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Cómo gestionar el estrés Julia Folch y Manuela Mielgo Pfess de Fcud de Psicí de IE-Uivesidd de Sevi.
Las medidas que ayudan a prevenir el estrés y a luchar contra él abarcan principalmente tres ámbitos de actuación: la vida personal, el modo de conceptualizar el trabajo y nuestras creencias, atribuciones y actitudes.
E
l estrés en contextos laborales es un enómeno que cobra cada vez más importancia en la moderna sociedad industrial, sobre todo debido a que en tiempos de crisis y de incertidumbre llega a ser extremadamente incapacitante a causa de la intensa sobrecarga de estímulos y las continuas demandas de actuación que conlleva este tipo de situaciones, que implica la necesidad no sólo de poner en marcha respuestas adaptativas ecaces, sino también de actuar con rapidez. Es bien sabido que el estrés presenta un importante impacto en la salud ísica, psicológica y social de las personas, así como costes considerables para el bienestar integral del individuo, lo que a largo plazo repercute negativamente en la vida económica. Sin embargo, el estrés es un enómeno complejo, que en sí mismo no constituye una anomalía y cuyos eectos no son necesariamente negativos. Es ante todo una reacción natural y biológicamente adaptativa para la supervivencia del individuo en la medida en la que está orientado a acilitar la adaptación a nuevas condiciones del medio circundante, siendo cómo se experimenta el estrés lo que desencadena la maniestación de consecuencias negativas. Esta experiencia del estrés depende de multitud de actores, que son los que se pretende abordar aquí. Para ello nos reeriremos en primer lugar
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al concepto de estrés, para a continuación analizar las variables que lo aectan. Este artículo gira en torno a los eectos que presenta el estrés generado en el entorno laboral sobre los procesos de salud y enermedad. Nues-
El estrés en sí mismo no constituye una anomalía y sus eectos no son necesariamente negativos tro objetivo principal es proporcionar claves que permitan establecer líneas de actuación que conlleven una gestión más ecaz del estrés en las empresas, con el n de contribuir a evitar y prevenir, o al menos disminuir, las graves consecuencias que puede generar.
¿Qué es el estrés? El estrés ha sido conceptualizado de muy dierentes maneras desde que Cannon elaborara el primer modelo en 1932, el cual lo consideraba en términos de estímulo o
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actor del medio que exige un esuerzo no habitual de los mecanismos homeostáticos para devolver el cuerpo a su estado de equilibrio interno habitual, con lo que asentaba las bases para el estudio de los eectos patológicos del estrés. Uno de los modelos más conocidos del estrés es, sin duda, el propuesto por Hans Selye en 1936, que contemplaba que el estrés exige no sólo la presencia de estímulos estresantes, sino sobre todo la de un conjunto de respuestas siológicas desencadenadas por los estresores y dirigidas a adaptar el organismo a la situación estresante. El modelo presuponía que potencialmente cualquier tipo de estímulo, uera de naturaleza ísica o psicológica, conllevaba estrés, siempre y cuando indujera una activación del organismo. La validez de este modelo, que consideraba que tanto los estresores como las reacciones siológicas que desencadenaban (el “síndrome general de adaptación”) eran inespecícos, empezó a ser cuestionada cuando se comprobó de manera experimental que l os cambios neurosiológicos implicados en las respuestas de estrés estaban determinados por las características de los estresores y que los actores emocionales
El estrés es una respuesta adaptativa que puede resultar sumamente beneciosa para mantener o incrementar la salud al movilizar a las personas para buscar soluciones útiles que contribuyan a su bienestar desempeñaban un papel relevante en la respuesta de estrés. Esto llevó a la aparición del modelo psicosocial del estrés, desarrollado inicialmente por Holmes y sus colaboradores en 1967 y más recientemente por Lazarus, que denen el estrés en términos de condiciones situacionales que sobrepasan los límites de tolerancia de las personas que se ven expuestas a ellas. Este modelo presenta el importante inconveniente de no contemplar la existencia de dierencias individuales en la percepción de lo que es estresante. Debido a ello, recientemente se han propuesto modelos interaccionistas que conceden gran importancia a los actores psicológicos de naturaleza cognitiva, los
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cuales actuarían de mediadores entre los estresores y la respuesta siológica al estrés. El modelo más relevante surgido en este contexto es el transaccional o de mediación cognitiva. El concepto central de este modelo es el de “amenaza percibida”, que implica que la valoración que hacen las personas de las situaciones ambientales potencialmente estresantes está determinada no sólo por la presencia de un peligro objetivo, la inminencia de éste y la ambigüedad de las claves contextuales que permiten anticiparlo, sino sobre todo por las características de personalidad y las experiencias previas de las personas. Este enoque cognitivo del estrés ha sido consolidado en los últimos años mediante la consideración de otros importantes actores moduladores del estrés de índole psicosocial, como las habilidades de arontamiento, los recursos personales y disposicionales y el apoyo social. En el cuadro 1 se exponen de orma resumida los dierentes componentes del estrés y sus interrelaciones.
