Coaching Magazine 08

   l N° 8 - Ene Enero ro/F /Feb eb.. 20 2007 07 - 8,0 8,00 0€   a   n   o    i   c   a   z    i   n   a   g   r    O

Magazine

Coaching D E S A R R O L L O

P E R S O N A L

Y

O R G A N I Z A C I O N A L

  g   n    i    h   c   a   o Dossier    C     o   v    i    t   u   c   e    j    E   g   n    i    h   c   a   o    C

Coaching Esencial Superarse expandiendo la conciencia El Coaching Esencial desarrolla el nivel más profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la conciencia.

     l   a   n Entrevista   o Rodrigo Pacheco  Aprend endiza izaje je En En Movim Movimient iento o (AEM) (AEM)   s  Apr   r El ABC de la Inteligencia Corporal   e Coaching Empresarial    P ¿Sienten las Empresas? Colaborador Coach frente

  g a Líder Coach   n    i Alma de Coaching    h  Acerca del Tiempo Tiempo   c del Coaching   a ¿Qué tiempo lleva el  Auto-D o-Desa esarro rrollo? llo?   o  Aut    C

www.coachingmagazine.net

Perspectivas Sir John Whitmore Perspectiva del coaching actual  y el coa coachi ching ng futu futuro ro

EDITORIAL Coaching magazine

DIRECTOR

 José Da Cunha [email protected] REDACTOR JEFE

Feliz 2007 

Pablo Álvarez Lillo [email protected] COLABORADORES

Azucena Vega, Beatriz Valderrama, Carlos Herreros de las Cuevas, Cris Bolivar,, Esther Pérez, Javier Tejerina, Bolivar  José Enebral, Leonardo E. Javier, Luis Alcázar Secada, Teresa Benedetti, Patricia Cauki PUBLICIDAD

Marketing y Publicidad:  Jesús Artacho Durán E-mail: [email protected] + 34 91 445 71 04 MAQUETACION

Queridos colaboradores, suscriptores y lectores que apoyáis este proyecto, os acabéis de incorporar o permanecéis fieles y para todo el equipo: ¡Feliz 2007! Empezamos con energía y con un número fresco, lleno de ideas, charlas y aportaciones este nuevo año 2007. Mi amor por el cine del que sin embargo me considero un eterno aprendiz (como en el mundo del coaching), y como fan de la serie de James Bond, me hace presagiar que va a ser un año interesante por tratarse del 007 y que empezamos con el número 8…por lo que ya vamos por delante, lo que demuestra la energía y entusiasmo con que afrontamos cada número para llegar a vosotros. Bueno y tras esta pequeña broma, juego de palabras y asociación de ideas, ya más en serio, queremos desearos todo lo mejor para este nuevo año y que sea un periodo de prosperidad, salud, amor, éxito y mucho coaching para todos y que podamos compartirlo juntos. Cómo os decía empezamos el año lleno de ideas y aportaciones.

Studio TSP PREPRESS

Grupo TSP / AG IMPRESION

Sprint COACHING MAGAZINE

es editado por: Tele Satélite Publicaciones España, S.L. C/ Vallehermoso, 32 28015 MADRID. Tel.: 91 445 19 50. Fax: 91 445 06 21. E-mail: info@g info@grupot rupotsp.com sp.com

La entrevista que Magda Galvez nos presenta en éste número a Rodrigo Pacheco nos introduce en la técnica del Aprendizaje en Movimiento. Es una entrevista extensa que queremos haceros llegar en su totalidad, pero no es la única. Contamos también con un artículo de Azucena Vega en la  que podemos compartir una charla con Sir John Whitmore y sus impresiones sobre la excelencia  del coach y el futuro del coaching, de quien esperamos traer algo nuevo coincidiendo con sus pró ximas visitas a España. Así mismo en otro dialogo ofrecido ofrecid o por Patricia Cauqui podemos pod emos ver el testimonio de uno de sus clientes para ver más de cerca sus reacciones y sentimientos como coachee. Se trata además desde varias perspectivas lo importante del tiempo en el proceso de coaching, la  importancia de respetar el ritmo de cada coachee. Saltamos del líder coach al colaborador coach y nos adentramos en el coaching esencial y en lo esencial del coaching así como avanzamos hacia la espiritualidad de la empresa.  Viene el año además cargado de d e noticias y eventos y os acercamos a las exi tosas jornadas profesionales de la ICF que tuvieron lugar a finales del año pasado.

Deposito Legal M-42004-2005 La Dirección no se hace responsable de los textos, ilustraciones, dibujos y fotos publicadas cuya única responsabilidad será de sus autores. Derechos de reproducción (textos y fotos) reservados para todos los países.

Espero que disfrutéis de éste número y deseo poder seguir empeñándonos cada número en intentar compartir con vosotros y aportaros y sorprenderos continuamente, sirviendo de instrumento transmisor de las aportaciones y sorpresas que nos regaláis todos vosotros. Muchas gracias

Pablo Álvarez Lillo Redactor Jefe

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Coaching [ 3 ]

SUMARIO

Conte SUMARIO - Nº8

06  Actualidad

11 Coaching Ejecutivo

Eventos de Coaching.

Seminarios y proyectos que tienen y han tenido lugar de forma destacada en nuestros días y en nuestras áreas.

09 Coaching Empresarial

Entre otros movimientos, el del coaching.

“Las experiencias de coaching sí parecen alentar el avance. En torno a nuestro desarrollo como profesionales y seres humanos, se han orquestado diferentes postulados. El coaching con el doble objetivo de mejorar nuestra efectividad y nuestra calidad de vida, está además en plena sintonía con el resto de movimientos en curso. El coach puede sernos muy útil…”

Dossier

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¿Sienten las organizaciones?

“Las organizaciones también sienten y evolucionarán evolucionarán según las emociones o estados emocionales de las personas que las configuran. Es vital crear espacios para tomar conciencia y trabajar con las emociones de las personas que configuran la empresa, independientemente del nivel que ocupen. La auto-observación es la competencia clave de este proceso: la toma de conciencia.”

14  Alma de Coach

 Acerca del tiempo de un coaching

“Un coach debe poder tener una clara distinción entre los tiempos ineludibles de un proceso de aprendizaje

El Coaching Esencial

“… Y así, en la Era de la Sabiduría, el coach puede, desde una intervención a nivel de coaching esencial, apoyar a redescubrir la unicidad del coachee, facilitar el desarrollo de su potencial, conectarle de nuevo con su alma y elevar su conciencia para que alcance meta-resultados.”

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[ 4 ] Coaching

SUMARIO

nidoS  y cambio y el de posponer acciones típicas del coachee, que ya, concluido su auto-aprendizaje, las detiene por falta de compromiso con su declaración de cambio.”

25 Coaching Personal

Coaching para Desarrollar Hijos Exitosos

“Cómo se podrían aplicar las técnicas de coaching en la educación de los hijos. Confianza, amor incondicional, escucha activa, preguntas potentes, inteligencia emocional... La habilidad de tu hijo para relacionarse le rendirá muchos más dividendos en la vida que cualquier título universitario Recuerda que lo que no le enseñes con amor, la vida se lo enseñará con dolor”.

28 Directivo Coach

El colaborador “coach”.

“¿Que pasa con los colaboradores del líder? ¿Qué tal si un líder coach cuenta también tamb ién con colaboradores Coaches? ¿Que pasaría si un líder no Coach tiene a su alrededor colaboradores Coaches?”

Entrevista

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Rodrigo Pacheco

El movimiento de tus pensamientos, de tus emociones  y de tu alma, alma, sólo lo podemos podemos ver con el movimiento movimiento de tu cuerpo. Una extensa entrevista en la que poniendo en este número la primera parte les facilitaremos facilitar emos la segunda para que la tengan en su integridad.

38 Perspectivas

“Los coaches han de tener el coraje de aceptar  la grandeza de ser intermediarios del futuro”

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vaden mi intimidad?... Lo curioso es descubrir lo ligado que está todo. Sin el apoyo del coach no habría sido posible”.

“Conocí a sir John Whitmore (1937, Inglaterra) en Madrid a finales del año 2002 durante el último tramo de mi período formativo en coaching. Descubrí a Whitmore  y de inmediato inmediato tuve un referente firme como como el norte de una brújula… así empieza este artículo de Azucena dónde nos invita a compartir una conversación suya con Sir John Whitmore, en la que éste hablará de cómo ser un buen profesional y el futuro del coaching profesional entre otros temas”.

46 Columna de Opinión AECOP

Perspectivas

47 Columna de Opinión ASESCO

La Alquimia de la Transformación Personal

”El verdadero conocimiento es conocer la medida de la propia ignorancia”, nos enseña Confucio. “Sólo sé que no sé nada”, añade nuestro Sócrates. Filosofía oriental y occidental insisten en la importancia de hacernos conscientes de nuestra incompetencia para poder aprender y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizaje que la prepotencia.” estimonio 43  T Testimonio

El Coaching es un Regalo que al principio Parece una Intromisión

“La primera reacción es una mezcla de sensaciones que se superponen: recelo, escepticismo, ¿por qué in-

 Ahora que Empieza Otro Año

“Por lo tanto, dale la vuelta al propósito del Año Nuevo. No mires hacia adelante, adelante, sino hacia hacia atrás. Descubre lo que necesitas para hacer realidad tus sueños”. La Intuición

“La palabra Intuición se ha puesto de moda; en contra de lo que la sociedad en general tenía asumido: Identificar la Intuición con adivinación o prácticas mágicas.”

48 La Biblioteca del Coach Los Indispensables.

Novedades, Libros, etc.,… facilitas a los coaches la búsqueda de bibliografía de verdadera utilidad para la profesión y su autodesarrollo.

50  Agenda y Eventos

Los eventos más relevantes del mundo del coaching y su entorno.

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Coaching [ 5 ]

NOTICIAS

III Jornadas Profesionales de Coaching de ICF España El pasado mes de noviembre tuvo lugar con un gran éxito en el Aula Magna del Instituto de Empresa durante los días 14 y 15 la III Jornada Profesional del Coaching de la ICF, coordinado por la ICF con todo su equipo, Pilar Rojo, Directora del Master de Dirección de RRHH, Instituto de Empresa y Cuqui Cabanas del departamento formativo de RRHH del IE.

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ay que felicitar y agradecer de manera muy especial a todos los que hicieron posible este evento miembros de la ICF que hicieron posible la organización del mismo con la presidenta de ICF España, “Vi viane Launer” (Master Coach Certifi-

cado) a la cabeza y muy en especial a Michelle Davies quien hizo un gran esfuerzo por que todo estuviera a punto. ICF es la mayor federación mundial de coaching, con más de 10.000 miembros  y presencia en 80 países. Su principal misión es contribuir para que la profesión de coaching sea ejercida con transparencia, ética y altos estándares de ca-

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[ 6 ] Coaching

lidad. Para contribuir a esta misión, entre otras cosas crea políticas para mantener y desarrollar los estándares de la profesión, como el código deontológico profesional, propuestas reguladoras  y legislativas en los diferentes países. La delegación española de la ICF se fundó en enero de 2004 y, desde entonces, ha venido trabajando activamente para favorecer en España la expansión del coaching bajo los principios de la ICF de transparencia, ética y calidad. Pudimos contar con la participación de diferentes y destacados ponentes entre los que hay que destacar y agradecer a dos Ponentes de excepción: Carlo Moiso, uno los mayores expertos europeos en el análisis transaccional y coaching y Alain Cardon, Master Certified Coach (MCC), experto en coaching organizacional.  Así mismo se trataron interesantes y actuales temas

 y se celebraron diversos talleres impartidos por reconocidos coaches como Cris Bolívar (autora del dossier que ofrecemos en este número), Silvia Guarnieri, MCC (Secretaria de ICF España),  Vicens Olivé (Vicepresidente de ICF España), Eduardo Escribá (Ex-Vicepresidente ICF España), Manuel Seijo (Secretario de AECOP), y otros miembros de la ICF y Coaches destacados, además de empresas patrocinadoras que han vivido un proceso de Coaching como Francisco Giménez (Director General Augere y Asociados), Marcos Ca jina (Fundador y Presidente de Renewal), José Pedro García (Director

NOTICIAS IIR ESPAÑA cumple 20 años de "Coaching Para Tí"), Pedro Zuazo (Coach Profesional), Adriana Rangel  y Elena Martinez, (Desarrollo Organización, Comp. y Beneficios Pepsico España), etc.  Algunos de estos talleres fueron: "Coaching personal con los modelos de PNL", "El Proceso del Cambio: herramientas cognitivas para la Reflexión", "Coaching en vivo", “Coaching para el Liderazgo”, "El Directivo como Líder & Coach", “Cómo montar con Éxito tu Negocio de Coaching”, "Coaching Espiritualidad y Empresa", Crecer como Coach: Desplegando tu potencial como Coach”, "Auto- sabotaje: como superarlo", etc. Cómo objetivo principal tratar la importancia más relevante del ámbito del Coaching y de los procesos de cambio. Lejos de tratarse de un proceso rígido, todo cambio requiere una dinámica del compromiso y grandes dosis de creatividad; dos factores catalizadores esenciales para alcanzar una nueva dimensión de realización, tanto personal como empresarial. Las Jornadas ofrecieron nuevas perspectivas a coaches, profesionales de RRHH, y a todas las personas interesadas en el coaching como factor clave en los procesos de cambio. No podemos terminar esta noticia sin agradecer y destacar la reveladora exposición que nos presentaron Jorge Salinas (Socio Director de Atesora) y Jaime Bacás (Socio Director de Coaching de Ventas) sobre los resultados de la EMCE '06: primera encuesta sobre el panorama del coaching ejecutivo en España realizada por ICF mostrándonos el perfil del coach actual del que trataremos presentaros con más detalle próximamente. Por último y desde la redacción agradecer a la ICF y a todos los que hicieron posible este evento, y de manera muy especial a su presidenta Viviane Launer, Michelle Davies, Jorge Salinas, Pilar Rojo, por invitarnos a compartir este evento tan importante y poder dar cobertura del mismo en estas páginas.

