INTRODUCCION Desde la aparición del ser humano en este mundo, desde la conformación de su sistema su sistema social a partir de la real necesidad de la sobrevivencia a los retos que la naturaleza la naturaleza le impone, ha sentido la necesidad de d e dirección, de alguien alguie n que lo guíe por el camino correcto corre cto para p ara alcanzar alcan zar los objetivos los objetivos sociales y satisfactorios que necesita para su desarrollo su desarrollo como individuo como individuo y ser social. La persona La persona que reúne y llena dicha necesidad, es aquél a quien se le llama líder. La organización está compuesta de personas que tratan de conseguir unos fines comunes establecidos explícitamente y para ello aportan esfuerzos, habilidades, energía, y desempeñan distintos roles, en función de la estructura de la propia organización y de los procesos formales e informales que en ella se desarrollan. En este marco aparecen las funciones de liderazgo, unas veces formalmente establecidas otras veces, el líder surge informalmente sin necesidad de una designación procedente de la organización. Ambos tipo de liderazgo existen y se combinan dentro de la organización de diferentes maneras. Los comienzos de la investigación empírica se sitúan en torno a 1940 cuando Lewin y cols. Comenzaron a trabajar sistemáticamente sobre el tema. A fines de la década de los 50, Bennis resumía el progreso en el tema diciendo que de entre todas las áreas oscuras y confusas en psicología social, la del liderazgo lucha por alcanzar el primer puesto. Probablemente sea el liderazgo más que cualquier c ualquier otro tópico en ciencias cien cias sociales, so ciales, el tema en el que más se ha escrito, pero sobre el que menos se conoce. La ausencia de consenso en esta área del liderazgo y la autoridad no pueden atribuirse a la reluctancia de los científicos sociales por embarcarse en investigaciones empíricas y proyectos relacionados con estos tópicos. El problema no es que haya poca evidencia sino que la que existe (mucha) se presenta de forma muy contradictoria.
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INTRODUCCION
INDICE
ESTILO DE LIDERAZGO EN LA OFICINA DE CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE HUANCABAMBA CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. Enunciado Del Problema. 1.1.1. Problemas Específicos. 1.2. Planteamiento Del Problema. 1.3. Delimitaciones Del Problema. 1.3.1. Delimitación Geográfica. 1.4. Universo Y Muestra. 1.5. Justificación. 1.6. Objetivos Del Problema. 1.6.1. Objetivo General. 1.6.2. Objetivos Específicos. 1.7. Tipo De Investigación. CAPITULO: II MARCO REFERENCIAL II.A. Marco Normativo II.B. Marco Histórico II.C. Marco Teórico II.C.3.1. Conceptos Básicos II.C.3.2. Características De Los Estilos De Liderazgo. II.C.3.3. Estilos De Liderazgo. II.C.3.3.1. Estilo Autocrático. II.C.3.3.2. Estilo Democrático II.C.3.3.3. Estilo Laissez-Faire (O Liberal) II.C.3.3.4. Estilo Participativo II.C.3.4. Liderazgo Y Administración. CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO III.A. HIPOTESIS. III.A.1. HIPÓTESIS GENERAL. III.A.2 HISPÓTESIS ESPECÍFICAS. III.B. COLECTA Y TRATAMIENTO DE DATOS. III.B. INSTRUMENTO PARA LA INVESTIGACIÓN. III.B.1. METODOLOGIA. III.B.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS. III.C. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES IV.1. Conclusiones IV.2. Recomendaciones
ANEXOS ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 3
ESTILO DE LIDERAZGO QUE SE APLICA EN LA OFICINA DE CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE - HUANCABAMBA CAPITULO: I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA. En cada una de las empresas, normalmente las empresas constructoras son dirigidas por los mismos empresarios, familiares, entre otros; quienes ejercen estilos de liderazgo muy personalizado, debido al desconocimiento de los mismos, tales como: Líder Autocrático: definido como el que toma las decisiones en nombre del grupo, y no permite la participación de los demás empleados para alcanzar los objetivos comunes. Líder Democrático: Es el que promueve la participación en la toma de decisiones; utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les beneficia. Líder Laissez Faire (o Liberal): es el que juega con la espontaneidad de los subalternos y deja que