¿Es lo mismo estrés, ‘distress’, ‘eustress’, ‘burnout’ y fatiga? No. Recordemos que, aunque en principio el estrés es una respuesta adaptativa que puede resultar sumamente beneciosa para mantener o incrementar la salud al movilizar a las personas para buscar soluciones útiles que contribuyan a su bienestar, su exceso (sea éste cuantitativo o cualitativo) puede aumentar la vulnerabilidad del organismo ante las enermedades. En este sentido, el distress y el eustress constituyen dos conceptos que representan las dos caras de una misma moneda: así, el distress es un enómeno que hace reerencia a la sensación subjetiva de malestar emocional que se deriva de un estrés excesivo. Es un concepto tradicionalmente relacionado con la enermedad, que evidencia la incapacidad del sujeto para continuar emitiendo una respuesta adaptativa a cualquier tipo de demanda interna o externa. Por el contrario, el eustress se reere a la activación psicosiológica que se deriva de un proceso de estrés ecaz y exitoso, que predispone a la acción y conlleva un eecto positivo sobre la actividad general del organismo. El burnout o “síndrome del quemado en el trabajo”, por su parte, es uno de los resultados más negativos e importantes del estrés crónico que de orma especíca se produce en determinadas proesiones de ser vicio o ayuda. El cuadro se caracteriza por la predominancia de síntomas cognitivos y emocionales (rigidez, alta de fexibilidad, depresión y cinismo), desperso-
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Cuadro 1
Componentes del estrés y sus interrelaciones Variables disposicionales denen: 1. Evució ciiv de s deds y de s ecuss dispibes: só si se pecibe que s eseis de fie s suciees se ee espuess de ess.
2. Pecepció de u psibe ez y, c e, pbbiidd de eisió de espues de ess: si pecepció de ez hy espues de ess.
Respuestas de estrés Respuestas siológicas
• Eje eu: supe cució de sise evis peific y uó. Pvc u civció sipáic ápid y beve (esd de e), p que suee cev ss. • Eje euedci: ipic du espi y du de (dei y dei). l civció es e y dude. Es eseci p supeviveci pque peie u ies cividd físic (que y/ huid). Su eiie fvece pició de pbes cdivscues. • Eje edci: ipic cez de (aCtH) y hs hipsiis (tSH, ixi, spi, vspesi y xici). l civció es uy e y dude, y só se d c u siució de ess ies y eid y cud se dispe de ecuss de fie (esiseci). Supe civció especíc de ceeb, p que cev fudeee pís de ce psicóic (depesió, siedd, ec.).
Respuestas psicológicas
• S picipee de cáce eci: – respues cú: distress, sesció subjeiv de es eci. – ae ess ud: siedd cíic y ied. – ae ess cóic: esd de ái depesiv. • os espuess s s ciivs y cducues, que iede cu de edids e expeieci eci y pese c educi espues sióic y eci scid ess.
nalización e incremento del tiempo dedicado al trabajo aun cuando el grado de ecacia va siendo progresivamente menor y la persona acaba retrayéndose socialmente. Constituye una de las ormas más relevantes de maniestarse el estrés excesivo debido a sus importantes repercusiones sobre la calidad de los servicios prestados, el incremento del absentismo y el aumento de los accidentes y confictos laborales. Finalmente, la atiga es un estado subjetivo y siológico que se caracteriza
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por el desinterés en la tarea, acompañado de la sensación de malestar y la pérdida de ecacia, estado que se deriva de períodos prolongados de trabajo y escaso descanso, y que por lo general se resuelve con un cambio en la actividad y el reposo, cosa que no ocurre con el estrés. Cabe señalar, por último, que este artículo se centra sobre todo en las consecuencias negativas del estrés, al que por cuestiones prácticas a partir de ahora simplemente nos reeriremos como “estrés”.
