Consultor Practico Laboral n3

Consultor Práctico, Laboral y Seguridad Social, Alameda 1302, oficina 50, Santiago; Teléfono (02) 696-9867 www.puntolex.cl, .puntolex.cl, Teléfono (02) 688-4520 Suscripciones: www Director Responsable: José Luis Zavala Ortiz Representante Legal: Ramón Elizalde Aldunate Go nzález Avalos Diagramación: Paola González Impresa en: Diagrama Impresores ISSN 0718-2627 Prohibida toda reproducción parcial o total del material de la revista Consultor Práctico, Laboral y Seguridad Social. Todos Todos los Derechos Reservados.

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Sumario ANÁLISIS LABORAL

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Las Cláusulas tácitas en los contratos de trabajo 1.- El contrato de trabajo 1.1. Formalidades y carácter consensual 1.2. Tipos de cláusula del contrato

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2.- Cláusulas permitidas

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3.- Cláusulas prohibidas

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4.- Cláusulas no escritas o cláusulas tácitas

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5.- Fundamento de las cláusulas tácitas: Principio de la primacía de la realidad

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6.- Consensualidad del contrato de trabajo

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7.- Presencia de Cláusulas Tácitas y fundamentos de la Dirección del Trabajo

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8.- Elementos determinantes de las cláusulas tácitas

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9.- Circunstancias que no determinan la existencia de una cláusula tácita

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10.- Requisitos que configuran una cláusula tácita

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11.- Beneficios otorgados a título de “mera liberalidad”

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12.- Validez y fuerza de las cláusulas tácitas

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13.- Modificación tácita del contrato de trabajo. Alcance

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14.- Tiempo a considerar para para exigir cumplimiento cumplimiento de cláusula tácita

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15.- Resguardos para conceder beneficios esporádicos u ocasionales por “mera liberalidad” del empleador

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16.- Aplicación restrictiva de la cláusula tácita

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TEMA DEL MES Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato 1.- El contrato a plazo fijo

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2.- Transfor Transformació mación n del contr contrato ato de plazo fijo en contra contrato to de plazo indefinido

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3.- Naturaleza del contrato a plazo fijo

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4.- ¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?

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5.- Transformación del contrato a plazo fijo en uno de duración indefinida

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5.1. Trabajador continúa prestando servicios una vez expirado el contrato con conocimiento del empleador

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5.2. Segunda renovación del contrato de plazo fijo

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6.- Transformación de un contrato de plazo indefinido en uno de plazo fijo

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7.- Renovación consecutiva del contrato

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8.- Servicios discontinuos que transforman el contrato de plazo fijo en un contrato de duración indefinida

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9.- Contratos de dos años de duración. Ámbito de aplicabilidad del inciso 3º del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo

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10.- Aplicación de norma referida a la prestación de servicios discontinuos a contratos para faenas transitorias que ejecutan empresas constructoras

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11.- Contrato a plazo fijo y licencia médica

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12.- Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo

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13.- Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

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14.- Contrato a plazo fijo y servicio militar

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15.- Contrato a plazo fijo. Término por necesidades de la empresa

27

16.- Fuero laboral de trabajadores contratados a plazo fijo

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16.1. Titulares del fuero laboral

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16.2. Procedencia jurídica de poner término al contrato de trabajo a plazo fijo, de trabajadora amparada por fuero maternal

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16.3. Fuero de los directores sindicales sujetos a contrato de plazo fijo

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16.4. Fuero de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios contratados a plazo fijo

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16.5. Fuero de los directores de sindicatos ínterempresa contratados a plazo fijo

33

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16.6. Fuero de trabajadores involucrados en una negociación colectiva, con contrato a plazo fijo 17.- Contrato de plazo fijo del personal docente

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17.1. Contrato de Plazo Fijo

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17.2. Renovación del Contrato de Plazo Fijo

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18.- Contrato a plazo fijo y contrato por obra o faena

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19.- Reseña de la Jurisprudencia Administrativa

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CASO RESUELTO Modificaciones a la tenencia de la empresa. Subsistencia de derechos individuales y colectivos. Nuevo criterio por pago de haberes pendientes al traspaso

CONSULTAS Y RESPUESTAS

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44

NORMAS Y JURISPRUDENCIA Normas Ley Nº 20.069. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaria del trabajo. Concede acción pública tratándose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores

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Ley Nº 20.079. Ministerio de Hacienda. Otorga un reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector público, concede aguinaldos que señala, reajusta las asignaciones familiar y maternal, del subsidio familiar y concede otros beneficios que indica

47

Resolución exenta Nº 1.082 Autoriza sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos para choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros y deroga resolución exenta que indica. Santiago, 22 sept. 2005

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Jurisprudencia Administrativa Dirección del Trabajo 1.- Estatuto Docente. Colegios Particulares Subvencionados. Jornada. Modificación

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2.- Bono de escolaridad. Ley Nº 19.985. Procedencia

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3.- Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Indemnización. Ley Nº 19.933. Procedencia. Nivel Central

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4.- Estatuto Docente. Asignación de Responsabilidad. Monto

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5.- Remuneración. Descuentos. Perdida de empresa

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6.- Estatuto Docente. Remuneraciones. Descuentos

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7.- Sistema Excepcional de distribución y descanso. Vigencia. Ley Nº 19.759. Duración

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8.- Jornada de Trabajo. Duración. Reducción. Trabajadores Portuarios permanentes. Efectos

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9.- Estatuto Docente. Corporaciones Sumarios. Procedencia

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Municipales.

10.- Personal No Docente. Sumarios. Procedencia

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11.- Organización Sindical. Permiso Sindical

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12.- Estatuto Docente. Colegios Técnicos Profesionales. Bonificación Proporcional. Monto. Estatuto Docente. Colegios Técnicos Profesionales. Remuneración Básica Mínima Nacional. Financiamiento. Accidentes delTrabajo. Cotizaciones. Financiamiento

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13.- Estatuto Docente. Corporaciones Municipales Asignación desempeño individual. Procedencia

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Jurisprudencia Judicial Laboral 1.- Principio de primacía de la realidad. Plazo en que empleador debe pagar remuneraciones por invalidación del despido es de seis meses

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2.- Naturaleza jurídica del finiquito

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3.- Finiquito. Efectos jurídicos cuando no cumple la formalidad legal. Principio de buena fe laboral

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4.- Efectos de despido estando en mora el empleador de enterar cotizaciones previsionales. Se puede ordenar pago de indemnizaciones y remuneraciones hasta por seis meses

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5.- Diligencia y cuidado exigible al empleador. Naturaleza jurídica del lugar del trabajo. Medidas de seguridad

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6.- Acuerdo entre empleador y trabajadores que no tiene carácter de convenio colectivo. Improcedencia de ordenar pago de indemnizaciones

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7.- Responsabilidad subsidiaria del dueño de obra o faena recae respecto de trabajadores que efectivamente prestaron servicios en la obra

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8.- Asignación de movilización debe considerarse en base de cálculo de indemnización por años de servicios. Artículo 172 del Código del Trabajo. Cálculo de compensación de feriado

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9.- Contratos de trabajo de profesionales de la educación. Estabilidad en el empleo. Renovaciones sucesivas de contratos. No hay norma especial en Estatuto Docente

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10.- Causal de terminación del contrato de trabajo. Cambio en plan de estudios por reforma educacional. Idioma extranjero. Conclusión de la obra o faena que dio origen al contrato

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Jurisprudencia Judicial Seguridad Social Plazo de Prescripción de deuda con Caja de Compensación

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GUÍA PRÁCTICA Aplicación Práctica del Código del Trabajo Oportunidad para pagar el finiquito y fraccionamiento del pago de las indemnizaciones por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo

INDICADORES LABORALES

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Consultor Práctico: Laboral y Seguridad Social

PuntoLex

ANALISIS LABORAL Las Cláusulas Tácitas en los Contratos de Trabajo

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO 1.1.- Formalidades y carácter consensual El Contrato Individual de Trabajo -según el Código del Trabajo, Art. 7º-, “es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por esos servicios una remuneración determinada”. De acuerdo con dicha definición el contrato de trabajo genera obligaciones recíprocas para las partes y simultáneamente también configura una situación conocida como relación laboral, de tracto sucesivo, que se perfecciona y renueva día a día y que se inicia en el momento que una persona se obliga para con otra a hacer o prestar un servicio de carácter personal, subordinada a su contraparte, para recibir, a cambio, una remuneración determinada En esta orden de ideas, el Código del Trabajo, Art. 8º, inciso primero, presume legalmente la existencia de un contrato de trabajo, cuando concurran sus elementos que no son otros que aquellos referidos en el artículo 7º anterior. Asimismo, una de las características más relevantes del contrato de trabajo, según el Código del Trabajo Art. 9º, inciso primero, es el carácter consensual de este instrumento, que se traduce en que él se perfeccionará por el simple consentimiento de las partes contratantes, sin que se le opongan exigencias formales o materiales a ese respecto. El carácter contractual del contrato de trabajo determina que el marco de la relación laboral esté constituido por aquellas cláusulas escritas pactadas por las partes al inicio de la relación laboral y, además, por aquellas otras que se le han ido incorporando en el desarrollo de esa relación, aún cuando no consten por escrito. Ord. Nº 3.062/177, D.T. 14/06/99 Respecto a la obligación de que el contrato conste por escrito, el Código del Trabajo, Art. 9º, inciso segundo, establece la obligación del empleador de escriturarlo dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, lo que ciertamente responde a una medida protectora, ya que el contrato se perfecciona por el consentimiento mutuo de los contratantes. El referido plazo será de 5 días, si se tratare de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o cuya duración sea inferior a 30 días. Tales plazos de 15 o 5 días, según corresponda, deben contarse desde la incorporación del trabajador.

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PuntoLex

Sin embargo, pese a la eventual falta de escrituración de un contrato de trabajo, éste igualmente existe y produce sus efectos, y dicha omisión, además de imponer al empleador una sanción pecuniaria a beneficio fiscal, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. En efecto, ha dicho la Dirección del Trabajo: “Si el empleador no ha escriturado el contrato o no ha enviado a la Inspección del Trabajo respectiva el proyecto que el dependiente se rehusó a firmar, dentro del plazo de 15 días contados desde la incorporación del trabajador, la inexistencia de contrato escrito produce el efecto de crear la presunción legal de que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador”. Ord. Nº 7.495/352, D.T. 30/12/92 Con todo. la presunción de que trata el inciso 4º del artículo 9º del Código del Trabajo -tener por estipulaciones del contrato, las que el trabajador declare- admite, no obstante, la posibilidad de que el empleador pruebe la ausencia de una relación laboral o que se pactaron condiciones diversas del trabajo que las declaradas por el trabajador. Ord. Nº 5.247/121, D.T. 30/07/90 Por su parte, la Corte Suprema ha señalado que “ para que opere esta presunción las condiciones de trabajo invocadas por el trabajador deben ser compatibles con la realidad en que pudo desempeñar las labores y con la verosimilitud de las condiciones y remuneraciones exigidas”. Corte Suprema, 10/11/97, Rol Nº 3.450-97

1.2. Tipos de cláusula del contrato La autonomía de la voluntad de que gozan las partes al suscribir el contrato se ve constreñida por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales prescrita por el artículo 5º y por las cláusulas mínimas u obligatorias que exige el artículo 10 para todo contrato. Si bien trabajador y empleador son libres para acordar lo que estimen conveniente, dentro del límite establecido, al momento de escriturar el contrato deben considerar y contemplar las cláusulas que enumera el artículo en análisis. Estas cláusulas mínimas que debe contener todo contrato de trabajo persiguen la certeza y seguridad jurídica en las relaciones laborales. Con ellas las partes conocerán las reglas (derechos y obligaciones) que regirán la relación de trabajo que los vinculará. Aparte de aquellas estipulaciones básicas o esenciales, descritas en el artículo 10 del Código Laboral, las partes pueden concertar otros pactos (la ley les llama “demás pactos”), de las cuales deberán dejar constancia en el respectivo contrato. Estas, que pueden denominarse como permitidas pueden regular aspectos que no son regulados por la ley (vg. permiso administrativo) o mejorar los derechos mínimos establecidos por la ley. En ningún caso, podrán pactarse cláusulas que impliquen la renuncia de los derechos establecidos por las normas laborales (vg. horas extraordinarias con un recargo inferior al 50% sobre el sueldo convenido), las que llamaremos prohibidas. Valga tener presente presente que las estipulaciones mínimas del artículo 10º de dicho cuerpo legal se vinculan prácticamente con toda la normativa del Código y de su contexto.

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PuntoLex

Las cláusulas son posibles de clasificarlas en: a) Cláusulas esenciales, que son aquellas que necesariamente deberán estipularse o escriturarse en el respectivo contrato; vale decir, aquellas que no pueden omitirse o faltar en este tipo de instrumento. b) Cláusulas permitidas, entendiendo por tales aquellas que las partes libremente pueden acordar y que no impliquen una renuncia a derechos irrenunciables y no transables. La concertación de este tipo de acuerdo se enmarca dentro de la estipulación Nº 7 del artículo 10 que dentro de todas las menciones del contrato agrega: “Demás pactos que acordaren las partes” (por ejemplo, establecer un feriado superior al legal o una gratificación sin el tope de los 4,75 ingresos mínimos); y c) Cláusulas prohibidas que, contrariamente a las anteriores, importan una trasgresión a la ley al hacer renunciables los derechos que las leyes laborales otorgan a los trabajadores en el carácter de inderogables, vale decir, no sujetas a renunciación.

2.- CLAUSULAS PERMITIDAS Los sujetos de la relación laboral, según se ha dicho, tienen plena libertad para convenir una relación laboral que se adecue a las necesidades e intereses de ambas partes, caso en el cual cuidarán de determinar de manera clara y segura, en el respectivo contrato de trabajo, aquellas estipulaciones mínimas que el artículo 10 del Código enumera como obligatorias, sin perjuicio de las adicionales que son optativas. En este sentido, la finalidad del legislador al atribuirle el carácter de obligatorias a dichas estipulaciones mínimas, es dotar de certeza y seguridad al trabajador en lo relativo al trabajo específico a realizar, el lugar o lugares donde prestará los servicios, la remuneración que recibirá a cambio y el tiempo por el cual se requieren sus servicios. Es decir, en todas estas materias lo que se convenga en modo alguno podrá importar para el trabajador quedar al arbitrio del empleador por cláusulas imperfectas, no precisas y poco claras. Asimismo, tanto empleador como trabajador gozan de plena libertad y autonomía para estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes, tales como la indemnización por años de servicios, y otros pactos, que en cantidad ilimitada pueden abarcar aspectos no regulados por la ley y que, desde una perspectiva global, atiendan a mejorar las condiciones socio económicas del trabajador, ya que como es sabido las normas laborales representan un derecho que sólo asegura beneficios mínimos para el trabajador. La única limitación a todos estos acuerdos mínimos y demás pactos adicionales, proviene de la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en el artículo 5º del Código del Trabajo, antes aludido. En otros términos, cualquiera que sean las estipulaciones que las partes pretendan pactar podrán estamparlas en el contrato, menos aquellas que significan una renuncia del trabajador a los llamados derechos mínimos e impuestos imperativamente por la ley. Precisamente, a diferencia de lo que ocurre en el ámbito del Derecho Civil, donde el Código del ramo contempla la renunciabilidad de los derechos, en el Código del Trabajo se prohíbe la renuncia de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, de manera que nada impide que ésta tenga lugar una vez que la relación laboral ha concluido. [

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PuntoLex

El legislador ha establecido en el Código del Trabajo y en otros textos legales de índole laboral, derechos mínimos que las partes de la relación de trabajo no pueden transar. Se prohíbe renunciar a tales derechos y todo pacto en tal sentido carece de valor. Así aún cuando exista un acuerdo entre trabajador y empleador que signifique una renuncia de los derechos laborales, éste no produce efecto alguno. Podemos agregar a los otros ejemplos citados, que si trabajador y empleador pactan que no se descontarán las cotizaciones previsionales, dicho acuerdo carecerá de valor. Este predicamento de irrenunciabilidad a los derechos laborales, se refuerza con la norma que el inciso segundo del dicho artículo 5º contempla y, en cuya virtud toda modificación al contrato individual o colectivo de trabajo debe cumplir con dos requisitos esenciales: a) Que la modificación que se proponga sea producto del acuerdo de las partes, no resultando procedente que sea impuesta por alguna de ellas, solamente. b) Que recaiga en materias respecto de las cuales las partes han podido convenir libremente y que no se afecten los derechos irrenunciables establecidos por la ley.

3.- CLAUSULAS PROHIBIDAS Las cláusulas prohibidas son aquellas que transgreden el marco de la relación laboral durante el tiempo de vigencia de éste. En buenas cuentas, se consideran cláusulas prohibidas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales o bien que se oponen o niegan aquéllas. Tal irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene una fundamentación de orden jurídico-pública y otra de tipo tutelar. La primera, responde a que las leyes laborales, por regla general, tienden a asegurarle al trabajador condiciones mínimas satisfactorias en materia de remuneraciones, tiempo de traba jo, tiempo de descanso, disposiciones todas que en su contexto se extienden y benefician también al grupo familiar. El fundamento tutelar, por su parte, responde a ponerle un freno a la autonomía de la voluntad de las partes, de manera que no se haga tabla rasa de todo el Derecho del Trabajo negándose con ello, en la práctica, el derecho a beneficios mínimos que según se dijera no pueden renunciarse.

4.- CLAUSULAS NO ESCRITAS O CLAUSULAS TACITAS Es de común ocurrencia que la relación laboral acuse, de continuo, divergencias en la interpretación del contrato de trabajo, cuando una de las partes reclama la reiteración de su derecho a gozar de un determinado beneficio, o la realización de prácticas o procedimientos que pese a no haber sido escrituradas, las partes la han venido ejecutando en su quehacer diario y permanente. En efecto, el desarrollo de la relación laboral en determinados casos va a sobrepasar las condiciones pactadas en ese contrato y ello se producirá, en parte, por la forma como el empleador y el trabajador han podido darle aplicación a las estipulaciones que les rige y en otros casos por la extensión de otras cláusulas que no fueron oportunamente consideradas ni menos escrituradas. [

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PuntoLex

Podríamos afirmar, entonces, que la relación laboral (y el contenido del contrato) va a depender tanto por las respectivas estipulaciones escritas y, en su caso, también por aquellas que no han sido escrituradas. Estas últimas responden a las llamadas cláusulas tácitas del contrato. Luego, estas últimas se estarán configurando por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo y también, por la concesión y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.

5.- FUNDAMENTO DE LAS CLAUSULAS TACITAS: PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD Por cierto que el Código del Trabajo no contempla, de forma expresa, este tipo de cláusula tácita, pero, su institución y reconocimiento proviene de la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, fundada en el carácter consensual del contrato de trabajo -Código del Trabajo, Art. 9º, inciso primero- y, en el principio de la primacía de la realidad en la disciplina del derecho del Trabajo. Este principio, a juicio de los autores otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas, apariencias o lo que las partes han convenido: Así, se sostiene que el contrato de trabajo es un “contratorealidad” que prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que efectivamente sucedió. Por tanto, en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se escrituró o pactó), se debe dar preferencia a los hechos. Prima la verdad de los hechos -la esencia de la relación que vinculó a las partes- sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato. La Corte Suprema, haciendo suya la tesis que sustenta Américo Plá Rodríguez, ha sentenciado que “…el principio de las primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. Corte Suprema 16/04/90, Rol Nº 655. Algunos autores, también, han señalado como sostén de la cláusula tácita, la regla de la conducta en la interpretación de los contratos, que según el Código Civil, Art. 1.564 que señala que “…las cláusulas de los contratos se interpretarán unas por otras, dándose a cada una el mejor sentido al contrato en su totalidad. Podrán también interpretarse por la de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. O, por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra”.

6.- CONSENSUALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO Debemos recordar que el artículo 9º del Código Laboral, dice que el contrato es “consensual”, lo que significa que dicho instrumento se perfecciona por el solo consentimiento o acuerdo de voluntad de los contratantes; o dicho de otra manera, implica que será suficiente la circunstancia de que el trabajador manifieste su voluntad en orden a prestar servicios subordinados y por cuenta ajena y el empleador la suya en orden a proporcionarle trabajo y remunerar esos servicios, para que nazca el contrato de trabajo. El Código no contempla una formalidad distinta para que se aprecie válido. [

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PuntoLex

Que el contrato sea consensual significa, entonces, que también serán estipulaciones de dicho contrato aquellos acuerdos que se han pactado o convenido verbalmente, que por lo mismo no se hayan escriturado en forma previa, ya que provienen del ejercicio de la libre y espontánea manifestación de voluntad de las partes contratantes, consentimiento del cual se dice que es de la esencia del contrato y, por lo tanto, requisito de existencia y validez del mismo. El criterio de la Dirección del Trabajo ha sido reiterativo a este respecto, pudiendo, citar entre otros, el Ord. Nº 3.871/196, D.T. 22/06/95, que concluye: “que el contrato individual de trabajo tiene carácter consensual, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo”. De este modo, tal como lo reconoce el dictamen 3.871, antes citado, la relación laboral está regulada tanto por las estipulaciones escritas del respectivo contrato de trabajo y por aquellas cláusulas que se han podido incorporar al respectivo contrato y que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc. que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. Incluso, la formación del consentimiento puede expresarse o manifestarse también, en forma tácita, como la aplicación reiterada que haya hecho una de las partes, de una prestación o beneficio o de una modalidad cierta y determinada sin el rechazo o desaprobación de la otra, en un ámbito dentro del cual haya podido revelarse la autonomía de la voluntad. Por otra parte, concurre a sostener esta afirmación de validez del acuerdo tácito de las partes, la norma del artículo 1.564 del Código Civil, precepto que en su inciso final establece que las cláusulas de un contrato pueden también interpretarse “ o por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas, ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra”. En esta materia, la uniforme y reiterada doctrina sustentada por la Dirección del Trabajo, ha señalado que el consentimiento o acuerdo de voluntades que perfecciona el Código del Trabajo puede formarse, salvo los casos en que la ley por razones de seguridad jurídica exija una manifestación expresa de voluntad, no sólo por la concurrencia de la voluntad formulada expresamente por las partes contratantes, sino que también puede producirse por la manifestación tácita de la voluntad de las mismas que se desprende de la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo y otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan o complementan las que en forma escrita configuran los contratos individuales de trabajo. Se agrega que del carácter consensual del contrato de trabajo, se desprende que una relación laboral expresada a través de un contrato escriturado, no sólo queda enmarcado dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración del pago u omisión de determinados, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia

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PuntoLex

diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que en definitiva debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. (Ord. Nº 7.238, D.T. 08/10/90) Reafirmando lo anterior, en posterior dictamen Ord. Nº 237/015, D.T. 13/01/94, la Dirección del Trabajo hace la siguiente precisión, reseñando, que “La calidad de tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito sine quanon, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo”.

7.- PRESENCIA DE CLAUSULAS TACITAS Y FUNDAMENTOS DE LA DIRECCION DEL TRABAJO El hecho que las partes en forma permanente hayan establecido y dado cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa en el contrato de trabajo, estará indicando la presencia de una cláusula tácita. Los autores señalan que la tesis del reconocimiento de la existencia de la cláusula tácita y sus efectos en la relación laboral parte del principio, absolutamente innegable que en la realización laboral no cabe admitir que se otorguen prestaciones animus donandi y que cuando tales prestaciones se entran a otorgar en forma permanente y estable, en el hecho las partes tácitamente han modificado o complementado el contrato de trabajo, por lo que su otorgamiento se ha transformado para el trabajador en un derecho exigible En razón de lo anterior, la Dirección del Trabajo participa la tesis de que una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que considera como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc. Que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo". Ord. Nº 2.436/149, D.T. 14/05/93 De esta forma, entonces, a través de la voluntad tácita las partes pueden complementar el contrato de trabajo en todos los aspectos que no consideraron al inicio de la relación laboral. Se argumenta que ello es posible, por cuanto, en el Derecho del Trabajo, la voluntad tácita tiene igual valor, que la expresa.

8.- ELEMENTOS DETERMINANTES DE LAS CLAUSULAS TACITAS Si volvemos atrás y revisamos por qué razón una determinada cláusula no escrita, pasa a ser una estipulación del contrato en iguales condiciones que aquellas escrituradas en los contratos de trabajo, podremos apreciar que es determinante para resolverlo así, la circunstancia de responder ellas a la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo y otorgamiento y goce de beneficios, recordando a tal propósito, que ellas puedan ser la reiteración de ciertos pagos u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relacionadas a funciones, jornadas, etc.

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PuntoLex

Para la Dirección del Trabajo “…la reiteración en el pago de horas extraordinarias con un recargo del 100% a los trabajadores, constituye una cláusula que se encuentra incorporada tácitamente a sus contratos individuales de trabajo, la que no puede ser suprimida o modificada unilateralmente por el empleador”. Ord. 3.858/92, D.T. 26/05/88

9.- CIRCUNSTANCIAS QUE NO DETERMINAN LA EXISTENCIA DE UNA CLAUSULA TACITA Se ha dicho en el párrafo anterior, que la aplicación constante en el tiempo del contrato de trabajo entre las partes, concretamente con el consentimiento diario y ostensible de los mismos, en condiciones diferentes a las pactadas, produce el efecto de modificar una determinada cláusula incorporándose en el carácter de estipulación tácita y con la obligación que debe ser permanentemente acatada. Luego, el otorgamiento de un determinado beneficio en forma ocasional, esporádico y disgregado en el tiempo, o la aplicación no reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, no debe ser catalogado como una cláusula tácita ni menos puede producir el efecto de alterar o complementar las estipulaciones escritas del contrato de trabajo. Así, a juicio de la Dirección del Trabajo, el hecho de otorgar una día adicional de descanso, en el evento que este coincidiera con un día festivo, ha sido solamente una práctica que ha beneficiado exclusivamente a un número reducido de trabajadores de la empresa, otorgándose en forma esporádica e irregular, razón por la cual cabe concluir que no ha existido la reiteración, elemento fundamental en opinión de este servicio para constituir una cláusula no escrita que se encuentre incorporada en los respectivos contratos individuales de trabajo. Ord. Nº 006/002, D.T. 02/01/92 En opinión de la Corte Suprema, si durante un periodo prolongado el empleador autoriza que su personal trabaje una jornada menor en cierta época, sin perjuicio de cumplir la jornada habitual cuando sea requerido, no se configura una cláusula tácita que modifique los contratos ni se considera esa jornada menor para determinar las horas extraordinarias. (Corte Suprema 25/05/94, Rol Nº 2.633)

10.- REQUISITOS QUE CONFIGURAN UNA CLAUSULA TACITA La calidad de tácita de una cláusula contractual exige, en derecho laboral, como requisito sine qua non, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se cumplan los siguientes requisitos: a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral. Tal sería el caso de una entidad que periódicamente reajuste las remuneraciones de sus trabajadores, pese a no estar escriturado ese pago en los respectivos contratos individuales, apreciación que se conforma con lo dictaminado por la Dirección del Trabajo, en cuanto ha sostenido que: “De este modo, la reiteración en el pago a sus trabajadores de un reajuste de remuneraciones idéntico al que por ley se otorga a los funcionarios del sector público, por parte de la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Ñuñoa, constituye una cláusula que se encuentra incorporada tácitamente a los respectivos contratos individuales de trabajo”. Ord. Nº 3.061/120, D.T. 02/06/92

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b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo; en otras palabras, que no concurra la voluntad del empleador en la obtención del beneficio. Lo señalado en esta letra, calza con el criterio que sustenta la Dirección del Trabajo en cuanto argumenta que: “La extensión de la jornada diaria de trabajo de los dependientes de Fábrica de Envases S.A., en 35 minutos, a fin de recuperar el tiempo de colación, es jurídicamente procedente con el consentimiento de los trabajadores, que se allanaron a dicha modificación, dado que al considerarse dicho lapso como parte integrante de la jornada, se ha convertido en una cláusula tácitamente incorporada a los respectivos contratos de trabajo”. Ord. Nº 8.703/213, D.T. 26/11/87 Distinta sería la situación, de considerar como una modificación tácita al contrato de trabajo, el beneficio de lavado de ropa, toda vez que no concurrió la voluntad del empleador en la obtención de dicho beneficio, toda vez que la dirección de la Empresa, según lo constatado por el fiscalizador actuante, nunca otorgó ese beneficio a los trabajadores, estableciéndose que la práctica en cuestión sólo correspondería a un servicio que era prestado en atención a la buena voluntad del personal de lavandería. Ord. Nº 1.852/272, D.T. 25/03/96 Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa. Las modificaciones tácitas que se reclamen, no pueden afectar los derechos irrenunciables de los trabajadores. De este modo, no podría modificarse tácitamente, por la vía de la postergación, el derecho al feriado progresivo del trabajador en la oportunidad que le correspondía hacer uso del descanso anual.

11.- BENEFICIOS OTORGADOS A TITULO DE “MERA LIBERALIDAD” Esta es una expresión muy recurrente, que se emplea, en forma expresa, con el propósito de no darle continuidad al otorgamiento de un expresado beneficio y con el cual se presume que el trabajador no podría legalmente exigirlo. La mantención de este beneficio por un cierto período, y la suspensión unilateral del mismo con arreglo a la señalada liberalidad que le sería facultativa al empleador para suspenderlo, no es razón suficiente para entender que no se haya podido incorporar al contrato de trabajo. En contraposición a la señalada expresión, la respuesta de los trabajadores alude a lo que ellos llaman “derechos adquiridos” y que le fuerzan a reclamarlos. Al respecto, considera la jurisprudencia administrativa que: “…en un Estado de Derecho, las relaciones de trabajo se encuentran reguladas sobre la base de propender y alcanzar certeza y seguridad jurídica. La conducta reiterada de la empleadora descrita precedentemente, en concepto de esta Dirección, pudo tener con seguridad -en su origen- un afán de mera beneficencia exenta de toda obligatoriedad, pero a la postre, conforme a la doctrina de la cláusula tácita extensamente desarrollada por el acto que se impugna, confiere acción para exigir jurídicamente el cumplimiento de las obligaciones que derivan de tal conducta. Así entonces, si las partes pactan expresamente que, por única vez, se otorga determinado beneficio sin el ánimo de que éste se incorpore al contrato de trabajo

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en forma permanente, naturalmente, con una mención de esta especie, bien podrían otorgarse beneficios voluntaria y discrecionalmente -por mera liberalidad- sin que éstos se transformen en derechos jurídicamente exigibles, prevención, sin embargo, que no consta que en el caso en examen se haya adoptado”. Ord. Nº 3.730/224, D.T. 20/07/99

12.- VALIDEZ Y FUERZA DE LAS CLAUSULAS TACITAS Del momento que las cláusulas tácitas se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo configurando, por agregación, estipulaciones de este instrumento, ellas tienen la misma validez que las cláusulas escritas, lo que determina que sean igualmente exigibles y obligatorias para las partes. Por ello que cualquier infracción que le reste valor a las cláusulas no escrituradas importa una infracción legal que acarreará las siguientes sanciones: a) Multas aplicadas por la Dirección del Trabajo, de 1 a 20 unidades tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción, y susceptible de incrementarse, en consideración al número de trabajadores afectados por la infracción. b) Cobro judicial de las prestaciones que se adeudan, por incumplimiento de la disposición contractual por el o los trabajadores afectados por dicho incumplimiento, y c) El término inmediato del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 171, que faculta al trabajador para disponer el cese de esa relación, cuando el empleador ha incumplido gravemente las obligaciones que le impone el contrato, todo ello, con las indemnizaciones que establece el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo (indemnización sustitutiva de aviso previo) y en los incisos primero o segundo del artículo 163 del mismo Código (indemnización por años de servicio), aumentada en un 50%, conforme lo dispone el Código del Trabajo Art. 171, inciso primero A la inversa, si fuere el trabajador quien no está dando cumplimiento a una cláusula incorporada tácitamente a su contrato de trabajo, podrá amonestársele por escrito, si la falta no reviste gravedad. Pero, de ser esa falta de gran entidad, podría el empleador disponer el término al contrato de trabajo de dicho dependiente, invocando la causal establecida en el artículo 160 número 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.

13.- MODIFICACION TACITA DEL CONTRATO DE TRABAJO. ALCANCE Recordemos que la modificación al contrato de trabajo y sus cláusulas tiene, normalmente, un origen de tipo bilateral, y ello no es más que el resultado de la aplicación de la norma general de los contratos. En efecto, el Código del Trabajo, Art. 5º, inciso segundo, previene: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente” (lo que armoniza, a su vez, con el Art. 1.545 del Código Civil). La modificación bilateral en comento puede ser expresa o tácita. Respecto de la modificación expresa, tal cambio debe consignarse por escrito (Art. 11, inciso primero). En cuanto a la modificación tácita, ella puede incidir tanto respecto de una cláusula expresa como de una cláusula tácita y, en este último caso, requerirá también de iguales exigencias que se imponen a la cláusula tácita que se debe incorporar al contrato, en especial la reiteración en el tiempo de la conducta que constituye la cláusula. [ 10 ]


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Empero, los autores plantean la interrogante tocante a la extensión de la misma, en orden a si esta cláusula podría omitir o disminuir un beneficio que se haya establecido a favor del trabajador. En términos simples, la cláusula tácita además de favorecer al trabajador, podría también perjudicarle Algunos especialistas señalan que ello sería discutible ya que según los principios que inspiran a la legislación laboral no es aceptable tal posibilidad, toda vez que estando vigente una relación laboral en muchos casos sería difícil o imposible para el trabajador alegar el respeto de la cláusula inicial y, de esta manera, significaría una imposición de una modificación unilateral del empleador.

14.- TIEMPO A CONSIDERAR PARA EXIGIR CUMPLIMIENTO DE CLAUSULA TACITA Otro aspecto que debe ser objeto de análisis, tiene que ver con el período que debe tomarse para dar por establecido la existencia de una cláusula tácita, o también de la regla de la conducta. Los especialistas indican que en la práctica existe la noción generalizada de que se requiere a lo menos un período de tres meses, para cumplir con el requisito de la reiteración, lo que en estricto rigor no tiene asidero ni legal ni administrativo, ya que no es posible dar reglas generales a ese respecto. Si se parte de la base que la voluntad tácita y la expresa son iguales en cuanto a sus efectos y, tomando en cuenta que tratándose de la voluntad expresa ésta nace al momento de manifestarse, no se vislumbra razón por la cual en el caso de la voluntad tácita sea diferente el criterio a utilizar, siendo el tema del tiempo, sólo un problema de prueba y no de existencia, ya que será de la esencia la realización de actos que inequívocamente denoten una determinada intención, debiendo concluirse que, si fuese posible establecer tal intención sin que sea necesario la prolongación en el tiempo de dicha práctica ella igualmente sería una manifestación tácita. Sin perjuicio de lo anterior, para la Dirección del Trabajo deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato, las que derivan de la reiteración del pago y omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, descansos, feriados, etc. que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. Como se puede apreciar dicho Servicio alude a una práctica de “lapso prolongado”, queriendo significar con ello, de larga duración, que dure más de lo ordinario. Así, en Ord. Nº 5.960/377, D.T. 10/12/99, dice la Dirección del Trabajo que: “…preciso es convenir que la modalidad aplicada por la empleadora en forma reiterada en el tiempo, más de tres años, en orden a calcular el beneficio en comento sin considerar la jornada laboral convenida por los afectados y como consecuencia de ello pagar sumas superiores a la que les habría correspondido percibir por dicho beneficio, constituye una cláusula tácita incorporada a los respectivos contratos individuales como una condición más de la relación laboral”.

