FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS Tema Asignatura Docente
: Desnaturalización Sujetos a Modalidad : Derecho Laboral I
: DR. Wilver Caballero Condori
Integrantes :
de
Richard Marx Quispe Calderón
Contratos
DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
PRESENTACION………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………….… ………………………………….….pag.3 INTRODUCCION ……………………………………………………………………………………………………………………pag.4 DESNATURALIZACIÓN DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD I. DEFINICIONES PREVIAS 1.DEFINICIÓN 1. DEFINICIÓN ………………………………………… …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………. ……………………………………. pag.8 2. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL 2.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD ……………………….pag.8 2.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO ………………………………………………………pag.9 2.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL ……………………………………………pag.10 3. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 3.1. CONTRATO OCASIONAL ………………………………………………………………………………………………pag.11 3.2. CONTRATO DE SUPLENCIA ………………………………………………………………………………………pag.11 3.3. CONTRATO DE EMERGENCIA ………………………………………………………………………………………pag. ………………………………………………………………………………………pag.12 4. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO 4.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO ……pag.12 4.2. CONTRATO INTERMITENTE ………………………………………………………………………………………pag.13 4.2.1. DERECHO DE PREFERENCIA ………………………………………………………………………………pag.13 4.3. CONTRATO DE TEMPORADA …………………………………………………………………………………….pag.14 5. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS …………………………………………………………………………………pag.16 6. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD…………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………….………… ………………………………….…………pag.17 6.1. FORMALIDAD 7. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES ………………………………………………………………………………………………………………pag.18 7.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES ………………………………………pag.20 8. CONCLUSION………… CONCLUSION……………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ……………………… pag.21
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
PRESENTACION El presente trabajo de investigación ha sido realizado con el propósito
de
resaltar
la
DESNATURALIZACIÓN
DE
LOS
CONTRATOS
MODALES. Para el cual se realizó un estudio exhaustivo del tema y determinaremos
lo
que
esta
investigación
monográfica
pretende
distinguir. Esperando y Deseando siempre de poder complacer a su persona y a mis compañeros con el contenido
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del presente proyecto.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD INTRODUCCION
En América Latina durante la década del noventa
– y en algunos
países en el decenio anterior – se experimentó por efecto directo de una economía globalizada, procesos de flexibilidad laboral 1. Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos autores han cuestionado que la flexibilización implique de por
sí
algo
positivo.
Según
estudios
comparativos
de
la
Organización Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se hizo
en
el
Perú
en
la
década
del
noventa
que
buscó
la
flexibilización fue la más agresiva de la región2. La
flexibilidad
puede
ser
definida
como
la
eliminación
o
disminución de la protección laboral clásica con la finalidad de aumentar
la
inversión,
el
empleo
o
la
competitividad
de
las
empresas; en otras palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo
de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha del principio
protector
del
Derecho
Laboral
frente
a
la
libre
competencia económica. Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad, Ermida Uriarte nos formula una en atención a la materia o al instituto laboral
sobre
el
cual
recae
la
flexibilización,
distinguiendo
entre la interna y externa. Así tenemos que la interna es la que afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente 3, y la externa
afecta
las
formas
de
contratación
o
de
extinción
del
contrato de trabajo. Esta última puede ser una flexibilidad de
1
Los niveles de flexibilidad introducidos en América Latina varían en su intensidad en cada país. El Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo ha declarado que la flexibilidad en ningún caso debe afectar unos mínimos básicos que han sido definidos en torno a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, así como a las normas que protegen la vida y la salud de los trabajadores. 2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) La reforma laboral en América Latina: Un análisis comparado ;Ginebra; Oficina Internacional del Trabajo. 3 El autor señala dentro de estos aspectos al horario de trabajo, los descansos, las remuneraciones, Movilidades geográficas o funcionales. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el Perú”; Ofi cina Internacional del Trabajo; 2000. La flexibilidad; pág.7
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
entrada (ingreso a la relación laboral) o de salida (extinción de la relación laboral. En
nuestro
país,
siguiendo
esta
clasificación
de
flexibilidad
laboral, con la dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91) 4, Ley
de
Fomento
del
Empleo,
se
introdujeron
mecanismos
de
flexibilización laboral externa regulando en un título completo todos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que datan – pero en forma excepcional – desde la década del setenta con el
