$ -$ g$r-$&gg$) *l$($ % 5&t%&($)&% -$ %-$$,$ str-% *r,1$ % 5)&5%&t$ ; )1
\ 5&$%st($)&$ s*)rt$+% ,ltrl$ $%r$st$,1% ) ,r$tt%+)l$ % -$ l+)r$ -$ %5%rg%&( ) -$ s)l$-r$%t (anche a favore di committenti pubblici!; \ ,)&s%g& *)rt *)rt % +%&-$t 5'l&t% -$ st5* 8)t$-$& % *%r$)-$, ; \ $&s%g&5%&t) *r$+t) % s**l%5%&tr% ; \ tt$+$t -$ l+)r) s+)lt% &%$ 5&%gg$ % s,-%r$%B \ $& 8ls$s$ ltr) s%tt)r% *r)-tt$+) ,)5*r%s$ gl$ %&t$ l),l$ % ma limitatamente a queste tipologie di prestatori0 = giovani con meno di "G anni di età% regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado% compatibilmente con gli impegni scolastici% il sabato e la domenica in tutti i periodi dell’anno% e durante i periodi di vacanza; = giovani con meno di "G anni di età% regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso lMuniversità% in qualsiasi periodo dellManno; = pensionati; = percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito% in via sperimentale per il "CC< e "C1C e nel limite di 3CCC euro annui; \ $& 8ls$s$ ltr) s%tt)r% *r)-tt$+) %s,ls$ gl$ %&t$ l),l$ = lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale con qualsiasi committente tranne il proprio datore di lavoro.
Il s$st%5 -%$ >')&$: =+),1%r? $l pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio avviene attraverso il meccanismo dei ^buoniM% il cui valore nominale è pari a 1C euro. F’% inoltre% disponibile un buono ^multiplo’% del valore di GC euro% equivalente a cinque buoni non separabili. $l valore nominale comprende la contribuzione in favore della gestione separata dellM$79: (13O!% che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore; di quella in favore dellM$7&$L per lMassicurazione anti=infortuni (/O! e di un compenso al concessionario ($nps!% per la gestione del servizio (GO!. $l valore netto del voucher da 1C euro nominali% cioè il corrispettivo netto della prestazione% in favore del prestatore% è quindi pari a /%GC euro. $l valore netto del buono ^multiplo’ da GC euro% cioè il corrispettivo netto della prestazione% in favore del lavoratore% è quindi pari a 3/%GC euro. $ buoni (voucher! sono disponibili per lMacquisto presso le :edi $79:. alla metà di aprile "C1C% grazie a una convenzione fra l’$79: e la @$, (@ederazione $taliana ,abaccai!% i buoni si possono acquistare e riscuotere anche in molte tabaccherie su tutto il territorio nazionale. $noltre% grazie al 9rotocollo d’$ntesa del "/ luglio "C1C% siglato dal Binistero del Lavoro e delle 9olitiche :ociali con l’A9$ = Anione delle 9rovince d’$talia = sarà possibile% fra l’altro% l’erogazione dei voucher sul lavoro accessorio presso i +entri per l’impiego (+pi! delle 9rovince. La convenzione siglata il 1 agosto "C11 tra $79: e $+-9$ ($stituto +entrale delle -anche 9opolari! consente lMerogazione dei voucher anche attraverso il canale bancario nazionale. $ buoni McartaceiM acquistati dal committente% e non utilizzati% sono rimborsabili esclusivamente restituendoli presso le :edi $nps% le quali emetteranno a favore del datore di lavoro un bonifico domiciliato per il loro controvalore e rilasceranno una ricevuta.
A,8$st) ')&$ l+)r) )"
L’acquisto dei buoni lavoro può avvenire mediante due procedure0 = procedura cartacea = procedura telematica La procedura telematica è accessibile dalla pagina &ccesso ai servizi del sito Seb SSS.inps.it. 9er le prestazioni occasionali accessorie rese nell’ambito dell’impresa familiare di cui all’art. /C% comma 1% lettera g! del .Lgs. n. "/C3 > per cui si utilizzano i ^buoni a contribuzione ordinaria’ = è previsto esclusivamente l’utilizzo della procedura con acquisto telematico.
R$s,)ss$)&% ')&$ l+)r) La riscossione dei buoni cartacei da parte dei prestatorilavoratori può avvenire presso tutti gli uffici postali sul territorio nazionale. alla metà di aprile "C1C i buoni si possono riscuotere anche presso le tabaccherie 9F& (9unto Fmissione &utorizzato!. 9er consentire la riscuotibilità del voucher presso gli uffici postali e il corretto accredito dei contributi previdenziali e assistenziali% si raccomanda di indicare tutte le informazioni richieste nel buono lavoro% compilando i campi relativi al codice fiscale del committentedatore di lavoro% codice fiscale del prestatorelavoratore% data di inizio e di fine prestazione.
Il contratto di lavoro a tempo parziale ?ientrano nella categoria del lavoro a tempo parziale tutti i rapporto di lavoro che prevedano un orario di lavoro giornaliero o settimanale inferiore rispetto a quello giornaliero stabilito dalla legge o dal contratto collettivo. $n particolare la legge individua 3 distinte tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale0 = di tipo orizzontale % è una particolare tipologia di lavoro parziale % prevede la riduzione dell’orario di lavoro giornaliero il quale non è previsto dalla legge ma dai ++7L; questa tipologia prevede che si lavori tutti i giorni lavorativi ma con un n2 di ore minori. &d es. ore per G giorni = di tipo verticale % si riducono i giorni di lavoro .Fs # ore per 3giorni = di tipo misto % ha le caratteristiche di entrambi i precedenti .Fs ore per 3 giorni. :alvo che non sia diversamente previsto dalla legge o dal contratto collettivo% al rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le stesse disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno% venendo tutti i diritti di carattere retributivo riparametrati in base alla quantità della prestazione concordata. &rt " lgs 1"CCC 0 F)r5 % ,)&t%&t$ -%l Prt T$5% 0 1 >$l contratto deve essere redatto in forma scritta. $l datore è tenuto a dare comunicazione dell’assunzione a tempo parziale alla irezione provinciale del lavoro competente per territorio mediante invio di copia del contratto entro 3C giorni dalla stipulazione.@atte salve eventuali previsioni pi5 favorevoli dei contratti collettivi% il datore è altresI tenuto a informare le rappresentanze sindacali aziendali% ove esistenti% con scadenza annuale% sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale% la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare. " > 7el contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno % alla settimana % al mese e all’anno..
$l lavoro a tempo parziale è disciplinato dal .Lgs. 1"CCC% che ha subito significative modifiche con l’entrata in vigore del .Lgs. "/"CC3. $n particolare la nuova legge ha notevolmente )3
incrementato i margini di flessibilità concessi al datore di lavoro% il quale può richiedere prestazioni di lavoro supplementare% ovvero aggiuntive rispetto all’orario concordato. $noltre% a determinate condizioni% il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione attraverso le cd. clausole elastiche. & differenza che in passato% una volta concesso l’assenso a tale flessibilità il lavoratore non può pi5 cambiare idea% e ciò neppure nel caso in cui ne abbia bisogno% ad esempio per esigenze familiari o per trovare un altro lavoro. La disciplina del part time ha subito ulteriori modifiche per effetto della Legge ")/"CC/% che ha 4attenuato6 la portata di alcuni degli interventi che nel "CC3 erano stati apportati all’impianto originario della legge. $n particolare% è stata nuovamente attribuita rilevanza decisiva all’intervento della contrattazione collettiva nella disciplina degli elementi di flessibilità% e sono state introdotte nuove ipotesi che attribuiscono una priorità nella trasformazione del rapporto a tempo parziale. 7eppure il pi5 recente intervento normativo ha però introdotto un diritto alla trasformazione del rapporto a tempo parziale% che rimane limitata a casi del tutto eccezionali. La differenza tra lavoro supplementare e lavoro straordinario è molto sottile. Il lavoro supplementare è quel tipo di lavoro che il dipendente svolge oltre l’orario lavorativo ed ha un limite massimo di 40 ore settimanali. Superato questo limite di ore il lavoro da supplementare diviene straordinario.
L&T? :A99LFBF7,&?F è prestato oltre lMorario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part=time orizzontale% ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part=time verticale o misto. $n attesa che i contratti collettivi stabiliscano altri limiti massimi% è necessario il consenso del lavoratore. $ contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare. L&T? :,?&?$7&?$ è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro a tempo pieno. U ammissibile solo nel apporto di lavoro part=time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato purch8 relativo alle stesse giornate lavorative concordate e che% naturalmente% a differenza del lavoro supplementare% portano la prestazione lavorativa giornalmente svolta dal lavoratore oltre lMorario di lavoro normale.
La fssazione degli orari +ome già previsto dalla precedente normativa (Legge #3#)!% il contratto deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa% e la collocazione temporale della stessa% con riferimento al giorno% alla settimana% al mese ed all’anno. ,rattasi di una previsione di fondamentale importanza0 il lavoratore deve sapere con precisione quando tenersi a disposizione del datore di lavoro% e ciò al fine di poter attendere% nel tempo restante% alle proprie occupazioni di carattere personale% ovvero per poter reperire una diversa attività lavorativa% nel caso in cui il ricorso al part time non sia frutto di una scelta per disporre di tempo libero. L’attuale normativa ha consentito di risolvere il dibattito sorto in passato riguardo le conseguenze della mancata indicazione% in sede contrattuale% dell’ orario di lavoro o della distribuzione dello stesso; l’art. # del .Lgs. 1"CCC prevede infatti che0 1. la mancata indicazione delle ore lavorative o della loro collocazione non determina la nullità del contratto ". in caso di mancata indicazione della durata della prestazione (ovvero del numero di ore da effettuare! il lavoratore può chiedere la conversione del contratto a tempo pieno; 3. in caso di mancata indicazione della distribuzione temporale il lavoratore può0 chiedere al Piudice di determinare le modalità temporali della prestazione% sulla base di quanto previsto dalla contrattazione collettiva ovvero delle esigenze familiari del lavoratore nonch8 del datore di lavoro; rivendicare per il passato un risarcimento del danno. o
o
))
9uò% accadere che un datore di lavoro indichi% all’atto dell’assunzione% in modo puntuale la durata e la collocazione dell’orario% ma poi non rispetti tale previsione; in tal caso il lavoratore può agire in giudizio chiedendo che venga ordinato al datore di lavoro di rispettare tale orario e di risarcire il danno cagionato violando l’impegno contrattuale.
Il lavoro supplementare :i intende per lavoro supplementare quello reso in aggiunta all’orario di lavoro concordato ma entro i limiti dell’orario a tempo pieno; trattasi di istituto che riguarda dunque il solo part time orizzontale% dal momento che nel part time verticale l’orario di lavoro giornaliero è già a tempo pieno. L’attuale normativa consente al datore di lavoro di ricorrere ampiamente al lavoro supplementare% sia pur nel rispetto di determinate regole. $nnanzitutto la legge precisava% nella versione originaria% che il lavoratore era libero di accettare o meno la richiesta di svolgere lavoro supplementare. La formulazione risultante dalla novella del "CC3 prevede invece che per l’effettuazione di lavoro supplementare è richiesto il consenso del lavoratore 4ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo6; il che significa che la libertà del lavoratore è in realtà condizionata dalle previsioni del ++7L che% entro certi limiti% possono rendere obbligatorie prestazioni supplementari. eve essere la contrattazione collettiva a fissare il numero massimo di ore supplementari effettuabili% e ciò sia con riferimento all’anno che alla singola giornata. :empre ai contratti collettivi è demandato il compito di individuare le causali% ovvero le ragioni oggettive% che giustificano l’utilizzo di tali prestazioni. $l tetto massimo del lavoro supplementare veniva fissato dal .Lgs. 1"CCC nella misura del 1CO dell’orario di lavoro% da calcolarsi con riferimento alla durata della prestazione mensile% ma tale previsione è stata ora abrogata. L’art. 3 c. "% cosI come modificato dall’art. ) del .Lgs. "/"CC3% demanda infine alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le conseguenze derivanti dal superamento del numero massimo di ore di lavoro supplementare previsto dal ++7L; è stato invece abrogato il comma del .Lgs. 1"CCC che% nella sua versione originaria% demandava alla contrattazione collettiva l’individuazione dei criteri che determinano il consolidamento% nell’ orario di lavoro% delle ore supplementari svolte in modo abituale.
Il lavoro straordinario U consentito il ricorso al lavoro straordinario solo quando sia stato raggiunto il il tempo pieno settimanale. $n caso contrario% la variazione in aumento dellMorario può essere gestita mediante il ricorso al lavoro supplementare.+ome per i lavoratori a tempo pieno non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.
Le clausole essibili ed elastiche )e clausole flessibili consentono al datore di lavoro il potere di modificare la colloca"ione temporale della presta"ione lavorativa, ossia di spostare la presta"ione di lavoro del proprio dipendente in giorni e orari diversi da quelli originariamente pattuiti. )e clausole elastiche consentono al datore di lavoro il potere di aumentare il numero delle ore di lavoro originariamente pattuiti nel contratto di lavoro*tali clausole si applicano esclusivamente al part-time di tipo verticale o misto
La materia è regolata dall’art. 3% comma # e seguenti% del .Lgs. 1"CCC. $l .Lgs. "/"CC3 aveva stabilito (in deroga alla formulazione originaria della norma! che clausole elastiche e flessibili potessero essere concordate% nel contratto individuale% direttamente tra lavoratore ed impresa% anche in assenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva. ,ale disposizione (art. # c. " ter! è stata abrogata dalla Legge ")/"CC/% che ha quindi ribadito )G
come queste clausole si possono applicare solo nel caso in cui siano previste dai contratti collettivi stipulati dalle .::. maggiormente rappresentative% i quali devono stabilire le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore può modificare o incrementare l’ orario di lavoro% ed il limite massimo di tale aumento. ,ali modifiche devono essere precedute da un preavviso% che la legge indica ora in cinque giorni lavorativi (erano dieci nella versione originaria del .Lgs. 1"CCC%!% salvo diversi accordi% e danno diritto% dice la legge% 4a specifiche compensazioni6% forma ed entità delle quali deve parimenti essere stabilita dalla contrattazione collettiva. $n ogni caso% perch8 al lavoratore si applichino tali clausole% è necessario il suo consenso espresso per iscritto; per la stipulazione di tale patto il lavoratore può chiedere l’assistenza di un rappresentante sindacale. ,ale consenso può peraltro essere richiesto contestualmente all’assunzione% ed è dunque facile ipotizzare che sempre pi5 spesso l’assunzione con contratti a tempo parziale avverrà solo a fronte dell’accettazione% da parte del lavoratore% di tali clausole. ?icordiamo che cosI viene vanificata la disposizione di cui all’art. 3 c. 11% secondo cui il rifiuto del lavoratore di accettare l’applicazione delle clausole elastiche non può costituire giustificato motivo di licenziamento. L’eventuale applicazione di clausole elastiche senza il consenso del lavoratore o al di fuori dei limiti legali o contrattuali comporta il diritto ad un risarcimento del danno (art. # comma " bis!. La decisione del lavoratore di operare in base alle clausole elastiche previste dalla contrattazione collettiva non aveva% nell’originaria versione del .Lgs. 1"CCC% carattere definitivo% potendo lo stesso 4denunciare6% ovvero revocare la sua accettazione% adducendo esigenze di carattere familiare o di salute% oppure per poter svolgere un’ulteriore attività lavorativa. ,ale previsione è stata però abrogata dal .Lgs. "/"CC3% e non è stata reintrodotta dalla Legge ")/"CC/. 7on integra un’ipotesi di clausola flessibile la previsione% recepita nel contratto individuale% di un orario di lavoro articolato su turni collocati in diverse fasce orarie% purch8 puntualmente predeterminate. Banca da sempre nella normativa italiana la previsione di un diritto% quanto meno per alcune categorie di lavoratori% alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale% vigendo dunque il principio secondo cui la trasformazione può avvenire solo in presenza dell’accordo delle parti. L’unica deroga a tale principio è prevista dall’art. 1" bis% ed è però limitata ad un’ipotesi quanto mai specifica% ossia quella relativa a lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa; in tale ipotesi il diritto alla trasformazione non può in alcun caso essere negato% neppure sulla base di contrastanti esigenze aziendali. Fventuali ipotesi ulteriori posso essere previste dalla contrattazione collettiva (è il caso% ad esempio% del part time post maternità previsto dal ++7L +ommercio!. 9er il resto la legge% in virt5 delle ultime modifiche apportate nel "CC/% si limita a prevedere una serie di ipotesi al ricorrere delle quali è riconosciuta la 4priorità6 nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale0 • patologie oncologiche che riguardino familiari • assistenza a familiare portatore di handicap grave • assistenza a figlio convivente portatore di handicap. $n sostanza% allorch8 si versi in una delle condizioni indicate% si avrà diritto ad ottenere la trasformazione del rapporto% con priorità rispetto alle richieste provenienti da altri lavoratori% ma sempre e solo nel caso in cui il datore di lavoro intenda accogliere almeno in parte tali richieste. & tal fine% la legge prevede che% in caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale% il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione ai lavoratori in servizio (anche a mezzo avviso affisso in luogo accessibile! ed a 4prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione6 del rapporto provenienti dai lavoratori a tempo pieno. :i tratta di una terminologia generica e che )
sicuramente non introduce uno specifico diritto% che peraltro sarebbe limitato all’ipotesi di nuove assunzioni a tempo parziale. &nche per quanto riguarda l’ipotesi inversa (conversione del rapporto a tempo pieno!% la legge prevede ora un diritto di priorità nelle assunzioni a tempo pieno per i lavoratori che abbiano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale% purch8 si tratti di assunzioni relative a mansioni quanto meno equivalenti. $n precedenza la normativa riconosceva tale diritto di prelazione ai lavoratori assunti con contratto a tempo parziale% ma solo a condizione che il diritto fosse inserito nel contratto individuale; inoltre% le nuove assunzioni devono in questo caso non solo riguardare lavoratori con mansioni analoghe% ma anche avvenire 4nello stesso ambito comunale6. La legge precisa peraltro che l’eventuale violazione del diritto di prelazione spettante al lavoratore determina solo un risarcimento del danno% commisurato nella differenza tra la retribuzione percepita e quella che sarebbe spettata in caso di trasformazione a tempo pieno% per un periodo di sei mesi. $nfine% la legge ribadisce il principio per cui la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale può avvenire solo in presenza di uno specifico accordo% risultante da atto scritto e stipulato% in caso di richiesta del lavoratore% con l’assistenza di un rappresentante sindacale% da sottoporsi come in passato alla convalida della 9L (irezione 9rovinciale del Lavoro!. $nfine% sempre allo scopo di incrementare l’occupazione e a quello di 4ridurre le uscite dal sistema produttivo dei lavoratori ultracinquantenni6 la legge ha recentemente istituito 4l’accordo di solidarietà tra generazioni6. &ccordo% su 4base volontaria6 che prevede% da un lato% la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo pieno dei lavoratori che abbiano compiuto GG anni di età in contratti a tempo parziale% d’altro lato la correlativa assunzione a tempo parziale di lavoratori inoccupati o disoccupati di età inferiore ai "G anni oppure "< se laureati.
N.. $l principio della retribuzione sufficiente non si applica al 9art ,ime in quanto tale tipologia di contratto può avere riduzioni tali che considerati isolatamente non sarebbero sufficienti a garantire un’esistenza dignitosa.
Il contratto di lavoro intermittente $l contratto di lavoro intermittente% al quale è consentito apporre un termine di durata ha ad oggetto lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo ed intermittente. 9uò essere stipulato nei casi% e per far fronte ad esigenze% individuati dai contratti collettivi o in mancanza di questi% individuati provvisoriamente dal Binistero del Lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto.% nonch8 per periodi predeterminati nell’arco della settimana% del mese o dell’anno (es. il fine settimana o il periodo delle ferie estive!. $noltre% è consentito farvi ricorso nel caso di assunzione di 4soggetti con meno di "G anni di età ovvero di lavoratori con pi5 di )G anni di età anche pensionati6. La stipula del contratto di lavoro intermittente% come già del contratto di somministrazione e del contratto di lavoro a termine% è sempre vietata0 per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; per i datori di lavoro che non effettuano la valutazione dei rischi prevista dal d. lgs. "<); salvo diverso accordo sindacale% per le unità produttive che procedono% nei sei mesi precedenti% a licenziamenti collettivi% ovvero a sospensioni del rapporto o a riduzioni dell’orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni dei lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente. urante i periodi di interruzione della prestazione di lavoro% il lavoratore non è obbligato eR lege a rimanere a disposizione del datore di lavoro; e nel caso in cui invece si impegni contrattualmente a garantire tale disponibilità% egli ha diritto ad una indennità% che si aggiunge alla retribuzione dovuta per l’attività effettivamente prestata% nella misura stabilita dai contratti collettivi% e comunque% non inferiore all’importo minimo stabilito con decreto dello stesso Binistero del lavoro e delle )/
politiche sociali. :empre nel caso in cui il lavoratore si sia contrattualmente impegnato a garantire la sua disponibilità al datore di lavoro è previsto che0 il lavoratore malato o oggettivamente impossibilitato a rispondere alla chiamata% deve tempestivamente informare il datore di lavoro% e nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità; il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata costituisce inadempimento contrattuale e% può giustificare la risoluzione del contratto% la restituzione dell’indennità di disponibilità per il periodo successivo al rifiuto e un congruo risarcimento del danno nella misura determinata dai contratti collettivi o% dal contratto individuale. 7el contratto% le parti devono specificamente indicare% in forma scritta ad probationem% recependo le previsioni dei contratti collettivi% alcuni elementi% quali0 la durata e le ragioni che ne hanno consentito la stipulazione; il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore a fornire la sua prestazione anche nei periodi in cui la prestazione non sarebbe dovuta; il preavviso% che non può essere inferiore ad un giorno% con il quale il datore di lavoro deve richiedere tale prestazione; le altre forme e modalità con le quali il datore di lavoro può richiedere la prestazione e la rilevazione dei tempi in cui essa è eseguita. La legge non prevede quali conseguenze derivino dalla mancanza di tali indicazioni o della prova scritta che esse abbiano formato oggetto di pattuizione. U da ritenere che in tali ipotesi% mancando la prova degli elementi che caratterizzano il lavoro intermittente% il contratto debba essere considerato un normale contratto di lavoro subordinato assoggetto alla disciplina generale per esso dettata. $n ogni caso% il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente non deve ricevere% per i periodi lavorati% un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a quello previsto per il lavorate aventi pari condizioni ma che svolge prestazione ininterrotta e di regola è riproporzionato in ragione della quantità della prestazione effettivamente eseguita.. &i fini dell’applicazione delle disposizioni che attribuiscono rilievo alle dimensioni dell’organico dell’impresa% i lavoratori di cui si tratta sono computati 4in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre6.
Il contratto di lavoro ripartito è 4uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica ed identica obbligazione lavorativa6. $l contratto deve avere forma scritta% ai fini della prova% e specificare% tra l’altro% la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero% settimanale% mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati% pur essendo prevista la possibilità che questi% in qualsiasi momento% si sostituiscano tra loro ovvero modifichino consensualmente l’originaria distribuzione dell’orario di lavoro. @erma restando tale possibilità se non vi è una diversa intesa tra le parti contraenti% e quindi% se non vi è il consenso anche del datore di lavoro a derogare all’ordinario regime delle obbligazioni solidali% ciascun lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa. $l rischio della impossibilità della prestazione per fatto attinente ad uno dei lavoratori coobbligati ricade anche sull’altro coobbligato salva diversa previsione dei contratti collettivi. L’impedimento di entrambi i lavoratori e sempre facendo salve diverse intese tra le parti% determina l’estinzione dell’obbligazione e quindi del contratto quando la prestazione diventi impossibile. 7el caso infine% di dimissioni o di licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati% si determina l’estinzione del contratto anche nei confronti dell’altro lavoratore. U consentito però% un accordo novativo in base al quale il rapporto di lavoro prosegue con il lavoratore non dimissionario% o non licenziato% come un ordinario rapporto di lavoro subordinato (tempo pieno o parziale! ove egli si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa osservando% un orario di lavoro normale o ridotto. 9er quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro ripartito% il legislatore fa rinvio alla contrattazione collettiva e soltanto in assenza di questa% alla disciplina generale del lavoro subordinato nei limiti della compatibilità con la specialità del rapporto. +omunque% come nel lavoro intermittente% a ciascuno dei lavoratori coobbligati è dovuto un trattamento che non può essere meno favorevole di quello )#
spettante agli altri lavoratori dell’impresa di pari livello e mansioni% salvo il riproporzionamento della retribuzione e delle altre tutele alla quantità di prestazione effettivamente eseguita. $n particolare% quel riproporzionamento è specificamente previsto per le dieci ore annue di assemblea retribuita. &i fini previdenziali i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono 4assimilati ai lavoratori a tempo parziale6.
I contratti di lavoro con funzione formativa sia le istituzioni internazionali e comunitari che l’ordinamento nazionale rivolgono una particolare attenzione all’esigenza di agevolare l’acquisizione di 4conoscenze6 da parte dei soggetti in cerca di occupazione e di coloro che% pur essendo già occupati% rischiano di essere 4espulsi dai cicli produttivi a causa della obsolescenza delle professionalità possedute6. +ostituiscono rapporti di lavoro subordinato il contratto di apprendistato o tirocinio ed il contratto di formazione e lavoro% nonch8 il contratto di inserimento% i quali sono caratterizzati da ciò che allo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge una finalità formativa% variamente combinata con la finalità di promozione dell’occupazione.
