Contratos Laborales Peru

UNIVERSIDAD NACIONAL NACIONAL MAYOR DE SAN S AN MARCOS FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

“EL CONTRATO LABORAL”

Curso: Derecho Laboral Docente: Vergara Felices, Miguel Trabajo presentado por: Gamboa Gamboa, Kevin Joel Quispe Huaringa, Miguel Tuesta Cruz, Mirtha Odalis

2014

Contratos Laborales

Página 1

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CONTRATOS LABORALES 1. DEFINICION En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

2. FORMAS DE CELEBRACION El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más detalladamente) y a tiempo parcial, solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR).

3. CARACTERISTICAS 3.1. CONSENSUAL: porque basta con el consentimiento de los panes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales). 3.2. ONEROSO: dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración. El artículo 24° de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual.











servicios prestados por familiares cercanos; salvo el pacto en contrario señalado en la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria de la ley de Productividad y Competitividad. Laboral (D.S. N° 003-97-TR).

SINALAGMATICO: por cuanto as prestaciones son reciprocas e 3.3. interdependientes, el empleador imparte Ordenes al trabajador y este se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración. PERSONAL "INTUITO PERSONAE ": ": dado que el trabajador 3.4. debe real izar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos di rectos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. SUBORDINADO: el trabajador presta sus servicios bajo la 3.5. dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las Órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de Ia razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. CONMUTATIVO: dado que las partes conocen las prestaciones 3.6. que deben realizar desde el inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar Ia labor efectuada. BILATERAL: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y 3.7. empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones. TRACTO SUCESIVO: por cuanto su naturaleza es permanente, 3.8. así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues estas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador. PRINCIPAL: dado que no depende de otro contrato para su 3.9. validez y eficacia.











4. ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificaci6n, estos segundos son los Llamados elementos típicos.

5. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD Uno de los principios constitucionales es el llamado "Principio de Primacía de la Realidad", "Principio de Ia verdad real", "Principio de veracidad", entre otros. En Ia actualidad el Principio de Primacía de la Realidad ha alcanzado una verdadera importancia, sobre todo en el Proceso de una Inspección Laboral, pues, en base a este principio se pretende hacer valer los derechos fundamentales de los trabajadores y sancionar a aquellos empleadores que pretenden encubrir una relación laboral con otras relaciones contractuales, como por ejemplo, el caso más común es el contrato de locación de servicios. Así también es el caso, en que se suscribe un contrato de trabajo a plazo determinado (sujeto a modalidad) cuando la naturaleza de la relación laboral es uno de duración indeterminada.











Así, el artículo 2° de Ia Ley N° 28806 (22.07.2006) señala al Principio de Primacía de la Realidad como uno de los Principios Ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo, señalando que en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse lo s hechos constatados. Entonces, en virtud de este principio y ante una Inspección de Trabajo, deberá de primar los hechos constatados y no los reflejados en los documentos formales, así por ejemplo, en este caso en concreto, Ia cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial que suscribió Ia demandante fueron desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. En este sentido Ia STC N.° 1944-2002-AA/IC, ha precisado que: "(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos" (fundamento 3), siguiendo lo señalado por Américo Pía Rodríguez "En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos".' Entonces, si lo que sucede en la realidad no concuerda con lo reflejado en los documentos, prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujica señala que "ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre los sujetos que dicen lo que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia que las cosas son lo que la naturaleza y no su denominación determinan. Sobre esta base, el Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la realidad"

6. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53° y siguientes del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo N° 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.











CONTRATOS A PLAZO DETERMINADO (FIJO) Se celebran en forma escrita

CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO Pueden celebrarse en forma verbal o escrita. Tienen un plazo fijo (duración No tienen plazo fijo ( es de duración determinada) indeterminada) Son presentados vía internet ante el No se presentan ante el Ministerio Ministerio de Trabajo y Promoción de Trabajo y Promoción del Empleo. del Empleo (www.mintra.gob.pe) en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato. 6.1.

CELEBRACION MODALIDADES

Contratos de naturaleza temporal

Contratos de naturaleza accidental

Contratos de Obra o Servicio

CAUSAS PARA SU CELEBRACION Cuando así lo requiera la mayor producción de la empresa. Estos contratos se su clasifican en Contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial. Cuando así lo requiera as necesidades del mercado. Estos contratos se su clasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia. Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se su clasifican en contrato especifico, contrato intermitente y contrato de temporada.

