Construindo Futuro Com Coaching

1

2

3

“Tudo o que existe já foi, no início, somente um sonho... uma idéia abstrata... na cabeça de alguém”

4

Construindo o Futuro com o Coaching Centrado em Valores Uma Abordagem Integral para a Gestão Pessoal

5

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•

Planejamento e Coaching

•

A Ênfase nos Valores

•

A Abordagem Integral

•

O Processo de Coaching

•

Conclusões 6

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 7

Quem somos

Locais de Residência Trabalhos no Brasil Trabalhos no Exterior

8

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 9

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 10

Premissas •

O mapa não é o território

O território

Um tipo de mapa

Os sentidos

O observador

O mapa mental dessa experiência 11

Premissas •

A vida e a mente são processos sistêmicos Sistema Respiratório

Pensamentos

Mapa mental

Estado (Sentimentos) Sistema Digestivo

Sistema Circulatório

Fisiologia

Linguagem

12

Premissas •

A natureza do universo é mudança – “A

única coisa permanente no universo é a mudança”

Heráclito de Éfeso Filósofo pré-Socrático (540 a 470 AC)

13

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 14

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 15

Planejamento •

“Planejar é decidir no presente o que fazer no futuro ”.

KOTLER, Philip. Administração de Marketing (1986)

16

Planejamento e Gestão •

Processo Básico – Conhecer o Sistema e o Ambiente – Estabelecer Objetivos – Agir! – Monitorar – Corrigir!

P

D

A

C

17


Processo Básico – Conhecer o Sistema e o Ambiente – Estabelecer Objetivos – Agir! – Monitorar – Corrigir!

18


Tipos de Planejamento – Planejamento Pessoal – Planejamento Organizacional – Planejamento Governamental

•

Ní veis veis de Abrangência – Financeiro – Carreira – Familiar – De Vida 19



•

Ní veis veis de Abrangência – Operacional – Tático – Estratégico 20



•

Ní veis veis de Abrangência – Municipal – Estadual – Federal 21


Horizontes Temporais – Curto Prazo – Médio Prazo – Longo Prazo

22

Planejamento Pessoal •

Principais Tópicos – Senso de Identidade (pontos fortes e fracos); – Ambiente (oportunidades e ameaças); – Papeis desempenhados; – Missão; – Visão; – Valores; – Objetivos e Metas Pessoais; e – Estratégias. 23

Representação Gráfica Conceitual Valores (e Crenças) Meta 1.1.3

Cone de Fatos Passados

Meta 1.1.2 Ameaça A1

Oportunidade O1 Ameaça A2

Início

Objetivo 1 (Lucro)

Estratégia 1.1

Situação Atual

Meta 1.1.1

Estratégia 1.2 Meta 1.2.1

Histórico

Missão

Meta 1.2.2 Oportunidade O2

Objetivo 2 (Crescimento)

Estratégia 2.1 Ameaça A4

Pontos Fortes Pontos Fracos

Meta 1.2.3

Objetivo 3 (Sobrevivência)

Ameaça A3 Estratégia 3.1

Visão

Estratégia 4.1 Oportunidade O3

Objetivo 4 (Prestígio)

Valores (e Crenças)

24

Visão e Objetivos •

Representação Gráfica – Objetivo 1 – Objetivo 2 – Objetivo 3 – Objetivo 4 – Objetivo 5

-

Visão

O todo todo é mais que a simples simples soma soma das das partes partes ! 25


Modelos de Planejamento Pessoal – Modelo TOTS – Modelo ROLE/BAGEL – Modelo SCORE – Modelo SOAR – Modelo GROW

26


Link com o Planejamento Organizacional: Organizacional: – Termo

de Compromisso Gerencial assinado pelos Gerentes com a Direção das empresas; – Uso de Perfis Profissiográficos para os cargos; – Mapeamento do Perfil Profissional dos funcionários; – Estabelecimento de Plano de Aproveitamento de Potencialidades; e – Um novo estilo de Gestão (o l í der der Coach). 27

Coaching •

Origem do termo

28

Coaching •

Conceituação – O

processo de Coaching permite que uma pessoa (o Explorador), apoiada por outra (o Coach), seja conduzida por um conjunto de experiências de desenvolvimento e transformação pessoal que inclui: • • • • • •

o estabelecimento do estado atual do explorador; seus próprios valores e critérios; o questionamento dos obstáculos que impedem que seja atingido um determinado estado desejado; a discussão de temas especí ficos; ficos; a exploração de alternativas; e o cumprimento de tarefas. 29

Coaching •

Propósitos do Explorador – tornar-se

uma pessoa mais parecida com aquela que gostaria de ser; e – alcançar objetivos desafiadores e metas audaciosas nas áreas pessoal e profissional.

