DAMPAK PERSON-ORGANIZATION FIT PADA PERILAKU KERJA INOVATIF YANG DIMEDIASI OLEH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN

DAMPAK PERSON-ORGANIZATION DAMPAK PERSON-ORGANIZATION FIT  PADA  PADA PERILAKU KERJA INOVATIF YANG DIMEDIASI OLEH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN Studi Kasus Swalayan ADA Semarang

PROPOSAL Untuk Memenuhi Tugas Akhir Metodologi Penelitian

Oleh Ranie Septiningdyas 7311415172

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2017

DAFTAR ISI HALAMAN HALAMAN JUDUL ................................................ .....................................................

1

DAFTAR DAFTAR ISI............................................................. ISI.................................................................................................................. .....................................................

2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................... .....................................................

4

1.2 Identifikasi Masalah ................................................. ........................................... 10 1.3 Cakupan Masalah ..................................................... ................................................................................................ ........................................... 10 1.4 Perumusan Masalah ................................................. ........................................... 11 1.5 Tujuan Penelitian ..................................................... ................................................................................................ ........................................... 11 1.6 Kegunaan Penelitian....................................... ..................................................... 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Teori Utama........................................ ..................................................... 14 2.2 Kajian Variabel Penelitian ............................................... ................................... 16 2.3 Kajian Penelitian Terdahulu ...................................................... ................................................................................ .......................... 21 2.4 Kerangka Berfikir.............................................................. .................................. 22 2.5 Hipotesis Penelitian .................................................. ........................................... 25 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian .............................................. ................................... 27 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Keputusan ...................................... 27 3.3 Variabel Penelitian ................................................... ........................................... 29

2

DAFTAR ISI HALAMAN HALAMAN JUDUL ................................................ .....................................................

1

DAFTAR DAFTAR ISI............................................................. ISI.................................................................................................................. .....................................................

2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................... .....................................................

4

1.2 Identifikasi Masalah ................................................. ........................................... 10 1.3 Cakupan Masalah ..................................................... ................................................................................................ ........................................... 10 1.4 Perumusan Masalah ................................................. ........................................... 11 1.5 Tujuan Penelitian ..................................................... ................................................................................................ ........................................... 11 1.6 Kegunaan Penelitian....................................... ..................................................... 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Teori Utama........................................ ..................................................... 14 2.2 Kajian Variabel Penelitian ............................................... ................................... 16 2.3 Kajian Penelitian Terdahulu ...................................................... ................................................................................ .......................... 21 2.4 Kerangka Berfikir.............................................................. .................................. 22 2.5 Hipotesis Penelitian .................................................. ........................................... 25 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian .............................................. ................................... 27 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Keputusan ...................................... 27 3.3 Variabel Penelitian ................................................... ........................................... 29

2

3.4 Teknik Pengambilan Keputusan ............................................... .......................... 30 3.5 Teknik Analisis Uji Instrumen Instrumen .................................................. .......................... 31 3.6 Metode Analisis Data ........................................................ .......................................................................................... .................................. 31 DAFTAR DAFTAR PUSTAKA PUSTAKA ............................................... ..................................................... 33

3

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Didunia kerja saat ini yang semakin kompetitif, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang inovatif, fleksibel, berkomitmen dan dapat memahami hal-hal yang mendorong timbulnya kinerja inovatif (Afsar et al., 2016). Agar tetap kompetitif, organisasi bergantung pada karyawan mereka untuk terus berinovasi produk, layanan, metode dan operasinya (Tajeddini & Trueman, 2008). Organisasi dituntutan untuk memiliki sumber daya yang unggul dan berkualitas tinggi agar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi perlu memberikan karyawan kesempatan untuk mengelola sendiri tugas dan pekerjaannya berdasarkan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki, hal ini akan menjadi sumber kepuasan dan faktor yang mendorong munculnya  Innovative Work Behavior   (Perilaku Kerja Inovatif) karyawan (Turek & Turek, 2016). Dengan adanya perilaku kerja inovatif, karyawan dapat memberikan hasil kerja yang optimal, sehingga organisasi dapat memenangkan  persaingan. Perilaku kerja inovatif dapat tewujud melalui penggunaan cara yang  berbeda dalam pemecahan masalah serta mengusulkan beberapa ide kreatif untuk kemajuan organisasi (J. de Jong & den Hartog, 2010). Organisasi perlu memahami faktor-faktor yang mendorong perilaku kerja inovatif karyawan (Afsar et al., 2016). Kesesuaian antara karyawan dengan organisasi merupakan salah satu faktor  pendorong adanya perilaku kerja inovatif. Karyawan lebih termotivasi untuk 4