Il contratto di apprendistato 7ella "/C3 vengono distintamente previste tre diverse tipologie0 l:**r%&-$stt) *%r l:%s*l%t5%&t) -%l -$r$tt) -)+%r% -$ $str($)&% % )r5($)&%B è specificamente previsto che il contratto% finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale% può essere stipulato da giovani e adolescenti che abbiano compiuto almeno 1G anni e la sua durata non può essere superiore a 3 anni il contratto deve essere stipulato con la forma scritta; gli apprendisti non possono essere retribuiti secondo tariffe di cottimo; il datore di lavoro non può recedere dal contratto senza una giusta causa o un giustificato motivo; mentre ha facoltà di recedere dal rapporto alla scadenza del termine% ai sensi dell’art. "11# cod. civ. l:**r%&-$stt) *r)%ss$)&l$((&t% *%r $l ,)&s%g$5%&t) -$ & 8l$$,($)&% ttr+%rs) & )r5($)&% sl l+)r) % & **r%&-$5%&t) t%,&$,) *r)%ss$)&l%B il contratto può essere stipulato soltanto da giovani di età compresa tra i 1# ed i "< anni mentre la sua durata% determinata dalla contrattazione collettiva% non può essere superiore a anni il contratto deve essere stipulato con la forma scritta; gli apprendisti non possono essere retribuiti secondo tariffe di cottimo; il datore di lavoro non può recedere dal contratto senza una giusta causa o un giustificato motivo; mentre ha facoltà di recedere dal rapporto alla scadenza del termine% ai sensi dell’art. "11# cod. civ. l:**r%&-$stt) *%r l:,8$s$($)&% -$ & -$*l)5 ) *%r *%r,)rs$ -$ lt )r5($)&%. è previsto che il contratto può essere stipulato da giovani di età compresa tra i 1# ed i "< anni% e che l’individuazione della sua durata è rimessa alla competenza delle regioni. La legge detta anche una disciplina comune per tutte e tre le tipologie di apprendistato% e invece per la regolamentazione dei profili formativi di ognuna di esse% fa rinvio alla competenza delle regioni e delle province autonome di ,rento e -olzano% oltrech8 per la specificazione di ulteriori aspetti% ai contratti collettivi. $n attesa che venga emanata tale regolamentazione continua a trovare applicazione la disciplina previgente che definisce l’apprendistato come quello 4speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire o far impartire% nella sua impresa% all’apprendista assunto alle sue dipendenze l’insegnamento necessario perch8 possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato% utilizzandone l’opera nell’impresa medesima6. unque% il contratto di apprendistato si configura come un negozio a causa mista in quanto% alle obbligazioni )<
che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione si aggiunge l’obbligo del datore di lavoro% sanzionato anche penalmente% di impartire un effettivo addestramento operativo ed un insegnamento teorico finalizzati all’acquisizione di una qualificazione professionale da parte dell’apprendista. 7e consegue che% quando in concreto risulti che le mansioni affidate al lavoratore non consentano un insegnamento connotato dall’idoneità a creare nell’apprendista una qualifica professionale% perch8 non richiedono una specifica professionalità% ovvero sono di agevole ed immediato apprendimento% non si ha rapporto di apprendistato% bensI un rapporto di lavoro subordinato. &lla contrattazione collettiva è demandato di determinare la durata massima del rapporto di apprendistato% in base al tempo ritenuto necessario per l’apprendimento% senza distinzioni basate sull’età del lavoratore% fermo restando che% per legge% tale durata non può essere inferiore a diciotto mesi n8 superiore a ) anni. L’attribuzione al lavoratore della qualifica professionale prima del termine stabilito determina la trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro subordinato. $l tirocinante mantenuto in servizio oltre il termine di durata massima previsto dai contratti collettivi% non soltanto deve essere considerato anch’egli lavoratore subordinato assunto a tempo indeterminato% ma acquisisce anche il diritto all’inquadramento nella categoria e nella qualifica per le quali è stato stipulato il contratto di apprendistato. La costituzione del rapporto di apprendistato necessita% peraltro% di una preventiva autorizzazione amministrativa% da richiedersi a cura del datore di lavoro. La richiesta deve contenere l’esatta indicazione della prestazione svolta dagli apprendisti% il tipo di addestramento che sarà loro impartito% nonch8 la qualifica che gli stessi potranno conseguire al termine del rapporto. $l numero degli apprendisti che ciascun imprenditore può occupare non può superare il 1CCO delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’azienda stessa; qualora alle dipendenze del datore di lavoro non siano impiegati lavoratori qualificati o specializzati o ve ne siano in numero inferiore a 3% il numero degli apprendisti da assumere non può essere superiore a 3. al canto loro% i giovani interessati ad essere assunti come apprendisti devono% iscriversi in appositi elenchi presso il competente ufficio di collocamento per il tramite del quale era previsto che il datore di lavoro dovesse obbligatoriamente effettuare le assunzioni. Ba ora% anche per gli apprendisti% deve ritenersi sussista la facoltà di assunzione diretta. $n merito agli accertamenti sanitari% gli apprendisti minori soggetti alla sorveglianza sanitaria di cui al .Lgs. "1<<) sono sottoposti ad accertamenti preventivi e periodici effettuati dal medico competente% mentre se non soggetti alla sorveglianza sanitaria vanno sottoposti alle visite preventive e periodiche presso lM&:L competente% a cura e spese del datore di lavoro ai sensi dellMart. # della Legge
particolari normative ed istituti% salvo diverse disposizioni speciali. La legge% estende agli apprendisti le forme di tutela previdenziale% con la previsione degli adeguamenti ritenuti necessaria alla specialità del rapporto. :ono previsti% in favore del datore di lavoro% benefici contributivi che possono essere conservati per il periodo di un anno dopo la cessione del rapporto di apprendistato% ove questo sia trasformato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. &l fine di garantire l’effettività della formazione% le agevolazioni contributive sono% però% subordinate alla condizione che 4gli apprendisti partecipino alle iniziative di formazione esterna all’azienda previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro 4 in conformità ai contenuti ed alle modalità definiti con .B. 9rima della scadenza del termine previsto dalla legge o dalle parti% l’apprendista può essere licenziato esclusivamente per giusta causa o per giustificato motivo. &lla scadenza del termine% il datore di lavoro essendo ormai completato il tirocinio% ha facoltà di recedere dal rapporto eR art. "11# cod. civ.
Il contratto di formazione e lavoro è un contratto di lavoro subordinato% a tempo determinato% caratterizzato anch’esso dall’obbligo di lavoro di fornire una formazione al prestatore di lavoro% integrando in questo modo lo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. 9oich8 il legislatore introducendo questo nuovo modello contrattuale% persegue soprattutto la finalità di agevolare l’occupazione giovanile% la giurisprudenza non ha adottato orientamenti eccessivamente rigorosi nel valutare se% nei casi controversi% il datore di lavoro abbia assolto a pieno all’obbligo formativo. ?esta però% che la mancanza totale dell’addestramento impedisce si realizzi la funzione propria del contratto e ne determina la trasformazione in un contratto di lavoro a tempo indeterminato eR tunc. $l d. lgs n. "/"CC3 ha previsto che la disciplina che regola tale contratto non è pi5 applicabile dai datori di lavoro privati poich8 le finalità risultano in buona parte coincidenti con quelli dell’apprendistato e Rchè la commissione europea ha decretato l’incompatibilità di talune agevolazioni contributive previste dalla disciplina nazionale in favore dei lavoratori assunti con questo contratto(per i quali viene introdotto il cd 4contratto di inserimento6!% e dunque% continua oramai a trovare applicazione 4esclusivamente nei confronti della 9.&.6. $n base alla disciplina vigente% e nei limiti in cui essa è tuttora applicabile% possono essere tenute distinte due diverse tipologie di contratto di formazione e lavoro0 un primo tipo% che non può avere durata superiore ai ") mesi% è diretto all’acquisizione di professionalità intermedie ed elevate; un secondo tipo% di durata non superiore ai 1" mesi% è preordinato a favorire l’inserimento professionale mediante una esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo. $l contratto quindi non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità elementari connotate da compiti generici o ripetitivi% individuate dai contratti collettivi nazionali di categoria o da accordi interconfederali. :ono ammessi a stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici economici% le imprese ed i loro consorzi che% alla data della richiesta nominativa% non siano interessati da provvedimenti di sospensione del lavoro e non abbiano% nei 1" mesi precedenti la stessa richiesta% proceduto a riduzione del personale a meno che l’assunzione dei nuovi lavoratori non avvenga per l’acquisizione di professionalità diverse da quelle possedute dai dipendenti interessati dalle precedenti riduzioni o sospensioni. $ contratti di formazione e lavoro possono essere stipulati anche dai gruppi di impresa% dalle associazioni professionali% socio > culturali e sportive% dalle fondazioni e dai datori di lavoro iscritti agli albi professionali% e infine dagli enti pubblici di ricerca. L’assunzione con contratto di formazione e lavoro è% comunque% consentita soltanto ai datori di lavoro% che al momento della richiesta di avviamento% risultino aver mantenuto in servizio almeno il CO dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scadere nei mesi precedenti la richiesta. 9er la stipulazione del contratto di formazione e lavoro% l’art. # l. )C/
parti in data anteriore o al pi5 contestuale rispetto all’inizio del rapporto. U altresI essenziale la predisposizione a cura del datore di lavoro% del progetto formativo% con i quale si stabiliscono i tempi e le modalità di svolgimento della attività di formazione e lavoro. +opia del contratto di formazione e del relativo progetto devono essere consegnate al lavoratore al momento dell’assunzione. <ra copia va% invece% notificata all’ufficio pubblico competente. La mancata notifica comporta che il 4contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data di instaurazione del relativo rapporto6. $l rapporto instaurato con il contratto di formazione e lavoro è regolato dalle disposizioni che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato ove non risultino derogate dalla disciplina di legge speciale. 9er favorire il ricorso ai contratti di formazione e lavoro e la loro trasformazione% alla scadenza% in un contratto a tempo indeterminato% sono state utilizzate% nel tempo% diverse tecniche incentivanti. $n particolare% è consentito l’inquadramento del lavoratore ad un livello inferiore di quello al quale la formazione è destinata e sono previste agevolazioni contributive. ,ali agevolazioni però possono essere revocate nel caso di inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi. &llo stesso modo% il datore di lavoro è obbligato a restituire i benefici contributivi percepiti% ove receda dal rapporto% con licenziamento dichiarato illegittimo% entro 1" mesi successivi alla trasformazione del rapporto.
Il contratto di inserimento escluso il ricorso% da parte dei datori di lavoro privati% al contratto di formazione e lavoro% il legislatore ha introdotto in sua sostituzione% il 4contratto di inserimento6. U un contratto di lavoro subordinato% a tempo determinato 4diretto a realizzare mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo% l’inserimento ovvero il reinserimento nel mondo del lavoro6. La finalità è quella di promuovere l’occupazione di determinate categorie di lavoratori per i quali si ritiene sussistano particolari difficoltà ad entrare nel mondo del lavoro% o una volta usciti% a farvi rientro0 giovani tra i 1# e i "< anni; disoccupati di lunga durata con età compresa tra "< e 3" anni; lavoratori con pi5 di GC anni che siano privi di un posto di lavoro; persone che non abbiano lavorato per almeno " anni; donne residenti nelle aree afflitte da pi5 alti tassi di disoccupazione femminile; persone con grave handicap fisico o psichico. $l contratto di inserimento può essere stipulato da enti pubblici economici% imprese% consorzi o gruppi di imprese% associazioni professionali% socio > culturali% sportive% fondazioni% enti di ricerca% pubblici o privati% organizzazioni e associazioni di categoria. $l progetto individuale di inserimento definito% con il consenso del lavoratore deve essere finalizzato ad adeguare% le sue competenze professionali al 4contesto lavorativo6% ossia all’organizzazione nella quale l’inserimento è proiettato e all’attività che essa svolge. $ contratti collettivi o in mancanza il Binistro del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto stabiliscono le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento. Kuando il progetto individuale di inserimento non viene realizzato per gravi inadempienze imputabili esclusivamente al datore di lavoro% quest’ultimo è tenuto a versare all’ente previdenziale% la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riguardo al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del rapporto% maggiorata del 1CCO. $l contratto di inserimento% che deve essere stipulato con la forma scritta% è a tempo determinato% e la sua durata non può essere inferiore a < mesi e superiore a 1# mesi% estensibile a 3 mesi nel solo caso di assunzione di lavoratori gravemente disabili. $l contratto non è rinnovabile tra le stesse parti% ma può essere prorogato entro il limite massimo di durata di 1# o 3 mesi. La legge prevede la nullità del contratto quando manchi la forma scritta. 9ur in mancanza di espressa previsione% è da ritenere che la stessa sanzione si applichi anche nel caso in cui non sia 4specificamente indicato il progetto individuale di inserimento6. 9er quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro% il legislatore fa rinvio alla contrattazione collettiva e% soltanto in assenza di questa% alla disciplina del lavoro a termine% nei limiti della compatibilità con la specialità del contratto di inserimento. G"
9er realizzare la finalità di promozione dell’occupazione% vengono previsti incentivi di natura sia economica% che normativa. $n particolare è consentito che% durante il rapporto di inserimento% il lavoratore riceva un inquadramento professionale inferiore% non oltre i due livelli% rispetto a quello spettante in base al contratto collettivo ai lavoratori addetti alle mansioni 4che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento6. $noltre% salve diverse previsioni sindacali% i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti% come ad esempio% il licenziamento. $nfine% il legislatore intende promuovere anche la stabilità dell’occupazione dei lavoratori assunti con il contratto di inserimento subordinando la possibilità di ricorrere a tale forma contrattuale% e di beneficiare quindi degli incentivi connessi alla condizione che il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio 4almeno il CO dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 1# mesi precedenti6. :ono esclusi da tale computo i lavoratori dimessi quelli licenziati per giusta causa quelli che al termine del rapporto rifiutano la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato i lavoratori che risolvono il rapporto nel corso o al termine del periodo di prova.
Il contratto di lavoro a domicilio. Telelavoro la prestazione del lavoratore subordinato si svolge% di regola entro i confini spaziali della organizzazione produttiva predisposta dal datore di lavoro (fabbrica%stabilimento%ufficio%negozio!. Fd è entro tali confini che si configura% il vincolo della subordinazione costituito dall’assoggettamento del lavoratore alle direttive del datore di lavoro ed al controllo diretto ed immediato della sua prestazione. La legge però consente forme di decentramento produttivo. i conseguenza% cosI come consente sia pure entro certi limiti ed alle condizioni delle quali si è detto% che il datore di lavoro affidi ad un appaltatore l’esecuzione di opere e servizi che rientrino nel proprio ciclo produttivo% consente anche l’affidamento di lavoro a domicilio. $l lavoro a domicilio può essere svolto sia nell’esecuzione di un contratto di lavoro autonomo% sia di un contratto di lavoro subordinato e% in questo ultimo caso% come è stato già detto% trovano applicazione le disposizioni che regolano il lavoro subordinato svolto nell’impresa% 4in quanto compatibili con la specialità del rapporto6. $l legislatore ha dettato una definizione speciale di subordinazione che deroga espressamente all’art. "C<) cod. civ. questo a ragione delle difficoltà di configurare in astratto ed individuare in concreto il vincolo della subordinazione per effetto di tale definizione% il lavoratore a domicilio è subordinato% quando è tenuto 4ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione% le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale% nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente (l. #//1
dei datori di lavoro che intendono affidare% e dei lavoratori che intendono eseguire% lavori a domicilio. U regolato anche il trattamento economico e normativo applicabile e in particolare è stabilito che la retribuzione deve essere stabilita sulla base delle tariffe a cottimo fermo restando che trovano applicazione tutte le tutele previste per i lavoratori subordinati ad eccezione delle integrazioni salariali. 7on sono invece applicabili% di regola le disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro% è però vietata l’esecuzione di lavoro a domicilio che comportino 4l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la indennità del lavoratore e dei suoi familiari6. La violazione di tale divieto è penalmente sanzionata. 9er quanto riguarda il telelavoro% il legislatore ha dettato una disciplina analitica soltanto nel pubblico impiego% mentre nel rapporto di lavoro privato quella disciplina è contenuta nella contrattazione collettiva di alcuni settori produttivi% nonch8 nell’accordo interconfederale giugno "CC1% attuativo dell’accordo quadro europeo del "CC". ,ale accordo definisce il telelavoro come quella 4forma di organizzazione eo svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro% in cui l’attività lavorativa% che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’azienda% viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa6. unque% in base a tale definizione% gli elementi che caratterizzano il telelavoro sono0 la delocalizzazione dell’attività lavorativa% che può essere svolta da casa% in centri satellite% mediante forme di lavoro mobile (pc portatili! o mediante servizi in rete; l’utilizzazione prevalente delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione non soltanto nella elaborazione dei dati% ma anche nella loro trasmissione; il collegamento con l’azienda cui la prestazione inerisce. &nche il telelavoro può essere prestato nell’ambito di un rapporto subordinato o autonomo% o anche parasubordinato o a progetto. La legge dispone che il datore di lavoro deve sempre garantire al telelavoratore il rispetto della sua personalità e libertà morale.
LA /#S00*A#+ Ana quota dei contributi versati per i lavoratori regolarmente iscritti allM$79: serve per ss$,rrs$ ,)&tr) l *%r-$t -%l l+)r) % l -$s),,*($)&% % causata dallMestinzione di un rapporto di lavoro per cause non attribuibili alla volontà del lavoratore stesso. LMindennità spetta a tutti i lavoratori subordinati senza distinzione di qualifica% ,)5*r%s$ $ l+)rt)r$ -)5$,$l$) % gl$ str&$%r$ %tr,)5&$tr$ . 7on è necessario che lo stato di disoccupazione sia assoluto0 •
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lMindennità è riconosciuta quando si perde lMattività principale da cui si ricava il reddito maggiore; si può ricevere lMindennità di disoccupazione anche se si sta svolgendo unMattività stagionale.
Fsistono diverse forme di indennità di disoccupazione% distinte in base al settore di lavoro e ai requisiti richiesti0 • • • •
$&-%&&$t )r-$&r$ $&-%&&$t )r-$&r$ ,)& r%8$s$t$ r$-)tt$ trtt5%&t) s*%,$l% *%r l<%-$l$($ trtt5%&t) s*%,$l% *%r )*%r$ gr$,)l$
$ trattamenti sono detti MspecialiM in quanto comportano percentuali di indennità superiori a quelle delle altre forme di disoccupazione% rivolgendosi a lavoratori di settori produttivi spesso soggetti a interruzioni del rapporto di lavoro. G)
Il *g5%&t) -%ll% $&-%&&$t -$ -$s),,*($)&% ,%ss 8&-) $l l+)rt)r%@ • • •
ha percepito lMindennità per tutte le giornate previste; viene avviato dalle agenzie di lavoro ad una nuova attività; diventa titolare di un trattamento pensionistico diretto (pensione di vecchiaia% di anzianità% pensione anticipata% pensione di inabilità o assegno di invalidità!.
DISOCCUPAZIONE ORDINARIA LMindennità di disoccupazione ordinaria spetta0 •
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ai lavoratori l$,%&($t$ ( non a quelli che si dimettono volontariamente% a meno che non si tratti di dimissioni per giusta causa!; a partire dal 1/ marzo "CCG% ai lavoratori che sono stati s)s*%s$ da aziende colpite da eventi temporanei non causati nè dai lavoratori nè dal datore di lavoro.
$l lavoratore per avere diritto allMindennità deve essere in possesso dei seguenti requisiti0 •
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almeno !2 s%tt$5&% -$ ,)&tr$'($)&% nei due anni che precedono la data di cessazione del rapporto di lavoro; almeno 2 &&$ -$ ss$,r($)&% *%r l -$s),,*($)&% $&+)l)&tr$ % vale a dire almeno un contributo settimanale versato prima del biennio precedente la domanda; dichiarazione% effettuata presso il +entro per l’$mpiego competente% di disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa.
9er la disoccupazione in pagamento dal 12 gennaio "CC#% l’indennità di disoccupazione ordinaria è pari al CO della retribuzione > percepita nei tre mesi precedenti la fine del rapporto di lavoro > per i primi mesi% al GCO per il settimo e ottavo mese e al )CO per i mesi successivi La domanda per ottenere l’ indennità di disoccupazione ordinaria non agricola (mod. : "1!% può essere presentata% %&tr) 6" g$)r&$ -ll ,%ss($)&% -%l r**)rt) -$ l+)r) % direttamente alla sede $79: competente per residenza.
DISOCCUPAZIONE CON RE;UISITI RIDOTTI :petta ai lavoratori che non possono far valere G" contributi settimanali negli ultimi due anni ma che0 •
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nellManno precedente 1&&) l+)rt) l5%&) 7" g$)r&t% comprese le festività e le giornate di assenza indennizzate ( malattia% maternità ecc.!; risultano ss$,rt$ - l5%&) 2 &&$ % vale a dire hanno versato almeno un contributo settimanale entro il 31 dicembre dellManno precedente al biennio in cui sono stati maturati i /# giorni di lavoro .
:petta% di regola% per un numero di giornate pari a quelle lavorate nellManno precedente e per un massimo di 1#C giornate. al 12 gennaio "CC#% l :$&-%&&$t ,)& r%8$s$t$ r$-)tt$ pari al 3GO della retribuzione media giornaliera per i primi 1"C giorni e al )CO per i successivi% fino a un massimo di 1#C giorni. nei limiti di un importo massimo mensile lordo di #))%C N% elevato a 1.C1)%)# N per i lavoratori che possono far valere una retribuzione lorda mensile superiore a 1.#"%C/ N.
GG
La domanda di indennità di disoccupazione con requisiti ridotti% a cui vanno allegati i documenti richiesti% può essere presentata alla sede $79: competente %&tr) $l 3 5r() -%ll:&&) s,,%ss$+) 8%ll) $& ,$ s$ ,%sst) $l r**)rt) -$ l+)r).
Lo svolgimento del rapporto di lavoro #l rapporto di lavoro 3 è costituito da un fascio di situazioni giuridiche che consistono in diritti di credito di una parte ai quali corrispondono obbligazioni dall’altra% ovvero in potestà o poteri% ai quali corrispondono soggezioni. Le due obbligazioni principali sono quelle che hanno ad oggetto da un lato la prestazione di lavoro e dall’altro la retribuzione.
Lo''ligo di fedelt- del lavoratore e il patto di non concorrenza 3 con il contratto di lavoro% il prestatore assume l’obbligo di collaborazione non soltanto in modo subordinato% ma anche in modo fedele% e cioè% prendendosi cura degli interessi del datore di lavoro ed astenendosi da comportamenti che possano pregiudicarli. La fedeltà non comporta% una indeterminata estensione dell’obbligazione di lavorare. La rubrica dell’art. "1CG del codice civile% è significativamente titolata 4obbligo di fedeltà6 e vieta la trattazione di affari% per conto proprio o di terzi% in concorrenza con l’imprenditore. +essato il rapporto di lavoro% viene meno il divieto di concorrenza essendo questo previsto esclusivamente per la durata del rapporto di lavoro.Fstinto quest’ultimo la concorrenza posta in essere dal lavoratore può costituire illecito (non pi5 contrattuale ma eRtracontrattuale! soltanto se configura una concorrenza sleale. ,uttavia l’imprenditore% per il periodo successivo all’estinzione del rapporto% può proteggere la sfera dei suoi affari dalla possibilità di una concorrenza% ormai lecita da parte del suo eR dipendente% stipulando il patto di non concorrenza. 9er questo è richiesto% a pena di nullità0 che risulti da atto scritto; che preveda a favore del prestatore un corrispettivo che secondo la giurisprudenza risulti congruo rispetto alla limitazione della libertà che gli è imposta; che preveda i 4limiti di oggetto% di tempo% e di luogo6 entro i quali il patto di non concorrenza è destinato ad operare% onde non sia completamente preclusa al lavoratore la possibilità di continuare ad esercitare la sua attività lavorativa. $n ogni caso% la durata del vincolo non può eccedere i G anni per i dirigenti ed i 3 anni per gli altri lavoratori. Pli altri due divieti stabiliti dall’art. "1CG cod. civ. hanno ad oggetto la divulgazione di notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa e% dall’altro lato% l’uso personale di tali notizie con modalità tali che ne possa derivare pregiudizio all’eR datore di lavoro. &nalogalmente il lavoratore assunto con contratto di lavoro a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con quella del suo committente% n8 deve divulgare notizie e apprezzamenti riguardanti i suoi programmi e la sua organizzazione di lavoro ovvero compiere atti in suo pregiudizio.
Lo''ligo di sicurezza del datore di lavoro > tale obbligo è stabilito% con una disposizione di portata generale dall’art. "C#/ del cod. civ. che impone all’imprenditore di 4adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che% secondo le particolarità del lavoro% l’esperienza e la tecnica% sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro6. alla violazione dell’obbligo di sicurezza deriva una responsabilità contrattuale e penale perciò L’art. "C#/ è costituzionalmente legittimo soltanto se interpretato nel senso che le 4misure6 alle quali fa riferimento sono quelle 4che% nei diversi settori e nelle differenti lavorazioni% corrispondono ad applicazioni tecnologiche generalmente praticate e ad accorgimenti organizzativi e procedurali altrettanto generalmente acquisiti6; questo perch8 altrimenti il datore di lavoro dovrebbe costantemente ed immediatamente applicare ogni innovazione risulti dall’applicazione della scienza e della tecnica senza che si sia ancora dimostrato nell’applicazione concreta la sua efficacia. G
An impulso determinante per il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro è stato dato% dalla disciplina comunitaria con numerose direttive% recepite dal legislatore italiano (d. lgs. "<) successivamente modificato dal d. lgs ")"< e dal d. lgs. 1
La partecipazione dei lavoratori alla sicurezza 3 infine% la legge "<) assegna ad i lavoratori posizioni attive nella realizzazione dell’obiettivo della sicurezza nei luoghi di lavoro. a un lato% infatti% stabilisce che ciascun lavoratore 4deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro% su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni% conformemente alla sua formazione alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro6% contribuendo altresI 4all’adempimento di tutti gli obblighi imposti all’autorità competente o comunque necessariJ6 all’altro lato% la partecipazione dei lavoratori è garantita nella sua effettività dalla previsione0 di diritti di informazione dai contenuti assai ampi; del diritto ad una formazione 4sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza% con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni 6% nonch8 il diritto ad una 4partecipazione equilibrata6 alle scelte aziendali. La legge ha previsto il 4rappresentante dei lavoratori per la sicurezza6 art. < della legge 3CC1
Altri diritti personali di natura non patrimoniale 3 il lavoratore conserva% ovviamente% durante lo svolgimento del rapporto di lavoro% i diritti assoluti sia civili che sociali e politici% riconosciuti alla persona dalla +ostituzione. &l fine di garantire tali diritti la l. 3CC1
G/
prevedono un fine ideologico quindi bisogna fare affidamento sulla coerenza dei propri collaboratori!.