15.- RESGUARDOS PARA CONCEDER BENEFICIOS ESPORADICOS U OCASIONALES POR “MERA LIBERALIDAD” DEL EMPLEADOR En esta parte, nos parecen aceptables algunas propuestas formuladas por los autores, con las cuales se quiere evitar los efectos negativos que se producen por algunas [ 11 ]


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concesiones de tipo ocasional o esporádicas, generadoras de situaciones divergentes y discrepantes, que en definitiva lo único que hacen, es desincentivar algunos pagos o beneficios concedidos en forma extraordinaria y esporádica. Así se propone que los pagos extraordinarios voluntarios que un empleador otorgue a sus trabajadores, no deben ser considerados tácitamente como parte de las remuneraciones a que el trabajador tiene derecho en virtud del respectivo contrato de trabajo, y, por lo tanto, no deben entenderse como de carácter permanente e indefinido en el tiempo, en la medida que se dé mayor aplicación al principio de la buena fe contractual, y el empleador tome los suficientes resguardos con el objeto de dejar constancia de su real intención, conforme a los siguientes parámetros: a) Que los montos o beneficios otorgados obedezcan a criterios confidenciales que deriven directamente de la facultad de dirección y organización del empleador, de manera que la base de cálculo utilizada para determinar su monto y oportunidad permanezcan dentro de la esfera de la discrecionalidad de la administración superior; b) Que, adicionalmente, al momento de efectuarse el referido pago o beneficio, que en todo caso debe ser esporádico, se suscriba un recibo de dinero en que, en forma expresa, se indique que la suma pagada corresponde a un pago extraordinario que se da con el carácter de eventual y por única vez y que en caso alguno está asegurado ni convenido su pago en el futuro. Lo anterior, para efectos de dejar constancia de la verdadera voluntad o intención de las partes; c) La incorporación clara y precisa en los contratos de trabajo de una cláusula que establezca que el empleador no estará obligado a proporcionar a sus trabajadores ningún beneficio que no esté considerado expresamente en el texto escrito del contrato. No obstante, si bien esta última idea estaría siendo corroborada, en parte, por la Dirección del Trabajo, es digno tener presente la advertencia que dicho Servicio expone respecto del alcance de la siguiente cláusula: “El empleador no cancelará ni suministrará ningún beneficio que no se haya expuesto en forma explícita en el presente contrato. De este modo, -dice la Dirección del Trabajo- que “no obstante que la estipulación contenida en la cláusula en estudio excluye el otorgamiento de cualquier beneficio que no se haya convenido expresamente en el contrato de que se trata, preciso es señalar que ello es sin perjuicio que la práctica reiterada en el tiempo respecto al otorgamiento de algún beneficio por parte del empleador en favor de sus trabajadores, podrá constituir una cláusula tácita, según ya se manifestara en acápites precedentes”. Ord. Nº 2.520/137, D.T. 13/05/99

16.- APLICACION RESTRICTIVA DE LA CLAUSULA TACITA Las cláusulas tácitas sólo reciben aplicación tratándose de los contratos individuales de trabajo, no siendo procedente exigir que éstas se incorporen también a los contratos colectivos de trabajo. En efecto, como se sabe la doctrina de las cláusulas tácitas señala que "forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato o de otro instrumento colectivo. Por esta vía, se amplía el compromiso literal y escrito de trabajadores y empleadores, toda vez que el contrato de trabajo, de acuerdo al inciso 1° del artículo 9° del Código del Trabajo, tiene la naturaleza de consensual y obliga más allá del mero tenor del texto firmado por las partes" (Ord. N° 4.413/251, D.T. 26/08/99)

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Ahora, respecto de la posibilidad de que la indemnización voluntaria pagada por la empresa corresponda a una cláusula tácita incorporada al contrato colectivo de trabajo, este Servicio ha señalado, en dictamen N° 7120/331, del 07.12.92, que no es procedente exigir por las partes, en caso de existir contrato colectivo vigente, un beneficio que no se encuentre expresamente contenido en él, salvo que el mismo se otorgue de en forma reiterada y periódica con posterioridad a la suscripción de dicho contrato colectivo, como consecuencia de una negociación individual de las partes que modifique o complemente el contrato colectivo. La razón de lo anterior corresponde a lo dispuesto en el artículo 344, inciso tercero, del Código del Trabajo, en orden a señalar que no basta el consentimiento para la celebración de un contrato colectivo sino que este "deberá constar por escrito". Ord. Nº 3.988/156, D.T. 31/08/04

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TEMA DEL MES Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato

1.- EL CONTRATO A PLAZO FIJO El Código del Trabajo regula la terminación del contrato de trabajo inspirado en un régimen que se ha denominado “estabilidad relativa”, caracterizado como aquel en que el trabajador tiene derecho a permanecer en su empleo hasta tanto no se configure una justa causa de terminación de contr El Código del Trabajo Art. 159, inciso primero, número 4, contempla como una de las causas de término del contrato, el vencimiento del plazo. Se ha sostenido por los especialistas que esta causal es, en cierto modo, un mutuo consentimiento diferido. En efecto, en el momento en que se celebra el acuerdo de voluntades se hace clara la intención de poner fin al contrato al vencer el tiempo estipulado. Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, o sea, que se suscriba, en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. Excepcionalmente, se permite la celebración de contratos por un período determinado (plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado (obra o faena). Si prestamos atención al tenor literal de esta causal, concordaremos en que el establecimiento de un plazo del contrato implica que las partes se obligan, recíprocamente, por un tiempo determinado y, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual deja de surtir efectos jurídicos. Ciertamente, acaecido el vencimiento del plazo estipulado y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes el contrato se extingue, de suerte que se acaban del todo y no se renuevan los efectos que le son propios. El Código del Trabajo, Art. 159, Nº 4, señala que el contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, de dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Fijado el plazo límite, el legislador persigue como finalidad impedir que se haga ilusoria la protección de estabilidad en el empleo que la ley contempla, por cuanto de aceptarse contratos a plazo fijo sin limitación como la indicada, la ley podría ser sobrepasada, ya que tales contratos el empleador los podría renovar en forma unilateral y por su sola voluntad, a la vez que por este sistema sería él quien, en definitiva, llegue a fijar la permanencia en sus cargos de los trabajadores que contrate. El aludido artículo 159 Nº 4, sólo permite que los contratos sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca "una renovación por igual período que el inicialmente pactado. Esto es lo básico, lo elemental de un contrato de plazo fijo, de manera tal que al ser entendido de esta manera, quienes pacten un contrato por cierto tiempo de duración podrán cesar el mismo por la llegada del plazo convenido. [ 14 ]


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¿Qué dice al respecto la Dirección del Trabajo? A juicio de la Dirección Dirección del Trabajo -Ord. Nº 3.872/197, D.T. D.T. 22/06/95- “…el contrato de plazo fijo puede ser definido como aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un período determinado: "El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos…".

Posición de los Tribunales de Justicia: - Sentido de las normas del Código del Trabajo referidas a la duración de los contratos de trabajo “La normativa del Código del Trabajo que regula la terminación del contrato de trabajo, está inspirada en un régimen que la doctrina ha denominado de estabilidad relativa, caracterizado caracterizad o como aquel en que el trabajador tiene derecho a permanecer en su empleo hasta tanto no se configure una justa causa de terminación de contrato, de manera que si se concreta un despido injustificado, indebido o improcedente éste tiene derecho a la respectiva indemnización por falta de preaviso o, en su caso, por años de servicio, sin perjuicio de otros beneficios. El señalado régimen de estabilidad no desconoce, por cierto, algunas causales de terminación objetiva del vínculo laboral, entre ellas, el vencimiento del plazo convenido, a cuyo advenimiento aquel expira, sin derechos indemnizatorios legales a favor del trabajador. El numerando 4º del artículo 159 del Código del ramo, al regular el vencimiento del plazo convenido como causal de terminación del contrato de trabajo, pretende evitar el fraude de la ley, ya que una sucesión ilimitada de contratos de plazo fijo haría ilusorios los efectos del régimen de estabilidad relativa, sacralizando la pérdida, entre otros derechos laborales, del referido a las ya aludidas indemnizaciones”. (Corte de Apelaciones de Concepción, 28 de agosto de 2003, autos Rol Nº 894-2003)

2.- TRANSFORMACION DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO EN CONTRATO DE PLAZO INDEFINIDO El contrato celebrado perderá la calidad de contrato a plazo fijo y se transformará en uno de naturaleza indefinida, en los siguientes casos: 1) Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo pactado; 2) Cuando se dispone una segunda renovación, y 3) Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo, comprendido un período de 12 meses o más, y que la duración de esos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados contados desde el primer contrato de trabajo. El hecho de que este último tipo de contratación implique una alteración en la naturaleza jurídica del contrato significa que para ponerle término legal ya no será posible invocar como razón autorizada el vencimiento del plazo, sino que éste sólo podrá cesar en la medida que concurra una distinta causa legal, sujeta a otras formalidades.

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¿Qué dice al respecto la Dirección del Trabajo? La Dirección de Trabajo ha dictaminado que "la presunción legal del inciso 2º del Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010 (actual artículo 159 del Código del Trabajo) no puede ser desvirtuada o destruida por una declaración de las partes contratantes en virtud de la cual manifiestan que su intención no ha sido la de celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida". Ord. Nº 4.021/117, D.T. D.T. 06/06/91

3.- NATURALEZA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO Por lo que hemos venido diciendo, el contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, atendida su naturaleza este contrato sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador, lo que no impide que pueda ser cesado si concurre una causa legal de término de las contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo o bien por otra causal concurrente del mismo artículo 159 como podría serlo por mutuo acuerdo, muerte de éste, o bien por caso fortuito o fuerza mayor. La contratación por un plazo fijo implica, por lo tanto, un pacto de disolución anticipada, de común acuerdo en que el contrato se extinguirá por el solo término del plazo, teniendo efecto pleno en cuanto importa para ambas partes la obligación de cumplirlo por aplicación de los principios generales del derecho, según los cuales el contrato es ley para las contratantes. De esta manera, tal como se ha dicho, suscrito el contrato a plazo fijo el empleador no podrá ponerle término en decisión unilateral, el que sólo podrá expirar de común acuerdo o por resolución judicial, pero en modo alguno por la voluntad de una de las partes contratantes, porque al estar ligadas ellas a un contrato de esta naturaleza deben conformarse a sus estipulaciones y, esencialmente, una de ellas es el plazo que se conviene. Cuando se promulgó el Código del Trabajo de 1987, el legislador recogió las modificaciones introducidas al D. L. Nº 2.200, que le antecedió, por la ley Nº 18.372, 17/12/84, manteniendo las normas referentes a la duración y renovación de estos contratos, conforme a las cuales no podían pactarse por más de dos años y siendo posible su renovación por una sola vez. La ley Nº 19.010 publicada en 1990, redujo dicho plazo de duración a un año, lo que parece más acorde con la naturaleza y alcance de una contrataci contratación ón bajo tal modalidad, aspectos que el Código del Trabajo actual mantuvo sin cambio alguno. Lo más destacado de esta norma tiene que ver con la presunción legal que se le asigna a la prestación de servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante un período de 12 meses o más, en un tiempo global de 15 meses contados desde la primera contratación, casos en los cuales la contratación se reputará de naturaleza indefinida. Esta presunción que se dispone, en orden a considerarse como contrato indefinido si el trabajador en los últimos 15 meses trabajó a lo menos 12 meses, tiene por objeto impedir la práctica no poco habitual de eludir los efectos de una segunda renovación de un contrato de esta naturaleza, mediante la fórmula de generar breves espacios de discontinuidad entre una contratación y otra.

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4.- ¿CONTRATOS DE REEMPLAZO SON DE PLAZO FIJO? De acuerdo con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo. En efecto, refiriéndose a contratos de esta índole se ha dictaminado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso. No es jurídicamente procedente aplicar el contrato de reemplazo regulado por el artículo 54 de la ley Nº 19.070, respecto de los trabajadores reemplazantes antes mencionados". Ord. Nº 2.533/154, D.T. D.T. 20/05/93 También se ha sostenido por ese organismo fiscalizador que: "…los contratos de trabajo que celebra la Asociación con determinadas personas, cuyo objetivo es suplir o reemplazar a los trabajadores permanentes durante sus ausencias motivadas por feriados, licencias, descansos maternales, cursos de perfeccionamiento o becas, revisten el carácter de contratos de plazo fijo y, por ende, les resultan aplicables las normas contenidas en el Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010". Ord. Nº 1.910/1 1.910/119, 19, D.T. 21/04/93 Esta tesis presenta el inconveniente de que si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

Posición de los Tribunales de Justicia: Según la Corte Suprema, "…el contrato de trabajo celebrado a plazo fijo, en el cual las partes se ponen en la situación de que éste perdure, no obstante haber terminado el plazo, pero sólo hasta que concluya la obra para la cual la trabajadora fue contratada, deja al pacto, en cuanto a su duración, sujeto a la condición resolutoria de terminación de la obra para la que se contrató, de modo que el referido contrato no se transforma en uno de término indefinido. En consecuencia, cumplida esa condición se dan los presupuestos de una causal legal para poner fin al fuero maternal que le asiste a la demandada". Corte Suprema 2/09/94, Rol Nº 3.718

Para tener en cuenta: Creemos que en estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse al expediente de celebrar contratos a plazo fijo, por los inconvenientes expuestos.

5.- TRANSFORMACION DEL CONTRATO A PLAZO FIJIO EN UNO DE DURACION INDEFINIDA Son dos las situaciones que transforman un contrato de plazo fijo en indefinido:

5.1. Trabajador continúa prestando prestando servicios una vez expirado el contrato con conocimiento del empleador . En caso de que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador,, una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de empleador

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indefinido produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes. Para que se produzca este efecto debe: - En primer término, existir un contrato de plazo fijo suscrito por las partes, y - En segundo lugar, que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él -dentro del año por supuesto-, por cuanto la ley no distingue. Con todo, cabe hacer una precisión con respecto a que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe ser ininterrumpida, esto es, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo. A manera de ejemplo podríamos graficar el caso de dos contratos a plazo fijo celebrados por las mismas partes, pero entre las cuales ha mediado un período de tres o más días en que el trabajador dejó de pertenecer a la empresa contratante. En este particular caso no habría transformación del contrato de plazo fijo en indefinido, porque para que esto suceda el legislador exige continuidad de los servicios. En todo caso, este tipo de contratación podría ciertamente producir la transformación en contrato indefinido para el caso que se dieran las condiciones de concurrir tres o más contratos discontinuos en un período de 15 meses, situación que se analizará más adelante.

Posición de los Tribunales de Justicia: En esta misma materia, la Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencias de 25 y 31 de mayo de 1982, ha dicho que: "Acreditado que el contrato expiró en la fecha señalada en él, las declaraciones de testigos aseverando que vieron al actor en el establecimiento en los días inmediatamente posteriores a su vencimiento conversando con el ex empleador y que deponen al tenor de lo oído a un hermano del demandante, son insuficientes para acreditar que éste se haya prorrogado tácitamente, siendo más atendible la alegación del demandado de que el reclamante concurrió a su establecimiento a pedir trabajo y, posteriormente, a buscar contestación, pues no aparece verosímil que si el contrato debía terminar en una fecha fijada de antemano el empleador lo contratara nuevamente para despedirlo de inmediato, lo que lleva a la conclusión de que no hubo una renovación y un despido injustificado, por lo que no es procedente la indemnización que pretende".

5.2. Segunda renovación del contrato de plazo fijo También se produce la transformación con la segunda renovación del contrato de trabajo. Conforme el tenor literal del Código del Trabajo, Art. 159 Nº 4, para los efectos de transformar un contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida, el legislador ha considerado únicamente el número de renovaciones, sin establecer condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación para que se produzca el efecto jurídico previsto en la norma en análisis.

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? A juicio de la Dirección del Trabajo, “…no existiría inconveniente jurídico para que las partes al convenir la renovación de un contrato de plazo fijo, de mutuo acuerdo,

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pactaran un plazo mayor o menor de duración al plazo original, o modificaran el monto de la remuneración, aumentándola o disminuyéndola, o alteraran el sistema remuneracional que habían pactado primitivamente, acorde con lo prevenido en el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo. En estas circunstancias, posible es sostener que para los efectos previstos en el artículo 159 Nº 4, inciso final, la renovación de un contrato de plazo fijo no requiere mantener las mismas condiciones que se convinieron al momento de su celebración…”. Ord. Nº 7.878/392, D.T. 26/12/97

Posición de los Tribunales de Justicia - “…Si el contrato de trabajo del actor fue prorrogado en más de dos ocasiones, dicho contrato se ha transformado en indefinido (artículo 159 Nº 4 inciso 4º del Código del Trabajo). De este modo, el despido hecho por el empleador, fundado en la conclusión del plazo de duración del contrato es injustificado, resultando procedente acoger la demanda y disponer el pago de las indemnizaciones reclamadas…”. Corte Suprema, 04/05/99, Rol Nº 1.055-99. - “…Es injustificada la invocación de la causal de despido por vencimiento del plazo de duración del contrato (artículo 159, Nº 4 del Código del Trabajo) hecha valer por el empleador a la fecha en que vencía la primera renovación del contrato a plazo fijo, pero notificada a la trabajadora cuando éste se había transformado en indefinido, y encontrándose aquélla en estado de embarazo…”. Corte Apelaciones de Santiago, 7/04/97, Rol Nº 22.197

6.- Transformación de un contrato de plazo indefinido en uno de plazo fijo Hasta aquí hemos venido diciendo bajo qué circunstancias un contrato de plazo fijo se puede transformar en uno de duración indefinida, lo que nos lleva a preguntarnos si es factible, también, que un contrato de plazo indefinido se pueda transformar en uno de plazo fijo. La respuesta la encontramos en una sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en cuanto señala que “…un contrato a plazo fijo puede transformarse en indefinido, en la medida que concurran las circunstancias que la ley explicita; pero la ley no autoriza la situación inversa, y, ello, porque el espíritu del legislador laboral, en el primer caso, es la protección de los derechos que para los trabajadores emanan del contrato indefinido, cuales son la indemnización sustitutiva e indemnización por años de servicio, derechos que para los últimos revisten carácter de irrenunciables. Sobre el particular, el artículo 5º, inciso 2º del Código del Trabajo establece que: "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente". Esto significa que existen materias en el ámbito laboral que no puedan ser entregadas a la libre voluntad de las partes, independientemente que el contrato individual de trabajo sea consensual, bilateral, y, por tanto, no pueda ser modificado unilateralmente, sino por consentimiento mutuo. De consiguiente, no obstante, la naturaleza del contrato de trabajo, que se rige, en principio, por las normas generales de orden civil aplicables de la llamada "ley del contrato" del artículo 1545 del Código Civil, en esta materia específica prima la norma especial del Código del Trabajo…". Corte de Apelaciones de Antofagasta 14/05/97, Rol Nº 16.031

Posición de los Tribunales de Justicia: La fundamentación jurídica de las situaciones que regula el legislador para transformar contratos a plazo definido en otros de duración indefinida, es la de evitar el fraude a la ley, en tanto acepta un régimen de estabilidad relativa. La celebración de sucesivos contratos a plazo definido, si fuere admitida como jurídicamente lícita, implicaría una

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violación de tal régimen de estabilidad relativa con su secuela de consecuencias, en especial el derecho a indemnización por años de servicios en favor de los trabajadores. Conforme a la normativa (Art. 159, Nº 4) antes referida, un contrato que ya adquirió el carácter de duración indefinida no puede ser transformado por las mismas partes en contrato definido, pues ello estaría en contravención con el citado Nº 4 del artículo 159 del Código Laboral e implicaría la renuncia a un derecho irrenunciable del trabajador por lo que infringiría también el artículo 5º del mismo Código. Al respecto debe concluirse que un contrato de trabajo de plazo indefinido está otorgando al trabajador la situación de estabilidad relativa con sus consiguientes eventuales derechos, el cual no puede ser modificado por las partes, transformándolo en otro, por obra o servicio determinado, ya que ello implicaría para el trabajador renunciar a su situación de estabilidad relativa que había adquirido. Tal renuncia está prohibida por la ley y, en consecuencia, es nula de nulidad absoluta por ilicitud del objeto. Los contratos por obra o servicio determinado, esto es, los que se pueden extinguir por la causal Nº 5 del artículo 15 del Código del Trabajo (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) suponen de suyo lo que se infiere ya de la misma semántica utilizada por el legislador, que debe tratarse de contratos iniciales de trabajo, pero en caso alguno la secuencia de un contrato de trabajo que ya había adquirido carácter indefinido. Tal como se ha concluido, un contrato de duración indefinida no puede ser modificado, transformándolo en contrato a plazo o por obra o servicio determinado”. Corte Suprema 24/06/98, Rol Nº 1.726-98

7.- Renovación consecutiva del contrato Decíamos antes que de acuerdo con el precepto del artículo 159, Nº 4, todo contrato a plazo fijo tiene como duración máxima hasta un año y que éste también puede transformarse en contrato de duración indefinida, cuando se dispone la segunda renovación del mismo. En esta última situación el empleo del adjetivo "segunda", que significa "que sigue inmediatamente en orden al o a lo primero", implica una prórroga consecutiva, esto es, que la segunda sigue a la primera inmediatamente después. Significa también que el efecto jurídico de que se trata no se tendrá por producido si la segunda renovación, siendo aislada, no se efectúa una a una, en forma continuada. Esta última situación la analiza la Dirección del Trabajo que en lo principal concluye: "resulta jurídicamente procedente la celebración de contratos sucesivos a plazo fijo mediando entre ellos el correspondiente finiquito en el evento que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o atendiendo a la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas, no produciéndose, en tal caso, el efecto jurídico que se consigna en la parte final de la letra b) del artículo 13 del D.L. Nº 2.200 (Nº 4, Art. 159 del Código…”). Ord. Nº 2.197, D. T. 23/04/85 Sin embargo, suponemos que lo anterior no descarta, en su caso, la presunción legal de que trata el inciso final del Nº 4 del art. 159 del Código en el sentido de transformar en contratación indefinida aquellas convenciones laborales celebradas en virtud de más de dos contratos a plazo fijo, durante 12 meses o más, en un período de 15 meses.

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8.- SERVICIOS DISCONTINUOS QUE TRANSFORMAN EL CONTRATO DE PLAZO FIJO EN UN CONTRATO DE DURACION INDEFINIDA Con el objeto de evitar que al trabajador se le niegue o postergue el derecho a una eventual indemnización, el legislador ha introducido una solución al caso de aquellos contratos que se celebran y se repiten, mediando finiquito por medio. Es así como se presume que la contratación tiene el carácter de indefinida cuando el trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un período de 15 meses contados desde la primera contratación. Para que este supuesto con presunción legal se tenga por existente, deben darse los siguientes requisitos: a) El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador; b) Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos; c) Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación. Veamos, a través del siguiente ejemplo, cómo se produce el señalado efecto de tener un contrato de plazo indefinido por la prestación de servicios discontinuos. A.- Un trabajador suscribe los siguientes contratos de trabajo discontinuos: 1º Del 01-02-1999 al 31-07-1999

=

6 meses

2º Del 01-09-1999 al 14-01-2000

=

4 meses

3º Del 01-03-2000 al 30-04-2000

=

2 meses

En este primer caso, se ha acreditado la prestación de servicios para un mismo empleador, a través de tres contratos discontinuos, que suman 12 meses. Además, entre la fecha de la primera contratación -febrero de 1999 y la fecha de término del último, abril de 2000- han transcurrido 15 meses. Luego, debe entenderse que estamos en un caso de presunción legal, en cuya virtud dicha contratación ha tomado el carácter de indefinido. B.- Otro trabajador suscribe con un mismo empleador los siguientes contratos de trabajo discontinuos: 1º Del 01-02-2001 al 31-07-2001

=

6 meses

2º Del 01-09-2001 al 30-11-2001

=

3 meses

3º Del 01-04-2002 al 30-04-2002

=

1 mes

En este segundo ejemplo tenemos que también ha habido una prestación de servicios, para un mismo empleador, en forma discontinua a través de tres contratos. Además, entre la fecha de la primera contratación y la última, ha transcurrido 15 meses, pero los plazos de los tres contrato que las partes celebraron NO SUMAN 12 MESES, razón por la cual hay un requisito que no se cumple y que no hace aplicable, por tanto, la referida presunción legal.

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De esta forma este último trabajador sigue ligado a su empleador en virtud de un contrato a plazo fijo, al igual que los dos primeros, y terminará, en la especie, el 30 de abril de 2002 al amparo de la norma prevista en el Nº 4, inciso 1º del artículo 159 del Código.

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? La Dirección del Trabajo mediante dictamen Ord. Nº 4.021/117, 06/06/91, fijó el sentido y alcance del inciso 2º del Nº 4 del artículo 159 de la ley con relación a la presunción legal que en dicha norma se contiene. El referido dictamen dio respuesta a una consulta que planteaba la posibilidad de que la presunción legal pudiera ser anulada mediante una declaración contenida en los respectivos contratos de trabajo, en virtud de la cual las partes manifiestan que su intención no ha sido la de celebrar un contrato de duración indefinida. Dijo la Dirección del Trabajo al respecto: "…la presunción legal contemplada en el ya citado inciso 2º del Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010 significa que la ley considera que un trabajador ha sido contratado en forma indefinida cuando ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo, cuya duración de los mismos comprenda un tiempo de doce meses o más, dentro de un período de quince meses, sin perjuicio de la facultad del empleador, de acreditar, por otros medios de prueba, que no han concurrido todos o alguno de los supuestos necesarios para que opere tal presunción". Al tenor de lo expuesto, y considerando la naturaleza de la norma laboral y la irrenunciabilidad de su contenido, no es procedente que las partes predeterminen o alteren los efectos jurídicos propios que corresponden a los supuestos fácticos de esa norma". En consecuencia, para desvirtuar o destruir la presunción legal que nos ocupa, debe probarse que no son efectivas las circunstancias o hechos que la norma prevista en el inciso 2º del Nº 4 del artículo 159 exige, para presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido, de suerte tal que, a juicio de ese Servicio, no resulta suficiente para estos efectos una declaración de los contratantes en virtud de la cual, no obstante concurrir los supuestos establecidos en dicho precepto, éstos manifiestan que su intención no ha sido la de celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida". En otro caso, consultada la Dirección del Trabajo acerca de si para los efectos previstos en el inciso 2º del numerando 4º del artículo 159 del Código debían prestarse servicios durante doce meses o más, o si por el contrario, bastaría laborar algunos días de los meses comprendidos en dicho período, resolvió, con estricto apego a la norma citada, que el requisito concurrente exige que el trabajador respectivo haya prestado, efectivamente, servicios durante 12 meses o más, debiendo considerarse para enterar dicho lapso tanto los contratos de plazo fijo que comprendan meses completos, como aquellos de duración menor a un mes. En razón de lo mismo, deben descartarse aquellas prestaciones de servicios que comprendan sólo algunos días de los 12 meses, toda vez que en este caso no se estaría dando cumplimiento a la referida exigencia.

Posición de los Tribunales de Justicia La Corte Suprema ha señalado en este punto que “…para que proceda la presunción establecida en el Nº 4 del art. 159 del Código del Trabajo es necesario que concurran copulativamente los siguientes requisitos: a) que los servicios tengan la cualidad de ser discontinuos; b) que los mismos se hayan ejecutado en virtud de más de dos

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contratos a plazo, y c) que lo hayan sido durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación. En el caso de autos no concurre el último requisito y por tanto se incurre en error de derecho al aplicar la disposición precitada…”. Corte Suprema 01/10/98, Rol Nº 1.551-97.

9.- CONTRATOS DE DOS AÑOS DE DURACION. AMBITO DE APLICABILIDAD DEL INCISO 3º DEL Nº 4 DEL ARTICULO 159 DEL CODIGO DEL TRABAJO El artículo 159 Nº 4 señala que el plazo máximo de duración de un contrato a plazo fijo será de un año, salvo que se trate de contratos celebrados por personas que tengan un título profesional o técnico, caso en el cual el plazo se ampliará a dos años. La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? Para resolver si la referida norma es aplicable a todos los contratos de plazo fijo celebrados por "personas que tengan un título profesional o técnico" o si ella sólo resulta aplicable en aquellos casos en que el título profesional o técnico dice relación con el servicio para el cual ha sido contratado el trabajador, nos remitimos a lo dictaminado por la Dirección del Trabajo, en su Ord. Nº 5.633/180, de 19/08/91, que tocante a esta materia dice: "…sólo en caso que los servicios que prestan aquellas personas que se encuentren en posesión de un título profesional o técnico se relacionen directamente con ellos, la duración del contrato de plazo fijo puede ser de hasta dos años, toda vez que el concluir lo contrario significaría ampliar el texto y llevarlo a encuadrar hipótesis no previstas en forma específica por el leg islador, el cual si hubiese pretendido desvincular los servicios prestados del título respectivo lo habría señalado expresamente atendida, como se expresara, la naturaleza excepcional de la norma en análisis…”. Finalmente, cabe señalar que, en opinión del mismo Servicio, la excepcionalidad del inciso 3º del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo “…sólo se concibe si se considera que la ley atiende el grado de responsabilidad que implica por una parte el cargo y, por otra, la posesión de un título profesional al cual deben encontrarse ligados los servicios". No obstante lo anterior, siguiendo lo dictaminado por la Dirección del Trabajo en Ord. Nº 5.633/180, de 19/08/91, antes citado, la norma contenida en el inciso 3º del Nº 4 del artículo no resulta aplicable a las personas que teniendo un título profesional o técnico, los servicios que ellas prestan no guardan relación alguna con el título que detentan. Dicho precepto tampoco resulta aplicable a las personas que poseen un título técnico, pero el cual ha sido otorgado por un liceo industrial o comercial; ello, en consideración a que la ley exige que los referidos títulos hayan sido otorgados por instituciones de enseñanza superior como las universidades y otros, calidad que no tienen los títulos otorgados en la Enseñanza Media. En la forma indicada se pronunció la Dirección del Trabajo en dictamen Ord. Nº 4.088/123, de 10.06.91, sirviendo a ese propósito, además, informe pertinente del Ministerio de Educación.

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10.- APLICACION DE NORMA REFERIDA A PRESTACION DE SERVICIOS DISCONTINUOS A CONTRATOS PARA FAENAS TRANSITORIAS QUE EJECUTAN EMPRESAS CONSTRUCTORAS De acuerdo con la ley no resulta posible considerar de duración indefinida los servicios de los trabajadores contratados para la ejecución de una faena determinada o para una obra o faena transitoria o de temporada después que han cumplido 12 meses de labores discontinuas, durante un lapso de 15 meses, invocando a ese efecto el precepto indicado en el inciso 2º del Nº 4, del artículo 159 del Código. En efecto, de esta disposición legal resulta que ella tiene aplicación sólo cuando haya contratación de trabajadores a plazo fijo y no, por consiguiente, a los que lo sean a través de un contrato por obra o faena. Tal conclusión está contenida en el dictamen Nº 5.458/166, de 9.08.91, de la Dirección del Trabajo, que en esta parte dice: “…el inciso 2º del Nº 4 del artículo 159 del Código resulta aplicable únicamente a los trabajadores contratados mediante un contrato de plazo fijo y no a los que lo sean a través de un contrato por obra o faena…”. La anterior opinión de la autoridad administrativa es consecuente, además, con lo señalado por las Comisiones Unidas de Constitución, Legislación y Justicia y Reglamento y de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República, que al analizar esta norma estuvieron contestes en que ella no resultaba aplicable a los contratos por obra o faena, como son los que habitualmente se celebran en el sector de la construcción y también en las tareas agrícolas de temporada. Estos son contratos cuya duración está determinada por la de las labores para las cuales se convienen.

11.- CONTRATO A PLAZO FIJO Y LICENCIA MEDICA Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato? a) En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. En otras palabras, la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado. En este sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo señalando que "…la circunstancia que un dependiente afecto a un contrato a plazo fijo se encuentre acogido a licencia médica al momento del vencimiento del plazo convenido, no produce la prórroga del mismo…". Ord. Nº 8.282/428, D.T. 27/11/86 b) Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato. La Superintendencia de Seguridad Social resuelve la forma de cómo debe actuar el trabajador cuyo contrato expiró y continúa con licencia médica “…esta Superintendencia ha dictaminado en forma reiterada que el trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato de trabajo sino que también las que se le otorguen por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad.

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Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por incapacidad laboral tanto por la licencia médica de la que estaba haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el mismo diagnóstico, en el entendido de que la licencia médica ha sido debidamente autorizada por la COMPIN respectiva y que cumple los requisitos para gozar del beneficio, es decir, contar con un mínimo de seis meses de afiliación y de tres meses o noventa días de cotizaciones durante los seis meses anteriores al inicio de la licencia médica. Las licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse directamente a la C.C.A.F. la que dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla a la COMPIN del Servicio de Salud Metropolitano, a la que le corresponda autorizar dicho documento. En el entendido de que la referida licencia genera subsidio, éste deberá ser cancelado al trabajador por la citada Caja de Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha Institución". Ord. Nº 2.760, S.S.S. 13/05/95 c) Reafirma la conclusión de la letra a) anterior, el artículo 15 del D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que prescribe: "…los subsidios durarán hasta el término de la correspondiente licencia, aun cuando haya terminado el contrato de trabajo. De esta suerte, al tenor de la consulta, los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo no cuentan por sí con facultades para exigir del empleador la tramitación de licencias médicas presentadas por sus trabajadores…". Ord. Nº 6.17/35, D.T. 06/02/97

12.- INAMOVILIDAD DEL TRABAJADOR SUJETO A CONTRATO DE PLAZO FIJO El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente y, según lo han entendido los tribunales, la característica principal de este contrato es que tiene una naturaleza jurídica particular que lo distingue de la forma habitual en que pueda pactarse una prestación de servicios, y esta característica estriba en la circunstancia de que dicho contrato otorga cierto fuero o inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado. Por la señalada razón uno de los inconvenientes más generalizados que acarrea este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral o incluso no resulta conveniente a los intereses de la contraparte, de suerte tal que habrá que estarse necesariamente al término del período convenido. Recurrir a otro arbitrio significa el atropello a la convención de una manera no permitida lo que genera, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato. En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, cuya situación es la que se analiza, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, ante cuya circunstancia el empleador podrá despedirle aun cuando esté pendiente todavía el plazo de duración de este instrumento. Ello, sin perjuicio tampoco de que las partes puedan superar alguna de las contingencias anteriormente aludidas, en forma libre y espontánea, resciliando el contrato antes de la fecha o el plazo convenido, basándose en la disposición del artículo 1.567 del Código Civil; vale decir, terminando la convención de mutuo acuerdo.

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13.-TERMINACION ANTICIPADA DE UN CONTRATO A PLAZO FIJO Al celebrar este tipo de contrato de trabajo lo normal será que su terminación ocurra con la llegada del plazo por el cual se suscribió. En efecto, el contrato a plazo fijo es aquel que genera derechos y obligaciones limitados en el tiempo por expresa disposición de las partes contratantes. A la luz del concepto anotado, posible es apreciar que en un contrato a plazo fijo las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ambos una certeza o seguridad en cuanto al período de vigencia del contrato, máxime si se tiene presente que dicho contrato termina naturalmente por el vencimiento del plazo convenido, esto es, por la causal contemplada en el número 4 del artículo 159 del Código del Trabajo. De tal manera, si el referido plazo se entiende establecido en beneficio de ambas partes cabe estimar, como lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, que “… no sería procedente que los contratantes le pusieran término por su sola voluntad, tanto por ser incompatible con su naturaleza jurídica cuanto porque sería ilógico fijarle plazo si cualquiera de ellos pudiera posteriormente extinguirlo por este medio…”. Ord. Nº 5.379/321, D.T. 05/10/93 Sin embargo, puede ocurrir que su terminación tenga lugar antes de la fecha pactada por las partes. ¿Será procedente poner término al contrato antes de la fecha pactada? Al respecto, es preciso consignar que no existe inconveniente jurídico para que el contrato a plazo fijo culmine antes de la fecha estipulada en la medida que concurra alguna causa justificada para ello. Pero ¿qué ocurrirá, si dicha terminación anticipada es injustificada, indebida o improcedente? La respuesta la encontramos en el siguiente fallo de la Corte Suprema en cuanto sostiene que: "…la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato". Corte Suprema 05/09/96, Rol Nº 30.009-96 La misma Corte también ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley". Corte Suprema 24/11/94, Rol Nº 4.240-94 Otras sentencias señalan que “…Por regla general, los contratos de trabajo a plazo fijo terminan o concluyen con la llegada del día fijado o pactado, sin que el dependiente tenga derecho a indemnización alguna, en razón de que existe causa legal, como lo es aquella contemplada en el art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo. En el evento de que un trabajador fuere contratado a plazo fijo y que la parte empresarial prescindiera de sus servicios antes del vencimiento del mismo, debe escoger al

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interponer su acción entre las indemnizaciones propias de un despido carente de justificación o causa legal o el resarcimiento de los perjuicios por el término anticipado del contrato que los vincula…”. Corte Suprema, 2/09/02, Rol Nº 2.295-02 “…Si el contrato de trabajo del demandante fue modificado por el gerente de la empresa, aumentando el plazo de duración del mismo de tres a seis meses, se ajusta a derecho la sentencia que, en caso de despido anticipado, ordena el pago del total de remuneraciones hasta el vencimiento del contrato. No es óbice a lo anterior el hecho de que la decisión del gerente general no hubiese estado ratificada por el directorio, toda vez que el artículo 4º del Código del Trabajo presume de derecho que la representación legal de la empresa corresponde al gerente. Finalmente, y para el pago de las indemnizaciones, no corresponde aplicar el límite de 90 Unidades de Fomento como base de cálculo, ya que dicha norma se refiere a otras hipótesis diferentes…”. Corte Suprema, Sent. 13.03.2001, Rol Nº 4.658-00 “… Si el contrato laboral es de plazo fijo, su extinción anticipada, por voluntad unilateral del empleador, conlleva la obligación de pagar las remuneraciones pactadas, directamente como tales o a título de indemnización, puesto que de lo que se trata es de obtener los efectos previstos en el contrato…”. Corte Suprema, 3/08/95, Rol Nº 6.787

14.- CONTRATO A PLAZO FIJIO Y SERVICIO MILITAR El Código del Trabajo, Art. 158, inciso primero, prescribe que: "el trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción".