30

Coaching •

Aplicações nas áreas – Esportiva – Pessoal – Corporativa

31

Coaching •

Psicoterapia X Coaching – Psicoterapia •

A partir de um diagn óstico do presente, onde estão os sintomas, foco no passado para encontrar as causas e a cura das “patologias”.

– Coaching •

A partir de um diagnóstico do presente, onde é percebido um “estado atual”, foco no futuro onde se encontra um “estado desejado” melhor que o atual.

32

Coaching •

Consultoria X Coaching – Consultoria e Coaching •

Ambos, a partir de um diagnóstico do presente, onde é percebido um “estado atual”, foco no futuro onde se encontra um “estado desejado” melhor que o atual.

– O Papel do Consultor •

Sugerir o que fazer.

– O Papel do Coach Quase nunca sugerir o que fazer; • Prestar apoio; e • Estimular o senso de responsabilidade do explorador. •

33

Coaching •

Desafio X Apoio Desafio elevado 1 Assustador

2 Equilíbrio

Explorador pode tornar-se defensivo e hostil

Condições favoráveis para o desenvolvimento

Pouco apoio

Muito apoio 3 Monótono e chato

4 Confortável e fácil fácil

Sem crescimento

Sem crescimento

Desafio baixo

34

Coaching •

Compromissos – Do Coach: •

Conduzir o processo de Coaching por um perí odo odo previamente estabelecido com o Explorador, tendo especial atenção em: – Manter

o sigilo das informações trocadas durante o processo; – Estimular o Explorador a identificar os seus próprios valores e critérios; – Encorajá-lo a estabelecer metas desafiadoras, atraentes e irresistí veis; veis; – Levá-lo a refletir sobre as situações relacionadas à promoção do seu aprendizado; – Apoiá-lo no estabelecimento de prioridades e assunção de responsabilidades com relação ao seu próprio desenvolvimento; e – Oferecer feedback especí fico, fico, honesto e construtivo. 35

Coaching •

Compromissos – Do Explorador: •

Vivenciar o processo de Coaching conduzido pelo Coach, por um perí odo odo previamente estabelecido, visando tornarse uma pessoa mais parecida com aquela que gostaria de ser e alcançar seus objetivos pessoais e profissionais.

36

Coaching •

Benefí cios cios – Auto-conhecimento e auto-confiança; – Identificação de Valores e Crit érios pessoais; – Conquista de Objetivos e Metas; – Desenvolvimento

de

criatividade

espontaneidade; – Superação de obstáculos; – Desenvolvimento de novas competências; – Solução de conflitos de prioridades; e – Evolução e transformação pessoal.

e

37

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 38

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 39

Valores •

Conceituação

40

Valores •

Conceituação – Os

Valores são as coisas a que atribu í mos mos importância, em cada uma das áreas de nossas vidas e estão fundamentados em Crenças. Eles são assimilados, assim como as Cren ças, a partir de nossa própria experiência, e da modelagem e do exemplo dos membros de nossa famí lia, lia, dos amigos e de integrantes da sociedade em que vivemos. Os Valores estão intimamente ligados ao nosso Senso de Identidade. 41

Valores •

Conceituação – Quando

associados a Princí pios pios, podem ser entendidos como determinados padrões de natureza ética, estética e espiritual (integridade, honestidade, respeito, etc...). Podem ser, também, associados a determinados estados emocionais (amor, felicidade, coragem, fé, etc...). E podem ser, ainda, associados a determinadas caracterí sticas sticas de pessoas ou objetos (beleza, sinceridade, pontualidade, qualidade, etc...). 42