2007 es un año especial para IIR España: la empresa celebra su 20º aniversario como lí der en el desarrollo de eventos y contenidos de formación e información para el mundo empresarial. Han sido 20 años de completa dedicación a sus clientes, dos décadas durante las cuales la compañía ha sabido demostrar su valía y abrirse camino hasta consolidarse como un r eferente indiscutible en su sector. IIR España puede dar buena cuenta de su trabajo constante y tenaz, ya que durante todo este tiempo la compañía ha desarrollado más de 4.000 eventos de diversos temas de actualidad, con un total de 50.000 asistentes y 400 medios colaboradores. Todo ello con la participación de cerca de 3.000 empresas patrocinadoras y expositoras, y el apoyo inestimable de 12.000 ponentes e instructores, entre los que cabe destacar figuras de la talla de Edward de Bono, Tom Peters o Daniel Goleman a nivel internacional, y de Luis Huete y Gustavo Piera dentro de nuestras fronteras. IIR España quiere agradecer a todos ellos la confianza depositada y se compromete a continuar trabajando a disposición de sus clientes, manteniendo los ni veles de calidad y compromiso que le han caracterizado hasta el momento.

Coaching y Salud  vos crecimientos. Uno de los campos dónde van conociendo cada vez más iniciativas y ofreciendo más alternativas es el campo de la salud, ya tratado varias veces en las páginas de esta revista. Dentro del campo de la salud se ha editado un nue vo libro “Coaching para la Salud (El Poder de la Intimidad)” sobre el que podéis ver más en nuestro apartado de biblioteca para el coaching. Escrito por Javier Tejerina, reconocido Coach profesional (presidente de ASESCO -Asociación Española de Coaching-, fundador de ATRE (AsociaEl Coaching cada vez va entrando, mezclándose, ción Transpersonal Española) y de y Natividad enriqueciendo y aplicándose a nuevos campos y   Alcalde (ambos miembros de ATRE y del instituáreas de las que se nutre y a las que aporta nue- to internacional de coaching y psicobegia).

Sir John Withmore en España y en Coaching MagaziSir john Whitmore vendrá a España en varias oca-nefluencia al introducir un nuevo enfoque sobre el siones durante el 2007, así por ejemplo podremos coaching deportivo y empresarial. Whitmore cocontar con él en Barcelona durante el próximo mes de abril.

En éste número les ofrecemos un artículo sobre Sir John y una distendida charla con una de nuestras colaboradoras, Azucena Vega, así mismo creemos que la presencia de Whitmore es un honor para nuestra revista y  siempre tiene algo nuevo que aportar y, como buenos coaches, nosotros algo que aprender, por lo que en el siguiente número y coincidiendo con su visita a Barcelona en otra de sus venidas a España y contando con la colaboración de J.L. Menéndez (OlaCoach) trataremos de ofrecer otra entrevista del gurú Whitmore. Sir John Whitmore es uno de los padres del Coaching en Europa. Después de haber dirigido empresas en Reino Unido, Suiza y Estados Unidos, fundó con Timothy Gallwey su propia compañía, Inner Game Ltd., que ha ejercido una gran in-

menzó su carrera como deportista en el automo vilismo profesional, compitiendo exitosamente para el equipo Ford en Le Mans, y ganó los campeonatos europeo y británico de Saloon Car en la década de los años sesenta.. Sir John Whitmore (Executi ve Chairman) de performance consultants internacional  y su equipo tiene previsto estar en España en cinco ocasiones durante el 2007. Entre otras ciudades españolas participarán en encuentros con líderes y profesionales en Madrid, Bilbao y Barcelona. Así  el 24 de abril en Barcelona Sir John Whitmore ofrecerá una jornada de medio día de seminario sobre “El reto del Liderazgo”. Para más información de dicho evento pueden solicitarla en [email protected] y para más datos en general de su gira y su compañía pueden visitar:  www.performanceconsultants.com Para más información: [email protected]

La Escuela Europea de Coaching lanza al mercado dos programas innovadores encuadrados en la formación de tercer nivel para Coaches profesionales Los equipos directivos demandan cada vez más soluciones de Coaching de Equipo, debido a la exigencia de mayor velocidad en la obtención de resultados en entornos cada vez más complejos y cambiantes. Un Coach de Equipo entra a trabajar en

un equipo cuando este no obtiene los resultados esperados, ya sea porque las conversaciones se atascan en determinados puntos, ya sea porque se pierde el tiempo en conversaciones inútiles para los resultados del equipo o porque los indicadores de (Sigue P8.)

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Coaching [ 7 ]

NOTICIAS Carlos Herreros, nuevo Coach des-  tacado Top-Ten por Top Ten/MS  Recientemente la organización Top Ten Management Spain que informa de los consultores y coaches destacados en España en su página web (www.toptenms.com ), ha incluido dentro de esta última categoría a Carlos Herreros (presidente de AECOP). D. Carlos Herreros nos decía: “lo cual es satisfactorio y, a la vez, exige seguir trabajando para no defraudar a quienes me han propuesto para esa distinción” En esta etapa,  ya madura, de su vida profesional, Carlos Herreros defiende y practica lo que el llama “El coaching de la tercera opinión”- proporcionado por profesionales independientes. Defiende que el coaching es la mejor herramienta de desarrollo de directivos porque se crea un espacio de reflexión, muy distante y  distinto del que se ofrece en talleres, cursos y seminarios en los que ciertos “gurús” pontifican y los participantes escuchan; en el mejor de lo casos, soluciones que fueron válidas en otros momentos y en diferentes circunstancias.  Alumno de Gary Hamel, recuerda una de sus frases más brillantes: “¿Sabéis por qué las estrategias de las grandes compañías no se diferencian?. Porque todas hablan con los mismos consultores” El coaching como relación entre dos personas, ambas maduras y con experiencia ,crea las condiciones para pensar estratégicamente sin imitar las que los “gurús” prescriben para todos. Porque la función esencial del directivo es siempre estratégica y el coaching de la tercera opinión sirve para clarificar conceptos, para atre verse a pensar lo previamente no pensado, para imaginar lo impensable. Más información en http://www.toptenms.com D. Carlos Herreros es el Presidente de AECOP (Asociación española de Coaching y Consultoría de Procesos) Diplomado en Consultoría de Organizaciones modelo Tavistock. Master of Science in Management, por London Business School. "Professional Executive Coach", por APECS. Co-Director de la Escuela de Coaching Ejecutivo del Norte (www.coachingejecutivo.eu) Socio de HFC Consultores (www.infopymes.com)

compromiso del equipo muestran que algunos de sus miembros no están comprometidos con el con junto. Para responder a esta necesidad la Escuela lanza al mercado un programa de 40 horas de formación dirigido a Coaches certificados que constará de dos partes: por una parte un marco teórico, en el que los Coaches incorporarán las principales herramientas y elementos a tener en cuenta en un coaching de este tipo. Por ejemplo, la diferencia sobre qué es y qué no es un Coaching de equipo, como mirar desde un enfoque sistémico, cómo identificar los roles y la distribución geográfica que ocupa cada miembro en el equipo, los tipos de conversaciones que hacen que un equipo fracase o alcance el éxito...

En definitiva, aprenderá a ser espejo y dar feedback al equipo. El coach de equipos debe saber que su trabajo es interactuar con el sistema tocando aquellos resortes que le permitan desatascar las conversaciones estériles y competencias improductivas, obteniendo así el resultado esperado. Decimos que no se puede ser Coach sin antes haber sido Coachee, y sostenemos que un Coach necesita de un Coach supervisor para seguir aprendiendo y entendiendo algo tan complejo como es el comportamiento humano. El programa que la EEC propone de supervisión de Coaches profesionales certificados está pensado para asistir a los mismos en la obtención de resultados con sus Coachees partiendo de que muchas veces no somos conscientes de determinados temas o situaciones que tocan como Coaches nuestros propios puntos de ceguera. El Coach supervisor tiene como función mostrar aquellas habilidades que como Coaches están faltando para obtener los mejores resultados con sus Coachees. Este programa está destinado a Coaches que quieran seguir aprendiendo sobre su propia práctica;  ver en cada caso particular cuál es el marco de los distintos tipos de entrevista, como diseñarlas, como trabajar los compromisos…; en definitiva, poder lograr los resultados que el Coachee reclama. Para facilitar las prácticas, la EEC proveerá a los participantes de Coachees voluntarios del mundo de la empresa. En estos dos nuevos programas, la EEC ha transmitido el saber hacer logrado a través de su programa de Certificación en Coaching Ejecutivo ho-

Líder-haz-go! cierra el año satisfechos con la clausura de un nuevo curso introductorio y lo inicia con un nuevo curso de introducción al coaching y su curso avanzado de certificación. El programa introductorio tiene una duración aproximada mínima de 38 horas y el de certificación de 112 horas, repartidos ambos en dos periodos y en diferentes semanas, celebrándose en viernes y sábados, completando así un programa de más de 150 horas de experiencias y vivencias directas de coaching además de las tareas externas que lo completan. Lo más destacable de Líder-haz-go! es su esfuerzo por aclarar desde el primer momento las diferencias entre consultoría tradicional, formación tradicional, mentoring, consejos y mandatos y lo que es realmente Coaching, labor en la que todos los coaches debemos poner nuestro granito de arena por clarificar y dignificar el arte y ciencia del Coaching, un campo en el que todos cabemos y del que, cómo ya se ha dicho, será lo que nosotros hagamos… y que mejor que predicar con el ejemplo. Cómo nos comentan sus promotores: ” Proponemos un aprendizaje experiencial. Sin mesas, sin power point, sin largas presentaciones teóricas. Con vivencias personales, con prácticas continuas, contigo. Utilizamos las técnicas de “grupo operativo” y “aprendizaje experiencial”, es

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 Actualmente grandes empresas de ámbito multinacional y nacional están confiando a la Escuela la formación de sus Directivos y Cuadros, como un paso para lograr el cambio cultural y la consecu-

La otra parte del programa es eminentemente práctica. Cada participante tendrá la vivencia de pertenecer a un equipo de trabajo, y, a la vez, participar como coach de otro. De esta manera, el participante en el curso podrá practicar “in situ” lo aprendido como coach de equipo.

Lider-Haz-Go! sigue avanzando

[ 8 ] Coaching

mologado desde hace dos años como ACTP (el máximo grado de acreditación) por la ICF; lo que, añadido a sus programas “in company” de desarrollo de habilidades de Coaching para directivos, sus procesos de Coaching ejecutivo individual y sus procesos de Coaching de Equipo, etc., la convierte en el centro formativo de referencia para empresas y  profesionales que desean obtener una formación de calidad contrastada a nivel internacional.

ción de resultados ante los desafíos que se les presentan. LA EEC está consolidando su desarrollo tanto en Barcelona como en Italia (Turín-Milán) y tiene acuerdos de colaboración con Coaches latinoamericanos y portugueses, lo que les permite trabajar sincronizadamente con empresas multinacionales presentes en esas áreas geográficas. Parte del éxito de la Escuela se basa en haber sabido crear un equipo de expertos Coaches, lo que permite asumir simultáneamente procesos variados de Coaching, tanto en grandes organizaciones como en PYMES. Dicho equipo recibe formación y  supervisión de forma permanente, lo que, unido a una coordinación eficaz de cada proyecto, con vierte a la Escuela en un aliado estratégico de las organizaciones en su consecución de resultados. El interés despertado en España por la formación de nivel en Coaching ha hecho que en la EEC pasaran 248 alumnos por sus aulas durante el año 2006.  Al ritmo de crecimiento de la demanda de sus programas la Escuela ha crecido también en espacio físico, incorporando una nueva planta en el edificio de Almagro 3, en Madrid, dotada de nuevas aulas modulares, confortables salas de entrevistas, zonas de descanso, etc. para dar más calidad a los ser vicios prestados.

decir que es el propio grupo, y cada uno de sus integrantes, lo que se toma como objeto de observación y auto generador de aprendizajes. Llegamos al marco teórico a través de la experimentación y  la práctica y no al contrario, como en la formación tradicional. Este proceso garantiza la interiorización de los conceptos necesarios para convertirse en coach profesional. Ya no es lo que la teoría dice que tengo que hacer, sino lo que yo he experimentado y siento que tengo que hacer”.