estos asuman la responsabilidad por su propia motivación y control, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Líder Participativo: Es el que le proporciona instrucciones estructuradas a los seguidores, pero así mismo los apoya; estos podrían aplicarse a las empresas constructoras para convertirse en empresas exitosas. Esto marca las pautas para una investigación sobre los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en las Empresas en este caso la empresa constructora consorcio gestiones viales del Norte, y recabar la información idónea, para los empresarios y así puedan tenerlas como herramientas de aplicación con sus colaboradores, de esa manera desarrollar sus empresas con efectividad, sabiendo que la actuación del líder influye en el clima organizacional, dentro de las direcciones de cada organización en beneficio de los empresarios. Además existen muchas empresas que poseen empleados con capacidades y conocimientos necesarios para sacar adelante las organizaciones, pero que no son tomados en cuenta en las decisiones importantes, porque los empresarios o gerentes, no tienen el estilo de liderazgo idóneo que les permita explotar el recurso humano. Desde luego, que el desarrollo de las Empresas depende directamente de la fuerza laboral, con estrategias previamente diseñadas. Sin embargo, es por la complejidad de los caracteres y personalidades de los empleados, que no resulta fácil guiarles para los intereses organizacionales y personales. Es evidente que vivimos en un mundo cambiante, y los negocios no escapan a esta dinámica que superan algunas veces nuestra capacidad de reaccionar a tiempo ante los cambios competitivos. Ante las situaciones problemáticas planteadas, nos impulsó a realizar una investigación que determinó cuales son los estilos de liderazgo que aplican actualmente los empresarios y gerentes de empresas constructoras Consorcio Gestiones viales del Norte.
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1.1.
ENUNCIADO DEL PROBLEMA.
Es importante reconocer los liderazgos que existen al frente de las diferentes empresas. Pero aún se desconoce los estilos que estos practican, es decir la relación entre empresario o gerente y empleados que a diario se experimenta en la organización empresarial; a partir de ello, es necesario plantearse la siguiente interrogante, a las cuales se dará repuesta mediante el estudio. ¿Cuáles son los Estilos de Liderazgo aplicados al Clima Organizacional de las empresas? 1.1.1.
PROBLEMAS ESPECÍFICOS.
IC.2.1.1. Investigar cuáles son los Estilos de Liderazgo que aplican los empresarios y gerentes del Consorcio Gestiones Viales del Norte de las empresas (ODEBRECHT - OBRAINSA). IC.2.1.2. Identificar cuál es el Estilo de Liderazgo que permite desarrollar un Clima Organizacional efectivo para las empresas. IC.3.1 3. Falta de un ente u organismo que facilite la capacitación y formación a cerca de liderazgo a los empresarios y gerentes de las empresas. 1.2.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La presente investigación se desarrolla en el Consorcio Gestiones Viales del Norte - Oficina Huancabamba, para conocer los diferentes Estilos de Liderazgos que existen, y que son aplicados al clima organizacional de la misma. Es evidente que vivimos en un mundo cambiante y las empresas no escapan a esta dinámica, y esa es la razón por la que nos lleva a ejecutar la investigación sobre los diferentes Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional por los gerentes, y elaborar una propuesta competitiva ante la globalización actual. Para la presente investigación se han aplicado los instrumentos que mejor se ajusten a la realidad como lo son: entrevistas, encuestas y están constituidas por un cuestionario con preguntas cerradas, éstas son consultados a empresarios o gerentes y a empleados de dicha empresa, todos con la finalidad de obtener datos necesarios y que determinan cuál estilo de liderazgo es aplicado al clima organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del Norte. 1.3.
DELIMITACIONES DEL PROBLEMA.
1.3.1.
DELIMITACIÓN GEOGRÁFICA.
IC.1.4.1. La presente investigación se realiza en el Consorcio Gestiones Viales del Norte – Oficina Huancabamba. IC.1.4.2. Las personas que han sido investigadas son empresarios o gerentes y empleados de las empresas constructoras.
ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 5
1.4. UNIVERSO Y MUESTRA. Las personas que han sido investigadas son empresarios o gerentes y empleados de las empresas constructora. Debido a que el universo de la presente investigación es pequeño, se tomó una encuesta dirigida a Empresarios o Gerentes a través de entrevistas, esto para definir el estilo de liderazgo y otra encuestas a colaboradores que tiene relación con el clima organizacional de la empresa constructora antes mencionada. Según la investigación realizada en la empresa constructora, esta posee un promedio de 5 empleados encuestados, más el propietario o gerente. El instrumento fue realizado al 100% de la empresa.
1.5. JUSTIFICACIÓN. La actual crisis, los cambios políticos y todos los problemas del entorno económico de hoy en día, obligan a los líderes de las empresas constructoras a buscar nuevas alternativas de desarrollo del recurso humano, que permita obtener mejores resultados para el beneficio de sus empresas. Ante esto nosotros consideramos de suma importancia nuestra investigación sobre los diferentes Estilos de Liderazgo que pueden ser aplicados al Clima Organizacional de la constructora; de igual manera conocer la relación que existe entre el clima organizacional y el liderazgo. En base a nuestra investigación se observó, que existe poco conocimiento acerca de los estilos de liderazgo por parte de los propietarios o gerentes e inclusive podemos decir, que aún no se ha establecido y puesto en práctica la diferencia básica entre Administrar y liderar una Organización.
1.6. OBJETIVOS DEL PROBLEMA. 1.6.1 OBJETIVO GENERAL. IC.1.6.1. Determinar cuáles son los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del Norte – Oficina Huancabamba conformado por las empresas.
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. IC.1.6.2. Estudiar los diferentes Estilos de Liderazgo que mejor contribuyen al Clima Organizacional en el Consorcio Gestiones Viales del norte. IC.1.6.3. Conocer el Clima Organizacional actual en las Empresa Consorcio Gestiones viales dl Norte. IC.1.6.4. Proporcionar una herramienta que les permita a los empresarios o gerentes conocer la relación que existe entre los Estilos de Liderazgo y el Clima Organizacional de las Empresas.
1.7. TIPO DE INVESTIGACIÓN. La presente investigación se realizó de forma descriptiva y propositiva. Descriptiva: porque se describió cada una de las variables relacionadas con el tema planteado de investigación sobre los estilos de liderazgo establecidos. ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 6
Propositiva: Porque se presenta un modelo de estilo de liderazgo que les permite a los gerentes conocer el Clima Organizacional de las Empresas.
CAPITULO: II MARCO REFERENCIAL
II.A. MARCO NORMATIVO Para la investigación del tema no se tiene un marco legal, reglamento o norma técnica que defina o delimite los estilos de liderazgo, pero si existen normas de conducta o éticas que todo líder empresarial debe seguir para un buen desarrollo de sus funciones, ya que su influencia en el grupo que dirige es determinante para un buen clima dentro de la organización. Dentro de estas normas podemos mencionar la integridad, honestidad, empatía, buen trato a las personas, etc. De igual forma pueden existir normas o reglamentos internos en las organizaciones, las cuales puede variar en cada una de las empresas y estas pueden delimitar o restringir el desempeño del líder en determinados momentos. También es importante señalar que muchos de los líderes que se estudiaron son los propietarios de las empresas, por lo que podrían hacer a un lado sus propios reglamentos en determinada ocasión para beneficio de su empresa o de sus empleados.
II.B. MARCO HISTORICO La evolución de liderazgo tiene antecedentes en época de los griegos, en la Ilíada de Homero, se estudia a partir de la estrategia militar, con Platón el diálogo la república, el ideal del líder es la fortaleza, Astucia y Habilidad; así mismo no todo mundo desempeña el liderazgo, se describe a líder como un armonizador de personas. Por su lado Sócrates menciona que el líder se distingue por ciertos talentos, los cuales se refinan con una educación media, teniendo como base la sabiduría; Nicolás Maquiavelo, en el libro el Príncipe, menciona que su príncipe tiene las cualidades de liderazgo que son: Parecer ser bueno, clemente, leal, humano, sincero, religioso y perdonar para que cuando se necesite ser de otro modo se pueda cambiar, teniendo como finalidad el poder, el orden y la estabilidad. ¿Los líderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: a) b)
Como cualidad personal del líder. Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.