Valores •

Conceituação – Alguns

são de natureza permanente e comuns a todas ou à maioria das áreas da vida e podem ser chamados de Valores Centrais, enquanto outros são transitórios e mais dependentes do contexto e podem ser chamados simplesmente de Critérios. O que é importante para nós na área familiar, pode ser diferente em uma outra área da vida como, por exemplo, no ambiente profissional. 43

Valores •

Conceituação – Agimos

de maneira congruente quando atuamos de acordo com nossos Valores e Critérios que, por sua vez, definem os tipos de Objetivos e Metas que consideramos v álidos. Mais do que uma simples declara ção de Crenças e Princí pios, pios, os Valores se revelam pelas atitudes e comportamentos que a pessoa adota diante dos desafios que enfrenta ao longo de sua existência. Os Valores e Crit érios são fontes da nossa motivação e das forças propulsoras por trás de tudo o que fazemos. 44

Valores •

Exemplos de Valores Pessoais – Integridade; – Paz de Espí rito; rito; – Honestidade; – Conexão; – Amor; – Contribuição; – Coragem; – Gratidão; 45

Valores •

Exemplos de Valores Pessoais – Fé; – Segurança; – Auto-estima; – Desafio; – Disciplina; – Saúde; – Aventura; e – Liberdade. 46

Níveis de Modelagem de Robert B. Dilts

47

Valores •

Levantamento de Valores

48

Valores •

Levantamento Levantamento de Valores – Imagine

que você tivesse que morar numa ilha deserta por cinco anos. Quem você levaria, e quem não levaria, em nenhuma circunstância? – Faça duas listas de cinco pessoas (amigos, conhecidos, personalidades contemporâneas ou históricas, pessoas reais ou fict í cias...); cias...); – Agora pergunte-se: por que se decidiu por essas pessoas? Quais são as caracter í sticas sticas de que você gosta e desgosta? 49

Valores •

Priorizando Valores – Agora,

considerando todas as palavras -chave que você anotou desde o in í cio, cio, se você tivesse que escolher as dez mais importantes, quais seriam? Uma das maneiras de fazer isso é pensar: “Se você tivesse que perder uma qual seria?” Essa palavra seria exclu í da da da lista. Repetindo o processo quantas vezes fosse necessário, ao final poder í amos amos ficar com apenas dez Valores. 50

Valores •

Valores Centrais – Uma

vez estabelecida uma lista de Valores pessoais, para definir aqueles Valores Centrais podem ser feitas as seguintes perguntas: Por quais destes Valores eu lutaria para seguir adotandoos, por cem anos, independentemente de mudanças no ambiente externo – mesmo que esse ambiente deixasse de me recompensar por segui-los, talvez até me penalizando? • Por outro lado, quais destes Valores estaria disposto a mudar ou descartar, se o ambiente externo não mais os favorecesse?

•

51

Valores •

Critérios – São

transitórios e mais dependentes do contexto.

52

Valores •

Teste de Congruência – Considere

subjetiva: • • • • •

a utilização da seguinte escala

1 – Ainda não sou capaz de demonstrar 2 – Demonstro raramente 3 – Demonstro ocasionalmente 4 – Demonstro freqüentemente 5 – Demonstro sempre e totalmente

53

Valores •

Teste de Congruência V alor

N ível de desem pen ho

A ç ã o d e d e s e n v o l v i m e n t o ( Cr e n ç a , C a p a c i d a d e , C o m p o r t a m e n t o )

1

Saú Saúde

1

2

X3

4

2

Confianç Confiança

1

X2

3

4

5 Realizar exercícios físicos regularmente ; Realizar Check-up anual 5Tornar-me uma pessoa confiável

3

Amor

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5

54

Valores •

Teste de Satisfação – O

que precisa acontecer no ambiente para que eu obtenha satisfação com ___ (valor)? • 5 = Obtenho sempre e totalmente; • 4 = Obtenho com freq üência; • 3 = Obtenho ocasionalmente; • 2 = Obtenho raramente; e • 1 = Ainda não sou capaz de obter.