La tutela del lavoratore contro il mo''ing 3 nel nostro ordinamento manca una disciplina legislativa del fenomeno chiamato mobbing. $l mobbing viene genericamente riferito dalla giurisprudenza 4ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie% poste in essere da uno o pi5 soggetti diversi% per danneggiare in modo sistematico il lavoratore nel suo ambiente di lavoro6. 7on è chiaro se% per configurare la fattispecie del mobbing è sufficiente il dato oggettivo della sistematicità o reiterazione del comportamento oppure è necessaria anche l’intenzionalità dell’autore della condotta di ledere il lavoratore% con la finalità specifica di espellerlo dal lavoro o di emarginarlo% discriminandolo o comunque% arrecargli un danno questo perch8 come casi esemplificativi di mobbing% vengono utilizzati ipotesi eterogenee di comportamenti quali l’illegittimo e reiterato esercizio del potere disciplinare% l’assegnazione a mansioni dequalificanti% la richiesta di risultati impossibili da raggiungere con i mezzi umani e materiali messi a disposizione% i reiterati trasferimenti% la continua sottoposizione a visite mediche di controllo volte a verificare l’effettivo stato di malattia. :ulla base della individuazione dell’autore della condotta si distingue tra0 mobbing verticale o bossing% in cui le vessazioni provengono da un lavoratore sovraordinato alla vittima o dal suo datore di lavoro; mobbing orizzontale% in cui le vessazioni provengono da soggetti pari ordinati alla vittima; mobbing ascendente in cui le vessazioni provengono da soggetti sott’ordinati alla vittima. La responsabilità del datore di lavoro ha natura contrattuale costituendo violazione dell’obbligo di sicurezza e prevenzione posto a suo carico dall’art. "C#/ il quale impone al datore di lavoro di tutelare non soltanto l’integrità fisica% ma anche la personalità morale del lavoratore. L’onere della prova del mobbing subito grava su chi agisce in giudizio anche mediante il ricorso alle presunzioni% ove esse siano 4gravi% precise e concordanti6. :econdo la giurisprudenza l’onere probatorio grava sul lavoratore anche per quanto riguarda il risarcimento dei danni patrimoniali biologici esistenziali e morali eventualmente subiti dal lavoratore a causa e per effetto del mobbing. $l nostro ordinamento giuridico prevede anche ulteriori garanzie e diritti quali soprattutto0 i limiti posti all’esercizio dei poteri del datore di lavoro e soprattutto i limiti previsti all’esercizio del potere disciplinare% dello ius variandi (art. 13 3CC/C e "1C3 cc! e del potere di recesso; le tutele specifiche antidiscriminatorie che includono tra le discriminazioni vietate anche 4le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere per uno dei motivi considerati illeciti (ossia% religione% convinzioni personali% handicap% orientamento sessuale!% e che abbiano 4lo scopo e l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio% ostile% degradante umiliante ed offensivo6. Limiti e tutele ai quali si aggiungo% infine% i rimedi e le garanzie operanti nel diritto comune dei contratti (es. annullamento delle dimissioni estorte coartando la liberà volontà del lavoratore! e nello stesso diritto della sicurezza sociale (es. potendo configurarsi come malattia professionale anche le malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro!.
#l diritto del lavoratore alla protezione dei dati personali 5 fra i diritti personali del lavoratore di natura non patrimoniale% ha notevole rilevanza il diritto alla protezione dei dati personali. &nche nel rapporto di lavoro% trova applicazione la disciplina generale dettata in materia di trattamento dei dati personali e% di quei dati cd 4sensibili6 che sono cioè idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica% le convinzioni religiose% politiche o di altro genere% nonch8 i dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale. L’applicazione anche al rapporto di lavoro della normativa generale sulla protezione dei dati personali pone questioni delicate perch8 la necessaria tutela dell’interesse del datore di lavoro alla efficiente organizzazione aziendale richiede l’attribuzione in suo favore di poteri (di controllo% di raccolta informazioni e di gestione delle informazioni raccolte! senza i quali quella organizzazione non potrebbe esistere ma che per loro natura entrano in conflitto con il diritto dei lavoratori alla protezione dei loro dati G#
personali. :i pone quindi% in materia di trattamento dei dati personali% l’esigenza di realizzare un equilibrato contemperamento dei contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore. $n proposito la direttiva
utela della privac7 e nuove tecnologie dellinformazione 5 Le nuove tecnologie (posta elettronica% internet! permettono di svolgere% anche all’insaputa o senza la piena consapevolezza dei lavoratori% trattamenti particolarmente lesivi della riservatezza% che possono spingersi fino alla ricostruzione della personalità del lavoratore mediante la conoscenza dei suoi accessi ad internet% ovvero la conoscenza da parte del datore di lavoro del contenuto della corrispondenza% in violazione delle garanzie di segretezza tutelate anche costituzionalmente (art. 1G!. 9ertanto anche con riguardo alle nuove tecnologie si pone l’esigenza di contemperare la tutela della riservatezza del lavoratore e della segretezza della sua corrispondenza con il legittimo G<
interesse del datore di lavoro ad evitare che quegli strumenti elettronici siano oggetto di un utilizzo indebito che si realizza non soltanto quando i lavoratori li adoperano eccedendo i limiti stabiliti dal datore di lavoro ma anche quando se ne servono per finalità estranee alla prestazione di lavoro e che potrebbero rivelarsi anche illecite. 9er questi motivi la tutela della riservatezza del lavoratore% nell’ambito dell’utilizzo delle nuove tecnologie% deve essere 4ragionevole6. & ragione di questo il Parante ha imposto ai datori di lavoro una serie di nuovi obblighi% diretti a garantire che i dati personali dei lavoratori connessi con l’utilizzo della posta elettronica e internet siano trattati 4nella misura meno invasiva possibile6% e che sia attuata% allo stesso tempo% la massima 4trasparenza6% con conseguente obbligo% per il datore di lavoro di comunicare ai lavoratori% in maniera chiara e particolareggiata% anche se% in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli% ancorch8 salutari o occasionali% indicando altresI le ragioni specifiche per cui verrebbero effettuati. ovrebbe anche essere specificato 4quali conseguenze% anche di tipo disciplinare% il datore di lavoro si riserva di trarre qualora constati che la posta elettronica e la rete internet sono utilizzate indebitamente6. $n tal modo però l’interpretazione data dal Parante non tiene conto% del fatto che le modalità dell’esercizio del potere disciplinare che compete al datore di lavoro% e in particolare degli obblighi di informativa nei confronti dei lavoratori% sono già regolate da una specifica disciplina di legge% rispetto alla quale l’intervento del Parante sembra determinare una sovrapposizione di tutele mal coordinate. 9i5 in generale l’interpretazione data dal garante non sembra aver realizzato l’equilibrio dei contrapposti interessi che invece anche secondo il legislatore europeo avrebbe dovuto essere garantito. Ana soluzione adeguata potrà forse essere individuata soltanto quando sarà data attuazione alla previsione in ordine alla promozione da parte del garante della sottoscrizione di un codice di deontologia e di buona condotta per il trattamento dei dati personali effettuato per finalità previdenziali o per la gestione del rapporto di lavoro.
# diritti sindacali 3 al fine di garantire anche la libertà e l’attività sindacale nei luoghi di lavoro% la legge 3CC1
Lo''ligazione di lavorare 3 elemento essenziale e qualificante del rapporto derivante dal contratto individuale di lavoro è l’obbligazione del lavoratore di eseguire una prestazione di lavoro. U una obbligazione strettamente personale che non può essere adempiuta mediante sostituti n8 è consentita la cessione del contratto da parte del lavoratore0 cessione invece consentita tra datori di lavoro semprech8 sussita il consenso del lavoratore ceduto. La prestazione di lavoro è oggetto non solo di obbligo ma anche di un diritto del lavoratore.9er questo% la giurisprudenza considera inadempiente il datore di lavoro che lasci inutilizzato il lavoratore e riconosce a questo il diritto al risarcimento del danno che sia derivato alla sua professionalità% mentre è impossibile una tutela in forma specifica% poich8 l’effettiva esecuzione della prestazione di lavoro presuppone una cooperazione del datore di lavoro che costituisce un facere infungibile.
Le mansioni 3 abbiamo già detto come l’oggetto dell’obbligazione di lavorare è solitamente determinato mediante l’indicazione della 4qualifica6 o del 4livello6 che descrivono le mansioni e cioè% le attività o i compiti corrispondenti alla prestazione di lavoro promessa. :enonchè il lavoratore non potrebbe adempiere all’obbligazione di lavorare eseguendo contemporaneamente tutte le mansioni ricomprese nella 4qualifica o nel livello6. quindi L’oggetto dell’obbligazione soltanto eccezionalmente resta immodificato per tutta la durata del rapporto che essendo di durata possono modificarsi R tener conto delle esigenze produttive dell’impresa.
#l potere direttivo 5 al datore di lavoro è attribuito i potere di individuare% tempo per tempo% quale mansione% tra quelle previste al momento dell’assunzione e ricomprese nella qualifica o ne livello attribuiti % il lavoratore è obbligato ad eseguire. 9otere che ha ad oggetti anche i termini ed i modi in cui questa obbligazione deve essere adempiuta. $l datore di lavoro mediante l’esercizio di quel potere% organizza il lavoro dei suoi dipendenti e realizza cosI% il proprio interesse a ricevere% prestazioni di lavoro che siano utili% e cioè gli consentano di realizzare il suo programma produttivo. $l lavoratore che eseguisse un attività diversa pur ricompresa tra la qualifica o il livello da quella che gli è stata richiesta dal datore di lavoro% sarebbe inadempiente. ?ientra altresI nel potere direttivo il potere di controllo% o vigilanza% sul comportamento tenuto dal lavoratore al fine di verificare l’esatto adempimento della obbligazione di lavoro.
#l mutamento delle mansioni /us variandi (distinta ed autonoma posizione giuridica di potestà del datore di lavoro)
&l datore di lavoro è attribuito anche il potere unilaterale di chiedere al lavoratore di svolgere una attività che non rientri tra quelle che si era obbligato a svolgere. $l testo originario dell’art. "1C3 cc consentiva al datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni concordate al momento dell’assunzione a condizione che tale modificazione corrispondesse alle esigenze dell’impresa e non determinasse n8 un mutamento sostanziale della posizione del dipendente n8 un pregiudizio alla retribuzione acquisita.; secondo l’interpretazione giurisprudenziale le condizioni poste a garanzia del lavoratore non erano necessarie se la modifica delle mansioni fosse attuata con il consenso anche tacito del lavoratore stesso. 7e derivava che essendo all’epoca ancora consentito il licenziamento ad nutum il lavoratore se voleva conservare l’occupazione finiva per essere costretto ad accettare provvedimenti che ledevano sostanzialmente la sua posizione sino ad operare vere e proprie retrocessioni professionali. Kuesta situazione di debolezza iniziò ad attenuarsi con l’introduzione di limiti legali al licenziamento ma soprattutto con l’entrata in vigore della 3CC/C che novellando l’articolo "1C3 dispone che0 = $l prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni 1
equivalenti alle ultime effettivamente svolte% fermo restando il principio che la modifica delle mansioni non deve comportare% in ogni caso% diminuzione della retribuzione. = 7el caso di assegnazione a mansioni superiori % il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta% e l’assegnazione stessa diviene definitiva% ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto% dopo un periodo fissato dai contratti collettivi% e cmq non superiore ai tre mesi._ = Fgli non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche % organizzative e produttive. = gni patto contrario è nullo. ?esta confermata l’esistenza di un potere unilaterale del datore di lavoro di assegnare mansioni diverse (Zus variandi! ma tale potere% se è attribuito in vista delle mutevoli esigenze dell’organizzazione produttiva% trova% ormai% nella legge limiti che garantiscono un’adeguata tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione e all’eventuale sviluppo della sua professionalità. +osI% l’esercizio di quel potere è consentito quando comporti spostamenti del lavoratore verso 4l’alto6% cioè% l’assegnazione di mansioni di livello superiore e che quindi% richiedano una maggiore professionalità o almeno spostamenti in senso 4orizzontale6% ossia l’assegnazione di mansioni equivalenti a quelle svolte in precedenza. $l limite dunque% è dato dall’equivalenza delle nuove mansioni rispetto a quelle già svolte. Fquivalenza che non è da confondere con 4parità di valore6. Fquivalenti sono soltanto quelle mansioni che consentono l’utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal lavoratore. Le nuove mansioni% quindi% non devono necessariamente consentire l’arricchimento di quel patrimonio% perch8 non è previsto un diritto alla carriera. +ertamente però% non possono avere ad oggetto prestazioni che% per la loro oggettiva diversità ne determinino la diminuzione o la perdita. :oprattutto% il testo novellato dell’art. "C13 cod. civ. sancisce la nullità del patti contrari% e cioè% dei patti con i quali il lavoratore% implicitamente o esplicitamente% consenta di svolgere mansioni non equivalenti a quelle per le quali è stato assunto o a quelle svolte in precedenza. :enonch8 l’esperienza insegna che% a volte una tutela eccessivamente 4rigida6 dell’interesse del lavoratore a veder tutelata la sua professionalità può determinare conseguenze negative per il suo interesse alla conservazione del posto. 9uò accadere infatti% da un lato% che vengano meno% nell’organizzazione produttiva% le mansioni svolte dal lavoratore e non ne esistano di equivalenti% e dall’altro che a ragione del sopravvenire di una invalidità fisica% il lavoratore non sia in grado di continuare a svolgere le mansioni assegnategli. $n ambedue i casi% l’impossibilità di continuare ad utilizzare la collaborazione del lavoratore in mansioni equivalenti potrebbe legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. +onsapevole di ciò la giurisprudenza ha affermato la legittimità dei patti contrari alla disciplina dettata dall’art. "1C3 cod. civ. almeno quando risultino stipulati nell’interesse del lavoratore ed al fine di garantirgli la conservazione del posto. Fd anche il legislatore consente l’assegnazione a mansioni inferiori% quale alternativa al licenziamento o per tutelare la salute del lavoratore.
Lassegnazione a mansioni superiori e il diritto allinquadramento corrispondente8 & ben guardare la ratio della tutela che la legge prevede per la professionalità del lavoratore conduce a ritenere che anche l’assegnazione a mansioni superiori è consentita a condizione che le nuove mansioni non richiedano una professionalità diversa da quella per la quale il lavoratore è stato assunto e che deve presumersi egli abbia. vvero l’attribuzione di mansioni superiori nonostante appaia pi5 favorevole per il maggior trattamento retributivo potrebbe comportare% se manca un adeguata professionalità% il rischio di inadempimento e delle conseguenze che ne derivano. $n questa prospettiva è stato ritenuto che l’attribuzione di mansioni superiori sia condizionata al consenso del lavoratore . L’assegnazione a mansioni superiori comporta% in ogni caso% il diritto del prestatore di lavoro al trattamento retributivo corrispondente all’attività svolta. :oprattutto% la legge dispone che% quando "
le mansioni superiori sono svolte per un determinato periodo di tempo fissato dai contratti collettivi e% comunque% non superiore a 3 mesi% l’assegnazione diviene definitiva e il lavoratore acquisisce il diritto al definitivo riconoscimento della qualifica e della categoria corrispondenti (diritto alla cd. 9romozione automatica!. Kuesta tutela però non opera nei casi in cui l’assegnazione a mansioni superiori sia stata disposta al fine di sostituire un prestatore di lavoro che risulti assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro. &nche i patti contrari all’acquisizione del diritto al definitivo riconoscimento della qualifica superiore sono colpiti da nullità. 7ei rapporti di lavoro con le 9.&. invece% mansioni superiori possono essere assegnate soltanto in caso di vacanza di posto in organico e di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. $n tali casi% comunque% per evitare elusioni alla regola per cui l’assegnazione dei posti deve avvenire mediante concorso% il lavoratore non ha diritto alla promozione automatica% ma soltanto alla retribuzione corrispondente alle mansioni superiori svolte% e ciò anche nel caso in cui le mansioni superiori fossero state assegnate per ragioni diverse da quelle previste dalla legge. $n tale ipotesi% è eventualmente configurabile una responsabilità del dirigente che abbia disposto l’assegnazione illegittima ove risulti abbia agito con dolo o colpa grave.
#l luogo di esecuzione della prestazione di lavoro e le sue modificazioni 3 i norma il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa è determinato contrattualmente. Fsso% infatti% quando non è esplicitamente definito al momento dell’assunzione% risulta implicitamente dal comportamento concludente delle parti consistente nel fatto che hanno consentito l’esecuzione dell’attività lavorativa abbia inizio in un determinata sede di lavoro. iversamente è per l’ipotesi particolare del lavoro subordinato a domicilio e per la figura analoga del 4telelavoro6. &l fine di soddisfare le esigenze produttive dell’impresa% la legge attribuisce al datore di lavoro anche il potere di modificare unilateralmente il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro% ancorch8 quel luogo era consensualmente determinato al momento dell’assunzione. a un lato% infatti% costituisce espressione del potere direttivo il potere di inviare il lavoratore in trasferta. La trasferta comporta un mutamento soltanto temporaneo della sede di lavoro in vista della soddisfazione di esigenze aziendali. $l potere di inviare in trasferta% è sottoposto soltanto al limite derivante dal divieto di atti illeciti o discriminatori. 9er compensare il lavoratore del disagio anche economico% derivante dal mutamento della sede del lavoro% i contratti collettivi solitamente prevedono la corresponsione di una indennità% detta di trasferta. ’altro lato% la legge attribuisce esplicitamente al datore di lavoro il potere di disporre unilateralmente anche un trasferimento del lavoratore% ossia una modifica definitiva del luogo di lavoro. :e il trasferimento è disposto all’interno della stessa unità produttiva% il potere del datore non è assoggettato a limiti. <rimenti% se il trasferimento è disposto 4da una unità produttiva ad un’altra6% il potere di trasferire è assoggettato dalla legge a limiti rigorosi in quanto può essere esercitato soltanto per 4ragioni tecniche% organizzative e produttive6. Kuindi si deve trattare di ragioni obiettive e non arbitrarie le quali devono essere 4comprovate6 nel senso che devono essere comunicate ove il lavoratore ne faccia richiesta e soprattutto devono essere dimostrate in caso di controversia dal datore di lavoro. 7el suddetto caso di controversia% l’onere probatorio che grava sul datore di lavoro non si estende fino a ricomprendere la correttezza o l’ inevitabilità delle scelte che hanno determinato l’esigenza del trasferimento% poich8 tali scelte rientrano nella libertà di iniziativa economica e sono quindi insindacabili nel merito. eve invece essere data la prova dell’effettività delle esigenze indicate% le quali possono essere ravvisabili sia nell’unità produttiva di provenienza% (es. esigenza di ridimensionamento! sia nell’unità di destinazione%(es. sostituzione di un lavoratore! nonch8 l’esistenza di un nesso di causalità tra quelle esigenze ed il trasferimento disposto. U insindacabile anche l’individuazione del lavoratore da trasferire anche se vi possono essere vincoli previsti dalla contrattazione collettiva che impongano di tener conto delle condizioni personali e familiari del lavoratore e da talune disposizioni di leggi speciali. 7on deve essere confuso ne con la trasferta% ne con il trasferimento il 4distacco6 o 4comando6 che si ha quando il 3
lavoratore viene destinato dal datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso un altro datore di lavoro. $l 4distacco6 è legittimo a condizione che sia temporaneo e che sia disposto per svolgere una determinata attività lavorativa e per soddisfare un interesse giuridicamente lecito del datore di lavoro distaccante. <rimenti% esso configura una illegittima forma di somministrazione di manodopera% con la conseguente possibilità per il lavoratore di chiedere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con il soggetto distaccatario. $n tal caso% la legge prevede per il distaccante e per il distaccatario anche sanzioni penali. :ebbene il 4distacco6 costituisce esercizio del potere direttivo del datore di lavoro (questi infatti rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato! % l’art. 3C del d. lgs "/"CC3 richiede quand’esso comporti un mutamento di mansioni% il consenso del lavoratore. $noltre% il distacco che comporti lo spostamento ad una unità produttiva distante oltre GC Vm dalla abituale sede di lavoro è legittimo a condizione che sussistano anche 4comprovate ragioni tecniche% organizzative% produttive e sostitutive6. La legge non prevede quali conseguenze derivino dalla violazione di tali condizioni. ,uttavia deve ritenersi che% in tali ipotesi% il lavoratore abbia diritto a continuare la prestazione presso il suo datore di lavoro e ad ottenere il risarcimento degli eventuali danni subiti per effetto ed a seguito del provvedimento di distacco illegittimo. $nfine% va ricordato che% anche sulla base di indicazioni della +orte costituzionale% la legge detta una specifica disciplina a tutela dei lavoratori italiani inviati a svolgere la loro prestazione in paesi eRtracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale.
#l tempo della prestazione di lavoro 3 L’interesse del datore di lavoro è soddisfatto dalla esecuzione di una prestazione continuativa% e non invece% come avviene nel contratto di lavoro autonomo% dall’esecuzione di un opus distinto dall’attività svolta per la sua realizzazione. La dimensione temporale dell’adempimento dell’obbligazione di lavorare assume un particolare rilievo proprio perch8 implica la stessa persona del debitore% e quindi% determina l’imprescindibile esigenza di tutelare la sua integrità psichica e fisica. 7on a caso i primi interventi del legislatore% da noi come in altri paesi% sono stati diretti a limitare la durata giornaliera e settimanale% della prestazione di lavoro e nello stesso tempo% ad assicurare adeguati periodi di riposo% nel corso della settimana e dell’anno. 7ei limiti stabiliti dalla legge% l’orario di lavoro può essere stabilita dal contrato individuale di lavoro. 9i5 frequentemente% l’orario di lavoro è regolato dalla contrattazione collettiva che% da tempo% prevede una disciplina convenzionale del tempo della prestazione pi5 favorevole di quella legale. L’orario di lavoro individua peraltro non soltanto la quantità della prestazione dovuta% ma anche la sua collocazione e la sua possibile distribuzione nell’unità di tempo. istribuzione che% è demandata al datore di lavoro che vi provvede% in relazione alle mutevoli esigenze aziendali.
# limiti dellorario di lavoro. #l lavoro straordinario 3 +on il d.% lgs n. "CC3 il legislatore ha dettato una nuova regolamentazione organica dei 4profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi all organizzazione dell’orario di lavoro6. La nuova regolamentazione non contiene pi5 l’esplicita previsione del limite della durata massima della giornata lavorativa% che però è ricavato dalla disposizione che attribuisce al lavoratore il diritto ad 411 ore di riposo consecutivo ogni ") ore6. 9er quanto riguarda l’orario di lavoro settimanale la legge prevede un 4orario normale6 e una 4durata massima6. L’orario normale è stabilito in )C ore% salva la facoltà dei contratti collettivi di prevedere una durata minore. La determinazione della durata massima dell’orario settimanale è demandata alla contrattazione collettiva. U però previsto che% nell’arco di un periodo determinato non superiore a ) mesi #elevabile a o 1" da contrattazione collettiva!% la durata media settimanale non può eccedere le )# ore% comprese le ore di lavoro straordinario (cd orario multiperiodale!. `$n caso di superamento delle )# ore di lavoro settimanale % attraverso prestazioni di lavoro straordinario % per le unità produttive che occupano pi5 di dieci dipendenti il datore è tenuto a informare %alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi 3 o )% la direzione provinciale del lavoro= :ettore ispezione del lavoro competente per territorio.$ )
contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalità per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.9ur prevedendo in linea di principio% che 4il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto6% il legislatore consente che i contratti collettivi ne regolino le 4modalità di esecuzione6% divenendo in tal caso obbligatoria da parte dei singoli lavoratori la prestazione di lavoro straordinario richiesta dal datore di lavoro in conformità con la disciplina sindacale. 7el caso manchi una disciplina% sindacale applicabile% il ricorso al lavoro straordinario è consentito soltanto con il consenso del lavoratore e sino ad un limite massimo di "GC ore l’anno. $n ogni caso% la prestazione di lavoro straordinario può essere richiesta dal datore di lavoro% ed è dovuta dal lavoratore% quando sussistono0 essenziali esigenze tecnico > produttive alle quali sia impossibile far fronte con l’assunzione di altri lavoratori; cause di forza maggiore o di pericolo grave e incidente alle persone o alla produzione; eventi particolari% come la partecipazione a mostre% fiere ecc. l’esecuzione di lavoro straordinario deve essere compensata con una maggiorazione retributiva prevista dai contratti collettivi% i quali% però% possono stabilire che% siano concessi riposi compensativi. :ono previste sanzioni amministrative per le violazioni riguardanti l’orario di lavoro. Limiti all’orario di lavoro non sussistono per i dirigenti il personale direttivo e tutti coloro aventi potere di decisione autonomo.