COACHING EMPRESARIAL

Entre otros movimientos,

el del Coaching En torno a nuestro desarrollo como profesionales y seres humanos, se han orquestado diferentes postulados y movimientos en los últimos años; entre ellos figura el coaching. Esta práctica, con el doble objetivo de mejorar nuestra efectividad y nuestra calidad de vida, está además en plena sintonía con el resto de movimientos en curso.

E

n efecto, la toma de conciencia del potencial de los seres humanos había hecho emerger, en el panorama finisecular, diferentes mo vimientos a los que se ha venido prestando desigual atención. Todos ellos, sin embargo, deberían conformar una especie de dodecálogo cardinal, sin por ello descartar otros posibles mandamientos-movimientos: - El aprendizaje y desarrollo permanente (lifelong learning movement). - La destreza informacional (information literacy movement). - La necesidad de innovar (innovation movement). - La asunción de autonomía  (empowerment movement). - La gestión por competencias (competency movement).

- La psicología positiva  (positive psychology movement). - La calidad de vida en el trabajo (quality of worklife movement). - El pensamiento crítico (critical thinking movement). - La economía del conocimiento ( knowledge management movement). - La inteligencia emocional (emotional intelligence movement). - El aprendizaje on line (e-learning movement). - El coaching (coaching movement).

Todos estos postulados han constituido auténticos buzzwords en el mundo de los recursos humanos en los últimos diez años. El lector pensará que ha habido muchos otros buzzwords, pero también aceptará la solidez de éstos y  su convergencia en los nuevos perfiles

Por José Enebral Fernández  Alta Capacidad   [email protected] 

necesarios para trabajadores y directi vos. Ya en el panorama neosecular, las siguientes reflexiones sobre el coaching precisaban el dibujo de este escenario previo. El individuo ha de ser consciente de su necesidad de desarrollo permanente y, en caso necesario, un coach puede conseguir que se autoconvenza de ello me jor que su jefe o sus colegas. Igualmente ha de estar convencido de la complejidad de traducir la información disponible a conocimiento sólido aplicable en la toma de decisiones, y el coach le puede sensibilizar al respecto. También ha de estar siempre considerando la posibilidad de hacer las cosas

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Coaching [ 9 ]

COACHING EMPRESARIAL mejor y de hacer nuevas cosas (inno var), y aquí el coach puede volver a tener un papel relevante… Recordemos que el coaching, como medio, resulta idóneo para fines muy diversos en la empresa, pero aquí subrayo que puede, además, reforzar el avance de otros movements concurrentes en el mundo de los recursos humanos. Sigamos. La asunción de autonomía, de responsabilidad, puede requerir una energía psíquica del individuo que sólo un buen coach puede hacer emerger. El despliegue de competencias precisas en cada perfil profesional puede resultar complicado, y de nuevo el coach puede sernos muy útil…  Vayamos al sexto movimiento: para, dentro de la doctrina de la psicología positiva, mejor aprovechar lo mejor de nosotros mismos, ahí está otra vez el coach.  Al séptimo: para encontrar espacios comunes entre nuestra efectividad y la satisfacción profesional, para una mejor calidad de vida en el trabajo, una vez más, el coach… El coach alentará nuestro pensamiento crítico (distinto de la criticidad, el escepticismo o la controversia), sistémico (atento a las causas y las consecuencias), abstractivo (concluyente, sintetizador), reflexivo (lentificador de inferencias), conceptual (atento a los significados de los significantes), integrador (en busca de sinergias y armonías)… Nos ayudará a conocernos a nosotros mismos en nuestro escenario profesional, y nos dará feedback sin reservas, desde una posición independiente. Nos dirá verdades valiosas, de modo que no nos sintamos líderes de quienes no se sienten seguidores, ni nos sintamos infalibles en la era del conocimiento, ni nos dejemos cegar por el culto al ego… Este diálogo es más sencillo con un coach que con un jefe. Hay expertos de la gestión empresarial que parecen asimilar el coaching al ejer-

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cicio del liderazgo por parte del jefe: “Para mí, liderazgo y coaching son términos casi sinónimos. Un buen líder lo es, entre otras cosas, porque sabe obtener lo mejor de sus colaboradores”, sostiene Javier Fernández Aguado, prestigioso experto español. Me perdonará el lector y el propio Fernández Aguado, pero me cuesta aceptar esta idea. Me cuesta, porque encuentro disonancias con las características que atribuyo a la emergente economía del conocimiento; porque percibo que, si un profesional hace bien su trabajo, se podrá pensar que es mérito de su jefe; porque, sobre todo, me parece que el mejor coach no tiene por qué ser un líder, ni el mejor líder, un coach, aunque puede darse y no son incompatibles. Tenga el lector sus propias percepciones. En breve digresión, yo me preguntaría si la relación líderes-seguidores es la más idónea en la vida cotidiana de directivos y trabajadores; me lo preguntaría porque creo que todos, directivos  y trabajadores, habríamos de liderarnos a nosotros mismos tras metas compartidas. Este autoliderazgo que Drucker subrayaba en el perfil de los nuevos trabajadores del conocimiento, estaría en cierta medida relacionado con el dominio personal de Fritz o Senge, la efectividad de Covey, la inteligencia intrapersonal de Gardner o Goleman, o el self-leadership de Manz y Sims.  Antes de este último párrafo digresivo, nos habíamos quedado en la palabra “percepciones”, lo que nos lleva de nue vo al pensamiento crítico y la percepción de realidades. En verdad, nos cuesta percibir las realidades. De una parte, porque el cerebro tiende a inventar, a suponer, cuando le falta información; de otra, porque tenemos arraigados prejuicios, creencias, supuestos que condicionan nuestro modo de pensar;  y también porque nuestros intereses o deseos contribuyen a la distorsión. Creo que, en lo que se refiere a nuestros filtros endógenos, un buen coach puede ayudarnos en la búsqueda de la objetividad, incluido aquí el autoconocimiento y sin descartar del todo la ayu-

da de un jefe en quien confiemos. En el dodecálogo también mencionábamos la inteligencia emocional, y aquí  hay nuevamente espacio para un buen coach que nos ayude en la maduración emocional, si fuera necesario; pero yo querría desviar la atención del lector hacia un aspecto de la inteligencia, el de la intuición, que si no constituye todavía un movement, sí que parece apuntar intenciones. La intuición es un recurso valioso —una especie de joya de la corona de la inteligencia— del que no estamos quizá haciendo el mejor uso. El coach nos puede ayudar a comunicarnos con nosotros mismos, y eso supone ya una mejora en la escucha de las voces interiores, incluida la de la intuición. De ninguna manera les propongo una especie de management by intuition: en modo alguno; pero sí parece el momento de que la intuición genuina salga de la clandestinidad y, dejando que la razón asienta o consienta, nos ayude en la comunicación, la creatividad, la toma de decisiones o la detección de oportunidades. El coach experto puede guiar este progreso en el uso de la facultad, cuidando especialmente de que no confundamos la intuición auténtica con anhelos, conjeturas, ocurrencias, prejuicios, miedos o aprensiones. En la lista de movimientos esenciales, incluí el propio coaching como también el denominado e-learning. Efectivamente, hemos asistido a una cierta explosión de estos métodos o medios de aprendizaje y desarrollo. El e-learning no está generando los resultados esperados, y seguramente se ha de mejorar en la elaboración de contenidos. Pero las experiencias de coaching sí parecen alentar el avance de este movimiento. A todos nos viene bien un coach particular, sin descartar el coaching grupal, que amplíe nuestros horizontes y nos ayude a hacer emerger de nosotros mismos todo el potencial que nuestra condición supone.

¿

COACHING EJECUTIVO

?

Sienten

las organizaciones

¡Por supuesto que sí, las organizaciones también sienten! y aún más, ya sean de tipo social, familiar o empresarial, se desarrollarán y evolucionarán según las emociones o estados emocionales de las personas que las configuran. De ellas va a de-

Por Esther Pérez 

pender, en gran parte, su crecimiento o evolu-

Socia Amura TEC  Coach Ejecutivo 

ción.

 V 

eamos a las empresas como espacios en los que unas personas interactúan con otras, a ni vel interno- colegas, superiores, colaboradores- o a nivel externo –pro veedores, clientes- en distintos contextos más o menos complejos. Pensemos en situaciones que generan incertidumbre, por ejemplo un cambio de Dirección, procesos sucesivos de compra, fusiones o la profesionalización forzosa de una empresa familiar o una entidad social. En todas ellas, es el estado emocional, uno de los factores básicos que va a posibilitar alcanzar los resultados deseados o quedarse estancados en el pasado. Por esta razón es vital crear espacios para tomar conciencia y trabajar con

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Coaching [ 11 ]

COACHING EJECUTIVO

   ©    C    E    T   a   r   u   m    A   e    t   n   e   u    F

las emociones de las personas que configuran la empresa, independientemente del nivel que ocupen. Si no lo hacemos, posibles situaciones que se hayan vivido como injustas, generarán emociones de rabia, resentimiento, resignación etc. que se erigirán como resistencias que harán fracasar cualquier acción o intervención de mejora. El modelo de intervención que proponemos como adecuado y que estamos utilizando con excelentes resultados es : (ver gráfico)  Alcanzar los resultados, ser creativos o innovadores será posible o no, en función del estado emocional en el que se encuentra la organización.

tampoco emprenderá ninguna estrategia ya que parte de la imposibilidad o inmovilidad, sin contemplar otras opciones posibles. Sólo podremos generar soluciones adecuadas si somos conscientes, exteriorizamos y compartimos estas interpretaciones de la realidad. Para ello proponemos crear espacios dentro del día a día profesional para “volcar” inquietudes, miedos, pensamientos no  verbalizados o prejuicios sin fundamento. Este enfoque permitirá generar un nuevo estado emocional que nos predisponga a asumir un compromiso de acción, desde la confianza en nuestras propias capacidades, el reto o la curiosidad.

Si estamos frente a una organización en la que predomina un estado emocional de resentimiento que podríamos ejemplificar como: “la competencia en China nos está arrebatando los clientes más importantes pero no podemos hacer nada, es el gobierno que debería establecer medidas más estrictas”, en esta situación la organización no emprenderá ninguna actuación alternativa puesto que considera que existe un culpable que debería resolver la situación.

¿Cómo se genera el estado emocional en una organización? Las personas que lideran las organizaciones serán los inspiradores del mismo. El modelo emocional que adopten, será probablemente mimetizado por las personas que configuran sus equipos. Por ejemplo, hemos visto empresas cu yos líderes estaban claramente anclados en el resentimiento y la envidia y  hemos observado como ese mismo patrón se repetía entre las personas de sus equipos.

Otro estado emocional frecuente en las organizaciones es la resignación “hagamos lo que hagamos, nunca podremos competir con los mercados orientales”. En esta situación la organización

Es una gran responsabilidad que los directivos y managers deben asumir: de ellos depende el equilibrio y el diseño del estado emocional de las personas del resto de la organización.

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¿Cómo los managers pueden generar en las organizaciones entusiasmo, alegría, confianza o autonomía? La auto-observación es la competencia cla ve de este proceso: la toma de conciencia de las emociones predominantes puede impulsarse desde un proceso de coaching  y ser un gran aliado para rediseñar estados emocionales que permitan alcanzar los resultados y objetivos deseados.  Al igual que invertimos en procesos organizativos o equipos, recomendamos también invertir en la creación de espacios que permitan aflorar y compartir las emociones y estados emocionales de las personas que configuran nuestras empresas.  Antes de iniciar nuevos proyectos: - Generar espacios de escucha que liberen las emociones ocultas. - Así mismo generar seguidamente espacios de interpretación para contextualizar los resultados anteriores en los diferentes colectivos. - Implementar posteriormente acciones de intervención, ya sean de carácter formativo, con grupos, o acciones individuales de acompañamiento de los mandos y directivos. Para que los cambios se consoliden y  se interioricen en la organización, es necesario desde el seno de la organización priorizar y fomentar estos espacios de intercambio.