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? Interpretando esta norma, la Dirección del Trabajo sostiene que: "…no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento de que el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de reclutamiento". Ord. Nº 4.810/228, D.T. 17/08/94

15.- CONTRATO A PLAZO FIJO. TERMINO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA Se ha dicho, reiteradamente, que el establecimiento de un plazo obliga a ambas partes a su cumplimiento, especialmente al empleador. Del mismo modo, no se discute que en los casos que concurran algunas de las causales que se describen en los artículos 159 y 160, no habrá inconveniente para proceder a la terminación de un contrato de plazo fijo antes de la fecha acordada por las partes para su conclusión. La interrogante se plantea respecto de la causal contenida en el artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, esto es, cuando el empleador recurre a la circunstancia de que eventuales necesidades de la empresa, establecimiento o servicio le obligan a prescindir de los servicios de algunos de sus trabajadores, como lo sería en este caso la de determinar la procedencia de aplicar la señalada causal a un trabajador contratado a plazo fijo.

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Podríamos señalar que las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, considerada como una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, son recurrentes de invocar en cualquier tipo de contratación. O sea, si la referida causal se fundamenta en un hecho objetivo, se ajustaría a derecho invocarla en la terminación de un contrato de término definido. Si efectivamente se logra acreditar que el empleador está en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación. En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? La Dirección del Trabajo ha sido conteste en señalar que: "…no existe inconveniente en poner término a un contrato por obra o faena o a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el inciso 1º del artículo 3º de la ley Nº 19.010, (actual artículo 161 del Código del Trabajo) sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia…”. Ord. Nº 5.379/321, D.T. 05/10/93

Posición de los Tribunales de Justicia Algunas cortes del país mantienen un criterio muy similar al que cita la Dirección del Trabajo, como el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago que señala: "…la causal de necesidades de funcionamiento de la empresa opera como motivo de terminación del contrato de trabajo, sea éste indefinido, a plazo o por obra o servicio, pues la ley no distingue al respecto". Corte de Apelaciones de Santiago 25/11/96, Rol Nº 3.258 Por su parte, la Corte Suprema, refiriéndose a la causal del desahucio, lo que igualmente vale respecto la causal marcada por las necesidades de la empresa, ha señalado que “…la facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo mediante desahucio, de acuerdo con lo previsto en el artículo 3º en la ley Nº 19.010 (161, inciso primero del Código), sobre terminación del contrato de trabajo, sólo puede ejercerse tratándose de contratos de plazo indefinido, pues lo contrario importa que carece de sentido la facultad de contratar a plazo fijo y dejar sin efecto un contrato que es ley para las partes, ya que resulta ilusorio fijar un plazo en el contrato si éste pudiera quedar sin efecto en cualquier momento por voluntad del empleador”. Precisando aún más dicha prohibición u impedimento sostiene que " …del tenor del artículo 1º, Nº 4, de la ley Nº 19.010 (Art. 159, Nº, C.T.) se desprende claramente que existiendo pactado un plazo en el contrato a plazo, éste termina solamente por el vencimiento de dicho plazo. La facultad de desahuciar conforme al artículo 3º de la ley referida, sólo puede usarse en aquellos contratos de plazo indefinido". Corte Suprema 05/08/92, Rol Nº 6.596

16.- FUERO LABORAL DE TRABAJADORES CONTRATADOS A PLAZO FIJO El Código del Trabajo, Art. 174, inciso primero, dispone que tratándose de trabajadores que gocen del fuero laboral no resulta posible poner término a sus contratos de trabajo conforme al procedimiento general que se contempla en los artículos 159 y 160 del Código. Es necesario someter el asunto a la aprobación previa del Tribunal del Trabajo, en un procedimiento denominado habitualmente como de safuero.

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La acción de desafuero tiene por objeto que el juez autorice la terminación del contrato y mientras se tramite el juicio pueda excepcionalmente, de acuerdo a lo que dispone el inciso 2º de este artículo 174, decretar, “como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio” la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración, atribución judicial que la ley no extiende a otros derechos del trabajador como lo constituyen los de índole sindical. Específicamente, la ley autoriza expresamente la separación del afectado en los casos a que se refieren los números 4 y 5 del artículo 159 (vencimiento del plazo y terminación del trabajo y servicio que dio origen al contrato) y, y, respecto de las causales del artículo 160 (faltas de comportamiento que se imputan al trabajador). Si, en definitiva, el juez no da lugar a la autorización para poner término al contrato, deberá reincorporarse al trabajador aforado cancelándose todos sus emolumentos si ha estado suspendido. Para el caso que el empleador demandado se negare a reponerlo en sus labores habituales, procederá ordenar el pago de las remuneraciones por el lapso de separación hasta la expiración del fuero, como asimismo las indemnizaciones por años de servicio y otras compensatorias del caso, conforme a las normas generales. Los trabajadores con fuero son aquellos que en virtud de la representación o mandato que invisten (directores sindicales, de federaciones, confederaciones, delegado del personal, delegado sindical, componentes de comisiones negociadoras de un proyecto de contrato colectivo e integrantes de los comités paritarios de higiene y seguridad, etc.) o por el estado en que se encuentren (mujeres embarazadas), están especialmente protegidos por la ley, mediante disposiciones que les aseguran la conservación de su empleo con mayor estabilidad que el común de los trabajadores.

16.1. Titulares del fuero laboral De acuerdo al Código del Trabajo, quedan amparados con el fuero laboral, los trabajadores que se encuentran en algunas de las siguientes situaciones, cargos o funciones: 1) La mujer embarazada y puérpera. Artículo 201. Queda incluida dentro de esta protección la trabajadora de casa particular, particular, según lo dispuesto en el artículo único Nº 2 de la ley Nº 19.591, que suprimió el antiguo inciso final del artículo 201 que les hacía inaplicable dicho fuero. 2) Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnen los requisitos para ser elegidos directores sindicales. Artículo 238. 3) Los directores sindicales. Artículo 243, inciso 1º. 4) Los delegados sindicales. Artículo 243, inciso 3º. 5) Un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los trabajadores. Artículo 243, inciso 4º. 6) Los miembros del directorio de una Confederación o Federación. Artículo 274. 7) Los integrantes del directorio de una Central Sindical. Artículo 283.

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8) El delegado del de l personal. Artículo 302, inciso 3º. 9) Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada. Artículo 309.

16. 2. Procedencia jurídica de poner término al contrato de trabajo a plazo fijo, de trabajadora amparada por fuero maternal. En la edición anterior de esta revista tratamos, esta materia, en términos bastantes amplios. Sin embargo, es oportuno recordar las siguientes consideraciones que en dicha edición se vertieron: El Código del Trabajo, Art. 201, inciso primero, dispone: “…durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174”. El señalado privilegio del fuero maternal protege a toda mujer, cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo que haya suscrito, así por ejemplo si es contratada por el plazo de 30 días o menos y se embaraza durante la vigencia del contrato o está embarazada al contratarse, goza del fuero que contempla este artículo. El referido beneficio se extiende por todo el período de embarazo y hasta un año después de terminado el uso del descanso post-parto. En términos prácticos, el fuero maternal lo pueden invocar todas las trabajadoras beneficiadas con las normas protectoras de la maternidad a que se alude en el artículo 194 del Código y, además, por expresa remisión de este artículo 201 a la ley 19.591 en particular, el fuero maternal se extiende a las trabajadoras al servicio de un hogar. Para poner término al contrato de la trabajadora amparada por el fuero maternal se requiere necesariamente cumplir con la normativa contemplada en el artículo 174 del Código, caso en el cual será el Juez competente quien resuelva acerca de la procedencia de despedir a una trabajadora amparada por esta inamovilidad, siempre que se trate de los casos contemplados en los números 4 y 5 del artículo 159 y en el artículo 160, ambos del Código del Trabajo. El despido sin autorización judicial previa no produce efecto y el contrato continúa vigente; la situación es la misma si al término del contrato se desconoce el estado de embarazo de la trabajadora, en cuya situación dicha medida quedará sin efecto, debiendo reintegrarse la trabajadora a sus labores habituales. Hace excepción a este respecto, la renuncia voluntaria formulada libre y espontáneamente y con las formalidades aludidas en el artículo 177. El inciso 2º del precepto en análisis previene que en el caso de mujeres y hombres solteros o viudos que estén tramitando judicialmente su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año de fuero laboral contemplado en el artículo 174 se debe empezar a contar a partir de la fecha en que el juez, mediante resolución fundada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

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El inciso 3º, por su parte, previene la extinción del fuero de que se trata, en los casos que el juez instructor decida poner término al cuidado personal del menor, beneficio que cesará de pleno derecho desde que se encuentre ejecutoriada la resolución judicial. Los efectos serán los mismos si se deniega la solicitud de adopción y en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial. Dice el inciso 4º que si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones que se indican en el inciso 2º del precepto que se analiza, el empleador pone término al contrato sin recurrir a la instancia judicial previa y de carácter obligatorio, tal medida no producirá efecto legal alguno, esto es, carecerá de eficacia jurídica debiendo en tal circunstancia ser repuesto en su puesto de trabajo. Para validar este derecho, deberá exhibirse el respectivo certificado médico o de matrona o, en su caso, de una copia autorizada de la resolución del tribunal que autorizó la tuición o cuidado personal del menor. Durante el período de separación indebido, el trabajador mantiene el derecho a remuneración por el tiempo que fuere, siempre que no haya tenido derecho a subsidio. Por otra parte, con la reforma introducida por la ley 19.250, de 30.09.93, el plazo para reclamar por despido sin cumplir con la exigencia señalada, es de 60 días hábiles contados desde la separación de la trabajadora, con lo cual se puso término a situaciones de abuso que se producían al poder reclamar hasta 60 días después de concluido el fuero. Por último, el inciso final se refiere a los derechos que asisten a la trabajadora, para el caso que el desafuero tuviere lugar en tanto ella hubiere estado gozando del descanso maternal.

Posición de los Tribunales de Justicia La Corte Suprema señala que “…si la trabajadora sujeta a un contrato de trabajo a plazo fijo se embaraza, se ajusta a derecho la sentencia que acoge la demanda de desafuero maternal y autoriza su despido. Es legítima la solicitud de desafuero maternal promovida con posterioridad al vencimiento del plazo del contrato si el embarazo de la trabajadora no estaba acreditado o no era notorio. Si bien el artículo 201 del Código del Trabajo concede fuero a la mujer embarazada tratándose de contratos a plazo fijo, cual es el caso de autos, el empleador podrá poner término al contrato con autorización previa del juez competente, el que podrá concederla en los casos señalados en el artículo 174 del Código del Ramo, dentro de los cuales figura precisamente el vencimiento del plazo convenido en el contrato. La empresa demandante solicitó autorización judicial para despedir a la trabajadora, conforme a la normativa legal vigente, por lo que esta sentenciadora llega a la conclusión que en el caso sublite cabe acceder a la petición de la parte demandante, en orden a que se le autorice a poner término a los servicios, por expiración del término estipulado en el contrato…”. Corte Suprema 24/08/00, Rol Nº 2398-00 Por su parte, la Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia dictada el 28 de agosto de 2003, precisa que “…la norma del artículo 174 le confiere una facultad al juez y, y, además, deben ponderarse las pruebas con sujeción al principio principio de la buena fe”. Sobre el particular el fallo indica que “…esta Corte comparte el criterio que sugiere el propio tenor del citado artículo 174, que además, ha venido expresándose en la doctrina y en la jurisprudencia en orden a que, ante un contrato a plazo fijo el juez respectivo, en ejercicio de la facultad otorgada por la ley, puede o no conceder la pretendida licencia o asentimiento para proceder al despido. (Vid. Melis, Ch. y Sáez,

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F. Derecho del Trabajo. Tomo II, pág. 751 y los fallos siguientes: Corte Suprema. 30.05.2000. Rec. de casación de fondo, rol Nº 4.152; Corte Suprema. 23.11.98. En: R. D. J. TXCV, Nº 1, Sección 3 pág. 151- 157). Uno de los elementos de la sana crítica, con arreglo a los cuales debe emitirse el juzgamiento, es el principio de derecho del artículo 724 del Código de Procedimiento Civil, estimado como de general aplicación, en cuanto incorpora al proceso, que lleva a formar la convicción de los falladores, el análisis de la conducta de las partes durante el juicio y de la buena o mala fe con que hayan litigado. En concepto de estos sentenciadores, obstan a la buena fe de la demandante, lo que se dejó consignado el considerando 5º del presente fallo y su negativa a reincorporar a la demandada no obstante habérsele requerido al efecto por la Inspección del Trabajo, a l mismo tiempo que su inasistencia al comparendo de estilo y consecuente rebeldía respecto de la absolución de posiciones provocada por su contraparte, serán estimadas como inconductas que incidirán en la decisión del presente recurso…”. (Corte de Apelaciones de Concepción, 28 de agosto de 2003, autos Rol Nº 894-2003)

16.3. Fuero de los directores sindicales sujetos a contrato de plazo fijo El Código del Trabajo, Art. 243, inciso primero, dispone que a los trabajadores que detenten el cargo de directores sindicales, les asiste la protección del fuero laboral, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en él. No sólo se protege al director sindical mientras ejerce el cargo, sino que también durante un período adicional de 6 meses, contados desde que se ha dejado el cargo, lo que se denomina fuero suplementario. No debe olvidarse, según lo dispone el inciso cuarto del artículo 235, que este período se puede extender hasta cuatro años renovables. Existen casos, en los cuales, el fuero sindical se extingue de inmediato, o sea, no procede el suplemento de 6 meses, que se ha señalado en el párrafo anterior. Estos casos los enumera el inciso primero. El artículo 243, no exige efectuar comunicación al empleador para que opere el fuero, como lo hace el artículo 238, tratándose del fuero de los candidatos al directorio sindical, por lo cual, el trabajador gozará del fuero en la medida que sea elegido director sindical y reúna los requisitos exigidos para ello. Lo anterior no es desvirtuado, por lo dispuesto en el artículo 225 del Código en cuya virtud el directorio sindical debe comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración. La legislación posibilita que los trabajadores de aquellas empresas que no hubieren obtenido un director sindical en el sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, puedan elegir un representante de ellos, que se denomina delegado sindical. Estos delegados sindicales gozan, a la vez, del mismo fuero que el artículo 243 dispone para los directores sindicales, o sea, son protegidos en sus empleos desde el momento de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Como consecuencia del fuero que les asiste, el empleador no podrá poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien facultativamente podrá concederla en los casos de las causales de los números 4 y 5 del artículo 159, y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.

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16.4. Fuero de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios contratados a plazo fijo El Código del Trabajo, Art. 243, inciso sexto, precisa que estos trabajadores tendrán derecho al beneficio del fuero, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término del contrato. En efecto, el legislador en el inciso final de esta norma, ha establecido limitaciones al fuero que asiste a los directores de los sindicatos eventuales o transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, al consignar que tales dirigentes están amparados por dicha prerrogativa sólo durante el período de vigencia del respectivo contrato de trabajo. No se considera, por tanto, en esta limitación a los dirigentes de los sindicatos interempresa, a quienes les es aplicable plenamente el inciso 1º de la norma en comento.

16.5. Fuero de los directores de sindicatos interempresa contratados a plazo fijo Reforzando lo que se dice en la última parte del párrafo anterior el fuero de los dirigentes sindicales, entre los cuales se encuentran los directores de los sindicatos interempresa, se extiende, por regla general, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de expirado su mandato, sin perjuicio de los casos de excepción contemplados en el inciso 1º de artículo 243 en comento. De la misma disposición se desprende que la única limitación que el legislador ha establecido respecto del fuero en análisis aparece referida a los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y en el evento que sus contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, al consignar que tales dirigentes están amparados por dicha prerrogativa sólo durante el período de vigencia del respectivo contrato de trabajo. Al tenor de lo expuesto, posible es concluir que tratándose de dirigentes de sindicatos de empresas e interempresas, la ley no reconoce ninguna excepción a la duración del fuero sindical, basada en el sistema de contratación a que se encuentran afectos los mencionados directores sindicales, circunstancia ésta que permite afirmar que la duración de sus contratos individuales de trabajo no tiene incidencia alguna en el período durante el cual se encuentren amparados por dicha prerrogativa. De ello se sigue que los directores de los sindicatos interempresa contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, gozan del fuero laboral en la forma prevista en el Código del Trabajo, art. 243, inciso primero, esto es, desde el momento de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepción contemplados en la misma disposición.

¿Qué ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo? La Dirección del Trabajo se ha pronunciado sobre este punto que “… no resulta aplicable a los directores de sindicatos interempresa, la norma contenida en el inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo, puesto que ésta, se encuentra restringida a los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado. En corroboración a lo antes expuesto, es preciso señalar que dentro de nuestro ordenamiento jurídico laboral, el precepto contenido en el inciso final del artículo 243 reviste el carácter de norma de excepción y, como tal, susceptible de ser aplicada sólo a las situaciones y casos en que ella se contemplan, es decir, es de aplicación restrictiva, circunstancia ésta que permite afirmar que la limitante no puede extenderse a otras situaciones no previstas en ella…”. Ord. Nº 1.976/129, D.T. 04/05/98

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Posición de los Tribunales “Habiéndose establecido en autos, que el actor tenía el carácter de Director del Sindicato Provincial de Trabajadores de la Construcción, como se establece en el considerando décimo del fallo de primera instancia, es necesario precisar que se trata de un Sindicato de Trabajadores de la Construcción, que por la naturaleza de los trabajos que estos trabajadores realizan, es siempre temporal o transitorio, como incluso lo señala claramente el contrato de trabajo del demandante, en que se califica La relación laboral como de transitorio y por tanto al efecto tiene aplicación la norma contenida en el inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo, que señala tratándose de directores de sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará solo durante la vigencia del respectivamente contrato, sin que sea necesario solicitar su desafuero al término de cada uno de cada uno de ellos”. Corte Suprema, 17/07/97, Rol Nº 1.847-97

16.6. Fuero de trabajadores involucrados en una negociación colectiva, con contrato a plazo fijo El Código del Trabajo, Art. 309, inciso primero, establece que gozan de fuero laboral, los trabajadores que participan en un proceso de negociación colectiva, el que se extiende desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta treinta días después de la suscripción del mismo, o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte. Sin embargo, dispone ese mismo precepto que no resultará procedente solicitar el desafuero de los involucrados en la negociación, que estuvieren contratados a plazo fijo, cuando ese plazo venciere dentro del período antes señalado. Código del Trabajo, Art. 309, inciso segundo.

17.- CONTRATO DE PLAZO FIJO DEL PERSONAL DOCENTE El artículo 79 de la ley Nº 19.070, que aprueba el Estatuto de los Profesionales de la Educación, en la letra d) señala que la duración del contrato de los profesionales de la Educación en el Sector Particular podrá ser de plazo fijo, indefinido o de reemplazo.

17.1. Contrato de Plazo Fijo El mismo artículo 79 reglamenta en los incisos 2º, primera parte; 4º y 5º la duración del contrato de trabajo. De acuerdo con dicha normativa la duración del contrato de plazo fijo es de un año laboral docente, vale decir, no puede pactarse por períodos inferiores o superiores a éste. Excepcionalmente podrá estipularse en el contrato de plazo fijo una duración inferior al año laboral docente, en los siguientes casos:

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a) Si termina el contrato de un profesional de la educación en el transcurso del año laboral docente, caso en el cual el empleador tiene derecho a contratar a otro trabajador sólo por el tiempo que resta el término del respectivo año laboral docente. b) En el caso de profesionales de la educación contratados para actividades extraordinarias o especiales que tengan una duración inferior al año escolar. Para una adecuada comprensión de esta norma de excepción debe tenerse presente el concepto de año escolar que si bien no ha sido definido por el legislador comprende, según lo informado por el Ministerio de Educación, el tiempo que media entre la iniciación de actividades del establecimiento educacional -generalmente, el lunes de la última semana del mes anterior, a aquella en que se inician las clases y el cierre del establecimiento-, normalmente diciembre. Con todo, es necesario señalar que los profesionales de la educación así contratados no podrán ejecutar actividades de naturaleza regular en virtud del contrato extendido en esas condiciones.

17.2. Renovación del Contrato de Plazo Fijo El Estatuto se remite a las normas del Código del Trabajo, las cuales deben entenderse referidas a las disposiciones de los artículos 159, 160 y 161, que regulan la materia. Si bien es cierto el Estatuto alude sólo a la renovación del contrato de plazo fijo, cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez, no lo es menos que, al tenor de lo dispuesto en el artículo 78 de este cuerpo legal, debe estimarse que igualmente opera el efecto de entenderlo transformarlo en indefinido, cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su vencimiento, atendido el carácter supletorio de las normas del Código del Trabajo, en todo aquello no regulado expresamente por el Estatuto. Por último, la transformación del contrato en indefinido sólo opera respecto de los contratos de plazo fijo que se celebran por un año laboral docente, por disponerlo así expresamente el artículo 79, inciso 2º, primera parte de dicho Estatuto. Es importante precisar que la transformación del contrato de plazo fijo en indefinido igualmente opera en el caso de aquellos celebrados por un período inferior a un año laboral docente, ello en virtud de la aplicación supletoria del Código del Trabajo. Concordante con esta norma, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 75 del nuevo Código del Trabajo, en cuya virtud, cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento. Por último, habría que decir que en relación a este tipo de contrato es importante destacar que cualquiera sea la duración del contrato, para invocar su término, en el caso de trabajadores amparados por el fuero laboral se requerirá siempre contar con la respectiva autorización judicial. Además, debe precisarse que la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentre con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que igual expirará en el plazo estipulado.

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18.- CONTRATO A PLAZO FIJO Y CONTRATO POR OBRA O FAENA Se ha discutido si a los contratos por obra o faena, descritos en el Código del Trabajo, Art. 159, Nº 5, procede aplicarles las normas de transformación que rigen para los contratos a plazo fijo que pasan a ser, en las condiciones antes analizadas, contratos indefinidos. Los Tribunales de Justicia han señalado que ello no es posible. En efecto, la Corte Suprema señaló que “el Código del Trabajo, en relación con los contratos por obra o servicio determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que el intérprete pueda señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado o, eventualmente, su transformación en contrato de duración indefinida, en los casos particulares que puede conocer. Compete que se señale lo anterior, pues, doctrinariamente y también conforme a nuestro derecho positivo, el principio de la continuidad de la relación laboral muestra, como una de sus manifestaciones, la preferencia por los contratos de duración indefinida, los que otorgan una mayor protección al trabajador, especialmente en el difícil momento del despido e inicio de una situación de desempleo. A este último respecto, es útil señalar que una de las facetas jurídicas que la doctrina laboral ha advertido en las indemnizaciones por término de contrato es, justamente, que ellas cumplen el rol de una prestación por desempleo supletoria o complementaria de lo que pueda brindar al trabajador el Derecho Previsional....”. (Corte Suprema, 18/07/02, Rol Nº 1.256-2002)

19.- RESEÑA DE LA JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1.- En la situación en consulta no concurren las condiciones que permiten presumir que se está en presencia de una relación laboral de carácter indefinido, según lo previsto por el artículo 159 Nº 4, por cuanto surge de los antecedentes tenidos a la vista que tales dependientes no han prestado servicios discontinuos para el empleador en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo cuya duración comprendiere doce meses o más y que tales contrataciones, sumados los lapsos no laborados, se hayan producido durante un período de quince meses, requisitos éstos que en conformidad a la norma antes aludida hacen presumir legalmente que los trabajadores han sido contratados por una duración indefinida. En efecto, en la especie, en un período de quince meses sólo se han celebrado dos contratos de plazo fijo y no tres o más, como exige la ley. Asimismo, en el caso que nos ocupa no se dan los supuestos previstos en el inciso final del Nº 4 del artículo 159 ya citado, puesto que los trabajadores de que se trata no habrían prestado servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su terminación por el vencimiento del plazo convenido y la celebración de los nuevos contratos medió solución de continuidad, circunstancia esta última que no permite sostener que jurídicamente el nuevo contrato de trabajo puede ser calificado como renovación del primitivo celebrado entre las partes. De esta forma, preciso es convenir que, desde el punto de vista analizado, la relación laboral que une a las trabajadoras con la corporación de derecho privado Ceanim no tiene carácter de indefinida por no haberse producido los efectos jurídicos previstos en los incisos 2º y final del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, cuales son, la transformación, por el solo ministerio de la ley, del contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida, como tampoco la presunción de que tales trabajadoras han sido contratadas por una duración indefinida, de suerte tal que re sulta forzoso concluir

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que los contratos de que se trata terminan efectivamente por el vencimiento del plazo que en cada uno de ellos se ha convenido, encontrándose, por ende, como ya se dijera, excluidos del pago de una indemnización por años de servicios. Ord. Nº 2.715/203, 17/06/98 2.- No resulta procedente dar por terminado un contrato por la causal conclusión del trabajo o servicio del Nº 5 del artículo 159, del Código del Trabajo, respecto de contrato de plazo fijo que se había transformado por ley en de plazo indefinido, al efectuarse la segunda renovación de tal contrato. Ord. Nº 1.847/123, 24/04/98 3.- El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos. Ord. Nº 3.872/197, 22/06/95 4.- "En el caso de los trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, las licencias médicas que se presentan a continuación de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse directamente a la Caja de Compensación de Asignación Familiar respectiva, la que dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas". Ord. Nº 2.760, de 17/03/95, S. S. S. 5.- "No resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación de un contrato de duración indefinida a aquellos suscritos por profesionales de la educación, dependientes de una corporación municipal, que tengan la calidad de contratados". Ord. Nº 3.759/169, 27/06/94 6.- "No resulta jurídicamente procedente que un profesional de la educación ingrese a la dotación docente de un establecimiento educacional administrado por una corporación municipal para ejecutar una labor docente propiamente tal, de carácter permanente, en calidad de contratado a través de la suscripción del correspondiente contrato de plazo fijo. No procede calificar como indefinidos, a la luz de lo prevenido en la parte final del inciso 4º del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, los contratos de plazo fijo de que se trata". Ord. Nº 2.902/141, 17/05/94 7.- "El contrato a plazo fijo es aquel que genera derechos y obligaciones limitados en el tiempo por expresa disposición de las partes contratantes. A la luz del concepto anotado, posible es apreciar que en un contrato a plazo fijo las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ambos una certeza o seguridad en cuanto al período de vigencia del contrato, máxime si se tiene presente que dicho contrato termina naturalmente por el vencimiento del plazo convenido, esto es, por la causal contemplada en el número 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010. De tal manera, si el referido plazo se entiende establecido en beneficio de ambas partes, cabe concluir que no sería procedente que los contratantes le pusieran término por su sola voluntad, tanto por ser incompatible con su naturaleza jurídica, cuanto porque sería ilógico fijarle plazo si cualquiera de ellos pudiera posteriormente, extinguirlo por este medio". Ord. Nº 5.379/321, 05/10/93 8.- "Constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso.

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No es jurídicamente procedente aplicar el contrato de reemplazo regulado por el artículo 54 de la ley Nº 19.070, respecto de los trabajadores reemplazantes antes mencionados". Ord. Nº 2.533/154, 20/05/93 9.- “Los contratos de trabajo que celebra la Asociación con determinadas personas, cuyo objetivo es suplir o reemplazar a los trabajadores permanentes durante sus ausencias motivadas por feriados, licencias, descansos maternales, cursos de perfeccionamiento o becas, revisten el carácter de contratos de plazo fijo y, por ende, les resultan aplicables las normas contenidas en el Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010". Ord. Nº 1.910/119, 21/04/93 10.- "No resulta procedente que un contrato de reemplazo celebrado en conformidad a la ley Nº 19.070, sea considerado como contrato a plazo para los efectos previstos en el Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010. Tampoco resulta procedente considerar que existe un contrato de duración indefinida en el caso de un docente que, de los tres contratos a plazo que ha suscrito, dos se celebraron antes del 1º de diciembre de 1990”. Ord. Nº 8.342/286, 19/12/91 11.- "Para los efectos previstos en el inciso 2º del numerando 4º del artículo 1º de la ley Nº 19.010, el trabajador debe haber prestado servicios discontinuos por espacio de doce meses, no bastando, por ende, que el dependiente haya laborado sólo algunos días de los meses que comprende dicho período". Ord. Nº 6.902/229, 22/10/91 12.- "La norma contenida en el inciso 2º del Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010 no es aplicable a los contratos celebrados para la ejecución de una faena determinada o una obra o faena transitoria o de temporada". Ord. Nº 6.480/211, 30/09/91 13.- "Sólo si los servicios que presten las personas que tengan un título profesional o técnico se relacionan directamente con éstos, la duración del contrato de plazo fijo puede ser hasta dos años". Ord. Nº 5.633/180, 19/08/91 14.- "Las personas que poseen un título técnico otorgado por un liceo industrial o comercial no quedan comprendidas en la norma de inciso 3º del Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010". Ord. Nº 4.088/123, 10/06/91 15.- "La presunción legal que se establece en el inciso 2º del Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010, no puede ser desvirtuada o destruida por una declaración de las partes contratantes en virtud de la cual manifiestan que su intención no ha sido la de celebrar un contrato de duración indefinida. La regla contenida en el citado inciso 2º Nº 4 del artículo 1º de la ley Nº 19.010, no resulta aplicable a los contratos de plazo fijo celebrados con anterioridad al 1º de diciembre de 1990, aun cuando reúnan los requisitos o condiciones que en dicho precepto se señalan". Ord. Nº 4.024/117, 06/06/91

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CASO RESUELTO Modificaciones a la tenencia de la empresa. Subsistencia de derechos individuales y colectivos. Nuevo criterio por pago de haberes pendientes al traspaso

Antecedentes previos. La ley Nº 18.018, publicada en el Diario Oficial de 14 de agosto de 1981, modificó en forma sustancial determinadas disposiciones de la normativa laboral vigente a ese año y que se contenían, específicamente en el decreto ley 2.200 de 1978. Este último cuerpo legal no contenía, en particular, ninguna disposición que aludiere a los derechos de los trabajadores en los casos que la empresa sufriere alteración en su dominio por cambio de dueño La única excepción que se apreciaba a ese entonces se podía encontrar en la ley Nº 17.322, sobre Cobranza judicial de imposiciones, publicada en el Diario Oficial de 19 de agosto de 1970, cuyo artículo 19 en el inciso 1º, prescribe: “El que a cualquier título adquiera el dominio de predios rústicos o fundos, establecimientos industriales o comerciales, fábricas, locales o faenas, de derecho en ellos o de los bienes de su activo inmovilizado, con excepción de los destinados al uso, alhajamiento u ornato de las oficinas , o los tome en arrendamiento, por instrumento público o privado o por cualquier otro medio, responderá solidariamente con el anterior dueño o con el arrendador en su caso, del pago de las imposiciones y demás aportes legales que se adeudaren a las instituciones de previsión, siempre que en esos predios, establecimientos , fábricas, locales o faenas laboren trabajadores por cuenta del que los transfiere o da en arrendamiento. No habrá lugar a la responsabilidad solidaria establecida en el inciso precedente cuando en el instrumento público o privado que se otorgue se inserte un certificado del o de los institutos de previsión respectivos que acredite que la persona que transfiere o da en arrendamiento se encuentra al día en el pago de las imposiciones y aportes legales. Los otorgantes del instrumento deberán expresar si en el predio rústico o fundo, establecimiento, fábrica, local o faena trabajan empleados y obreros. Tampoco habrá lugar a esta responsabilidad solidaria respecto del adquiriente de bienes que componen el activo inmovilizado del establecimiento, fábrica, local o faena cuando la institución acreedora hubiese autorizado expresamente la enajenación. Esta autorización sólo podrá otorgarse cuando existan otros bienes suficientes para responder al pago del crédito. En todo caso, tratándose de los bienes señalados en el inciso precedente, la responsabilidad solidaria quedará limitada hasta concurrencia del valor de ellos”. Con la reforma de la ley 18.018, se precisó que las “modificaciones” en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no debían alterar los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos del trabajo, debiendo mantener vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores.

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Al imponer la ley que se debían respetar los derechos de los trabajadores, ante un eventual cambio en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, a quien trabajare en un establecimiento o faena no podía oponérsele, más adelante, como excepción para desconocérsele sus derechos o el vínculo laboral, que éste se extinguía por dicho cambio. Es decir, la circunstancia de que el propietario o la sociedad propietaria transfiriera el establecimiento a terceros no producía el efecto de poner término, por sí solo, a la relación laboral, por lo que debía continuar en igual forma con el nuevo propietario o tenedor. En virtud de esta disposición también, que mantiene a esta fecha total vigencia, es que no puede invocarse como causa justificada de termino del contrato la “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (Art. 159, Nº 5 del Código del Trabajo), por haberse enajenado el establecimiento o haberse traspasado su tenencia. En todo caso, lo expuesto no se opone a que el trabajador y el empleador que transfiere el establecimiento o la tenencia finiquiten, de mutuo acuerdo, el contrato de trabajo porque lo dispuesto en la ley no implica un derecho irrenunciable. Si se considera que conforme a esta disposición, los contratos de trabajo mantienen su vigencia y continuidad, debe entenderse que en estos casos, por ficción legal, el trabajador ha seguido laborando para el mismo empleador, lo que tiene incidencia, entre otros derechos, para el feriado y las indemnizaciones que procedan porque, en su esencia, el trabajador ha continuado prestando servicios en el mismo establecimientos o faena aunque ésta haya cambiado de dueño o tenedor. A partir de la ley 18.018, en adelante, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo mantuvo el criterio que la persona natural o jurídica que adquiriere total o parcialmente una empresa, asume por mandato legal, la condición de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual o colectivamente, pactaron los trabajadores con el antiguo empleador. Así lo sostuvo la Dirección del Trabajo en dictamen Nº 1.448, D.T. 02/07/82. En uno de los dictámenes más recientes Ord. 5.047/0220, D.T. 26/11/03 afirma este Servicio que: “1) El artículo 4º, inciso 2º, del Código del Trabajo, al distinguir entre empresa y empleador, ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que la administra. Por estas razones las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o colectivos. 2) El traspaso de los trabajadores desde la Empresa Cooperativa a la Empresa S.A. se encuentra regido por las normas contenidas en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, razón por la cual continúan gozando de todos los beneficios contenidos en el instrumento colectivo del cual fueron parte en su oportunidad”.