melakukan perilaku kerja inovatif jika karyawan merasakan kesesuaian dengan organisasi (Afsar et al., 2016). Kesesuaian dengan pemimpin dan rekan kerja akan memunculkan rasa nyaman ditempat kerja, sehingga karyawan akan lebih  bersemangat untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan akan meningkatkan produktivitas karyawan. Kesesuian karyawan untuk melakukan upaya tambahan diluar deskripsi pekerjaannya dan menerapkan ide-ide baru bagi organisasi (Afsar et al., 2016). Kesesuaian antara karyawan dan organisasi  penting diperhatikan demi tercapainya hubungan positif dan menguntungkan  bagi keduanya. Person-Organization fit merupakan kesesuaian antara nilai yang ada disuatu organisasi dengan nilai-nilai individu (KRISTOF, 1996). Kesesuaian individu dengan organisasi yang diperoleh melalui perekrutan dan sosialisasi merupakan salah satu kunci utama untuk mempertahankan karyawan yang fleksibel dan berkomitmen, yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tantangan yang semakin kompetitif (KRISTOF, 1996). Organisasi  berperan penting dalam memilih karayawan yang sesuai dengan yang diharapkan, cocok dengan budaya dan tujuan organisasi. Dalam perekrutan karyawan diperlukan kriteria yang tidak hanya berdasarkan pada pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian individu dengan pekerjaannya saja, tetapi harus disesuaikan dengan budaya dan tujuan organisasi. Perekrutan karyawan dengan mempertimbangkan kesesuaian dengan budaya organisasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi (Gregory, Albritton, & Osmonbekov, 2010) dan perputaran karyawan yang lebih rendah (Astakhova, 2016).

5

Penelitian terdahulu mengenai  Person-Organization Fit   yang berkaitan dengan variabel lain telah banyak diteliti diantaranya pengaruh  PersonOrganization Fit   dengan kepuasan kerja dan kinerja pada staf pengajar dan  pegawai di US; pengaruh  Person-Organization Fit  pada Organizational Citizenship Behavior   (OCB) menghasilkan temuan bahwa adanya hubungan langsung  Person-Organization Fit  pada OCB tidak lebih kuat dibandingkan dengan hubungan tidak langsung melalui mediasi Komitmen Organisasi pada karyawan Gas Transfer Company  di Iran; pengaruh  Person-Organization Fit  pada komitmen organisasi yang menunjukkan adanya hubungan positif antara  Person-Organization Fit pada komitmen organisasi afektif pada 300 partisipan dari US dan 300 partisipan dari Jepang (Astakhova, 2016; Farzaneh, Dehghanpour Farashah, & Kazemi, 2014; Gregory et al., 2010). Ketika karyawan merasakan kesesuaian dengan budaya dan tujuan organisasi, maka karyawan akan menunjukkan sikap OCB yang tinggi, kepuasan dalam bekerja dan memiliki komitmen yang tinggi dengan organisasi. Karyawan yang merasakan kesesuaian dengan organisasi akan berdampak  pada perilaku kreatif karyawan dan juga dipengaruhi oleh niat belajar interaktif. Tujuan dari pembelajaran interaktif yang berperan penting dalam membentuk  perilaku kreatif karyawan adalah  Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) (Afsar & Afsar, 2016). Perilaku berbagi pengetahuan didefinisikan sebagai seperangkat perilaku yang melibatkan pertukaran informasi atau bantuan yang mengandung unsur timbal balik (Connelly & Kelloway, 2001). Karyawan mempercayai hubungan timbal balik mereka

6

dengan orang lain dapat meningkat berbagai pengetahuan mereka (Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005) dan penerapan perilaku kreatif karyawan memperkuat hubungan mereka (Mcknight, 1998). Kesesuaian d engan organisasi memperkuat hubungan individu dengan organisasi sehingga memotivasi untuk mewujudkan  perilaku kreatif karyawan melalui berbagi pengetahuan (Rietzschel, Nijstad, & Stroebe, 2010).  Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) cenderung mempromosikan penciptaan dan penerapan gagasan baru bagi penerima  pengetahuan (du Plessis, 2007; Mura, Lettieri, Radaelli, & Spiller, 2013; Schenkel & Teigland, 2008). Berbagi pengetahuan dengan rekan kerja memungkinkan individu untuk memsosialisasikan gagasan tersebut dan menarik  perhatian rekan kerja serta penerapan gagasan harus disertai dengan mendeskripsikan gagasan baru yang dapat diterapkan (Mura et al., 2013). Individu yang terlibat dalam berbagi pengetahuan menghasilkan harapan bahwa gagasan mereka akan menjadi timbal balik dimasa depan dalam bentuk promosi atau penerapan gagasan baru (Wang & Noe, 2010). Individu yang menerapkan  Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) mempercayai kolega atau atasan mereka dan lebih puas dengan pekerjaannya (Li, 2010). Menariknya,  Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) membuat mereka lebih responsif terhadap situasi meraka (Hon & Rensvold, 2006), sehingga lebih kreatif (Kim, Hon, & Crant, 2009). Ketika karyawan sering berbagi pengetahuan, kemungkinan besar akan memperkuat Person-Organization Fit pada Innovative Work Behavior  (Perilaku

7

Kerja Inovatif) karena komunikasi yang terbuka dan transparan dengan rekan kerja dan adanya variasi proses sosialisasi yang lebih besar menyebabkan kompatibilitas yang lebih tinggi antara karakteristik individu dan organisasi yang sepadan. Sebaliknya, jika karyawan tidak saling berbagi pengetahuan, ikatan sosial mereka menjadi lemah dan komunikasi menjadi kurang terbuka, sehingga sulit mendapatkan dukungan sosial. Sangat memungkinkan efek dari karakteristik seseorang terhadap karakteristik situasi lebih kuat karena orang mengubah dan mempengaruhi situasi mereka lebih dari situasi yang mengubah dan mempengaruhi mereka (SCHNEIDER, 1987). Dengan demikian individu yang berbagi pengetahuan sering homogenisasi dengan karateristik situasional inovasi dan lebih kuat terlibat dalam Innovative Work Behavior  (Perilaku Kerja Inovatif). Penelitian ini dilakukan berdasarkan beberapa alasan. Pertama, penelitian terdahulu mengenai Person-Organization Fit lebih banyak diuji pada variabel kinerja, kepuasan kerja, OCB dan komitmen organisasi (Astakhova, 2016; Farzaneh et al., 2014; Gregory et al., 2010). Akan tetapi, p enelitian yang menguji hubungan  Person-Organization Fit   pada  Innovative Work Behavior   (Perilaku Kerja Inovatif) masih jarang dilakukan (Afsar et al., 2016; Afsar & Afsar, 2016). Hal ini disebabkan karena perilaku kerja inovatif merupakan perilaku yang membutuhkan usaha lebih di luar kemampuan standar individu. Selain itu,  perilaku kerja inovatif muncul karena kebutuhan dan tuntutan organisasi, bukan merupakan peran formal dan tanggung jawab karyawan atau dari kontrak eksplisit antar karyawan dengan organisasi (Afsar & Afsar, 2016).