ALMA DEL COACHING

Tiempo  y Coaching 

Si hablamos de que un proceso de coaching tiene que ver con expandir nuestra capacidad de autoaprendizaje también tenemos que tener muy en cuenta el factor tiempo. Existe un tiempo a respetar propio de cada persona e inclusive ajeno a las declaraciones del interesado. El coach apoya, al cuestionar los juicios que obstaculizan el aprendizaje, que el coachee logre tomar con-

Por Teresa Benedetti  Master en Coaching Organizacional  Universidad del Salvador, Argentina.

ciencia, “cambiar su observador”.

E

xiste una nueva manera de pensar las organizaciones. Esta forma es llamada:

“Aprendizaje Organizacional” y apunta al factor humano cómo capital esencial. El coaching en cuanto herramienta con versacional es el protagonista de esta alquimia capaz de conseguir una red de relaciones sana, sólida y efectiva que puede nombrarse a sí misma cómo organización “aprenderte”, diestra en el logro de los resultados deseados tanto en los aspectos económicos como humanos. El siguiente artículo apunta a detener nuestra atención en algunos aspectos del proceso de coaching que podrían potenciar su efectividad.

Si hablamos de que un proceso de coaching tiene que ver con expandir nuestra capacidad de auto-aprendizaje, y se sir ve para ello de un logro del coachee en el cambio como observador, también tenemos que tener muy en cuenta el fac-

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tor tiempo, en el cual va a desplegarse ese proceso de coaching.  A mi entender, un proceso de esa naturaleza puede no ser algo especialmente breve, quiero decir con esto, que quizás tengamos que considerarlo en el contrato que hagamos con el coachee. Existe un tiempo a respetar propio de cada persona e inclusive ajeno a las declaraciones del interesado. Ejemplo: - “Quiero cambiar esto lo mas rápido posible” o “Es de suma urgencia que logre este cambio”. Estas palabras surgen del desconocimiento de los propios procesos psíquicos. Creo que es necesario entonces tener en cuenta esa cualidad de la mente humana, ese requerimiento del tiempo para el cambio que se inicia con la abolición de un juicio maestro y el consiguiente cambio “de observador”. El tema no es sencillo dado que un coach debe poder tener una clara distinción entre los tiempos ineludibles de un proceso de aprendizaje y cambio y el de pos-

poner acciones típicas del coachee, que  ya, concluido su auto-aprendizaje, las detiene por falta de compromiso con su declaración de cambio. Daré un ejemplo desde otro lugar: un niño de tres años por su maduración psicomotora bien puede caminar solo, ha experimentado un proceso de crecimiento, maduración y aprendizaje. Ese niño también puede decidir hacer uso de sus capacidades adquiridas o berrear en cualquier ocasión para lograr que sus padres lo sostengan en brazos y así “ahorrarse” el compromiso de caminar y a veces: tropezar, caerse, pararse y seguir, en suma crecer… Ese fino borde, esa distinción, que en la práctica es trabajosa y difícil de observar en la catarata del lenguaje, nos ayudaría a convivir con los tiempos del proceso y  advertir a nuestro coachee sobre el asunto. Quiero decir, es fundamental que el coachee pueda saber que existe “su” tiempo de aprendizaje, su proceso y que éste sea diferenciado por él del tiempito ex-

ALMA DEL COACHING

tra que se toma, cuando da vueltas por no hacerse cargo de sus declaraciones de cambio. Ese tiempo extra es pródigo generalmente en juicios que sustentan la demora.  Así cómo el proceso de aprendizaje puede, (como se dijo antes) desencadenarse con la ubicación y luego destitución de un juicio maestro, en un espacio de tiempo para ello, en la práctica se puede ver que aunque ya la persona ha adquirido un “saber hacer” con el problema que ha traído, demostrando un cambio de observador claramente, no lo concreta, no lo ejecuta. No decide la acción.  Vayamos ahora al tiempo que ocupa el aprendizaje (auto-aprendizaje), propiamente dicho: Según la teoría de Jean Piaget, cuyos trabajos tuvieron fundamental importancia en el conocimiento de los procesos del aprendizaje, dicho aprendizaje lleva un ritmo de asimilación y acomodación. Teniendo en cuenta el pensamiento de este representante del constructivismo: las personas se sitúan ante un aprendizaje dotadas de ideas y concepciones previas.  Veamos el tema de la asimilación y la acomodación: La nueva información que llega a una persona es “asimilada” en función de lo adquirido previamente. Luego existe una “acomodación” de lo aprendido con lo cual hay transformación de los esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias. Digámoslo de otra manera: el coach apo ya, al cuestionar los juicios que obstaculizan el aprendizaje, que el coachee logre tomar conciencia, “cambiar su observador”, ante una determinada situación en la que no está logrando ser efectivo. Si el coach ha dado con el juicio maestro, este cuestionamiento va siendo asimilado por el coachee montado sobre experiencias anteriores de fracasos o éxitos, según haya hecho algo nuevo o no en alguna otra situación de la vida.

Luego deviene una acomodación de lo aprendido produciéndose la transformación de los esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias vivenciales. Si como coaches tenemos conciencia del “esfuerzo mental” que requieren los procesos de asimilación y acomodación en el coachee, aprenderemos a tener esa paciencia fundamental que se requiere para lograr la pieza única y artesanal que puede ser cada proceso de coaching. Cómo valor agregado para el coach considero que el desarrollo de la misma debe ser considerado un desafío. Un elemento entonces que considero apropiado puede ser someternos (quizás no sea una palabra que nos tiente pero creo que es apropiada), adaptarnos, al tiempo del aprendizaje del coachee. Este es un factor decisivo para apoyarle a cambiar su observador como fehaciente aprendizaje, es decir, sostenible en el tiempo y por ende con modificación del modelo mental. Pienso: ¿será en otro plano el aprendizaje continuo, una modificación también continua de modelo mental? Me inclinaría a pensar que sí.

riamente los buenos resultados que pueden alcanzarse con un acuerdo flexible. Finalmente me gustaría concluir con una reflexión, que nos abarca tanto en la experiencia de haber sido coachee como en la de ser coach. Conocer los propios tiempos, saber que tenemos fenómenos psíquicos con los cuales lidiar, implica conocernos, tenernos paciencia y saber que luego llega lo inevitable: la decisión y compromiso con esa decisión en un tiempo ahora sí determinable por nosotros mismos. También implica saber que existen consecuencias posteriores a la acción y también consecuencias si la acción no es puesta en marcha. Con nuestras elecciones y decisiones trazamos el sendero de nuestra  vida. Por último quisiera aclarar que los fenómenos de asimilación y acomodación no son volitivos, podríamos decir que son mecanismos adquiridos en épocas arcaicas gracias a los cuales pudimos incluirnos en el mundo y llegar hasta donde llegamos.

 Volviendo entonces al tema del tiempo, uno de los aprendizajes simultáneos que puede hacer el coachee (simultaneidad en cuanto al tema que está tratando) son los tiempos que ocupa en los procesos mentales descritos. Ello no implica que concluidos estos, se tome todo el tiempo del mundo en hacer: “nada” .Dilatando estérilmente sus acciones para lograr el cambio anhelado. Quedaría entonces claro tanto para el coach como para el coachee el tiempo necesario para el aprendizaje y el innecesario que se toma para llevarlo a la práctica. Tener diferenciadas estas etapas implica preservar al coach y al coachee de las presiones que subyacen cuando se establece un tiempo estricto de programación del proceso, que puede constituirse en un problema en sí mismo obstaculizando se-

Referenciasbibliográficas:

- Ontología del Lenguaje - Rafael Echeverría - El nacimiento de la inteligencia en el niño - Jean Piaget.

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El Coaching Esencial

Por Cris Bolivar  Consultora internacional y coach. Directora General de “Cris Bolívar Con-  sulting”. Master Certified Coach (MCC)  por la International Coach Federation, USA. Primera española que obtiene  esta certificación.

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 La diferencia entre lo  que hacemos y lo que  somos capaces de hacer  resolvería la mayoría  de problemas del mundo “

”

Mahatma Gandhi.

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En la Era del Conocimiento, donde el talento  y el potencial humano son vitales para el desarrollo y el avance del mundo en general y  de las empresas en particular, cada vez con mayor frecuencia las organizaciones piden de sus líderes y directivos que sepan desarrollar el potencial de sus equipos y colaboradores, puesto que en ello reconocen un valor estratégico para la organización, aunque eso sí, siempre que ello no represente una reducción de los resultados a corto plazo.  Y ahí tenemos un primer dilema de los muchos que los directivos y líderes de nuestros tiempos deben resolver.

de cambiar conductas y desarrollar competencias, hace falta un nivel más de profundidad, un nivel de intervención en coaching que aborda la esencia, la unicidad, el alma o, siguiendo la denominación que hace la publicación “Coaching Magazine”: el Coaching con Alma, aunque, en este caso, más bien podríamos decir, Coaching DEL Alma, un coaching donde lo pragmático y lo espiritual se funden para generar un nivel distinto de aprendizaje y transformación.

Es el coaching que desarrolla el nivel más profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la conciencia tanto del entorno como del intorno. Tiene como ob jetivo la transformación generativa, es decir, que la persona aprenda a transformarse para crecer re-creándose a partir de la utilización de su potencial de forma que pueda conseguir meta-resultados desde la meta-conciencia no sesgada por la visión limitante del ego.

El coaching esencial opera en el nivel 3 del modelo dinámico de niveles de intervención en coaching descrito por Cris Bolívar y que podemos ver en el cuadro 2. No en balde Steven Covey (ver cuadro 1), más allá de la Era del Conocimiento, denomina a la época actual como la Era de la Sabiduría, pues es la sabiduría y la conciencia, en última instancia, la clave del éxito del líder y directivo de nuestros días, que debe lidiar con alcanzar resultados a corto plazo a la vez que en el medio o incluso largo plazo. Ello significa, tener que ir más allá de lo que habitualmente consigue, alcanzar meta-resultados. Y para ello, es necesario el desarrollo de todo su potencial, como ser humano (grandeza personal), y no sólo desde el rol profesional.  Así, desde la sabiduría, basada en la esencialidad y la exEl COACHING ESENCIAL es el que desarrolla el nivel más profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la conciencia.

pansión de la conciencia, podrá afrontar los retos de una era compleja, cambiante y llena de incertidumbre. Y aquí  es donde juega un papel clave el coach. En este caso, no basta una intervención de coaching don-

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Nivel 1: Conductual-Competencial • Aprendizaje y resultados: Se facilita el cambio simple de

conducta sin modificar creencias, actitudes o valores. La intervención de coaching facilita el desarrollo de las competencias ya existentes y el cambio conductual desde el aprendizaje simple o de primer orden. • Herramientas: Gestión por competencias, algunas técnicas de PNL, instrumentos de gestión de empresa y formación, focusing,... • Feed-back: Señalamiento y espejo. • Coach: Con formación y experiencia en desarrollo de personas, en coaching y el ámbito o entorno del coachee, aunque no posea gran experiencia o conocimientos de psicología en profundidad. Managers, líderes-coach, profesorescoach, coach internos (departamentos recursos humanos,…), coaches externos. Nivel 2: Cognitivo-Emocional • Aprendizaje y resultados: Se facilita el desarrollo de com-

petencias ya existentes y de nuevas competencias. Se revisan creencias y se genera la comprensión para el "des-anclaje" de los frenos que dificultan el desarrollo. Permite aprender a aprender. Aprendizaje generativo o de segundo orden.

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• El aprendizaje de primer orden (Argyris), conductual o de bucle simple: representa un cambio simple, conduc-

tual, un cambio definido como “un nuevo estado de las cosas diferente al antiguo estado” (French y Bell, 1995).

• Herramientas: Modelos

psicológicos sistémicos e integrales, PNL, instrumentos de gestión de empresa y crecimiento personal,... • Feed-back: Señalamiento, espejo e interpretación. • Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Organizacional si es en el ámbito organizacional) formado especialmente en Psicología y Desarrollo Organizacional. Con experiencia en el ámbito en el que interviene, sea el desarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en general. Coach interno con gran experiencia y con un rol consolidado. Nivel 3. Energético-Esencial • Aprendizaje y resultados: Se expande el nivel de con-

ciencia del coachee descubriendo todo su potencial y facilitando la transformación generativa. Facilita la meta-visión más allá de los propios paradigmas y se genera sabiduría para alcanzar resultados que de otro modo no hubieran sido posibles. Aprendizaje de tercer orden. • Herramientas: Modelos psicológicos sistémicos e integrales que parten de la visión del ser humano como un ser con una unicidad a desarrollar, Voice Dialogue, Focusing, aplicación de modelos y filosofías espirituales que facilitan la expansión de la conciencia, técnicas de meditación, técnicas proyectivas, técnicas energéticas, principios de física cuántica, ... • Feed-back: Señalamiento, espejo, interpretación, nivel de conciencia. • Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Organizacional si es en el ámbito organizacional) formado especialmente en Psicología y Desarrollo Organizacional. Con experiencia en el ámbito en el que interviene, sea el desarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en general. Con gran experiencia y formación en distintos ámbitos, modelos y técnicas así como preferentemente modelos y filosofías que basadas en la unicidad del ser humano.

