VI l a i c n e d u r p s i r u J s i s i l á n A
Análisiss Jurisprudencial Análisi
Desnatur Desn aturaliz alizació aciónn del del contr contrato ato de tra trabajo bajo por servicio específico Ficha Técnica Autor
:
Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título
:
Desnaturalización del contrato de trabajo por servicio específico
Expediente : N° 01931-2011-PA/TC Fuente
:
Actualidad Empresarial N° 248 - Primera Quincena de Febrero 2012
1. Introducción En el presente caso analizaremos el Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Claudia Priscilla Perales Villaverde contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Loreto de fecha 28 de febrero de 2005, que declaró infundada la demanda de autos.
2. Posición de las partes 2.1. Posició Posición n de la demandante Señala que se deje sin efecto la carta de fecha 31 de marzo de 2004, mediante la cual se le comunica el vencimiento de su contrato de trabajo para servicio específico; y que, en consecuencia, se ordene la reposición laboral, puesto que dicho acto vulnera su derecho al trabajo. Asímismo, señala que los contratos de trabajo para para servicio específico específico han sido sido desnaturalizados, debido debi do a que las labores para las cuales fue contratada eran de naturaleza permanente y no temporal, por lo que en aplicación del artículo 77º inciso d) del Decreto Supremo Nº 003-97TR, tales contratos debieron considerarse como un contrato de trabajo de duración indeterminada, por lo cual no podía ser despedida sino por causa justa. 2.2. Posició Posición n del demandado Sostiene que la demandante no ha acreditado que su contrato de locación de servicios haya sido desnaturalizado, puesto que no ha adjuntado prueba alguna que demuestre que realiza sus labores en un horario de trabajo predeterminado, no que estuvo sujeta a subordinación de un jefe inmediato. inmediato.
Los contratos celebrados a plazo inde terminado se reputan celebrad celebrados os con el trabajador así no exista un contrato por escrito, pues, pueden celebrarse de manera escrita o verbal, así lo establece el artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A diferencia de los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad, que cuentan con un inicio y un fin, además, son celebrados cuando lo requieran las necesidades de la empresa o la mayor producción de la misma o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, ejecutar, excepto los contra tos perm permanent anentes es o de tempo temporada rada que por su naturaleza pueden ser permanentes. El Decreto Supremo Nº 003-97-TR - TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala taxativamente las modalidades que puede adoptar este contrato de acuerdo a lo señalado en el párrafo precedente. En ese sentido, si el cargo o la función desempeñada por la trabajadora no se encuentran dentro de los supuestos señalados para la celebración de un contrato a plazo determinado ―siendo de naturaleza permanente― se ha producido la desnaturalización del contrato de trabajo, señalados en el artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo y en forma específica, en el inciso d) se ha señalado que los contratos contrat os de trabajo trabaj o sujet sujetos os a modal modalidad idad se consid consideraerarán de duración indeterminada “ cuando
el trabajador demuestre la existencia de simulación simulaci ón o frau fraude de a las norm normas as esta estableci blecidas das en la presente ley”.
4. Antecedentes
Por lo que, en este supuesto, el trabajador deberá demostrar esta simulación o fraude –que a contrario sensu– de las demás causales de desnaturalización, la norma no señala que para que se configure una causal de desnaturalización de los contratos de trabajo, el trabajador deba demostrar algún supuesto de hecho, entendiéndose que la carga de la prueba – en primera instancia – no corresponderá al trabajador, sino al empleador empleador..
El Primer Juzgado Civil de Maynas con fecha 17 de noviembre de 2004, declara fundada la demanda, argumentando que la emplazada incurrió en fraude a la ley,
En conclusión, para que se configure la existencia de simulación o fraude en un contrato sujeto a modalidad, el trabajador deberá probar este hecho.
3. Consideraciones del Tribunal En el presente caso procede efectuar la verificación del despido arbitrario.
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ya que celebró con la demandante con tratos de de trabajo para servicio servicio específico específico para la realización de labores de naturaleza permanente.
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Sin embargo, consideramos, que pese a lo previsto en la norma en comentario, no solo el trabajador podría probar este hecho, sino también se podría corroborar este hecho mediante una Inspección Laboral llevada debidamente, pues, es común que en las empresas se pacte en materia laboral un contrato a plazo determinado, cuando en la práctica ha debido corresponder a un contrato inde terminado term inado,, por la natur naturaleza aleza perm permanent anentee de sus funciones. Sin embargo, no se han dado las facultades necesarias en forma expresa, para que los inspectores de trabajo, ejerzan tales atribuciones. Como sabemos, en el aspecto formal, en lo que corresponde a los contratos a plazo indeterminado, no existe la obliga toriedad torieda d de declara declararlos rlos ante el Minist Ministerio erio de Trabajo; Trabajo; sin embargo, los contratos contrat os de trabajo a plazo determin determinado ado o sujetos a modalidad deben celebrarse por medio escrito y deberán declararse ante el Ministerio de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración.