8

Kedua, hubungan antara  Person-Organization Fit  pada perilaku kerja inovatif yang secara tidak langsung dapat dipengaruhi oleh Knowledge Sharing  Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) (Afsar & Afsar, 2016). Individu yang menerapkan Knowledge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) dan memiliki kesesuian dengan organisasi menunjukkan energi positif yang memungkinkan individu tersebut melakukan inisiatif perilaku kerja inovatif dalam bekerja. Ketiga, adanya perbedaan hasil penelitian (research gap) antara penelitian yang dilakukan oleh (Afsar & Afsar, 2016) dengan peneliti lainnya. Peneliti  pertama menyatakan bahwa  Person-Organization Fit  berhubungan positif dengan perilaku kerja inovatif, artinya ketika karyawan memiliki keseuaian dengan organisasi maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku kerja inovatif. Sedangkan peneliti kedua menyatakan bahwa Person-Organization Fit  tidak berpengaruh positif pada perilaku kerja inovatif, artinya apabila karyawan memiliki kesesuaian dengan oragnisasi maka belum tentu karyawan akan menunjukkan perilaku kerja inovatif yang tinggi. Perbedaan hasil mungkin disebabkan karena objek penelitian yang berbeda, pada peneliti pertama menggunakan objek rumah sakit sedangkan peneliti lainnya menggunakan objek  perusahaan telekomunikasi. Keempat, penelitain ini dilakukan pada perusahaan jasa toko swalayan ADA di Semarang. Setiap kegiatan yang ada di swalayan ini tidak lepas dari perilaku inovatif karyawan, Person-Organization Fit dan kegiatan berbagi pengetahan dengan rekan kerja.

9

1.2 Identifikasi Masalah

Permasalahan penelitian yang penulis ajukan ini dapat diidentifikasi  permasalahanya sebagai berikut: 1. Organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin luas membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan di luar standar, yakni karyawan yang mampu menciptakan ide-ide kreatif dan memiliki perilaku kerja inovatif. Sebab, karyawan yang memiliki perilaku kerja inovatif akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan bersana dan memenangkan persaingan.  Namun pada kenyataannya, organisasi kesulitan untuk mengembangkan karyawan agar memiliki perilaku kerja inovatif sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi. 2. Penelitian terdahulu mengenai hubungan  Person-Organization Fit  pada Perilaku Kerja Inovatif masih terdata perbedaan hasil penelitian, yakni pada  penelitian yang dilakukan oleh (Afsar & Afsar, 2016) menyatakan adanya hubungan positif antara  Person-Organization Fit   pada Perilaku Kerja Inovatif,

sedangkan

peneliti

lainnya

menyatakan

bahwa  Person-

Organization Fit   berpengaruh secara tidak signifikan pada Perilaku Kerja Inovatif. Sehingga masih diperlukan penelitian lebih lanjut untuk memvalidasi hasil temuan. 1.3 Cakupan Masalah

Cakupan atau batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

10

1. Penelitian ini hanya menguji tiga variabel, yaitu variabel  PersonOrganization Fit sebagai variabel bebas, Knowledge Sharing Behaviour sebagai pemediasi dan perilaku kerja inovatif sebagai variabel terikat. 2. Objek penelitian hanya dilakukan pada karyawan di toko swalayan ADA di Semarang. 1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan cakupan masalah yang telah dipaparkan diatas, maka pertanyaan  penelitian dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh  Person-Organization Fit terhadap perilaku kerja inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang? 2. Adakah peran mediasi  Knowledge Sharing Behavior  pada hubungan antara  Person-Organization Fit terhadap perilaku kerja inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang? 1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk menguji pengaruh Person-Organization Fit terhadap perilaku kerja inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang. 2. Untuk menguji peran mediasi  Knowledge Sharing Behavior  pada hubungan  Person-Organization Fit   pada perilaku kerja inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang. 1.6 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 11