(Ver cuadro 3) En el apartado anterior comentábamos los distintos tipos de aprendizaje que se generan según los tres niveles de coaching descritos. Veámoslos en detalle.

Este es un aprendizaje que, en base a los resultados obtenidos, a la percepción que se tiene de ellos según nuestra personalidad, modifica las conductas que los producen. Tanto las opciones como las acciones que se emprenden con este aprendizaje vienen dadas por los modelos mentales propios, que permanecen intactos, pues no se cambian las creencias. El cambio se da a nivel de conductas o hábitos. Se trataría de una modificación en la manera de hacer. Este es un tipo de cambio fácil, que requiere tan solo el aprendizaje de una destreza. Este aprendizaje tiene éxito, por tanto, cuando las creencias están alineadas con las conductas, cuando hay coherencia entre ellas. En estos casos, el cambio es efectivo, rápido y sostenible en el tiempo. Los modelos "competenciales", como los de Goleman y Bo yatzis, orientados al cambio conductual, tienen su base aquí. Son, en general, modelos pragmáticos y orientados a los resultados. Como ya hemos dicho, el coaching conductual/competencial (Cris Bolívar, 2002) o de nivel 1, tiene también su foco en este bucle. Ejemplos: Aprendizaje por ensayo y error, aprendizajes rutinarios, desarrollo por competencias y de habilidades o destrezas concretas. Sin embargo, no siempre ocurre que las creencias estén alineadas con la nueva conducta o hábito a incorporar, más bien al contrario, las personas (y también las organizaciones) pueden tener creencias que se oponen a la adquisición de esas nuevas conductas o competencias. • Es entonces cuando tiene sentido hablar del aprendi-

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zaje de segundo orden (Argyris), de doble bucle o llama-

do también aprendizaje generativo porque lo que nos permite es la generación de nuevo aprendizaje a partir del desaprendizaje. El cambio se da a nivel de creencias, patrones o paradigmas. Es un cambio profundo y sostenible a lo largo del tiempo que permite que se den nuevos aprendizajes aún sin el conocimiento previo de competencias específicas a incorporar. Es un cambio generativo, y por tanto, transformador, que permite aprender a aprender. La realimentación influye en las creencias, los modelos mentales que hemos aplicado en una situación dada y los cambia. De este modo, surgen nuevas estrategias y nuevos tipos de acciones que no habrían sido posibles con anterioridad. El aprendizaje de segundo orden, representa por lo tanto, “un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical tanto se dé en personas como en organizaciones, que implica un cambio paradigmático y lleva a la transformación” (Amir Levy y Uri Merry, 1986). Los talleres de formación basados en el cambio de actitudes, de corte práctico y a la vez reflexivo, metodologías de aprendizaje experiencial, algunos modelos de dirección (la Dirección por Valores) o las “conversaciones liberadoras” de Humberto Maturana y, como ya sabemos, el nivel 2 de intervención en coaching (Cris Bolívar, 2002) tienen su base en este bucle. Ejemplos: Desaprender, cuestionar las propias presuposiciones, cambio de paradigmas. Definido así, parecería que todas las posibilidades se abarcan y agotan en estos dos tipos de aprendizaje. Sin embargo, adquirir nuevas competencias o revisar nuestras creencias no es suficiente para alcanzar los retos que nos presenta el mundo de hoy. Como decíamos, la alta complejidad e incertidumbre existente nos sitúa ante la necesidad de una revisión en profundidad de nuestra condición humana (Eudald Carbonell) y nuestra capacidad para hacer frente a lo que sin duda podríamos llamar una nueva etapa evolutiva. • El aprendizaje de tercer orden o epistemológico (Cris

Bolívar, 2005) En este tipo de aprendizaje se centra la intervención en coaching de nivel 3 o energético/esencial (Cris Bolívar, 2005). Más allá de la revisión y flexibilización de las propias creencias y modelos mentales que representa la transformación del aprendizaje de segundo orden, el aprendizaje de tercer orden representa un tercer bucle basado en la expansión de la conciencia, que genera y se retroalimenta del encuentro con la verdadera esencia del ser, con la unici-

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dad desde la percepción de nuestro potencial y la integración de las dimensiones del hacer, del pensar y del sentir, según nuevos modelos más integradores y sistémicos del ser humano, como el de la inteligencia emocional, el Voice Dialogue o las filosofías espirituales orientales cada vez más aceptadas por el mundo occidental. Ello facilita una meta-visión holística e integradora, desde la conciencia de unicidad y completitud del ser como uno mismo y con el entorno o con el universo, como llamamos en el modelo de “la ostra” que más adelante explicaremos. Una meta-visión no sesgada por la percepción de la personalidad (o ego) organizacional o individual, o en palabras de Edward de Bono, por la propia “burbuja lógica”. El aprendizaje de tercer orden o epistemológico, es, por tanto, un aprendizaje que se inicia en la transformación pero que va más allá, a partir del re-conocimiento y de la aceptación del ser en toda su completitud, para lograr la re-creación. Es un aprendizaje que no parte de la idea de la mejora, del “arreglo” de los fallos o de lo que no funciona, sino que parte de la comprensión de nuestra riqueza interior y la riqueza de nuestro entorno de manera que podamos escoger y decidir, libremente, una opción de conducta consciente y eficaz no condicionada por nuestras fijaciones y  sesgos derivados de nuestra personalidad (ego). Por tanto, es un aprendizaje que abre la puerta a un potencial oculto por la socialización, el miedo y el estrés, de forma que representa un aprendizaje epistemológico porque da paso a un meta-aprendizaje, de cuarto, quinto, sexto, ... orden, en una espiral ascendente hacia la sabiduría (Itamar Rogovsky, 2004). El aprendizaje de tercer orden, implica tomar conciencia de la necesidad de tomar conciencia (meta-conciencia) como forma de alcanzar resultados más allá de lo habitual (meta-resultados). Ejemplos: Re-crearse, autenticidad, “centramiento” y felicidad, liderazgo esencial y resonante, gestión efectiva del El aprendizaje de tercer orden o epistemológico, es, por tanto, un aprendizaje que se inicia en la transformación pero que va más allá, a partir del re-conocimiento y de la aceptación del ser en todo su potencial, para lograr la re-creación. Representa un tercer bucle basado en la expansión de la conciencia, que genera y se retroalimenta del encuentro con la verdadera esencia del ser, con la unicidad desde la percepción de todo nuestro potencial y la integración de las dimensiones del hacer, del pensar y del sentir, según nuevos modelos más integradores y sistémicos del ser humano y las filosofías espirituales orientales.

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caos y la complejidad organizacional a largo plazo, desarrollo de la plasticidad, coaching esencial.

Como ya hemos dicho, el aprendizaje de tercer orden o epistemológico se basa en la expansión de la conciencia desde la integración de las distintas dimensiones del ser (humano u organizacional). Para explicar este concepto y dar herramientas de actuación, explicaremos aquí dos modelos que se hallan íntimamente relacionados: “la ostra” y “el trébol”. • “La ostra” (Cris Bolívar y Philippe Centell, 2004) (ver

que satisfagan las necesidades de ambos sistemas, desde la comprensión de toda la complejidad sistémica y del caos dinámico que opera en ella. El modelo de la ostra pretende simbolizar, por tanto, el potencial del aprendizaje, es decir, en la medida que nos entran in-puts ya sean del entorno (universo exterior) o del intorno (universo interior), tenemos la capacidad de transformarlos para crecer, de igual forma en que hace una ostra para elaborar su perla.  Así, si somos conscientes de lo que necesitamos (desde el autoconocimiento y la conciencia de nuestro mundo interno), y conocemos nuestro entorno (desde la conciencia de nuestro mundo externo), las elecciones y decisiones que tomemos llevarán a resultados más efectivos, tanto cuantitativa como cualitativamente, porque estarán basados en una conciencia más elevada que hará que nuestra  visión de la realidad sea más amplia y objetiva (meta-visión), a la vez que dispondremos de más herramientas y competencias para alcanzar los resultados necesarios. Dicho de otro modo, se trataría de lograr una mejor lectura de la situación y desde ahí del desarrollo de nuestra plasticidad (ver cuadro 5), siendo capaces de utilizar todo el potencial escogiendo libre y conscientemente lo que deseamos hacer en función de tener en cuenta, siguiendo a Humberto Maturana, tres miradas: El entorno, el sistema  y la persona, es decir, nuestro universo interno y externo. • Para expandir el nivel de conciencia que representa el modelo de “la ostra”, podemos tomar como referencia otro

cuadro 4) representa una visión integradora del universo interior y exterior del ser, de manera que la expansión de la conciencia debe darse en ambos universos. De esta manera será posible la alineación del ser con su entorno y por tanto su bienestar. De esta forma se podrán tomar decisiones

modelo explicativo el de “El trébol” (Cris Bolívar, 2004) (ver cuadro 6) que facilita una visión más operativa de la expansión de la conciencia, de manera que, a partir de tres dimensiones del ser: emocional, cognitiva y conductual (Salovey y Mayer, 1990. “Inteligencia Emocional”), el modelo propone una cuarta dimensión, la espiritual, que consideramos como una dimensión de conciencia elevada, holística e integrada, resultado de la expansión de la conciencia en sus tres anteriores dimensiones.

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Por otro lado, según sea el nivel de expansión de la conciencia (1: Identidad, 2: Entorno micro o 3: Entorno macro) en una u otra dimensión, tendremos distintas formas de interactuar con los dos universos, interior y exterior, produciendo distintos grados de aprendizaje de tercer orden  y por tanto distintos niveles de meta-resultados. En la dimensión emocional, el foco se centra en sentir el

cuerpo, la corporeidad. Observar nuestras emociones. No interpretar, no pensar, sólo sentir. Y descubrir el potencial de emociones y la información que conllevan. Para expandir esta dimensión, el coach puede utilizar herramientas como el focusing, técnicas proyectivas, música y baile,… En la dimensión cognitiva , el foco se centra en observar nues-

tros pensamientos, nuestras creencias, nuestro diálogo interior o voces y cómo éste interactúa con el entorno, desde el juicio, descubriendo así el potencial de todas nuestras voces internas, energías o sub-personalidades primarias con sus correspondientes polaridades renegadas y tantas  veces inconscientes. Para aflorar este tipo de conciencia, el coach, durante el proceso, puede utilizar el Análisis Transaccional, el Voice Dialogue, la Programación Neurolingüística, tests, las preguntas de coaching,…

la gente y el futuro del mundo.” (Sternberg, ---). Para ello el coach podrá valerse de herramientas como la meditación, la realización de mandalas, el Voice Dialogue,… De este modo, a partir de la expansión de la conciencia en las cuatro dimensiones el coachee podrá generar su propia re-creación, transformando a su vez el entorno, pues la relación se da en un sistema y por tanto existe una relación de interacción. Para ello, como hemos indicado brevemente, el coach puede utilizar infinidad de herramientas y modelos para expandir la conciencia muchas de las cuales tienen el poder En la cuarta dimensión, la espiritual, el foco se centra en la integración, en dar sentido y coherencia a las tres dimensiones anteriores, creando un Yo Consciente o Epistemológico capaz de hacer elecciones y tomar decisiones desde la unicidad y la sabiduría.

de hacerlo en varias dimensiones simultáneamente, lo cual generará un efecto sinérgico e integrador mucho más potente a efectos de intervención.