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Cuadro 2
Principales causas de la desmotivación laboral Internas
Externas
• Siució e epes.
• Pesidd, cáce.
• F de fuu pfesi.
• Educció, cuu, fció.
• Ijusici desiudd.
• Pbes peses y esisecis cbi.
• m píic de ecies bes.
• Siucies pbes fiies.
• Idecud píic eibuiv.
• Siucies pbes ecóics.
• tbj uii esese pc civ.
• Iuecis de s.
• m eció c jefes y/ cpñes.
• Edd.
• auseci de píics de ivció. • F de ieció. • Idecud ci b.
Relación entre el estrés y la desmotivación e insatisfacción laboral La desmotivación y la insatisacción laboral son ambos estados carenciales del trabajador que pueden conllevar estrés. La desmotivación laboral –no la motivación negativa– es un estado que se desencadena por multitud de causas y que lleva a la persona a maniestar como síntomas cardinales alta de interés y de energía para realizar su trabajo habitual y, con ello, disminución de su rendimiento y productividad. Puede presentarse por causas internas (que aectan a la organización o al trabajo) y por causas externas (relacionadas con la personalidad del trabajador o con las situaciones en las que éste se encuentra inmerso). La desmotivación provoca una actitud negativa hacia el trabajo que conduce a la maniestación de atiga ísica y mental, tedio, desilusión, rustraciones, absentismo y abandono laboral, alta de atención y concentración, y nalmente una mayor probabilidad de cometer errores y surir accidentes (véase el cuadro 2). La insatisacción laboral supone una valoración negativa de los actores organizacionales y personales del contexto laboral por parte del trabajador que puede derivar en una situación de estrés. Es r esultado de un balance negativo acerca de cómo y cuánto se aco-
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modan ciertas características del trabajo a las necesidades y valores del individuo; conlleva una actitud negativa rente al trabajo o rente a aspectos concretos de éste. Puede considerarse como un elemento que predice pautas de comportamiento. Aunque hay multitud de actores implicados en la relación satisaccióninsatisacción laboral, destacan de orma especial tres grandes grupos: •
El primero es el relacionado con las políticas y procedimientos organizacionales concernientes al sistema de recompensas (la equidad percibida en la remuneración y las promociones), los procesos de toma de
El ‘burnout’ o “síndrome del quemado en el trabajo” es uno de los resultados más negativos e importantes del estrés crónico que de orma especíca se produce en determinadas proesiones de servicio o ayuda 59
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decisiones, el estilo de mando y el sistema de evaluación del desempeño. El segundo se reere a aspectos especícos del trabajo, como la carga general de trabajo, las habilidades necesarias para realizar las tareas, la variedad de éstas, la autonomía disponible para su ejecución, la retroalimentación proporcionada sobre el desempeño laboral, el ambiente ísico y el clima laboral. En tercer lugar están las características de la persona, como la autoestima, la capacidad de tolerar el estrés y la satisacción general en la vida, que probablemente determine la satisacción en el trabajo.
Principales síntomas de la presencia de un estrés incipiente Entre los principales síntomas indicadores de un estrés que aún no ha adquirido carácter crónico o agudo destacan los que se especican a continuación. Algunas personas los identican como síntomas de una enermedad más que como una primera maniestación del estrés, lo que las suele llevar a buscar consejo médico, consejo que por lo general no conduce a la identicación de enermedad alguna. Este tipo de conducta, al que la literatura especializada suele reerirse con el concepto algo ambiguo de “conducta de enermedad”, pue-
La desmotivación y la insatisacción laboral son ambos estados carenciales del trabajador que pueden conllevar estrés de constituir por sus consecuencias altamente reorzantes un modo de evitar enrentarse a situaciones estresantes de la vida cotidiana, ya que avorece la obtención de atención, aecto y delegación de responsabilidades, lo que puede conllevar la cronicación de los primeros síntomas del estrés cuando por lo general su identicación y su resolución temprana permiten prevenir la aparición de trastornos más severos. •
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Síntomas siológicos: sensación de cansancio y atiga, cealeas, desvanecimientos y vértigos, trastornos del sueño (insomnio, hipersomnia, pesadillas, etc.), dolores en el pecho o musculares, sudoración, excesiva sequedad de boca, temblores, etc.