Debido a que existe poco interés en las entidades educativas o académicas sobre la temática de estudiar los Estilos de Liderazgo Aplicados al Clima Organizacional en las Empresas, existen pocos documentos que traten sobre el tema propuesto.
II.C MARCO TEORICO II.C.3.1
Conceptos Básicos
ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 7
Liderazgo: Es el proceso que influye en otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de los objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo de personas.
Estilos de liderazgo: es la forma que los líderes dirigen o controlan los grupos de personas, o la actitud a la hora de liderar.
Liderazgo Estratégico: Comportamiento que da propósito, significado a las organizaciones y crea un futuro positivo.
Liderazgo de Supervisión: Comportamiento que proporciona guía, apoyo y retroalimentación correctiva, para que miembros de la organización desarrollen sus actividades cotidianas”.
Clima Organizacional: Hall (1996), clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibida directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que son una fuerza que influye en la conducta del mismo.
II.C.3.2.
CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO.
Comportamiento de mantenimiento de grupo: Acciones que se toman para asegurar la satisfacción de los miembros del grupo, desarrollar y mantener relaciones laborales armoniosas y preservar la estabilidad Social del grupo. Capacidad de comunicarse: La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. Inteligencia emocional: Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas. Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos. II.C.3.3.
ESTILOS DE LIDERAZGO.
El liderazgo ha sido tema de interés, conjetura y análisis desde la época de Platón. En organizaciones de todo el mundo, desde enormes conglomerados hasta pequeños talleres de ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 8
manufacturas por pedido, parte de queja: ¿Dónde están los líderes? ¿Quiénes son los mejores lideres?, ¿Cuáles son los atributos de los mejores lideres? La medida de la efectividad de la dirección que nadie se cansa de leer y repetir son los resultados logrados. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diferentes estilos de lider azgo existentes. “Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y complimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para def inir los estilos de liderazgo”.
II.C.3.3.1. ESTILO AUTOCRATICO. El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, dónde el líder ejerce altos niveles de poder sobre sus empleados. Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno. “El líder, toma decisiones en nombre del grupo, es decir, no permite la participación de los demás del
camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes, aunque se puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto, pero con el cuidado de reservarse el poder de decidir por sí mismo”.
No es la mejor manera de tener contenta a la gente. El liderazgo autocrático conduce a altos niveles de absentismo y rotación del personal. No beneficia a la creatividad ni al espíritu de equipo, por lo que muchos de los beneficios del trabajo que se hace en grupo se pierden. (Excepción: Para algunos empleos rutinarios que no requieran cualidades especiales, puede ser un estilo eficaz, ojo, donde las ventajas de control son mayores que los inconvenientes.)
II.C.3.3.2. ESTILO DEMOCRATICO Aunque un líder democrático tomará la decisión final, éste invita a otros miembros del equipo para contribui r a la toma de decisiones. Contribuir a que tus empleados participen en “lo que está pasando”, no sólo aumenta su satisfacción, sino que también les ayudará a desarrollar habilidades
que ellos mismos creían que no tenían. Sentirán que controlan su propio destino y estarán motivados para trabajar duro por algo más que una recompensa financiera. “El liderazgo democrático es la forma de liderazgo en la cual el líder solicita información a sus subordinados”.
Pero la participación lleva tiempo, este estilo puede llevar a que las cosas se ralenticen, (cosa que no ocurriría en un entorno autocrático), aunque el resultado final es mejor. Es perfecto para trabajos dónde el equipo es esencial. Donde la calidad a largo plazo sea más importante que la velocidad de adaptación a un capricho del mercado.