Cambio de criterio El precepto al cual hemos venido aludiendo, Código del Trabajo, art. 4, inciso segundo establece que “…las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

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Según se puede apreciar, y como antes ya se dijera, el artículo transcrito consagra el principio de continuidad de la empresa, en el sentido que las modificaciones totales o parciales que incidan en el dominio, posesión o mera tenencia de ésta, no debe afectar la continuidad de los contratos de trabajo con sus trabajadores, si aquélla sigue dedicada al mismo rubro, funcionando en el mismo local y sobre todo si no se producen despidos ni se firman finiquitos con los trabajadores que ocupa. Acorde con lo anterior, la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores ante la mutación que pueda sufrir su empresa, se produce por el sólo ministerio de la ley, no siendo necesario en consecuencia suscribir un nuevo contrato de trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin perjuicio de su actualización. La falta de anuencia del trabajador en la antedicha actualización, es irrelevante, más no así la del nuevo empleador, quien podrá ser sancionado si no dejare esa constancia. Al decir que la subsistencia de los derechos y obligaciones contenidos en contratos individuales o instrumentos colectivos de trabajo, opera por el sólo ministerio de la ley, se está significando que esta se produce aún cuando no haya manifestación de voluntad en tal sentido, de manera que la falta de actualización de los contratos no constituye un obstáculo para que se produzca el efecto descrito. Sin perjuicio de lo anterior, cabe preguntarse que pasa si el nuevo empleador, que adquiere la empresa, recibe ésta con pagos pendientes, a cualquier título como horas extraordinarias, pago del séptimo día y otros beneficios. El criterio que venía sosteniéndose en esta materia, por parte de la Dirección del Trabajo, señalaba que la referida norma del inciso 2º del artículo 4º del Código, había sido concebido, solamente, como una forma de protección de los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus respectivos contratos individuales o colectivos, a fin de que no se vieran alterados por acontecimientos que les resultaban ajenos, tales como, la circunstancia de venderse o arrendarse la respectiva empresa, o alterarse de alguna otra forma el dominio, posesión o mera tenencia de la misma. Así, en dictamen Nº 2.244, de 02.05.84, se concluía que “… no resultaba jurídicamente procedente sostener que el precepto del inciso 2º del artículo 4º del decreto ley Nº 2.200, de 1978, impusiera al nuevo empleador una obligación que el legislador no tuvo en vista al establecer dicha norma, cual sería la de asumir la responsabilidad y, en consecuencia, estar obligado al pago de las prestaciones y beneficios adeudados por el anterior empleador, salvo estipulación expresa en tal sentido, porque los fines perseguidos por esa norma eran los de mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos de trabajo…”. En posterior dictamen, se ratificaba ese criterio al señalar que: “…si bien el nuevo tenedor de un predio que ha sido entregado en virtud de un contrato de anticresis, ha debido mantener las relaciones laborales existentes con el antiguo empleador y las condiciones de trabajo y de remuneración con él convenidas, no existe norma legal alguna que lo obligue a pagar las diversas prestaciones que aquél hubiere quedado adeudando a los dependientes, por cualquier concepto, sin perjuicio de que se haya podido contraer tal obligación sí así lo hubiere pactado expresamente el respectivo contrato de anticresis”. Ord. 4.190, D.T. 4/07/85 Por consideraciones de la señalada índole, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se remitía a sostener, que no resultaba jurídicamente posible, que a través de una norma que sólo tuvo por objeto mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos, en los casos que ella indica, se impusiera al nuevo empleador una obligación que no tuvo en vista el legislador al implantarla, como sería la de asumir la responsabilidad y, en consecuencia, hacerse cargo del pago de las prestaciones y beneficios que quedó debiendo el antiguo empleador, a menos que así se hubiere estipulado expresamente, caso el cual interesa analizar. [ 41 ]


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Sin embargo, a partir del 28 de mayo de 2005, ese criterio jurisprudencial ha variado sustancialmente, sosteniéndose ahora que el nuevo adquirente de una empresa que se traspasa por venta, arriendo u otra circunstancia similar, tiene que pagar aquellos haberes que quedaron pendientes de pago, al momento del traspaso. Atendida la importancia de esta nueva posición, en la interpretación de la norma en comento (Art. 4º, inc. 2º), es que se transcribe en su texto íntegro el dictamen Nº 849/28, que la impone. “Se ha solicitado un pronunciamiento en ordena determinar la obligatoriedad que le asistiría al nuevo Notario de la 9ª Notaría de Santiago de cumplir con las prestaciones y beneficios que el anterior Notario quedó adeudando a los trabajadores, tales como sueldos, cotizaciones previsionales, etc. atendido lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo. Al respecto, cumplo con informar lo siguiente: La referida norma legal, dispone: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mear tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán s vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”. De la disposición transcrita precedentemente se infiere que el legislado ha vinculado los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, ha establecido que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, los que se mantienen subsistentes con el nuevo empleador. Por su parte, cabe recordar que el concepto de empresa se encuentra contenido en el inciso 3º del artículo 3º del mismo Código, que al efecto, dispone: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. Del precepto antes transcrito se desprende que la empresa se encuentra constituida por elementos de facto y jurídico. Los primeros están dados por: a) Una organización de medios personales, materiales o inmateriales; b) Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios; y c) La prosecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social, cultural o benéfico. El componente jurídico está representado por la individualidad legal determinada. Teniendo en consideración, como se ha señalado, que la relación laboral se establece entre el trabajador y su empleador considerando como tal la “organización de medios personales, materiales e inmateriales,....”, este Servicio ha sostenido en forma reiterada y uniforme, que lo fundamental, entonces, para mantener el vínculo laboral es el componente factual, el que permaneciendo en el tiempo, permite la continuidad de la relación laboral, independientemente de las modificaciones que pueda sufrir el componente jurídico. Este y no otro es el espíritu del legislador al establecer la norma

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contenida en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, transcrito y comentado precedentemente, que expresamente reconoce la continuidad y vigencia no sólo de los beneficios derivados del contrato individual sino que además se refiere a los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De lo expuesto se desprende que el precepto en comento fue concebido como una forma de protección de los derechos y obligaciones de los trabajadores que emanan de sus respectivos contratos individuales o colectivos, a fin de que no se vean alterados por acontecimientos que les son ajenos, tales como la circunstancia de venderse o arrendarse la respectiva empresa. Al tenor de lo expresado en los acápites que anteceden, posible es afirmar que el trabajador se encuentra adscrito a una organización que es responsable del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. De esta manera, resulta jurídicamente posible sostener que dado que esta norma, según ya se expresó, tiene por objeto mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos en los casos que ella indica, el nuevo empleador tiene la obligación de asumir la responsabilidad que es propia de la empresa de la que es actual titular y, en consecuencia, debe hacerse cargo del pago de las prestaciones y beneficios que quedó debiendo el anterior. En estas circunstancias, preciso es concluir que el nuevo Notario nombrado en la 9ª Notaría, ha debido, en virtud del mandato contenido en las disposiciones anteriormente transcritas y comentadas, no tan sólo mantener las relaciones laborales existentes con el antiguo Notario y las condiciones de trabajo y de remuneraciones con él convenidas, sino también a asumir el pago de las diversas prestaciones que aquél hubiere quedado adeudando a los dependientes por cualquier concepto. La conclusión precedentemente enunciada, es sin perjuicio de la facultad que asiste al nuevo titular, en conformidad a las normas del derecho común, de ejercer las acciones judiciales que correspondan en contra del empleador anterior para los efectos de obtener el reembolso de lo pagado por los conceptos indicados en párrafos que anteceden. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cúmpleme informar que el precepto del inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo obliga al nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores. Se reconsidera, por consiguiente, el Ord. Nº 2.244, D.T. 02/05/84 y cualquier otro pronunciamiento que contenga una doctrina contraria a la enunciada anteriormente”. Ord. Nº 849/28, D.T. 28/02/05

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CONSULTAS Y RESPUESTAS Consulta: ¿Puede el empleador dejar sin efecto o revocar un aviso de terminación de contrato por necesidades de la empresa?

Respuesta: El empleador no puede anular o dejar sin efecto el aviso que ha enviado al trabajador para poner término a la relación laboral por la causal del artículo 161, inciso primero, toda vez que su decisión de cesar la relación laboral supone al decir de la ley, una oferta irrevocable, o sea, que no puede cambiar por su propia resolución.

Consulta: ¿Se puede contratar a un trabajador para que preste servicios sólo un día a la semana y si tales servicios pueden tener lugar en un día domingo?

Respuesta: Una prestación de servicios durante un día a la semana y de naturaleza indefinida, reúne a juicio de la Dirección del Trabajo, características de permanencia y fijeza, y por ende, puede configurar con contrato de trabajo en cuanto concurran todos los elementos de dicho contrato. En razón a ello resulta jurídicamente procedente celebrar un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente un día a la semana. Incluso, tales labores se podrían realizar en día domingo, ya que la sola circunstancia de que se esté en presencia de alguna de las faenas o labores contempladas en el Art. 38 del Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluye los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo. En la forma indicada se pronunció la Dirección del Trabajo, Ord. Nº 8.402/294, D.T. 26/12/91.

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Consulta: ¿Cuál es la jornada diaria de trabajo si la prestación de servicios sólo considera un día de labor a la semana?

Respuesta: En situaciones de este tipo, la jornada ordinaria máxima que puede pactarse para un día de trabajo es de 10 horas. Con todo, ello no se opone a que se pueda convenir hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día, a condición de que se trate de faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador y se cumplan con las demás exigencias que el artículo 32 del Código señala, tal como la Dirección del Trabajo lo señala en Ord. Nº 8.402/294, D.T. 26/12/91.

Consulta: ¿ Se podría considerar accidente del trabajo el siniestro que el trabajador sufre durante el tiempo destinado a su colación diaria?

Respuesta: A juicio de la Superintendencia de Seguridad Social, estos infortunios responden a la calificación de un accidente tenido lugar “con ocasión del trabajo”, y, en esa virtud, procede calificar el accidente como un siniestro laboral, con derecho a todas las prestaciones del caso. Fuente :Oficio Nº 5.328, S.S.S. 12/05/94.

Consulta: ¿Es procedente pactar un feriado convencional, superior al legal de 25 días hábiles considerando para los efectos de su cómputo el día sábado como hábil?

Respuesta: Para determinar la duración del feriado convencional pactado a contar del 1 de noviembre de 1993, fecha de entrada en vigencia de la norma de cómputo de feriado que actualmente se contiene en el artículo 69 del Código del Trabajo, el día sábado siempre se considerará inhábil, aún en el evento que el beneficio convenido represente un número de días por concepto de feriado superior al establecido en la ley. [ 45 ]


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Consulta: ¿Tienen derecho al beneficio de la semana corrida los trabajadores remunerados en base a comisión?

Respuesta: La reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que el alcance del beneficio establecido en el inciso 1º del citado artículo 45 no sólo debe entenderse referido a aquellos trabajadores remunerados por día, como podría desprenderse del tenor literal estricto de la misma norma, sino que se extiende, también, a otros dependientes que han estipulado con su empleador otra forma de remuneración que el estipendio diario, tales como por hora, a trato, o comisión. Por lo tanto, siguiendo lo que dice la Dirección del Trabajo, debemos informarles que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en base a comisión, por cuya situación se consulta, éstos tienen derecho al pago de la semana corrida, toda vez que su remuneración se devenga cada día efectivamente trabajado, conclusión que no se ve alterada por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma mensual, ya que esto sólo constituye la periodicidad con que se efectúa el pago. Fuente: Ord. Nº 211/03, D.T. 11/01/95.

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NORMAS Y JURISPRUDENCIA NORMAS LEY Nº 20.069

LEY Nº 20.079

Ministerio del Trabajo y Previsión Social SUBSECRETARIA DEL TRABAJO CONCEDE ACCION PÚBLICA TRATANDOSE DE INFRACCIONES A LAS NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE MENORES

Ministerio de Hacienda (Publicada en el Diario Oficial de 30 de noviembre de 2005) OTORGA UN REAJUSTE DE REMUNERACIONES A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PUBLICO, CONCEDE AGUINALDOS QUE SEÑALA, REAJUSTA LAS ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL, DEL SUBSIDIO FAMILIAR Y CONCEDE OTROS BENEFICIOS QUE INDICA

Publicada en el Diario Oficial del 21 de noviembre de 2005. Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley: Artículo único.- Agrégase el siguiente inciso segundo en el artículo 17 del Código del Trabajo: Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento. Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República. Santiago, 8 de noviembre de 2005.RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social.

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley: "Artículo 1º.- Otórgase, a contar del 1 de diciembre de 2005, un reajuste de 5,0% a las remuneraciones, asignaciones, beneficios y demás retribuciones en dinero, imponibles, imponibles para salud y pensiones, o no imponibles, de los trabajadores del sector público, incluidos los profesionales regidos por la ley Nº 15.076 y el personal del acuerdo complementario de la ley Nº 19.297. El reajuste establecido en el inciso anterior no regirá, sin embargo, para los trabajadores del mismo sector cuyas remuneraciones sean fijadas de acuerdo con las disposiciones sobre negociación colectiva establecidas en el Código del Trabajo y sus normas complementarias, ni para aquellos cuyas remuneraciones sean establecidas, convenidas o pagadas en moneda extranjera. No regirá, tampoco, para las asignaciones

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del decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ni respecto de los trabajadores del sector público cuyas remuneraciones sean fijadas por la entidad empleadora. Las remuneraciones adicionales a que se refiere el inciso primero, fijadas en porcentajes de los sueldos, no se reajustarán directamente, pero se calcularán sobre éstos, reajustados en conformidad con lo establecido en este artículo, a contar del 1 de diciembre de 2005. Artículo 2º.- Concédese, por una sola vez, un aguinaldo de Navidad, a los trabajadores que a la fecha de publicación de esta ley desempeñen cargos de planta o a contrata de las entidades actualmente regidas por el artículo 1º del decreto ley Nº 249, de 1974; el decreto ley Nº 3.058, de 1979; los Títulos I, II y IV del decreto ley Nº 3.551, de 1981; el decreto con fuerza de ley Nº 1 (G), de 1997, del Ministerio de Defensa Nacional; el decreto con fuerza de ley Nº 2 (I), de 1968, del Ministerio del Interior; el decreto con fuerza de ley Nº 1 (Investigaciones), de 1980, del Ministerio de Defensa Nacional; a los trabajadores de Astilleros y Maestranzas de la Armada, de Fábricas y Maestranzas del Ejército y de la Empresa Nacional de Aeronáutica de Chile; a los trabajadores cuyas remuneraciones se rigen por las leyes Nº 18.460 y Nº 18.593; a los señalados en el artículo 35 de la ley Nº 18.962; a los trabajadores del acuerdo complementario de la ley Nº 19.297, y a los trabajadores de empresas y entidades del Estado que no negocien colectivamente y cuyas remuneraciones se fijen de acuerdo con el artículo 9º del decreto ley Nº 1.953, de 1977, o en conformidad con sus leyes orgánicas o por decretos o resoluciones de determinadas autoridades. El monto del aguinaldo será de $ 28.837 para los trabajadores cuya remuneración líquida percibida en el mes de noviembre de 2005 sea igual o inferior a $ 350.000 y de $15.299, para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad. Para estos efectos, se entenderá por remuneración líquida el total de las de

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carácter permanente correspondiente a dicho mes, con la sola deducción de los impuestos y de las cotizaciones previsionales de carácter obligatorio. Artículo 3º.- El aguinaldo que otorga el artículo anterior corresponderá, asimismo, en los términos que establece dicha disposición, a los trabajadores de las universidades que reciben aporte fiscal directo de acuerdo con el artículo 2º del decreto con fuerza de ley Nº 4, de 1981, del Ministerio de Educación, y a los trabajadores de sectores de la Administración del Estado que hayan sido traspasados a las municipalidades, siempre que tengan alguna de dichas calidades a la fecha de publicación de esta ley. Artículo 4º.- Los aguinaldos concedidos por los artículos 2º y 3º de esta ley, en lo que se refiere a los órganos y servicios públicos centralizados, serán de cargo del Fisco y, respecto de los servicios descentralizados, de las empresas señaladas expresamente en el artículo 2º y de las entidades a que se refiere el artículo 3º, serán de cargo de la propia entidad empleadora. Con todo, el Ministro de Hacienda dispondrá la entrega a las entidades con patrimonio propio de las cantidades necesarias para pagarlos, si no pueden financiarlos en todo o en parte, con sus recursos propios, siempre que dichos recursos le sean requeridos, como máximo, dentro de los dos meses posteriores al del pago del beneficio. Artículo 5º.- Los trabajadores de los establecimientos particulares de enseñanza subvencionados por el Estado conforme al decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1996, del Ministerio de Educación, y de los establecimientos de Educación Técnico Profesional traspasados en administración de acuerdo al decreto ley Nº 3.166, de 1980, tendrán derecho, de cargo fiscal, al aguinaldo que concede el artículo 2º de esta ley, en los mismos términos que establece dicha disposición. El Ministerio de Educación fijará internamente los procedimientos de

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entrega de los recursos a los sostenedores o representantes legales de los referidos establecimientos y de resguardo de su aplicación al pago del beneficio que otorga este artículo. Dichos recursos se transferirán a través de la Subsecretaría de Educación. Artículo 6º.- Los trabajadores de las instituciones reconocidas como colaboradoras del Servicio Nacional de Menores, de acuerdo con el decreto ley Nº 2.465, de 1979, que reciban las subvenciones establecidas en el artículo 30 de la ley N° 20.032, de las corporaciones de asistencia judicial y de la Fundación de Asistencia Legal a la Familia, tendrán derecho, de cargo fiscal, al aguinaldo que concede el artículo 2º de esta ley, en los mismos términos que determina dicha disposición. El Ministerio de Justicia fijará internamente los procedimientos de entrega de los recursos a las referidas instituciones y de resguardo de su aplicación al pago del beneficio a que se refiere el presente artículo. Dichos recursos se transferirán a través del Servicio Nacional de Menores o de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia, según corresponda. Artículo 7º.- En los casos a que se refieren los artículos 3º, 5º y 6º, el pago del aguinaldo se efectuará por el respectivo empleador, el que recibirá los fondos pertinentes del ministerio q ue corresponda. Artículo 8º.- Concédese, por una sola vez, un aguinaldo de Fiestas Patrias del año 2006 a los trabajadores que, al 31 de agosto del año 2006, desempeñen cargos de planta o a contrata de las entidades a que se refiere el artículo 2º, y para los trabajadores a que se refieren los artículos 3º, 5º y 6º de esta ley. El monto del aguinaldo será de $ 37.835 para los trabajadores cuya remuneración líquida, que les corresponda percibir en el mes de agosto del año 2006, sea igual

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o inferior a $350.000, y de $ 26.355, para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad. Para estos efectos, se entenderá como remuneración líquida el total de las de carácter permanente correspondientes a dicho mes, con la sola deducción de los impuestos y de las cotizaciones previsionales de carácter obligatorio. El aguinaldo de Fiestas Patrias concedido por este artículo, en lo que se refiere a los órganos y servicios públicos centralizados, será de cargo del Fisco, y respecto de los servicios descentralizados, de las empresas señaladas expresamente en el artículo 2º, y de las entidades a que se refiere el artículo 3º, será de cargo de la propia entidad empleadora. Con todo, el Ministro de Hacienda dispondrá la entrega a las entidades con patrimonio propio de las cantidades necesarias para pagarlos, si no pueden financiarlos en todo o en parte, con sus recursos propios, siempre que dichos recursos le sean requeridos, como máximo, dentro de los dos meses posteriores al del pago del beneficio. Respecto de los trabajadores de los establecimientos de enseñanza a que se refiere el artículo 5º de esta ley, el Ministerio de Educación fijará internamente los procedimientos de pago y entrega de los recursos a los sostenedores o representantes legales de los referidos establecimientos y de resguardo de su aplicación al pago del aguinaldo que otorga este artículo. Dichos recursos se transferirán a través de la Subsecretaría de Educación. Tratándose de los trabajadores de las instituciones a que se refiere el artículo 6º de esta ley, el Ministerio de Justicia fijará internamente los procedimientos de entrega de los recursos a las referidas instituciones y de resguardo de su aplicación al pago del beneficio que otorga el presente artículo. Dichos recursos se transferirán a través del Servicio Nacional de Menores o de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia, según corresponda.

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En los casos a que se refieren los artículos 5º y 6º, el pago del aguinaldo se efectuará por el respectivo empleador, el que recibirá los fondos pertinentes del ministerio que corresponda, cuando procediere. Artículo 9°.- Los aguinaldos establecidos en los artículos precedentes no corresponderán a los trabajadores cuyas remuneraciones sean pagadas en moneda extranjera. Artículo 10.- Los aguinaldos a que se refiere esta ley no serán imponibles. Artículo 11.- Los trabajadores a que se refiere esta ley, que se encuentren en goce de subsidio por incapacidad laboral, tendrán derecho al aguinaldo respectivo de acuerdo al monto de la última remuneración mensual que hubieren percibido. Los trabajadores que en virtud de esta ley puedan impetrar el correspondiente aguinaldo de dos o más entidades diferentes, sólo tendrán derecho al que determine la remuneración de mayor monto; y los que, a su vez, sean pensionados de algún régimen de previsión, sólo tendrán derecho a la parte del aguinaldo que otorga el artículo 2º que exceda a la cantidad que les corresponda percibir por concepto de aguinaldo, en su calidad de pensionado. Al efecto, deberá considerarse el total que represente la suma de su remuneración y su pensión, líquidas. Cuando por efectos de contratos o convenios entre empleadores y los trabajadores de entidades contempladas en los artículos anteriores, correspondiere el pago de aguinaldo de Navidad o de Fiestas Patrias, éstos serán imputables al monto establecido en esta ley y podrán acogerse al financiamiento que ésta señala. La diferencia en favor del trabajador que de ello resulte, será de cargo de la respectiva entidad empleadora. Artículo 12.- Quienes perciban maliciosamente los aguinaldos que otorga esta ley, deberán restituir quintuplicada

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la cantidad recibida en exceso, sin perjuicio de las sanciones administrativas y penales que pudieren corresponderles. Artículo 13.- Concédese, por una sola vez, a los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de esta ley; a los de los servicios traspasados a las municipalidades en virtud de lo dispuesto por el decreto con fuerza de ley Nº 1-3.063, de 1980, del Ministerio del Interior; y a los trabajadores a que se refiere el Título IV de la ley Nº 19.070, que se desempeñen en los establecimientos educacionales regidos por el decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1996, del Ministerio de Educación; por el decreto ley Nº 3.166, de 1980 y los de las corporaciones de asistencia judicial, un bono de escolaridad no imponible, por cada hijo de entre cinco y veinticuatro años de edad, que sea carga familiar reconocida para los efectos del decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Este beneficio se otorgará aun cuando no perciban el beneficio de asignación familiar por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1º de la ley Nº 18.987, y siempre que se encuentren cursando estudios regulares en los niveles de enseñanza prebásica del 2º nivel de transición, educación básica o media, educación superior o educación especial, en establecimientos educacionales del Estado o reconocidos por éste. El monto del bono ascenderá a la suma de $ 37.280, el que será pagado en dos cuotas iguales de $ 18.640 cada una, la primera en marzo y la segunda en junio del año 2006. Para su pago, podrá estarse a lo que dispone el artículo 7º del decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Cuando por efectos de contratos o convenios entre empleadores y los trabajadores de entidades contempladas en el inciso anterior, correspondiere el pago del bono de escolaridad, éste será imputable al monto establecido en este artículo y podrán acogerse al financiamiento que esta ley señala. En los casos de jornadas parciales, concurrirán al pago las entidades en que preste sus servicios el trabajador, en la proporción que corresponda.

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Quienes perciban maliciosamente este bono, deberán restituir quintuplicada la cantidad percibida en exceso, sin perjuicio de las sanciones administrativas y penales que pudieren corresponderles. Artículo 14.- Concédese a los trabajadores a que se refiere el artículo anterior, durante el año 2006, una bonificación adicional al bono de escolaridad de $ 15.595 por cada hijo que cause este derecho, cuando a la fecha de pago del bono, los funcionarios tengan una remuneración líquida igual o inferior a $ 350.000, la que se pagará con la primera cuota del bono de escolaridad respectivo y se someterá en lo demás a las reglas que rigen dicho beneficio. Los valores señalados en el inciso anterior se aplicarán, también, para conceder la bonificación adicional establecida en el artículo 12 de la ley Nº 19.553. Esta bonificación adicional es incompatible con la referida en el inciso precedente. Artículo 15.- Concédese durante el año 2006, a los trabajadores no docentes que se desempeñen en sectores de la Administración del Estado que hayan sido traspasados a las municipalidades, y siempre que tengan alguna de las calidades señaladas en el artículo 2º de la ley Nº 19.464, el bono de escolaridad que otorga el artículo 13 y la bonificación adicional del artículo 14 de esta ley, en los mismos términos señalados en ambas disposiciones. Iguales beneficios tendrán los trabajadores no docentes que tengan las calidades señaladas en el artículo 2º de la ley Nº 19.464, que se desempeñen en los establecimientos particulares de enseñanza subvencionados por el Estado, conforme al decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1996, del Ministerio de Educación, y en los establecimientos de educación técnicoprofesional traspasados en administración de acuerdo al decreto ley Nº 3.166, de 1980. Artículo 16.- Durante el año 2006 el aporte máximo a que se refiere el artículo 23 del decreto ley Nº 249, de 1974, tendrá un monto de $64.799.

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El aporte extraordinario a que se refiere el artículo 13 de la ley Nº 19.553, se calculará sobre dicho monto. Artículo 17.- Increméntase en $2.327.014 miles, el aporte que establece el artículo 2º del decreto con fuerza de ley Nº 4, de 1981, del Ministerio de Educación, para el año 2005. Dicho aporte incluye los recursos para otorgar los beneficios a que se refieren los artículos 13 y 14, al personal académico y no académico de las universidades estatales. La distribución de estos recursos entre las universidades estatales se efectuará, en primer término, en función de las necesidades acreditadas para el pago de los beneficios referidos en el inciso anterior, y el remanente, se hará en la misma proporción que corresponda al aporte inicial correspondiente al año 2005. Artículo 18.- Sustitúyese, a partir del 1 de enero del año 2006, los montos de "$ 158.068", "$ 179.260" y "$ 192.818", a que se refiere el artículo 21 de la ley Nº 19.429, por "$ 165.971", "$ 188.223" y "$ 202.458", respectivamente. Artículo 19.- Sólo tendrán derecho a los beneficios a que se refieren los artículos 2º, 8º y 13, los trabajadores cuyas remuneraciones brutas de carácter permanente, en los meses que en cada caso corresponda, sean iguales o inferiores a $1.300.000, excluidas las bonificaciones, asignaciones o bonos asociados al desempeño individual, colectivo o institucional. Artículo 20.- Reemplázase, a contar del 1 de julio del año 2006, el inciso primero del artículo 1º de la ley Nº 18.987, por el siguiente: "Artículo 1º.- A contar del 1 de julio del año 2006, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Unico de Prestaciones Familiares, reguladas por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrán los siguientes

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valores, según el ingreso mensual del beneficiario: - De $ 4.126 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 128.445; - De $ 4.014 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 128.445 y no exceda los $251.585; - De $ 1.307 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 251.585 y no exceda los $392.387, y - Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $ 392.387 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo. Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán su plena vigencia los contratos, convenios u otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores; dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan." Artículo 21.- Fíjase en $ 4.126 a contar del 1 de julio del año 2006, el valor del subsidio familiar establecido en el artículo 1º de la ley Nº 18.020. Artículo 22.- Concédese por una sola vez en el año 2006, a los pensionados del Instituto de Normalización Previsional, de las cajas de previsión y de las mutualidades de empleadores de la ley Nº 16.744, cuyas pensiones sean de un monto inferior o igual al valor de la pensión mínima de vejez del artículo 26 de la ley Nº 15.386 para pensionados de 70 o más años de edad, a la fecha de pago del beneficio; a los pensionados del sistema establecido en el decreto ley Nº 3.500, de 1980, que se encuentren percibiendo pensiones mínimas con garantía estatal conforme al Título VII de dicho cuerpo legal; y a los beneficiarios de pensiones asistenciales del decreto ley Nº 869, de 1975, un bono de invierno de $ 32.862.

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El bono a que se refiere el inciso anterior, se pagará en el mes de mayo del año 2006, a todos los pensionados antes señalados que al primer día de dicho mes tengan 65 o más años de edad. Será de cargo fiscal, no constituirá remuneración o renta para ningún efecto legal y, en consecuencia, no será imponible ni tributable y no estará afecto a descuento alguno. No tendrán derecho a dicho bono quienes sean titulares de más de una pensión de cualquier régimen previsional o asistencial, incluido el seguro social de la ley Nº 16.744, o de pensiones de gracia, salvo cuando éstas no excedan, en su conjunto, del valor de la pensión mínima de vejez del artículo 26 de la ley Nº 15.386 para pensionados de 70 o más años de edad, a la fecha de pago del beneficio. Artículo 23.- Concédese, por una sola vez, a los pensionados del Instituto de Normalización Previsional, de las cajas de previsión y de las mutualidades de empleadores de la ley Nº 16.744, que tengan algunas de estas calidades al 31 de agosto del año 2006, un aguinaldo de Fiestas Patrias del año 2006, de $ 10.372. Este aguinaldo se incrementará en $ 5.339 por cada persona que, a la misma fecha, tengan acreditadas como causantes de asignación familiar o maternal, aun cuando no perciban dichos beneficios por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1º de la ley Nº 18.987. En los casos en que las asignaciones familiares las reciba una persona distinta del pensionado, o las habría recibido de no mediar la disposición citada en el inciso precedente, el o los incrementos del aguinaldo deberán pagarse a la persona que perciba o habría percibido las asignaciones. Asimismo, los beneficiarios de pensiones de sobrevivencia no podrán originar, a la vez, el derecho a los aguinaldos a favor de las personas que perciban asignación familiar causada por ellos. Estas últimas sólo tendrán derecho a los

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aguinaldos en calidad de pensionadas, como si no percibieren asignación familiar. Al mismo aguinaldo, con el incremento cuando corresponda, que concede el inciso primero de este artículo, tendrán derecho quienes al 31 de agosto del año 2006 tengan la calidad de beneficiarios de las pensiones asistenciales del decreto ley Nº 869, de 1975; de la ley Nº 19.123; del artículo 1° de la ley N° 19.992; del decreto ley N° 3.500, de 1980, que se encuentren percibiendo pensiones mínimas con garantía estatal, conforme al Título VII de dicho cuerpo legal, y de las indemnizaciones del artículo 11 de la ley Nº 19.129. Cada pensionado tendrá derecho sólo a un aguinaldo, aun cuando goce de más de una pensión. En el caso que pueda impetrar el beneficio en su calidad de trabajador afecto al artículo 8º de la presente ley, sólo podrá percibir en dicha calidad la cantidad que exceda a la que le corresponda como pensionado. Al efecto, deberá considerarse el total que represente la suma de su remuneración y pensión, líquidas. Los aguinaldos a que se refiere este artículo no serán imponibles. Quienes perciban maliciosamente estos aguinaldos o el bono que otorga este artículo o el anterior, respectivamente, deberán restituir quintuplicada la cantidad percibida en exceso, sin perjuicio de las sanciones administrativas y penales que pudieren corresponderles. Concédese, asimismo, por una sola vez, a los pensionados a que se refiere este artículo, que tengan algunas de las calidades que en él se señalan al 25 de diciembre del año 2006, un aguinaldo de Navidad del año 2006 de $ 11.896. Dicho aguinaldo se incrementará en $ 6.715 por cada persona que, a la misma fecha, tengan acreditadas como causantes de asignación familiar o maternal, aun cuando no perciban esos beneficios por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1º de la ley Nº 18.987. Cada pensionado tendrá derecho sólo a un aguinaldo, aun cuando goce de más de una pensión.

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En lo que corresponda, se aplicarán a este aguinaldo las normas establecidas en los incisos segundo, tercero, sexto y séptimo de este artículo. Artículo 24.- Los aguinaldos que concede el artículo anterior, en lo que se refiere a los beneficiarios de pensiones asistenciales del decreto ley Nº 869, de 1975 y a los pensionados del sistema establecido en el decreto ley N°3.500, de 1980, que se encuentren percibiendo pensiones mínimas con garantía estatal, conforme al Título VII de dicho cuerpo legal, serán de cargo del Fisco y, respecto de los pensionados del Instituto de Normalización Previsional, de las cajas de previsión y de las mutualidades de empleadores de la ley Nº 16.744, de cargo de la institución o mutualidad correspondiente. Con todo, el Ministro de Hacienda dispondrá la entrega a dichas entidades de las cantidades necesarias para pagarlos, si no pudieren financiarlos en todo o en parte, con sus recursos o excedentes. Artículo 25.- Concédese, por el período de un año, a contar del 1 de enero del año 2006, la bonificación extraordinaria trimestral concedida por la ley Nº 19.536, la que será pagada en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de ese año. El monto de esta bonificación será de $137.336 trimestrales. Tendrán derecho a este beneficio los profesionales señalados en el artículo 1º de la ley Nº 19.536 y los demás profesionales de colaboración médica de los servicios de salud remunerados según el sistema del decreto ley Nº 249, de 1973, que se desempeñen en las mismas condiciones, modalidades y unidades establecidas en el mencionado precepto, o bien en laboratorios y bancos de sangre, radiología y medicina física y rehabilitación. La cantidad máxima de profesionales que tendrán derecho a esta bonificación será de 3.975 personas. En lo no previsto por este artículo, la concesión de la citada bonificación se regirá por lo dispuesto en la ley Nº 19.536, en lo que fuere procedente.

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Artículo 26.- Durante el año 2006, el porcentaje de la asignación establecida en el artículo 12 de la ley Nº 19.041, no podrá ser inferior al determinado para el año 1999. Artículo 27.- Modifícase la ley Nº 19.464 en la siguiente forma: a) Reemplázase en el inciso primero del artículo 7º la frase "y enero del año 2005" por ", enero del año 2005 y enero del año 2006," y b) Sustitúyese en el artículo 9º, el guarismo "2006" por "2007". Artículo 28.- Concédese, por una sola vez, a los trabajadores mencionados en los artículos 2°, 3°, 5° y 6°, un bono especial no imponible, que se pagará en el curso del mes de diciembre de 2005, cuyo monto será de $55.000 para los trabajadores cuya remuneración líquida que les corresponda percibir en el mes de noviembre de 2005 sea igual o inferior a $350.000, y de $27.500 para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad y no exceda de $1.300.000 de remuneración líquida. Para estos efectos, se entenderá por remuneración líquida la referida en el inciso segundo del artículo 2° de esta ley. Artículo 29.- El mayor gasto fiscal que represente en el año 2005 a los órganos y servicios la aplicación de esta ley, se financiará con los recursos contemplados en el subtítulo 21 de sus respectivos presupuestos y, si correspondiere, con reasignaciones presupuestarias y/o transferencias del ítem 50-01-03- 2403.104 de la Partida Presupuestaria Tesoro Público. Para el pago de los aguinaldos se podrá poner fondos a disposición con imputación directa a ese ítem. El gasto que irrogue durante el año 2006 a los órganos y servicios públicos incluidos en la Ley de Presupuestos para dicho año, la aplicación de lo dispuesto en los artículos 1º, 8º, 13 y 16 de esta ley, se financiará con los recursos

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contemplados en el subtítulo 21 de sus respectivos presupuestos y, si correspondiere, con reasignaciones presupuestarias y/o con transferencias del ítem señalado en el inciso precedente del presupuesto para el año 2006, dispuestas por el Ministro de Hacienda, mediante uno o más decretos expedidos en la forma establecida en el artículo 70 del decreto ley Nº 1.263, de 1975, los que podrán ser dictados en el mes de diciembre de 2005. Artículo 30.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el artículo trigésimo cuarto de la ley N° 19.882: a.- Al inciso primero: a.1.- Suprímese la frase siguiente: "durante los años 2003 al 2006,", y sustitúyese el guarismo "25%" por "40%". a.2.- Agrégase antes de la coma (,) que sigue a la oración "de los establecimientos antes indicados", las palabras "de cada región". a.3.- Agrégase al final del punto (.) aparte que pasa a ser punto (.) seguido la oración siguiente: "Además, tendrán derecho a este incentivo los funcionarios que ejerzan sus funciones en las dependencias centrales de las direcciones regionales, siempre que pertenezcan a las cinco regiones cuyos establecimientos establecimientos en promedio obtengan los mejores resultados comparativos conforme al procedimiento que establezca el reglamento.". b.- Reemplázase el inciso cuarto por el siguiente: "El incentivo que trata este artículo sólo podrá concederse hasta el monto de los recursos financieros que contemple para estos efectos la Ley de Presupuestos de cada año. Durante el año 2006, este incentivo sólo podrá concederse hasta un monto total ascend ente a $306.189.000.".