#l lavoro notturno $l d. lgs. n. del "CC3 detta la nuova disciplina di quella modalità temporale della prestazione di lavoro% particolarmente disagiata% costituita dal lavoro notturno. Tiene definito periodo notturno 4il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino% mentre lavoratore notturno è colui che% durante il periodo notturno% svolge normalmente almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero ovvero almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi6. $l datore di lavoro ha il potere di destinare un suo dipendente al lavoro notturno% previo accertamento della sua idoneità fisica e finchè essa permane; (se si diviene inidonei il lavoratore deve essere assegnato in altre mansioni equivalenti in orario diurno se esistenti e disponibili.!. Limiti e prescrizioni sussistono in particolare situazioni0 e’ vietato adibire al lavoro notturno le donne dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta del bambino • non sono obbligati a svolgere lavoro notturno la madre di un figlio con eta’ inferiore a 3 anni o in alternativa il padre convivente ; l’unico affidatario di un figlio convivente di eta’ inferiore a 1" anni; il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile per il datore di lavoro che violi queste disposizioni sono previste sanzioni penali data la gravosità del lavoro notturno% la legge attribuisce diritti di consultazione ai sindacati in relazione alla sua introduzione e obbliga il datore di lavoro ad informare periodicamente i servizi ispettivi della direzione provinciale del lavoro e gli stessi sindacati sulla sua regolare esecuzione. •
# riposi, le festivit- e le ferie $l lavoratore ha diritto di godere di adeguati periodi di riposo% non soltanto a tutela della sua salute% ma anche al fine di consentire il pieno sviluppo della sua persona e la sua effettiva partecipazione alla vita sociale. $l riposo giornaliero non può essere inferiore a 11ore di riposo consecutivo ogni ") ore; distinto è invece il diritto attribuito al lavoratore di fruire di brevi soste% di durata non inferiore a 1C minuti tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro% quando questo superi il limite di ore. F’ riconosciuto il diritto irrinunziabile al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite. $l riposo settimanale deve essere goduto ogni sette giorni e deve avere durata di almeno ") ore G
consecutive% di regola di domenica (tranne eccezioni per attività che non possono essere sospese di domenica e dietro specifico compenso in quanto si rinuncia ad un giorno tradizionalmente dedicato allo svago alla famiglia al culto!. $n vita di apprezzabili interesi e sempreche’ non siano oltrepassati i limiti della ragionevolezza è consentita anche una deroga al principio della rigorosa periodicità settimanale del riposo% ma in tal caso il lavoratore ha diritto di fruire di equivalenti riposi compensativi o ove questi non possano essere goduti per motivi oggettivi di godere di altra forma di protezione appropriata. $n aggiunta ai riposi settimanali% la legge prevede undici festività infrasettimanali% disciplinando il trattamento economico spettante a seconda che la festività venga goduta o no% ovvero coincida con una domenica. Le ferie% per realizzare le finalità% anche ricreative% alle quali mirano% devono essere godute in modo possibilmente continuativo ed avere una durata non inferiore a ) settimane. La legge prevede che le ferie devono essere godute% salva diversa previsione dei contratti collettivi% per almeno due settimane (consecutive se lo richiede il lavoratore! nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane% nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. La determinazione del periodo di fruizione delle ferie è effettuata tenendo conto sia delle esigenze dell’impresa sia degli interessi del prestatore di lavoro% (con prevalenza alle esigenze dell’impresa! quindi il datore di lavoro una volta individuato il periodo di ferie ne da comunicazione preventiva al lavoratore. $l lavoratore ha diritto a godere delle ferie% anche se il rapporto abbia avuto durata inferiore ad un anno o sia in prova(sia pure pro quota!. Le ferie devono essere effettivamente fruite e non possono essere sostituite dall’erogazione di un equivalente economico% salvo il caso in cui% al momento della cessazione del rapporto di lavoro% esse% di fatto% non siano state effettivamente fruite. $l legislatore limita il divieto di erogare un’indennità in luogo delle ferie non godute al periodo minimo delle ) settimane; onde è da ritenere che tale divieto non trovi applicazione con riguardo ai periodi di maggior durata delle ferie stabilite dai contratti collettivi. $n caso si violazioni sono previste sanzioni amministrative.
# limiti al potere direttivo 7ella originaria disciplina del codice civile% il potere direttivo% non era sottoposto a limiti% per cui risultava accentuata la subordinazione del lavoratore non soltanto sotto l’aspetto funzionale concernente le esigenze dell’imprsa ma anche sotto l’aspetto strettamente personale. il potere del datore di lavoro era allora assoggettato solo ai limiti derivanti dai prncipi generali di buona fede e correttezza; in tempi recenti si sono aggiunti i limiti dettati dalla disciplina sindacale e quelli interni derivanti dalla congruità dell’esercizio di quei poteri rispetto alla funzione per i quali sono attribuiti. con la legge n. 3CC del 1
# doveri del prestatore di lavoro9 osservanza e diligenza Alla posizione del datore di lavoro corrisponde specularmente una posizione di soggezione del prestatore di
lavoro% costituita dal dovere di obbedienza ossia dal dovere di osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questi dai quali il prestatore dipende gerarchicamente. La diligenza costituisce quindi la misura della prestazione dovuta% il criterio in base al quale deve essere valutata l’esattezza del suo adempimento. In relazione invece al grado e all’intensità della diligenza richiesta% l’impegno richiesto al lavoratore aumenta proporzionalmente in funzione sia all’elevatezza della posizione che gli è riconosciuta nell’organizzazione aziendale% sia della delicatezza% complessità e importanza delle mansioni svolte. $l parametro dell’interesse dell’impresa% non ha una connotazione ideologica ma fa proprio riferimento all’interesse concreto perseguito dal datore di lavoro con l’organizzazione da lui predisposta% onde è quell’interesse che deve rapportare la diligenza del prestatore.
Il *)t%r% -$s,$*l$&r%. art. "1C). -$l$g%&( -%l *r%stt)r% -$ l+)r). $l *r%stt)r% -$ l+)r) -%+% sr% l -$l$g%&( r$,1$%st -ll &tr -%ll *r%st($)&% -)+t -ll<$&t%r%ss% -%ll<$5*r%s % - 8%ll) s*%r$)r% -%ll *r)-($)&% &($)&l% =76?. -%+% $&)ltr% )ss%r+r% l% -$s*)s$($)&$ *%r l<%s%,($)&% % *%r l -$s,$*l$& -%l l+)r) $5*rt$t% -ll<$5*r%&-$t)r% % -$ ,)ll')rt)r$ -$ 8%st) -$ 8l$ g%rr,1$,5%&t% -$*%&-% art. "1CG. )''l$g) -$ %-%lt. $l *r%stt)r% -$ l+)r) &)& -%+% trttr% r$ *%r ,)&t) *r)*r$) ) -$ t%r($ $& ,)&,)rr%&( ,)& l<$5*r%&-$t)r% & -$+lgr% &)t$($% tt$&%&t$ ll<)rg&$((($)&% % $ 5%t)-$ -$ *r)-($)&% -%ll<$5*r%s ) r&% s) $& 5)-) - *)t%r r%,r% - %ss *r%g$-$($). art. "1C. s&($)&$ -$s,$*l$&r$. l<$&)ss%r+&( -%ll% -$s*)s$($)&$ ,)&t%&t% &%$ -% rt$,)l$ *r%,%-%&t$ * -r l)g) ll<**l$,($)&% -$ s&($)&$ -$s,$*l$&r$ s%,)&-) l gr+$t -%ll<$&r($)&% =% $& ,)&)r5$t -%ll% &)r5% ,)r*)rt$+%? =tt. 97?. La violazione dei doveri di osservanza e diligenza cosi come quella del dovere di fedelta’ e quindi ogni inadempimento dell’obbligazione di lavorare puo’ dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Tiene in tal modo riconosciuto al datore di lavoro il potere di irrogare sanzioni ai suoi dipendenti; è una posizione di supremazia tipica del rapporto di lavoro. al fine di garantire il regolare svolgimento e la continuità dell’attività dell’impresa% (diversamente dal principi del diritto comune dei contratti! la legge attribuisce direttamente ad uno dei contraenti il potere di punire l’inadempimento dell’altro (inadeguati sarebbero gli strumenti ordinari di tutela giurisdizionale per i casi di inadempimento contrattuale sia per i tempi molto lunghi sia perche’ esperibili solo avverso gli inadempimenti piu’ gravi.!. Le sanzioni inflitte dal datore di lavoro% hanno natura0 privata% in quanto irrogate nell’esercizio di un potere che certamente non è pubblico; conservativa% in quanto mirano a consentire la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro% sollecitando il lavoratore inadempiente a ricondurre il suo comportamento entro i limiti della prestazione dovuta. &nche il licenziamento viene visto alla stregua di una sanzione disciplinare% sanzione che assume natura espulsiva avendo come effetto l’estinzione del rapporto di lavoro. $l licenziamento viene riconosciuto come legittimo quando% per la gravità della violazione o per il ripetersi di comportamenti inadempienti% già puniti disciplinarmente% l’irrogazione di una sanzione di tipo conservativo risulterebbe inidonea a garantire la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro.
I l$5$t$ l *)t%r% -$s,$*l$&r%. in base all’art. "1C del c.c.% le sanzioni possono essere irrogate soltanto per l’inadempimento dell’obbligazione di lavorare e per le violazioni del dovere di fedeltà /
e devono% comunque% essere proporzionate alla gravità dell’infrazione. 9rima dell’entrata in vigore della legge n. 3CC del 1
Il *r),%-$5%&t) -$s,$*l$&r%. La normativa dello statuto dei lavoratori (art. / L.3CC/C! ,ale articolo ha analizzato il potere disciplinare % nel senso che ha proceduralizzato ossia ha creato una procedura per il suo esercizio e per le sanzioni applicabili. :ulla base di tale articolo% le norme disciplinari e le relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile. 12 comma = $n base sempre al 12 comma le norme disciplinari e le sanzioni devono essere indicate in relazione tra loro(es. ritardo= richiamo verbale! "2 comma > le norme disciplinari devono rispettare e applicare quanto è previsto dal contratto collettivo% ne consegue che il datore ha si un potere disciplinare esercitato unilateralmente % ma in ogni caso deve attenersi al contratto collettivo. 32 comma > il datore prima di adottare il provvedimento deve preventivamente contestarlo al lavoratore e ascoltare la sua difesa. La sanzione in ogni caso non può essere applicata prima di G giorni dalla contestazione. L’efficacia immediata della sanzione è dunque esclusa% sarà efficace solo dopo che si è esaurita questa procedura preventiva che è la contestazione. )2 comma = il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale .La contestazione dell’addebbito deve essere precisa% infatti se cosI non fosse viene vanificato il diritto del lavoratore alla difesa % in quanto se fosse generale non riuscirebbe a raccogliere i dati per la sua difesa.$noltre quello che viene indicato inizialmente come addebito è fissato % ossia non posso applicare una sanzione diversa relativa a un addebito diverso. G2 comma > dispone che fermo restando la legge sul licenziamento% vi sono due prototipi di sanzioni% imponendo dei vincoli ad esempio 0 = sospensione minore di 1Cgg = multa minore di ) ore di retribuzione $noltre dispone la temporaneità della sanzione% non si può ad esempio retrocedere di categoria . Lo stesso articolo afferma che il lavoratore può ricorrere o per vizi procedurali o per mancanza di presupposti sostanziali. ppure il lavoratore può entro "C giorni dall’applicazione della sanzione% rivolgersi all’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione% per costituire un collegio di conciliazione e arbitrato in questo caso la sanzione è sospesa fino a che il collegio non si pronuncia. 2comma > :e il datore non nomina il suo rappresentante entro 1C giorni dall’invito dell’ufficio provinciale del lavoro % la sanzione non ha effetto. La sentenza del collegio in ogni modo non è mai definitiva% è possibile sempre ricorrere al giudice :ussiste l’obbligo per il datore di lavoro di predisporre un codice disciplinare aziendale dal quale risultino le infrazioni che costituiscono illecito disciplinare e le sanzioni ad esse applicabili. #
in esso deve essere contenuta l’elencazione delle diverse tipologie di condotte vietate e la previsione delle sanzioni applicabili per ciascuna di esse% sia pure con un margine di elasticità che ne consenta l’adattamento alle caratteristiche del caso concreto. nel predisporre il codice disciplinare aziendale il datore di lavoro deve applicare quanto previsto in materia dal contratto collettivo e% dove in quest’ultimo risulti già una regolamentazione delle infrazione% far direttamente riferimento ad esso% non essendo necessario predisporre un autonomo codice aziendale. in ogni caso il codice deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. il datore di lavoro non può adottare altra sanzione che non sia la pi5 lieve% ossia il rimprovero verbale% senza aver contestato preventivamente e per iscritto l’addebito al lavoratore. l’obbligo della contestazione preventiva assolve due funzioni0 assicura l’immutabilità dei fatti addebitati% impedendo che il datore di lavoro possa individuare eR post nuove e diverse infrazioni giustificative della sanzione irrogata; consente al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa in quanto lo abilita a presentare% entro G giorni dalla contestazione% o entro maggior termine previsto dal codice disciplinare aziendale% le sue eventuali giustificazioni% scritte o verbali% avvalendosi% ove lo richieda% anche dell’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. &l fine di rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore la contestazione deve essere specifica e% nei limiti consentiti dalla complessità degli accertamenti necessari deve essere tempestiva% anche se non è richiesta quella immediatezza che costituisce requisito essenziale per la contestazione dei fatti che possono costituire giusta causa di licenziamento. la legge assegna limiti inderogabili alle sanzioni disciplinari0 la multa non può essere di importo superiore a ) ore di retribuzione e la sospensione del servizio e dalla retribuzione non può essere superiore a 1C giorni. al fine di valutare la gravita’ del comportamento del lavoratore e al fine di stabilire la proporzionalità della sanzione da infliggere la legge non consente si tenga conto delle sanzioni già inflitte% decorsi i due anni; ma allo stesso tempo la recidiva entro il biennio può comporatre l’applicazione di una sanzione pi5 grave;. sono infine vietate le modifiche peggiorative delle mansioni% o la riduzione della retribuzione. $l lavoratore che ritenga gli sia stata irrogata una sanzione disciplinare ingiusta o illegittima può0 impugnarla dinanzi al giudice; ricorrere alle procedure arbitrali previste dai contratto collettivi; promuovere% entro venti giorni dalla comunicazione della sanzione% la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato presso la direzione provinciale del lavoro% determinando% in tal modo% la sospensione della sanzione stessa sino alla pronuncia da parte del collegio. $l datore di lavoro% quando non intenda aderire alla procedura arbitrale% può ricorrere al giudice chiedendo l’accertamento della legittimità della sanzione irrogata. La sanzione diviene inefficace nel caso in cui il datore di lavoro non provveda% entro 1C giorni dall’invito rivoltogli dalla direzione provinciale del lavoro% n8 a nominare il proprio arbitro% n8 ad adire l’autorità giudiziaria. &nche in materia disciplinare% i rapporti di lavoro alle dipendenze dell pp.aa.% sono ormai regolati dalla disciplina dettata per il lavoro privato ovvero da disposizioni ispirate agli stessi principi di quest’ultima. ,ra le peculiarità và ricordata la previsione di un unico codice di comportamento per i dipendenti delle pp.aa. definito dal dipartimento della funzione pubblica sentite le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative% nonch8 la previsione della possibilità che la sanzione applicabile <
venga ridotta con il consenso del lavoratore% consenso dal quale deriva la preclusione della successiva impugnazione in sede giudiziaria. Ba al licenziamento si applicano le norme previste per le sanzioni disciplinariH $l recesso per giusta causa è un recesso in tronco% senza termine di preavviso da parte del datore% questo perch8 per giusta causa si intende un sopravvenire di eventi che rendono impossibile il proseguire dell’attività lavorativa% nemmeno provvisoriamente. :ul licenziamento si sono posti diversi problemi in merito al suo rapporto con le sanzioni disciplinari0 al licenziamento si applicano le norme previste per le sanzioni disciplinariH $l licenziamento e’ una sanzione disciplinareH :i e’ posto il problema se il licenziamento fosse da inglobare o meno nelle sanzioni disciplinari e si e’ arrivati alla conclusione che è stato inteso come la pi5 grave delle sanzioni disciplinari. vviamente escludiamo i casi di un licenziamento dettato dalla necessità dell’azienda di ridurre il personale per cause di forza maggiore (es. +risi aziendale!. unque se il licenziamento per mancanza e’ la piu’ grave delle sanzioni disciplinari% anche al licenziamento si applica l’art. /. :orge a questo punto un problema di coordinamento tra l’art. /% dove e’ previsto che l’effetto della sanzione disciplinare non sia immediato% infatti da la possibilita’ al lavoratore di difendersi% e l’art. "11< cod.civ. che vede il licenziamento per giusta causa un licenziamento in tronco. 9er armonizzare le due disposizioni i +ontratti +ollettivi hanno introdotto il c.d. istituto di sospensione cautelare0 in ogni caso% essendo il licenziamento per mancanza una sanzione disciplinare% prima di avere efficacia ci deve essere una contestazione preventiva% pero’ il datore di lavoro puo’ sospendere il lavoratore dall’attivita’ lavorativa% da subito% in maniera cautelare.
L r%tr$'($)&% ,)rr$s*%tt$+). la principale obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto la retribuzione che costituisce il corrispettivo dell’attività lavorativa prestata nel suo interesse e sotto la sua direzione. il nesso di corrispettività esistente fra l’obbligazione di lavorare e quella di retribuire% deve tener conto dell’implicazione della persona del lavoratore nell’adempimento dell’obbligazione di lavorare e della funzione che la retribuzione assolve quale mezzo di sostentamento del lavoratore e della sua famiglia. l’equivalenza tra retribuzione e prestazione di lavoro non è% contrariamente alla regola vigente per gli altri contratti a prestazioni corrispettive% soggettiva e% cioè% non è rimessa alla libera valutazione delle parti% ma è oggettiva ovvero deve essere proporzionata e sufficiente (art. 3!. la retribuzione non costituisce soltanto il corrispettivo della prestazione di lavoro ma costituisce anche il corrispettivo dell’impegno complessivo e personale assunto da chi si obbliga a lavorare alle dipendenze e nell’interesse altrui; proprio per questo il lavoratore ha diritto alla retribuzione% o ad un’indennità che ne fa le veci% anche in situazioni nelle quali non v’è adempimento dell’obbligazione di lavorare% come avviene nei permessi% nella malattia o infortunio o a causa della riduzione dell’orario di lavoro. L’ordinamento prende in considerazione la retribuzione anche nella pi5 ampia prospettiva della politica economica e sociale; il legislatore è pi5 volte intervenuto sulla struttura e sulle dinamiche delle retribuzioni essendo i redditi da lavoro dipendente parte preponderante del 9$L onde influenzare i flussi di redistribuzione del reddito nazionale o realizzare obiettivi corrispondenti all’interesse economico nazionale. La retribuzione deve essere adempiuta mediante corresponsione presso la sede di lavoro di una somma di denaro%. $l pagamento avviene con cadenze periodiche ed è posticipato rispetto all’esecuzione dell’attività lavorativa. La periodicità è solitamente mensile. /C
La disciplina sindacale prevede che la retribuzione sia erogata in denaro e cioè in moneta avente corso legale nello stato. La legge però consente che il lavoratore sia retribuito in tutto o in parte anche con 4prestazioni in natura6. ,ale forma di retribuzione può però risultare inidonea a garantire l’attuazione del principio sancito dall’art. 3 e pertanto non è frequente salvo ad integrazione della retribuzione in denaro%. :econdo quanto disposto dall’art. "C<< c.c.% ci sono due sistemi principali di retribuzione0 •
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la retribuzione a tempo, che viene commisurata sulla base del tempo della prestazione di lavoro (ore di lavoro, giornate, mesi)! la retribuzione a cottimo, che viene commisurata sulla base del risultato del lavoro.
La retribuzione a cottimo trova applicazione solo in alcune attività industriali nelle quali è pi5 agevole determinare la quantità di prodotto che può essere realizzata e quindi remunerare il lavoratore in base ai risultati senza mettere a repentaglio il suo diritto alla retribuzione proporzionata e sufficiente art. 3 La contrattazione collettiva solitamente prevede che la retribuzione non si integralmente a cotttimo; in taluni casi il cottimo è vietato come accade per il tirocinio in quanto l’apprendista non ha ancora la professionalità sufficiente per una retribuzione ad incentivo. $n altri è obbligatorio come per i lavoratori a domicilio e ciò si giustifica in quanto sono sottratti da qualsiasi controllo del datore di lavoro riguardo ai tempi di esecuzione. La contrattazione collettiva stabilisce i criteri per la formazione delle tariffe nonch8 può stabilire un periodo di esperimento delle stesse o una successiva modifica o sostituzione per mutamenti delle condizioni di lavoro. $l datore di lavoro deve preventivamente comunicare ai lavoratori gli elementi costitutivi della tariffa e a consuntivo i risultati ottenuti (la quantità di lavoro eseguito ed il tempo impiegato!. & questi sistemi% inoltre% si può accompagnare una parte di retribuzione in natura (cioè corresponsione di beni!% di solito nei casi in cui sussista un reale interesse del prestatore a ricevere un certo bene (ad es. i rapporti di portierato o di lavoro domestico% per i quali vitto e alloggio costituiscono parte integrante della retribuzione!. $ vari sistemi di retribuzione sono metodi per calcolarne l’ammontare e la determinazione della retribuzione è demandata% come detto% ai contratti collettivi (sempre nell’osservanza dell’art. 3 +ost.!. An particolare sistema di retribuzione è quello della partecipazione agli utili % tramite cui il lavoratore viene retribuito (totalmente o in parte! con una percentuale sugli utili (netti% risultanti dal bilancio! conseguiti dall’imprenditore nello svolgimento della sua attività. Bolto simile è il sistema della partecipazione ai prodotti dell’impresa% in cui il parametro di riferimento non è il profitto ma la produzione aziendale (ad es. settore agricoltura e pesca!. Fvidentemente% le anzidette forme di retribuzione collocano il lavoratore in una posizione di svantaggio% in quanto su quest’ultimo grava il rischio di impresa. 9er questo% si è riscontrato in queste forme di retribuzione un possibile contrasto con l’art. 3 +ost.% in quanto esse possono sconfessare la funzione di sostentamento% propria della retribuzione. per ciò questo tipo di retribuzione trova solitamente applicazione concorrente o integrativa alla retribuzione fissa e per quanto riguarda la partecipazione agli utili si preferisce far riferimento ad altri indicatori economici come gli incrementi di redditività o produttività per non realizzare forme di cogestione della titolarità dell’impresa tra datore e lavoratori.. La provvigione% poi% può essere classificata come una particolare forma di partecipazione ai prodotti dell’impresa% prevista dal legislatore0 infatti% la retribuzione a provvigione è% solitamente% prevista nelle attività in cui il lavoratore è tenuto a realizzare degli affari (concludendo contratti! nell’interesse del datore di lavoro (in questi casi% spesso% la retribuzione è calcolata anche per intero a provvigione!. /1
9er quanto riguarda la retribuzione a tempo% bisogna distinguere tra0 a! la r%tr$'($)&% )rr$% ,.-. salario ()*%r$ !% che è calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese ed il rischio dell’inattività o mancanza di lavoro% è posto a carico esclusivo del lavoratore; b! la r%tr$'($)&% 5%&s$l%% ,.-. stipendio ($5*$%gt$!% per la quale il datore di lavoro si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese; $n entrambi i casi% inoltre% l’orario normale contrattuale di lavoro indica la misura della retribuzione normale dovuta al lavoratore. :ulla c.d. retribuzione normale (corrisposta come compenso per la prestazione lavorativa resa nell’orario normale di lavoro! si calcolano tutte le maggiorazioni (per lavoro straordinario% per lavoro festivo% per lavoro notturnoJ!. ?iguardo il lavoro straordinario% l’attuale art. G del .Lgs. C3 affida alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le relative maggiorazioni% nonch8 di prevedere (in alternativa o in aggiunta! dei r$*)s$ ,)5*%&st$+$ . ?iguardo il l+)r) &)ttr&) % sempre il .Lgs. C3% all’art. 13 affida% ancora% alla contrattazione collettiva 4 l'eventuale defini"ione delle ridu"ioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni 6. ?iguardo le %st$+$t% esse devono essere retribuite con la retribuzione globale giornaliera% mentre l’ipotetico lavoro festivo va compensato con un’ulteriore retribuzione% con la maggiorazione prevista dai contratti collettivi. $nfine% l’art. 1C .Lgs. C3 fissa in almeno quattro settimane il periodo annuale di ferie retribuite cui il lavoratore ha diritto e dispone% rigorosamente% che tale periodo non possa 6 essere sostituito dalla relativa indennit( per ferie non godute, salvo il caso di risolu"ione del rapporto di lavoro 6. 7el caso in cui il lavoratore non fruisca del r$*)s) %r$l% % egli ha comunque diritto (ai sensi dell’art. "1" c.c.! alla retribuzione per il lavoro prestato e al risarcimento per il danno subIto. Pli elementi accessori della retribuzione e la sua struttura complessa. 7ei contratti collettivi% è normale prevedere i c.d. elementi accessori -%ll r%tr$'($)&% % in quanto ci possono essere delle c.d. integrazioni di natura obbligatoria% corrisposte in maniera saltuaria o pi5 spesso continuativa% in aggiunta alla retribuzione normale minima stabilita dalla contrattazione collettiva per l’orario normale di lavoro% tenuto conto delle diverse categorie e qualifiche (c.d. *gG's%!. unque% dall’aggiunta delle suddette integrazioni e delle maggiorazioni per lavoro straordinario% festivo e notturno% si arriva alla retribuzione complessivamente corrisposta al lavoratore (c.d. r%tr$'($)&% gl)'l%!. ,ra gli elementi accessori pi5 importanti della retribuzione% si possono ricordare0 a! i c.d. 5%&t$ *%r$)-$,$ -$ &($&$t % che maturano col permanere del lavoratore nella stessa qualifica; b! i s*%r5$&$5$ individuali o collettivi% che corrispondono a quella parte della retribuzione che supera i minimi tariffari% previsti dai contratti collettivi e assegnati di regola a livello aziendale; c! la 3 5%&s$l$t (o gratifica natalizia!% che si caratterizza come una mensilità supplementare; d! le $&-%&&$t% previste dalla contrattazione collettiva e che vengono corrisposte ai lavoratori per compensare l’effettuazione di lavori gravosi rispetto allo standard normale della prestazione (c.d. monetizzazione del rischio della prestazione!; e! i *r%5$ ,)ll%tt$+$ -$ *r)-($)&% % istituiti (mediante contratti collettivi aziendali! al fine di far partecipare il lavoratore% con un’integrazione della retribuzione% ai benefici della produttività aziendale; f! i c.d. *r%5$ -$ *r%s%&( % rivolti a disincentivare l’assenteismo; g! le grt$$,1% e i *r%5$ $&-$+$-l$% che hanno la funzione di assicurare un’integrazione discrezionale della retribuzione normale. La ratio di questa strttr ,)5*l%ss della retribuzione% risiede nella volontà di aziende e contrattazione collettiva di differenziare la retribuzione% strutturandola in maniera da adattarla ai caratteri delle singole prestazioni% alle condizioni del lavoro ed al comportamento del lavoratore. /"
Scala mobile #o indennit( di contingen"a% 0 consentiva di adeguare nel tempo il valore reale della
retribuzione al costo della vita si aggiungeva alla paga base e veniva determinato periodicamente in base alla variazioni dell’indice dei prezzi accertato dall’$:,&,. Kuesto meccanismo finiva nel lungo periodo con l’assecondare anzi aggravare le dinamiche inflattive innescando un circolo vizioso di rincorsa tra indennità di contingenza e l’indice del costo della vita rilevato all’$:,&,. Tenne cosI abolita il 311"<1. 7el <3 le organizzazioni sindacali e il governo hanno perciò stabilito di affidare il compito di garantire il potere di acquisto delle retribuzioni ad un complessivo programma di concertazione che prevede l’impegno dello stato a realizzare una politica di difesa dei redditi idonea a mantenere l’inflazione entro tassi programmati. F’ stata inoltre prevista una periodicità biennale per la stipula dei rinnovi del ccnl in materia retributiva tale da consentire pi5 frequenti adeguamenti dei livelli retributivi alle variazioni del costo della vita. :e il contratto non viene rinnovato ai lavoratori spetta un indennità definita di vacanza contrattuale che è pari al 3CO del tasso di inflazione programmato che diviene il GCO se il periodo di vacanza si protrae oltre i mesi.