Decreto Ley No.18138 5. Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o temporal a trabajadores de acuerdo a sus necesidades, conllevando un menor costo de contratación o de protección ante la extinción del vínculo laboral, es decir, reguló sistemas de flexibilidad de entrada y salida. Recordemos que el citado Decreto Legislativo, entre otras cosas, buscó variar el régimen de estabilidad laboral absoluta que había en
nuestro
país
con
la
dación
de
la
derogada
Ley
No.24514
(04.06.86), permitiendo que se utilicen contratos modales, que de cumplirse el plazo pactado, no otorgaba al trabajador derecho a la 4
Esta norma recogió sistemas de “flexibilización” en la contratación de trabajadores, tanto de ingreso como
de salida (contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo, ampliación de causales de ceses colectivos, reconocimiento de la reparación económica como resarcimiento frente a un despido sin causa, entre otras). Asimismo, se ampliaron los supuestos y números de jóvenes que podían participar a través de convenios de capacitación para el trabajo sin mediar relación laboral (prácticas pre profesionales, formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje), y de contratación laboral indirecta o intermediación laboral (cooperativas y empresas de servicios). El proceso de “flexibilización laboral” buscaba fomentar las
inversiones privadas, nacionales y extranjeras, que permitirían un crecimiento en los puestos de trabajo y niveles remunerativos. Según estudios de la propia Organización Internacional del Trabajo si bien en promedio en la década del noventa los indicadores macroeconómicos en la región mejoraron, la flexibilización en la contratación no provocó un aumento en los puestos de trabajo ni una mejora en los salarios reales, sino que se pudo verificar mayores tasas promedio de desempleo abierto, crecimiento de la informalidad y mayores desigualdades en la distribución de riquezas. 5 El Decreto Ley No.18138 reguló como regla general la contratación a tiempo indefinido y por excepción – para labores de naturaleza accidental o temporal previamente comprobadas – la contratación a plazo fijo; pero la primera manifestación de flexibilidad se produce con el Decreto Ley No.22342 de noviembre de 1978, que permite la contratación temporal sin acreditar, siempre que sean empresas dedicadas a la exportación no tradicional. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el Perú”; Oficina Internacional del Trabajo;
2000.CAMPANA, David y PRELLE, Herbert: La reforma normativa de la contratación laboral durante los noventa: ¿flexibilidad o precarización? pág.56
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
indemnización por despido, o de resolverse dicho contrato antes del
plazo
concedía
–
el
sin
mediar
derecho
a
causa la
justa
prevista
reposición,
sino
en
la
ley
únicamente
no
–
a
la
reparación económica6. Este medio de facilitar la extinción del contrato de trabajo sin ocasionar
mayores
contingencias
tendría como efecto inmediato
–
que
la
indemnización
legal,
y las estadísticas posteriores
emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo así lo demuestran – que los empleadores empezaron a utilizar dicho tipo de contratación laboral en desmedro de la contratación a tiempo indeterminado, lo que exigía que se prevean mecanismos de “sanción” frente al indebido uso o abuso de tales contratos7.
Es así que la legislación nacional
–
como la hace también la
comparada - ha reconocido supuestos en los cuales a pesar que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo sujeto a modalidad, éste
se
puede
“convertir”
en
un
contrato
de
trabajo
a
tiempo
indeterminado, y obtener con ello la protección que tal contrato concede. En tales casos estamos ante una desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. El Decreto Legislativo No.728 reservó al capítulo VII – artículos 120 y 121 - lo relativo a la desnaturalización de los contratos de trabajo. Estas causales - que luego desarrollaremos - han sido recogidas en forma similar en los artículos 77 y 78 del Texto Unico
Ordenado
del
Decreto
Legislativo
No.728,
Ley
de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo No.003-97TR) vigente (en adelante LPCL). 6
En el caso de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la indemnización por despido se calculaba en función a las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, la misma que tenía carácter indemnizatorio. La normatividad vigente señala que la indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. 7 Aunque el segundo párrafo del artículo 4 de la LPCL señala que el contrato de trabajo puede “celebrarse libremente a tiempo indeterminado o sujeto a modalidad”, al concordarlo con los artículos que regulan los
contratos de trabajo sujetos a modalidad, se aclara que únicamente se puede optar por di cha contratación excepcional si estamos ante alguno de los supuestos que la ley preve, y no simplemente por la simple voluntad de los sujetos de la relación laboral
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
No
podemos
presente
dejar
de
mencionar
trabajo,
el
Tribunal
que
aunque
no
Constitucional
ha
es
materia
del
calificado
que
también hay desnaturalización cuando un contrato de locación de servicios se convierte en un contrato de trabajo, toda vez que por aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencian los
elementos
esenciales
del
contrato
de
trabajo
(prestación
personal, remunerada y subordinada)8.