II.C.3.3.3. ESTILO Laissez-Faire (o LIBERAL) La filosofía de este liderazgo se caracteriza por la ausencia de tomas de decisiones por los administradores. Este estilo esencialmente el líder no toma decisiones, lo que conduce a las actitudes más negativas y de menor rendimiento en la empresa o en la organización.
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“Esta expresión francesa significa "dejar hacer" y se utiliza para describir a un líder que deja a sus
colegas a continuar con su trabajo. Puede ser eficaz si el líder comunica con regularidad a su equipo los logros nuevos. Es para equipos con miembros muy experimentados y cualificados. Una manera muy efectiva de lograr metas si se dispone de un equipo experimentado. Lamentablemente, también puede referirse a situaciones en las que los líderes no ejercen un control suficiente. Al no controlar a su equipo, dicen que “dejan hacer”.
II.C.3.3.4. ESTILO PARTICIPATIVO Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. II.C.3.4
LIDERAZGO Y ADMINISTRACION.
Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos, debe hacerse una distinción entre ambos términos. Para efectos reales, puede haber líderes de grupos no organizados en absoluto, mientras que sólo puede haber administradores, tal como los conocemos comúnmente, en condiciones de estructuras organizadas generadoras de funciones. Distinguir entre liderazgo y administración ofrece importantes ventajas analíticas. Permite singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho más general, de la administración. El liderazgo es un aspecto importante de la administración.
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO III.A. HIPOTESIS. III.A.1. HIPÓTESIS GENERAL. HI. Los Estilos de Liderazgo aplicados actualmente, contribuyen al Clima Organizacional de las empresas constructores. III.A.2 HISPÓTESIS ESPECÍFICAS. H 01 El estudio de los diferentes Estilos de Liderazgo permite determinar la relación con el Clima Organizacional en las empresas constructoras. H 02 Un mejor clima organizacional contribuirá a un buen desempeño de los empleados de las empresas constructoras.
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H 03 Una buena herramienta les permite a los empresarios y/o gerentes conocer la diferencia entre Estilos de Liderazgo y el Clima Organizacional de las empresas constructoras. III.B. COLECTA Y TRATAMIENTO DE DATOS. III.B. INSTRUMENTO PARA LA INVESTIGACIÓN. El método utilizado, fue el de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario cuidadosamente estructurado para conseguir la opinión técnica de las personas es decir a los propietarios o gerentes y a los colaboradores de que se han descrito en el diseño de la encuesta realizada. Tal cuestionario se estructuró de forma que tuvo un Guion de entrevista Dirigida a los Empresarios o Gerentes y otro cuestionario que fue dirigido a los colaboradores; para una mejor recolección de la información. De modo que facilitaran y se expresaran ampliamente, en sus respuestas. III.B.1. METODOLOGIA. La investigación se ejecutó en las empresa Constructora Consorcio Gestiones viales del norte, en el distrito de Huancabamba, con la finalidad de solucionar el problema planteado dentro de los requisitos y criterios de la investigación, siguiendo los lineamientos del método científico para contribuir con los datos obtenidos al conocimiento y a futuras investigaciones dentro del campo de los estilos de liderazgo en dicha empresa Constructora y su relación con el Clima Organizacional de esta. III.B.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS. El instrumento utilizado fue un cuestionario de 34 preguntas dirigido a los propietarios o gerentes de la empresa investigada y otro cuestionario con la misma cantidad de preguntas dirigido a los colaboradores, con un total de 5 colaboradores de la empresa, es decir que se entrevistaron a 1 gerentes y 5 colaboradores que laboran en el Consorcio Gestiones Viales del Norte – Oficina Huancabamba.