I r%8$s$t$ -%ll r%tr$'($)&%@ *r)*)r($)&l$t % s$,$%&(. Art$,)l) 36 -%ll ,)st$t($)&%. $l lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s8 e alla famiglia unMesistenza libera e dignitosa. la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite% e non può rinunziarvi. La disposizione costituzionale non si limita ad esprimere un principio programmatico vincolante soltanto per il legislatore se e quando questi ritenesse di dettare la disciplina della retribuzione. la disposizione contiene un precetto idoneo a regolare direttamente il rapporto di lavoro e% quindi% attribuisce al lavoratore il diritto% indisponibile% ad una retribuzione proporzionata e sufficiente. r%8$s$t) -%ll *r)*)r($)&l$t@ correla l’ammontare della retribuzione non soltanto al contenuto quantitativo del lavoro svolto% e cioè all’impegno temporale profuso dal lavoratore nell’adempimento dell’obbligazione di lavorare% ma anche alla qualità professionale della prestazione di lavoro e% cioè% al livello di difficoltà% complessità ed importanza di quella prestazione nonch8 alle responsabilità che essa comporta. la proporzionalità della prestazione è soprattutto demandata alla disciplina sindacale che prevede una classificazione dei lavoratori che esprima la diversa qualità di ogni insieme di mansioni designate con una qualifica o un livello proprio al fine di stabilire retribuzioni differenziate in funzione di quella qualità. r%8$s$t) -%ll s$,$%&( 0 la retribuzione deve consentire una concreta attuazione del programma di emancipazione sociale% sancito% in termini di principio% dall’art. 3 della costituzione. deve essere accertata secondo standards che prescindono dalle concrete esigenze della famiglia di ogni singolo lavoratore e% quindi% dalla consistenza di quest’ultima di cio’ tiene conto la solidarieta’ generale come ad es. l’erogazione dell’assegno R il nucleo familiare.
R%tr$'($)&% % ,)&trtt) ,)ll%tt$+). nel nostro ordinamento il legislatore non provvede a determinare direttamente la retribuzione minima che soddisfi i requisiti della proporzionalità e sufficienza previsti dall’art. 3 della costituzione. /3
tale determinazione è rimessa all’autonomia collettiva (anche per i dipendenti pubblici!% ritenuta idonea a realizzare un equilibrato e costante contemperamento degli interessi in gioco% renendo conto anche della produttività e della capacità di reddito delle imprese operanti nei diversi settori merceologici nonch8 delle modificazioni consenguenti all’evoluzione del mercato e delle tecniche. &l tempo stesso l’autonomia collettiva è idonea anche a garantire il costante e necessario adeguamento dei livelli retributivi alla dinamica del costo della vita. 9ertanto la funzione del contratto collettivo essenziale e tradizionale è quella di dettare la disciplina del rapporto di lavoro e si esplica nella determinazione% che viene aggiornata ad ogni accordo di rinnovo% dell’oggetto dell’obbligazione di retribuire (restano salve le clausole del contratto individuale di lavoro che prevedano trattamenti retribuitivi pi5 favorevoli di quelli sindacali.! :enonche il modello che affida la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente alla contrattazione collettiva trova un limite nel fatto che% nel lavoro privato e a differenza di quello pubblico% la mancata attuazione del sistema previsto dall’art. 3< della costituzione% non consente che i contrati collettivi abbiano efficacia generale% non trovando applicazione ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscriti al sindacato stipulante o che non abbiano aderito al contratto collettivo; ma grazie alla disposizione dell’art. 3 della costituzione% anche quando non sia applicabile la contrattazione collettiva% % la clausola del contratto individuale con la quale è stata determinata una retribuzione insufficiente o non proporzionata è nulla per contrasto con norme imperative e cioè con l’art. 3 della cost. e% d’altro lato il lavoratore ha% comunque% diritto di agire in giudizio per ottenere le differenza tra la retribuzione dovutagli in base al precetto costituzionale e quella% minore% percepita.
L -%t%r5$&($)&% -%ll r%tr$'($)&% - )*%r -%l g$-$,% $n mancanza di accordo tra le parti% la retribuzione è fissata dal giudice.vviamente il contratto seppur non definisce i termini della retribuzione% è un contratto oneroso e cioè prevede un corrispettivo di carattere economico. Fsiste il lavoro gratuito% ma in questo caso non vi n8 retribuzione% n8 obbligo di lavoro di cui all’art "C<). $l contratto di lavoro può anche non essere scritto e quindi potrebbe non essere stata determinata l’entità della retribuzione; in questo caso si ricorre al giudice. urante il periodo corporativo i contratti collettivi avevano efficacia generalizzata. +osI il contratto collettivo aveva natura di fonte del diritto e vincolava tutte le aziende. Kuindi le aziende non potevano ad esempio accordarsi con il lavoratore per una retribuzione minore di quella stabilita dal +ccor. +on il passaggio ai sindacati (art. 3<=)C cost! si stipulano contratti collettivi che hanno natura e sostanza di contratto che obbliga solo e soltanto le parti. La società che non sottoscrive direttamente il contratto collettivo% n8 ha aderito all’associazione di categoria che invece ha aderito% può non aderire a quel contratto collettivo. $l datore non vincolato% basa la contrattazione sulla base dei contratti individuali che potrebbe prevedere una retribuzione inferiore a quella prevista dai contratti collettivi% e magari anche insufficiente (art. 3 cost!. Ba% essendo il principio della retribuzione sufficiente inderogabile% il giudice invaliderà la retribuzione determinata dal contratto individuale e fisserà la giusta retribuzione. Kuindi anche se la società non aderisce ai contratti collettivi% comunque resta in vigore la costituzione e l’art. "C<<. in genere i giudici determinano la retribuzione sufficiente in coerenza con i ++% anche se non sono obbligati a farlo (e il lavoratore non può chiederne l’integrale applicazione poich8 si tornerebbe ai contratti corporativi!. L’intervento del giudice% può avvenire0 3= quando manca un ++7L per il settore /)
)= quando il ++7L c’è ma l’azienda non lo ha stipulato n8 direttamente n8 per rappresentanza. Le aziende fuori dalla contrattazione pagano retribuzioni minori rispetto a quelle previste dal ++7L; possiamo dare per scontato che tali retribuzioni vengano poi accettate dal lavoratore% il quale sottoscrive il contratto individuale. $l giudice pur non avendo una norma che stabilisca una retribuzione minima% deve però verificare l’applicazione della norma inderogabile 3 della +ostituzione% dichiarare nullo il contratto e può far riferimento ai contratti collettivi o meno per determinare la retribuzione sufficiente. Kuesta non è n8 un’applicazione diretta del ++7L n8 indiretta ma è la valorizzazione giurisprudenziale della retribuzione sufficiente 7.-. se il giudice si trova davanti a pi5 cc sceglierà in base a quello dell’associazione maggiormente comparativa.
Vr$% %- %+%&tl$ $on tutto %uello che il datore di lavoro eroga ai lavoratori &a parte della retribuzione. In&atti, ai sensi dell*art. +-" c.c., il re%uisito &ondamentale della nozione di retribuzione è l* obbligatorietà dell%attribuzione, mentre la continuità della corresponsione e la predeterminatezza dell%ammontare &ungono, semplicemente, da elementi presuntivi di tale obbligatorietà. uindi, perch/ si parli di retribuzione, occorre che la prestazione dovuta al lavoratore sia necessaria e non eventuale, come compenso di una determinata attività lavorativa ordinaria o straordinaria, oppure di un periodo di inattività (riposo ecc.), compreso nella durata convenzionale della prestazione. 0i conseguenza, sono da escludere dall*ambito della retribuzione tutte le attribuzioni patrimoniali non collegate con lo svolgimento della prestazione di lavoro, e perci1 di natura eventuale e non necessaria. uesto si veri2ca, tanto su iniziativa spontanea del datore, %uanto su richiesta del lavoratore, senza che ci vi sia alcun nesso col %uantum della prestazione. Anche per %uanto riguarda le prestazioni assistenziali (che il datore pu1 anche essere obbligato a &ornire), eventualmente previste dai contratti collettivi, si tratta non di prestazioni retributive, bens3 di erogazioni a scopo assistenziale (art. 44, co. +, c.c.). uesta de&nizione c.d. onnicomprensiva della retribuzione, è ripresa anche negli artt. +5+ e +5+5 c.c., i %uali per il calcolo del t.&.r. e dell*indennità sostitutiva del preavviso, si ri&eriscono a 6tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese7. 8eraltro, lo stesso art. +5+ c.c., nel disporre 6salvo diversa previsione dei contratti collettivi…7, esprime una sorta di derogabilità della regola di onnicomprensività da parte dei contratti collettivi, sottolineando %uindi la prevalenza dell%autonomia collettiva nella determinazione della composizione e del livello della retribuzione. Cosa si intende per onnicomprensività della retribuzione? La retribuione non è composta solamente da elementi fissi, quali la paga base, il superminimo e l#indennità di contingena. $ltre a queste voci, talvolta nella retribuione c!e di fatto viene percepita sono presenti varie indennità: per esempio, per lavoro straordinario, o per turni, o per lavoro prestato all#estero.
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%er le modalità concrete di svolgimento del rapporto, talvolta tali indennità costituiscono una porione significativa della retribuione complessiva percepita dal lavoratore. &orse anc!e per questo motivo, si pone spesso il problema dell#incidena di simili indennità sulle cosiddette retribuioni differite (quali la tredicesima, o il '&). In altre parole, si tratta di verificare se nella quantificaione di tali retribuioni si debba tener conto dei soli elementi fissi della retribuione, o anc!e delle indennità corrisposte in modo variabile mese per mese. " tale riguardo, la giurisprudena è pacificamente orientata nel senso di escludere l#onnicomprensività della retribuione: ci vuol dire c!e la retribuione, di per s*, non ricomprende tutte le voci c!e, in misura fissa o variabile, vengono corrisposte mese per mese+ al contrario, la retribuione è costituita degli elementi c!e, di volta in volta, sono indicati dalla legge o dai contratti collettivi. %er esemplificare, al fine di individuare le componenti retributive c!e entrano nel computo della tredicesima, bisogna partire dalla norma contrattuale c!e disciplina l#istituto e verificare quali componenti siano ammesse da quella norma. " tale riguardo, bisogna per anc!e avvertire c!e, di solito, la normativa contrattuale fa riferimento alla retribuzione globale di fatto c!e, per giurisprudena pacifica, viene equiparata a ci c!e mensilmente e complessivamente il lavoratore percepisce. na simile verifica deve essere compiuta anc!e con riguardo al trattamento di fine rapporto. Infatti, l#art. --/ c.c. da un lato dispone c!e, nel calcolo del '& bisogna ricomprendere tutte le voci retributive corrisposte continuativamente, con l#unica esclusione dei rimborsi spese+ dall#altro lato, la stessa norma ammette c!e il contratto collettivo possa prevedere una diversa disciplina dell#istituto. 0i sono per anc!e alcuni istituti retributivi per i quali vige, e$ lege, il principio di onnicomprensività: si tratta, per esempio, dell#indennità sostitutiva del preavviso, c!e viene corrisposta al lavoratore liceniato non per giusta causa e sempre c!e il periodo di preavviso non venga lavorato. " tale riguardo, l#art. -- c.c. dispone c!e, nel computo dell#indennità in questione, bisogna ricomprendere ogni compenso corrisposto al lavoratore in maniera continuativa (sempre con esclusione dei rimborsi spese). 1ul punto si è pronunciata 2ass. -34/455 n. --6. La sentena citata !a preliminarmente ribadito c!e nel nostro ordinamento non esiste il principio di onnicomprensività della retribuione, salvi alcuni casi legislativamente previsti e salva comunque la facoltà delle parti contrattuali di disciplinare la retribuione in senso onnicomprensivo. 'ra le ipotesi di retribuione onnicomprensiva per disposiione di legge, la 1uprema corte !a appunto ricordato l# indennità sostitutiva del preavviso, rispetto alla quale non è neppure consentito alle parti contrattuali di derogare in senso peggiorativo alla disciplina legale, e ci a differena 7 come si è visto 7 di quanto accade per il '&.
& fini fiscali. +ostituiscono redditi da lavoro dipendente tutte le somme a qualsiasi titolo percepite anche sotto forma liberale in relazione al rapporto di lavoro F’ costituita da ciò che si è effettivamente percepito & fini previdenziali. ?edditi che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro con qualsiasi qualifica alle dipendenze e sotto la direzione di altri 7on può essere inferiore al’importo delle retribuzioni stabilite dai cc anche quando la retribuzione effettivamente percepita si a inferiore a quella sindacale /
OPERE DELL:IN#E#NO . 8uando l#invenione industriale è fatta nell#esecuione o nell#adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o d#impiego, in cui l#attività inventiva è prevista come oggetto del contratto o del rapporto e a tale scopo retribuita, i diritti derivanti dall#invenione stessa appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante all#inventore di esserne riconosciuto autore. -. 1e l#attività inventiva non è prevista, e l#invenione è fatta nell#esecuione o nell#adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o di impiego, i diritti derivanti dall#invenione appartengono al datore di lavoro, ma all#inventore, salvo sempre il diritto di essere riconosciuto autore, spetta, qualora il datore di lavoro ottenga il brevetto, un equo premio per la determinaione del quale si terrà conto dell#importana della proteione conferita all#invenione dal brevetto, delle mansioni svolte e della retribuione percepita dall#inventore, nonc!* del contributo c!e questi !a ricevuto dall#organiaione del datore di lavoro. 9. 8ualora non ricorrano le condiioni previste nei commi e - (ovvero l#invenione non è fatta nell#esecuione o nell#adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o di impiego) e si tratti di invenione industriale c!e rientri nel campo di attività del datore di lavoro, quest#ultimo !a il diritto di opione per l#uso, esclusivo o non esclusivo dell#invenione o per l#acquisto del brevetto, nonc!* la facoltà di c!iedere od acquistare, per la medesima invenione, brevetti all#estero verso corresponsione di un canone al lavoratore, da fissarsi con deduione di una somma corrispondente agli aiuti c!e l#inventore abbia comunque ricevuto dal datore di lavoro per pervenire all#invenione. Il datore di lavoro potrà esercitare il diritto di opione entro tre mesi dalla data di ricevimento della comunicaione dell#avvenuto deposito della domanda di brevetto. . &erma la competena del giudice ordinario relativa all#accertamento della sussistena del diritto all#equo premio, al canone o al preo, se non si raggiunga l#accordo circa l#ammontare degli stessi, anc!e se l#inventore è un dipendente di amministraione statale, alla determinaione dell#ammontare provvede un collegio di arbitratori, composto di tre membri, nominati uno da ciascuna delle parti ed il tero nominato dai primi due, o, in caso di disaccordo, dal %residente della seione specialiata del 'ribunale competente dove il prestatore d#opera esercita abitualmente le sue mansioni. 1i applicano in quanto compatibili le norme degli artt. 3/6 del codice di procedura civile e seguenti. ;. Il collegio degli arbitratori pu essere adito anc!e in pendena del giudiio di accertamento della sussistena del diritto all#equo premio, al canone o al preo, ma, in tal caso, l#esecutività della sua decisione è subordinata a quella della sentena sull#accertamento del diritto. Il collegio degli arbitratori deve procedere con equo appreamento. 1e la determinaione è manifestamente iniqua od erronea la determinaione è fatta dal giudice. 6. "gli effetti dei commi , - e 9, si considera fatta durante l#esecuione del contratto o del rapporto di lavoro o d#impiego l#invenione industriale per la quale sia c!iesto il brevetto entro un anno da quando l#inventore !a lasciato l#aienda privata o l#amministraione pubblica nel cui campo di attività l#invenione rientra.
In deroga all#articolo 6, quando il rapporto di lavoro intercorre con un#università o con una pubblica amministraione avente tra i suoi scopi istituionali finalità di ricerca, il ricercatore è titolare esclusivo dei diritti derivanti dall#invenione brevettabile di cui è autore. In caso di pi< autori, dipendenti delle università, delle pubblic!e amministraioni predette ovvero di altre pubblic!e amministraioni, i diritti derivanti dall#invenione appartengono a tutti in parti uguali, salvo diversa pattuiione. L#inventore presenta la domanda di brevetto e ne dà comunicaione all#amministraione. -. In ogni caso sono Le niversità e le pubblic!e amministraioni, nell#ambito della loro autonomia c!e, stabiliscono l#importo massimo del canone, relativo a licene a teri per l#uso dell#invenione, spettante alla stessa università o alla pubblica amministraione ovvero a privati finaniatori della ricerca, nonc!* ogni ulteriore aspetto dei rapporti reciproci. 9. In caso di diversa pattuiione l#inventore !a diritto a non meno del cinquanta per cento dei proventi o dei canoni di sfruttamento dell#invenione. =el caso in cui le università o le amministraioni pubblic!e non provvedano alle determinaioni di cui al comma -, alle stesse compete il trenta per cento dei proventi o canoni. . 'rascorsi cinque anni dalla data di rilascio del brevetto, qualora l#inventore o i suoi aventi causa non ne abbiano iniiato lo sfruttamento industriale, a meno c!e ci non derivi da cause indipendenti dalla loro volontà, la pubblica amministraione di cui l#inventore era dipendente al momento dell#invenione acquisisce automaticamente un diritto gratuito, non esclusivo, di sfruttare l#invenione e i diritti patrimoniali ad essa connessi o di farli sfruttare da teri, salvo il diritto spettante all#inventore di esserne riconosciuto autore.
;. Le disposiioni del presente articolo non si applicano nelle ipotesi di ricerc!e finaniate, in tutto o in parte, da soggetti privati ovvero realiate nell#ambito di specifici progetti di ricerca finaniati da soggetti pubblici diversi dall#università, ente o amministraione di appartenena del ricercatore
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LE VICENDE DEL RAPPORTO DI LAVORO $el nostro ordinamento si è, progressivamente, a9ermato il principio generale della c.d. traslazione sul datore del rischio dell*inattività del lavoratore nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause &ortuite o di &orza maggiore attinenti alla persona del lavoratore. In&atti, mentre per ci1 che riguarda la prestazione del datore, di solito pecuniaria, l*impossibilità è oggettiva e %uindi eccezionale, l*impossibilità della prestazione del lavoratore pu1 essere determinata da un &attore non imputabile direttamente al debitore, bens3 comun%ue connesso ad un impedimento personale dello stesso. Secondo il diritto comune, come per %ualsiasi altra causa di &orza maggiore, %uesta situazione comporterebbe non solo l*estinzione dell*obbligazione per impossibilità oggettiva sopravvenuta, ma anche la liberazione del datore dall*obbligazione reciproca della retribuzione. :uttavia, in relazione alla suddetta traslazione del rischio, il lavoratore viene sollevato dagli e9etti economici della propria inattività, conservando (in tutto o in parte) il diritto alla retribuzione. Il principio della traslazione del rischio viene enunciato negli artt. +55 e +555 c.c., che dispongono la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di impossibilità temporanea del lavoratore, dovute ad in&ortunio, malattia, gravidanza e puerperio, servizio militare. ueste norme dispongono una duplice tutela del lavoratore a) la conservazione della retribuzione, oppure l*attribuzione di un*indennità, stabilita dai contratti collettivi! b) la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, col conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito dalle &onti. Il co. ;< dell*art. +55 aggiunge che il periodo di assenza dal lavoro, anche oltre il periodo obbligatorio di conservazione del posto di lavoro, per una delle suddette cause, deve essere computato nell*anzianità di servizio del lavoratore. In&atti, le leggi o i contratti collettivi stabiliscono che il lavoratore con un minimo di anzianità abbia diritto ad un periodo di conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto), proporzionato all*anzianità di servizione deriva che la durata del periodo di comporto e* di9erenziata a seconda del settore nel %uale il lavoratore e* occupato e %uindidal cc applicabile! la durata cm% di solito varia in relazione all*anzianita* di servizio ed alla %uali2ca del
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lavoratore da un periodo di = mesi ad un periodo di 5> mesi ed il trattamento economico e* spesso di importo decrescente in relazione al prolungarsi dell*assenza. ?omporto secco malattia unica ed ininterrotta ?omporto per sommatoria pluralità di eventi morbosi ciascuno dei %uali di breve durata (in %uesta &attispecie il periodo si calcola dal primo evento %uesta disciplina rigorosa nasce perch/ la loro imprevedibilità pu1 determinare gravi inconvenienti nell*organizzazione del lavoro). $ei casi in cui la contrattazione collettiva non ha previsto il comporto per sommatoria la giurisprudenza &a* ricorso all*e%uità ed applica un criterio analogo al comporto per sommatoria. $el periodo di comporto non rientrano le malattie e gli in&ortuni imputabili al datore di lavoro per violazione dell*obbligo di sicurezza. Al 2ne di contenere gli abusi il lavoratore ha l*onere di tempestiva comunicazione e certi2cazione della malattia e %uello di rendersi reperibile in determinate &asce orarie onde consentire il controllo che è a@dato esclusivamente ai servizi ispettivi degli enti previdenziali. 0urante l* in&ortunio e la malattia non sono sospesi gli obblighi di &edeltà %uindi non si possono e9ettuare n/ attività in concorrenza con il datore n/ attività che impediscano o rallentino la pronta guarigione. I lavoratori donatori di sangue hanno diritto all*intera giornata retribuita. Il licenziamento intimato per giusti2cato motivo durante il periodo di comporto non viene ritenuto nullo, bens3 temporaneamente ine@cace. alattia, in&ortunio, gravidanza e puerperio. Le ipotesi piB rilevanti d*impossibilità della prestazione e di sospensione del rapporto, collegate alla persona del lavoratore, sono la malattia l%inortunio la gravidanza e il puerperio (contemplate dall*art. +55 c.c.), tutte collegate alla tutela costituzionale della salute (art. ;+ ?ost.) o della maternità (art. ;4). ?on ri&erimento alla malattia del lavoratore, c*è da dire che nel nostro sistema è obbligatoria l*assicurazione contro le malattie, la %uale è posta a carico del datore. 8rima della ri&orma sanitaria (attuata con la l. >;;C4>), per i lavoratori privati, tale assicurazione era gestita dall*I$A, ovverosia l*ente previdenziale che provvedeva all*assistenza sanitaria e all*erogazione agli operai di un*indennità giornaliera, pari alla retribuzione ( indennità di malattia). In seguito alla ri&orma sanitaria, l*assistenza medica è stata a@data al SS$, mentre l*indennità (spettante agli operai) è corrisposta dall*I$8S. %uando manca la tutela previdenziale il datore di lavoro e* tenuto a corrispondere la retribuzione o un indennita* nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali dai contratti collettivi dagli usi o secondo e%uita*. In tutto %uesto discorso, assume grande importanza l*accertamento dell*esistenza delle cause impeditive della prestazione di lavoro, cosicchè è evidente l*esistenza di un conDitto &ra interessi contrapposti da una parte l*interesse del datore ad utilizzare la prestazione lavorativa e dall*altro l*interesse del prestatore alla salvaguardia della salute. Il bilanciamento tra %uesti interessi, caratterizza la ratio dell*art. E dello Statuto dei lavoratori, che
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ha voluto escludere gli accertamenti sanitari da parte di medici 2duciari del datore. uesto interesse al controllo dell%infermità del lavoratore, coinvolge anche l*ente previdenziale, che si sostituisce al datore di lavoro nell*obbligazione retributiva, pagando al lavoratore un*indennità. Le assenze per in&ortunio sul lavoro sono, inoltre, soggette a conseguenze analoghe a %uelle previste per la malattia del lavoratore (anche se l*assicurazione obbligatoria contro gli in&ortuni e le malattie pro&essionali copre solo i lavoratori addetti a certe attività, individuate per legge). •
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1ulla base delle disposiioni di legge esistenti (art. -/ 2od. 2iv.), alcune categorie di lavoratori, durante la malattia, ricevono la retribuione esclusivamente dal datore di lavoro, altri invece ricevono, a titolo di prestaione prevideniale, un trattamento economico anc!e a carico dell#I=%1: Lavoratori non indenniati dall#I=%1 1ono i lavoratori con qualifica di dirigenti, impiegati e apprendisti fatta ecceione per gli impiegati del settore teriario (commercio e servii). %er i lavoratori non indenniati, non esistono regole di carattere generale uguali per tutti, quanto e fino a quando deve essere loro corrisposto, è stabilito dai 22=L. Lavoratori indenniati anc!e dall#I=%1 $%>"I di tutti i settori 7 Industria, "rtigianato, 2redito, "gricoltura e 'eriario, compresi i lavoratori a domicilio e i sacristi. I?%I>@"'I del settore 'eriario.