6.2. MODALIDADES 6.2.1. Contrato de naturaleza naturaleza temporal: Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad acti vidad Este tipo de contrato se celebra al Inicio de una nueva actividad •













Se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa. Sin embargo, este tipo de contrato podrá interpretarse otras modalidades contractuales en el ámbito de los contratos de naturaleza temporal como por ejemplo el tipo de contrato sujeto a modalidad por necesidades del mercado.

Ejemplo • Inicio de actividades en una sociedad. • La apertura de una sucursal o establecimiento. • Inicio de una nueva actividad distinta al objeto social de una

empresa. • Contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de Ia producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Así mismo, deberá constar Ia causa objetiva que justifique Ia contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de Ia actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de Ia misma, necesitando de mano de











Este tipo de contrato responde a la modificación, ampliación, sustitución de las actividades desarrolladas en Ia empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, etc. Su duración máxima es de dos años.

Ejemplo • En el caso de Ia contratación de un personal especial izado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de Ia tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin embargo, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitaci6n constante y especializada en que debemos estar inmersos. 6.2.2. Contratos de naturaleza accidental: accidental: • Contrato ocasional

La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. Cabe indicar, que para Ia elaboración de este tipo de contratos, se deberá diferenciar Ia actividad principal de la empresa con las transitorias de Ia misma.

Ejemplo • Es el caso de la necesidad de contratar de manera transitoria a un trabajador para Ia reparación de autos por tres meses a clientes vip por ser una necesidad distinta a la actividad habitual en el centro de trabajo t rabajo (compra-venta de maquinarias para autos).











Con respecto at plazo de duración de este contrato, será Ia que resulte necesaria, según las circunstancias. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo, también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con Ia reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular. • Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura Ia emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia solo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa, de lo contrario se desnaturalizara este tipo ti po de contrato.

Ejemplo • Desastres, Sismos, Inundaciones, etc.

6.2.3. Contratos de Obra o Servicio: • Contrato especifico

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será Ia que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para Ia conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.











El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operara en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinaran en función del tiempo efectivamente laborado.

Ejemplo • El caso de Ia Contratación de trabajadores en una empresa

pesquera, cuyas labores son permanentes pero discontinuas. • Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de Ia empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a Ia naturaleza de Ia actividad productiva. Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de Ia temporada, Ia naturaleza de la actividad de Ia empresa establecimiento o explotación y Ia naturaleza de las labores del trabajador. Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación











Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de Ia actividad normal de Ia empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ario, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales Ia actividad es continua y permanente durante todo el año.

6.2.4. Otras modalidades modalidades contractuales contempladas • Contrato a tiempo parcial

Aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinadas semanas del mes o en algunos meses del año. Jornada inferior a 4 horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a los beneficios laborales para cuya percepción no se exige el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 horas, según corresponda resulte en promedio no menor a 4 horas diarias. Por lo tanto los trabajadores a tiempo parcial no tendrán derecho a la CTS, protección contra el despido arbitrario otros beneficios para cuya percepción se exige trabajar por lo menos 4 horas diarias. Si tendrán derecho al pago de las gratificaciones legales por fiestas patrias y navidad, asignación familiar, seguridad social en salud, entre otros.













podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes. En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa. • Contrato para exportación no tradicional

Esta modalidad de contrato se regula por el Decreto Ley Nº 22342 (22.11.78), sin embargo le es aplicable la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sobre aprobación de contratos. Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen. Los contratos de exportación no tradicional tienen por objeto realizar labores de producción para exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o por intermedio de terceros, en un volumen equivalente al 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida.











Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes: 

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El contrato deberá constar constar por escrito y una copia copia será presentada a La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los 15 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documentos que originan la exportación, así como del Programa de Producción de Exportación para satisfacerlos. Los contratos contratos se celebran por obra obra determinada determinada en función a la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrá realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario. En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine.

• Contrato Administrativo de Servicios











El ámbito de aplicación de la norma como el propio Decreto Legislativo No. 1057 establece, abarca a todas las entidades de la administración pública que cuenten con personas que presten servicios de carácter no autónomo mediante alguna modalidad contractual no laboral. Con excepción de las empresas del estado, la norma se aplica a todas las entidades públicas, entendiendo por ellas al: Poder Ejecutivo: Ministerios, organismos públicos, programas, proyectos, comisiones, de acuerdo a lo establecido por la Ley orgánica del Poder ejecutivo; Congreso de la república; Poder Judicial; Organismos Constitucionales Autónomos, Gobiernos Regionales y Locales Las universidades públicas, y a las demás entidades entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes del derecho público. 