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Síntomas cognitivos: alta de atención y concentración, pensamiento rígido, embotamiento, ouscamiento, cansancio, toma de decisiones erróneas, bloqueos mentales, incremento del tiempo de reacción, menor grado de ecacia, etc. Síntomas emocionales: temor o aprensión anticipatoria, nerviosismo, ansiedad, irritabilidad, agresividad, cólera, retraimiento social, apatía, aburrimiento, hastío, tristeza aparentemente injusticada, cinismo, etc. Síntomas comportamentales: excesivo consumo de ármacos, tabaco, alcohol, caeína u otras drogas legales e ilegales, ingesta excesiva o, por el contrario, reducida de alimentos, conducta impulsiva, etc.
Señalemos que en el ámbito laboral suelen predominar las alteraciones del estado de ánimo, maniestándose baja actividad psíquica, aectiva y social, que con cierta recuencia derivan en confictos interpersonales, que avorecen la aparición de sentimientos de culpabilidad, miedos irracionales, aversión al trabajo, etc.
Principales trastornos provocados a más largo plazo por el estrés El estrés agudo y crónico avorece a través de las alteraciones neurales, neuroendocrinas y endocrinas implicadas y su interacción con procesos psicológicos (rasgos de personalidad y confictos, entre otros) la aparición de trastornos psicosomáticos, entre los que destacan, por su recuencia, los que se citan a continuación: •
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Sistema cardiovascular: enermedades coronarias (arritmia, angina de pecho, inarto de miocardio), trastornos circulatorios (hipertensión, arteriosclerosis, síndrome de Raynaud), ormación de trombos, trastornos sanguíneos (colesterol, ácidos grasos y triglicéridos elevados, diabetes del tipo II), etc. Sistema nervioso: trombosis cerebral, depresión, ansiedad clínica (ataques de pánico, obias, trastornos obsesivo-compulsivos), angustia, etc. Sistema digestivo: colon irritable, úlceras, diarrea o estreñimiento. Sistema genito-urinario: disunciones sexuales (disunción eréctil, vaginismo), insuciencia renal, etcétera. Sistema respiratorio: trastornos respiratorios (asma, disneas, crisis de hiperventilación). Sistema inmunológico: supresión o exacerbación de la respuesta inmunológica (aecciones dermatológicas como el herpes, inecciones, alergias, cáncer).
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Principales causas de estrés en el ámbito laboral En general, podemos decir que el estrés laboral surge como consecuencia de los desajustes producidos entre las capacidades personales percibidas por el individuo y las exigencias del empleo. Como uentes principales de estrés destacan los siguientes actores, que hemos agrupado atendiendo a cuatro dimensiones básicas: la contextual, la psicológica, la social y la asistencial. Dimensión contextual Hace reerencia tanto a las características del contexto ísico en el que se desarrolla la labor proesional como al modo en el que se presentan habitualmente los estímulos en él (sean éstos de naturaleza ísica o laboral): •
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Factores ambientales: condiciones ísicas y distribución temporal del trabajo desagradables, como los espacios ísicos reducidos e inadecuadamente acondicionados o el trabajo por turnos rotativos. Factores estimulares: carácter impredecible e incontrolable de los estímulos; implantación de nuevas tecnologías con obligatoriedad de su manejo.