1. Kegunaan Teoritis Penelitian ini memberikan sumbangan teori berdasarkan pada variabel  Person-Organization Fit. Konsep  Person-Organization Fit yang lebih mengutamakan kesesuaian antara individu dengan organsasi sangat  bermanfaat untuk pola perekrutan karyawan baru dibandingkan dengan mengandalkan konsep  Person-Job Fit yang cenderung berfokus pada  pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari calon karyawan baru. 2. Kegunaan Praktis Bagi karyawan, penelitian ini dapat menjadi referensi untuk meningkatlan perilaku kerja inovatif dengan menumbuhkan keyakinan diri akan kemampuannya melaksanakan tugas tertentu yang didorong dengan adanya kesesuaian yang dirasakan karyawan dengan organisasi, baik berupa kesesuaian nilai, tujuan, maupun kepribadian atau karakteristik. Meningkatkan kesadaran karyawan untuk memiliki kepercayaan diri yang tinggi akan kemampuannya melaksanakan tugas tertentu. Hal ini karena kemampuan yang ada pada karyawan merupakan salah satu indikator dari keinginan untuk berbagi pengetahuan. Sehingga karyawan yang yakin dengen kemampuannya cenderung menampilkan ide-ide inovatif untuk kemajuan organisasi. Memberikan pengetahuan bagi karyawan bahwa karyawan dapat meningkatkan keinovatifannya dengan cara meningkatkan persepsi PersonOrganization Fit. Perilaku kerja inovatif akan muncul ketika karyawan merasakan kesesuaian nilai dan tujuan dengan organisasinya. Kesesuaian

12

dengan organisasi akan menibulkan rasa nyaman sehingga karyawan mudah untuk menemukan ide-ide inovatif dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

13

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori Utama ( Grand Theory )

1.

Theory of Work Adjusment (Teori Penyesuaian Kerja) Theory of Work Adjuatmen (TWA) atau teori peneyesuaian kerja merupakan deskripsi dari hubungan dan interaksi antara karyawan dengan lingkungan

kerja.

berdasarkan

teori

ini,

individu

dan

lingkungan

memberlakukan persyaratan satu sama laim dimana individu memperhatikan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhan kerja dari lingkungan kerjanya, sedangkan lingkungan kerja menyediakan  penghargaan atas apa yang diberikan oleh berupa gaji, status, dan lain-lain, selain itu, teori ini menganggap bahwa kesuksesan hubungan hu bungan kerja merupakan hasil dari penyesuaian yang bertujuan untuk menciptakan kond isi yang koresponden antara individu dan karakteristik lingkungan (Dawis, 2005). Theory of Work Adjustment   pertama kali dikenalkan oleh Dawis.  Person-Environment Fit   disulkan sebagai metode untuk memahami proses  penyesuian antara anggota organisasi dan lingkungan kerja (Caplan, 1987). Konsep teori Person-Environment Fit mensyaratkan konstruksi individu dan lingkungan harus sepadan, artinya individu dan lingkungan mengacu pada dimensi konten yang sama. Misalnya kesesuaian kebutuhan dan persediaan terhadap prestasi harus mencakup perbandingan kebutuhan akan prestasi dengan peluang pencapaian prestasi. Dimensi sepadan diperlukan untuk

14

konseptualisasi dan pengukuran  Person-Environment Fit, sebab tingkat kecocokan antara individu dengan dengan lingkungan ditentukan jika keduanya mengacu pada dimensi kontan yang sama, tanpa dimensi yang sepadan (Edwards, Caplan, & Harrison, 1998). Asumsi yang mendasari  prespektif Person-Environment Fit adalah tingkat kecocokan antara manusia dan lingkungannya memberikan manfaat yang enting untuk sikap dan  perilaku individu (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Beberapa

studi

telah

membandingkan

atribut

individu

dan

karakteristik organisasi unruk memprediksi dan menjelaskan hasil yang menguntungkan terkait dengan peningkatan kecocokan (Ballout, 2007). Berdasarkan studi mengenai Person-Environment Fit, banyak perspektif dan gagasan dari Person-Environment Fit yang muncul: Person-Job Fit, PersonVacation

Fit,

Person-Person

Organization Fit

Fit,

Person-Group

Fit

dan

Person-

(KRISTOF, 1996). Teori penyesuaian kerja  Person-

Organization Fit   yang menunjukkan hasil penenelitian bahwa keberhasilan ekstrinsik dapat dipengaruhi oleh sejauh mana individu merasa sesuai dengan organisasi (Bretz & Judge, 1994). 2.  Diffusion of Innovation Theory (Teori Difusi Inovasi) Paradigma difusi inovasi dimulai dimulai ketika Ryan dan Gross (1943) menerbitkan hasil penelitiannya tentang benih jagung hibrida, sejak saat itu, lebih dari 4000 publikasi penelitian telah muncul, dan penelitian difusi telah diteliti di berbagai penelitian ilmiah yang dipraktikan seca ra luas dalam sosiologi dam ilmu sosial lainnya (Valente & Rogers, 1995). Difusi

15

adalah proses dimana sebuah inovasi dikomunikasikan melalui saluran tertentu dari waktu ke waktu di antara anggota system sosial. Inovasi banyak ditekuni di berbagai disiplin ilmu, seperti ilmu ekonomi, manajemen, sejarah, sosiologo, psikologi dan desain indutri. Penelitian inovasi dapat digolongkan menjadi dua pendekatan, yaitu studi yang berfokus pada perbedaan jenis inovasi (object-based ) dan studi yang  berfokus pada subjek yang terlibat dengan inovasi  (subject-based ). Perbedaan utama pendekatan tersebut ada pada unit analisis, object-based  berfokus pada inovasi itu sendiri, sedangkan subject-based berfokus pada individu yang memulai dan menerapkan inovasi. 2.2 Kajian Variabel Penelitian