8
Este calificación se puede apreciar del fallo contenido en el Expediente No.1358-2002-AA/TC de fecha 21 de enero de 2003. En: Revista Actualidad Laboral, agosto 2003, pp. 43-44.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD DEFINICIONES PREVIAS 2.DEFINICIÓN Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando
así
lo
requieran
las
necesidades
del
mercado
o
mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va a ejecutar. Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las
empresas
del
Estado
(observando
las
limitaciones
que
por
normas específicas se establezcan) e instituciones públicas cuyos trabajadores
estén
sujetos
al
régimen
laboral
de
la
actividad
privada.
2. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL 2.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por el inicio de una nueva actividad empresarial, ésta es entendida como el inicio propiamente de la actividad a la que se dedicará la empresa, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya aperturadas. Para la determinación de las actividades empresariales previstas en
el
artículo
Clasificación
91°
de
Industrial
la
Ley 9,
se
tomará
Internacional
como
Uniforme
referencia (CIIU)
de
la las
Naciones Unidas.
9
Capítulo II De la Promoción del Empleo Autónomo Artículo 91.- Conforme al inciso c) del Artículo 140 de la Ley, son Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo, las que producen bienes o prestan servicios a favor de terceros en sus establecimientos o en los establecimientos de las empresas usuarias; y Cooperativas de Trabajo Temporal, aquellas que se constituyen específicamente para prestar a las empresas usuarias los servicios temporales contemplados en el Título III de la Ley. Ds.Nº001-96 TR
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
PLAZO: Tres años. BASE LEGAL: artículo 57º El plano de treinta (30) días naturales para
accionar
siguiente
de
en
caso
vencido
de el
hostilidad, plazo
se
otorgado
computa al
desde
empleador
el
día
para
que
efectue su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. y artículo
76º
Artículo
76.-
Para
la
determinación
de
las
actividades empresariales previstas en el Artículo 91 de la Ley, se
tomará
como
referencia
la
Clasificación
Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas. Ds.Nº001-96 TR (Reglamento de la LPCL).
2.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador en virtud de atender un incremento conyuntural de las necesidades de mercado originados mercado, forman
por
los
inclusive parte
de
variaciones cuando la
se
sustanciales trate
actividad
de
normal
de
demanda
del
labores
ordinarias
que
y
no
ser
que
la
pueden
satisfechas por el personal permanente. Cabe precisar que la causa que justifique este contrato no puede basarse en un incremento previsible del ritmo de la empresa, así como a las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en actividades productivas de carácter estacional.
PLAZO MÁXIMO: Cinco años. BASE
LEGAL:
Artículo
58º
LPCL.-
Contrato
por
Necesidades
del
Mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate
de
labores
ordinarias
que
formen
parte
de
la
actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
2.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL Es
un
contrato
suscrito
entre
empleador
y
trabajador
que
se
celebra en función de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación
que
maquinarias,
tenga equipos,
un
carácter
tecnológico
instalaciones,
medios
tanto de
en
las
producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
PLAZO: Dos años. BASE
LEGAL:
artículo
59º
LPCL.
Contrato
por
Reconversión
Empresarial.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación
de
carácter
instalaciones,
medios
tecnológico de
en
las
producción,
maquinarias, sistemas,
equipos,
métodos
y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
3. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 3.1. CONTRATO OCASIONAL Este contrato celebrado entre un trabajador y un empleador para atender
las
necesidades
esporádicas
que
sean
distintas
a
la
actividad habitual que realiza la empresa.