Dimensión psicológica Consideramos en esta dimensión todos aquellos actores cuyas consecuencias están determinadas por la per-
El estrés laboral surge como consecuencia de los desajustes producidos entre las capacidades personales percibidas por el individuo y las exigencias del empleo sonalidad, la inteligencia, el grado de motivación, las emociones y las valoraciones que realiza la persona inmersa en las situaciones potencialmente estresantes:
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Dimensión social Consideramos aquí todos aquellos actores que implican a otro, pertenezca éste al ámbito laboral, amiliar o social del trabajador, y que repercuten directamente en la calidad y el estilo de vida del trabajador (grupos de trabajo, relaciones interpersonales, apoyo social recibido, etc.): •
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Factores intrínsecos a la labor desempeñada: exigencias constantes, como la toma de decisiones no sólo exitosas, sino también rápidas; naturaleza de las tareas que se deben realizar: grado de estructuración bajo, tareas excesivamente rutinarias y repetitivas, al-
ta de autonomía e independencia en la realización (supervisión y control excesivos); Necesidad de intercambios constantes de inormación con otros. Factores derivados de las funciones ejercidas: presencia de exigencias que entran en conficto (por ejemplo, tener que mantener simultáneamente una actitud directiva y conciliadora hacia los trabajadores); necesidad de cambiar rápidamente de una unción y tipo de actividad a otra; ambigüedad de unciones, que genera incertidumbre; dudas sobre el alcance de las responsabilidades y de lo que se espera de uno. Factores relacionados con la carga laboral: sobrecarga ísica y mental objetiva; carga laboral no ajustada a las demandas de la tarea y a las capacidades, reales o percibidas por el individuo, sea por exceso (atiga, agotamiento) o deecto (aburrimiento, alta de estimulación mental); pluriempleo. Factores relacionados con el grado de responsabilidad exigido al trabajador: responsabilidades excesivas, sin considerar las capacidades y habilidades del empleado y sin orecer recompensas ajustadas que lo motiven. Factores relacionados con la participación en el proceso de toma de decisiones: impotencia y alienación por no disponer de control; imposibilidad de participar en la toma de decisiones empresariales, sobre todo si aectan directamente al trabajador. Factores relacionados con la evaluación del desempeño: retroalimentación insuciente, nula o con prejuicios por desconocimiento de cómo se va a realizar, qué se va a valorar o a qué niveles; retroalimentación negativa sin inormación sobre medidas para poder mejorar el desempeño. Factores relacionados con el desarrollo profesional: permanencia no deseada en el mismo nivel o descenso a un nivel inerior; promesas no cumplidas; expectativas rustradas (independientemente de su grado de realismo).
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Factores de índole sociolaboral: alta de apoyo social, como aislamiento o rechazo social; relaciones estresantes en el trabajo (véase el cuadro 3); inadecuada conciliación de la vida laboral, la amiliar y la social. Factores derivados de los cambios organizacionales y del clima laboral: cambios estructurales, cambios en
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Cuadro 3
Relaciones estresantes en el trabajo Superiores
Subordinados
Colegas
F de csideció.
aisie.
Exiecis de picipció.
Pesió de pues.
rividd.
Icueci de pdees ees y fes.
Pesies píics. F de py e siucies difícies.
Cic de picipció. reseiie p pdid de esus.
Fuee: Cpe et al.
las políticas empresariales, reorganizaciones, usiones, adquisiciones y eliminación de niveles que conllevan procesos de adaptación que deben llevarse a cabo con rapidez (traslados a otros países, diversidad cultural de los equipos de trabajo); el tipo y el nivel de cambio no se ajustan a las características y hábitos de los empleados o provocan incertidumbre, duda, tensión y presión. Dimensión asistencial Se reere a aquellos actores relacionados con el acceso a uentes de apoyo que aectan directamente a la labor proesional: •
Factores relacionados con medidas preventivas y de intervención en la gestión del estrés: ausencia de medidas preventivas y de intervención, como la no aceptación de responsabilidades por parte de la organización en el origen del estrés y en la necesidad de gestionarlo, consideración del problema del estrés como un problema personal que debe ser resuelto a título individual por el propio trabajador.