En la dimensión conductual, el foco se centra en tomar con-

ciencia de nuestras conductas, observar cómo nos comportamos, cuándo, con quién, y descubrir el potencial de conducta. El coach aquí puede centrarse más en los rol pla ying, entrevistas de incidentes críticos, análisis de casos, evaluación de feed-back de 360º, el Voice Dialogue,…  Y para cada una de estas dimensiones explorar los tres ni veles de conciencia (1: identidad o del propio ser, 2: entorno micro o 3: entorno próximo y el del entorno macro o entorno lejano). Estos tres niveles se relacionan con el universo interior y exterior, de manera que en la medida en que son abordados, se expande la conciencia de ambos universos. En la cuarta dimensión, la espiritual, el foco se centra en

la integración, en dar sentido y coherencia a las tres dimensiones anteriores, creando un Yo Consciente o Epistemológico capaz de hacer elecciones y tomar decisiones desde la unicidad y la sabiduría, entendida ésta como “una propiedad que surge del interior del individuo y una respuesta externa a las experiencias de la vida. Una persona sabia ha aprendido a equilibrar las fuerzas opuestas de los tres aspectos de la conducta: la cognición, el afecto y la volición. Una persona sabia considera lo conocido y lo desconocido, rechaza la emoción abrumadora a la vez que mantiene el interés, y escoge cuidadosamente cuándo y dónde actuar. En un mundo en el que las personas han de enfrentarse a complejos problemas, la sabiduría no es sólo para la gente sabia o los psicólogos curiosos; es para toda

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Para intervenir desde el coaching esencial, es necesario creer en la unicidad del ser humano, en su esencialidad, de forma que están bien tal como son, no tienen áreas a me jorar sino potencialidades a desarrollar. El coach entonces se sitúa en el amar, según la definición de amar de Humberto Maturana: “Ámbito de las conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, el otro, la otra, surge como legítimo otro en la convivencia con uno”. El mito del perfeccionamiento, de ser mejores desde la eliminación de nuestros puntos débiles o áreas de mejora, desde la polaridad antagónica de lo que está bien o mal, no facilita el desarrollo del potencial, sino que lo limita. La presión constante a la mejora continua, a la consecución de resultados y al cambio tanto en términos de la organización, del equipo o de uno mismo, no hacen más que SER   Valores intrínsecos, estado de conciencia (“yo soy...”). Tan sólo si es el verbo “ser”  el que rige tu vida podrás tener acceso al potencial y cualidades que te ayudan a estar, hacer y tener lo que de verdad deseas. Por algo eres un “ser” humano. O’Donnell,  “Endocalidad”.

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aumentar la ansiedad y la confusión, en una lucha sin fin por llegar a convertirse en un ideal social que, en sí mismo, esconde la trampa de la insatisfacción oculta en el “tener”, el “hacer” o el “estar”. Una lucha por adaptarse que lleva a alejarse de la autenticidad y a hacer más rígidas las creencias y patrones que llevan precisamente a perpetuar esta inefectiva situación. El coaching esencial busca, precisamente, recuperar la esencialidad perdida para volver al ser, o lo que también se ha dado en llamar “el camino del héroe”.

 Así pues, cuando necesitamos alcanzar nuevos y desafiantes resultados, crecer como seres humanos y desarrollar nuestro potencial para alcanzar meta-resultados, debemos ir más allá de las creencias, necesitamos expandir nuestra con “Cada ser humano es un espíritu libre, que puede volar tan alto como le permitan los límites que se haya marcado a sí mismo”.

ciencia, conectar con la esencia para poder re-crearnos con todas nuestras posibilidades re-descubriéndonos para romper límites.  Y para ello el coach puede hacer una intervención de ni vel 3 donde se produzca aprendizaje de tercer orden.

cado y complejo que requiere de la máxima experiencia  y profesionalidad del coach. Es un camino que requiere ayudar a pasar de la idea de cambio a la de transformación. Desde el deseo de cambiar, se desea ser ESPECIAL, se intentar mejorar porque algo está mal,… y siempre habrá algo que esté mal, con la consecuente baja autoestima que genera. Sin embargo, desde el concepto de transformación, como ya hemos mencionado, se parte de la idea de que lo que hay está bien, de que somos de forma ÚNICA. Desde aquí interesa sólo descubrir cómo somos, tomar conciencia de nuestra unicidad (ver cuadro 7). En la medida en que uno siente la necesidad de descubrirse  y de ser auténtico, es cuando tiene sentido iniciar un camino de descubrimiento y transformación hacia la re-creación. La expansión de la conciencia necesaria para la re-creación es un proceso que tiene como meta y como fundamento el aprendizaje de tercer orden, es decir, una espiral ascendente de aprendizaje que no tiene límites. Requiere, por tanto, de un enfoque distinto al habitual, en el sentido en que la meta no es un punto concreto de llegada, sino el viaje en sí y lo que en él va ocurriendo, por ello, más que un fin, se plantea como un camino, donde el disfruLa expansión de la conciencia necesaria para la re-creación es un proceso que tiene como meta y como fundamento el aprendizaje de tercer orden, es decir, una espiral ascendente de aprendizaje que no tiene límites. Requiere, por tanto, de un enfoque distinto al habitual, en el sentido en que la meta no es un punto concreto de llegada, sino el viaje en sí y lo que en él va ocurriendo, por ello, más que un fin, se plantea como un camino, donde el disfrute del recorrido alimenta la meta-conciencia y donde lo único realmente necesario para la re-creación es el verdadero compromiso con el proceso.

Sin embargo, iniciar un proceso de aprendizaje de tercer orden no es algo que desee hacer todo el mundo ni algo que pueda hacer, como ya hemos dicho, cualquier coach.  Acompañar al coachee en su camino a la re-creación, ya sea a nivel organizacional o personal, es un proceso deli-

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te del recorrido alimenta la meta-conciencia y donde lo único realmente necesario para la re-creación es el verdadero compromiso con el proceso.

(Cris Bolívar, 2005), (ver cuadro 8) El coach puede acompañar al coachee en su propio proceso o espiral de desarrollo, donde el bucle transformacional sigue 6 pasos interconectados. Este bucle transformacional es un modelo que evoluciona en espiral creciente en los distintos momentos de transformación del coachee.

frutarlo con personas que apoyen al coachee, que le faciliten el proceso, que le apoyen pero también que le pongan obstáculos, que representen retos, facilitándole así oportunidades de aprendizaje y desarrollo hacia la siguiente espiral de desarrollo. … Y así, en la Era de la Sabiduría, el coach puede, desde una intervención a nivel de coaching esencial, ayudar a redescubrir la unicidad del coachee, facilitar el desarrollo de su potencial, conectarle de nuevo con su alma y elevar su conciencia para que alcance meta-resultados.

• El primer paso hacia el camino del éxito y la felicidad profesional es el auto-conocimiento, conocer todo el potencial de nuestra esencialidad. Acompañar al coachee en el conocimiento de sí mismo, de su yo real, sus competencias  y sus valores. • La auto-confianza y la auto-aceptación (auto-estima) es

Referencias bibliográficas:

• Covey, S. “El 8º hábito”. Ed. Paidós Empresa. • Dalai Lama. “Transformar la mente”. Ed. • Dalai Lama. “El arte de la felicidad”. Ed. • De Bono, E. “La felicidad como objetivo”. Ed. Paidós Plural. • Hal Stone & Sidra Winkelman. “Embracing our selves-The voice dialogue manual-The internationally acclaimed process that reveals the richness of your full being”. New World Library, California. USA. 1989 • Ken O’Donell. “Endocalidad”. Ed. Oniro. • Salovey, P. y Mayer, D. “Emotional Intelligence”. Imagination, Cognition and Personality, 9, 1990. • Subirana, Miriam. “¿Quién manda en tu vida?”. Ed. • “Tao Te King”. Ed Sirio

 Autora:

la base del éxito y de la felicidad, pues nos permite desarrollarnos, orientarnos y esforzarnos por alcanzar los ob jetivos perseguidos y trabar relaciones afectivas y efectivas que nos ayuden a conseguirlos. • El camino del éxito y la felicidad necesita de una visión motivadora que nos guíe y nos impulse incluso en los momentos de confusión o frustración. Determinar el Yo Ideal, según el modelo de Intentional Change Theory de Richard Boyatzis, puede ayudar a ello. • El camino hacia el éxito y la felicidad es un camino de aprendizaje lleno de retos y de oportunidades. • El camino del éxito y la felicidad no es lineal, sino que en él ocurren obstáculos, dificultades y momentos o períodos de confusión y estrés que necesitan de perseverancia   y disciplina . • El camino del éxito y la felicidad conviene andarlo acompañado, y no solamente por el coach, sino también dis-

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Cris Bolívar. www.crisbolivar.com • Consultora internacional y coach. Directora General de “Cris Bolívar Consulting”. • Master Certified Coach (MCC) por la International Coach Federation, USA. Primera española que obtiene esta certificación. • Profesora de Les Heures-Universidad de Barcelona y colaboradora académica en Esade en el equipo asesorado por Richard Boyatzis. • Licenciada con Grado de Sobresaliente en Psicología Organizacional por la Universidad de Barcelona. • Consultora Master en Desarrollo Organizacional por el Institute for Organizational Development GR de Tel-Aviv (Israel). • Counsellor Certificado A en Voice Dialogue (Italia). • Master en Comunicación Integral por el Instituto de Comunicación Integral – Consultores Españoles. • Certified Facilitator Training in Leadership Assessment and Development  por Esade (directora programa: Bonnie A. Richley. Coach of Richard Boyatzis’s team. Case Western Reserve University. Wealtherhead School of Management. Cle veland, Ohio, USA) • “Leadership, emotional intelligence and developing them from a complexity  perspective”, Esade – Richard Boyatzis. • Formación en el Arte y Ciencia del Conocer Ontológico, por Humberto Maturana. Instituto Matríztico, Chile. • Meditación en la Universidad Espiritual Brahma Kumaris, India. • Además de poseer una amplia formación complementaria, de entre la que destacan la recibida en Coaching y Liderazgo por Richard Boyatzis, en Coaching  y consultoría por Itamar Rogovsky, en Inteligencia Emocional por Daniel Goleman, o su formación en herramientas y escuelas como el Focusing de Gendlin, Constelaciones de Hellinger, Análisis Transaccional, Coaching Ontológico, PNL (Programación Neuro Lingüistica) o Tavistock, ... • Asesora de la sección de coaching de ÁreaRH, portal de recursos humanos. Fundadora y líder del foro de coaching en internet, foro donde se tratan temas relacionados con el coaching, tendencias y teorías más avanzadas. Miembro de la  Junta de la APDO (Asociación de Profesionales de Desarrollo Organizacional). Miembro del G.R.O.P. para el desarrollo de la Inteligencia Emocional (Universitat de Barcelona). Pertenece a la Comisión Consultiva de la FMRH (Fundación para la motivación de los Recursos Humanos). Conferenciante y autora de varios libros y numerosos artículos sobre el tema.

COACHING PERSONAL

Coaching para nuestros

Teniendo en cuenta la diferencia entre educación o formación tradicional y el coaching desde su sentido más puro y esencial por el que se busca que el coachee descubra y autoaprenda en lugar de enseñarle en el sentido más literal y tradicional del término, si se puede hacer coaching en familia, a niños y a los propios hijos, pero sobretodo se puede intentar educarles para el éxito, teniendo en cuenta las técnicas y fundamentos del coaching y ejerciendo no sólo de coaches puntualmente si no de padres conscientes que formen y eduquen a sus hijos empleando esas técnicas, esa experiencia esa base de coaching que ayude a su vez a nuestros hijos a tomar conciencia, a creer en ellos mismos, a ver los errores como aprendizaje y no como fracasos, a aprender y desarrollar inteligencia emocional y a apoyarlo en su motivación y en su propio crecimiento. Por Luis Alcázar Secada  Ingeniero Industrial (U. Lima), Magíster en  Administración de Negocios (ESAN), Consultor de Negocios en Tecnologías de  Información, y en formación como Coach  por TISOC (The International School of  Coaching) afiliada a Coachville.

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sto es lo que se nos presenta en este artículo, que nos llega desde Perú y que no sólo toma bases de la experiencia como coach profesional y personal para emplearlo en la educación de los hijos sino que nos da directamente pautas que nos pueden ayudar a reflexionar en nuestras experiencias como coach ejecutivos y  personales. Se basa además en uno de los libros que incluimos en nuestra sección de biblioteca para el coach dentro de éste mismo número.