1. Person-Or ganization F it a. Pengertian Person-organization Fit  Perusahaan

dalam

merekrut

karyawan

hanya

didasarkan

pada

 pendekatan tradisional saja, padahal kriteria seleksi karywan tidak cuku hanya berdasar pada  Person-Job Fit   tetapi harus dilengkapi dengan  Person-Organization Fit yang terkait dengan kecocokan yang dirasakan individu antara nilai yang dimilikinya dengan nilai yang dimiliki organisasi.  Person-Organization Fit sebagai kompatibilitas antara orang-orang dan organisasi yang terjadi ketika setidaknya salah satu pihak memberikan apa yang dibutuhkan lainnya, keduanya berbagi karakteristik yang sama dan semuanya melakukan hal tersebut.  Person-Organization Fit

16

menggambarkan hubungan antar tujuan individu dan organisasi, kebutuhan individu dan sistem organisasi, serta kepribadian individu dan ilkilm organisasi. Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa  Person-Organization Fit merupakan kecocokan yang dirasakan individu  berupa kecocokan nilai, tujuan, kebutuhan, serta karakteristik yang dimiliki individu dengan organisasi.  b. Dimensi Person-Organization Fit  Person-Organization Fit memiliki empat dimensi (KRISTOF, 1996): 1. Kesesuaian Nilai (Value Congruence) Kesesuaian nilai yaitu kesesuaian nilai intrinsic yang dimiliki individu dengan nilai yang dimiliki organisasi 2. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruence) Kesesuaian tujuan adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan tujuan organisasi, dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan kerja 3. Kesesuaian Kebutuhan Individu ( Employee Need Fulfillment ) Kesesuaian kebutuhan individu adalah kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dan system dan strujtur organisasi 4. Kesesuaian Karakteristik Kultur-Kepribadian (Culture-Personality Congruence) Kasesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian antara kepribadian dari setiap individu dengan iklim atau kultur organisasi.

17

c. Indikator Person-Organization Fit  Indikator  Person-Organization Fit menurut (Judge

A. & Cable M.,

1996) sebagai berikut: 1. Kesesuaian nilai dan kepribadian antara individu dengan organisasi 2. Kesesuaian nilai dengan kepribadian individu dengan budaya organisasi 3. Kesesuaian antara hal yang dinilai dalam hidup individu dengan  budaya organisasi 2. Perilaku Kerja Inovatif

a. Pengertian Perilaku Kerja Inovatif Perilaku kerja inovatif sebagai aktivitas yang bertujuan untuk memperkenalkan ide-ide baru dan berguna yang berhubungan dengan  proses, produk, maupun prosedur (J. P. J. de Jong & Den Hartog, 2007). Perilaku

inovatif

merupakan

perilaku

yang

berupa

adanya

kecenderungan untuk menciptakan ide-ide baru, toleransi terhadap ambiguitis, motivasi untuk menjadi efektif, orientasi oada inovasi dan  pencapaian untuk memperkenalkan sesuatu yang baru dan berguna, baik  berupa ide, proses, produk maupun prosedur dalam peran kerja seseorang.  b. Dimensi Perilaku Kerja Inovatif Dimensi perilaku kerja inovatif menurut (J. P. J. de Jong & Den Hartog, 2007) sebagai berikut:

18

1. Opportunity Exploration Awal dari adanya inovasi biasanya ditemtukan oleh kesempatan sepeti menemukan sebuah peluang 2.  Idea Generation Eksplorasi dalam mengelola permasalahan yang dihadapi ataupun tujuan yang hendak dicapai. Ide-ide baru tersebut perlu dikomunikasikan dengan orang lain. 3. Championing Usaha yang dilakukan individu dalam menyampaikan pendapat  pribadinya mengenai suatu ide 4.  Application Proses pembentukan perilaku kerja inovatif terdiri atas beberapa rangkaian aktivitas seperti menguji coba ide yang telah ditemukan secara lebih lanjut. c. Indikator Perilaku Kerja Inovatif Indikator perilaku kerja inovatif menurut (J. de Jong & den Hartog, 2010) sebagai berikut: 1. Memperhatikan nasalah yang bukan bagian dari tugasnya Individu memiliki kepedulian pada masalah yang bukan merupakan bagian dari tugasnya dan mencoba untuk membantu menyelesaikan masalah tersebut 2. Mencari ide-ide baru

19

Individu berusaha untuk mendapatkan metode, teknik, dan instrument kerja yang baru yang lebih efektif dan efisien jika diterapkan dalam kegiatan organisasi 3. Memberikan solusi dalam pemecahan maslah Individu mampu memberikan solusi terbaik atas masalah yang sedang dihadapi organisasi sehingga mampu memecahkan masalah dengan baik 4. Mendorong terciptanya ide inovatif Individu mampu memberikan dorongan dan motivasi pada anggota organisasi yang lain agar memiliki antusias pada ide-ide inovatif yang dapat memajukan organisasi 5. Mengaplikasikan ide inovatif Individu mampu memperkenalkan atau menyampaikan ide inovatif yang tekah ditemukan kepada rekan kerjanya secara sistematis dan mampu menerapkan dalam praktik kerja.