NON VENGONO INDENNIZZATI DALL'INPS: 7 PER TTTI ! I PRIMI TRE GIORNI di "a#attia (2">=A") i 22=L stabiliscono l#eventuale misura di retribuione a carico del datore di lavoro+ 7 PER OPERAI 7 Le domenic!e e le altre festività (compreso il 1. %atrono) cadenti nel periodo di malattia+ 7 PER IMPIEGATI aventi diritto ('eriario) Le festività cadenti in domenica.
in ogni caso il periodo di assenza dal lavoro deve essere computato nell*anzianita* di servizio anche ai 2ni del t&r. nella malattia sono ricomprese le situazioni che pur non costituendo alterazione psico2sica tale da rendere inabili al lavoro richiedono che il lavoratore si sottoponga a cure preventive o riabilitative incompatibili con lo svolgimento della prestazione (comprese le cure termali) Fispetto agli anzidetti istituti, presentano notevoli di9erenze i trattamenti economici e normativi connessi alla maternità e alla paternità, disciplinati dal 0.Lgs. 5E5C5, nonch/ il trattamento economiconormativo previsto per l*aspettativa dal lavoro, legata alla cura di 2gli con handicap grave. astensione obbligatoria periodo precedente e 2no a ; mesi dalla nascita del bambino con divieto assoluto di lavorare penalmente sanzionato.il perido di astensione pu1 essere anticipato se sussistano pericoli per la lavoratrice o il nascituro. e* corrisposta un indennità commisurata alla retribuzione. in ogni caso per l*intera gestazione sino al 4< mese è vietata l*adibizione a lavori pregiudizievoli per la salute e ove non sia possibile trova applicazione il divieto assoluto di lavorare. dell*astensione possono avvalersi (%uindi non è obbligatoria è una scelta del singolo) anche la lavoratrice e il lavoratore adottivi o a@datari duante i primi ; mesi successivi all*e9ettivo ingresso del bambino nella &amiglia nonch/ il padre in caso di morte,grave in&ermità della madre di abbandono di %uesta nonch/ nel caso di a@damento esclusivo. astensione &acoltativa per entrambi i genitori se ne pu1 godere entro i primi > anni di vita del bambino (congedo partentale) pu1 essere continuativo o
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&razionato e di durata variabile e non pu1 ecedere 5 mesi elevato a 55 se ne &ruisce anche il padre lavoratore. il genitore che ne voglia &ruire deve darne comunicazione al datore di lavoro con un preavviso non in&eriore a 5E gg. il periodo pu1 essere prolungato 2no a ; anni dai genitori di minori con gravi handicap a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti di cura specializzati. l* indennità che è commisurata alla retribuzione viene ridotta. l*astensione sia obbligatoria che &acoltativa è computata nell*anzianità di servizio durante la malattia del bambino è possibile assentarsi senza limiti se il bambino ha meno di ; anni e nel limite dei E gg per ciasun genitore per bambini tra i i ; e gli > anni! per &uire di tali congedi occorre il certi2cato di malattia del bambino rilasciato da un medico specialista del ssn. la lavoratrice ha anche diritto sino al compimento di un anno di età del mbambino di + periodo di riposo giornaliero della durata di un*ora ciasuno anche cumulabili è ridotta a mezz*ora se la lavoratrice &ruisce dell*asilo nido o altra struttura idonea predisposta dal datore di lavoro. se il parto è plurimo i riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essee utilizzate anche dal padre. il padre pu1 &ruire dei permessi se la madre non intende avvalersene o se il 2glio sia a lui a@dato. Altre ipotesi di sospensione del rapporto. :ra le altre cause di sospensione della prestazione per impossibilità temporanea del lavoratore, vanno ricordate %uelle previste all*art. E5, co. ;<, ?ost., in &orza del %uale 6chi è chiamato a funzioni pubbliche elettive ha diritto di disporre
del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto di lavoro6. $n base a ciò% sono riconosciute particolari ipotesi di sospensione del rapporto a quei lavoratori chiamati a ricoprire cariche pubbliche elettive. $n questi casi% per i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive in qualità di membri del Parlamento europeo e nazionale, o delle assemblee regionali è prevista la conservazione del posto di lavoro (c.d. aspettativa! e la sospensione del rapporto senza corresponsione della retribuzione% per tutto il periodo di espletamento del mandato. Kuesto diritto all’aspettativa è previsto dallo :tatuto dei lavoratori% anche in favore di quei lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali (art. 31 l. 3CC/C!% mentre permessi in parte retribuiti sono concessi ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (artt. "3 e ") l. 3CC/C!. $noltre% speciali permessi sono previsti in favore dei lavoratori impegnati nelle )*%r($)&$ %l%tt)rl$ % ai quali è concesso il pagamento di specifiche maggiorazioni retributive (o alternativi riposi compensativi! per i giorni festivi impegnati nello svolgimento delle operazioni stesse. ?iguardo al servizio militare (e in parte al volontariato civile e al servizio civile!% in caso di chiamata e di richiamo alle armi% è prevista la sospensione del rapporto% senza diritto alla retribuzione ma con diritto alla conservazione del posto; il computo dell’anzianità di servizio non è previsto in questi casi e non è utile ai fini della maturazione del tfr. terminato il servizio di leva o il richiamo alle armi il lavoratore deve rendersi disponibile per riprendere servizio e ove non provvede il contratto è risolto di diritto. &nche lo stt) -$ t)ss$,)-$*%&-%&( accertato% attribuisce al lavoratore che voglia accedere ai programmi terapeutici di riabilitazione% presso i servizi sanitari della &.:.L.% il diritto ad un #1
periodo (non retribuito! di conservazione del posto di lavoro% per tutta la durata del trattamento e comunque non superiore a tre anni. L’oggettiva impossibilità temporanea della prestazione di lavoro. ?iguardo i casi di interruzione del lavoro o sospensione dell’attività aziendale dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all’organizzazione produttiva dell’impresa e tali da determinare l’impossibilità temporanea oggettiva della prestazione di lavoro (ad es. per mancanza di energia o materiali% o per il malfunzionamento delle macchine ecc.!% la regola generale è che questa situazione determina la sospensione del rapporto senza diritto alla retribuzione. Kuesta disposizione è solo in parte derogata dall’art. ?..L. 1#"G1<")% il quale prevede che 4 in caso di sospensione di lavoro per fatto dipendente dal principale, l1impiegato ha diritto alla retribu"ione normale6. ,uttavia% si tratta di una deroga pi5 apparente che reale% in quanto la conservazione della
retribuzione è subordinata alla volontà dell’imprenditore% il quale può benissimo liberarsi da tale obbligo% optando per la risoluzione anzich8 per la sospensione del rapporto. $n ogni caso% questa materia trova un’ampia regolamentazione nei contratti collettivi% i quali disciplinano gli effetti della sospensione dell’attività produttiva da parte dell’azienda% ponendo a carico del datore le s)s*%&s$)&$ -$ 'r%+% -rt % che quest’ultimo è obbligato a retribuire entro il limite massimo di due ore giornaliere. ltre tale limite% il datore è libero di 4 5%tt%r% $& l$'%rt6 i lavoratori senza essere pi5 obbligato al pagamento della retribuzione. An rimedio a questa conseguenza negativa per i lavoratori% a cui viene negata la retribuzione% può essere costituito dal ricorso% per quelle imprese cui si applica il relativo trattamento% alla +assa $ntegrazione Puadagni. $l nostro sistema previdenziale tutela i soggetti protetti contro la mancanza di lavoro attraverso la Css $&t%gr($)&% g-g&$ =C$g? % che ha la funzione di sostegno del reddito del lavoratore a fronte della mera contrazione dell’attività produttiva legata a fatti congiunturali dell’economia o alle difficoltà d’esercizio di attività produttiva nel breve periodo. La +ig nasce nel 1<)1 per effetto di un contratto collettivo per integrare il salario degli operai occupati ad orario ridotto per cause eccezionali e transitorie legate principalmente agli eventi bellici (come ad esempio la mancanza di energia elettrica!. 7el 1<)G si ha la prima regolamentazione legislativa della +ig la cui gestione viene affidata all’$79:. $l nostro ordinamento prevede% per la tutela contro la mancanza di lavoro% due tipi di interventi0 1. & $&t%r+%&t) )r-$&r$)@ attraverso la +ig ordinaria; ". & $&t%r+%&t) str)r-$&r$)@ attraverso la +ig straordinaria.
LA CASSA INTE#RAZIONE #UADA#NI ORDINARIA =CI#O?. ,ale intervento è nato fondamentalmente per il settore industriale ma è stato successivamente esteso anche al settore dell’edilizia e dell’agricoltura e abbraccia anche gli impiegati e i quadri. Le ipotesi che legittimano l’intervento della +igo (dette ,s% $&t%gr'$l$ ! in caso di sospensioni del lavoro o di riduzioni dell’orario lavorativo% sono0 1. eventi transitori non imputabili n8 al datore di lavoro n8 ai lavoratori; ". crisi temporanee di mercato. )1importo dell1integra"ione salariale% per il periodo di riduzione delle ore lavorative o per i giorni di sospensione% è pari all’#CO della retribuzione delle ore non lavorate (o dei giorni in cui il lavoratore avrebbe lavorato! entro un massimo di )C ore settimanali. opo il primo semestre% tuttavia% le integrazioni salariali non possono eccedere un tetto massimo annualmente stabilito dalla legge. )a durata dell1integra"ione salariale% invece% è di tre mesi consecutivi% prorogabile eccezionalmente per altri 3 mesi e in ogni caso non può superare i 1" mesi in un biennio. #"
della +igo richiede l’esecuzione di una particolare procedura da parte del datore di lavoro. ,ale procedura può essere0 S$&-,l%@ avviene attraverso la comunicazione presso le ?:& o le ?:A e dovrà indicare le cause integrabili% i lavoratori coinvolti e le ore o i giorni in cui non c’è stata attività lavorativa. :olitamente ha natura preventiva ma varia secondo le cause. A55$&$strt$+@ deve essere presentata all’$79: tutta una serie di documentazione entro il venticinquesimo giorno dalla fine del periodo di paga. $n questo caso la domanda viene presentata a fatto già compiuto. &nche in questo caso devono essere indicate le cause% la durata e i lavoratori coinvolti. L’$79: accetta la domanda a seguito di una delibera della +ommissione provinciale composta dal direttore della irezione 9rovinciale del lavoro% dal rappresentante del datore di lavoro e dal rappresentante dei lavoratori. U possibile ricorrere presso il +omitato provinciale dell’$79:.
)1ammissione al beneficio
LA CASSA INTE#RAZIONE #UADA#NI STRAORDINARIA =CI#S?. La +igs nasce nel 1<# con la legge n2 111G al fine di fronteggiare situazioni di eccedenza di manodopera non pi5 soltanto eccezionali o momentanee% ma ben pi5 durature perch8 legate ad esigenze di trasformazione strutturale delle imprese o a gravi crisi settoriali o territoriali. & partire dalla seconda metà degli anni ’/C% poi% la +igs finisce con l’assolvere una funzione impropria0 quella di assistere per periodi lunghissimi (grazie a proroghe reiterate! lavoratori solo formalmente sospesi dal lavoro% ma di fatto disoccupati e senza una reale possibilità di essere riammessi al lavoro. &gli inizi degli anni ’
S$&-,l%@ si esplica attraverso la comunicazione al sindacato delle cause integrabili% dei lavoratori coinvolti e delle ore o i giorni in cui non c’è stata attività lavorativa. A55$&$strt$+@ si esplicata attraverso la presentazione della richiesta direttamente presso la +ommissione provinciale del lavoro. La richiesta consiste in una documentazione attestante l’incontro preventivo con i sindacati per l’esame congiunto del programma di risanamento. La +ommissione provinciale la invia alla +ommissione regionale e al Binistero del lavoro che dovranno emettere un parere entro
LA OILITH. &l termine della procedura di risanamento% il datore di lavoro potrebbe ancora non essere in grado di assicurare a tutti i suoi dipendenti il proprio posto di lavoro ed essere cosI costretto a procedere al licenziamento collettivo il quale può realizzarsi o attraverso la cosiddetta mobilità oppure attraverso il licenziamento per riduzione del personale. 9er ciò che riguarda la 5)'$l$t% le cause integrabili sono le stesse della +igs. $ datori di lavoro che possono accedervi sono tutti coloro che hanno pi5 di 1G dipendenti e che intendono licenziare #)
almeno G dipendenti nell’arco di 1"C giorni. $l costo che il datore di lavoro deve sostenere è pari a mensilità per ogni lavoratore da licenziare. ,ali mensilità vengono anticipate dal datore di lavoro e versate all’$79: in 3C rate mensili. $n caso di accordo con i sindacati% le anticipazioni diminuiscono da a 3 mensilità. 7el l$,%&($5%&t) *%r r$-($)&% -%l *%rs)&l% % invece% oltre le cause integrabili previste per +igs e mobilità% ce ne sono altre "0 1. cessazione di attività lavorativa; ". trasformazione dell’attività lavorativa. $n questo caso il datore di lavoro rinuncia a ricorrere alla +igs perch8 sembra evidente che non vi sia alcuna possibilità di salvare i posti di lavoro. $l costo questa volta è pari a < mensilità% al fine di indurre il datore a tentare di evitare i licenziamenti attraverso la +igs. $n entrambi i casi% la procedura è la stessa0 vi è una prima fase (che è quella sindacale! durante la quale si cerca l’accordo con le rappresentanze sindacali% e solo in caso di mancato accordo% si passa alla fase amministrativa. :ia nel primo che nel secondo caso% l’effetto è l’estinzione del rapporto di lavoro. La procedura prevede in ogni caso la comunicazione ai sindacati delle cause integrabili% delle misure dell’impatto che tali cause hanno% i lavoratori scelti ed i criteri di scelta. $l lavoratore licenziato ha diritto di iscrizione nelle l$st% -$ 5)'$l$t gestite dagli uffici di collocamento e che hanno la funzione di favorire il reimpiego dei lavoratori visto che tutti i datori di lavoro che assumono attingendo dalle liste di mobilità ottengono dei vantaggi contributivi che consistono nell’incassare il GCO dell’indennità che spetta al lavoratore iscritto nella lista. L’indennit( di mobilit( è pari all’#CO della retribuzione percepita nel mese precedente per i primi 1" mesi di corresponsione e ridotta ancora dell’#CO per i periodi successivi. I criteri di scelta del licenziamento collettivo sono rimessi agli accordi della contrattazione collettiva e in mancanza interviene la legge secondo i seguenti criteri0 1. esigenze tecniche organizzative; ". anzianità di servizio; 3. carico famigliare. $l primo è certamente il pi5 importante. $l periodo di fruizione dell’indennità di mobilità è legato all’età del lavoratore e alla localizzazione dell’azienda secondo il seguente schema0 F, BF7 $ )C &77$ ,?& )C F GC &77$ 9$ $ GC &77$
+F7,? = 7? 1" BF:$ ") BF:$ 3 BF:$
BFP$?7 ") BF:$ 3 BF:$ )# BF:$
$n ogni caso l’indennità non può avere una durata superiore all’anzianità maturata presso l’impresa che ha attivato la procedura di mobilità e non viene pi5 corrisposta dopo la maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia. &l verificarsi di determinati eventi è possibile la sospensione dell1indennit( di mobilit(. $n particolare% in caso di assunzione a termine o a tempo parziale del lavoratore in mobilità% sarà sospeso il trattamento di mobilità per le giornate di lavoro svolte. $nfine% sono soggetti esclusi e che quindi non possono beneficiare delle procedure di mobilità0 i dirigenti% gli apprendisti% i lavoratori edili licenziati a fine lavoro% i lavoratori occupati in attività stagionali o saltuarie% i lavoratori con contratti a termine comunque denominati% compreso il contratto di formazione e lavoro.
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Il trasferimento d%azienda $l principio generale è che deve escludersi il trasferimento del contratto di lavoro in capo ad altro lavoratore a causa dei caratteri di personalità e di infungibilità della prestazione lavorativa. F’ invece ammissibile la successione della posizione del datore di lavoro che può verificarsi sia per atti inter vivos% sia per atti mortis causa. $l trasferimento dMazienda si verifica quando cambia il titolare dellMattività% a seguito di operazioni quali cessione contrattuale% fusione%scissione affitto% usufrutto. $l trasferimento può riguardare lMintera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo dMazienda. Kuesto ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento (con il lgs "/"CC3 non è pi5 necessario che tale autonomia sia preesistente al trasferimento!. $l trasferimento deve riguardare un insieme di beni o di rapporti effettivamente idoneo a costituire autonomo strumento di impresa altrimenti si può ritenere che l’operazione nasconda intenti fraudolenti e cioè non sia finalizzata alla mera cessione dei rapporti di lavoro dei lavoratori addetti ai beni ceduti. Kuando vi è il trasferimento dellMazienda o di un ramo di essa cambia il titolare dellMattività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento0 1. il rapporto di lavoro non si estingue% ma continua con il nuovo titolare dellMazienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; ". il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per tali crediti; 3. nel caso di stipulazione di un contratto dMappalto tra azienda dMorigine e ramo trasferito% il lavoratore dipendente del ramo trasferito può agire in giudizio direttamente nei confronti dellMazienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito; ). il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale% in vigore al momento del trasferimento% fino alla sua scadenza; poi potrà decidere in merito in quanto sua libertà è anche quella di non aderire a nessuna associazione. G. il trasferimento dMazienda non costituisce motivo di licenziamento e la legge prevede che quando nei 3 mesi successivi al trasferimento d’azienda le condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica il lavoratore può dimettersi per giusta causa e quindi senza l’onere di dare il preavviso e anzi con il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso ; $l comma 1 dell’art. )/ della L. )"#
di cui sia stato accertato lo stato di crisi aziendale o le imprese sottoposte a procedure concorsuali. 7ell’ipotesi di trasferimento di dette imprese% qualora via sia un accordo sindacale per il mantenimento dei posti di lavoro% si consente in relazione ai lavoratori il cui rapporto continua con l’acquirente% la disapplicazione dei principi di continuità (ovvero il personale in esubero rimane al cedente poich8 il cessionario sicuramente non avrebbe senno interesse a rilevare un impresa in crisi nella stessa situazione che ha determinato la crisi cmq al personale non trasferito è riconosciuto il diritto di precedenza nel caso in cui il cessionario effettui nuove assunzioni entro un anno dal trasferimento.! e di responsabilità solidale dell’art. "11" c.c. e ciò per non gravare di ulteriori oneri l’acquirente di un’impresa già economicamente sofferente. N.. le aziende in crisi sono quelle in cui vi sia accertato lo stato di crisi o quelle in cui ci sia stata dichiarazione di fallimento o emanato il provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria.
C%ss($)&% -%l r**)rt) -$ l+)r) Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro possono essere individuate0 •
nel recesso unilaterale del datore di lavoro (liceniamento),
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nel recesso unilaterale del lavoratore (dimissioni), c!e si concreta in una dic!iaraione di volontà, unilaterale, recettiia e a forma libera (salvo c!e sull#ultimo punto i contratti collettivi dispongano diversamente)+ nel mutuo consenso, c!e ricorre quando le parti del rapporto siano concordi nel voler porre fine allo stesso+
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nella scadena del termine, c!e costituisce fattispecie estintiva per i soli rapporti a tempo determinato+
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nella morte del lavoratore, c!e conduce all#estinione del rapporto in ragione del carattere personale ed infungibile della prestaione lavorativa+ nella impossibilità sopravvenuta della prestaione o per fora maggiore+
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nelle altre ipotesi legislativamente previste.
7on costituiscono% al contrario% causa di estinzione del rapporto il fallimento e la liquidazione coatta amministrativa dellMimpresa (art. "11<% ult. co.% c.c.!.
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(orte o estinzione del datore di lavoro 7el caso in cui il datore di lavoro sia una persona fisica% il rapporto di lavoro continua con i suoi eredi o legatari. 7el caso di estinzione della persona giuridica% il rapporto di lavoro continua con i liquidatori ma in determinati casi (es. società costretta a chiudere per un consistente calo nelle vendite! la messa in liquidazione della società potrà accompagnarsi al licenziamento collettivo dei lavoratori.
IN PILLOLE@ La prima disciplina legislativa vincolistica venne introdotta con la legge n. C) del 1< che% mantenendo intatta la libertà di dimissioni% regolamentò invece i licenziamenti individuali% dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo oggettivo o soggettivo. ,ale normativa era applicabile% però% solo a imprese con pi5 di 3G dipendenti. An decisivo passo in avanti sul piano sul piano della effettività della stabilità del posto di lavoro è stato poi compiuto con la legge n. 3CC del 1
vietato in una serie di casi in cui% rispetto all’interesse datoriale% prevale quello del prestatore alla conservazione del posto di lavoro (sospensione del rapporto di lavoro dipendente da fatto del lavoratore (malattia% infortunio% gravidanza e puerperio% servizio militare!; matrimonio della lavoratrice; stato di gravidanza e puerperio; fruizione dei congedi previsti dalla legge; e nei confronti dei0 dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali e dei candidati e membri della commissione interna per un anno dalla cessazione dellMincarico; lavoratori che partecipano ad azioni di sciopero; lavoratori chiamati a svolgere funzioni pubbliche; servizio di leva obbligatorio (sostituito dal 12 gennaio "CCG dal servizio militare professionale > oggi non pi5 praticabile! e richiamo alle armi; •
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assolutamente nullo se ispirato a motivi illeciti (licenziamento discriminatorio!.
N.. +ontro eventuali pressioni del datore di lavoro volte a far presentare le dimissioni% è stato previsto0 •
che le dimissioni della lavoratrice se presentate in occasione di matrimonio devono essere confermate% a pena di nullità% davanti alla irezione 9rovinciale del Lavoro; ##
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che le dimissioni presentate durante il periodo di gravidanza dalla lavoratrice oppure dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento% devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Binistero del lavoro territorialmente competente.
'utela reale, consistente nella condanna del datore alla reintegraione del lavoratore nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno da questi subito, pari ad un#indennità commisurata alla retribuione globale di fatto e comunque non inferiore a ; mensilità+ il lavoratore !a, comunque, facoltà di risolvere il rapporto e pretendere, in alternativa alla reintegraione effettiva, la corresponsione di un#indennità pari a ; mensilità da sommarsi all#indennità risarcitoria da ric!iedere entro 9/gg dalla comunicaione della sentena+ 'utela obbligatoria, c!e consiste nella condanna del datore alla riassunione del lavoratore entro 9 giorni ovvero al pagamento di una indennità determinata dal giudice tra un minimo ed un massimo legislativamente previsti+ la scelta tra le due soluioni spetta allo stesso datore. 8uando il liceniamento è illegittimoB
$l licenziamento è illegittimo perch8 non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo ed è annullabile; Kuello illegittimo per ragioni formali (cioè intimato senza il rispetto della forma scritta% senza lMindicazione dei motivi ovvero senza il rispetto delle formalità previste dallMart. "% L. C)1< ovvero $l prestatore di lavoro può chiedere% entro quindici giorni dalla comunicazione% i motivi che hanno determinato il recesso0 in tal caso il datore di lavoro deve coercitivamente% nei sette giorni dalla richiesta% comunicarli per iscritto.! è inefficace; Kuello QdiscriminatorioQ% quello delle lavoratrici madri e quello intimato per causa di matrimonio sono nulli.