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Coaching [ 25 ]

COACHING PERSONAL

Como parte de mi formación actual como coach profesional para acompañar a personas y empresas en el logro de objetivos extraordinarios, y luego de documentarme y aprender sobre diversas metodologías para realizar exitosos procesos de coaching en dichos ámbitos, es que ahora, como padre de familia preocupado sobre la mejor manera de formar a mi hijo con bases sólidas que lo ayuden a desarrollar al máximo sus habilidades y talentos para enfrentar con éxito los momentos que le toque  vivir, me puse a investigar sobre la forma cómo se podrían aplicar las técnicas de coaching en la formación de los hijos. Es así que ubiqué el libro “Coaching para tu hijos” (Ed. Norma – México 2003) de la Dra. Celia Chavez Cham , c o n quién me contacté vía e-mail y  pude obtener su autorización para publicar y  compartir este artículo con la ayu-

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[ 26 ] Coaching

da de sus maravillosas enseñanzas basadas en sus experiencias con padres que hicieron algo extraordinario en el contacto diario con sus hijos, conscientes de su labor como educadores  y entrenadores para la vida, y quienes han formado hijos fuertes, exitosos y  felices, brindándoles todos los medios para que alcancen sus metas. En principio, se plantea que para lograr que el proceso de coaching sea altamente eficaz, debe estar apoyado en un amor sólido y profundo al aplicarlo en una familia, respetando los deseos y  sueños de nuestros hijos, sin juzgarlos, debiendo romper nuestro paradigma de que “siempre” tenemos todas las respuestas y que hacemos las cosas “por su bien”. “Así como en el coaching empresarial o el coaching de vida, en el coaching para tus hijos todo tu trabajo como padre se enfoca y desarrolla a partir de lo que tu hijo sueña, de sus objetivos  y metas para la vida”, dice la autora.

Para ello, es necesario saber motivar y  aflorar en nuestros hijos el planteamiento de opciones y acciones para alcanzar sus metas, basados en realizarles “preguntas poderosas” (cuestionamiento inductivo), dándoles la oportunidad de que ellos mismos encuentren las mejores respuestas. A  través del coaching podemos descubrir tanto las habilidades, talentos y cualidades, así como aquellos comportamientos y actitudes que lo limitan negativamente, ayudándolos a focalizar el desarrollo de todo el potencial que poseen. “Una pregunta bien formulada debe tener las siguientes características: estar orientada a la acción, dirigir la mente al futuro, preguntar qué o cómo pero nunca por qué, estar orientada a la meta y contienen o inducir a presuposiciones poderosas”, estas presuposiciones deben señalar que nuestro hi jo es valioso y que cumplirá con éxito cada tarea que se propone.  Algunos ejemplos de preguntas poderosas que podemos ensayar con ellos son: -¿Qué piensas de lo que acabas de hacer?

COACHING PERSONAL

- ¿Qué necesitas para tener tu cuarto ordenado? - ¿Qué harás después que hayas terminado tu tarea? - ¿Qué otras formas pueden haber para que te lleves bien con tus hermanos? - ¿Cómo lograrás divertirte más cuando salgamos de paseo el domingo? - ¿Cómo te sentirás cuando te entreguen tus excelentes notas en el colegio? Pero lo principales que, antes de aplicar las técnicas de coaching en nuestros hijos, es indispensable aceptarlos  y reconocerlos tal como son, ya que será el principal activo con que contarán para tener éxito a lo largo de su vida, eso nos ayudará como padres a lograr empatía (rapport), basada en el amor incondicional. “Recuerda que lo que no le enseñes con amor, la vida se lo enseñará con dolor”. Demás está decir que todo proceso de formación y crecimiento implica poner límites, pero debemos tener saber marcarlos sin lastimarlos ni destruir su autoestima. Ante conductas inadecuadas tenemos la gran oportunidad de corregirlo con amor, enfatizando una consecuencia firme directamente relacionada a tal conducta, sin agredirlo verbal ni físicamente.  Asimismo, es bien sabido que la sobreprotección en los hijos no conduce a nada bueno, al contrario, los llenarán de temores e inseguridades que no los ayudarán a enfrentar los retos que les imponga la vida. “Todos los padres que formaron hijos exitosos creían que sus hijos eran capaces de lograr todo aquello que se propusieran. Cuando amas sin sobreproteger empiezas a abrir las puertas del éxito. Ahí  empieza el coaching para la vida”. También debemos saber confiar en nuestros hijos, o sino estaremos evitando que desarrolle su potencial sin pasar por experiencias que lo ayuden a vencer nuevos retos. “Si piensas que tu hijo es un campeón, que logrará conquistar la vida, le das con tu confianza un enorme empujón para su desempeño futuro”.

El otro factor a tomar en cuenta será el respeto que debemos tener ante la forma cómo nuestros hijos construyen su propia realidad, para lo cual tenemos que erradicar la idea que nuestros hijos deben cumplir las expectativas que nosotros no pudimos realizar, eso impedirá respetar a nuestro hijo tal y  como es. Asimismo, el respeto a la pareja será fundamental, ya que el rechazo a las conductas de nuestra pareja ocasionará una profunda marca emocional en nuestros hijos. “Lo que es muy importante es separar la conducta de la identidad de tu pareja, así como aceptar que esa conducta pudiera aparecer en tu hijo”. Una parte importante en el proceso de coaching es la relación que se establezca entre el coach (padre-madre) y  el coachee (hijo-hija), para ello debemos poner toda nuestra atención cada  vez que hablemos con nuestros hijos,  y así maximizar el poco tiempo que tenemos con ellos para que sea un momento de formación con calidad de escucha, de atención y de feedback poderoso hacia ellos. “Un buen coach necesita ser un guerrero para marcar los límites que lastimarían al campeón si no los respeta, para defenderlo de los peligros que encierra el camino hacia la meta”, para ello debemos controlar la intensidad de las peleas padre-hijo, ya que nos dará la oportunidad de lograr alternativas creativas de solucionar el conflicto redundando en el crecimiento personal de ambos participantes. Los padres (coach) deben buscar desarrollar en sus hijos (coachee) los talentos necesarios para alcanzar la meta deseada, por ello debemos incenti var diversas formas de respuestas ante las mismas situaciones que se le presenten, haciendo que utilice sus habilidades y capacidades que disponga. De otro lado, el desarrollo de la inteligencia emocional en el proceso de coaching es vital, de nada servirá que nuestros hijos sean primeros puestos en

el colegio si no les inculcamos la enorme importancia que tiene relacionarse con los demás, a saber compartir y  tener actitudes positivas frente a la vida. “La habilidad de tu hijo para relacionarse le rendirá muchos más dividendos en la vida que cualquier título universitario”. Finalmente, transcribo una selección de algunas frases motivadoras - del libro “Coaching para tus hijos” de la Dra. Celia Chávez Cham - y que hablan por sí solas, para tenerlas presentes en esta difícil tarea de ser los mejores formadores de hijos exitosos: - Conviértete en su fan más grande. - Creer en él significa que estás seguro de que conquistará lo que se proponga. - Preséntale retos que pueda resolver exitosamente y ve aumentando poco a poco el grado de dificultad; esta experiencia le hará saber que es capaz de tener éxitos. - Los niños tienen la enorme habilidad de soñar, somos los adultos con nuestro arsenal de historia personal quienes destruimos su poderosa imaginación. - Si permites que tu hijo enfrente la vida con negligencia, esforzándose al mínimo, aprenderá a evitar el esfuerzo. - Muéstrale el camino del éxito, exigiéndole lo mejor que pueda dar en todo lo que realice. - Cada vez que festejes con tu hijo sus éxitos, estás promoviendo el alto rendimiento, fomentando el esfuerzo acompañado de diversión, placer y entusiasmo. - Ayuda a tu hijo a ser más que tener, esto último vendrá por añadidura. - Si deseas que tu hijo sea honesto, necesitas vivir con honestidad; si quieres que ame la vida, es indispensable que tú la ames. Espero haber contribuido con este artículo en dar herramientas motivadoras a los padres preocupados en cómo pueden formar a sus hijos para su me jor futuro.

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Coaching [ 27 ]

COACHING PERSONAL

El colaborador Siempre hablamos del líder coach pero ¿Qué pasa con el resto de miembros de la empresa? ¿Que pasa con los colaboradores del líder? ¿Qué tal si un líder coach cuenta también con colaboradores Coaches? ¿Que pasaría si un líder no Coach tiene a su alrededor colaboradores Coaches?

Por Pablo Álvarez Lillo  Coach. Master Coaching Personal-Empre-  sarial (Coaching Corporation). CCEE Em-  presariales ICADE (U. Pontificia Comillas). MBA e-Business (I E). Es Redactor Jefe de  la revista Coaching Magazine.

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n alguno de mis artículos anteriores ya he hablado sobre el Líder Coach. Siempre he hecho 2 distinciones: Líder Coach como Coach líder: 

Es decir, un Coach profesional, por experiencia, creencia y formación, que además sea directivo y lidere una empresa o un equipo de trabajo. Líder Coach como líder que conoce lo que es el coaching y aún no siéndolo, es consciente de las ventajas del coaching, normalmente ha sido coachee, y emplea su experiencia y autoaprendizaje para, utilizando técnicas de coaching, liderar me jor a su equipo.  Ambos actuarán pues normalmente con técnicas como escucha activa, preguntas potentes, inteligencia emocional, aserti vidad, buen feedback, mejor comunicación, observación atenta, etc.

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Hay muchas definiciones válidas y comúnmente aceptadas de lo que es un líder. Entre dichas propuestas, lógicamente, el buen líder es aquel que tiene objetivos claros, capaz de tomar decisiones, saber adaptar su tipo de liderazgo a las circunstancias y a los colaboradores según las necesidades, saberse rodearse de los colaboradores adecuados y que saca lo mejor de ellos, a la vez que les ayuda a crecer y realizarse ambos en todas las áreas posibles (de ámbito personal y profesional), y que además actúa con equidad, humildad y capacidad de aprender. Muchas de estas actuaciones, a mi personalmente ya me recuerdan a lo que significa Coaching, ¿a ustedes no? Dadas estas premisas y como ya hemos comentado en alguna ocasión, incluso el coach líder, el coach profesional, liderando el equipo, no es, o no debe ser desde mi más humilde opinión un coach puro

el 100% del tiempo; como directivo de un equipo, negocio o unidad de negocio deberá adaptarse en cada momento a las necesidades y circunstancias. Lo que si es cierto, o pienso que debería ser, es que en cualquiera de las circunstancias tratará de ser lo más consciente posible y de tener en cuenta y aplicar las técnicas, conocimientos y filosofía del coaching en las diferentes actuaciones y circunstancias, buscando la mejor comunicación posible, el mayor crecimiento de su equipo y la mejor consecución de los objetivos. No hablamos en éste caso pues de un coach interno o de un proceso puro de coaching continuo. Pero en esta ocasión propongo un paso más allá: los colaboradores “coach”.  Aquí igualmente podríamos diferenciar entre coach colaborador como un coach profesional que forma parte de un equipo (excluiremos también los coaches in-

COACHING PERSONAL ternos para referirnos a un colaborador más generalizado en la empresa española)  y un colaborador que no siendo coach profesional, conozca y crea en lo que es el coaching puro, su filosofía, técnicas, etc.

a una respuesta, a otra actitud. Desde el coaching sabemos que cualquier cambio en nuestra actitud va a generar una respuesta en nuestro entorno, en las personas que nos rodean.

Para dejar más clara la idea que aquí quiero exponer nos fijaremos en cualquier colaborador medio de la empresa española, pero que no siendo coach profesional, pueda conocer lo que es el coaching y sus bondades, seguramente habrá sido coachee y trata de ser consciente de dichas bondades y técnicas de coaching en su trabajo y en su entorno laboral, con sus compañeros y mandos.

Por tanto, aunque las empresas están empeñadas en potenciar el líder Coach, lo cuál me parece una actitud acertada y extraordinaria, dejan normalmente en segundo plano a sus equipos. Pues bien, desde este espacio quiero llamar la atención a la importancia y posibilidad de someter a procesos de coaching a los equipos  y colaboradores y a formarles en éste sentido. Esto, no sólo ayudará su crecimiento si no al de la empresa, incluso aunque el equipo no cuente con un líder coach, coach líder o incluso un coach interno.