¿Qué medidas se pueden adoptar para manejar el estrés en el ámbito laboral? Entre las principales medidas preventivas y de actuación que se pueden adoptar para manejar el estrés en el contexto laboral, destacan las siguientes: Dimensión contextual Aplicación de las medidas preventivas de seguridad, higiene en el trabajo y ergonomía recogidas en la Ley •
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54/2003 de Prevención de Riesgos Laborales con el n de lograr el mayor conort y bienestar posibles. Dimensión psicológica Disminuir los eectos adversos del conficto de rol y de la ambigüedad de las unciones asegurando un buen clima y apoyos sociales adecuados. Denición clara de objetivos, unciones y responsabilidades que acompañan a dierentes puestos. Ajustar la relación entre las recompensas y las exigencias. La carga de trabajo externa (presión o estrés mental) es reversible mediante el descanso adecuado o cargas ajustadas a las capacidades. La carga interna (tensión o strain mental) se resuelve ajustando las demandas con las capacidades de los trabajadores y evitando la monotonía de los trabajos, enriqueciendo éstas o avoreciendo la rotación de actividades. •
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El estrés es un problema cuya resolución requiere que la persona sometida a él realice un preciso y sincero análisis de sus capacidades, destrezas y habilidades personales para, a continuación, responsabilizarse de su tratamiento 63
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Aumentar el grado de fexibilidad en la participación en la toma de decisiones, en el establecimiento de los objetivos y en la elección de los sistemas de evaluación. Proporcionar estabilidad y omentar la tranquilidad a través de una adecuada y ajustada comunicación interna sobre la situación presente de la empresa. Proporcionar inormación y apoyo emocional y nanciero que ayuden a reducir la incertidumbre y la percepción de alta de control. Crear expectativas realistas de oportunidades de desarrollo proesional a través de la promoción, la rotación, planes de ormación y planes de carrera.
Dimensión social Introducir la gura del “mentor” como una uente de apoyo social para los nuevos empleados. Entrenamiento expreso de las habilidades necesarias para motivar, recompensar y corregir a los trabajadores. Aanzamiento de habilidades de escucha, comunicación y transmisión de inormación. Entrenamien•
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En el ámbito laboral, la medida correctora prioritaria es probablemente la reducción de la excesiva carga de trabajo, sea ésta ísica o mental
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to en la mediación de confictos y en habilidades que omentan la cooperación y la participación y que avorecen la actuación como líder. Proporcionar retroalimentación regular sobre los resultados del desempeño laboral.
Dimensión asistencial Implantar un departamento de psicología del trabajo y organizacional. Implantar políticas organizacionales motivacionales. Considerar y avorecer una adecuada política de conciliación de la vida laboral y la amiliar. •
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¿Cuáles son las estrategias personales más ecaces para el tratamiento del estrés? El estrés es un problema cuya resolución requiere que la persona sometida a él realice un preciso y sincero
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análisis de sus capacidades, destrezas y habilidades personales para, a continuación, responsabilizarse de su tratamiento. Para ello, debe asumir que el proceso va a ser lento y costoso y que requerirá esuerzo y constancia, por lo que es conveniente buscar apoyos externos. Las medidas que ayudan a prevenir y luchar contra el estrés abarcan principalmente tres ámbitos de actuación: la vida personal, el modo de conceptualizar el trabajo y nuestras creencias, atribuciones y actitudes. En lo que respecta a la vida personal, es prioritario ser dueño de la propia vida y tener la capacidad de “desconectar” del trabajo y de separar la vida proesional de la vida personal. Para ello, es indispensable realizar con regularidad actividades satisactorias que aporten la distracción, relajación y disrute (personal y relacional) necesarios para reponer la energía ísica y psicológica que permite que el rendimiento laboral sea óptimo. Un estilo de vida saludable resulta imprescindible. En el ámbito laboral, la medida correctora prioritaria es probablemente la reducción de la excesiva carga de trabajo, sea ésta ísica o mental, ya que no sólo causa enermedad, sino que también aecta negativamente a la motivación, a la implicación laboral y a la satisacción laboral, y es la principal responsable del absentismo. Para ello es preciso no asumir más trabajo que el que se ajuste a las posibilidades de cada uno, planicar y organizar el tiempo que se le dedica, priorizar las tareas por orden de importancia y premura de tiempo y dar por nalizada cada una de las actividades emprendidas antes de iniciar una tarea nueva. Con respecto a nuestras creencias, valores y actitudes, es conveniente saber establecer prioridades y tomar conciencia de cuáles son nuestros intereses y cuáles los costes personales que estamos dispuestos a invertir para satisacerlos, lo que obliga a ajustar racional y objetivamente nuestras expectativas, aspiraciones y ambiciones. Para lograrlo, a veces es preciso realizar reajustes en nuestras escalas de valores y cambios en los estilos de vida, además de vernos obligados a aanzar nuestra autoestima, la conanza y seguridad en uno mismo, el sentido del humor y la capacidad para reírnos de nuestros propios deectos y errores. En este sentido, ser una persona optimista con una actitud positiva ante la vida y el trabajo y contar con una elevada motivación intrínseca constituyen una cierta garantía de protección rente al estrés.