III.C. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS Luego de realizadas las encuesta a gerentes y empleados se procedió a la tabulación de datos para determinar los estilos de liderazgo percibidos en la empresa aplicando el modelo situacional de Ken Blanchard, el cual determina cuatro cuadrantes en el plano cartesiano donde en “X” se ubica el puntaje orientado a tareas y “Y” el puntaje orientado a las personas, y dond e se interceptan las líneas se determina en que cuadrante corresponde según el siguiente esquema: p
Estilo de
Estilo de
Liderazgo 3
Liderazgo 2
Estilo de
Estilo de
Liderazgo 4
Liderazgo 1
e
r s o
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n a
s Orientado a Tareas
Gráfica 1. Cuadrantes de Estilos de Liderazgo
En la siguiente tabla se muestra un resumen elaborado a partir de los datos que se determinaron con las encuestas, en la cual se muestra el estilo del gerente y como realmente lo perciben sus empleados (5 empleados). Al final de la tabla se muestra el estilo de liderazgo percibido en la organización la cual se determina a través de mayoría simple. También se muestra el gráfico en porcentaje de los estilos de liderazgo aplicado al Consorcio Gestiones Viales del Norte.
Cuadro 1. Resumen de estilos de liderazgo percibidos en la Oficina estudiada. Nomenclatura: E.1: Empleado 1 Estilo de Liderazgo 1: Liderazgo Autocrático Estilo de Liderazgo 2: Liderazgo Participativo Estilo de Liderazgo 3: Liderazgo Democrático Estilo de Liderazgo 4: Liderazgo Laissez-Faire o Liberal
EMPRESA ODEBRECHT – OBRAINSA (CGVN)
ESTILO DE GERENTE 2
E. 1
E. 2
E. 3
E. 4
E. 5
ESTILO DE LIDERAZGO PERCIBIDO EN LA EMPRESA
2
1
1
2
2
2
ESTILO DE LIDERAZGO PERCIBO POR EMPLEADOS
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Gráfica 2. Resumen de estilos de liderazgo En el gráfico No. 2, se puede observar el amplio margen de aplicación que tiene el estilo de liderazgo 2 el cual es el liderazgo participativo con un 80% de aplicación, contra un 20% que los colaboradores que afirman el estilo 1 que es el Liderazgo Autocrático. Los estilos de liderazgo 3 y 4 los cuales son Liderazgo Democrático que es el líder que toma las decisiones al final, invita a otros miembros a la toma de decisiones y contribuye a que los empleados participen en lo que está pasando dentro de la empresa, y Liderazgo Laissez-Faire que es el líder que deja a los empleados continuar con su trabajo, el cual es ideal para equipos con miembros muy experimentados y cualificados, no son aplicados dentro de la oficina en la que se realizó la investigación. Según los datos obtenidos esta oficina se encarga a ser partícipe de todos los eventos que se realizan en dicha oficina llegando a la conclusión que se aplica un estilo de liderazgo Participativo. El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer.
CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES IV.1. CONCLUSIONES: En la investigación realizada se obtienen diferentes puntos de vista sobre la problemática estudiada sobre liderazgo en la empresa, y no es la excepción el estilo de liderazgo que posee el Consorcio Gestiones Viales del Norte y la relación que estos tienen con respecto al clima organizacional de la misma. Es importante conocer la labor que realizan los líderes de las empresas y la influencia que estos tiene para dirigir a los empleados, por lo que se concluye lo siguiente: 1.
En la investigación realizada se encontró dos estilos de liderazgo bien definidos, los cuales son el estilo de liderazgo Autocrático con 20% y el liderazgo Directivo con 80% del cuestionario ofrecido a dicha Oficina. También se puede concluir que los estilos de liderazgo Democrático y Liderazgo Laissez-Faire no son utilizado por los gerentes de estas empresas.
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2.
Según los datos obtenidos se puede verificar que los gerentes o propietarios de las empresas constructoras en la ciudad de San Miguel, su dirección en las empresas están más dirigidos a las tareas que a las personas, es decir, que se preocupan más por que los empleados cumplan con sus tareas asignadas y no tanto porque sus empleados obtengan un mejor beneficio y satisfacción en su trabajo. En este estilo de liderazgo el jefe fija las metas, organiza, establece límites de tiempo, controla y supervisa constantemente a sus empleados.
3.
El estilo de liderazgo que poseen estas empresas, genera también un clima organizacional autocrático en donde la flexibilidad es lo primera en salir afectada dentro de la empresa, la toma de decisión desde arriba sin consultar hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten queno se les respeta. A la vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo y no perciben que su desempeño depende de ellos mismo. Las personas pueden llegar a resentir este hecho tanto que adoptan una actitud poca colaboradora ante los demás y ante el líder.