 3. K nowledge Shari ng Behavior a. Pengertian  Knowledge Sharing Behavior   Knowledge  sharing   adalah proses timbal balik dimana individu saling  bertukar pengetahuan (tacit  dan explicit knowledge) dan secara bersamasama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Salah satu tujuan definisi ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan knowledge, dimana memberikan knowledge  dengan cara mengkomunikasikan pengetahuan kepada orang lain apa yang dimiliki dari personal intellectual capital 

20

seseorang, dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi dengan rekan kerja dengan membagi informasi atau intellectual capital  yang mereka miliki  b. Dimensi Knowledge Sharing Behavior  Dimensi Knowledge Sharing Behavior menurut (Bock et al., 2005) Sebagai berikut: 1. Level Organisasi Tingkatan yang ada dalam organisasi seperti CEO, manager, dan  bawahan 2. Level Individu Keingingan seseorang untuk berbagi pengetahuan atau tidak 3. Level Pengetahuan Pengetahuan yang dimiliki individu untuk berbagi dengan rekan kerja c. Indikator Knowledge Sharing Behavior 1. Keinginan dari individu untuk berbagi pengetahuan yang dimiliki atau menerima pengetahuan dari orang lain 2. Dukungan dari orang lain atau rekan kerja untuk berbagi  penegtahuan 3. Adanya interaksi sosial antara rekan kerja 2.3 Kajian Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunkan sebagai dasra dalam penyusunan penelitian ini. Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan

21

oleh peneliti terdahulu sekaligus menjadi perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut beberapa referensi yang  pernah melakukan penelitian yang sama terkait dengan penelitian ini:

 No

1

2

3

Peneliti dan Tahun Penelitian

Judul Penelitian

Objek Penelitian

Hasil Penelitian

Afsar (2016)

The Impact of PersonOrganization Fit on  Innovative Work Behavior: The Mediating Effect of  Knowledge Sharing Behavior

745 perawat dan dokter dari 3 Rumah Sakit di Thailand

 PersonOrganization Fit   berpengaruh positif  pada Innovative Work Behavior 

Wojtczuk dan Dariusz (2016)

The Significance of Perceived Social-Organization Climate  for Creating Employees'  Innovativeness

246 karyawan dari 76 perusahaan operasi di Polandia

 PersonOrganization Fit berpengaruh positif  pada Innovative Work Behavior

Afsar dan Badir (2017)

Workplace Spiritality,  Perceived Organizational Support and Innovative Work  Behavior: The Mediating  Effects of PersonOrganization Fit

434 karyawan dan 59 supervisor dali lima hotel di China

 PersonOrganization Fit   berpengaruh positif  pada Innovative Work Behavior 

2.4 Kerangka Berfikir 1. Person-Organization F it  dan Perilaku Kerja Inovatif

Inovasi merupakan faktor pernting untuk kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Salah satu pilihan organisasi untuk menjadi lebih inovatif dan sukses adalah dengan mendorong karyawannya agar memiliki perilaku kerja inovatif (Afsar et al., 2016). Perilaku kerja inovatif karyawan dapat tercipta dengan adanya keterlibatan karyawan yang tinggi,

22

kebermaknaan dalam mencapai tujuan, dukungan sosial rekan kerja, dan kesesuaian nilai yang dimiliki individu dengan organisasi (Afsar et al., 2016).  Person-Organization Fit merupakan faktor kunci dari perilaku kerja inovatif. Ketika karyawan menunjukkan evaluasi positif dari kesesuaian yang dirasakann, maka akan terlihat bahwa keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan memungkinkan untuk mengelola tugas tertentu. Hal tersebut menjadi sumber kepuasan dan faktor yang merangsang munculnya inovasi karyawan (Turek & Turek, 2016). Ada perbedaan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa PersonOrganization Fit berpengaruh signifikan pada perilaku kerja inovatif, artinya karyawan lebih termotivasi untuk menampilkan perilaku kerja inovatif ketika merasakan kesesuaian yang lebih besar dengan organisasi (Afsar et al., 2016). Sedangkan penelitian lainnya menunjukkan bahwa Person-Organization Fit  berpengaruh tidak signifikan pada perilaku kerja inovatif, artinya kesesuaian nilai yang dirasakan karyawan dengan organisasinya tidak memberikan efek yang besar terhadap perilaky kerja inovatif yang ditunjukkan individu. 2. Peran Mediasi Perilaku Berbagi Pengetahuan pada Hubungan Person-

Organization F it dan Perilaku Kerja Inovatif Ketika individu terlibat dalam pekerjaan dan melakukan kesalahan, mereka mengharapkan adanya perilaku berbagi pengetahuan antar rekan kerja sehingga merasa akan menciptakan perilaku yang inovatif (Dirks, K.T.; Ferrin, Dirks, & Ferrin, 2001). Interaksi sosial semacam itu mendorong  pertukaran informasi dan pengalaman yang berguna (Huber, 2001).

23

 Person-Organization Fit tertanam dalam norma timbal balik dan  pertukaran sosial yang dapat membuat karyawan lebih kreatif, namun kurangnya berbagi pengetahuan memperlemah integrasi sosial (Connelly, Ford, Turel, & Gallupe, 2014), menciptakan lingkungan ketidakpercayaan dan sulit untuk mengumpulkan informasi tentang konsep yang ada. Bahkan  jika karyawan tersebut menghasilkan ide kreatif, akan sulit baginya untuk menerapkannya karena memerlukan dukungan rekan kerja. Agar karyawan menerapkan ide kreatif dan membawa perubahan sangat penting untuk menggunakan atau menerapkan hubungan sosial dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain.

24

Gambar Kerangka Berfikir Knowledge Sharing Behavor 1.

2.

3.

Keinginan dari individu untuk  berbagi pengetahuan yang dimiliki atau menerima  pengetahuan dari orang lain Dukubgan dari orang lainatau rekan kerja untuk berbagi  pengetahuan Adanya interaksi sosial antar rekan kerja

Perilaku Kerja Inovatif

Person-Organization F it 1.

2.