5. Análisis y comentarios 5.1. Según lo señalado en la Sentencia del Tribunal Constitucional, de autos se desprende que, “la demandante celebró con la emplazada tres contratos de trabajo para servicio específico para que realizara las labores de auxiliar de trámite documentario y archivo de gerencia central durante el período del 1 de abril al 31 de diciembre de 2003 y de asistente en suministros en servicios generales durante el período del 1 de enero al 31 de marzo de 2004. Asimismo, la emplazada celebró con la demandante un contrato de locación de servicios para que prestara servicios de apoyo en la recepción telefónica durante el período del 1 de abril al 15 de abril de 2004. Al respecto, el art. 63° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que: “Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación contratación”. ”. 5.2. Con la Carta Nº 203-2003-EPS. SEDALORETO SA.-GG, de fecha 26 de agosto de 2003, y con el Carné de TraN° 248
Primera Quincena - Febrero 2012
Área Laboral bajo, se acredita que la demandante, desde el inicio de su relación laboral, se desempeñó como asistente de recepción, y no como auxiliar de trámite documen tario o asistente en suministros, conforme se consignó en sus contratos de trabajo, toda vez que con los referidos medios probatorios se acredita que la demandante ocupaba el cargo de asistente de recepción. Además, debe tenerse presente que la emplazada, después de haber vencido el plazo del último contrato de trabajo de la demandante, nuevamente la contrató mediante un contrato de locación de servicios, para que realizara las mismas labores de asistente de recepción, con la finalidad de encubrir la relación laboral que existía entre las partes, y que aparentaba una relación de naturaleza civil. Los contratos de locación de servicios se encuentran regulados por las normas del Código Civil, cuya relación no obliga al empleador pagarle al prestador de servicios los beneficios laborales, ni los derechos señalados en las normas laborales, que surgen en virtud del contrato de trabajo. Hay diferencias sustanciales entre los contratos de trabajo y los contratos de locación de servicios. La diferencia más sustancial se encuentra en la “subordinación”. En los contratos de locación de servicios no existe una subordinación por parte del locador; sin embargo, en los contratos de trabajo, sí existe la subordinación, pues, el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, esto, en virtud del contrato de trabajo, que obliga a una de las partes a prestar el servicio y la otra en contraprestación le otorga una remuneración o pago, en la forma y modalidad pactada en el contrato de trabajo1. Con respecto a la subordinación, Garrido Lecca señala lo siguiente: “Supone la subordinación que por la existencia de una relación laboral entre un trabajador y su empleador, media un servicios prestado 1 Véase “El contrato de trabajo y sus implicancias en el Sector Privado”, Revista “Actualidad Empresarial”, Ediciones Nºs.166, 167 y 169”, Pacifico Editores, Lima.
bajo dependencia. Esta dependencia o subordinación puede ser jurídica o económica, o ambas a la vez. La subordinación jurídica supone un derecho y una obligación: El derecho corresponde al empleador, quien determina, de acuerdo a sus necesidades o las que tiene la empresa, el negocio como centro laboral, establece la capacidad de dirección, fijando al trabajador el modo, lugar, forma, condición y tiempo de la prestación de servicios (jornada de trabajo). La subordinación económica significa que la prestación de servicios que brinda el trabajador a la empresa o al empleador se realiza a cambio de una remuneración que por lo menos satisfaga sus necesidades primarias”2. En la práctica, muchos empleadores, optan por suscribir un contrato de locación de servicios con un trabajador, en consecuencia, simulan que la relación es de naturaleza civil, siendo una relación laboral. En otros casos, celebran un contrato sujeto a modalidad, cuya naturaleza corresponde a un contrato a plazo indeterminado. 5.3. En la sentencia en comentario se señala: “En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en los contratos modales celebrados por las partes, estos deben ser considerados como un contrato de trabajo de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, razón por la cual, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad que justifique la extinción de la relación laboral, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”.
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señalan las causas justas de despido: relacionadas con la capacidad del traba jador y relacionados con la conducta del trabajador, respectivamente. Entonces, las causas de despido se encuentran taxativamente señaladas en las normas legales. Si se despide al trabajador, sin causa justa, se deberá pagar la indemnización correspondiente de acuerdo a ley. En la presente causa, el empleador no ha efectuado el pago de indemnización por despido arbitrario. 5.4. El artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que los contra tos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude de las normas establecidas en el referido dispositivo legal. En ese sentido, la demandante ha utilizado medios probatorios, que han producido la convicción en los magistrados del Tribunal, al haber declarado fundada la demanda y ordenado que se reponga a la demandada en el cargo que venía desempeñando, o en otro similar, en el plazo de diez días, bajo apercibimiento de imponerse las medidas coercitivas previstas en el artículo 22º del Código Procesal Constitucional.
En los artículos 23º y 24º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
A manera de conclusión, y siguiendo con la cita efectuada por Quiñones Infantes, señala Sartre que la readmisión del trabajador injustamente despedido constituye uno de los aspectos que, de forma tradicional, viene considerándose como manifestación del derecho al trabajo. Es por ello que se busca encuadrar la protección que se pueda otorgar en la materia a uno de los dos modelos posibles de estabilidad: el de estabilidad real, que implica, en el caso del despido sin causa, la privación a este de efectos extintivos y la readmisión del trabajador: o el de estabilidad obligatoria, que comporta, por el contrario, la efectividad del despido y la posibilidad de sustituir esa readmisión por una indemnización3.
2 GARRIDO LECCA, José L, “Manual de las relaciones laborales em presariales”, Lima, Grijley, 1998.
3 QUIÑONES INFANTES, Sergio, “La libertad de trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental en el Perú”, Lima, Palestra,
En virtud de lo mencionado, para que un trabajador sea despedido debe de mediar una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
2007, p. 184.
Glosario Laboral 1. ¿Cuándo se celebra un contrato a plazo determinado?
2. ¿Qué se entiende por subordinación?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del traba jador.
Base legal: Art. 53º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR)
Base Legal: Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR)
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