4.
El estilo de liderazgo debe cambiar según las condiciones del momento o el grado de madurez que tenga el empleado, su estilo tiene que avanzar desde el estilo autocrático hasta el estilo Laissez-Faire con esto se lleva al empleado desde un grado de madurez D1 hasta el grado de madurez D4, esto se logra facultando al empleado, permitiéndole que pueda desarrollarse. Facultar es la clave para que el empleado se desarrolle.
5.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la investigación se acepta la hipótesis planteada en la cual los estilos de liderazgo contribuyen a mejorar el clima organizacional de las empresas constructoras de la ciudad de San Miguel, ya que si el estilo del líder cambia automáticamente cambia el clima dentro de las empresas.
IV.2. RECOMENDACIONES:
Que los gerentes amplíen sus conocimientos y enfocar sus esfuerzos en aplicar otros estilos de liderazgo más participativos, para obtener un mejor desempeño de los empleados en las empresas constructoras. El estilo de liderazgo tiene que cambiar según los grados de madurez que tenga el empleado. Aunque las condiciones determine en gran medida el estilo de liderazgo el gerente debe apostarle a un clima participativo, que le permita al empleado trabajar en equipo y tomar decisiones de manera más horizontal, en donde el empleado sea quien ponga sus metas, tome sus decisiones, sea su propio supervisor y no necesite de los gerentes para realizar su trabajo siempre y cuando estos no sean nuevos dentro de la empresa. Con el objetivo de fortalecer la formación en liderazgo, se recomienda a las empresas ejecutar un plan de desarrollo para los gerentes enfocado en liderar a las empresas constructoras en la ciudad de san miguel, y otro plan de desarrollo dirigido a los empleados en empowerment para que estos desarrollen mejor en sus tareas en la empresa. ESTILOS DE LIDERAZGO (ODEBRECHT – OBRAINSA, CGVN) 14
A raíz de la investigación realizada recomendamos que la Universidad de Oriente (UNIVO) a través de la extensión universitaria de la escuela de post grado realice los cursos de capacitación sobre liderazgo planteados en la propuesta a gerentes o propietarios de empresas de la zona oriental para que tengan mejores herramientas para el desarrollo local. Se recomienda a otras Instituciones como Casalco, Asia e ICIC, realicen cursos de capacitación sobre liderazgo, tomando como modelo el plan de capacitación antes propuesto.
ANEXOS CUESTIONARIO DIRIGIDO A GERENTES O EMPRESARIOS EN LA OFICINA CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE - HUANCABAMBA. Por medio del presente instrumento tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes, quienes se encuentran a cargo de tan distinguidas empresas, a la vez solicitarles su colaboración en responder cada una de las interrogantes. Por lo cual, la información brindada será para enriquecer nuestra investigación y de carácter confidencial.
OBJETIVO: Obtener información necesaria que nos permita desarrollar un estudio acerca de los diferentes estilos de liderazgo aplicados al clima organizacional en las empresas constructoras de la Ciudad de San Miguel, INDICACIONES: Lea detenidamente cada una de l as interrogantes, luego marque con una “X” la casilla o describa en los espacios en blanco la respuesta que considere correcta. ENCUESTA A GERENTES (ANEXO I) No.