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Lo dispuesto en el presente artículo, entrará en vigencia a contar del 1 de enero de 2006. Artículo 31.- Concédese, por una sola vez, un bono de $20.000, al personal no docente señalado en el artículo 2° de la ley N° 19.464, que haya desempeñado funciones durante los meses de marzo a octubre del año 2005 y que en el mes de octubre de 2005 haya percibido una remuneración bruta igual o inferior a $ 200.000, siempre que desempeñe una jornada de trabajo de 45 ó 44 horas semanales, según corresponda. Para aquellos que se desempeñen por jo rna das pa rci al es de tr aba jo, la remuneración y el monto del bono se calcularán proporcionalmente a una jornada laboral de 45 horas. Este bono no será imponible ni tributable y se pagará a partir del mes siguiente al de la publicación de la presente ley al personal señalado en el inciso anterior, siempre que se encuentre en funciones a la fecha de su pago. La cantidad máxima de personal no docente que tendrá derecho a este bono será de 18.000 personas, priorizándose a aquellos de menor remuneración. Este bono será de cargo fiscal y el Ministerio de Educación fijará internamente los procedimientos de entrega de los recursos a los sostenedores o representantes legales de los establecimientos educacionales subvencionados, tanto del sector municipal como particular, y de los establecimientos de educación técnico profesional regidos por el decreto ley N° 3.166, de 1980, y además determinará los mecanismos de resguardo de su aplicación para su pago. Dichos recursos se transferirán a través de la Subsecretaría de Educación. Artículo 32.- Reemplázase en la letra c) del inciso primero del artículo 10 de la ley N°19.933, las cantidades "$ 7.400" y "$ 7.788" por las siguientes: "$ 7.437" y "$ 7.826", respectivamente. Artículo 33.- Concédese, por una única vez, un bono no imponible de $135.000, a los profesionales de planta y a contrata,

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nombrados o asimilados a la planta de profesionales, entre los grados 17° al 10° de la escala de sueldos base del decreto ley N° 249, de 1973, que se desempeñen en unidades de apoyo clínico terapéutico y diagnóstico de los establecimientos asistenciales dependientes de los Servicios de Salud, y que no perciban la asignación de turno a que se refiere el decreto ley N° 2.763, de 1979, en sus artículos 72 al 75. El pago del bono se efectuará en una sola cuota en el curso del mes de diciembre de 2005. Será percibido por aquellos funcionarios formalmente destinados a prestar servicios en las unidades de trabajo mencionadas, a lo menos a contar del 1° de mayo de 2005 y que, además, se encuentren en servicio a la fecha del pago. El derecho a este bono estará limitado a una cantidad máxima de 550 profesionales. El Ministerio de Salud, por resolución, asignará el cupo máximo de profesionales beneficiarios en cada uno de los Servicios de Salud. Artículo 34.- Agrégase en el inciso segundo del artículo 1° transitorio de la ley N° 20.059, antes del punto (.) seguido la oración siguiente: "o se hayan acogido a dicho beneficio entre el 1 de enero de 2004 y el 1 de octubre de 2005, ambas fechas inclusive." Artículo 35.- El Presidente del Consejo Nacional de la Cultura y las Artes podrá contratar, según las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias, al personal que se desempeña en la Orquesta de Cámara de Chile y el Ballet Folclórico Nacional, hasta el máximo de trabajadores que autorice la Ley de Presupuestos. Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, durante el año 2006 el Consejo Nacional de la Cultura y las Artes podrá contratar hasta 87 trabajadores cuyo gasto será imputado al ítem 09-16-0124-03.098, de la Partida Presupuestaria del Ministerio de Educación.

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El mayor gasto fiscal que representa el pago de las cotizaciones de previsión y salud del personal señalado en el inciso anterior para dicho año, será con cargo al ítem 50-01-03- 24-03.104 de la Partida Presupuestaria Tesoro Público. Artículo 36.- Establécese un bono pro calidad de la dotación docente, para los profesionales de la educación que presten servicios en los establecimientos educacionales del sector municipal, administrados ya sea directamente por las municipalidades o a través de las corporaciones municipales, que habiendo sido evaluados de conformidad a lo dispuesto en el artículo 70 del decreto con fuerza de ley N°1, de 1996, del Ministerio de Educación, hayan dejado de pertenecer a la dotación docente por encontrarse en la situación señalada en el inciso séptimo del artículo antes mencionado. Este bono ascenderá a los montos siguientes, según corresponda: a) Si el promedio mensual de las 12 últimas remuneraciones anteriores al mes en que el profesional de la educación dejó de pertenecer a la dotación docente del sector municipal es inferior a 14,32 unidades tributarias mensuales, el bono será de 79,58 unidades tributarias mensuales. b) Si el promedio de remuneraciones señalado en la letra anterior es igual o superior a 14,32 unidades tributarias mensuales e inferior a 19,10 unidades tributarias mensuales, el bono será de 120,97 unidades tributarias mensuales. c) Si el promedio de remuneraciones señalado en la letra a) es igual o superior a 19,10 unidades tributarias mensuales e inferior a 23,87 unidades tributarias mensuales, el bono será de 135,29 unidades tributarias mensuales. d) Si el promedio de remuneraciones antes señalado es igual o superior a 23,87 unidades tributarias mensuales el bono será de 143,25 unidades tributarias mensuales. Este bono se pagará por una sola vez a los profesionales de la educación

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señalados en el inciso anterior, en el mes subsiguiente a aquel en que dejen de pertenecer a la dotación docente del sector municipal, no será imponible ni tributable y será de cargo del empleador. Los profesionales de la educación que deban ser evaluados de conformidad al artículo 70 del decreto con fuerza de ley N° 1, de 1996, del Ministerio de Educación, y se negaren a ello sin causa justificada, se presumirán evaluados en el nivel de desempeño insatisfactorio, no tendrán derecho a los planes de superación profesional, mantendrán su responsabilidad de curso y la obligación de evaluarse al año siguiente. Si el desempeño en el nivel insatisfactorio se mantuviere por tercer año consecutivo de evaluación y cualquiera de ellos se deba a la aplicación de la presunción antes referida, el profesional de la educación dejará de pertenecer a la dotación docente del sector municipal, a más tardar al término del año laboral docente, sin derecho a percibir el bono a que se refiere este artículo. Durante el año 2006, el bono del presente artículo se financiará con cargo al ítem 09-01-04-24-03.519 de la Ley de Presupuestos de dicho año, y su monto ascenderá a las cantidades establecidas en el inciso primero de este artículo según sea el promedio de remuneraciones indicada en dicha Ley de Presupuestos.". Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República. Santiago, 14 de noviembre de 2005.RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Nicolás Eyzaguirre Guzmán, Ministro de Hacienda.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social. Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Saluda atentamente a Ud., María Eugenia Wagner Brizzi, Subsecretaria de Hacienda.

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RESOLUCION EXENTA Nº 1.082 AUTORIZA SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS PARA CHOFERES Y AUXILIARES DE LA LOCOMOCIÓN COLECTIVA INTERURBANA Y DE LOS SERVICIOS INTERURBANOS DE TRANSPORTE DE PASAJEROS Y DEROGA RESOLUCIÓN EXENTA QUE INDICA. SANTIAGO, 22 SEPT. 2005 Vistos: Lo dispuesto en los incisos 6º y final del artículo 38 del Código del Trabajo, y Considerando: 1) Que el personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva particular interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros se rige, en materia de jornada de trabajo, descansos a bordo o en tierra y esperas entre turnos laborales, por las normas contenidas en el artículo 25 del Código del Trabajo; 2) Que dichos trabajadores, en atención a las labores que desarrollan y de conformidad con lo establecido en el numeral 2 del artículo 38 del mismo Código, se encuentran exceptuados del descanso dominical y de días festivos; 3) Que el régimen de jornada, descansos a bordo o en tierra y esperas entre turnos laborales, regido por el citado artículo 25, debe aplicarse en armonía con las normas sobre descansos compensatorios de días domingo y festivos laborados; 4) Que, no obstante lo expresado, las particulares características de organización; desarrollo; áreas geográficas que comprenden las actividades referidas en el considerando 1); rutas; destinos; itinerarios; distancias entre puntos de salida y llegada; duración de los viajes de ida y regreso a sede; etc.; así como las distancias existentes entre los lugares de trabajo que comprenden rutas y destinos a lo largo y ancho del país y en los países del cono sur de América y los

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domicilios de los trabajadores de que se trata y sedes de las empresas, respectivamente, impiden, por regla general, en un régimen común de distribución de jornada y descansos, el goce oportuno e integral, en los hogares de aquéllos, de los días de descanso compensatorio por los domingos y festivos laborados; 5) Que para la Dirección del Trabajo constituye un deber primordial arbitrar las medidas conducentes al oportuno, efectivo y pleno goce de los descansos a que se refiere el numerando anterior, tanto porque es un derecho que cada trabajador debe ejercer irrenunciablemente cuanto porque esos descansos resultan esenciales para la seguridad en la ruta de los propios tripulantes, de los pasajeros y de terceros en general, y 6) Que además de los requisitos y exigencias que establece la ley, los cuales deberán cumplirse por cada empresa conforme se previene en la presente resolución exenta, la experiencia recogida a través de los años de vigencia de los sistemas excepcionales que este Servicio ha autorizado para el sector de que se trata, hacen necesario que las empresas que opten por una o más de las alter-nativas de distribución excepcional de la jornada y de los descansos autorizados en este acto administrativo, tengan implementado el sistema computacional de control de asistencia, horas de trabajo y descansos que se encuentre vigente para el sector; Resuelvo: Artículo 1º.- Autorizase a las empresas de locomoción colectiva particular interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros para implementar, respecto de su personal de chóferes y auxiliares, un sistema excepcional de distribución de la jornada y de los descansos, el que podrá incorporar uno o ambos de los siguientes ciclos de trabajo y de descansos compensatorios: - Siete días de trabajo seguidos de dos de descanso y/o - Diez días de trabajo seguidos de cuatro de descanso.

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Lo anterior no excluye la aplicación de las normas legales establecidas por el artículo 25 del Código del Trabajo en materia de limitaciones de jornada, de tiempos de conducción y descansos, como asimismo de los descansos a bordo o en tierra y de los tiempos de espera entre turnos laborales. Artículo 2º.- Las empresas podrán optar por acogerse a uno o ambos de los ciclos de trabajo y descansos contenidos en el artículo anterior. Para tal efecto, deberá existir acuerdo expreso entre el respectivo empleador y los trabajadores de su dependencia, copia del cual deberá adjuntarse a la correspondiente solicitud de autorización que exige esta Dirección del Trabajo, la que deberá ser ingresada en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa. Asimismo, en cada caso particular deberá acreditarse que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema marco aprobado, requisito cuyo cumplimiento deberá ser determinado por esta Dirección. Además, para los efectos del control del sistema autorizado por esta resolución, la empresa respectiva deberá tener implementado el sistema computacional automatizado de control de asistencia, horas de trabajo y descansos que se encuentre vigente, lo que también será constatado por esta Dirección. Si en la empresa existiere uno o más sindicatos, el acuerdo será suscrito, en representación de sus socios, por él o los sindicatos correspondientes. Los trabajadores no sindicados podrán suscribir directamente el acuerdo con su empleador, o bien, adherir al pacto de cualquiera de los sindicatos que lo haya suscrito, caso en el cual les será aplicable de igual modo que a los socios de la respectiva organización. En el caso de la suscripción del acuerdo con trabajadores no sindicalizados, la solicitud deberá ser acompañada por documento que acredite el acuerdo de estos trabajadores en un porcentaje de, a lo menos, el 50% más 1 (uno) de los mismos. Cuando en la empresa no existiere sindicato, al acuerdo deberán concurrir

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individualmente los trabajadores. En este último caso, el Jefe de la respectiva Inspección del Trabajo podrá, dentro de los treinta días siguientes al depósito del instrumento respectivo, solicitar a los trabajadores que aparezcan suscribiéndolo su ratificación ante un fiscalizador de su dependencia. Si la mayoría de los chóferes y/o auxiliares firmantes requeridos no ratificaren el acuerdo, éste carecerá de validez debiendo, en tal evento, darse cumplimiento a las normas legales vigentes sobre la materia. Transcurrido el plazo señalado sin mediar requerimiento de la Inspección del Traba jo, el acuerdo producirá válidamente todos sus efectos. Artículo 3º.- Si la empresa adopta más de uno de los ciclos autorizados por el artículo 1º de esta resolución, cada trabajador deberá quedar adscrito a sólo uno de ellos. Con todo, el empleador podrá destinar al trabajador a un ciclo distinto, para cuyo efecto deberá notificarle por escrito con una anticipación no inferior a treinta días corridos, a la fecha del cambio de ciclo, el cual, en cualquier caso, deberá iniciarse en el mes calendario siguiente a aquel en que rigió el ciclo anterior. Artículo 4º.- Las empresas que opten por los sistemas autorizados por el artículo 1º de esta resolución, deberán remunerar los días de descanso a sus trabajadores de conformidad a lo producido por éstos durante los días trabajados a los que se hace imputable el descanso. Artículo 5º.- La presente resolución tendrá una vigencia de cuatro años contados a partir del 01 de octubre de 2005.

DISPOSICION TRANSITORIA Artículo único. Derógase, a contar del 01 de enero de 2006, la resolución Nº 173, de 9 de febrero de 2005, de esta Dirección. Anótese y comuníquese. MARCELO ALBORNOZ SERRANO ABOGADO. DIRECTOR DEL TRABAJO

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JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN DEL TRABAJO 1. Estatuto Docente. Colegios Particulares Subvencionados. Jornada. Modificación. El Colegio no se encontró facultado para reducir unilateralmente la duración de la jornada de trabajo de la docente del sector particular subvencionado, manteniendo así su carga horaria de 33 horas cronológicas para cumplir labores de coordinación de actividades extraescolares y de inspectoría. Ord. Nº 4.672/112, D.T. 25.10.2005 FUENTES: Ley Nº 19.070, artículo 79, letra b). Código del Trabajo, artículo 5º. Código Civil, artículo 1.545. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si el Colegio San Antonio se encuentra facultado para reducir unilateralmente la duración de la jornada de trabajo del personal docente. Al respecto, cumplo en informar lo siguiente: De conformidad con lo dispuesto en la letra b) del artículo 79 de la Ley Nº 19.070, es cláusula esencial del contrato de trabajo de los docentes del sector particular, entre otras, la duración de la jornada de trabajo. En efecto, la letra b) del artículo 79 del referido cuerpo legal, establece: "Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación regidos por este título deberán contener especialmente las siguientes estipulaciones: b) Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas". Por su parte, el artículo 5º del Código del Trabajo, en su inciso 2º, expresa: "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por

mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente". De los preceptos legales transcritos y de acuerdo a la reiterada doctrina de este Servicio, se colige que la duración de la jornada de trabajo constituye una cláusula mínima del contrato de trabajo que, como tal, no puede ser modificada sino por el consentimiento mutuo de las partes. Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1.545 del Código Civil que prescribe: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales." De la norma legal preinserta se infiere, igualmente, que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales. En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial contrato de trabajo y anexos suscritos entre Ud. y el Colegio San Antonio aparece que Ud. tiene, con carácter de indefinido, una carga horaria de 33 horas

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cronológicas semanales, de las cuales 20 horas son para cumplir coordinación de actividades extraescolares y 13 horas para labores de Inspectoría. Consta, asimismo, que con fecha 29 y 30 de diciembre de 2004, el Colegio le comunicó a Ud. y a la Inspección del Trabajo de Santiago, respectivamente, que su jornada de trabajo a partir de marzo de 2005, sería reducida a 21 horas cronológicas semanales, para ser cumplidas en labores de coordinación de actividades extraescolares, suprimiéndose por tanto las labores de Inspectoría, con indemnización por la rebaja de la carga horaria. Ahora bien, considerando que el simple aviso a que se le alude en párrafo que antecede constituye sólo una declaración unilateral de voluntad del empleador, preciso es sostener que el mismo, aún cuando fue recepcionado por Ud. no produjo el efecto de modificar la

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respectiva cláusula sobre duración de su jornada de trabajo, consignada en el contrato que la vincula con el establecimiento educacional mencionado, ya que jurídica-mente no puede ser calificado como un acuerdo de voluntad de las partes contratantes, más aún si se considera que continuó permaneciendo a dispo-sición del empleador por las 33 horas cronológicas semanales, según lo reconoce la propia entidad empleadora. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar el Colegio San Antonio no se encontró facultado para reducir unilateralmente la duración de su jornada de trabajo, manteniendo así su carga horaria de 33 horas cronológicas para cumplir labores de coordinación de actividades extraescolares y de inspectoría.

2.- Bono de escolaridad. Ley Nº 19.985. Procedencia. Al docente de un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Municipal, no le asiste el derecho a percibir la segunda cuota del bono de escolaridad previsto en el artículo 14 de la Ley Nº 19.985, atendido que a dicha fecha ya no tenía relación laboral vigente con la referida Corporación. Ord. Nº 4.673/113, D.T. 25/10/05 FUENTES: Ley Nº 19.985, artículo 14 Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento en orden a determinar si a un docente de un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Municipal, le asiste el derecho a percibir la segunda cuota del bono de escolaridad previsto en el artículo 14 de la Ley Nº 19.985, si es que a dicha fecha ya no tiene relación laboral vigente con la referida Corporación. Al respecto, cumplo en informar lo siguiente: La referida ley Nº 19.985, que otorga un reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector público, concede aguinaldos que señala, reajusta las asignaciones familiar y maternal, del subsidio

familiar y concede otros beneficios que indica, dispone en su artículo 14, inciso 1º: " Concédese por una sola vez, a los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de esta ley; a los de los servicios traspasados a las municipalidades en virtud de lo dispuesto por el decreto con fuerza de ley 1-3063, de 1980, del Ministerio del Interior; y a los trabajadores a que se refiere el Título IV de la ley Nº 19.070, que se desempeñen en los establecimientos educacionales regidos por el decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1996, del Ministerio de Educación, por el decreto ley Nº 3.166, de 1980 y los de las corporaciones de asistencia judicial, un bono de escolaridad no

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imponible, por cada hijo de entre cinco y veinticuatro años de edad, que sea carga familiar reconocida para los efectos del decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Este beneficio se otorgará aún cuando no perciban el beneficio de asignación familiar por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1º de la ley Nº 18.987, y siempre que se encuentren cursando estudios regulares en los niveles de enseñanza prebásica del 2º nivel de transición, educación básica o media, educación superior o educación especial, en establecimientos educacionales del Estado o reconocidos por éste. El monto del bono ascenderá a la suma de $35.504, el que será pagado en dos cuotas iguales de $17.752 cada una, la primera en marzo y la segunda en junio del año 2005. Para su pago, podrá estarse a lo que dispone el artículo 7º del decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social." De la disposición legal transcrita se desprende, en lo pertinente, que se otorga por una sola vez un bono de escolaridad no imponible por cada hijo de entre 5 y 24 años de edad, que sea carga familiar reconocida, aún cuando no perciban esta última por aplicación de la ley Nº 18.987.

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Asimismo, aparece que para acceder al pago de este bono, es requisito esencial que los hijos se encuentren cursando regularmente, en su caso, los niveles de enseñanza prebásica del 2º nivel de transición, educación básica o media, educación superior o educación especial, en los establecimientos educacionales del Estado o reconocidos por éste. Por último, la norma en estudio establece que el monto del aludido bono se pagaría en dos cuotas iguales cada una, la primera en el mes de marzo de 2005 y la segunda en el mes de junio del mismo año. El tenor literal de las norma legal transcrita y comentada autoriza para sostener que para acceder al pago del bono de escolaridad es menester tener contrato de trabajo vigente en la oportunidad en que corresponde pagar dicho beneficio, esto es, en los meses de marzo y junio de 2005. En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales precedentemente transcritas y comentadas y consideraciones expuestas, cumplo en informar que al docente de un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Municipal, no le asiste el derecho a percibir la segunda cuota del bono de escolaridad previsto en el artículo 14 de la Ley Nº 19.985, atendido que a dicha fecha ya no tenía relación laboral vigente con la referida Corporación.

3. Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Indemnización. Ley Nº 19.933. Procedencia. Nivel Central. A la profesional de la educación que cumple funciones técnico-pedagógicas en el Departamento de Educación de la Corporación de Desarrollo Social, no le asiste el derecho a acogerse al beneficio de la bonificación por retiro voluntario en los términos previstos en el artículo 6º transitorio de la Ley Nº 19.933. Ord. Nº 4.674/114, D.T. 25/10/05. FUENTES: Ley Nº 19.070, artículos 19, inciso 1º y 20 inciso 2º. Ley Nº 19.933, artículo 6º transitorio, inciso 1º. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si en su calidad de profesional de la educación

que cumple funciones técnicopedagógicas en el Departamento de Educación de la Corporación de

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Desarrollo Social de Buin, le asiste el derecho a acogerse al beneficio de la bonificación por retiro voluntario en los términos previstos en el artículo 6º transitorio de la ley Nº 19.933. Al respecto, cumplo con informar lo siguiente: El artículo 19, inciso 1º de la ley Nº 19.070, establece: "El presente título se aplicará a los profesionales de la educación que desempeñen funciones en los establecimientos educacionales del sector municipal, integrando la respectiva dotación docente. Del mismo modo se aplicará a los que ocupan cargos directivos y técnico-pedagógicos en los organismos de administración de dicho sector". Por su parte, el inciso 2º del artículo 20 del mismo cuerpo legal prescribe: "Se entiende por dotación docente el número total de profesionales de la educación que sirven funciones de docencia, docencia directiva y técnicopedagógica, que requiere el funcionamiento de los establecimientos educacionales del sector municipal de una comuna, expresada en horas cronológicas de trabajo semanales, incluyendo a quienes desempeñan funciones directivas y técnico-pedagógicas en los órganos de administración educacional de dicho sector". De las disposiciones legales antes transcritas se infiere que las normas contenidas en el Título III de la ley Nº 19.070, denominado "De la carrera de los profesionales de la educación del sector municipal" resultan aplicables a aquellos docentes que, como en la especie, desempeñan cargos directivos y técnico pedagógicos en los organismos de administración de dicho sector. Precisado lo anterior, cabe señalar por su parte que el inciso 1º del artículo 6º transitorio de la ley Nº 19.933, publicada en el diario oficial de 12 de febrero de 2004, que otorga un mejoramiento especial a los profesionales de la educación que indica, dispone:

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"Establécese una bonificación por retiro voluntario, en adelante "la bonificación", para los profesionales de la educación que presten servicios en los establecimientos educacionales del sector municipal, administrados ya sea directamente por las municipalidades o a través de corporaciones municipales, que a la fecha de publicación de la presente ley tengan 65 o más años de edad, si son hombres, y 60 o más años de edad, si son mujeres, y comuniquen su decisión de renunciar voluntariamente a una dotación docente del sector municipal, respecto del total de horas que sirvan, en los 12 meses siguientes a aquel de la fecha de publicación del reglamento de este artículo. Del claro tenor del artículo precedentemente transcrito fluye que el bono por retiro voluntario que el mismo regula corresponde a los profesionales de la educación que, entre otros requisitos, prestan servicios en establecimientos educacionales del sector municipal, circunstancia ésta que autoriza para sostener que carecen del derecho a la bonificación por retiro voluntario aquellos que, como en la especie, no se desempeñan en dichos establecimientos, sino en el nivel central de la respectiva Corporación. En nada altera la conclusión antedicha la circunstancia que con anterioridad, entre los años 1967 a 2002, Ud. haya cumplido funciones docentes en diversos establecimientos educacionales dependientes de la Corporación Educacional, puesto que los requisitos que la ley exige para la procedencia de la bonificación en comento deben concurrir al momento de impetrar el beneficio. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar que atendida su calidad de profesional de la educación que cumple funciones técnico-pedagógicas en el Departamento de Educación de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, no le asiste el derecho a acogerse al beneficio de la bonificación por retiro voluntario en los términos previstos en el artículo 6º transitorio de la ley Nº 19.933.

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4. Estatuto Docente. Asignación de Responsabilidad. Monto. La Corporación Municipal no se encuentra obligada a aumentar al docente el monto de la asignación de responsabilidad técnico pedagógica, de un 10% a un 15% de su remuneración básica mínima nacional, no obstante haberse aumentado legalmente el tope máximo del referido beneficio. Ord. Nº 4.675/115, D.T. 25/10/05 FUENTES: Ley Nº 19.070, artículo 51. Decreto Nº 453, de 1991, artículo 123. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si la Corporación Municipal de Educación de Quilpué se encuentra obligada a aumentarle de un 10% a un 15% de su remuneración básica mínima nacional, la asignación de responsabilidad técnico pedagógica, atendida la modificación introducida a los montos de la referida asignación por la ley Nº 19.933. Al respecto, cumplo en informar lo siguiente: El artículo 51 de la ley Nº 19.070, en su nuevo texto modificado por la letra c) del artículo 12 de la ley Nº 19.933, dispone: "Las asignaciones de responsabilidad directiva y de responsabilidad técnicopedagógica corresponderán a los profesionales de la educación que sirvan funciones superiores, y alcanzarán hasta los siguientes porcentajes máximos calculados sobre la remuneración básica mínima nacional: a un 25% en el caso de los directores de establecimientos educacionales, a un 20% en el caso de otros directivos y de los jefes de unidades técnico-pedagógicas y a un 15% en el caso de otro personal de las unidades técnico-pedagógicas." "Para determinar el porcentaje, el Departamento de Administración de la Educación o la Corporación Educacional respectiva tendrá en cuenta la matrícula y la jerarquía interna de las funciones docente directivas y técnico-pedagógicas de la dotación de cada establecimiento." A su vez, el artículo 123 del decreto Nº 453, de 1991, de Educación, reglamentario del Estatuto Docente, dispone:

"El Departamento de Administración Educacional de la Municipalidad o Corporación Educacional respectiva deberá determinar el porcentaje que le corresponderá percibir a cada cargo de cada establecimiento educacional de su comuna." De las normas legal y reglamentaria precedentemente transcritas se infiere que la ley consagra las asignaciones de responsabilidad directiva y técnicopedagógica como un beneficio que tiene su causa en el ejercicio de un cargo directivo o técnico-pedagógico. Asimismo, se deduce que el monto de la asignación respectiva se calcula sobre la base de un porcentaje de la remuneración básica mínima nacional que perciba el profesional que lo sirva, en relación con cada cargo y respecto de un determinado establecimiento educacional. Se infiere también de las mismas normas, que la fijación del porcentaje de cada asignación es facultad del empleador, quien debe atender a la matrícula y a la jerarquía interna del cargo en la dotación del establecimiento respectivo y sujetarse a los topes máximos legales. Es del caso hacer presente que esta atribución del empleador, armónica y concordante con las demás relativas a las propias de dirección, organización y administración que le competen, no se agota por su primer ejercicio, sino que constituye una facultad permanente, concebida y otorgada como instrumento regulador del beneficio en cuanto éste debe responder a las circunstancias

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reales en que se desarrolla la labor docente, esto es, en relación con el nivel efectivo de la responsabilidad. De ello se sigue que la Corporación Municipal podrá modificar el monto de la asignación de que se trata siempre y cuando varíen efectivamente las circunstancias que la ley exige considerar al respecto, es decir, cada vez que se altere la matrícula, la jerarquía interna de los cargos o ambas circunstancias. Por consiguiente, preciso es sostener que si bien es cierto la ley Nº 19.933 aumentó el monto de la asignación en referencia , no lo es menos que es

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facultad del empleador determinar el rango porcentual a aplicar de acuerdo a los parámetros ya señalados con los nuevos topes máximos fijados por la ya citada ley Nº 19.933. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar que la Corporación Municipal de Educación de Quilpué no se encuentra obligada a aumentarle el monto de la asignación de responsabilidad técnico pedagógica, de un 10% a un 15% de su remuneración básica mínima nacional, no obstante haberse aumentado legalmente el tope máximo del referido beneficio.

5. Remuneración. Descuentos. Perdida de empresa No procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores chóferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo y bienes de su propiedad. Ord. Nº 4.676/116, D.T. 25/10/05 FUENTES: Artículo 58 del Código del Trabajo. Se ha solicitado a este Servicio, que emita un pronunciamiento sobre la legalidad de los descuentos efectuados por el empleador en razón de la cláusula sexta del contrato colectivo vigente en la empresa, referidos al cuidado de los bienes de la empresa. La citada cláusula del contrato colectivo vigente, denominada del deber de cuidado y responsabilidad de los trabajadores, dispone: "En virtud de esta obligación, los trabajadores se comprometen al cuidado y mantención de las maquinarias, vehículos y demás elementos de trabajo que se les facilite la Empresa para el desempeño de sus funciones. Además se comprometen a realizar los servicios de la mejor manera posible y a cumplir sus obligaciones laborales de conformidad a la ley.

"En el evento de que el trabajador faltare al deber de cuidado y responsabilidad referido en esta cláusula, autoriza expresamente a que se le descuente hasta el 12% del Sueldo Base por el período de uno o más meses. "Se entenderá especialmente que el trabajador ha faltado a la obligación de deber de cuidado y responsabilidad de los trabajadores, en los siguientes casos: a) Cuando se comprobare que por manejo descuidado o negligencia del chofer, se provocaren daños de consideración al camión a su cargo, a bienes de propiedad de la empresa y/o terceros, hecho que será debidamente calificado por el Jefe de Operaciones y el Jefe de Mantención. b) En caso de que el chofer y los auxiliares recolectores ocasionaren daño

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al camión o elementos de trabajo a su cargo, a causa de negligencia de ellos. Además, en aquellas oportunidades en que existan reclamos por parte de las autoridades municipales los cuales sean debidamente comprobados. c) En caso de que a los barredores les sea objetado su trabajo por la calidad de la labor efectuada, así como también en aquellas circunstancias en que estos hagan abandono del trabajo. Lo anterior debidamente comprobado por la Empresa. d) Cuando el trabajador registrare un máximo de dos inasistencias injustificadas y sin aviso previo, durante el mes correspondiente. Estas inasistencias no podrán ser durante dos días seguidos o dos lunes en el mes, ya que estos hechos constituyen causal de término de contrato de trabajo. "En las ocasiones en que se proceda al descuento referido a algún trabajador, se hará partícipe de esta situación a la Directiva Sindical. En caso que la Directiva Sindical no estuviera de acuerdo con lo que se determine a este respecto, será la Gerencia General o en su defecto la Gerencia de Recursos Humanos la que en definitiva resuelva." Al respecto cumplo con informar a Ud. lo siguiente: Respecto de la letra a) y b) de la cláusula transcrita cabe señalar que este Servicio se ha pronunciado anteriormente sobre la legalidad de que las partes de una relación laboral, ya sea vía un contrato individual o vía un contrato colectivo, pacten o acuerden cláusulas que determinen la responsabilidad en casos de pérdida, deterioro o manejo de las herramientas o materiales de trabajo. En sentido cabe señalar que el artículo 10 Nº 4, del Código del Trabajo dispone: "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada."

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De la disposición transcrita se colige que el contrato de trabajo debe contener, entre las estipulaciones mínimas, el monto, forma y período de pago de la remuneración, de lo cual se infiere que tales disposiciones convencionales constituyen cláusulas de la esencia del contrato de trabajo que no pueden faltar y que el legislador ha exigido con el propósito que el trabajador tenga cabal conocimiento de la retribución a la cual tiene derecho la prestación de los servicios convenidos mediante dicho contrato. Por su parte, el artículo 58 del mismo Código, dispone: "El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del traba jador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador. El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto

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de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa." De los preceptos legales transcritos se infiere, en primer término, que el legislador ha señalado expresamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de los trabajadores, a saber:

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Ahora bien, si una de las partes contratantes tiene la facultad de efectuar descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella misma y por los montos que ella también determina, como ocurre en la cláusula en análisis del contrato colectivo respectivo, se está afectando el objetivo que se pretende con las normas antes comentadas.

c) las cuotas sindicales, de acuerdo a la ley;

Se vulnera, por otra parte, el derecho de rango constitucional que tiene el trabajador en su condición de ciudadano, establecido expresamente en el artículo 19 número 3 de la Constitución Política, que señala:

d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

"La Constitución asegura a todas las personas:

Se establece además que sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de la remuneración total del dependiente.

La igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos.

a) los impuestos que las graven; b) las cotizaciones de seguridad social;

Finalmente la norma en comento prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno. Pues bien, efectuado un análisis conjunto y armónico de las disposiciones anteriores legales transcritas en párrafos anteriores, es posible sostener, a juicio de esta Dirección, que ellas consagran el principio de la certeza de la remuneración, propósito que el legislador persigue con el establecimiento de normas que llevan a garantizar certidumbre al trabajador en cuanto a la remuneración que recibirá por la prestación de sus servicios, elemento que, como se sabe, es de la esencia del contrato de trabajo, no pudiendo faltar en él y que el legislador ha establecido explícitamente en el citado artículo 10 Nº 4, del Código del Trabajo, con el propósito de que el dependiente tenga cabal conocimiento de la retribución a la cual tiene derecho por la prestación de los servicios convenidos.

Toda persona tiene derecho a defensa jurídica en la forma que la ley señale y ninguna autoridad o individuo podrá impedir, restringir o perturbar la debida intervención del letrado, si hubiere sido requerida. Tratándose de los integrantes de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública, este derecho se regirá en lo concerniente a lo administrativo y disciplinario, por las normas pertinentes de sus respectivos estatutos. La ley arbitrará los medios para otorgar asesoramiento y defensa jurídica a quienes no puedan procurárselos por sí mismos. Nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el tribunal que le señale la ley y que se halle establecido con anterioridad por ésta." Este derecho constitucional a la defensa y no ser juzgado en ningún tipo de materia, por comisiones o personas o instituciones que no revistan la calidad de Tribunal de Justicia, se ve gravemente afectada si el empleador determina, por sí y ante sí, las responsabilidades por deterioros o pérdidas en los materiales de trabajo. Dicho derecho es plenamente aplicable al contrato de trabajo, como lo dispone

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Consultor Práctico: Laboral y Seguridad Social expresamente el artículo 5 del Código del Trabajo que señala que "el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos". Por consiguiente, no procede que el empleador sea, ni aún con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, quien pueda en los casos de daños o deterioros que sufra el camión a cargo del dependiente, fijar el grado de los daños y el monto del descuento, materia que en definitiva correspondería conocer y resolver en todo caso a las partes contratantes y, a falta de acuerdo, a los Tribunales de Justicia. Lo anterior, obviamente, sin perjuicio de la facultad del empleador para perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que pudiera afectar al dependiente por el deterioro o daños que el camión sufra y de los robos en que se vea involucrado, ejerciendo las acciones civiles o criminales correspondientes ante los Tribunales de Justicia. Lo sostenido en los párrafos precedentes es coincidente con la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. Nº 3.681/057, de 18.05.89, y Ord. Nº 3.175/237, de 16.07.98. Respecto de la cláusula sexta del contrato colectivo letra c) y d) que establece el descuento de las remuneraciones del trabajador en caso de ausencia laboral y en caso de abandono de los servicios convenidos cabe señalar que el artículo 7º del Código del Trabajo, dispone: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada." Por otra parte, cabe recordar que el artículo 1545 del Código Civil prescribe: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede

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ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". De las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes, y que debe ser cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden dejarlo sin efecto o concurra una causa legal que lo invalide. Ahora bien, en el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubiere convenido, y en el del trabajador, en prestar los servicios para los cuales fue contratado De ello se sigue que si el trabajador se encuentra impedido para dar cumplimiento a su obligación básica de prestar servicios por causas imputables a él y no al empleador, éste último se libera de dar cumplimiento a las obligaciones correlativas que le impone el contrato de trabajo, esto es, la de proporcionar el trabajo convenido y la de pagar la remuneración acordada. Conforme a lo expresado, cabe concluir que, en la especie, el empleador no estaría obligado al pago de las remuneraciones correspondientes al período en que el chofer se hubiere ausentado del trabajo o encontrándose prestando los servicios abandona el trabajo respectivo. Finalmente, respecto de la parte final de la letra d.) corresponde señalar que la calificación de la existencia y gravedad de una causal de término del contrato de trabajo corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas, es posible concluir que no procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores chóferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo o bienes de su propiedad.