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Beneficios El régimen que regula el CAS de personas establece un nivel de ordenamiento y reconocimiento de derechos, los mismos que se detallan a continuación:











en la entidad, contados a partir del día siguiente de suscrito el CAS.

Afiliación, como afiliado regular al régimen Contributivo de la Seguridad Social. Afiliación a un régimen de pensiones. Es obligatoria para las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia. A estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones. Duración del contrato El CAS es un contrato a plazo determinado, es decir está sujeto a un periodo de tiempo. No es posible que se suscriba a plazo indefinido o indeterminado. La duración máxima de contratación administrativa de servicios es de un año fiscal, es decir, que se podrá contratar a una persona como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se suscriba el contrato. Los contratos CAS podrán renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada prórroga o renovación solo podrá efectuarse como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año.











• Suspensión imperfecta

Subsiste la obligación de solo de una de las partes. El empleador abona la remuneración correspondiente sin Ia contraprestación de labores por parte del trabajador.

7.2.

CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme lo señala el artículo 12° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad Y Competitividad Laboral, las causales de suspensión son así siguientes: a. La invalidez temporal. b. La enfermedad y el accidente comprobados. c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal. d. El descanso vacacional. e. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. g. La sanción disciplinaria. h. El ejercicio del derecho de huelga. i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad. j. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses. k. El permiso o licencia l icencia concedidos por el empleador.













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La enfermedad enfermedad y el accidente accidente comprobados: comprobados: Tienen derecho derecho at at subsidio por incapacidad temporal, los afiliados regulares y derechohabientes que cuenten con tres (03) meses de aportación consecutivos o con cuatro (04) no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda; salvo en caso de accidente, que bastaría con la afiliación del asegurado. El subsidio se otorgara mientras dure Ia incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo remunerado hasta un máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos. El cálculo del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación menor a doce











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El periodo vacacional: el trabajador trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional, una vez cumplido el ano completo de servicios y cumplido el record vacacional, establecido en el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 (Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada). La licencia licencia para desempeñar cargo cívico cívico y para cumplir cumplir con el Servicio Militar Obligatorio: otorga al trabajador la posibilidad de conservar su puesto de trabajo, el tiempo que daré el cumplimiento del servicio militar. El permiso y la licencia para para el desempeño de cargos cargos sindicales: sindicales: tiene por finalidad el hecho que el trabajador ejerza libremente sus derechos sindicales, en amparo de Ia constitución vigente y normas laborales.











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El ejercicio ejercicio del derecho de de huelga: huelga: es constitucional, constituye una causa de suspensión si es que la misma no es declarada ilegal, si fuese lo contrario, se consideraran faltas injustificadas. La detención detención del del trabajador, trabajador, salvo salvo el caso de condena condena privativa de libertad: Comprende la detención preventiva extrajudicial como Ia judicial. Sin embargo si existiere una condena privativa de libertad, se extingue el contrato de trabajo. En el caso de de la inhabilitación impuesta impuesta por por autoridad autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo: por un periodo inferior a tres meses, suspende Ia relación laboral por el lapso de su duración. El permiso o licencia concedidos por el empleador: No hay norma que señale en forma expresa cuales son las causas por las











labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. También son causales de suspensión del contrato; Ia exoneración por asistir al trabajo por el plazo que dura Ia contestación del preaviso de despido, licencia por adopción, etc.

8. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO TRABAJO El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva Ia obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16° del T.U.O del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: El fallecimiento del del trabajador o del empleador empleador si es persona natural. natural.











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Renuncia o retiro voluntario del trabajador: Ia renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisi6n de extinguir el vínculo laboral. Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito can treinta (30) días de anticipaci6n. El empleador puede exonerar esta plaza por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, Ia solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Ante este hecho, el artículo 27° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plaza de preaviso de renuncia, obliga at trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave. Sin embargo, el artículo 2° de nuestra Carta Magna señala que toda













La invalidez absoluta permanente: extingue el derecho y automáticamente Ia relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación de Ia situación de invalidez corresponde a Es Salud a través de una Comisión Medica que así lo declarara, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

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La jubilación es obligatoria obligatoria para el trabajador trabajador que tenga derecho derecho a pensión de jubilación a cargo de Ia ONP o del SPP si el empleador











caso, otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que le formulare el empleador, salvo, aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad y, en el segundo caso, un plazo de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el











medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure el despido. Falta grave: es Ia infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable Ia subsistencia de la

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