55

Valores •

Teste Satisfação

de

Valor

Regra equ ivalent e

1

Saú Saúde

Ambiente de trabalho saudá saud ável

1

X2

3

4

5

2

Confianç Confiança

Receber demonstraç demonstra ções de confianç confiança no trabalho

1

2

X3

4

5Tornar-me uma pessoa confiável

3

Amor

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5

Nr

N ível de satisfação

Ação de desenvolvimento (Crença, Capacidade, Comportamento)

Mudar de emprego

56

Valores •

Ações de Desenvolvimento – Se

os Valores são as coisas a que atribu í mos mos importância, em cada uma das áreas de nossas vidas, e não estamos demonstrando coerência, por meio de nossas atitudes e comportamentos, ou obtendo satisfação com o resultado de nossas ações, devemos considerar duas possibilidades: Retirá-los da nossa Lista de Valores; ou • Estabelecer ações imediatas de desenvolvimento, para todos aqueles Valores que receberam avaliação menor que 5. •

57

Valores •

Ações de Desenvolvimento – No

caso dessa segunda possibilidade, essas ações podem estar relacionadas a mudan ças de Crenças, ao desenvolvimento de novas Capacidades, ou à adoção de Comportamentos especí ficos. ficos.

58

Identidade •

Papéis desempenhados Ambiente

P apel

Ca r á t e r / V a l o r

Co n t r i b u i ç õ e s

Co n q u i s t a s / O b j e t i v o s

Coach

Apoiar os meus colaboradores na conquista dos seus objetivos

Realizar um curso de Coaching

Confiá Confiável/Confianç vel/Confiança

Estabelecer um clima de confianç confiança no ambiente de trabalho

TornarTornar-me um colega de trabalho confiá confiável

Participativo

Participar de trabalhos comunitá comunitários

Filho

Irmão Família Pai/Mãe

Marido/Companheiro

Líder

Amoroso/Amor

Trabalho Colega de trabalho

Sociedade

Adaptado Adaptado de Stephen Stephen R. Covey Covey

Cidadão

59

Plano de Vida centrado em Valores •

Objetivos e Metas

60


Objetivos e Metas – Decorrentes

das ações de desenvolvimento identificadas como necessárias para aumentar os nossos ní veis veis de congruência e satisfa ção, deverão ser estabelecidos Objetivos e Metas compatí veis. veis. – Objetivos são de Médio e Longo prazos; – Metas são de Curto e Médio prazos; e – A cada Objetivo de Longo ou M édio prazo, estão associadas várias Metas de Curto e Médio prazos seguindo uma determinada 61 Estratégia selecionada.


Plano de Vida de Curto Prazo Áreas da Vida

1 M ês

3 M eses

6 M eses

1 A no

Mudar de emprego

Carreira Família e Relacionamentos Saúde

Realizar exercí exerc í cios cios fí sicos sicos regulares

Realizar checkcheck -up anual

Interesses

Finanças

Desenvolvimento Pessoal

TornarTornar-me uma pessoa confiá confiável

Realizar um curso de Coaching

Contribuição aos outros

62


Plano de Vida de M édio e Longo Prazos Áreas da Vida

2 Anos

5 Anos

10 Anos

15 Anos

Carreira Família e Relacionamentos Saúde

Interesses

Finanças

Desenvolvimento Pessoal

Contribuição aos outros

Realizar atendimento de Coaching gratuito para pessoas carentes

63


Prioridades (Urgente X Importante) Importante

Urgente

1 Estresse

2 Equilíbrio

Crises Problemas urgentes Projetos com data marcada

Prevenção Desenvolvimento de relacionamentos Identificação de novas oportunidades Planejamento, Recreação

3 Alguma Irresponsabilidade

4 Total Irresponsabilidade

Interrupções Telefone Relatórios e correspondência Questões urgentes próximas Atividades populares

Detalhes Pequenas tarefas Correspondência Perda de tempo Atividades agradáveis

Não Urgente

Não Importante Adaptado Adaptado de Stephen Stephen R. Covey Covey

64

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 65

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 66

A Abordagem Integral •

Coaching Integral – Essa

abordagem foi proposta por Martin Shervington (*), possui suas ra í zes zes na Psicologia Integral, e tem como base o trabalho de vários autores pensadores e terapeutas, entre eles: Ken Wilber; • Robert Keagan; • George Vaillant; e • Carl Rogers. •

(*) Fonte: “Coaching Integral – Alé Além do Desenvolvimento Pessoal” Pessoal” de Martin Shervington (Editora Qualitymark Qualitymark). 67