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6. Estatuto Docente. Remuneraciones. Descuentos La Bonificación Proporcional y la Unidad de Mejoramiento Profesional, ambas contenidas en la Ley Nº 19.070, deben ser incluidas en el procedimiento de descuento de las remuneraciones de los docentes, por las inasistencias en que estos incurran. Ord. Nº 4.677/117, D.T. 25/10/05 FUENTES: Código del Trabajo, artículos 7º y 41. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si resulta procedente considerar en el procedimiento de descuento de las remuneraciones de los docentes, por las inasistencias en que éstos incurran, la Bonificación Proporcional y la Unidad de Mejoramiento Profesional, ambos beneficios contenidos en el Estatuto Docente.

que el artículo 41 del Código del Trabajo, establece:

Al respecto, cumplo en informar que el artículo 7º del Código del Trabajo, prescribe:

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada." Del contexto de la disposición legal transcrita se infiere que el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que genera obligaciones recíprocas para ambas partes, que se traducen, para el empleador, en las de proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una determinada remuneración, en tanto que para el trabajador, en la obligación esencial de prestar los servicios para la cual fue contratado. En relación con la norma en comento, esta Dirección del Trabajo reiteradamente ha sostenido que si el trabajador deja de laborar algunas horas o días de su jornada, no cumple real y efectivamente durante dicho lapso de tiempo con su obligación de prestar los servicios estipulados en su contrato, encontrándose, en consecuencia, el empleador facultado para no pagar remuneración por dicho período. Por su parte, y en lo que respecta al concepto de remuneración, cabe señalar

"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Del precepto legal preinserto se infiere que el concepto de remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubieren sido expresamente excluidas como tal por el inciso 2º del mismo precepto. Por consiguiente, la ley exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluables en dinero, y b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo. Ahora bien, analizadas a la luz del artículo 41 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado la Bonificación proporcional y la Unidad de Mejoramiento

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Profesional, establecidas en el Estatuto Docente, posible es afirmar que tales estipendios son constitutivos de remuneración atendido que estamos en presencia de contraprestaciones en dinero que responden al contrato de trabajo y además que no se encuentran excluidos expresamente como tales. De esta suerte, teniendo presente por una parte que el empleador no se encuentra obligado a pagar remuneración por las horas o días no laborados por sus dependientes cuando han dejado de trabajar por causas imputables a ellos y, por otro lado, que las asignaciones especiales indicadas constituyen remuneración, posible resulta concluir

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que tales estipendios deben ser incluidos en el monto de la remuneración a descontar al docentes por sus inasistencias al trabajo. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar que la Bonificación Proporcional y la Unidad de Mejoramiento Profesional, deben ser incluidas en el procedimiento de descuento de las remuneraciones de los docentes que prestar servicios en establecimientos educacionales dependiente de las Corporaciones Municipales, por las inasistencias en que éstos incurran.

7. Sistema Excepcional de distribución y descanso. Vigencia. Ley Nº 19.759. Duración Las resoluciones sobre sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos dictadas por el Director del Trabajo con anterioridad al 1º de diciembre de 2001 tienen una vigencia de cuatro años a contar de esa fecha. Niega lugar a reconsideración de doctrina contenida en el Nº 2 del dictamen Nº 4.962/231, de 27.12.2001. Ord. Nº 4.960/118, de 02/11/05 FUENTES: Código del Trabajo, artículo 38, incisos penúltimo y final. CONCORDANCIAS: Dictámenes Nºs 110/11, 09.01.04 y 4.962/231, de 27.12.01. En representación del Consejo Minero de Chile A.G., se solicita reconsideración de la doctrina establecida en el Nº 2 del dictamen Nº4.962/ 231, de 27.12.2001, que concluye que "Las resoluciones sobre sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos por el Director del Trabajo con anterioridad al 1º de diciembre de 2001 tendrán una vigencia de cuatro años a contar de esa fecha". Funda su petición en las razones de derecho que a continuación se exponen: 1) Que la ley Nº 19.759, en su número 12, letra c) sustituyó el inciso final del artículo 38 vigente a esa época, por dos nuevos incisos, el último de los cuales, a diferencia de la anterior normativa, estableció un plazo de vigencia de la

resolución que autoriza un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, fijándola en cuatro años, o bien, del tiempo necesario para la ejecución de las obras o faenas, en el caso que se trate de un tiempo menor. 2) Que la aludida ley Nº 19.759, aún cuando limitó la vigencia en el tiempo de la resoluciones de que se trata, no estableció ninguna disposición transitoria para los efectos de regular los conflictos en el tiempo que se producirían entre la legislación anterior, que no contemplaba plazo de vigencia alguno, y la nueva normativa que, sí lo establece. 3) Teniendo presente lo anterior, la recurrente estima que debería operar en

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la materia, la regla general prevista en el artículo 9 del Código Civil que contempla el principio de irretroactividad de la ley, como también, la contemplada en el artículo 52 de la ley Nº 19.980, que establece bases de los procedimientos administrativos, el cual recoge el mismo principio. 4) Que el principio de irretroactividad de la ley tiene su principal fundamento en el derecho de propiedad que consagra el artículo 19 Nº 24 de la Constitución Política de la República que asegura el derecho de las empresas mineras " al dominio de la autorización conferida por el Director del Trabajo, incorporada a su patrimonio por un acto válido y que les ha permitido desarrollar su proyecto minero en las condiciones señaladas". 5) Que el acto administrativo en virtud del cual el Director del Trabajo otorgó autorización a las empresas mineras para pactar sistemas excepcionales sería objeto de invalidación por la propia administración, vulnerando así, los derechos adquiridos de los particulares. 6) A todo lo anterior se agrega Informe en Derecho del profesor de Derecho Civil Sr. Carlos Peña González, en cuya primera parte se distingue entre retroactividad de la ley en sentido propio e impropio; en la segunda, las diversas soluciones que la tradición del derecho civil ha formulado para el caso del efecto temporal de las leyes; en la tercera parte se analiza la situación de la temporalidad de las leyes en conformidad al ordenamiento jurídico vigente y en la parte final de dicho informe se establece la conclusión a que se arriba, conforme a la cual "a la luz del derecho vigente en Chile, no es admisible conferirle retroactividad impropia a la ley (o lo que es lo mismo, efecto inmediato) si con ello se lesiona derechos subjetivos o se traicionan expectativas que los sujetos han elaborado al amparo de decisiones de la autoridad. Tampoco es admisible conferirle retroactividad impropia a la ley, si esa interpretación, bajo un criterio de ponderación, no es necesaria ni adecuada. De acuerdo a lo sostenido por dicho autor -tras analizar la teoría de los derechos

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adquiridos y de las meras expectativas, la cuestión de si es admisible una regla retroactiva, no es un asunto de temporalidad sino de los derechos o garantías involucrados. Sostiene así, que si la retroactividad es una cuestión puramente temporal, es inadmisible si al conferírsela a la ley se acaba lesionando algún derecho o garantía, como sucede, por ejemplo, con el derecho de propiedad que consagra el artículo 19 Nº 24 de la Constitución Política de la República. Manifiesta, asimismo, que el desarrollo del derecho comparado demuestra que la proscripción de la retroactividad se alcanza también a través de otras garantías como son el concepto de estado de derecho y la regla de ponderación de bienes, según el primero de los cuales, para juzgar la admisibilidad de una ley retroactiva es imprescindible hacerlo sobre la base del estado de derecho, con plena garantía del principio de la protección de la confianza y seguridad jurídica. Por su parte el segundo, implica sopesar, a la luz de los bienes o principios en pugna, si la medida es equilibrada o proporcionada, situación que en el caso de la doctrina impugnada no fue considerada, toda vez que se otorgó efecto inmediato a la ley Nº 19.759, aplicando el plazo de vigencia allí establecido respecto de Resoluciones dictadas al amparo de la anterior normativa, medida que, según su parecer, no resulta necesaria ni adecuada, teniendo presente especialmente el análisis del derecho comparado. Sobre el particular, cabe tener presente que el artículo 38 del Código del Trabajo, en sus dos últimos incisos, establece: "Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

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"La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años." De los preceptos legales antes transcritos se infiere, en primer término, que la ley ha conferido al Director del Trabajo la facultad de autorizar sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos a aquellas empresas exceptuadas del descanso dominical y en días festivos en que no fuere posible aplicar las normas generales que en materia de descanso semanal compensatorio se establecen en los incisos anteriores del mismo artículo, atendidas las especiales características de la prestación de servicios. De las mismas normas se infiere igualmente que el ejercicio de dicha facultad debe materializarse en una resolución fundada de la autoridad, lo que significa que el mencionado acto administrativo debe contener una exposición detallada de los antecedentes de hecho y de derecho que justifican o hacen admisible la respectiva autorización. De las citadas disposiciones se desprende, además, que la vigencia de la resolución que autorice un sistema excepcional se extenderá por un plazo de cuatro años y que ésta podrá ser renovada por la Jefatura Superior del Servicio en tanto se verifique que las condiciones que justificaron su otorgamiento se mantienen. Se agrega que en caso de obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el respectivo plazo de ejecución, con un máximo de cuatro años. Al respecto, debe tenerse presente que la resolución que autoriza determinados sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos constituye un acto administrativo que, como tal, es susceptible de modificación o complementación con el objeto de adaptarlo a las nuevas condiciones que exija el ordenamiento jurídico en un momento determinado.

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De esta suerte, considerando que conforme a las actuales disposiciones contenidas en el inciso final del artículo 38, las resoluciones en comento necesariamente deberán tener una vigencia de cuatro años, salvo tratándose de aquellas dictadas para la ejecución de una obra o faena determinada, y teniendo presente, además, la regla de vigencia in actum de las leyes laborales, como también, el principio de efecto inmediato de la ley, el dictamen impugnado concluye que resulta aplicable respecto de las resoluciones dictadas con anterioridad a la vigencia de la ley modificatoria citada, -19.759- el plazo que en ella se señala, vale decir, cuatro años, contado en este caso partir del 01.12.2001. Ahora bien, de acuerdo a lo sostenido en forma invariable por la doctrina, las leyes laborales rigen in actum, vale decir, son de aplicación inmediata atendida la naturaleza de orden público del Derecho del Trabajo que limita la autonomía de la voluntad de las partes al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra expresamente en el artículo 5°, inciso 2° del Código del Ramo. Por su parte, el principio del efecto inmediato de la ley o retroactividad impropia, se traduce en que la ley nueva rige el porvenir desde la fecha de su entrada en vigor, sin permitir la subsistencia de la ley antigua, ni siquiera para las situaciones jurídicas nacidas en el tiempo en que ésta regía. Los efectos de la ley antigua producidos después de la promulgación de la nueva norma quedan sujetos a ésta, por aplicación de dicho principio. En opinión de los autores más adelante citados, "El efecto inmediato debe considerarse como la regla general. La ley nueva se aplica desde su promulgación a todas las situaciones que se produzcan en el porvenir y a todos los efectos, sea que emanen de situaciones jurídicas nacidas antes de la vigencia de la nueva ley o después. Por lo tanto, en principio, la ley nueva debe aplicarse inmediatamente desde el día fijado para su entrada en vigencia, de acuerdo con la teoría de la promulgación de las leyes.

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Dicho día determina la separación de los dominios de las dos leyes. (Curso de Derecho Civil, Tomo l , A. Alessandri, M. Somarriva, A. Vodanovic, pág. 214).

Sobre dicha base el mismo autor agrega, "El efecto inmediato se justifica también, pues, por una necesidad de seguridad jurídica."

En opinión del tratadista francés Paul Roubier, citado por la autora M. Teresa Díaz Aznarte en su obra "Teoría general de la sucesión de las normas en el tiempo" el efecto inmediato de la nueva ley significa que ésta, desde su promulgación, será aplicable además de las situaciones jurídicas que surjan con posterioridad a ella, a los efectos futuros de situaciones jurídicas pasadas.

El efecto inmediato de las normas laborales, ya analizado en párrafos que anteceden, ha sido ampliamente reconocido por la jurisprudencia de nuestros Tribunales Superiores de Justicia.

Comentando la teoría de Roubier, la autora citada señala: "De acuerdo con esta construcción, el principio de irretroactividad supone que, como regla general, si el legislador no dispone lo contrario, la nueva ley no tendrá efectos retroactivos, esto es, no desplegará su eficacia respecto a situaciones jurídicas pasadas cuyos efectos ya se hayan consumado, pero gozará del denominado "efecto inmediato" de manera que desde su entrada en vigor, será de aplicación tanto a las situaciones jurídicas posteriores y sus correlativos efectos, como a situaciones jurídicas pasadas cuyos efectos aún no se hayan producido en el momento de la promulgación de la ley en cuestión". (Ob. citada, pág. 82) Agrega: "lo que realmente está defendiendo este autor, es una concepción restringida de lo que debe entenderse en sentido técnico por retroactividad. De acuerdo a ello, nos encontramos en presencia de una disposición normativa de efectos retroactivos únicamente cuando ésta alcanza a situaciones jurídicas consumadas y a consecuencias de las mismas igualmente realizadas. (Ob. citada, pág. 83) En su obra "Los conflictos de las leyes en el tiempo", Tomo l, págs. 558 y 559), Paul Roubier explica el fundamento del efecto inmediato de ley, señalando que éste reside en que" nosotros vivimos bajo el régimen de unidad de la legislación y no se concibe que leyes diferentes puedan regir simultáneamente situaciones jurídicas de la misma naturaleza porque ello constituiría un peligro para el negocio jurídico".

Así, la Excma. Corte Suprema, pronunciándose sobre el tope de la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, en sentencia de 12.06.02, recaída en causa rol Nº 3.557 ha resuelto que "las normas que rigen la situación en conflicto son de orden público y rigen in actum, a menos que la ley, en disposiciones transitorias disponga lo contrario." Igualmente, en causa rol Nº 4.306-00 y por sentencia de 23.05.01, la misma Corte ha sostenido que "atendido el carácter de orden público de las leyes laborales, éstas rigen in actum y afectan a las personas que a la fecha de la dictación de la ley Nº 19.010 hayan tenido contrato de trabajo vigente y que su última remuneración exceda de las noventa unidades de fomento." Cabe agregar que en el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional Chileno, el cual, al resolver una cuestión de constitucionalidad del proyecto de reforma del artículo 6º del D. L. Nº 2.200, de 1978, en sentencia de 29.11.82, y citando un informe de la Comisión de Legislación y Justicia del Senado, señala: "en el caso de la ley Nº 7.295, que ha establecido los llamados sueldos vitales, la intervención del legislador en las relaciones entre particulares ha tenido su origen en la obligación que le asiste al Estado de velar porque cada habitante tenga un mínimo de bienestar, adecuado, como dice nuestra Constitución, a la satisfacción de sus necesidades personales y a las de su familia. Las leyes que dicta al efecto son leyes de orden público, que se imponen a la voluntad de los contratantes y cuyos derechos no pueden ni siquiera renunciarse. Ellas, como las de derecho

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público, rigen también in actum y no dan origen a derechos adquiridos". De esta forma y en virtud del señalado efecto inmediato, las nuevas leyes que van conformando el ordenamiento jurídico laboral -salvo la existencia de normas transitorias que regulen las situaciones no afinadas o terminadas bajo el imperio de normativas anteriores- rigen, en forma inmediata desde su entrada en vigencia, sin que pueda admitirse la subsistencia de aquellas aún a pretexto de que determinadas situaciones se hayan iniciado estando éstas vigentes. Así, y a vía de ejemplo, a partir del 1º de enero de 2005, la nueva jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales que prevé el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, salvo los casos de excepción que el mismo cuerpo legal regula, resulta aplicable a todos los trabajadores, sea que su relación laboral haya nacido bajo el imperio de esta última normativa o bajo la legislación que regía con anterioridad y que establecía un límite máximo ordinario semanal de 48 horas. Lo mismo sucede con otras normas laborales consagradas en el Código del Trabajo, entre ellas, la establecida en el Nº 12, de la ley Nº 19.759 que nos ocupa. Atendidos los citados fundamentos, resulta viable sostener, ratificando la doctrina impugnada, que el plazo de vigencia de las resoluciones de que se trata, establecido por la ley Nº 19.759, resulta aplicable tanto para aquellas dictadas a partir del 01.12. 2001, fecha de entrada en vigor del mencionado cuerpo legal, como también, para aquellas dictadas con anterioridad a dicha fecha, pero que se encontraban vigentes al 01.12. 2001. No altera la conclusión anterior el argumento esgrimido por el Profesor Sr. Carlos Peña, en cuanto a que a la luz del derecho chileno vigente, no resulta admisible conferirle retroactividad impropia a la ley, como lo ha hecho esta Dirección en el Nº 2 del dictamen impugnado, si con ello se lesionan derechos subjetivos o se traicionan expectativas que los sujetos han elaborado al amparo de las decisiones de la autoridad, como tampoco, si la interpretación en tal

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sentido, bajo un criterio de ponderación ampliamente admitido, no es ni necesaria, ni adecuada. En efecto, si bien es cierto que la argumentación referida resulta plenamente válida en el ámbito del derecho común, no ocurre lo mismo con el derecho laboral en que no se presenta el problema de la indeterminación interpretativa de la irretroactividad de la ley, toda vez que el carácter de orden público que detentan las normas que lo conforman implica que, por esta sola circunstancia, éstas tienen un efecto inmediato, sin que resulte necesario, por ende, efectuar una labor de ponderación de los principios en conflicto, como se sostiene en el informe en comento. Sin perjuicio de ello, resulta necesario precisar que, según la doctrina, "la ponderación es un método para la resolución de cierto tipo de antinomias o contradicciones normativas. Desde luego, no de todas: no de aquellas que puedan resolverse mediante alguno de los criterios al uso, jerárquico, cronológico o de especialidad". Tal condición no se da en la situación que nos ocupa, por lo que la ponderación a que alude el recurrente no resulta pertinente si se considera que los principios en pugna, esto es, el de la protección de la confianza y el de protección del trabajador no son equivalentes y derivan de distintas fuentes, el primero, del derecho civil y, el segundo, de la legislación laboral. De esta suerte, para resolver la materia en que incide el presente pronunciamiento, bastaría con recurrir a la regla de la ley especial, plenamente aplicable en la especie, la cual se traduce en que debe darse prioridad al principio más específico en relación a la materia regulada por la norma interpretada. Así, en la interpretación administrativa que nos ocupa, debe primar el principio más especial, que no es el de protección del trabajador simplemente, sino el que deriva del denominado indubio prooperario, ampliamente reconocido por nuestra jurisprudencia judicial como regla obligatoria de interpretación legal, según

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el cual, existiendo dudas sobre la interpretación que ha de darse a una determinada norma laboral, debe primar la que sea más favorable al trabajador, por sobre la que favorezca la protección de la confianza del empresario.

Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, a dicha autoridad administrativa le corresponde "fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del Trabajo."

Lo anterior no se traduce necesariamente en la asignación de un derecho subjetivo, sino en el mejoramiento en una situación jurídica de protección, como ocurre, precisamente, con el trabajador afecto a un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos, que ve limitado el efecto temporal del acto administrativo que otorgó la respectiva autorización, asegurando con ello la mantención de las condiciones necesarias para su obtención.

De acuerdo a lo sostenido por este Servicio en dictamen Nº 110/011, de 09.01.94, "esta facultad de carácter exclusivo de interpretar la legislación y reglamentación social, se materializa en un acto que no se enmarca en ninguno de los conceptos de acto administrativo que contempla el artículo 3º de la ley Nº 19.880, toda vez que se trata de una potestad normativa, reguladora, cuyo ejercicio corresponde sea desempeñado únicamente por este Servicio", resolviendo, sobre dicha base que "no resulta aplicable en la especie, la regulación del procedimiento administrativo contenido en la ley Nº 19.880."

En relación con el principio que nos ocupa, la Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia de 25.10.04, recaída en los autos rol Nº 439-02, ha resuelto: "Que el principio pro-operario, reconocido como inspirador de un derecho estamental, como lo es el Laboral, sólo autoriza flexibilizar los cánones o patrones de interpretación en beneficio de los trabajadores, en presencia de situaciones jurídicas de dudosa o incierta calificación, a fin de evitar la consumación de injusticias o iniquidades que puedan perjudicar la parte más débil de la relación laboral". En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte de Apelaciones de San Miguel en sentencia de 25.10.04, autos rol Nº 266-2004 al establecer: "Que, en el derecho del trabajo se establece la regla in dubio pro-operario según la cual si una norma puede entenderse de diversas maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador. Criterio que también es aplicable a los casos de duda para valorar el alcance o significado de la prueba." Finalmente, y en cuanto al argumento basado en la ley Nº 19.880, que establece bases de los procedimientos administrativos que rigen los órganos de la Administración, cabe señalar que de conformidad a la facultad que otorga al Director del Trabajo, tanto el artículo 1º, letra b) como el artículo 5º, letra b) del D. F. L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del

Conforme al citado pronunciamiento jurídico la señalada conclusión encuentra su fundamento en la doctrina sustentada por la Contraloría General de la República en el Of. Nº 39.353, de 10.09.03, dirigido al Servicio de Impuestos Internos, entidad fiscalizadora de igual naturaleza que la Dirección del Trabajo, de suerte que le es aplicable la misma jurisprudencia respecto de la materia tratada. Sin perjuicio de lo anterior, y en relación a la materia específica a que se refiere el artículo 52 de la citada ley, invocado por el recurrente, cabe señalar que si bien es cierto dicho precepto consagra la irretroactividad del acto administrativo, no lo es menos, que de acuerdo a él, dicho acto podrá operar en forma retroactiva si produce efectos favorables para los interesados y no lesiona derechos de terceros. De ello se sigue que aún en el evento de que se estimara que la señalada norma resulta aplicable en la especie, la doctrina impugnada no transgrediría tampoco el mandato legal que en ella se contiene, atendido que la circunstancia de que ella haya hecho extensivo el plazo general de vigencia de cuatro años de las resoluciones que autorizan un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, que establece

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la ley Nº 19.759 a aquellas dictadas con anterioridad a la fecha en que ésta comenzó a regir, resulta favorable para los interesados y no lesiona derechos de terceros. En efecto, el establecimiento de dicho plazo, lejos de causar un perjuicio, resulta favorable para las partes de la relación laboral, vale decir, para los trabajadores y el empleador. Para los primeros, por cuanto la fijación de un plazo les asegura el establecimiento de un límite temporal al régimen excepcional a que se encuentran afectos, el cual hasta antes de la dictación de la ley no existía, lo que evidentemente les garantiza la adecuada mantención de las condiciones que se tuvieron en vista al otorgar la respectiva autorización y cuyo incumplimiento impediría a la parte empleadora solicitar y obtener la renovación del sistema. Para el empleador, las ventajas saltan a la vista puesto que la aplicación de un plazo determinado de vigencia de las antedichas Resoluciones importa una situación de certeza jurídica y seguridad que les permitirá adoptar las medidas necesarias para planificar sus proyectos e inversiones y lograr las metas de producción propuestas.

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La fijación de un plazo de vigencia para las resoluciones de que se trata tampoco lesiona derechos de terceros, toda vez que la ley permite al empleador solicitar la renovación del sistema en iguales o similares términos al ya autorizado, dando cumplimiento para ello a los requisitos legales y administrativos pertinentes. Por consiguiente, en mérito de todo lo expuesto en párrafos que anteceden, forzoso es concluir que la doctrina contenida en el punto 2) del dictamen Nº 4.962/231, de 27.12.01, ya transcrita, se ajusta plenamente a derecho por lo que no resulta procedente su reconsideración. En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar. que las resoluciones sobre sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos dictadas por el Director del Trabajo con anterioridad al 1º de diciembre de 2001 tienen una vigencia de cuatro años a contar de esa fecha. Rechaza solicitud de reconsideración de la doctrina contenida en el punto Nº 2 del dictamen Nº 4.962/231, de 27.12.01.

8. Jornada de Trabajo. Duración. Reducción. Trabajadores Portuarios permanentes. Efectos. Sobre criterios básicos que regulan la incidencia de la reducción de la jornada ordinaria máxima legal dispuesta por la ley Nº 19.759, en el caso de los trabajadores portuarios permanentes. Ord. Nº 5.075/119, D.T. 09/11/05 FUENTES: Ley Nº 19.759, artículo único, Nº 7, letra a) Código del Trabajo, artículo 22. CONCORDANCIA: Dictamen Nº 4.338/168, de 22.09.04 En relación a diversas solicitudes, tanto de organizaciones sindicales como gremiales, relativas a la procedencia de adecuar la jornada de trabajo de los trabajadores portuarios permanentes a la nueva jornada ordinaria máxima legal de 45 horas semanales, vigente a partir del 1º de enero del presente año, se ha estimado conveniente la emisión de un dictamen marco que establezca los criterios básicos que regulan la materia.

Sobre el particular, cúmpleme informar que este Servicio mediante dictamen Nº 4338/168, de 22.09.04, fijó el alcance e incidencia de la modificación introducida por la ley Nº 19.759 respecto de diversas materias, estableciendo en los dos primeros párrafos del punto 2) lo siguiente: "es necesario señalar, acorde a lo manifestado en el punto precedente, que a contar del 1º.01.2005, la duración máxima de la jornada de

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trabajo de 48 horas semanales -y cualquiera superior a las 45 horasconvenida en contratos individuales, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el sólo ministerio de la ley, a 45 horas semanales, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o reglamentaria, en su caso." "En relación con lo anterior cabe precisar que si por acuerdo de las partes se hubiere pactado una jornada de trabajo de 45 horas o menos, la reducción legal a 45 horas semanales, a contar del 01.01.05, no tendrá incidencia alguna en la respectiva jornada convencional, por lo que los empleadores que se encuentren en tal situación no estarán obligados a reducir proporcionalmente dicha jornada." Ahora bien, si los trabajadores portuarios de que se trate tuvieren pactada una jornada semanal de trabajo de 48 horas, superior al límite máximo semanal para la jornada ordinaria de trabajo vigente a partir del 01 de enero del presente año, al tenor de lo señalado en el precitado dictamen, no cabe sino concluir que dicha jornada deberá entenderse rebajada, por el sólo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la citada fecha. En lo que respecta al descanso dentro de la jornada, previsto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo para los efectos de la colación, cabe manifestar que esta Dirección en el mismo pronunciamiento referido anteriormente, en su punto 3), luego de transcribir la citada norma legal, señala: "De la mencionada disposición legal se infiere que la ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre

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ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria. Al respecto es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada ordinaria semanal no contempla disposición alguna en relación con la materia, circunstancia que permite sostener que el artículo 34 en comento se mantiene plenamente vigente y, por lo tanto, el período de colación no podrá ser inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos, éste debe mantenerse en iguales términos. De igual forma, si el empleador y traba jador pactaron, en forma expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada ordinaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal." Por consiguiente, aplicando la doctrina enunciada precedentemente es posible sostener que el tiempo destinado a colación no debe verse alterado por la reducción de la jornada a 45 horas semanales, sea que se encuentre o no formando parte de la jornada diaria de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que para los efectos de pronunciarse respecto a si el precitado beneficio se encuentra o no imputado a la jornada de trabajo, resulta necesario conocer la situación particular de cada empresa al respecto, antecedente que deberá proporcionar el correspondiente informe de fiscalización emitido a requerimiento de los respectivos interesados.

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9. Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Sumarios. Procedencia Resulta procedente que una Corporación Municipal inicie sumario administrativo en contra de un profesional de la educación, sin haber realizado previamente una investigación sumaria, para los efectos de la aplicación de la causal prevista en la letra b) del artículo 72 de la ley Nº 19.070, sujetándose para tales efectos al procedimiento previsto en los artículos 127 a 143 de la ley Nº 18.883. Ord. Nº 5.076/120, D.T. 09/11/05 FUENTES: Ley Nº 19.070, artículo 72, letra b)

Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si resulta procedente que una Corporación Municipal inicie sumario administrativo en contra de un profesional de la educación sin haber realizado previamente una investigación sumaria y, si corresponde aplicar los procedimientos previstos en la ley Nº 18.883 para la tramitación de los mismos. Al respecto, cumplo en informar lo siguiente: Revisada la normativa del Estatuto Docente, aparece que los profesionales de la educación del sector municipal, entre los cuales se encuentran aquellos que laboran en establecimientos educacionales dependientes de las Corporaciones Municipales, se rigen por el Estatuto Docente y supletoriamente por el Código del Trabajo, salvo en lo concerniente a la aplicación de la causal de la letra b) del artículo 72 del referido Estatuto, en que corresponde aplicar las normas de la ley Nº 18.883, esto es, el Estatuto Administrativo Municipal, particularmente en sus artículos 127 a 143, que regulan el procedimiento del sumario administrativo. De ello se sigue entonces que el legislador, tratándose del personal en comento, no ha hecho aplicable de manera íntegra las normas del Título V de la ley Nº 18.883, referida a la responsabilidad administrativa que consagra, además de las disposiciones del sumario administrativo, las de la investigación sumaria y el régimen de sanciones, no correspondiendo por tanto aplicar las dos últimas a los docentes de que se trata.

En efecto, el artículo 72 letra b), de la ley Nº 19.070, dispone: "Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación docente del sector municipal dejarán de pertenecer a ella solamente por las siguientes causales: b) Por falta de probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones que impone su función, establecidas fehacientemente en un sumario, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos 127 al 143 de la ley Nº 18.833, en lo que fuere pertinente, considerándose las adecuaciones reglamentarias que correspondan. "En el caso que se trate de una investigación o sumario administrativo que afecte a un profesional de la educación que cumpla funciones docentes, técnico pedagógicas o directivas, la designación de fiscal deberá recaer en un profesional de la educación que realice labores similares o superiores a las del afectado, en otro establecimiento dependiente de la misma Municipalidad o Corporación. En el caso que en las comunas hubiere sólo un establecimiento educacional, el fiscal será de ese establecimiento o del Departamento de Administración Educacional Municipal. El tiempo que el fiscal-docente de aula utilice en la investigación, deberá imputarse a sus horas de actividades curriculares no lectivas." De esta forma, dando respuesta a la consulta formulada, preciso es sostener que la entidad empleadora, no se encuentra obligada a iniciar en forma

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previa a un sumario administrativo para los fines de poner término a la relación laboral, cuando procediere, una investigación sumaria. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legal y reglamentaria transcrita y consideraciones formuladas, cumplo en informar que resulta procedente que una Corporación

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Municipal inicie sumario administrativo en contra de un profesional de la educación, sin haber realizado previamente una investigación sumaria, para los efectos de la aplicación de la causal prevista en la letra b) del artículo 72 de la Ley Nº 19.070, sujetándose para tales efectos al procedimiento previsto en los artículos 127 a 143 de la ley Nº 18.883.

10. Personal No Docente. Sumarios. Procedencia No resulta procedente que una Corporación Municipal instruya sumarios administrativos al personal no docente que presta servicios en establecimientos educacionales dependientes de dicha entidad. Ord. Nº 5.077/121, D.T. 09/05/05 FUENTES: Ley Nº 19.464, artículo 4º. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si resulta procedente que una Corporación Municipal instruya sumarios administrativos al personal no docente que presta servicios en establecimientos educacionales dependientes de dicha entidad. Al respecto, cumplo en informar que la ley Nº 19.464, en la parte pertinente de su artículo 4º, establece: "El personal no docente de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas, no obstante regirse por el Código del Trabajo, estará afecto en cuanto a permisos y licencias médicas, a las normas establecidas en la ley Nº 18.883." De la norma legal preinserta aparece que el personal por el cual se consulta se rige en sus relaciones laborales por las disposiciones del Código del Trabajo y de manera excepcional por las normas

del Estatuto Administrativo Municipal, en lo concerniente a los permisos administrativos y a las licencias médicas, sin perjuicio del derecho al beneficio remuneracional previsto en la referida ley Nº 19.464. De ello se sigue, entonces, que el legislador, tratándose del personal en comento, no ha hecho aplicable las normas del Título V de la ley Nº 18.883, referida a la responsabilidad administrativa, entre las cuales se encuentran las disposiciones del sumario administrativo, las de la investigación sumaria y el régimen de sanciones. En consecuencia, sobre la base de la disposición legal transcrita y consideraciones formuladas, cumplo en informar que no resulta procedente que una Corporación Municipal instruya sumarios administrativos al personal no docente que presta servicios en establecimientos educacionales dependientes de dicha entidad.

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11. Organización Sindical. Permiso Sindical. - La expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace referencia el inciso 4º del artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven. - El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los directores para cumplir labores sindicales debe entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos y, por ende, no resulta procedente que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en el mes aparezcan como descontadas del total de días trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo del dirigente sindical que ha utilizado dichas horas. - El descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que el empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, el pago las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los referidos permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación ésta que tiene por objeto impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la circunstancia de cumplir las funciones propias de su cargo. - La circunstancia de no haber efectuado el empleador descuento alguno de las remuneraciones de los dirigentes del Sindicato de Trabajadores de la Empresa por el tiempo utilizado por éstos en la concurrencia a citaciones de autoridades públicas, con la anuencia del referido sindicato, desde el mes de enero de 2004, fecha de su constitución, ha sido la manera como las partes han entendido y ejecutado la cláusula 5ª B) del contrato colectivo que las rige. Ord. Nº 5.078/122, D.T. 09/11/05 FUENTES: Código del Trabajo, artículos 249 y 252. Código Civil, artículo 19. CONCORDANCIA: Dictámenes Nºs. 4.466/107, de 21.06.88; 0066/001, de 04.01.95 y 2.697/202, de 29.06.2000. Se ha requerido un pronunciamiento de esta Dirección respecto de las siguientes materias relativas a los permisos sindicales contemplados por el artículo 249 del Código del Trabajo. 1) Alcance de la expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", utilizada por el inciso 4º del artículo 249 del Código del Trabajo. 2) Si el tiempo de permiso utilizado por los dirigentes de la organización de que se trata debe consignarse en la liquidación de sueldo correspondiente como descuento por horas o días no trabajados en el mes o, por el contrario debe pagárseles la remuneración mensual correspondiente a treinta días.