3.

kesesuaian nilai dan kepribadian antara inovidu dengan organisasi kesesuaian nilai dan kepribadian individu dengan  budaya organisasi kesesuaian antara hal yang  bernilai dalam hidup dengan  budaya organisasi (Judge A. & Cable M., 1996)

1. Memperhatikan masalah yang  bukan bagian dari tugasnya 2. Mebcari ide-ide baru 3. Memberikan solusi dalam  pemecahan masalah 4. Mendorong terciptanya ide inovatif 5. Mengaplikasikan ide inovatif (J. P. J. de Jong & Den Hartog, 2007)

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian statistic merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Dikatakan sementara karena

25

 jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum  berdasarkan pada fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan teiritis diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam pen elitian ini adalah: H1: Person-Organization Fit  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif H2: Person-Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Inofatif melalui Perilaku Berbagi Pengetahuan sebagai mediasi.

26

BAB III METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan sebuah proses investigasi ilmiah terhadap sebu8ah masalah yang dilakukan secara terorganisir, sistematik, berdasarkan pada data yang terpercaya, bersifat kritikal dan objektif yang mempunyai tujuan untuk menemukan jawaban atau pemecahan atas satu atau beberapa masalah yang diteliti. 3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu metode  penelitoian yang berlandasan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengum[ulan data menggunakan

instrument

penelitian,

analisis

data

bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Peneliti berusaha untuk menemukan pengaruh langsung atau tidak langsung dari Person-Organization Fit  pada perilaku kerja inovatif dengan menggunakan perilaku berbagi pengetahuan sebagai variabel  pemediasi. Data premier dalam penelitian in diperoleh melalui wawancara dan angket yang berupa penyebaran kuesioner pada sampel yang telah ditentukan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui internet dan dari perusahaan yang bersangkutan. 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Keputusan 1. Populasi

27

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Poluasi dalam peneitian ini adalah 150 karyawan  pada toko swalayan ADA di Semarang. 2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sedangkan teknik pengambilan sampel disebut dengan sampling. Sampel dalam penilitian ini adalah karyawan pada karyawan di toko ADA Setiabudi di Semarang yang terpilih secara random. Jumlah sampel yang akan digunakan dalam  penelitian

ini

dihitung

menggunajan

pendekatan

statistik

(Traditional Statistic Model ), dimana menggunakan rumus Slovin, yaitu:

=

 1 + 

Keterangan: n = jumlah sampel  N = jumlah populasi d = persentase teoleransi ketelitian Dalam menentukan ukuran sampel penelitian, slovin memasukkan unsur kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilam sampel yang masih dapat diteolransi. Batas kesalahan yang diteloransi dinyatakan dalam bentuk presentasi sebesar 5%. 28

Beradasarkan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel sebanyak:

=

=

=

 1 +  150

1 + 150(5%) 150

1 + 150(0.0025) =

150 1.375

 = 109.09091  = 109 Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh jumlah sampel sebesar 109 karyawan dari 150 kayawan pada toko swalayan ADA di Semarang. 3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah cara peneliti mengambil sampel atau contoh yang representative dari populasi yang tersedia. Penelitian ini menggunakan Proportionate Random Sampling yaitu  pengambilan

sampel

berdasarkan

hasil

perhitungan

secara

 poporsional. 3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

29

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun variabelvariabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Independen (Variabel Bebas/X) Variabel yang menjelaskan dan mempengruhi variabel lain. Variabel independen akan menjelaskan jalan atau cara sebuah masalah dipecahkan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah  Person-Organization Fit. 2. Variabel Dependen (Variabel Y) Variabel yang dipengaruhi atau menjadiakibat karena adanya variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah  perilaku kerja inovatif. 3. Variabel Mediasi Variabel yang secara teoritis memepengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah Knowledge Sharing Behavior. 3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengambilan data dapat dilakukan dalam berbagai cara. Maka teknik  pengumpulan data merupakan cara untuk memperoleh bahan -bahan keterangan atau kenyataan yang besar untuk mengungkapkan datadata yang diperlukan dalam penelitian ini, baik data pokok maupun data penunjang. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang dibagikan kepada karyawan toko

30

swalayan ADA. Responden mengisi kuesioner yang berisi sejumlah  pertanyaan setelah lengkap diisi oleh responden

kuesioner

dikembalikan pada peneliti. 3.5 Teknik Analisis Uji Instrumen

Kualitas data hasil penelitian salah satunya dipengaruhi oleh kualitas instrument penelitian. Kualitas penelitian berkenaan denga validita dan reliabilitas instrumen. 1. Validitas Validitas instrument ditentukan dengan mengorelasi antara skor yang diperoleh pada setiap pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan program SPSS. Pengujian suatu data dapat dikatakan valid apabila Sig dihitung < sig α 5% 2. Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat pengukur yang menunjukkan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengukur digunakan oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang berlainan dalam waktu yang bersamaan atau waktu  berlainan. 3.6 Metode Analisis Data

Metode yang diguanakan untuk analisis data pada penelitian ini adalah Analisis Deskriptif Presentase. Statistik deskriptif merupakan statistic yang digunakan untuk menganilisis data dengan cara mendeskripsikan

31

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif persentase yang berfungsi untuk mendeskripsikan data yang ada pada penelitian ini.