PLAZO: Seis meses al año. BASE LEGAL: Artículo 60º LPCL. Contrato Ocasional.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
3.2. CONTRATO DE SUPLENCIA Es aquel celebrado para sustituir temporalmente a un trabajador estable
de
la
empresa,
cuyo
vínculo
laboral
se
encuentra
suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El
empleador
deberá
reservar
el
puesto
a
su
titular,
quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. También se incluyen las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
PLAZO: El Reglamento exige que el contrato contenga la fecha de su extinción.
BASE LEGAL: A rtículo 55º de la LPCL. Artículo 55º.- Son contratos de naturaleza accidental: a) El contrato ocasional b) El contrato de suplencia c) El contrato de emergencia.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Y artículo 77º del D.s. 001-96TR. Artículo 77.- El contrato de suplencia establecido en el Artículo 95 de la Ley, deberá contener la fecha de su extinción
3.3. CONTRATO DE EMERGENCIA Este
contrato
se
realiza
para
cubrir
las
necesidades
que
se
presenten por caso de fuerza mayor o caso fortuito. El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia, se
configura
por
su
carácter
inevitable,
imprevisible
e
irresistible.
PLAZO: Mientras dure la emergencia. BASE LEGAL: Artículo 62º de la LPCL Contrato de Emergencia.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas
por
caso
fortuito
o
fuerza
mayor
coincidiendo su duración con la de la emergencia., y artículo 78º del
D.s.001-96TR
-
El
caso
fortuito
o
la
fuerza
mayor
en
el
contrato de emergencia, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
4. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO 4.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO Son
aquellos
contratos
celebrados
entre
un
empleador
y
un
trabajador, para realizar una actividad previamente establecida y de una duración determinada.
PLAZO:
Él
que
resulte
necesaria,
pudiendo
celebrarse
las
renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.
BASE LEGAL: Artículo 63º de la LPCL Contrato para Obra Determinada o
Servicio
Específico.-
Los
contratos
para
obra
determinada
o
servicio específico, son aquéllos celebrados entre un empleador y
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Artículo 79º del DS. 001-96TR De los Contratos para Obra o Servicio.- En los contratos para obra o servicio previstos en el Artículo 97 de la Ley, deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.
4.2. CONTRATO INTERMITENTE Es aquel celebrado con ocasión de cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
4.2.1. DERECHO DE PREFERENCIA El trabajador, que prestó sus servicios inicialmente, tendrá este derecho
de
preferencia,
pudiendo
consignarse
en
el
contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad
de
requerirse
de
nueva
celebración
de
contrato
o
renovación. El plazo de la preferencia es de 5 días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de las actividades. En
el
contrato
circunstancias
deberá o
consignarse
condiciones
que
con
deben
la
mayor
precisión
observarse
para
que
las se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
PLAZO:
No
tiene
un
plazo
específico,
puede
por
tanto
ser
permanente.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
BASE LEGAL: artículo 64º, 65º y 66º de la LPCL. Artículo 64.Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma inmediata, la pondrá en conocimiento del Sindicato o a falta de este de los trabajadores involucrados o sus representantes. Los quince (15) días hábiles determinados en el inciso g) del Artículo 82 de la Ley, se computarán vencido el tercer día de haberse
notificado
a
los
trabajadores
referidos
en
el
párrafo
anterior. A tal efecto, se observará el trámite establecido en los Artículos 70 y 71 del presente Reglamento. Artículo 65.- Cuando el empleador presente pericia de parte según el inciso c) del Artículo 82 de la Ley, deberá adjuntar copia de la
solicitud
que
contenga
el
sello
y
fecha
de
recepción
por
CONASEV, el Sector correspondiente o la Presidencia del Consejo de Ministros, según el caso. Asimismo, deberá consignar expresamente, bajo Declaracion Jurada, que los organismos referidos no emitieron el dictamen respectivo, en el término de ley. Artículo
66.-
Recibido
el
dictamen
o
pericia
de
parte,
la
Autoridad Administrativa de Trabajo lo pondrá en conocimiento del sindicato, o a falta de éste de los trabajadores afectados o sus representantes, y simultáneamente, en el término máximo de tres (3) días hábiles, convocará a las partes a conciliación y artículo 80º del D.s. 001-96TR.