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¿Cuáles son las habilidades de afrontamiento más valoradas en las empresas? Las habilidades de arontamiento más valoradas en el mundo laboral son las siguientes: Habilidades personales y sociales Autocontrol emocional y cognitivo: adecuado ajuste general de las emociones, control de los impulsos y procesos cognitivos equilibrados. Conanza y seguridad en uno mismo (control de los recursos personales disponibles, de las posibilidades y de la autoecacia). Poseer y saber hacer uso de la inteligencia emocional y social: la capacidad de expresar emociones negativas de orma ajustada, de suprimir conductas competitivas sin dejar de ser competente, de disrutar. Capacidad de adaptación y ajuste social óptimo a dierentes situaciones. Habilidades sociales tanto en el ámbito personal como para dirigir equipos humanos; destacan entre ellas la empatía, la asertividad, las habilidades de co•
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Capacidad de establecer objetivos realistas, claros, concretos y variados, sucientes en número. Capacidad de trabajar en equipo. Capacidad de trabajar con autonomía. Flexibilidad para cambiar de tareas y establecer pausas de descanso que contribuyen a conseguir un trabajo más productivo y eciente.
¿Qué estrategias emocionales concretas utiliza la persona habilidosa en el manejo del estrés? Según Carver, la persona diestra en el manejo del estrés suele ser alguien motivado, optimista y animoso.
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Ser una persona optimista con una actitud positiva ante la vida y el trabajo y contar con una elevada motivación intrínseca constituyen una cierta garantía de protección rente al estrés
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municación y de interacción social, la capacidad de resolución de problemas, la negociación, la mediación de confictos y el liderazgo. Capacidad de arontar activamente las situaciones problemáticas y de reinterpretar y aceptar de orma positiva las situaciones estresantes. Saber buscar apoyo social.
Habilidades laborales Habilidades de organización y gestión del tiempo y del trabajo: administrar el tiempo, planicar y organizar las tareas, saber delegar unciones y responsabilidades, ser capaz de establecer prioridades. •
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Motivación La motivación es un proceso psicológico individual cuyo objetivo es el incremento de la satisacción personal. Facilita obtener logros y satisacer necesidades. El hombre motivado se caracteriza por poseer una buena autoestima y tener una buena imagen de la empresa en la que trabaja. Se encuentra satisecho con el trabajo que realiza, que considera interesante y cuyos resultados valora positivamente. Acepta de buen grado los cambios de su organización, absorbiendo sin atiga los aumentos del ritmo de trabajo. Para lograr estar motivado y obtener satisacción en el trabajo es preciso que el trabajador se sienta parte de un equipo y que los objetivos personales sean compatibles con los objetivos del grupo o empresa. El proesional motivado sabe cómo y cuánto contribuye su trabajo al trabajo del equipo y a la consecución de los objetivos marcados, sabe que se le reconoce su trabajo y tiene claras sus proyecciones laborales uturas. Optimismo El optimismo es un claro amortiguador del estrés. Las personas optimistas conían en el uturo, interpretan una amplia variedad de situaciones desde una perspectiva positiva y tienden a esperar resultados y eectos positivos. Adoptan tácticas para manejar el estrés centradas en los problemas y elaboran y ponen en práctica planes especícos para manejar las causas del estrés. No dudan en buscar apoyo social, así como consejo y ayuda de otras personas. Evitan participar en nuevas actividades hasta no haber solucionado los problemas ya existentes. Reducen el estrés de orma eectiva estableciendo metas claras que arontan de manera resuelta y conada. Su estilo de atribución suele implicar una atribución interna del éxito y una atribución externa del racaso.
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Buen estado de ánimo Las personas con buen estado de ánimo presentan grados altos de compromiso, participación e implicación no sólo en su vida personal, sino también en su trabajo. Perciben los cambios como un desaío y una oportunidad para crecer y desarrollarse personal y proesionalmente más que como una amenaza para su seguridad. Son más resistentes y menos vulnerables y susceptibles a los eectos nocivos del estrés.