G EVOLUZIONE STORICA DEL LICENZIAENTO G & partire dal codice civile art "11# e "11< l’evoluzione avviene in 3 fasi. 12 fase > legge C)1< "2 fase > legge 3CC1 legge 1C#1<
N.. 9rima del vi furono degli accordi interconfederali (esattamente nel 1<G che però erano possibili solo nelle aziende sindacalizzate e dell’industria! ovvero si esperiva un tentativo di conciliazione in sede sindacale e se questo falliva la questione era deferita ad un collegio di conciliazione ed arbitrato che decideva secondo equità e se considerava illegittimo il licenziamento invitata il datore di lavoro al ripristino della posizione e al pagamento di una penale massima di 1" mesi di retribuzione. cmq essendo rimessa all’equità era cmq incerta la tutela del lavoratore licenziato. Art 2" ?ecesso dal contratto a tempo indeterminato 0 4+iascuno dei contraenti può recedere dal contratto a tempo indeterminato % dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative!% dagli usi o secondo equità. $n mancanza di preavviso % il recedente è tenuto a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. Art 29 ?ecesso per giusta causa 0 4+iascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine% se il contratto è a tempo determinato o senza preavviso se il contratto è #<
a tempo indeterminato% qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione % anche se provvisoria % del rapporto. :e il contratto è a tempo indeterminato% al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel "2 comma dell’articolo precedente. 7on costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda. $l recesso del datore di lavoro è il licenziamento ed è un atto unilaterale recettizio che ha efficacia nel momento in cui l’altra parte ne viene a conoscenza;mentre il recesso del lavoratore sono le dimissioni. $l codice all’art "11# riconosce la libertà di ambedue le parti di recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il solo onere del preavviso% o in mancanza di preavviso corrispondendo un onere pari al mancato termine di preavviso. 9er licenziare è sufficiente la nuda volontà di effettuarlo. L’efficacia del licenziamento non è immediata in quanto vi è l’obbligo di preavviso per iscritto. eve esaurirsi il periodo di preavviso affinch8 il licenziamento diventi efficace. Kuesto per permettere al lavoratore di trovare un nuovo posto di lavoro. $l preavviso di dimissioni è la comunicazione del lavoratore al datore di lavoro della propria volontà di interrompere il rapporto di lavoro. Le dimissioni hanno effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne è a conoscenza. 7on è richiesta lMaccettazione da parte del datore di lavoro. Le dimissioni sono soggette al rispetto di un periodo di preavviso nel corso del quale il lavoratore dovrà continuare a lavorare per il datore di lavoro. $l preavviso consente al datore di lavoro di ricercare un sostituto del lavoratore dimissionario senza pregiudicare la continuità dellMattività lavorativa della propria organizzazione. $l preavviso di dimissioni da parte del lavoratore non è necessario in alcune circostanze0 o
o
o
+onsenso del datore di lavoro alle dimissioni. :e il datore di lavoro acconsente alle dimissioni del lavoratore e rinuncia di beneficiare del periodo di preavviso prescritto dalla legge imissioni nel periodo di prova. :e il lavoratore si trova nel periodo di prova può presentare le dimissioni senza alcun obbligo di rispettare un periodo di preavviso. imissioni per giusta causa. Le dimissioni per giusta causa si ottengono nel momento in cui si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro cosI come prescrive lMart."11< c.c.
7el caso in cui il lavoratore presenti le dimissioni senza preavviso o non rispetti il periodo di preavviso% il datore di lavoro ha diritto di richiedere una indennità di mancato preavviso pari allMimporto delle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore nel periodo di preavviso non lavorato (art. "11# c.c.!. $l periodo di preavviso delle dimissioni è il numero di giorni in cui il lavoratore dimissionario continuerà a svolgere la propria attività lavorativa. La durata e il numero dei giorni del preavviso sono disciplinati dallMarticolo "11# del codice civile e dal contratto collettivo nazionale (++7L! del settore di riferimento% in genere sono determinati sulla base della qualifica% dellMinquadramento e dellManzianità di servizio del lavoratore. $l datore di lavoro e il lavoratore possono comunque accordarsi per un periodo di preavviso inferiore rispetto a quanto previsto dal ++7L di riferimento. $n alcuni ++7L il preavviso decorre a partire dal 1 o dal 1G del mese. 7ei giorni di preavviso non sono conteggiate le eventuali assenze del lavoratore per ferie% malattia% infortunio o maternità. $n questi casi il periodo di preavviso si interrompe e riparte al rientro in servizio del lavoratore. :e il datore decide di non far lavorare il lavoratore% il rapporto si estingue cmq al termine del periodo di preavviso.
Kuesta è solo apparentemente una norma che ha lo stesso peso per il datore e per il lavoratore% ma in realtà entrambi hanno un diverso interesse al rapporto di lavoro0 = il lavoratore ha interesse alla stabilità = il datore ha interesse da un lato alla stabilità % ma per motivi ad esempio di improduttività ha interesse alla libera recedibilità dal contratto di lavoro. Kuesto ovviamente in termini generali perch8 taluni datori di lavoro invece tendono a limitare il lavoratore con clausole per conservare il lavoratore e tentare di impedire che questi si dimetta. L’art "11# afferma la libertà del diritto di recesso e questo è il nostro punto di partenza per vedere la sua evoluzione. $nnanzitutto i limiti e i vincoli imposti successivamente hanno solo riguardato il datore di lavoro e non anche il lavoratore% per due motivi0 1 = per tutelare il diritto alla libertà personale (nessuno è obbligato a lavorare! " = se si dimette il lavoratore questo non determina allarme sociale% mentre se a licenziare è il datore di lavoro si. L’art "11< dispone che ciascuna parte può recedere senza l’obbligo del preavviso se sussiste giusta causa. 9ertanto abbiamo che con il codice civile il licenziamento può avvenire art. "11# ad nutum senza giusta causa % basta la volontà del datore di lavoro; l’unico obbligo è quello del preavviso o della corresponsione di un corrispettivo; qualora ci fosse giusta causa si può prescindere dal preavviso (art "11
Il r%,%ss) - &t5 . La disciplina limitativa del potere di licenziamento non si applica nelle ipotesi in cui è ammesso il recesso ad nutum% cioè la possibilità per il datore di licenziare senza alcun vincolo di giustificazione. Fssa ricorre solo in alcune ipotesi espressamente previste% e cioè nei confronti0 •
•
dei dirigenti, salvo c!e i contratti collettivi od individuali contengano clausole limitative al riguardo+ se il dirigente ritiene ingiustificato il liceniamento pu ricorrere ad un collegio di conciliaione ed arbitrato ma solo per ottenere un indennità supplementare dei lavoratori a tempo determinato, in quanto la legge n. 6/ del 566 fa riferimento ai soli rapporti di lavoro a tempo indeterminato+ • dei lavoratori domestici+ • •
degli atleti professionisti+
dei lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici+ •
dei lavoratori in prova (ma sul punto cfr. cap. III, par. 0I.)+ •
dei lavoratori liceniati per riduione di personale+
•
dei lavoratori dipendenti da organiaioni di tendena+
•
del coniuge e dei parenti entro il -deg. grado del datore.
:ia per il licenziamento che per le dimissioni % la giusta causa esonera dal preavviso. @inchè era in vigore solo il codice% si poteva far causa solo per rivendicare l’indennità di preavviso. La giusta causa è un qualcosa che va oltre la nuda volontà% sopravviene qualcosa che turba la continuità del rapporto lavorativo % determinando l’immediata risoluzione del rapporto. (licenziamento in tronco senza preavviso!.
L g$st ,s ( )icen"iamento in tronco sen"a preavviso! &nteriormente allMemanazione della L. 1G luglio 1<% n. C)% recante Q7orme sui licenziamenti individualiQ% la dottrina e la giurisprudenza ritenevano giusta causa di licenziamento% oltre allMinadempimento del lavoratore% anche ogni altro fatto idoneo a menomare il rapporto di fiducia personale% considerato connotato <1
essenziale del rapporto di lavoro. ,ale orientamento muta dopo lMentrata in vigore della L. C)1<% alla luce della quale si attribuisce alla giusta causa un significato pi5 ristretto% riportando il concetto di fiducia entro i limiti oggettivi dellMaffidamento del creditore nellMesattezza dei successivi adempimenti% generalmente rilevante in tutti i rapporti di durata (ad es. An impiegato di banca che eserciti l’usura o un custode che commetta un furto anche se non ai danni del suo datore di lavoro!. La nozione di giusta causa impone l’immediata contestazione del licenziamento intesa in senso relativo per evitare iniziative affrettate; perciò è possibile effettuare una sospensione cautelare non retribuita ove risulti provata la giusta causa! La giurisprudenza costante ritiene pacificamente sussistente una giusta causa di dimissioni per comportamenti del datore di lavoro nelle seguenti ipotesi0 41! la mancata corresponsione della retribuzione in quanto grave inadempimento; "! la mancata regolarizzazione della posizione contributiva del lavoratore; 3! le molestie sessuali; )! il mobbing; G! il comportamento offensivo o ingiurioso del datore di lavoro o del superiore gerarchico; ! lo spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che sussistono le comprovate ragioni tecniche% organizzative e produttive previste dall’art. "1C3 cod. civ; /! il fatto che le mansioni affidategli siano state svuotate di contenuto; il tentativo dell’impresa di coinvolgere il dipendente in attività illecite; ecc.6. La giurisprudenza costante ritiene invece pacificamente sussistente una giusta causa di dimissioni per comportamenti del lavoratore come il furto o la grave insubordinazione. La tesi prevalente è quella che ritiene che sia una differenza forse pi5 qualitativa % secondo la quale la giusta causa può andare oltre la violazione degli obblighi contrattuali % ad esempio per comportamenti eRtralavorativi che incrinino la fiducia del datore di lavoro sulla personalità del lavoratore. &d esempio un dipendente di una banca che fuori dall’orario di lavoro sia trovato a scassinare un bancomat% questo è comportamento tale da determinare il licenziamento in tronco per giusta causa; mentre non potrebbe essere invece licenziato per giustificato motivo di servizio% perch8 non ha violato gli obblighi contrattuali ma è la mancanza di onesta del soggetto che pregiudica la fiducia. <ro esempio0 se un lavoratore è un pedofilo% se è dipendente di un’officina il licenziamento per giusta causa non è cosI scontato %mentre se lavora in una scuola materna si.
G s% G l%gg% 604/966 G +on la legge C)1< e in particolare con l’art 1 inizia ad essere limitata la libertà di recedere da parte del datore e quindi ad essere intaccato il licenziamento ad nutum dell’art "11# cc% il quale può avvenire solo per giusta causa (art "11
,ornando al concetto di giustificato motivo% l’art 3 della legge C) lo definisce distinguendo " ipotesi 0
Il giusti&cato motivo soggettivo $l giustificato motivo soggettivo è analogo alla giusta causa% dalla quale si distingue% come si è detto% solo da un punto di vista quantitativo% per la minore gravità dellMinadempimento. &i sensi dellMart. 3% L. C)1<% lMipotesi si verifica quando il lavoratore incorre in un Qnotevole inadempimento degli obblighi contrattualiQ; lMinadempimento è notevole% per lMart. 1)GG% c.c.% quando è di non scarsa importanza% avuto riguardo allMinteresse delle parti. (+osI come nellMipotesi del licenziamento per giusta causa% la dottrina e la giurisprudenza ritengono non vincolanti per il giudice le tipizzazioni delle condotte legittimanti il licenziamento per giustificato motivo soggettivo contenute nei contratti collettivi.! iversamente dalla giusta causa non si esclude la prosecuzione provvisoria del rapporto quindi e’ consentito adempiere da parte del datore di lavoro all’obbligo del preavviso. $l notevole inadempimento deve essere tale da escludere che l’applicazione di sanzioni siano sufficienti a fare affidamento dell’esattezza dei futuri adempimenti. Lo scarso rendimento non è un giustificato motivo perch8 il lavoratore subordinato al contrario dell’autonomo non è obbligato ad un risultato ma ad un facere e l’inadeguatezza della prestazione potrebbe anche dipendere dall’organizzazione del datore di lavoro o cmq da fattori non imputabili al lavoratore. :e il datore vuole licenziare per scarso rendimento deve essere in grado di provare in giudizio il comportamento colpevole e negligente del lavoratore. &nche in questo caso è prevista la tempestività della contestazione anche immediata se si tratta di reiterazione dell’evento. Fsempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono0 l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro; minacce o percosse; reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento
Il giusti&cato motivo oggettivo LMart. 3% L. C)1<% contempla anche lMipotesi di giustificato motivo oggettivo che si realizza in presenza di ragioni inerenti QallMattività produttiva% alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essaQ. ,ali ragioni = da intendersi come esigenze Qeffettivamente rispondenti a criteri obiettivi di ordinato svolgimento dellMattività produttiva% desumibili da regole di comune esperienzaQ = prevalgono sullMinteresse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro. La scelta del datore non è sindacabile nel merito essendo escluso un controllo giudiziale sulla ragionevolezza degli atti di iniziativa economica privata ma resta che la soppressione del posto di lavoro deve essere determinata da ragioni tecnico=produttive è perciò necessario sussista un nesso di causalità tra quelle ragioni e il licenziamento. $n ogni caso% la giurisprudenza prevalente ritiene legittimo solo il licenziamento che costituisce per il datore lMeRtrema ratio0 quello che interviene% cioè% in mancanza di ogni reale possibilità di recupero del lavoratore nellMorganizzazione produttiva anche in altra mansione ciò è dimostrabile anche dalla mancanza di nuove assunzioni nel periodo precedente e successivo. :ituazioni personali del lavoratore non costituiscono giustificato motivo oggettivo a meno che non incidano sul regolare funzionamento del organizzazione aziendale (es. ritiro della patente per l’autista!. U% peraltro% a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare l’effettività delle ragioni poste a base del licenziamento e l’impossibilità di una diversa proficua utilizzazione dei lavoratori licenziati. An lavoratore soggetto a carcerazione preventiva potrebbe essere licenziato per giustificato motivo oggettivo in quanto crea disfunzione all’attività. Ba è giusto in caso di imputazione di un reato% troncare il rapporto di lavoroH ?icordiamoci che c’è la presunzione di innocenza. 9er questo i ++7L in genere prevedono la sospensione cautelare <3
del rapporto di lavoro in attesa che col processo si chiarisca la posizione del lavoratore. ,ale sospensione cautelare viene utilizzata anche per conciliare due caratteristiche del licenziamento% ossia se è il licenziamento per giusta causa % questo è immediato % ma essendo una sanzione disciplinare occorre effettuare la procedura di cui all’art / dello :tatuto de lavoratori; pertanto per il periodo di attuazione della procedura% il lavoratore è sospeso per cautela e se al termine della procedura il datore non cambia idea si produce l’effetto estintivo del licenziamento; mentre se cambia idea il lavoratore continua il suo rapporto di lavoro. Fsempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo% invece% sono0 licenziamento dettato dall’esigenza di ridurre i costi; la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore; l’impossibilità di impiegare il lavoratore licenziato in un altro settore dell’azienda. 9er espressa previsione normativa% invece% non costituisce ipotesi di licenziamento per giustificato motivo il trasferimento di azienda. 7ell’analisi della legislazione e della sua evoluzione in merito al potere di recedere% vi sono alcuni elementi importanti da considerare0 1 = Le condizioni che legittimano l’esercizio del potere di recesso unilaterale del datore di lavoro Le condizioni sono 0 = giusta causa (art "11 +onseguenze che si verificano nel caso in cui il licenziamento sia stato esercitato in mancanza delle condizioni che lo legittimano. Le conseguenze sono riconducibili alla sfera della tutela obbligatoria del posto di lavoro; una volta che è stata accertata l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo % il datore di lavoro è condannato dal giudice a riassumere il lavoratore entro 3 giorni dalla sentenza o in mancanza a risarcire al lavoratore il danno. Kuindi il datore può scegliere di riassumere ricostituendo il rapporto di lavoro con un nuovo contratto o di mantenere il licenziamento e risarcire il danno inferto al lavoratore licenziato ingiustamente0 La cd tt%l )''l$gt)r$ prevede non un reintegro (quindi con anzianità e diritti quesiti! ma una nuova assunzione ma il datore di lavoro solitamente preferisce risarcire anche perch8 i termini sono modesti0 tra un minimo di " mensilità e mezzo ad un massimo di dell’ultima retribuzione di fatto. L’importo è deciso dal giudice tenendo conto dei dipendenti occupati% dalle dimensioni dell’azienda% dall’anzianità di servizio%dal comportamento e dalle condizioni delle parti . L’indennità può essere aumentata a 1C mensilità se il lavoratore ha un anzianità di servizio di oltre 1C anni e 1) mensilità se ha un anzianità superiore a "C. $n questa norma si ha una tutela del rapporto di lavoro limitata% ma è già un miglioramento rispetto all’art "11# del licenziamento solo ad nutum. 3 > +ampo di applicazione della limitazione 0 una volta che si limita la libertà del potere di licenziare è applicabile all’universo dei rapporti di lavoro subordinato o solo ad alcuniH l’art 11 dispone che tale normativa non si applica ai datori di lavoro che occupano meno di 3 dipendenti. Kuesto spiega perch8 l’art "11# non è stato abrogato % in quanto ancora in vigore per i datori di lavoro con meno o uguale a 3G dipendenti.
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L$,%&($5%&t) -$s,r$5$&t)r$) +on l’art ) della legge C) si afferma un ulteriore tipo di atteggiamento negativo verso il licenziamento effettuato per motivi discriminatori. &rt ) legge C) 0 4 $l licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa% dell’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili è nullo% indipendentemente dalla motivazione adottata.6 $n questo specifico caso a differenza degli altri% il rapporto di lavoro non ha soluzioni di continuità% nel senso che il licenziamento se avviene sulla base di una discriminazione è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata dal datore di lavoro. $l fatto che sia nullo vuol dire che il rapporto di lavoro non è mai cassato % mentre negli altri casi il datore di lavoro se condannato può riassumere il lavoratore ; in questo caso invece il licenziamento non ha efficacia. $n conclusione si applica la ,A,FL& ?F&LF. 9er quanto attiene l’onere della prova % l’art G dispone0 &rt G legge C) nere della prova 0 4L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.6 :petta pertanto al datore di lavoro dare la prova della giusta causa o del giustificato motivo% ma questo nei casi normali% per quanto attiene invece il licenziamento discriminatorio% spetta al lavoratore dimostrare che non è stato licenziato per giusta causa o giustificato motivo% questo perch8 la tutela che essa richiede va oltre alla normale tutela del rapporto di lavoro in quanto richiede la continuazione del rapporto. $l lavoratore non è tenuto alla prova diabolica% ossia a una prova impossibile da dimostrare il pensiero del datore ossia l’intento discriminatorio% ma bastano indizi% elementi che facciano presumere il carattere discriminatorio del licenziamento. VARIE ED EVENTUALI $l licenziamento a norma della legge C) art." deve essere comunicato per iscritto al prestatore di lavoro. :e nel licenziamento non sono specificati i motivi % il lavoratore entro 1G giorni deve richiederli e il datore deve comunicarli entro / giorni dalla richiesta; se questo non è rispettato si ha inefficacia formale del licenziamento. Bentre ai sensi dell’art della legge C) % il lavoratore ha tempo C giorni dal ricevimento della comunicazione scritta per impugnare il licenziamento; passato tale termine non è pi5 impugnabile. L’azione giudiziale con la quale si chiede l’annullamento del licenziamento può essere proposta entro il termine ordinario di prescrizione quinquennale; se l’azione è rivolta all’accertamento della nullità del licenziamento essa è imprescrittibile. La forma orale è ammessa solo per i licenziamenti dei lavoratori domestici e dei lavoratori in prova; $l lavoratore ha diritto di conoscere i motivo per i quali è stato licenziato ma la motivazione del recesso non deve necessariamente essere enunciata nell’atto di intimazione del licenziamento per non pubblicizzare circostanze che potrebbero nuocere ai fini della ricerca di una nuova occupazione; il prestatore di lavoro può chiedere% entro 1G giorni dalla comunicazione% i motivi che hanno determinato il recesso; (n.b. quando la divulgazione a terzi leda la reputazione il decoro o l’onore del lavoratore il datore è tenuto a risarcire il danno.! $l datore di lavoro% nei sette giorni dalla richiesta del lavoratore% deve comunicare per iscritto i motivi che% una volta enunciati% sono immodificabili; L’indicazione dei motivi deve essere puntale onde consentire al lavoratore se impugnare o no il licenziamento.
G 2 s% L%gg% 300/970 ) Sttt) -%$ l+)rt)r$G
La Qtutela realeQ è prevista dallMarticolo 1# della Legge n. 3CC1
atori che occupino% nellMunità produttiva ove si è verificato il licenziamento% pi5 di 1G dipendenti; atori che occupino% anche in pi5 unita produttive ma nellMambito dello stesso comune ove è sita lMunità produttiva in cui si è verificato il licenziamento% pi5 di 1G dipendenti; atori che occupino complessivamente pi5 di C dipendenti.
$l computo dei dipendenti va fatto considerando i lavoratori stabilmente occupati in azienda al momento dellMintimazione del licenziamento. ,ra i lavoratori da considerare rientrano0 quelli assunti con contratto a tempo indeterminato; quelli assunti con contratto a tempo parziale (part time!% ma in proporzione allMorario svolto rapportato al tempo pieno (" lavoratori part time al GCO si contano come una unità!. ?estano esclusi dal computo% per previsione di legge0 Pli apprendisti (art. G3% d.lgs. "/"CC3! $ dipendenti assunti con contratto di inserimento (art. G<% d.lgs. "/"CC3! $l coniuge del datore di lavoro% nonch8 i suoi parenti entro il secondo grado (art. 1#% l. 3CC1
i reintegrare il dipendente nel posto di lavoro; i risarcire il danno arrecato al lavoratore% per una somma pari alla retribuzione totale che il lavoratore avrebbe avuto diritto a percepire dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione in azienda. $n ogni caso la somma dovuta a titolo di risarcimento del danno non può essere inferiore ad un importo pari a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto; 3. i versare i contributi assistenziali e previdenziali dovuti per il periodo compreso tra il licenziamento e il provvedimento di reintegrazione. :e il lavoratore non vuole ritornare in azienda% può scegliere di rinunciare alla reintegrazione e chiedere il pagamento di una indennità sostitutiva% pari a 1G mensilità della sua retribuzione globale di fatto. $l giudice condanna poi il datore al pagamento di un indennità risarcitoria a cui vanno detratti eventuali redditi percepito nello stesso nel periodo per effetto dello svolgimento di altri rapporti di lavoro e cmq quelli che avrebbe potuto percepire usando l’ordinaria diligenza nella ricerca di altra idonea occupazione. La scelta deve essere comunicata entro 3C giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza.
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Kualora il lavoratore% invitato a riprendere il lavoro a seguito di ordine di reintegrazione% non si presenti in azienda entro 3C giorni% ovvero non comunichi la sua volontà di optare per lMindennità sostitutiva% il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto (art.1#% comma G 3CC1
7ella tutela reale si parla di QreintegrazioneQ nel posto di lavoro (il rapporto cioè non si considera mai interrotto!; nella tutela obbligatoria si parla di QriassunzioneQ (il lavoratore cioè verrà assunto eR novo% sulla base di un nuovo contratto; conseguentemente viene azzerata la pregressa anzianità di servizio ed il datore non deve pagare n8 la retribuzione% n8 i contributi assistenziali e previdenziali per il periodo intercorrente tra licenziamento e riassunzione; ". 7ella tutela reale la scelta tra reintegrazione ed indennità sostitutiva spetta al lavoratore; nella tutela obbligatoria la scelta tra riassunzione e pagamento dellMindennità spetta al datore di lavoro; 3.
La misura del risarcimento è significativamente minore nella tutela obbligatoria.
+hi deve provare il requisito dimensionale dellMaziendaH :i è detto che lMapplicazione della tutela reale o della tutela obbligatoria dipende dal numero dei dipendenti dellMazienda. $n sede di giudizio% al fine dellMindividuazione della forma di tutela applicabile% ci si chiede se il requisito dimensionale dellMazienda debba essere dimostrato dal lavoratore o dal datore. opo diversi contrasti in giurisprudenza% si è arrivati alla conclusione che tale prova deve essere fornita dal datore di lavoro (+assazione% :ezioni Anite% sentenza n. 1)1"CC!.
Kuindi in materia di licenziamento lMonere della prova è cosI ripartito0 $l lavoratore deve provare0 lMesistenza di un rapporto di lavoro subordinato e lMillegittimità del licenziamento; $l datore deve provare0 la giusta causa o il giustificato motivo e le dimensioni dellMimpresa.
G 3 s% l%gg% 0"/990 LMinnovazione pi5 importante introdotta dalla L. 1C#1<
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lavoro dopo aver esperito la procedura di conciliazione prevista dagli accordi sindacali o dai contratti collettivi ovvero quella disciplinata dallMart. /% L. 1C#1<
la nullità del licenziamento% indipendentemente dalla motivazione addotta. allorch8 esso sia stato discriminatorio% cioè determinato da ragioni di credo politico% fede religiosa% dall’appartenenza ad un sindacato ecc. ecc.% oppure motivato da motivo illecito;
l’annullamento del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1 legge C) del 1< e 1# della legge 3CC del 1
I licenziamenti collettivi Dopo l’entrata in vigore della Legge 223/1991 , il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo, che si distingue radicalmente dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, essendo caratterizzato in base alle dimensioni occupazionali dell’impresa (più di quindici dipendenti), al numero dei licenziamenti (almeno 5), all’arco temporale (12 giorni) entro cui sono effettuati i licenziamenti ed essendo strettamente collegato al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell’operazione imprenditoriale di ridimensionamento della struttura aziendale!