4.3. CONTRATO DE TEMPORADA Este contrato es aquel que se celebra con el ánimo de atender las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
FORMALIDADES: a)
Constar
necesariamente
por
escrito
la
duración
de
la
empresa
o
temporada b)
La
naturaleza
de
la
actividad
de
la
establecimiento c) La naturaleza de las labores del trabajador.
DERECHO PREFERENCIAL: Si el trabajador fuera contratado por dos temporadas consecutivas o tres alternadas por el mismo empleador, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes; para ello el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro
de
los
quince
días
anteriores
al
inicio
de
temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
PLAZO:
El
tiempo
de
duración
dependerá
de
la
duración
de
la
temporada.
BASE LEGAL: artículo 67º, 68º ,69º, 70 y 71º de la LPCL. Artí culo 67º.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo
en
determinadas
épocas
del
año
y
que
están
sujetas
a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Artículo
68º.-
En
los
contratos
de
trabajo
de
temporada
necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
a) La duración de la temporada b)
La
naturaleza
de
la
actividad
de
la
empresa,
establecimiento o explotación c) La naturaleza de las labores del trabajador. Artículo 69º.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Artículo conferido
70º.en
Para el
hacer artículo
efectivo
el
anterior,
ejercicio el
del
derecho
trabajador
deberá
presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15)días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Artículo 71º.- Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad
normal
de
la
empresa
o
explotación,
producto
de
un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
5. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS Dentro de los plazos máximos establecidos por cada contrato modal, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los
plazos
máximos
establecidos
en
las
distintas
modalidades
contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios. En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal
o
convencional,
establecerse
en
el
que
es
contrato
de
3
original,
meses.
Éste
salvo
que
sólo
se
podrá
trate
del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.
6. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 6.1. FORMALIDAD a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa: - Su duración - Las causas objetivas determinantes de la contratación - Las demás condiciones de la relación laboral b.
Aprobación:
automáticamente correspondiente,
La a la
aprobación la
sola
misma
de
los
contratos
presentación que
debe
ir
de
la
operara solicitud
acompañada
de
una
declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la
obra
a
ejecutarse
por
el
trabajador
contratado,
tiene
naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días de celebrado el contrato. La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada.
Si
se
establece
que
es
falsa,
el
contrato
se
considerará de plazo indeterminado. Si
se
presenta
la
solicitud
después
de
los
ocho
días
de
celebrado el contrato, la validez de éste queda supeditada a la aprobación expresa de la AAT, previa inspección, y sin
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
perjuicio de la multa que se le imponga al empleador por el incumplimiento incurrido. c. Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada
por
el
laborales,
como
naturaleza
penal.
empleador,
se
ha
Al
no
visto,
violarse
sólo
sino la
acarrea
también
presunción
sanciones
sanciones de
de
veracidad
establecida por la Ley de Simplificación Administrativa (Ley Nº 25035 del 10.6.89), se estaría cometiendo delito contra la administración de justicia, tipificado en el Código Penal y sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro de los tres días hábiles de su aprobación.
7.
REGULACIÓN
DE
LAS
CAUSALES
DE
DESNATURALIZACIÓN
DE
LOS
CONTRATOS MODALES Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada en los siguientes casos: a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido. b.
En
el
servicio
caso
de
un
específico,
contrato si
el
para
obra
trabajador
determinada
continúa
o
de
prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia del contrato, sin que haya operado la renovación respectiva. e. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido
el
término
legal
o
convencional,
y
el
trabajador
contratado (sustituto) continúa laborando. En estos supuestos, los trabajadores temporales se convierten en permanentes.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
d. Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley. Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Las
causales
recogidos
en
de
desnaturalización
forma
taxativa
en
la
de
los
LPCL,
contratos parten
de
siempre
trabajo de
la
existencia formal de un contrato de trabajo modal que luego de su celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a tiempo indeterminado. Por esta razón no habría desnaturalización cuando un trabajador ha sido
contratado
mediante
un
contrato
a
tiempo
indeterminado
y
luego de iniciar la prestación de sus servicios, el empleador celebra con el mismo un contrato modal. En este supuesto, siendo dicha contratación de carácter formal, y habiéndose celebrado con posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo indeterminado, por lo que no tiene efecto el contrato suscrito. Situación distinta a la detallada en el párrafo anterior es la nueva causal de desnaturalización que consagra el proyecto de Ley General del Trabajo, que se produce cuando la celebración del contrato
no
consta
por
escrito.