3) Si el descuento por el empleador de las remuneraciones de los dirigentes que hacen uso de los permisos que le otorga la ley incide en el pago del subsidio correspondiente cuando éstos se han acogido a licencia médica. 4) Si el tiempo que los dirigentes utilizan para dar cumplimiento a las citaciones de autoridades públicas debe ser descontado del mismo modo que las horas de permisos sindical que la ley concede a los dirigentes. Por su parte, los directores sindicales de la organización constituida en la empresa recurrente, en respuesta a traslado conferido por este Servicio con el objeto de dar cumplimiento al principio

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de bilateralidad, manifestaron, en síntesis, que desde el 19.01.2004, fecha de constitución de la organización que representan, el empleador ha otorgado facilidades para el desempeño de las funciones propias de su cargo, permitiendo la utilización de un mayor número de horas que el mínimo legal establecido por ley para tal efecto, las cuales son descontadas íntegramente del sueldo base mensual. Agregan que las diferencias de opinión con la empresa tienen su origen en la modalidad impuesta por el empleador, consistente en consignar los descuentos a que se ha hecho referencia en las respectivas liquidaciones de sueldo como días de permiso, lo cual no se ajusta a la realidad, por cuanto se trata de descuentos que tienen como causa la utilización de horas de permiso sindical, en conformidad a la ley y por tanto, en su opinión, en la liquidación de sueldo respectiva debería aparecer el sueldo base correspondiente a los 30 días laborados, sin perjuicio de descontar las horas de permiso sindical. Señalan, igualmente, que desde la constitución del sindicato que dirigen, el empleador nunca ha descontado el tiempo utilizado en las citaciones practicadas por autoridades públicas, lo que a su juicio, de acuerdo a lo previsto por el inciso final del artículo 249 del Código del Trabajo y a la doctrina de la Dirección del Trabajo, autorizaría a afirmar que al respecto se ha configurado un consenso de voluntades que no exige requisitos ni formalidad alguna para su perfeccionamiento. Por último, hacen presente que, en conformidad a lo dispuesto por la norma precedentemente citada, el tiempo utilizado en labores sindicales se entiende trabajado para todos los efectos y, por ende, no puede consignarse en la liquidación de sueldo respectiva como días no laborados sino como horas utilizadas en el mes respectivo para dichos efectos y que en el referido documento debe igualmente consignarse que los días trabajados por los dirigentes son 30 en el respectivo mes, sin perjuicio de que el sindicato haga entrega a la

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empleadora, del monto de dinero correspondiente, para los efectos del pago por ésta de las cotizaciones previsionales de cargo del primero. Al respecto, cumplo con informar lo siguiente: 1) En cuanto a la consulta signada con este número, cabe hacer presente, en primer término, que el artículo 249 del Código del Trabajo, prescribe: "Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren los incisos anteriores. El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo de permiso. Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes." De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que el empleador se encuentra legalmente obligado a otorgar permisos a los dirigentes sindicales con el objeto que éstos puedan cumplir las funciones inherentes a su cargo fuera

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del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director ni a ocho, tratándose de directores de organizaciones sindicales con doscientos cincuenta o más trabajadores. Se colige, además, que los citados dirigentes tienen igualmente derecho a que se les otorgue permisos para asistir a las citaciones que, en su carácter de tales, les sean cursadas por las autoridades públicas, estableciéndose que las horas respectivas no se considerarán dentro de los mínimos antes referidos, sin perjuicio de que deban ser acreditadas, si así lo exigiere el empleador. De igual forma, se desprende que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a los dirigentes con el fin de realizar labores sindicales, se entiende trabajado para todos los efectos, consignándose, a su vez, el derecho de éstos al pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales correspondientes a dichos permisos, el cual es de cargo del respectivo sindicato, sin perjuicio de lo que acuerden las partes sobre el particular. A su vez, la norma contenida en el inciso 4º del artículo 249, antes transcrito y comentado, en cuanto señala expresamente que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, aparece reiterada, en similares términos y más ampliamente -en cuanto incluye también las licencias previstas por el artículo 250 del Código del Trabajo en la disposición contenida en el artículo 252 del mismo cuerpo legal, que establece: "El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos." Ahora bien, para dar respuesta a la solicitud efectuada por la recurrente, en orden a determinar el sentido y alcance de la expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos" utilizada en el citado inciso 4º del artículo 249, en

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referencia al tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, resulta necesario precisar que el legislador, al establecer, por una parte, dicho mandato en la referida norma, como también, y en términos generales, una disposición similar, que abarca tanto el tiempo de las licencias como de los permisos sindicales utilizados por tales representantes gremiales, contemplada por el artículo 252, antes transcrito, ha querido referirse a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven, prerrogativa ésta que tiene por objeto impedir que les sean negados derechos otorgados por ley, así como beneficios contractuales que les corresponderían en su calidad de trabajadores, en iguales términos que quienes laboraron efectivamente durante dicho tiempo. Corrobora la conclusión precedentemente expuesta el estudio de la historia del establecimiento de la ley, que sirve para entender los fundamentos de la misma, y que se encuentra contenida, en parte, en lo manifestado en el seno de las Comisiones Unidas para la discusión del proyecto de la ley Nº 19.069, de 20.07.91, que a propósito de la aprobación de las normas contenidas en sus artículos 38 y 41 -actuales artículos 249 y 252 del Código del Trabajo, en comento- consignó que "esta disposición hace referencia a todos los efectos, con el objeto de incluir tanto los legales como los de origen contractual, evitando cualquier duda al respecto". (Sesión del Senado Nº 33, de 15.01.91. Compilación de Textos Oficiales del Debate Parlamentario. Biblioteca del Congreso Nacional). Por consiguiente, a la luz de las disposiciones legales citadas y de las consideraciones expuestas, no cabe sino sostener que al utilizar la expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace referencia el inciso 4º del artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, el legislador ha querido contemplar todas las consecuencias

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legales y contractuales que de ello se deriven, prerrogativa ésta que tiene por objeto impedir que les sean negados derechos otorgados por ley, así como beneficios contractuales que les corresponderían en su calidad de trabajadores, en iguales términos que quienes laboraron efectivamente durante dicho tiempo. 2) En lo que concierne a esta consulta, que dice relación con la procedencia de consignar el tiempo utilizado por los dirigentes en labores sindicales en la liquidación de sueldo correspondiente como descuento por horas o días no trabajados en el mes, o si, por el contrario, debe pagárseles la remuneración mensual correspondiente a treinta días, cabe hacer presente lo siguiente: De la norma prevista por el inciso 4º del artículo 249, antes transcrito y comentado, es posible inferir que la ley ha impuesto a la respectiva organización sindical la obligación de pagar las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales que correspondan a sus dirigentes durante las horas de permiso sindical. Ello sin perjuicio de lo que las partes pudieren acordar sobre la materia, en virtud de lo previsto por el inciso final de la citada norma. Por su parte, este Servicio ha sostenido al respecto, mediante dictamen Nº 4466/107, de 21.06.88, entre otros, que las consideraciones precedentes permiten afirmar que el pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los permisos otorgados a los directores con el fin de cumplir funciones sindicales, es de cargo de la organización sindical respectiva, en iguales términos a los que se encontraba obligado el empleador, por cuanto, el legislador, al imponer a aquélla la obligación en comento, no ha efectuado distingo alguno en este sentido. Lo señalado precedentemente se corrobora si aplicamos una regla práctica de interpretación, a saber, el denominado "argumento de no distinción", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde la ley no distingue no es lícito al intérprete distinguir".

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Precisado lo anterior, cabe consignar que de los antecedentes recabados acerca de la situación que nos ocupa y, en especial, de informe evacuado por el fiscalizador de la Inspección Provincial del Trabajo de Puerto Montt, Sr. Jorge Vera A., consta que el tiempo utilizado por los dirigentes del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Wabemaster Chile para cumplir con labores propias de su cargo, es descontado mensualmente de su sueldo base por el empleador, sin que se señale expresamente que el mismo corresponde a horas de permiso sindical, según se aprecia de las liquidaciones de sueldo de los dirigentes respectivos, mismas en las que se consigna el número inferior a 30 días trabajados en el mes, por la rebaja de las horas de permiso sindical acumuladas en dicho período. Ahora bien, si se aplica a la situación en estudio, lo dispuesto por las normas antes transcritas y comentadas, en cuanto a que el tiempo que abarquen los permisos sindicales debe entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos, no cabe sino concluir que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en un mes, no pueden, en caso alguno, considerarse como no laboradas, ni consignarlo así en la liquidación de sueldo respectiva, en que se las descuenta del total de días trabajados en el mes. Ello, naturalmente, sin perjuicio de que el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los permisos sindicales corresponda a la organización sindical respectiva. Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, posible es sostener que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a los directores para cumplir labores sindicales debe entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos y, por ende, no resulta procedente que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en un mes, aparezcan como descontadas del total de días trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo del dirigente sindical que ha utilizado dicho tiempo de

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permiso sindical. Ello, sin perjuicio de que el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los permisos sindicales corresponda a la organización sindical respectiva. 3) Se consulta, igualmente, si el descuento por el empleador de las remuneraciones de los dirigentes que hacen uso de los permisos que le otorga la ley incide en el pago del subsidio correspondiente cuando éstos se han acogido a licencia médica. Al respecto, resulta necesario precisar que el descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que su empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, según ya se advirtiera del análisis del citado artículo 249, el pago las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los referidos permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación ésta que tiene por objeto impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la circunstancia de cumplir las funciones propias de su cargo. Lo anterior, sin perjuicio de hacer presente que las materias que dicen relación con el otorgamiento de licencias médicas y el pago de los subsidios por incapacidad laboral, por las que se consulta, son de competencia de las Superintendencias de Salud y de Seguridad Social, respectivamente. 4) En lo que respecta a esta consulta, cabe hacer presente, según ya se señalara, que del inciso 4º del artículo 249, antes transcrito y comentado es posible inferir que la obligación de pagar las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del sindicato, abarca tanto el mínimo de seis u ocho horas semanales que su inciso 1º establece por tal concepto, como también aquellas que dichos trabajadores ocupan en asistir a las citaciones que en su carácter de dirigentes sindicales les sean cursadas por las autoridades

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públicas, tiempo éste que, como ya se dijera, no se considera para computar los mínimos antes señalados. Precisado entonces que el tiempo empleado por los aludidos dirigentes en comparecer a las citaciones de que se trata constituye permiso sindical, al igual que aquél que prevé el inciso 1º del artículo en comento, forzoso es convenir que el pago de la remuneración correspondiente a dicho lapso es de cargo de la entidad sindical respectiva, sin perjuicio de lo que las partes, en uso de la facultad que les confiere el inciso final de la norma citada, pudieren haber convenido sobre el particular. Así lo ha sostenido, por lo demás, esta Dirección, mediante dictamen Nº 0066/001, de 04.01.95. Por su parte, la cláusula 4ª del contrato colectivo celebrado por las partes, que rige durante el período comprendido entre el 01.05.2004 y el 30.04.2007, estipula: "CUARTA: PERMISOS SINDICALES Los directores sindicales tendrán amplias facilidades para el desempeño de sus funciones, dentro de los marcos legales vigentes. Para estos efectos, y conforme lo dispuesto por la Dirección del Trabajo, lo dirigentes sindicales deberán comunicar formalmente y de manera oportuna, el uso de tiempo laboral destinado a Permisos Sindicales, esto, con el fin de no perjudicar los procesos productivos de la empresa y poder contabilizar adecuadamente el tiempo destinado a ese fin. La empresa otorgará y no remunerará a cada director las horas de permiso para el desarrollo de sus funciones, esto en mérito de lo dispuesto expresamente en el Código del Trabajo." De la norma convencional anotada precedentemente se infiere que los directores sindicales tendrán amplias facilidades para el desempeño de sus funciones, dentro de los marcos legales vigentes y que deberán comunicar formal y oportunamente el uso de las horas destinadas a permisos sindicales, con el fin de no perjudicar los procesos productivos de la empresa y poder contabilizar adecuadamente el tiempo destinado a ese fin.

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De la referida norma se colige igualmente que la empresa otorga a cada director las horas de permiso para el desarrollo de sus funciones y que la remuneración correspondiente a dichas horas no serán de su cargo, todo ello en conformidad a lo dispuesto expresamente en el Código del Trabajo. Ahora bien, para resolver la consulta planteada se hace necesario determinar previamente el sentido y alcance de dicha estipulación, para lo cual cabe recurrir a los preceptos que sobre interpretación de contratos contemplan los artículos 1.560 y siguientes del Código Civil y, específicamente, a las normas contenidas en los incisos 2º y final del artículo 1.564, conforme a las cuáles las cláusulas de un contrato "Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia", "O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con aprobación de la otra." De la disposición legal transcrita se colige que las estipulaciones de un contrato pueden ser interpretadas por aquellas que se contengan en otros contratos que las partes hayan celebrado sobre la misma materia, lo que implica relacionar sus disposiciones con las que se contemplan en otros instrumentos que éstos hayan suscrito respecto del mismo asunto. Igualmente, conforme al precepto del inciso final del citado artículo 1.564, que doctrinariamente responde a la teoría denominada regla de la conducta, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que dicha aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato; es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla. En otros términos, la aplicación práctica que se haya dado a las estipulaciones de un contrato fija, en definitiva, la interpretación y verdadero alcance que las partes han querido darle.

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Precisado lo anterior, cabe consignar que del referido informe evacuado por la Inspección Provincial del Trabajo de Puerto Montt, consta que, desde enero de 2004, fecha de constitución del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Wavemaster Chile, el empleador nunca ha efectuado descuento alguno de las remuneraciones de sus dirigentes por las actividades de naturaleza gremial que éstos desarrollan, en especial aquellas relativas a citaciones de autoridades públicas. Analizada la situación antes descrita a la luz de las consideraciones expuestas en los párrafos que anteceden, no cabe sino concluir que la circunstancia de no haber efectuado el empleador descuento alguno de las remuneraciones de los referidos dirigentes por el tiempo utilizado por éstos en la concurrencia a citaciones de autoridades públicas, con la anuencia del sindicato, desde el mes de enero de 2004, fecha de su constitución, ha sido la forma como éstas han entendido y ejecutado su cláusula 5ª B), que contempla la concesión y forma de pago de los permisos sindicales. Lo anterior resulta concordante con lo sostenido por esta Dirección en dictamen Nº 2.647/202, de 29.06.2000, entre otros. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar lo siguiente: 1) La expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace referencia el inciso 4º del artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven, prerrogativa ésta que tiene por objeto impedir que les sean negados derechos otorgados por ley, así como beneficios contractuales que les corresponderían en su calidad de trabajadores, en iguales términos que quienes laboraron efectivamente durante dicho tiempo. 2) El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los directores para cumplir

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labores sindicales debe entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos y, por ende, no resulta procedente que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en un mes aparezcan como descontadas del total de días trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo del dirigente sindical que ha utilizado dichas horas. Ello, sin perjuicio de que el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los permisos sindicales corresponda a la organización sindical respectiva. 3) El descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que el empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, el pago las

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remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los referidos permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación ésta que tiene por objeto impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la circunstancia de cumplir las funciones propias de su cargo. 4) La circunstancia de no haber efectuado el empleador descuento alguno de las remuneraciones de los dirigentes del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Wavemaster Chile por el tiempo utilizado por éstos en la concurrencia a citaciones de autoridades públicas, con la anuencia del referido sindicato, desde el mes de enero de 2004, fecha de su constitución, ha sido la manera como las partes han entendido y ejecutado la cláusula 5ª B) del contrato colectivo que las rige.

12. Estatuto Docente. Colegios Técnicos Profesionales. Bonificación Proporcional. Monto. Estatuto Docente. Colegios Técnicos Profesionales. Remuneración Básica mínima Nacional. Financiamiento. Accidentes del Trabajo. Cotizaciones. Financiamiento. - Para determinar el monto a pagar por concepto de bonificación proporcional de febrero de 2005 a enero de 2006, se debe aplicar el procedimiento indicado en el cuerpo del presente dictamen. - Procede financiar con cargo a los recursos de la ley N° 19.933 las diferencias de los incrementos de los valores horas de enero a febrero de los años 2001, 2004, 2005 y 2006. - No resulta procedente que la Corporación descuente de los aportes de las Leyes Nºs. 19.410, 19.504, 19.933 y 19.464 las cotizaciones de la Ley de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales de cargo del empleador, toda vez que los mismos deben destinarse en forma integra al pago de remuneraciones. Ord. Nº 5.079/123, D.T. 09/11/05 FUENTES: Ley Nº 19.933, artículos 1º, 11; ley Nº 19.070, artículo 65, letra a); ley Nº 16.744, artículos 15 y siguientes. Han solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de las siguientes materias: 1) Cuál es el procedimiento para determinar el monto a pagar mensualmente por concepto de Bonificación Proporcional

a los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el decreto ley Nº 3.166, de 1980.

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2) Si resulta procedente descontar de la subvención de la ley Nº 19.410 e incremento de la ley Nº 19.933, las diferencias de los valores horas de enero a febrero de 2001, 2004 y 2005 y próximamente 2006. 3) Si resulta procedente que la Corporación Privada de Desarrollo, Corpride descuente de los aportes de las leyes Nºs. 19.410 , 19.504, 19.933 y 19.464 la cotización de la Ley de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Al respecto, cumplo con informar lo siguiente: 1) En cuanto a la primera consulta formulada, cabe señalar que el artículo 1º de la ley Nº 19.933, prevé: "Sustitúyese a partir del 1º de febrero de 2004, para los profesionales de la educación de los establecimientos educacionales del sector particular subvencionado la bonificación proporcional establecida en el artículo 8º de la ley Nº 19.410, que fue reemplazada de acuerdo al artículo 1º de la ley Nº 9.715, vigente al 31 de enero de 2004, por la que resulte de aplicar los recursos dispuestos por dichas leyes y los que dispone esta ley, en todo lo que sea concerniente, y en la misma forma, condiciones y procedimientos señalados en los artículos 8º al 11 de la ley Nº 19.410. En todo caso, con los mayores recursos que se entregarán a los sostenedores de estos establecimientos por aplicación de esta ley, y antes de la determinación de la bonificación aquí señalada, los sostenedores de establecimientos educacionales particulares subvencionados deberán dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 83 del decreto con fuerza de ley Nº 1, de 1996, del Ministerio de Educación, que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº 19.070. En ningún caso, el nuevo monto de la bonificación proporcional resultante podrá ser inferior al que perciben actualmente. Los montos de la bonificación proporcional vigente al 31 de enero de 2005 y

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al 31 de enero de 2006, serán sustituidos a partir del 1º de febrero de 2005 y del 1º de febrero de 2006, respectivamente, conforme al procedimiento que se establece en el inciso 1º de este artículo." A su vez, el artículo 11 de la le y Nº 19.933, señala: "Los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales regidos por el decreto ley Nº 3.166, de 1980, tendrán derecho a los beneficios establecidos en los artículos 1º, 2º, 4º y 5º de esta ley. Para estos efectos, durante los años 2004, 2005 y 2006 se entregará a las entidades administradoras un aporte por alumno equivalente al aumento de la subvención resultante de aplicar los artículos 6º y 7º de esta ley. El procedimiento de cálculo del aporte correspondiente se efectuará en la forma establecida en el artículo 11 de la ley Nº 19.598, tomando en cuenta la matrícula anual de los años 2003, 2004 ó 2005, según corresponda, y el promedio nacional de asistencia media de los años 2003, 2004 ó 2005, según corresponda, de los establecimientos de educación media técnico-profesional regidos por el decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación. Los procedimientos de entrega de los recursos a las entidades administradoras de estos establecimientos, destinados a financiar el mayor aporte, serán fijados por el Ministerio de Educación y serán transferidos por la Subsecretaría de Educación, a contra desde febrero de 2004, febrero de 2005 y febrero de 2006, según corresponda, incrementando los montos permanentes establecidos en los convenios respectivos. El mayor aporte que reciban los administradores des estas instituciones deberá destinarse exclusivamente al pago de los incrementos del valor hora, de la bonificación proporcional, del bono extraordinario y de la planilla complementaria."

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Conforme con las normas legales precedentemente transcritas, las entidades administradoras de los establecimientos educacionales regidos por el decreto ley Nº 3.166, de 1980, se encuentran legalmente obligadas a destinar los recursos de la ley Nº 19.933, única y exclusivamente al pago de la Bonificación Proporcional y, si procediere, al de la Planilla Complementaria y del Bono Extraordinario. Asimismo, se encuentran facultadas para financiar con cargo a dichos recursos las diferencias de los incrementos de los valores horas de enero a febrero de 2004, enero a febrero de 2005 y enero a febrero de 2006, dispuestos por el artículo 10 de la ley Nº 19.933. Lo anterior, considerando que la empleadora debe aplicar este incremento del valor hora, que determina la Remuneración Básica Mínima Nacional, de forma adicional a aquel que corresponde aplicar a igual beneficio en el mes de diciembre como consecuencia del reajuste de la USE y que es financiada con cargo a la subvención general del D. F. L. Nº 2, requiriendo para ello de recursos especiales, que fueron otorgados precisamente por la citada ley. Considerando que una norma de igual tenor se contemplaba en la ley Nº 19.715, la que fue absorbida por la ley Nº 19.933, con el alcance que el descuento por concepto de diferencia del valor hora era a febrero de 2001, preciso es sostener que corresponde también deducir del incremento de la subvención de la ley Nº 19.933, la diferencia del valor hora de enero a febrero de 2001. Con todo, necesario es hacer el alcance que sólo procede pagar con cargo a los recursos de la ley Nº 19.933, los aumentos de los valores horas de enero a febrero de 2001, enero a febrero de 2004, de 2005 y 2006, en el evento que las partes tengan convenido el valor hora mínimo legal y no uno superior a éste, como asimismo, sólo en la medida que efectivamente se hubieren practicado. A su vez, la letra a) del artículo 65 de la ley Nº 19.070, que reemplazo el artículo 12 de la ley Nº 19.410, prevé:

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"Para determinar la bonificación proporcional a que se refiere el artículo 63 y la planilla complementaria establecida en el artículo anterior, los sostenedores de establecimientos educacionales deberán ceñirse al siguiente procedimiento: a) Determinarán la bonificación proporcional establecida en el artículo 63 distribuyendo entre los profesionales de la educación que tengan derecho a ello, en proporción a sus horas de designación o contrato, el 80% de la totalidad de los recursos que les corresponda percibir en los meses de enero de 1995 y 1996, según el año de que se trate, por concepto de la subvención adicional especial a que se refiere el artículo 13 de la ley Nº 19.410." Del análisis conjunto de las disposiciones legales citadas se infiere que para determinar el monto a pagar por concepto de bonificación proporcional de febrero de 2005 a enero de 2006, se debe aplicar el siguiente procedimiento: a) Del 100% de la subvención establecida por la ley Nº 19.933 respecto de la planilla de subvenciones del mes de febrero de 2005 se debe descontar el incremento del valor hora mínimo cronológica vigente al 31 de enero de 2001, de acuerdo al artículo 9º de la citada Ley, el incremento del valor hora cronológica mínimo vigente al 31 de enero de 2004 y al 31 de enero de 2005. b) El sobrante de los recursos entregados al sostenedor por la referida ley Nº 19.933 se debe sumar con la subvención otorgada por la ley Nº 19.410 en el mes de febrero de 2005; c) Al monto indicado se le debe desglosar el 80%; d) Dicho 80% se debe dividir por el total de horas contratadas por el sostenedor al mes de febrero de 2005 con todo su personal docente; e) El resultado de dicha operación corresponde al valor hora fijo por hora que por concepto de bonificación proporcional debe pagar el sostenedor desde el mes de febrero de 2005 al mes de enero de 2006;

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f) Dicho valor fijo se debe multiplicar por el número de horas contratadas semanalmente con cada docente, operación ésta que determina el monto mensual a pagar a cada profesional de la educación por tal concepto. Igual procedimiento corresponde efectuar en febrero de 2006, para determinar el valor hora fijo a pagar por concepto de Bonificación Proporcional, debiendo descontarse, además de la ley Nº 19.933, la diferencia del valor hora de enero a febrero de 2006. Dicho procedimiento de cálculo no puede significar para el docente con relación laboral vigente a febrero de 2005 o febrero de 2006, según sea el caso, percibir por tal concepto un monto inferior al que venía percibiendo anteriormente. 2) En lo que dice relación con la segunda a consulta formulada, cabe señalar, en mérito de lo expuesto y dispuesto en las disposiciones legales analizadas en la pregunta 1), es posible afirmar que procede financiar con cargo a los recursos de la ley N° 19.933 las diferencias de los incrementos de los valores horas de enero a febrero de los años 2001, 2004, 2005 y 2006. 3) Finalmente y, en lo que respecta a la tercera consulta formulada, es necesario puntualizar que de acuerdo con las disposiciones de la ley N° 16.744, sobre Seguro Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en especial los artículos 15 y siguientes, las cotizaciones previsionales para financiar el citado seguro por expreso mandato del legislador son de cargo del empleador.

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Lo anterior determina, necesariamente, que para los efectos de cumplir con la citada obligación los establecimientos educacionales técnicos profesionales regidos por el D. L. Nº 3.166, se encuentran impedidos de recurrir a los recursos que se les proporciona a través de las leyes N° 19.410, 19.504, 19.933 y 19.464, toda vez que los mismos deben destinarse en forma integra al pago de remuneraciones, en términos tales que de aceptarse la imputación de dichas cotizaciones de que se trata a dichas leyes el sistema sería financiado por los propios trabajadores, lo que no se compadece con la letra ni el espíritu del referido seguro. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar lo siguiente: Para determinar el monto a pagar por concepto de bonificación proporcional de febrero de 2005 a enero de 2006, se debe aplicar el procedimiento indicado en el cuerpo del presente dictamen. Procede financiar con cargo a los recursos de la ley N° 19.933 las diferencias de los incrementos de los valores horas de enero a febrero de los años 2001, 2004, 2005 y 2006. 3) No resulta procedente que la Corporación Privada de Desarrollo, Corpride descuente de los aportes de las leyes Nºs 19.410, 19.504, 19.933 y 19.464 las cotizaciones de la Ley de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales de cargo del empleador, toda a vez que los mismos deben destinarse en forma integra al pago de remuneraciones.

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13. Estatuto Docente. Corporaciones Municipales Asignación desempeño individual. Procedencia. A los profesionales de la educación que laboran como jefes de unidades técnicopedagógicas y orientadores en los establecimientos educacionales dependientes de la Corporación de Desarrollo Social no les asiste el derecho a percibir la asignación variable por desempeño individual, como tampoco la asignación de desempeño colectivo, previstas en los artículos 17 y 18, respectivamente, de la ley Nº 19.933. Ord. Nº 5.080/124, D.T. 09/11/05 FUENTES: Ley Nº 19.933, artículos 17, inciso 1º y 18, inciso 1º

Se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si los profesionales de la educación que laboran como jefes de unidades técnicopedagógicas y orientadores en los establecimientos educacionales dependientes de esa Corporación Municipal, tienen derecho a la asignación de desempeño colectivo y a la asignación variable por desempeño individual. Al respecto, cumplo en informar lo siguiente: El artículo 17, de la ley Nº 19.933, en su inciso 1º, parte pertinente, dispone: "Créase, para los docentes de aula del sector municipal, una Asignación Variable por Desempeño Individual para fortalecer la calidad en la educación y con el objeto de reconocer los méritos de aquellos que hayan sido evaluados como destacados o competentes." Por su parte el artículo 18 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º prevé: "Establécese una asignación de desempeño colectivo para los profesionales de la educación que se encuentren designados o contratados para ejercer funciones docentes - directivas en los establecimientos educacionales del sector municipal, administrados ya sea directamente por el municipio o por corporaciones municipales, y particulares subvencionados, que tengan más de 250 alumnos matriculados al mes de marzo de cada año".

Del claro tenor de los artículos precedentemente transcritos fluye que la asignación variable por desempeño individual corresponde a los docentes que, entre otros requisitos, cumplen funciones docentes de aula en los establecimientos educacionales del sector municipal, en tanto que la asignación de desempeño colectivo a aquellos profesionales de la educación que desempeñan funciones docentes directivas en los establecimientos educacionales del sector particular subvencionado y municipal. Dicha circunstancia autoriza para sostener que carecen del derecho al referido beneficio aquellos docentes que, como en la especie, aún cuando se desempeñan en establecimientos educacionales, cumplen otras funciones docentes distintas de las requeridas y que son las técnico-pedagógicas. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar que a los profesionales de la educación que laboran como jefes de unidades técnico-pedagógicas y orientadores en los establecimientos educacionales dependientes de la Corporación de Desarrollo Social de Macul, no les asiste el derecho a percibir la asignación variable por desempeño individual, como tampoco la asignación de desempeño colectivo, previstas en los artículos 17 y 18, respectivamente de la ley Nº 19.933.

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JURISPRUDENCIA JUDICIAL LABORAL 1.- Principio de primacía de la realidad. Plazo en que empleador debe pagar remuneraciones por invalidación del despido es de seis meses No debe olvidarse que en materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Si bien el inciso séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo dispone que en caso de nulidad del despido el empleador debe pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones por todo el período comprendido entre la fecha del despido y su convalidación, esto es, hasta que se cumpla con el pago de las cotizaciones previsionales, tal período, como lo tiene resuelto el Máximo Tribunal de la República, no puede extenderse más allá de seis meses, ello por razones de equidad y con el fin de guardar coherencia y armonía con el plazo estatuido en el inciso tercero del artículo 480 del Código Laboral. (Corte de Apelaciones de Concepción, 15 de noviembre de 2005, autos rol Nº 3.095-2005)

2.- Naturaleza jurídica del finiquito El finiquito, etimológicamente, encuentra su origen en la conjunción de dos términos con significados bien precisos: fin, que es término, el remate o la consumación de una cosa; y la palabra cito (citare), que significa proclamar, anunciar. En un sentido forense expresa la liberación de una deuda o parte de ella que hace el acreedor al deudor. Según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, el finiquito es el remate de las cuentas; el certificado que se da para que conste estar ajustadas y

satisfecho el alcance de ellas; dar finiquito es acabar con el caudal o con otra cosa. Se sostiene que el finiquito laboral constituye una institución propia del Derecho del Trabajo que puede conceptualizarse como una convención entre las partes del contrato de trabajo por medio de la cual llegan a un acuerdo relativo al cumplimiento de las obligaciones recíprocas con el objeto principal de impedir que la controversia deba plantearse necesariamente ante los Tribunales de Justicia. De ambos tipos de conceptos esbozados -etimológico y doctrinario- se puede concluir que el finiquito laboral tiene dos fines específicos, que se confunden con su objeto: uno, ser un acto por el cual se pone término a una vinculación determinada y otro, certificar los derechos emanados de la misma, con efecto permanente entre las partes del vínculo. (Corte de Apelaci ones de Santi ago, 18 de noviembre de 2005. Pronunciada por la Décima Sala integrada por el ministro Raimundo Díaz, el fiscal judicial Mario Carroza y el abogado integrante Héctor Humeres, 1.823-2005) Jurisprudencia anterior: La Corte Suprema en sentencia dictada el 20 de julio de 2004, autos rol Nº 1.79203 señaló que “…si bien la ley no define lo que constituye un finiquito, se le conceptualiza formalmente como el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra (Manual de Derecho del Trabajo, autores señores Thayer y Novoa, Tomo III,

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Edit. Jurídica de Chile). Ciertamente, tal acuerdo de voluntades constituye una convención y, generalmente, tiene el carácter de transaccional. Por su parte en sentencia dictada el 22 de diciembre de 2004, autos rol Nº 5058-2003, la Corte Suprema señala que el finiquito “…es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo, de las condiciones en que ella se produce y de las prestaciones que se adeudaren, así como, la oportunidad para su ejecución y pago, la que aún cuando la ley no lo diga, no puede ser otra que el cese de la relación laboral o la fecha que las partes determinen..”.

3.- Finiquito. Efectos jurídicos cuando no cumple la formalidad legal. Principio de buena fe laboral Es necesario tener presente que aún cuando un finiquito no cumpla exactamente con la formalidad exigida por la ley, que en este caso, es que sea autorizado ante un Ministro de Fe, pero si se ha firmado por ambas partes y da cuenta de pagos y no se ha hecho reservas de derechos, al tiempo de la suscripción de los mismos mediante sus firmas, no es aceptable su desconocimiento, ya que de esta manera se atenta gravemente contra el esencial principio de la buena fe, valor fundamental que debe imperar en las relaciones humanas y especialmente en las jurídicas laborales, que claramente también obligan al trabajador, teniendo especial consideración que en este caso, se trata de un Ejecutivo de confianza, ya que el actor cumplía funciones de Sub-Gerente de la empresa a quien ha demandado. (Corte de Apelaciones de Santiago, 12 de noviembre de 2005. Pronunciada por la Décima Sala, integrada por el ministro don Haroldo Brito, el fiscal judicial don Benjamín Vergara Hernández y la abogada integrante doña Sandra Pinto, Rol Nº 5.734-2003). Jurisprudencia anterior: La Corte Suprema en sentencia dictada el 16 de julio de 2001, autos rol Nº 1590 - 2001, señaló los requisitos para que el finiquito produjera efectos legales, entre

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ellos que “…en relación con la actuación de estos ministros de fe, cabe inferir que ellos deben estampar en el mismo finiquito que el trabajador ha efectivamente ratificado su contenido o dejar constancia, con cualquier expresión, que denote la aprobación del trabajador del contenido del instrumento. Si el ministro de fe actuante se limita a autorizar la firma del trabajador, con ello no se da cumplimiento al mandato legislativo que prevé que para el efecto el dependiente debe ratificar el finiquito…”.