L’art. ") della l%gg% 223/9 delinea la procedura da seguire rimandando testualmente alle norme dettate in materia di mobilità. $n particolare% quando una impresa intende procedere ad almeno G licenziamenti nell’arco di 1"C giorni% a seguito di una trasformazione dell’attività e del lavoro% nell’ambito di ciascuna unità produttiva o di pi5 unità produttive presenti sul territorio della stessa provincia% deve preventivamente darne comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonch8 alle rispettive associazioni di categoria. $n mancanza di tali rappresentanze% la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. $n ogni caso% la comunicazione deve contenere lMindicazione0 • • •
dei motivi c!e determinano la situaione di eccedena di personale+
dei motivi tecnici, organiativi, produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situaione ed evitare i liceniamenti+ del numero, della collocaione aiendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonc!* del personale abitualmente impiegato.
Fntro / giorni dalla data di ricevimento della comunicazione% a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni% si procede ad un esame congiunto tra le parti% che ha il fine di esaminare le cause che determinano lMeccedenza del personale e di evitare i licenziamenti. Kualora la consultazione abbia esito negativo% il direttore dellMAfficio provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame della situazione% anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. vvero è possibile assegnare i lavoratori a mansioni diverse da quelle svolte di trasformare i rapporti di lavoro dei lavoratori prossimi alla pensione in rapporti a tempo parziale di ridurre l’oraro tramite contratti di solidarietà cd difensiva di inserire forme flessibili di prevedere il distacco. Fsaurita la fase sindacale e l’eventuale fase amministrativa senza che un accordo sia raggiunto (le <<
due fasi non possono superare i /G gg!% lMimpresa ha facoltà di collocare in mobilità ossia licenziare i lavoratori eccedenti% individuati secondo i criteri (questo per evitare che la riduzione del personale sia un pretesto o un occasione per operare licenziamenti per ragioni diverse dall’eccedenza di personale! di scelta indicati dai contratti collettivi o% in difetto% nel rispetto dei seguenti criteri% individuati nell’art. G della legge ""3 del 1<<1% in concorso tra loro (occorre un bilanciamento!0 carichi di famiglia; anzianità; esigenze tecnico=produttive ed organizzative. 7on si possono licenziare lavoratori disabili se rimane scoperta la quota di riserva $l licenziamento collettivo per riduzione di personale è0 • •
annullabile nel caso in cui non siano stati rispettati i criteri di scelta+
inefficace, se la sua intimaione o le comunicaioni sindacali non siano effettuate per iscritto ovvero se non venga rispettata la procedura di cui alla L. --9455.
$ licenziamenti inefficaci o annullabili possono essere impugnati. LMimpugnazione deve avvenire nel termine di C giorni dalla comunicazione del licenziamento% con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnazione. :e lMillegittimità del licenziamento è riconosciuta dal giudice% si applica lMart. 1#% :t. lav. (tutela reale > reintegrazione e risarcimento!. L’art. G% comma 3% ultima parte% non trova applicazione nel caso di inefficacia o di illegittimità del recesso intimato dai datori di lavoro non imprenditori che svolgono% senza fini di lucro% attività di natura politica% sindacale% culturale ecc. ecc.. $n tale ipotesi% infatti% si applica la tutela obbligatoria dei licenziamenti della legge C) del 1<% e non la tutela reale.
,?&,,&BF7, $ @$7F ?&99?, (,@?! riginariamente il trattamento economico al momento del’estinzione del rapporto di lavoro era previsto solo per gli impiegati successivamente è stato esteso a tutti i lavoratori ed ha assunto anche funzione di premiare la fedeltà del lavoratore all’azienda quell’indennità infatti era determinata in proporzione agli anni di servizio prestato ed era calcolato sulla base dell’ultima retribuzione percepita e non spettava se la cessazione del rapporto fosse dipesa dal licenziamento per colpa del lavoratore o dalle sue dimissioni. La C) ha eliminato tali limitazioni stabilendo che l’indennità di anzianità fosse dovuta 4in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro6 e quindi spetta anche nel caso di cessazione del rapporto di breve durata nel caso di apprendistato di rapporto di lavoro in prova e nel caso di licenziamento per giusta causa o dimissioni nonch8 in relazione ai lavoratori domestici. i conseguenza è stata attenuata la funzione di premio alla fedeltà e l’indennità di anzianità ha assunto una pi5 evidente finalità previdenziale destinata a garantire un sostegno economico a favore del lavoratore che non può pi5 fare affidamento sulla retribuzione e si viene a trovare presumibilmente in una situazione di bisogno. $ criteri di calcolo erano tra l’altro irrazionali in quanto il riferimento all’ultima retribuzione comportava che gli aumenti verificatisi nella fase finale del rapporto di lavoro si riflettessero sull’intera durata del rapporto stesso. $l legislatore è quindi intervenuto nel 1
$l ,@? invece si caratterizza perch8 non è commisurato all’ultima retribuzione bensI ad una percentuale della retribuzione di anno in anno percepita durante l’intero svolgimento del rapporto di lavoro. $n favore di uno sviluppo della previdenza complementare dal 1 gennaio "CC/ è possibile destinare con modalità esplicite o tacite il ,@? a forme pensionistiche complementari. 9er i lavoratori che decidono di mantenere il ,@? in azienda la legge prevede due discipline0 • :e il datore ha pi5 di GC dipendenti il ,@? deve essere automaticamente conferito al 4fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto6 si tratta di un fondo costituito presso l’$79: per conto dello stato. La legge prevede che il fondo dell’inps deve utilizzare le sue risorse non soltanto per erogare il ,@? ma anche per finalità di carattere pubblico soprattutto per sostenere investimenti infrastrutturali. • :e il datore ha meno di GC dipendenti l’accantonamento rimane nella sua disponibilità fino alla cessazione del rapporto. $l ,@? si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore allMimporto della retribuzione dovuta per lManno stesso divisa per 13%G. Le quote contabilmente vengono accantonate e ogni anno rivalutate mediante l’applicazione di un tasso costituito dall’1%GO in misura fissa e dal /GO dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo accertato dall’$:,&, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente. :alvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua% ai fini del comma precedente% comprende tutte le somme% compreso lMequivalente delle prestazioni in natura% corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro% a titolo non occasionale e con l’esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese. Kuindi si tratta di una nozione omnicomprensiva che tiene conto di tutte le somme corrisposte escluse quelle straordinarie ed episodiche. La retribuzione ai fini del ,@? è omnicomprensiva% e cioè comprende tutte le somme% anche quelle in natura (se ad esempio una quota parte di retribuzione è versata tramite canoni di affitto di un appartamento per il lavoratore!. all’onnicomprensività della retribuzione vengono però esclusi 0 = i rimborsi spese% in quanto non vengono considerati una forma di retribuzione = le prestazioni occasionali% per occasionali si intende prestazioni non direttamente legate all’attività lavorativa (es. regalo di natale del datore al lavoratore! $ contratti collettivi% in alcuni casi% posso prevedere una base di computo pi5 stretta ed escludere dunque alcune voci dal calcolo della quota di ,@?% con la finalità però di aumentare la retribuzione in busta paga del lavoratore% il che rappresenta un vantaggio per il lavoratore che sicuramente ha pi5 interesse ad avere una retribuzione maggiore nell’immediato% piuttosto che un maggior ,@?. al lato del datore% l’accantonamento al fondo ,@? è un’operazione meramente contabile% in realtà infatti queste quote non vengono fisicamente versate; proprio per questo si tende a considerare il ,@? come una sorta di autofinanziamento per le aziende% proprio perch8 l’accantonamento è figurativo. 7ei periodi di mancato svolgimento della prestazione e di mancata corresponsione della retribuzione non matura alcuna quota di ,@?. @anno eccezione i periodi di sospensione derivanti da infortunio gravidanza puerperio e maternità nonch8 l’intervento della +$P durante i quali si fa riferimento alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. 7el caso di trasferimento di azienda si deve ritenere il cessionario unico debitore del ,@? anche per il periodo passato alle dipendenze del datore cedente. $l prestatore di lavoro% con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere% in costanza di rapporto di lavoro% una anticipazione non superiore al /CO e per una volta sola sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. 1C1
Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 1CO degli aventi titolo e comunque del )O del numero totale dei dipendenti. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di0 = eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; = acquisto della prima casa di abitazione per s8 o per i figli% documentato con atto notarile. = :pese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi spettanti durante i primi # anni di vita dei figli nonch8 dei congedi per la formazione%. LManticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta% a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto. +ondizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. $ contratti collettivi possono altresI stabilire criteri di priorità per lMaccoglimento delle richieste di anticipazione.6 L’indennità per causa di morte. L’art. "1"" c.c. dispone% in caso di 5)rt% -%l l+)rt)r% % la devoluzione delle somme dovute a titolo di ,@?.% nonch8 di una somma pari all’indennità di mancato preavviso ai superstiti del lavoratore e precisamente al coniuge ai figli e se vivono a suo carico ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado . La ratio è nel considerare da un lato la funzione previdenziale del ,@? a persone che pi5 di altre dipendevano economicamente dal lavoratore defunto e la ripartizione è effettuata in mancanza di accordi dei superstiti secondo il criterio dell’effettivo bisogno di ciascuno e viene anche sancita la nullità di eventuali patti anteriori confermando la generale avversione del nostro ordinamento verso i patti successori. 9er contro ove non esistano eredi legittimi il lavoratore può disporre con testamento dell’indennità a causa di morte evitando cosI che l’importo sia devoluto allo :tato.
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?inunzia e transazione. $l diritto del lavoro trova il suo fondamento nella tutela della parte debole del rapporto di lavoro% il lavoratore% inevitabilmente in uno stato di inferiorità socio=economica rispetto all’altra% il datore di lavoro% il quale dispone degli strumenti della produzione e quindi di un 4potere di fatto6 in grado di condizionare in modo rilevante la gestione del rapporto. 1C"
L’ordinamento L’ordinamento giuridico riconosce tale disparità di poteri% facendo% anzi% di questa inferiorità l’asse portante della disciplina disciplina del rapporto di lavoro lavoro mediante una normativa di tutela e di sostegno del lavoratore. &l fine di salvaguardare interessi che non sono soltanto quelli del singolo prestatore di lavoro% ma che si assumono come superindividuali (o collettivi!% l’ordinamento l’ ordinamento prevede a favore del lavoratore una serie di garanzie esterne e sovraordinate alla volontà delle parti% sottratte alla libera disponibilità negoziale. &ttraverso la tecnica dell’inderogabilità delle norme protettive% dunque% l’autonomia privata viene fortemente limitata. ve% peraltro% datore di lavoro e lavoratore diano luogo ad una transazione o ad una rinuncia avente ad oggetto diritti indisponibili del lavoratore% in virt5 dell’art. "113 c.c.% quest’ultimo può sempre impugnarle nel termine di mesi qualora siano avvenute fuori delle sedi di conciliazione. conciliazione. L’art. L’art. "113% co. 12 c.c.% stabilisce% infatti% che non sono valide le rinunce e le transazioni tr ansazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro 4derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi6 concernenti i rapporti di lavoro subordinato oppure autonomo ed associato sottoposti alla competenza del giudice del lavoro (di cui all’art. )C< c.p.c.!. $n generale% la rinunzia è l’atto (negozio unilaterale recettizio%art. 13") c.c.! tendente alla dismissione (con efficacia abdicativa o traslativa! di un diritto soggettivo da parte del titolare. La transazione (art. 1<G c.c.! è il contratto mediante il quale le parti% facendosi reciproche concessioni% concessioni% rimuovono una lite esistente o prevengono una lite eventuale futura. etto ciò% il lavoratore che avesse% per semplice ignoranza o perch8% spinto dal bisogno% sottoscritto una dichiarazione lesiva dei suoi interessi e da cui si evinca la rinuncia a diritti a lui riconosciuti dalla legge o dal contratto collettivo potrà dare forma giuridica al suo ripensamento (o pentimento!% 4impugnando6 la rinunzia o transazione con qualsiasi atto scritto% anche stragiudiziale% cioè non necessariamente rivolto all’autorità giudiziaria% idoneo a renderne nota la volontà. &l fine però di dare stabilità alle situazioni giuridiche derivanti dal rapporto di lavoro% dovrà farlo entro un termine di decadenza relativamente relativamente breve% fissato in mesi 4dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione% se queste sono intervenute dopo la cessazione della medesima6 (art. "113% co. "2% c.c.!. Tale la pena di sottolineare che l’atto di impugnazione previsto dall’art. "113 c.c. > al pari dell’analogo atto di impugnazione del licenziamento > deve essere redatto in forma scritta a pena di inefficacia (ad esempio% con lettera raccomandata!. raccomandata!. La sua funzione è% infatti% quella di comunicare tale volontà al datore di lavoro.
$ndisponibilità delle norme e disponibilità dei diritti. +ome accennato% accennato% il principio ispiratore dei contratti in ambito civilistico% fondato sulla valorizzazione dell’autonomia dell’autonomia negoziale delle parti% non si addice all’ambito lavoristico% dove il fondamento delle norme di tutela del lavoratore è invece quello della inderogabilità% che limita fortemente l’autonomia negoziale dei contraenti% impedendo al lavoratore di gestire in modo pieno i propri interessi. all’altro lato è necessario però capire cosa si intenda per 4diritti indisponibili6% ossia quei diritti che non rientrano nella piena potestà dispositiva del prestatore di lavoro. 9er semplicità% l’individuazione di tali diritti può essere cosI sintetizzata0 1! diritti riconosciuti dalla +ostituzione (es. tutela della salute e sicurezza% diritto alle ferie% diritto al riposo settimanale%ecc..!; settimanale%ecc..!; "! diritti riconosciuti dalle norme di legislazione sociale(es.orario di lavoro% tutela dei minori%ecc.!; 1C3
3! diritti derivanti dai contratti collettivi (es. retribuzione% qualifica% mansioni% ecc..!; :ulla base di tale elencazione sembrerebbe sembrerebbe che tutti i diritti derivanti dalla legislazione giuslavoristica e dalla contrattazione collettiva siano totalmente sottratti alla disponibilità delle parti. $n realtà cosI non non è% in quanto altrimenti altrimenti non vi sarebbe alcuno spazio per per l’ipotesi conciliativa0 affermare che un diritto è indisponibile% infatti% non significa al contempo che non si possano trovare trovare soluzioni in ordine alle alle sole conseguenze conseguenze patrimoniali patrimoniali derivanti dal mancato riconoscimento riconoscimento (totale o parziale! di tale diritto da parte datoriale. &d esempio% il diritto alle ferie è sicuramente un diritto costituzionalmente garantito% a cui è impossibile rinunciare. &ppare tuttavia legittima una conciliazione in ordine ai soli effetti economici derivanti dalla mancata fruizione di tale istituto% da parte del lavoratore% a titolo risarcitorio. :oltanto alcune residuali ipotesi danno vita a diritti che nascono ab origine come 4derogabili6 e quindi disponibili dalle parti% ma si tratta di ipotesi estremamente limitate% in quanto dalla giurisprudenza sono stati riconosciuti riconosciuti tali solo quei diritti di natura patrimoniale derivanti da un accordo diretto tra datore di lavoro e lavoratore e che pongono condizioni migliorative rispetto ai minimi contrattuali (es. superminimi retributivi! nonch8 quei diritti derivanti da normative legali o contrattuali che esplicitamente fanno riferimento alla loro derogabilità su accordo tra le parti. Alteriore condizione per la disponibilità del diritto è che questo sia stato 4maturato6 dal lavoratore e che quindi sia entrato nella sfera giuridica dello stesso% in virt5 dell’attività lavorativa prestata. a ciò si ricava che a tutt’oggi nel nostro ordinamento non è possibile negoziare eventuali rinunce alla fruizione di particolari diritti o garanzie scaturenti dalla disciplina lavoristica prima della instaurazione del rapporto di lavoro. $n conclusione appare fondamentale la distinzione tra inderogabilità della norma e disponibilità del diritto. L’inderogabilità L’inderogabilità ha a che fare con la produzione della norma giuridica% nel senso che non si può scrivere una regola diversa; la disponibilità del diritto ha invece a che fare con quanto già entrato nel patrimonio del soggetto. $l legislatore% inoltre% ha voluto specificare che un negozio di transazione o un atto di rinuncia% per essere DinimpugnabileE% deve essere necessariamente concordato in sede di conciliazione% (giudiziale% amministrativa o sindacale!% in cui vi sia la presenza di un soggetto terzo (legale o sindacale! che faccia venir meno la condizione di inferiorità negoziale del lavoratore (art. "113% co. )2!. $l legislatore% pertanto% attribuisce piena validità = e quindi la inimpugnabilità = solo a quelle rinunce e transazioni avvenute secondo la procedura sopra descritta% a testimonianza che% una volta compensato lo squilibrio di potere negoziale tra le parti%anche la stabilità e la certezza delle situazioni giuridiche scaturenti dal rapporto di lavoro meritano di essere tutelate.
9rescrizione e decadenza La 9?F:+?$$7F è la perdita di un diritto per il suo mancato esercizio per periodo di tempo prescritto dalla legge. legge. La F+&F7& è la perdita della possibilità di esercitare un diritto per il mancato compimento di un atto nel termine perentorio prescritto dalla legge. La prescrizione è sempre correlata a un diritto soggettivo% mentre la decadenza può essere correlata anche a diritti potestativi. <re differenze0 1C)
= 7ella prescrizione si ha riguardo alle condizioni soggettive del titolare del diritto% mentre nella decadenza decadenza si ha riguardo solo al fatto obiettivo del trascorrere del tempo. = 7ella prescrizione il tempo è considerato come durata (per un certo periodo!% mentre nella decadenza decadenza come distanza (entro un certo periodo!. Ano stesso diritto può essere soggetto a decadenza decadenza e prescrizione% prescrizione% è il caso% ad esempio% della garanzia eR art. 1) certezza che sotto il profilo di carattere temporale è garantita mediante gli istituti della prescrizione e della della decadenza decadenza = si tratta di vedere come% come% in ambito lavoristico% lavoristico% operino tali istituti. $l legislatore stabilisce che i diritti del prestatore di lavoro sono soggetti ad un periodo di prescrizione inferiore rispetto rispetto a quella ordinaria ordinaria decennale (art. "<) "<) c.c.! e sottoposti sottoposti alla prescrizione breve quinquennale quinquennale (disposta dall’art. "<)#% "<)#% co. )2 e G2!% concernente% in genere% genere% tutto quello che deve essere pagato periodicamente ad anno o in termini pi5 brevi% nonch8 le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro% in virt5 della loro tipica qualità di crediti di natura retributiva. :i prescrivono in -$%,$ &&$ 0 • il diritto al risarcimento del danno provocato dal mancato versamento dei contributi contributi da da parte del datore di lavoro; lavoro; • il diritto alla qualifica superiore ("1C3 c.c.!% ma si prescrivono in G anni i crediti derivanti dalle differenze retributive che spettano per la qualifica superiore; • il diritto al risarcimento r isarcimento del danno contrattuale (come nel caso di dequalificazione professionale!. :i prescrivono invece in ,$&8% &&$ (art. "<)# c.c.!0 • i diritti alle retribuzioni periodiche corrisposte dal datore di lavoro al lavoratore con periodicità annuale annuale o inferiore; • i diritti alle indennità che spettano al lavoratore per la cessazione del rapporto di lavoro (tra cui il trattamento di fine rapporto e rapporto e l’indennità l’indennità sostitutiva del preavviso!. preavviso !. L’operatività L’operatività dunque della prescrizione ordinaria deve considerarsi situazione eccezionale% verificabile nei casi in cui dal rapporto di lavoro derivino al prestatore di lavoro diritti diversi da quello alla retribuzione (es.% secondo la giurisprudenza% il diritto alla qualifica superiore!; analogamente% analogamente% in materia di risarcimento del danno per il mancato versamento dei contributi assicurativi il termine di prescrizione è quello decennale% previsto dall’art. "<) c.c.% con decorrenza dal verificarsi dell’evento dannoso. gni diritto% quindi% si estingue per prescrizione (c.d. prescrizione estintiva!% quando il titolare non lo esercita per il tempo determinato dalla legge (art. "<3) c.c.!% pur avendo la possibilità legale di farlo valere0 la prescrizione% normalmente% comincia a decorrere dal giorno in cui tale astratta possibilità matura (art. "<3G "<3G c.c.!. ,uttavia% ,uttavia% quando entriamo nell’ambito dei rapporti di lavoro% la decorrenza dei termini va valutata con particolare attenzione in quanto strettamente connessa con la posizione di inferiorità socio=economica socio=economica in cui versa una delle parti del rapporto. 1CG
$nfatti% durante il periodo in cui si trova alle dipendenze e sotto il potere direttivo del datore di lavoro% il lavoratore può essere condizionato dal timore del licenziamento% e perciò limitato nella sua libertà di agire in giudizio per far valere i propri diritti. Kuesto principio è stato enunciato dalla +orte +ostituzionale nella fondamentale sentenza 1C giugno 1< n. 3% con cui si è argomentato che il timore del licenziamento produce l’effetto di una soggezione% quantomeno psicologica% del lavoratore nei confronti del datore di lavoro% tale da impedirgli l’esercizio pieno dei propri diritti. unque% la rinuncia al credito quando è fatta in costanza di rapporto non può essere considerata una libera espressione di volontà negoziale. $n virt5 di questa argomentazione la +orte ha ritenuto opportuno spostare il termine di inizio di decorrenza della prescrizione alla fine del rapporto di lavoro. La sussistenza del rapporto di lavoro viene qui considerata come un vero e proprio impedimento all’azione del lavoratore di convenire in giudizio il suo datore di lavoro; ostacolo che viene superato% secondo la :uprema +orte% quando tale rapporto si estingue. 7el corso del tempo% tuttavia% grazie anche all’introduzione dello :tatuto dei Lavoratori% ed in particolare dell’articolo 1# = che garantisce la reintegrazione% il risarcimento del danno e il pagamento della retribuzione a seguito dell’annullamento del licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo > la +orte ha ritenuto di dover ridimensionare tale principio% affermando che non decorrono i termini prescrizionali in costanza di rapporto di lavoro solo qualora non si applichi la disciplina limitativa dei licenziamenti (sentenza +orte +ost. n.1/) 1
I CREDITI DA LAVORO Paranzie speciali sono previste riguardo ai diritti del lavoratore aventi ad oggetto la retribuzione al fine di garantire la funzione di sostentamento che essa produce (art. 3!. 1C
La legge attenua che tali diritti restino insoddisfatti disponendo in taluni casi che l’obbligazione retributiva sia corrisposta da soggetti che si presume abbiano maggior consistenza patrimoniale dell’effettivo datore di lavoro0 il committente nei confronti dei dipendenti dell’appaltatore; l’impresa utilizzatrice nei confronti sdei prestatori di lavoro % l’imprenditore acquirente nei confronto dell’azienda trasferita. $n generale poi i crediti aventi ad oggetto le retribuzioni sono crediti privilegiati e cioè sono destinati ad essere soddisfatti sui beni del datore di lavoro con preferenza rispetto ad altri crediti (art. "/)1 cc! Kuesta disciplina dei privilegi è inidonea a garantire che quella soddisfazione trovi effettiva realizzazione perciò una tutela pi5 incisiva è stata prevista nel 1<#C con l’istituzione presso l’$79: di un 4fondo di garanzia6 finanziato con il contributo obbligatorio dei datori di lavoro e destinato ad erogare il ,@? ai dipendenti di datori insolventi. :uccessivamente ritenuta tale disciplina insufficiente è stato anche disposto che il @ondo di garanzia eroghi agli stessi dipendenti somme corrispondenti agli ulteriori crediti retributivi maturati negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro erogazione non cumulabile con il trattamento di integrazione salariale e con l’indennità di mobilità. $noltre le retribuzioni e le indennità derivanti dal rapporto di lavoro e dalla sua cessazione possono essere pignorate e sequestrate soltanto nella misura di un quinto del loro ammontare. +ollegata anch’essa con la funzione alimentare della retribuzione è la previsione che consente al giudice di autorizzare il versamento diretto di una quota della retribuzione per il mantenimento dei figli e del coniuge separato nel caso in cui il lavoratore non adempi ai propri obblighi. Pli stessi limiti per la pignorabilità e la sequestrabilità trovano applicazione nell’ipotesi di cessione volontaria di tali crediti da parte del lavoratore nonch8 nell’ipotesi della compensazione con i crediti che il datore di lavoro abbia nei confronti del lavoratore (non si ha compensazione nel caso che i crediti nascano dal rapporto di lavoro perch8 in qual caso basta compiere un accertamento contabile delle rispettive post in dare e avere!.
LA TUTELA #IURISDIZIONALE 9er le controversie di lavoro è prevista una speciale disciplina processuale ed a ragione della necessaria parità processuale delle parti il rito è applicabile anche alle controversie che hanno ad oggetto la richiesta di tutela giurisdizionale da parte del datore di lavoro ma in ogni caso il lavoratore ha una posizione processuale privilegiata. F cosI mentre entrambe le parti possono richiedere con ordinanza il pagamento delle somme non contestate soltanto su istanza del lavoratore si può richiedere il pagamento di una somma provvisionale nel caso in cui il giudice ritenga già accertato il diritto e nei limiti della quantità per cui ritiene già raggiunta la prova e allo stesso modo soltanto per i crediti del lavoratore la sentenza che condanna al pagamento di somme di denaro deve determinare oltre gli interessi nella misura legale anche il maggior danno eventualmente subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito. 9eraltro secondo un orientamento della giurisprudenza gli interessi legali dovrebbero essere calcolati sulle somme capitali via via rivalutate cosI da determinare una sorta di anatocismo. $nfine le sentenze di condanna sono provvisoriamente esecutive eR lege ed il lavoratore può procedere all’esecuzione sulla base della 4sola copia del dispositivo6. La sospensione dell’esecuzione è consentita nel caso di condanna al pagamento di crediti di lavoro soltanto quando da essa possa derivare un 4gravissimo danno6 al datore di lavoro mentre nel caso di condanna a favore del lavoratore sono sufficienti 4gravi motivi6.
LA TUTELA PENALE
1C/