Es
decir,
a
pesar
que
se
manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado, no está por escrito, aplicándose la presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la LPCL 10.
10
Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin li mitación alguna.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Como
lo
hemos
manifestado
líneas
arriba,
siendo
los
contratos
temporales o atípicos una excepción a la contratación laboral a tiempo indefinido, la legislación sanciona su indebida utilización a
través
de
la
figura
de
la
desnaturalización.
Analizaremos
brevemente sus causales previstas en los artículo 77 y 78 de la LPCL. Cabe mencionar que las mismas – añadiendo la desarrollada en el párrafo precedente – han sido recogidas en el proyecto de Ley General del Trabajo, que habría merecido consenso tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores en el seno del Consejo Nacional del Trabajo.
7.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES Los
trabajadores
establecido
por
beneficios
que
contratados
la por
LEE,
tienen
ley,
a
modalidad,
derecho
pacto
o
a
conforme
percibir
costumbre
los
a
lo
mismos
tuvieran
los
trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
8. CONCLUSION La regulación en la normatividad laboral de causas de conversión de un contrato modal en uno indefinido, surge de la necesidad de evitar
el
uso
y
abuso
de
una
forma
excepcional
o
atípica
de
contratación frente a la contratación a tiempo indeterminado; y de la estricta aplicación del Principio de Primacía de la Realidad. Siendo los contratos de trabajo por esencia de prestaciones de tracto sucesivo y con ánimo de continuidad, la legislación dar
mayor
protección
y
preferencia
a
los
contratos
a
busca tiempo
indefinido. En
el
caso
peruano,
los
cambios
producidos
en
el
régimen
de
protección contra el despido a partir de los recientes fallos del Tribunal Constitucional, y el temor de regresar a un régimen de estabilidad laboral absoluta, puede motivar a que los empleadores opten en forma indiscriminada por la contratación de personal a través de la utilización de los contratos modales. De
estar
ante
causas
de
desnaturalización,
los
trabajadores
afectados, con la expectativa de obtener un fallo que los reponga, podrían acudir al Poder Judicial para lograr dicha protección. No es extraño conocer de acciones de amparo – con los problemas que conlleva carecer de etapa probatoria – en las cuales bajo el sustento
legal
de
la
desnaturalización
del
contrato,
los
trabajadores vienen solicitando y obteniendo reincorporación a su puesto de trabajo, o impidiendo que opere la extinción del mismo, tanto
para
trabajadores
del
sector
público
como
privado,
cuyo
régimen laboral está regulado por la LPCL. La búsqueda de esta protección frente al despido que tienen los trabajadores
en
la
actualidad,
exigirá
de
parte
de
los
empleadores, una actitud más responsable y cauta en utilizar los contratos
modales
únicamente
en
los
supuestos,
y
con
las
limitaciones, que la ley reconoce, para evitar futuros conflictos jurídicos.
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DESNATURALIZACION DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Asimismo, frente a una mayor demanda por parte de los trabajadores de obtener un reconocimiento legal de su situación de trabajador estable, exige del cuerpo de inspectores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, una actuación imparcial y profesional, toda vez que en muchos casos será el acta inspectiva el medio probatorio realmente
idóneo frente
para a
un
acreditar contrato
ante
el
sujeto
juzgador
a
si
modalidad
o
estamos es
uno
indeterminado. Finalmente, serán los jueces quienes tendrán la función de evaluar en
cada
caso
presenten,
concreto,
si
estamos
y
de ante
los
medios
alguna
de
probatorios las
que
causas
se de
desnaturalización previstas en la ley, y declarar los efectos que la legislación reconoce a dicha conversión.
9. BIBLIOGRAFIA
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728,LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR
MINISTERIO
DEL
TRABAJO
Y
PROMOCIÓN
DEL
EMPLEO
www.trabajo.gob.pe
PORTAL LABORAL
ubicado en http://www.estudioherrera.com
ROBERTO JUAN SERVAT PEREIRA DE SOUSA Publicado en Revista Peruana de Derecho de la Empresa No.58, Año XIX, enero de 2005
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