4.- Efectos de despido estando en mora el empleador de enterar cotizaciones previsionales. Se puede ordenar pago de indemnizaciones y remuneraciones hasta por seis meses La circunstancia de no encontrarse canceladas las cotizaciones previsionales, al tiempo del despido, no obstante que la norma del articulo 162 del Código del Trabajo se refiere a la nulidad de tal acto, no puede llevar a declarar que la relación laboral quede en suspenso entre tanto no se acredite el pago de aquellas, porque de dicha norma sólo deriva la obligación de cancelar remuneraciones luego del término del contrato a título de sanción para el empleador que ha incumplido dicha obligación y no la inexistencia o ineficacia del despido. Por lo relacionado, debe hacerse lugar a la pretensión del actor, de ordenar el pago de la indemnización por dos años de servicios como también disponer el pago de remuneraciones sólo por los seis meses que siguen al despido, o hasta la fecha que tuviere lugar el pago efectivo de las cotizaciones debidas. (Corte de Apelaciones de Santiago, 14 de noviembre de 2005. Pronunciada por la Décima Sala, integrada por el Ministro don Haroldo Brito Cruz, el Fiscal Judicial don Daniel Calvo Flores y la Abogada Integrante doña Sandra Pinto, autos rol Nº 6.601-2003) Jurisprudencia anterior: Sostenidamente ha concluido que, en general, la obligación del empleador consistente en el pago de las

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prestaciones laborales en favor del trabajador, con motivo de las remuneraciones que se hubieran devengado con posterioridad al despido producido, es sólo por el lapso máximo de seis meses, todo ello derivado de la recta interpretación del inciso 5º del artículo 162, referido a la nulidad del despido, en armonía con el artículo 480, ambos del Código del Trabajo, según el alcance fijado por la reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema. Lo anterior, en razón de la necesidad de cautelar una debida certeza jurídica y de guardar una adecuada armonía con lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 480 del mismo texto legal, motivo por el cual no se ha cometido la infracción de derecho denunciada a este respecto. (Corte Suprema, 16 de diciembre de 2004, autos rol Nº 2.958-2004)

5.- Diligencia y cuidado exigible al empleador. Naturaleza jurídica del lugar del trabajo. Medidas de seguridad La culpa consiste en no precaver aquello que ha podido precaverse y evitarse, en una negligencia, es decir, en no haber previsto las consecuencias dañosas de la propia conducta. La culpa extracontractual, pues, se traduce en una negligencia del hechor que, como consecuencia, origina el evento dañoso. La conducta culpable del empleador se hace consistir en no haber tomado las medidas de seguridad necesarias para proteger la vida de la trabajadora. La prueba ponderada llevan a la convicción de que la demandada no infringió el deber de proteger eficazmente la vida y salud de la funcionaria, manteniendo las condiciones adecuadas de seguridad, puesto que tomó a aquéllas que, razonable y prudentemente, aparecían necesarias, precaviendo aquello que podía precaverse y evitarse. Y no puede llegarse a otra conclusión, considerando, especialmente, las características del lugar de trabajo, que es un establecimiento asistencial, importante, que presta atención a la comunidad las 24 horas del día, y que por la naturaleza de

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los servicios que otorga no puede estar totalmente cerrado y custodiado, como ocurre con edificios empresariales, comerciales y o habitacionales. No pudo prever el Servicio de Salud el asesinato de una de sus funcionarias, en el desempeño de sus labores, en el centro asistencial. Así, no puede concluirse que el demandado incurrió en una conducta culposa. (Corte de Apelaciones de Concepción, 17 de noviembre de 2005, autor rol Nº 2.089 - 2005)

6.- Acuerdo entre empleador y trabajadores que no tiene carácter de convenio colectivo. Improcedencia de ordenar pago de indemnizaciones El Acuerdo Básico de Confianza es, como lo indica su nombre, una declaración de intenciones de la empresa empleadora acerca del cambio de escenario implicado por el paso de un esquema monopólico preexistente a uno de competencia, por el desarrollo tecnológico y su influencia en la organización del trabajo; en que ella destaca la necesidad de reestructurar tipos y formas de trabajo, que permitan reorientar el esfuerzo productivo de los trabajadores, para cuyo efecto se destacan como criterios de acción, los de estabilidad laboral, participación en los procesos de reconversión laboral necesarios lograr una adecuación de la fuerza de trabajo a la evolución de la industria con el objeto de facilitar dicha estabilidad; cuidando de acudir al mercado laboral externo en la medida en que no exista personal adecuado en la empresa para desempeñar cargos vacantes, de manera que las personas jubilen a la edad que establece la ley, salvas las excepciones justificadas; y que para una política basada en tales ideas, deberán estudiarse programas de capacitación, de apoyo y de retiro, que permitan un final de carrera más humano, digno y seguro; que sobre la base de esos lineamientos y luego de un debate abierto sobre el Plan de Empresa 1996-2001, y teniendo en cuenta sus respectivas visiones, la Administración y las Organizaciones Sindicales consensuaron un conjunto de valores y principios de acción que conforman el siguiente Acuerdo Básico

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de Confianza, que, de nuevo, contiene declaraciones acerca de criterios de acción en materias de capacitación, de desarrollo de carrera y sistemas de ascenso, motivación e incentivos, de comunicación interna y de comisiones empresa sindicatos, para abordar materias de, interpretación y aplicación de los contratos colectivos, desarrollo e incentivación de estamentos internos, reconversión laboral, formación y capacitación, bienestar, Salud y previsión, y comunicación interna; El genérico y complejo contenido del referido acuerdo básico de confianza, acerca de las intenciones, basadas en la comunidad de valores y principios adoptados por la Administración de la empresa empleadora y los sindicatos de trabajadores de la misma, evidencia que dicho documento no tiene la naturaleza jurídica de un contrato colectivo de trabajo, ni contiene un acuerdo de voluntades que haya dado origen a específicos derechos y obligaciones contractuales, civiles ni laborales. En consecuencia, dicho Acuerdo Básico de Confianza en cuanto no establece obligaciones específicas ni derechos personales para ninguna de las partes, no obsta ni puede legalmente obstar a la facultad de la sociedad empleadora para hacer uso del derecho que le confiere el artículo 161 del Código del Trabajo, en los términos allí definidos; motivo por el cual, el término de la relación laboral provocado por la decisión del empleador basada en las necesidades de la empresa, no da ni puede dar otros derechos que los previstos en las disposiciones pertinentes del código del ramo en lo que concierne a la indemnización por años de servicios y por falta de preaviso. (Corte de Apelaciones de Santiago, 7 de noviembre de 2005, pronunciada por Décima Sala integrada por el ministro Raimundo Díaz, el fiscal judicial Benjamín Vergara y el abogado integrante Luis Orlandini, autos rol Nº 6.323-2004)

7.- Responsabilidad subsidiaria del dueño de obra o faena recae respecto de trabajadores que efectivamente prestaron servicios en la obra

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De conformidad a lo estatuido en el artículo 64 del Código del Trabajo, el dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. Sin embargo, si bien esta responsabilidad es amplia y no reconoce limitación legal alguna respecto del tipo de trabajo o de prestación de servicios, es evidente que la responsabilidad del dueño de la obra, empresa o faena, debe necesariamente entenderse limitada a los trabajadores del contratista que efectivamente le prestaron servicios en la obra o faena y al tiempo en que éstos se desempeñaron en su ejecución. Ello es de toda lógica si se considera que el sujeto pasivo de la responsabilidad subsidiaria a que alude el legislador es precisamente un determinado dueño de la obra, empresa o faena, que ha convenido con un contratista la ejecución de una obra o servicio específico por un precio prefijado, de manera que esa responsabilidad no puede extenderse más allá de los términos del convenio. (Corte de Apelaciones de Concepción, 28 de octubre de 2005, autos rol Nº 9812005).

8.- Asignación de movilización debe considerarse en base de cálculo de indemnización por años de servicios. Artículo 172 del Código del Trabajo. Cálculo de compensación de feriado Esta Corte ha decidido con anterioridad que la base de cálculo establecida en el artículo 172 del Código del Trabajo ha de comprender todos los conceptos que en la remuneración del trabajador tengan el carácter de permanentes, naturaleza que reviste, indudablemente, la asignación de movilización, de manera que ésta debió ser considerada en la referida base de cálculo. A tal conclusión no obsta la norma del artículo 41 del Código del Trabajo, la que fija el concepto de remuneración en general, más no rige para determinar la indemnización de que se trata, cuyo cálculo el legislador reguló

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específicamente. Por lo tanto, al no decidirlo así, los sentenciadores del grado han incurrido en la infracción de ley denunciada. La compensación del feriado debe calcularse desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato, toda vez que esta constituye la condición suspensiva a la que se encuentra supeditado el nacimiento del derecho a la indemnización compensatoria. El cálculo de esta compensación en dinero, es decir, el total de los días hábiles a que tiene derecho el trabajador debe comprender, además, los días sábados, domingos y festivos, el primero por expresa disposición de la ley es considerado inhábil sin importar la jornada de trabajo acordada por las partes. (Corte Suprema, 2 de noviembre 2005, pronunciada por la Cuarta Sala integrada por los Ministros José Benquis, José Luis Pérez, Orlando Álvarez y Urbano Marín y el abogado integrante Roberto Jacob, rol Nº 2.123-2004).

9.- Contratos de trabajo de profesionales de la educación. Estabilidad en el empleo. Renovaciones sucesivas de contratos. No hay norma especial en Estatuto Docente No es admisible que la estabilidad en el empleo pueda dejar de ser respetada, mediante las aludidas figuras de celebraciones sucesivas de contratos y otorgamientos de finiquitos, a las que se ha aludido. La interpretación anterior no importar desconocer las normas del Estatuto Docente, específicamente la regla del artículo 79 letra d), que establece las estipulaciones obligatorias de los contratos de trabajo que dicha normativa regula, tratándose de los profesionales del sector privado. En efecto, el precepto no tiene más alcance que exigir que el contrato indique su duración, permitiendo que sea de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo, agregando que el contrato a plazo determinado lo será por un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo.

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La regla anterior no autoriza las renovaciones sucesivas indeterminadas de contratos a plazo fijo, en desmedro de los derechos de los profesores, pues ello significaría llegar al absurdo de entender que el legislador, tratándose de dependientes profesionales de la educación, abandona los principios rectores del Derecho del Trabajo y permite vinculaciones formales que encubren la real naturaleza de la relación laboral, conducta que proscribe respecto de los restantes trabajadores. (Corte Suprema, 2 de noviembre de 2005. Pronunciada por la Cuarta Sala integrada por los ministros José Benquis, José Luis Pérez, Orlando Álvarez y Urbano Marín y el Abogado Integrante Roberto Jacob, rol Nº 2.236-2004)

10.- Causal de terminación del contrato de trabajo. Cambio en plan de estudios por reforma educacional. Idioma extranjero. Conclusión de la obra o faena que dio origen al contrato. El establecimiento educacional demandante no posee programas de estudios propios y por ello se encuentra aplicando los programas oficiales del Ministerio de Educación. Entre tales textos, se encuentra el decreto exento, de Educación Nº 92, de 29 de enero de 2002, que aprueba los planes y programas de estudio para 8º año de enseñanza básica. El artículo 1º contiene el plan de estudios que se aplicará a partir desde el año escolar 2002, indicando en el subsector de aprendizaje idioma extranjero, sin precisar de que idioma se trata, pero en el artículo 2º del mismo texto, que aprueba los programas para el mismo nivel, se alude y precisa que se trata del idioma extranjero inglés. El somero análisis del referido Decreto Supremo condujo a los jueces a sostener una afirmación que sólo parcialmente se ajusta a la ley, esto es, que el plan de estudio de 8º básico a partir del año escolar 2002, señala únicamente idioma extranjero, conclusión que se debió complementar con el estudio íntegro del texto referido, pues la interpretación armónica de sus preceptos, necesariamente los habría llevado a

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concluir que el programa oficial del Ministerio de Educación, obligatorio para el colegio, contempla como idioma extranjero únicamente inglés y no el francés como se consignaba en los programas de estudio anteriores a la reforma educacional que se hizo efectiva en el país a partir de 1997, que fueron expresamente derogados por la nueva normativa. Por ende, lo aseverado por los jueces recurridos respecto a que la demandante

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por su voluntad soberana decidió eliminar las clase de francés y no se configura, por tanto, la causal del artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, esto es conclusión de la obra o servicio, es una afirmación contraria a la realidad jurídica de la reforma educacional del país. (Corte Suprema, 2 de noviembre de 2005. Pronunciada por la Cuarta Sala integrada por los ministros José Benquis, José Luis Pérez, Orlando Álvarez y Urbano Marín y el abogado integrante Roberto Jacob, autos rol Nº 3.535-04)

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JURISPRUDENCIA JUDICIAL SEGURIDAD SOCIAL

Plazo de prescripción de deuda con Caja de Compensación Si bien es efectivo que el artículo 19 del D.L. Nº 3.500 establece un plazo de prescripción de cinco años, plazo que se contará desde el término de los respectivos servicios, dicha prescripción como el mismo artículo 19 señala, se refiere a la que extingue las acciones para el cobro de cotizaciones previsionales, multas, reajustes e intereses. La remisión que hace el artículo 22 de la ley Nº 18.833 respecto a lo adeudado por prestaciones de crédito social, es que lo adeudado se regirá por las mismas normas de pago y cobro de las cotizaciones previsionales, no nos ha remitido al D.L. Nº 3.500. En efecto, remite dicha cobranza a la ley Nº 17.322 que establece normas para la Cobranza Judicial de imposiciones, aportes y multas en los Institutos de Previsión, pero no, al plazo de

prescripción establecido en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, texto que en parte alguna de su articulado establece un plazo de prescripción o hace referencia a los aportes sociales legales. Aún más, el artículo 19 del D.L. Nº 3.500 dispone que el plazo de prescripción de cinco años que señala se contará desde el término de los respectivos servicios y ello porque está reglando la prescripción de las cotizaciones previsionales. Estamos en este juicio frente a un título ejecutivo constituido por una Resolución que determina el monto de una deuda legal social y, el plazo debe contarse desde que dicha deuda es exigible, situación absolutamente distinta al cobro de las cotizaciones. (Corte de Apelaciones de Concepción, 14 de noviembre de 2005, autos rol Nº 1.718-2005.

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GUÍA PRÁCTICA Aplicación Práctica del Código del Trabajo Oportunidad para pagar el finiquito y fraccionamiento del pago de las indemnizaciones por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo

El Código del Trabajo, Art.177, trata de la institución del finiquito, que es un instrumento en el que consta el acuerdo del empleador y del trabajador sobre la relación laboral que los unió y, particularmente, de los pagos realizados por el primero que tengan su origen en esa relación y la aceptación de los mismos que declara percibir el trabajador. El finiquito, entre otros instrumentos, para que pueda ser invocado por el empleador, debe cumplir con las formalidades o solemnidades que exige la ley, que son constar por escrito y ser suscrito por el trabajador y el presidente del sindicato o delegado del personal o sindical, o alternativamente, ratificado ante ministro de fe, que pueden serlo el inspector del trabajo, notario público, oficial del registro civil o secretario municipal de las localidades que corresponda. En otros términos, si el finiquito reúne las exigencias anotadas, adquiere, en el caso del empleador pleno poder liberatorio de las obligaciones que le pudieron afectar con motivo de la relación laboral que se extingue, y a la vez, hace plena prueba del pago o solución de las mismas. Ahora bien, cabe señalar que los efectos antes anotados, que derivan de las expresiones utilizadas por el legislador, de ser el finiquito suscrito con las solemnidades legales un instrumento apto pare ser invocado por el empleador, son amplios, entre las partes otorgantes del mismo, y no se efectúa distingo alguno en cuanto a las obligaciones que se comprenden, pudiendo entenderse incluidas en éstas todas las que las partes mencionen en detalle, o en términos generales, que se relacionen con el vínculo laboral que se termina y que les hayan correspondido o les correspondan a cada una de ellas. Ahora bien, es del caso precisar, previamente, que la Dirección del Trabajo ha sostenido, entre otros, en dictamen Ord. Nº 3.251/191, D.T. 01/07/93, que la oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la relación laboral. No obstante lo expuesto, cabe tener presente que el artículo 7º del Código del Trabajo, dispone: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Por lo tanto, el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que genera obligaciones recíprocas para ambas partes.

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De ello sigue, a contrario sensu, que terminado dicho contrato de trabajo las obligaciones que de ella emanan se extinguen, en términos tales que ninguna de las partes contratantes estará en condiciones de exigir a la otra el cumplimiento de alguna obligación que no sea la que se adeudare a esa fecha o la que legalmente se originare con ocasión del término de la relación laboral, sin perjuicio de lo que las partes convinieren al respecto en virtud del principio de la autonomía de la voluntad. Es decir, las partes podría, existiendo consenso, acordar el pago del finiquito en cuotas pero, si éste contempla el pago de la indemnización por años de servicio, habría que cumplir con lo ordenado en el artículo 169 del Código del Trabajo, según se explica a continuación. Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, El Código del Trabajo, Art. 169, letra a), inciso tercero, referente al pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva de aviso previo, dispone que no obstante que el legislador exige del empleador que pague al trabajador, cuyo contrato hubiere terminado por aplicación de la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, vale decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, si correspondiere, en un solo acto al momento de extender el finiquito, ha permitido a las partes de la relación laboral convenir el pago fraccionado de dichos beneficios, exigiendo para ello el cumplimiento de dos requisitos a saber: 1) Que el pacto respectivo sea ratificado ante la Inspección del Trabajo y 2) Que las cuotas correspondientes consignen los intereses y reajustes del período. De la misma norma se desprende asimismo, que el simple incumplimiento del pacto hará exigible de inmediato el total de la deuda, sin perjuicio de la multa administrativa que, en tal caso, corresponde aplicar al empleador. En relación con el requisito establecido en el Nº 2, antes citado, el que, como ya se expresara, establece la obligación de consignar en las respectivas cuotas, los intereses y reajustes del período y atendido que éstos se refieren a indemnizaciones por término de contrato derivadas de la aplicación de la causal contemplada en el artículo 161, inciso, 1º del Código del Trabajo, la determinación de éstos hace necesario recurrir al mismo Código del Trabajo, Art. 173, inciso primero, que prescribe: “Las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que se puso término al contrato y el que antecede a aquél en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables." Acorde con lo dispuesto en el referido precepto legal, las indemnizaciones contempladas, entre otros, en el artículo 169 del Código del Trabajo, vale decir, las que procede pagar por aplicación de la causal de término de contrato contemplada en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y la sustitutiva del aviso previo, si correspondiere, deben pagarse reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas entre el mes anterior a aquél en que se puso término al contrato de trabajo y el que antecede a aquél en que se efectúe el pago. Se desprende, asimismo, que desde el término del

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PuntoLex

contrato, las sumas aludidas precedentemente, reajustadas de conformidad al procedimiento indicado, devengarán el máximo de interés permitido para operaciones reajustables. Ahora bien, si se considera que los porcentajes de variación del I. P. C son determinados mensualmente y, por lo tanto, no es posible conocerlos anticipadamente a la fecha de la celebración del pacto sobre pago fraccionado de indemnizaciones, en opinión de la Dirección del Trabajo, para los efectos previstos en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo, bastará con que en el acuerdo respectivo se consigne el valor de la cuota a pagar, indicándose que la misma deberá incrementarse el porcentaje de I.P.C. habido en el período correspondiente. Así, y a vía de ejemplo, si un trabajador, cuyo contrato ha terminado el 30 de abril de 2003, pacta el pago de su indemnización por años de servicio en cuatro cuotas pagaderas los días 30 de cada mes, a partir del mes de mayo, tal acuerdo deberá consignar que la primera de ellas deberá incrementarse con el porcentaje de I.P.C. habido entre los meses de marzo y abril de dicho año, la segunda, entre los meses de marzo y mayo de 2003 y, así, sucesivamente. En lo que respecta a los intereses a que alude el artículo en comento, vale decir, el interés máximo permitido para operaciones reajustables, cabe señalar que la jurisprudencia administrativa de ese Servicio, consignada, entre otros, en dictámenes Nºs 1.614/81, de 05.03.87; 7.334/113, de 21.09.89 y 3.539/102, de 13.05.91, ha precisado que debe entenderse por tal aquél que fija la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras en cumplimiento a lo previsto en el artículo 6º de la ley 18.010, de 1981, sobre Operaciones de Crédito de Dinero, modificada por la ley Nº 19.528, publicada en el Diario Oficial de 4.11.97, el cual es fijado periódicamente por dicha Superintendencia y publicado mensualmente en el Diario Oficial. Habida consideración que la referida Institución Fiscalizadora fija diversos intereses en cumplimiento del citado precepto, la misma jurisprudencia ha precisado que el interés máximo permitido para operaciones reajustables corresponde al interés previsto en el inciso final del artículo 6º en comento, el cual dispone: "No puede estipularse un interés que exceda en más de un 50% al corriente que rija al momento de la convención, ya sea que se pacte tasa fija o variable. Este límite de interés se denomina interés máximo convencional." Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo 11 de la ley precitada establece: "Los intereses se devengan por día.” "Para los efectos de esta ley, los plazos de meses son de 30 días y los de años, de 360 días". De los preceptos anotados se deriva que los intereses se devengan día a día, es decir, no necesariamente por meses completos, como asimismo, que los meses deben considerarse de 30 días y los años de 360 para obtener el interés diario, que es el plazo básico por el cual se devenga dicho interés. Lo expuesto precedentemente permite sostener que a las sumas adeudadas por concepto de las indemnizaciones anteriormente señaladas procede aplicarles el denominado interés máximo convencional según la tasa que corresponda por plazos de días, meses o años, y para determinar la tasa diaria o de fracción de mes deberá dividirse la tasa anual o mensual por 360 ó 30, respectivamente, y el resultado, multiplicarlo por los días de retardo.

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PuntoLex

Ahora bien, aplicando todo lo expuesto a la pregunta que nos planteamos y considerando que al igual que los reajustes precedentemente analizados, el interés de que se trata es también fijado en forma periódica y publicado mensualmente en el Diario Oficial, en opinión de la Dirección del Trabajo, la obligación prevista en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo, analizada en párrafos que anteceden, deberá entenderse cumplida si en el pacto sobre fraccionamiento de pago de las indemnizaciones que nos ocupan se señala que el valor de la o las cuotas correspondientes deberá adicionarse además, con el interés habido entre la fecha de término de contrato y la de aquella en que se efectúe el pago de cada una de ellas. En consecuencia: 1) El momento en que debe suscribirse es al producirse el término de la relación laboral, sin perjuicio que las partes pacten un plazo para tal efecto. 2) Los intereses y reajustes a que alude el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo, en el evento de que las partes de la relación laboral acuerden el pago fraccionado de la indemnización legal por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, si correspondiere, son aquellos previstos en el artículo 173 del Código del Trabajo. La obligación contenida en el citado precepto legal, en caso de pactarse el fraccionamiento de pago aludido en el punto anterior, debe entenderse cumplida si, respecto de cada cuota, se consigna que a su valor deberá adicionarse el porcentaje de variación del I. P C. habido entre el mes anterior al término de la respectiva relación laboral y el que antecede precedente a aquél en que se efectué el correspondiente pago, como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha de término hasta el día en que se efectúe el pago de cada una de las cuotas convenidas, según el procedimiento de cálculo señalado en el cuerpo del presente informe. Fuente legal: Ord. Nº 2.793/136, D.T. 05/05/95 y Ord. Nº 2.703/67, D.T. 10/07/03.

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PuntoLex

INDICADORES LABORALES Unidad de Fomento (UF) Dólar Observado Día 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sep 17.653,18 17.656,58 17.659,99 17.663,40 17.666,81 17.670,22 17.673,63 17.677,04 17.680,45 17.682,22 17.683,98 17.685,75 17.687,51 17.689,28 17.691,05 17.692,81 17.694,58 17.696,35 17.698,11 17.699,88 17.701,65 17.703,42 17.705,18 17.706,95 17.708,72 17.710,49 17.712,26 17.714,02 17.715,79 17.717,56

Oct 17.719,33 17.721,10 17.722,87 17.724,64 17.726,41 17.728,18 17.729,95 17.731,72 17.733,49 17.739,18 17.744,88 17.750,57 17.756,27 17.761,97 17.767,68 17.773,38 17.779,09 17.784,79 17.790,50 17.796,21 17.801,93 17.807,64 17.813,36 17.819,08 17.824,80 17.830,52 17.836,24 17.841,97 17.847,70 17.853,43 17.859,16

Nov

Dic

17.864,89 17.870,63 17.876,36 17.882,10 17.887,84 17.893,59 17.899,33 17.905,08 17.910,82 17.913,80 17.916,78 17.919,76 17.922,73 17.925,71 17.928,70 17.931,68 17.934,66 17.937,64 17.940,62 17.943,60 17.946,59 17.949,57 17.952,56 17.955,54 17.958,53 17.961,51 17.964,50 17.967,49 17.970,47 17.973,46

17.976,45 17.979,44 17.982,43 17.985,42 17.988,41 17.991,40 17.994,39 17.997,38 18.000,37

Día 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Ago

Sep

Oct

Nov

561,77 560,75 560,06 559,42 553,78 545,30 545,30 545,96 545,43 546,41 542,51 539,77 539,77 539,77 539,77 537,81 533,75 533,66 539,82 539,82 539,82 546,07 541,92 544,34 549,72 545,25 545,25 545,25 544,43 547,76 545,02

541,53 540,05 534,41 534,41 534,87 534,93 535,62 538,52 534,15 534,15 534,15 535,37 536,33 538,12 536,46 536,19 536,19 536,19 536,19 534,35 535,00 534,58 536,70 536,70 536,70 538,77 538,34 538,89 538,25 533,69

533,69 533,69 529,20 528,17 526,56 527,50 529,13 529,13 529,13 529,13 530,44 527.37 529.66 535.95 535.95 535.95 538.05 535.61 535.74 538.16 535.10 535.10 535.10 538.85 543.98 543.20 546.63 546.92 546.92 546.92 543.72

543.72 543.49 544.87 543.42 543.42 543.42 539.94 535.47 535.14 531.30 531.05 531.05 531.05 527.18 528.15 525.38 524.14 523.30 523.30 523.30 526.78 525.67 527.88 525.76 524.69 524.69 524.69 523.85 521.09 518.96

I.P.C. - 2005 Mes Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

Indice 116,47 116,36 117,10 118,15 118,47 118,96 119,69 120,04 121,23 121,82

Porc. % -0,3 -0,1 0,6 0,9 0,3 0,4 0,6 0,3 1,0 0,5

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A Dic % -0,3 -0,4 0,2 1,1 1,4 1,8 2,4 2,7 3,8 4,3

12 Meses % 2,3 2,2 2,4 2,9 2,7 2,7 3,1 3 3,9 4,1


PuntoLex

Variación del IPC respecto a Octubre de 2005 AÑO

ENE

FEB

MAR

ABR MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

1991 155.10154.00 153.70 150.80146.20 140.20 135.90131.70 128.90 126.00 119.60 117.60 1992 115.00 112.60 113.90 112.50109.70 107.50 106.10103.80 100.90 96.40 93.60 90.90 1993 90.70 90.40 89.70 88.60 86.00 83.30 82.40 80.60 76.90 74.80 70.40 70.30 1994 69.90 68.20 67.70 65.80 65.00 62.70 61.80 60.90 59.10 58.30 57.40 56.40 1995 56.00 55.00 54.20 53.30 52.40 51.40 50.30 49.10 46.70 45.80 44.70 44.60 1996 44.20 43.80 43.00 42.00 40.60 39.50 38.90 38.50 37.90 37.20 36.20 35.70 1997 35.20 34.50 33.40 33.00 32.60 32.30 31.90 31.10 30.60 29.40 27.90 27.70 1998 27.50 26.60 26.80 26.30 25.80 25.60 25.10 24.60 24.20 23.50 22.60 22.40 1999 21.80 22.20 22.10 21.40 20.90 20.80 20.60 20.50 20.30 20.00 19.60 19.40 2000 19.10 18.90 18.20 17.30 16.80 16.50 16.30 16.10 15.80 15.10 14.40 14.00 2001 13.90 13.50 13.90 13.30 12.80 12.30 12.30 12.50 11.60 10.80 10.60 10.60 2002 11.00 11.10 11.10 10.50 10.10 10.00 10.10 9.60 9.20 8.30 7.40 7.50 2003 7.90 7.80 7.00 5.70 5.80 6.20 6.20 6.30 6.20 6.00 6.10 6.40 2004 6.80 7.00 7.00 6.50 6.10 5.60 5.10 4.90 4.50 4.40 4.10 3.90 2005 4.30 4.60 4.70 4.00 3.10 2.80 2.40 1.80 1.50 0.50 -

IVP segundo semestre de 2005 Día 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Julio 18.037,41 18.038,41 18.039,41 18.040,41 18.041,41 18.043,41 18.045,41 18.047,20 18.047,20 18.050,79 18.052,58 18.054,38 18.056,17 18.057,96 18.059,76 18.061,55 18.063,35 18.065,14 18.066,94 18.068,73 18.070,53 18.072,32 18.074,12 18.075,91 18.077,71 18.079,50 18.081,30 18.083,10 18.084,89

Agosto 18.086,69 18.088,49 18.090,28 18.092,08 18.093,88 18.095,68 18.097,47 18.099,27 18.101,07 18.103,80 18.106,53 18.109,25 18.111,98 18.114,71 18.117,44 18.120,17 18.122,90 18.125,63 18.128,36 18.131,10 18.133,83 18.136,56 18.139,29 18.144,76 18.147,49 18.150,23 18.150,23 18.155,70 18.158,43 18.161,17

Septiembre 18.163,91 18.166,64 18.169,38 18.172,12 18.174,86 18.177,60 18.180,33 18.183,07 18.185,81 18.188,89 18.191,97 18.195,04 18.198,12 18.201,20 18.204,28 18.207,36 18.210,45 18.213,53 18.216,61 18.219,69 18.222,78 18.225,86 18.228,94 18.232,03 18.232,03 18.232,03 18.241,29 18.244,37 18.247,46 18.250,55

[ 102 ]

Octubre 18.253,64 18.256,73 18.259,82 18.262,91 18.266,00 18.272,18 18.275,27 18.278,37 18.281,83 18.285,30 18.288,76 18.292,22 18.295,69 18.299,15 18.302,62 18.306,09 18.309,55 18.313,02 18.316,49 18.319,96 18.323,43 18.326,90 18.330,37 18.333,85 18.337,32 18.340,79 18.344,27 18.347,74 18.351,22 18.354,69

Noviembre 18.358,17 18.361,65 18.365,13 18.368,60 18.372,08 18.375,56 18.379,05 18.382,53 18.386,01 18.389,07 18.392,12 18.395,18 18.398,24 18.401,30 18.404,36 18.407,42 18.410,48 18.413,54 18.416,60 18.419,66 18.422,73 18.425,79 18.428,85 18.431,92 18.434,98 18.438,05 18.441,11 18.444,18 18.447,24 18.450,31

Diciembre 18.453,38 18.456,45 18.459,52 18.462,58 18.465,65 18.468,72 18.471,80 18.474,87 18.477,94


PuntoLex

Tasa Interés Promedio Quincenal QUINCENAL PARA OPERACIONES REAJUST. ENTRE 90 Y 365 DÍAS Mes Enero Enero Febrero Febrero Marzo Marzo Abril Abril Mayo Mayo Junio Junio Julio Julio Agosto Agosto Septiembre Septiembre Octubre Octubre Noviembre

PORCENTAJE ANUAL (%)

Quincena 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005

1° 2° 1° 2° 1° 2° 1° 2° 1° 2° 1° 2° 1° 2° 1° 2° 1º 2º 1º 2º 1º

3.84 3.47 2.34 1.40 0.99 0.50 0.34 0.46 0.24 0.61 1.27 1.25 0.93 1.06 0.39 0.75 0.90 0.56 0.50 1.18 3.26

Tasa Interés Promedio Mensual FECHA DIARIO OFICIAL

MENSUAL PARA OPERACIONES REAJUST. ENTRE 90 Y 365 DÍAS

05/02/2005 05/03/2005 06/04/2005 06/05/2005 07/06/2005 04/07/2005 05/08/2005 07/09/2005 07/10/2005 08/11/2005

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005

[ 103 ]

PORCENTAJE ANUAL (%) 3.62 2.01 0.67 0.40 0.41 1.26 1.00 0.67 0.75 0.91


PuntoLex

Operaciones no reajustables en moneda nacional de menos de 90 días Fecha Diario Oficial

Inferiores o iguales al equivalente de 5.000 U.F.

11/11/2005 08/10/2005 10/09/2005 08/08/2005 08/07/2005 07/06/2005 07/05/2005 08/04/2005 07/03/2005 08/02/2005 08/01/2005

Superiores al equivalente de 5.000 U.F.

Interés Corriente

Máximo Conv.

Interés Corriente

Máximo Conv.

13,98 13.58 13.84 13.44 13.12 12.72 12.36 11.82 11.62 11.32 10.72

20,97 20.37 20.76 20.16 19.68 19.08 18.54 17.73 17.43 16.98 16.08

5,70 5.24 5.26 5.24 5.10 4.96 4.34 4.06 3.98 3.80 3.62

8,55 7.86 7.89 7.86 7.65 7.44 6.51 6.09 5.97 5.70 5.43

Operaciones no reajustables en moneda nacional de 90 días o más

Fecha Diario Oficial

08/01/2005 08/02/2005 07/03/2005 08/04/2005 07/05/2005 07/06/2005 08/07/2005 08/08/2005 10/09/2005 08/10/2005 11/11/2005

Inferiores o iguales al equivalente de 2000 U.F.

Inferiores o iguales al equivalente de 5.000 U.F. y superiores al equivalente de 200 U.F.

Superiores al equivalente de 5.000 U.F.

Interés Corriente

Máximo Conv.

Interés Corriente

Máximo Conv.

Interés Corriente

Máximo Conv.

25.40 25.72 26.86 27.48 27.94 27.96 28.08 28.12 28.14 27,90 27,90

38.10 38.58 40.29 41.22 41.91 41.94 42.12 42.18 42.21 41,85 41,85

14.92 15.52 16.50 16.58 16.98 17.86 18.02 18.08 18.08 17,98 18,22

22.38 23.28 24.75 24.87 25.47 26.79 27.03 27.12 27.12 26,97 27,33

6.34 6.50 7.34 7.74 7.82 8.16 8.62 8.66 8.84 8,82 9,04

9.51 9.75 11.01 11.61 11.73 12.24 12.93 12.99 13.26 13,23 13,56

[ 104 ]


PuntoLex

Operaciones Reajustables en Moneda Nacional Menos de un año

Fecha Diario Oficial

Interés

11/11/2005 08/10/2005 10/09/2005 08/08/2005 08/07/2005 07/06/2005 07/05/2005 08/04/2005 07/03/2005 08/02/2005 08/01/2005

Corriente

Máximo Conv.

5,30 5,24 5.50 5.36 5.46 5.60 5.52 6.02 5.74 5.53 4.80

7,95 7,86 8.25 8.04 8.19 8.40 8.28 9.03 8.61 8.29 7.20

Un año más Interés Menor o igual a 2000 UF Mayor a 2000 UF Máximo Máximo Corriente Conv. Corriente Conv. 6,64 6,24 6.46 6.32 6.34 6.38 6.24 6.24 5.94 5.90 5.78

9,96 9,36 9.69 9.48 9.51 9.57 9.36 9.36 8.91 8.85 8.67

4,34 4,26 4.56 4.46 5.12 5.60 5.24 5.56 4.98 4.90 4.74

Operaciones Reajustables en Moneda Extranjera Fecha Diario Oficial 11/11/2005 08/10/2005 10/09/2005 08/08/2005 08/07/2005 07/06/2005 07/05/2005 08/04/2005 07/03/2005 08/02/2005 08/01/2005

Corriente

Interés Máximo Conv.

5,16 4,72 4.86 4.80 4.34 4.16 4.00 4.08 3.68 3.42 3.42

7,74 7,08 7.29 7.20 6.51 6.24 6.00 6.12 5.52 5.13 5.13

[ 105 ]

6,51 6,39 6.84 6.69 7.68 8.40 7.86 8.34 7.47 7.35 7.11


PuntoLex

Cotizaciones de AFP - Agosto de 2005 AFP CUPRUM HABITAT PLAN VITAL PROVIDA SANTA MARIA SUMMA BANSANDER

Comision Fija Mensual $ 0.00 320.00 690.00 390.00 695.00 690.00

Afiliados Dependientes % 12.48 12.23 12.55 12.25 12.29 12.42

Afiliados Independientes % 12.48 12.23 12.55 12.25 12.29 12.42

Afiliados sin Der. A seguros De invalidez y Sobrevivencia % 11.90 11.18 12.35 11.40 11.40 11.40

Cotizaciones de AFP - Septiembre de 2005 Comision Fija Mensual $ 690.00 0.00 320.00 690.00 390.00 695.00

AFP BANSANDER CUPRUM HABITAT PLAN VITAL PROVIDA SANTA MARIA




Cotizaciones de AFP - Octubre de 2005 AFP CUPRUM HABITAT PLAN VITAL PROVIDA SANTA MARIA SUMMA BANSANDER





Cotizaciones de AFP - Noviembre de 2005 AFP CUPRUM HABITAT PLAN VITAL PROVIDA SANTA MARIA SUMMA BANSANDER





Cotizaciones de AFP - Diciembre de 2005 AFP BANSANDER CUPRUM HABITAT PLAN VITAL PROVIDA SANTA MARIA



[ 106 ]




PuntoLex

Ingreso Mínimo Mensual

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Remuneracion Minima

Remuneracion Minima Trabajadoras De casa Particular

Remuneracion Minima Menores de 18 Años y Mayores de 65 Años

Para fines no Remuneracionales

120,000.00 120,000.00 120,000.00 120,000.00 120,000.00 120,000.00 127,500.00 127,500.00 127,500.00 127,500.00 127,500.00

90,000.00 90,000.00 90,000.00 90,000.00 90,000.00 90,000.00 95,625.00 95,625.00 95,625.00 95,625.00 95,625.00

90,327.00 90,327.00 90,327.00 90,327.00 90,327.00 90,327.00 95,927.00 95,927.00 95,927.00 95,927.00 95,927.00

78,050.00 78,050.00 78,050.00 78,050.00 78,050.00 78,050.00 82,889.00 82,889.00 82,889.00 82,889.00 82,889.00

Subsidio de Cesantía PARA EL AÑO 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

FECHA

DESDE PRIMEROS 90 DIAS

DIAS ENTRE 91 - 180

DIAS ENTRE 181 - 360

01/12/1991 01/12/1992 01/12/1993 02/12/1994 01/01/1995 01/01/1996 01/01/1997 01/01/1998 01/01/1999 01/01/2000 01/01/2001 01/01/2002 01/01/2003 01/01/2005

10,620.00 12,106.00 13,922.00 15,620.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00 17,338.00

7,080.00 8,071.00 9,282.00 10,414.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00 11,560.00

5,310.00 6,053.00 6,961.00 7,810.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00 8,669.00

Asignación Familiar A contar del 01.07.2005, esta asignación tiene los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario (Ley Nº 19.985 D.O. 02.12.2004). a) De $ 3.930 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $Ê122.329. b) De $ 3.823 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso supere los $ 122.329 y no exceda los $ 239.605. c) De $ 1.245 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso supere los $ 239.605 y no exceda de $ 373.702. d) Aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual sea superior a $ 373.702 no tendrán derecho a esta asignación.

[ 107 ]

Consultor Practico Laboral n3

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