PREGUNTAS
1 2
Lo más probable es que yo actuaría como portavoz del grupo en reuniones Alentaría al trabajo de tiempo extra
3
Les concedería a los empleados completa libertad en su trabajo
4
Animaría al empleado de procedimientos uniformes
5
Permitiría que los empleados usaran su propio juicio para resolver problemas
6
Haría hincapié de ir a la cabeza de los grupos competidores
7 8
Hablaría como representante del grupo Animaría a los miembros a hacer su mayor esfuerzo
9
Pondría a prueba mis ideas en el grupo
10
Dejaría que los miembros hicieran su trabajo en la forma que creyeran mejor
11
Trabajaría duro por un ascenso
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
OCASIONALMENTE
RARAMENTE
NUNCA
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12
Toleraría el aplazamiento y la incertidumbre
13 14
Hablaría por el grupo si hubiera visitantes presentes Mantendría el movimiento del trabajo a paso veloz
15
Les aflojaría las riendas a los miembros en un trabajo y los dejaría hacerlo a su modo
16 17
Resolvería los conflictos cuando se presentaran en el grupo Me abrumaría con los detalles
18
Representaría al grupo en juntas externas
19 20
Me resistiría a concederles a los miembros libertad alguna de acción Decidiría lo que debe hacerse y como debe hacerse
21
Les cedería a algunos miembros parte de mi autoridad
22
Las cosas resultan habitualmente conforme a mis predicciones
23
Le permitirían al grupo un alto grado de iniciativa
24
Asignaría a los miembros del grupo a tareas particulares
25
Estaría dispuesto a hacer cambios
26
Les pediría a los miembros que trabajaran con más ahincó
27
Confiaría en que los miembros del grupo aplicaran un buen juicio
28 29
Programaría el horario de trabajo por hacer Me reusaría a explicar mis acciones
30
Persuadiría a otros de que mis ideas les convienen
31
Le permitirían al grupo ir a su propio paso
32
Apremiaría al grupo a batir sus propias marcas
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Actuaría sin consultar al grupo Les pediría a los miembros del grupo que siguieran las normas y reglamentos
CUESTIONARIO DIRIGIDO A COLABORADORES DE LA OFICINA DEL CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE – HUANCABAMBA Por medio del presente instrumento tenemos el agrado de dirigirnos a ustedes, a la vez solicitarles su colaboración en responder cada una de las interrogantes. Por lo cual, la información brindada será para enriquecer nuestra investigación y de carácter confidencial.
OBJETIVO: Obtener información necesaria que nos permita desarrollar un estudio acerca de los diferentes estilos de liderazgo aplicados al clima organizacional en la Oficina de Consorcio Gestiones Viales - Huancabamba INDICACIONES: Lea detenidamente cada una de las interrogantes, luego marque con una “X” la casilla o describa en los espacios en blanco la respuesta que considere correcta. ENCUESTA A COLABORADORES No.
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PREGUNTAS
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
OCASIONALMENTE
RARAMENTE
NUNCA
Actúa su jefe como portavoz del grupo Cuando existe mucho trabajo su jefe le pide horas extras Le conceden completa libertad en su trabajo Le animan a cumplir procedimientos estandarizados Le permiten utilizar su propio juicio para resolver problemas Le hacen hincapié de ir a la cabeza de los grupos competidores
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Se jefe habla como representación del grupo Lo motivan sus superiores a dar su mayor esfuerzo Su jefe proporciona ideas en el grupo Le permiten a usted hacer su trabajo de la forma que crea mejor Según su criterio su jefe trabaja duro por un ascenso Le toleran el aplazamiento y la incertidumbre Cuando hay visitantes presentes su jefe habla en nombre del grupo Su jefe mantiene el movimiento del trabajo a paso veloz Le permiten sus superiores hacer su trabajo a su propia manera Cuando existen conflictos en el grupo les resuelve su jefe Se abruma su jefe con los detalles Se siente representado usted por su jefe en juntas externas Su jefe se resiste a concederles libertad alguna de acción Su superior decide lo que debe hacerse y como debe hacerse Le concede su jefe parte de su autoridad Las cosas resultan habitualmente conforme a las predicciones de su jefe Le permiten tomar su propia iniciativa Se asignan al grupo a tareas particulares Ejecuta cambios de personal su jefe Les piden que trabajan con más ahincó Confía su jefe que el grupo use su buen juicio Le programan el horario de trabajo que realiza Les explica su jefe las acciones que realiza Su jefe trata de persuadir de que les conviene sus ideas Le permite su jefe trabajar a su propio ritmo Le incentiva su superior a batir las propias marcas Actúa su jefe sin consultar al grupo Les piden a los miembros del grupo que sigan las normas y reglamentos
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