¿Qué terapias han demostrado ser ecaces en el tratamiento del estrés? La persona que padece estrés laboral requiere en primera instancia la inormación y el asesoramiento proporcionado por los proesionales que lo tratan en sus dierentes áreas cientícas, como el psicólogo, el psiquiatra, el médico de empresa o los servicios de prevención y de salud. El mejor método para el abordaje de este trastorno psicosomático, complejo en su maniestación y de origen multicausal, es la combinación de tratamientos muy variados en unción de las características especícas de la persona estresada. Los tratamientos más habi-
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tuales engloban las terapias psicológicas, entre las que destacan las que se especican a continuación: •
Terapias cognitivas basadas en el tratamiento emocional cognitivo: están dirigidas de orma prioritaria a la solución de problemas interpersonales y a modicar la valoración negativa que realiza la persona de las situaciones percibidas como estresantes para que dejen de serlo. Para ello, estas terapias se centran en conocer cómo las personas percibimos, valoramos e in-
El proesional motivado sabe cómo y cuánto contribuye su trabajo al trabajo del equipo y a la consecución de los objetivos marcados, sabe que se le reconoce su trabajo y tiene claras sus proyecciones laborales uturas 67
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terpretamos la realidad. Entre las terapias cognitivas destacan la reestructuración cognitiva o reestructuración racional sistémica, la inoculación del estrés, la terapia racional emotiva, el entrenamiento autoinstruccional y la solución de problemas. Modicación de conducta: enseña a la persona con estrés a enrentarse de manera más ecaz a las situaciones estresantes con el n de resolverlas y no evitarlas. Entre estas técnicas conductuales se encuentran el autocontrol y el manejo de contingencias. Entrenamiento asertivo y entrenamiento en habilidades sociales: ambas técnicas están orientadas a mejorar la capacidad de la persona estresada de hacer valer sus derechos y deseos de una manera socialmente ajustada, aumentando la ecacia de la comunicación en la resolución de confictos interpersonales, al hablar en público, en la negociación, en la expresión de sentimientos, etc. Biofeedback: se trata de un procedimiento que permite, mediante el uso de un polígrao, aprender a ejercer un control voluntario sobre ciertas reacciones siológicas del organismo (como, por ejemplo, la presión sanguínea). Para ello, el polígrao proporciona al sujeto inormación en tiempo real sobre cuál es el estado de sus reacciones siológicas bajo ciertas condiciones estimulares, lo que acilita al organismo realizar procesos de reajuste siológicos. Técnicas de relajación: constituyen el soporte central de las terapias psicológicas contra la ansiedad, las obias y el estrés. Su objetivo es reducir la actividad siológica, equilibrar el sistema nervioso y crear una sensación general de bienestar. Forman parte de este tipo de terapia el entrenamiento en relajación muscular progresiva de Jacobson, el entrenamiento en relajación respiratoria, el entrenamiento autógeno de Luthe y Schultz y diversas técnicas orientales de relajación. Las terapias psicológicas pueden compaginarse con terapias psiquiátricas, que recuentemente se acompañan de un tratamiento armacológico.
¿Qué otras medidas se pueden tomar para reducir los efectos nocivos que presenta el estrés sobre la salud? Para reducir los eectos nocivos del estrés sobre la salud es recomendable tener en cuenta la ecacia de las siguientes medidas preventivas y terapéuticas: •
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Practicar técnicas de relajación muscular y respiratoria. Practicar la meditación, el yoga o cualquier otra técnica que busca el equilibrio y el bienestar ísico y mental. Recurrir a la religión como orma de obtener no sólo paz espiritual, sino también apoyo social. Realizar con regularidad algún deporte o actividad ísica. Suprimir o al menos reducir el consumo de tabaco, caeína, alcohol, ármacos o cualquier otra droga legal o ilegal. Seguir hábitos nutricionales saludables y controlar el peso corporal. Mantener una buena higiene del sueño. Realizar chequeos médicos rutinarios.
«Có esi e ess». © Edicies Deus. refeeci .o 3341.
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