32

DAFTAR PUSTAKA

Afsar, B., & Afsar, B. (2016). International Journal of Health Care Qualit y Assurance Article information : Afsar, B., Badir, Y., Afsar, B., Badir, Y., Human, C., & Management, R. (2016). Journal of Chinese Human Resource Management Article information : Astakhova, M. N. (2016). Explaining the effects of perceived person-supervisor fit and personorganization fit on organizational commitment in the U.S. and Japan. Journal of Business  Research, 69(2), 956 – 963. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.08.039 Ballout, H. I. (2007). Career success support, 22(8), 741 – 765. https://doi.org/10.1108/02683940710837705 Bock, G.-W., Zmud, R. W., Kim, Y.-G., & Lee, J.-N. (2005). Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing : Examining the Roles of Extrinsic Motivators , Social-Psychological Forces , and Organizational Climate. MIS Quarterly, 29(1), 87 – 111. https://doi.org/10.2307/25148669 Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success. Journal of Vocational Behavior . https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1003 Caplan, R. D. (1987). Person-Environment Fit Theory and Organizations. Commensurate  Dimensions, Time Perspectives, Mechanisms Journal of Vocational Behavior , 31, 248 – 267. Connelly, C. E., Ford, D. P., Turel, O., & Gallupe, B. (2014). “ I ” m busy ( and competitive )!’ Antecedents of knowledge sharing under pressure, 74 – 85.

33

https://doi.org/10.1057/kmrp.2012.61 Connelly, C. E., & Kelloway, E. K. (2001). SHARING CULTURES, (August), 1 – 26. Dawis, R. V. (2005). Chapter 1: The Minnesota Theory of Work Adjustment. In Major Theories of Career Development, Choice, and Adjustment  (pp. 3 – 23). de Jong, J., & den Hartog, D. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and  Innovation Management , 19(1), 23 – 36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x de Jong, J. P. J., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees’ innovative  behaviour. European Journal of Innovation Management , 10(1), 41 – 64. https://doi.org/10.1108/14601060710720546 Dirks, K.T.; Ferrin, D. ., Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The Role of Trust in Organizational Settings. Organization Science, 12(4), 450 – 467. https://doi.org/10.1287/orsc.12.4.450.10640 du Plessis, M. (2007). The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge  Management , 11(4), 20 – 29. https://doi.org/10.1108/13673270710762684 Edwards, J. R., Caplan, R. D., & Harrison, R. Van. (1998). Person-environmen t fit theory. Theories of Organizational Stress, 28 – 67. Farzaneh, J., Dehghanpour Farashah, A., & Kazemi, M. (2014). The impact of person-job fit and  person-organization fit on OCB. Personnel Review, 43(5), 672 – 691. https://doi.org/10.1108/PR-07-2013-0118 Gregory, B. T., Albritton, M. D., & Osmonbekov, T. (2010). The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P -O Fit, Job Satisfaction, and 34

In-role Performance. Journal of Business and Psychology, 25(4), 639 – 647. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9156-7 Hon, A. H. Y., & Rensvold, R. B. (2006). An interactional perspective on perceived empowerment: The role of personal needs and task context. International Journal of Human  Resource Management , 17 (5), 959 – 982. https://doi.org/10.1080/09585190600641271 Huber, G. P. (2001). Transfer of knowledge in knowledge management systems : European  Journal of Information Systems, 10, 72 – 79. Judge A., T., & Cable M., D. (1996). Person-organization fit, job choice, and organization entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67 (3), 204 – 213. https://doi.org/10.1006/obhd.1996.0081 Kim, T. Y., Hon, A. H. Y., & Crant, J. M. (2009). Proactive personality, employee creativity, and newcomer outcomes: A longitudinal study. Journal of Business and Psychology, 24(1), 93 – 103. https://doi.org/10.1007/s10869-009-9094-4 KRISTOF, A. L. (1996). Person-Organization Fit: an Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49(1), 1 – 49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees’ perceptions of  person-job and person-organization fit. Journal of Vocational Behavior , 59(3), 454 – 470. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1807 Li, W. (2010). Virtual knowledge sharing in a cross‐cultural context. Journal of Knowledge  Management , 14(1), 38 – 50. https://doi.org/10.1108/13673271011015552

35

Mcknight, D. H. (1998). INITIAL TRUST FORMATION IN NEW ORGANIZATIONAL RELATIONSHIPS, 23(3), 473 – 490. Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting professionals’ innovative  behaviour through knowledge sharing: the moderating role of social capital. Journal of  Knowledge Management , 17 (4), 527 – 544. https://doi.org/10.1108/JKM-03-2013-0105 Rietzschel, E. F., Nijstad, B. A., & Stroebe, W. (2010). Copyright © The British Psychological Society The selection of creative ideas after individual idea generation : Choo sing between creativity and impact Copyright © The British Psychological Societ y, 47 – 68. https://doi.org/10.1348/000712609X414204 Schenkel, A., & Teigland, R. (2008). Improved organizational performance through communities of practice. Journal of Knowledge Management , 12(1), 106 – 118. https://doi.org/10.1108/13673270810852421 SCHNEIDER, B. (1987). the People Make the Place. Personnel Psychology, 40(3), 437 – 453. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00609.x Tajeddini, K., & Trueman, M. (2008). Effect of customer orientation and innovativeness on  business performance: A study of small-sized service retailers. International Journal of  Entrepreneurship and Small Business, 6 (2), 280 – 295. https://doi.org/10.1504/IJESB.2008.018633 Turek, A. W., & Turek, D. (2016). The significance of perceived social-organization climate for creating employees’ innovativeness. Management Research Review, 39(2), 167 – 195. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/09564230910978511

36