Coaching Integral – Uma

abordagem de Coaching que pode ser chamada de “convencional” tem como foco a adequada elaboração de metas e o desenvolvimento de competências para lidar com os obstáculos e a conquista das metas estabelecidas. Uma abordagem “Integral” também lida com metas e competências, mas vai mais além, dando ênfase a uma transformação pessoal, e a uma tomada e elevação do ní vel vel de consciência. 68


O Modelo GROW

Goal – Meta Reality – Realidade Options – Opções What next – O que fazer a seguir? 69


O Modelo VGROW Value – Valor Goal – Meta Reality – Realidade Options – Opções What next – O que fazer a seguir? 70


O Modelo dos Quatro Quadrantes

71


O Modelo dos Quatro Quadrantes

72


Os Ní veis veis de Desenvolvimento

73



74



75


Os Ní veis veis de Desenvolvimento – Causal – Sutil – Psí quica quica – Visão Lógica – Formop – Regra/Papel – Mente-Rep – Impulso-Emoção – Sensório-Motriz 76


As Linhas de Desenvolvimento Desenvolvimento – Cognitiva – Afetiva (inteligência emocional) – Habilidades

Interpessoais (inteligência emocional).

– Financeira – Visão de Mundo – Consciência Meditativa – Talento e habilidade naturais – Desenvolvimento Fisiológico (cinestésico) – Desenvolvimento Moral 77


As Linhas de Desenvolvimento Desenvolvimento – A figura abaixo representa a situa ção de um Explorador

(um intelectual) que tem um bom desenvolvimento cognitivo, mas sente dificuldades para expressar suas emoções (e sente-se desafiado no ní vel vel pessoal quando alguém desafia os suas crenças):

C

C

I

C

A

I

C

A

I

78

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 79

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 80

O Processo de Coaching Perí odo odo Mí nimo nimo

•

– O

processo de Coaching Centrado em Valores, com abordagem Integral, é desenvolvido por um perí odo odo mí nimo nimo de seis meses, com pelo menos duas sessões mensais de cerca de 1 hora e 30 minutos, distribuí das das da seguinte maneira: Primeira Sessão Gratuita; Sessões. • Demais 2 3 4 5 6 7 •

1

8

9

10

11

12

Seleção de Missão Visão Plano de Vida uma meta Papéis Prioridades

Valores Congruêmcia Satisfação Ações de desenvolvimento

Abordagem Integral de Coaching

81

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 82

Sumário •

Quem somos

•

Premissas

•


•


•


•


•

Conclusões 83

Conclusões •

“Se você conhece a si mesmo e ao inimigo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. Se você conhece a si mesmo, mas não conhece o inimigo, para cada cada vit vitór ória ia sof sofre rerá rá tamb também ém uma uma der derro rota ta.. Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesm mesmo, o, perde perderá rá todas todas as bata batalha lhas”. s”. Sun Tzu, 500 AC 84

Conclusões •

“Nenhum vento se será favorável pa para o barco que não sabe o seu porto de destino”. SENECA, Lucius Annaeus Dramaturgo, Filósofo e Político Romano (5 AC a 65 DC)

85

Conclusões •

“Um barco navega para o leste e outro para o oeste levados pelo mesmo vento”.

•

É a pos posiç ição ão das das vel velas as e não não a ven venta tani niaa que que nos nos dá dá o rumo.

•

Como os ventos ventos no mar, mar, assim assim é o destino destino;;

•

E quando quando viajamo viajamoss pela vida, vida, é a posição posição da alma que que define o seu rumo, não a calmaria nem a rivalidade.” Ella

Wheeler

Wilcox

86

Conclusões •

“O fu futur turo o não não é um luga lugarr par paraa ond ondee este esteja jamo moss indo, mas um lugar que estamos criando; o caminho para ele não é encontrado, mas construído, e o ato de fazê-lo muda tanto o realizador quanto o destino.” John Schaar escritor norte-americano Professor Emérito de Filosofia Política Universidade da Califórnia

87

88

89

90

Contato •

Eduardo Leal: – Fone: (021) 2567-1145 – Cel: (021) 9853-8350

•

Correio eletrônico: [email protected] [email protected]

•

Home Page: www.fabricaabstrata.com.br

•

Página Pessoal: http://trescoisas.spaces.live.com/

91

Construindo Futuro Com Coaching

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