Sé que con un líder coach en el equipo los resultados son mucho mejores. Estoy  seguro que con un líder coach en el equipo y un colaborador coach, o mejor aún un equipo de colaboradores Coaches, los resultados serán aún mucho mejor, increíblemente más espectaculares. Pero ¿Qué pasaría en un equipo con un colaborador coach aunque el líder no sea coach, no sea líder coach o ni siquiera sepa lo que es el coaching? Me atrevo a decir que igualmente es una alternativa ventajosa y que puede llevar al éxito. La inteligencia emocional es una de las herramientas y aspectos más importantes dentro del coaching para el coach y para ser desarrollada por el coachee; en general es una de las herramientas más útiles en las relaciones interpersonales en todos los ámbitos de nuestra vida y para todas las personas. Pues bien, estaba yo en uno de los cursos de inteligencia emocional más simples  y completos al mismo tiempo, a los que he tenido la oportunidad de asistir y de los que a su vez más partido he sacado,  y es ahí dónde, pensando durante un descanso en el artículo para éste número y  pensando en el líder coach mientras explicaba a unos compañeros del seminario su significado, se me ocurrió la idea del colaborador coach. Todos sabemos que toda acción provoca una reacción o que toda actitud da pie

La actitud del colaborador coach provocará cambios y mejoras en su entorno, en sus compañeros e incluso en sus mandos  y siempre para mejor. Incluso me atre vería a apostar que no sólo mejorará la relación y colaboración con sus mandos sino que mejorará la capacidad del mando en su actuación. Otra ventaja es que a veces puede cambiar el mando pero el equipo permanece, si los colaboradores son “colaboradores Coaches” será más fácil la continuidad del progreso y la integración del nuevo líder e incluso la promoción interna. Creo pues un acierto que las empresas se preocupen también por el coaching respecto a sus equipos y colaboradores, respecto a todos los miembros de la empresa  y no limitarse sólo a los mandos. Un colaborador coach que sepa dar y recibir feedback, que posea inteligencia emocional y actué con asertividad con sus compañeros y responsables, con clientes externos e internos, con partners y pro veedores, que escuche activamente y se esfuerce en que la comunicación fluya mejor en todas direcciones, que verifique que tiene y ha comprendido la información adecuada, y sobre todo que crea realmente en su potencial y el de todo el equipo, que vaya elevando su conciencia y quiera ser cada vez más consciente sobre su desarrollo y el de toda la

empresa, que además de auto-desarrollarse y crecer personal y profesionalmente a la vez que busca y apoya al desarrollo de todos los miembros del equipo, se sentirá más motivado y en un me jor entorno y dónde podrá encontrase a gusto y satisfecho profesional y personalmente; un colaborador y un equipo más eficiente lo que a la vez llevará al me jor cumplimiento de los objetivos y al ma yor resultado con el menor tiempo y el menor coste, lo que provocará también la posibilidad de una más fácil y tan buscada conciliación entre la vida laboral y  la vida personal… ¿No es el ideal de toda directiva empresarial? Pues bien, confío en que podamos impulsar entre todos esta tendencia y que los cuadros directivos no sólo se den cuenta de la eficacia y ventajas del coaching y  de la importancia del líder coach sino también de lo trascendental que puede ser para ellos el colaborador coach.  Ya existen proyectos empresariales de coaching que se están llevando a cabo en los que no sólo se está implicando la directiva sino a mandos intermedios y otros miembros del equipo con éxito y resultados sorprendentes. ¿No sería ideal y estupendo que toda la empresa se inmersaza en el coaching? Para reforzar esta idea termino lanzando una reflexión: ¿Recuerdan esas pequeñas torres de construcción que hacíamos de pequeños y como a todos los niños la diversión era tirarles después? Pensemos en cualquier estructura, en cualquier torre… ¿Cómo sufrirá mayor cambio impactando en la parte alta o impactando en la base? ¿Cómo creen pues que una empresa consolidada, llena de tradiciones, burocracia y  costumbres, cambiará más, tocando sólo la cúpula o tocando también toda la base? Todos cambios culturales son más eficientes si la dirección está implicada, cosa que no siempre pasa, pero ¿No les parece que será mucho real y eficiente si conseguimos implicar absolutamente a todos los miembros de la empresa?

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Aprendizaje  En Movimiento (AEM) El ABC de la Inteligencia Corporal "El movimiento de tus pensamientos, de  tus emociones y de tu alma, sólo lo pode-  mos ver con el movimiento de tu cuerpo"  Por Magda Galvez  Coach Personal y Profesional Conferenciante

Entrevista a Rodrigo Pacheco

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Rodrigo Pacheco es Consultor Internacional experto en comunicación Humana y Director Gerente de Ticinco, organización que se dedica a diseñar y promover espacios de aprendizaje en comunicación humana desde el movimiento. Desde su rol directivo, administra comercialmente y se encarga de renovar y mantener  el espíritu innovador que distingue la metodología Ticinco.

¿Qué es el Aprendizaje en Movimiento? El aprendizaje en Movimiento ya es una realidad en constante movimiento. En sus inicios, por los años 89, 90, nosotros teníamos muchas veces la oportunidad de trabajar con grupos humanos y nos dábamos cuenta de que a través de las actividades que hacíamos, había un cierto poder de movilización

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[ 32 ] Coaching

que tenía una gran respuesta y que no manejábamos, ni tampoco dimensionábamos. La gente salía muy contenta, salía renovada, se sentía con ganas de iniciar proyectos, de mejorar sus relaciones y lo que nosotros hacíamos era muy simple. La mayoría de las veces tenía que ver con mover el cuerpo libremente a través de un ritmo de música, priorizando el pasarlo bien sobre la técnica; otras a través de una dinámica lúdica que incluso podía no ser tan original. Nos dábamos cuenta de que en la forma en que veníamos construyendo la relación con las personas que recibían esto, pasaba algo muy   vital, lleno de energía en movimiento. Entonces tras un periodo experimentando e in vestigando, se fueron construyendo y juntando esas experiencias en ciertos modelos. Esos modelos ya tienen nombre, tienen

Fundadora-Directora de www.portaldelcoaching.com

una secuencia metodológica, ya se han construido como una propuesta educativa. El  AEM tiene formas definidas de relacionarse con el público a través de talleres y de procesos de transformación personal.

¿Y esos modelos de los que nos hablas cuales son? Hay dos líneas que son hilos conductores  y fuerzas centrales del aprendizaje en mo vimiento, que van muy de la mano. Una tiene que ver con la conciencia humana, la otra se enfoca en el equilibrio humano. Ambas apuntan a ser aplicadas en un contexto cotidiano y contingente. La referente a la conciencia humana propone el estar lúcidamente en contacto con quienes somos, que somos capaces de hacer y como funcionamos en el mundo. Co-

ENTREVISTA

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ENTREVISTA nocemos y experimentamos muchas metodologías de conciencia humana, algunas han servido y otras no tanto, para nutrir nuestros modelos. Lo que fuimos desarrollando con un equipo de profesionales, es un verdadero “laboratorio de metodología de aprendizaje en la experiencia”, donde nos encontrábamos con descubrimientos (para nosotros) muy simples y profundos. Por ejemplo, que los seres humanos nos movemos de ciertas maneras diferenciadas, además tenemos un cierto mundo emocional que es una combinación única fundada en nuestra historia, conversamos de cierta forma particular y con todo eso nos relacionamos, sólo como cada uno de nosotros lo haría. Para ver, intervenir y comunicar esos descubrimientos, se definieron los modelos. Uno de ellos se llama “las disposiciones cor-  porales ”. De forma muy breve las D.C. nos permiten ordenar en cuatro perfiles definidos, nuestros movimientos más básicos como persona, esos que podemos observar justo en el momento antes de iniciar una acción, es la disposición del cuerpo a moverse. Hay personas que tienden a moverse hacia abajo, otras hacia delante, otras hacia arriba y otras hacia atrás. Y ese movimiento tan básico que tiene su origen en una zona del cerebro que llamamos cerebro reptil, va especificando las conductas que son posibles para nosotros como seres humanos. Por ejemplo, las personas que tienen una tendencia a mo verse hacia abajo, las conductas a las que se predisponen son las que tienen que ver  con la organización, con el orden, con la estructura, con el permanecer, con el control, con el fijar cosas. Y al revés también, a esas mismas personas que tienen ese impulso original, les cuesta mucho adaptarse a los cambios, les cuestan los procesos creativos, para ellos las cosas están bien como están.

citar este modelo, nos aparece la propia historia emocional, podemos ver cuales son las emociones que tenemos más a mano, las que nos cuesta expresar, cuales son las que nos cuesta comunicar y entrar profundamente a develar el misterio infinito de nuestro mundo emocional.  Ya tenemos dos modelos que van muy unidos, relacionando hacia donde van nuestros primeros movimientos y cómo emocionalmente se engloban y se colorean esos movimientos. Otra propuesta es el “Modelo de las Ten-  siones ”. En occidente vivimos la vida desde el pensamiento, razonamos todo, incluso la acción. No sólo nos movemos, sino que vamos pensando como estamos haciendo o debiéramos estar haciendo ese movimiento. Es fácil verlo cuando somos aprendices de cualquier acción observable, por ejemplo, el aprender a manejar, a conducir, aunque en nuestra mente está claro conceptualmente lo que se debe hacer, los movimientos están llenos de tensiones innecesarias para la ejecución eficiente, más aún si el maestro ocasional es la pareja. La mente humana está colmada del cómo deben hacerse las cosas, nos empuja a aparentar más habilidad que la que poseemos  y el cuerpo tiene otro ritmo de aprendiza je y de adaptación a los nuevos movimientos. Esa distancia entre lo que pensamos y  el cómo lo hacemos desde el cuerpo, está plagada de tensiones innecesarias, que son amplificadas según sea la intensidad de la emoción que se está viviendo. Volviendo al ejemplo del aprender a manejar, si el maestro entra en la rabia, lo más probable es que el nivel de tensiones sea muy alto. Estás tensiones momentáneas en nuestro vi-

 vir se van estructurando y moldeando en el cuerpo, haciéndose más permanentes, afectando al vivir y a las relaciones. Lo que mostramos a la gente es en que ni vel de tensión vive, sus posibles consecuencias y vemos maneras que nos llevan al equilibrio y a la efectividad. En conjunto con estos tres modelos básicos comenzamos a tejer redes y se va construyendo nuestra manera de relacionarnos, así es como aparece otro modelo que llamamos “Los Personajes”. El modelo de “Los personajes ”. Es el que permite ver cuales son “las formas” que nosotros hemos construido como personas para relacionarnos socialmente. Tenemos un personaje o varios para el mundo del trabajo, otro para la familia, otro para nuestros amigos, a veces no son los mismos  y los construimos y nos aparecen de forma automática. Cuando no tenemos conciencia nos agotamos de esos personajes, nos empezamos a enfermar y nos estresamos. Cuando tenemos conciencia de esos personajes lo que podemos hacer es ampliar  sus posibilidades de existir y además podemos crear otros. Estos cuatro son los modelos centrales del  AEM, podrás notar que existe siempre una necesidad de crear una propuesta que esté conectada con la vida cotidiana, que no se aleje de lo que es real para cualquier ser  humano.

Esa misma asociación de movimiento y espacio conductual ocurre en todos los diferentes perfiles. Cuando tenemos conciencia de este primer movimiento que engloba todo nuestro espacio conductual, el modelo de las DC, tiene gran poder para adquirir conciencia, entendernos y si deseamos, poder cambiar de verdad.

 Ahora estamos trabajando fuertemente en otras maneras de tomar conciencia. El punto es conectarnos con fuerzas genéricas opuestas por ejemplo lo Masculino y lo Femenino, lo Dionisiaco e influencias de Apolo, La Soledad y la Socialización, El Poseer   y el Desprendimiento, fuerzas que están en todos nosotros y que por lo general aparecen como verdaderos latidos de forma secuencial. A veces estamos muy sensibles y  se nos abre toda nuestra delicadeza femenina, otras veces nos ponemos muy masculinos, enfocados en la acción, prácticos y directos. Intuitivamente intentamos equilibrar  estas energías.

Por el lado de las emociones hay otro modelo que trabajamos. Fue desarrollado por  Susana Bloch y tiene que ver con contactar  con nuestras emociones más básicas. Al ejer-

 Algo que nosotros pensamos que es per judicial en la búsqueda del desarrollo humano, es creer que lo que necesitamos es tomar esas fuerzas para completarnos y ha-

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[ 34 ] Coaching

ENTREVISTA cerlas permanentes. Por tanto si somos muy  sensibles necesitamos conectar con nuestra masculinidad y ahí nos quedamos muy  fijos, muy estructurados y tenemos poca plasticidad de movimiento para relacionarnos. Sin lugar a duda la vida es mucho más misteriosa y mucho más amplia. Entonces hay veces que vamos a necesitar  de la masculinidad y esa fuerza que nos trae, también es muy importante en algunos instantes tener la delicadeza, la sutileza de la feminidad. Lo mismo con Dionisio y Apolo, necesitamos de la alegría, del renovarnos, del jugar, del bailar, del desordenarnos, del inventarnos y cuando nos agotemos de eso tenemos que pensar en otras vías. Pero nada fijo, todo tiene que ver con la secuencia, con la circunstancia, con la construcción de cada momento.

¿Dónde nació el AEM, cuales son los orígenes? El AEM nace en Chile en una institución que se llama Ticinco. Aquí un grupo de personas en su momento lideradas por Mauricio González, comenzamos a realizar un traba jo colectivo donde desarrollamos en un principio ejercicios por separado para los procesos con la gente. Buscábamos mayor bienestar, que se conectaran con sus expresiones de ser, la voz, las miradas, cuerpos, que disfrutaran sus propios movimientos y se relacionaran con otros.  Aparece todo como una idea de mejorar  físicamente y conocer más las posibilidades del cuerpo. Había una necesidad de que las personas se hicieran cargo de su corporalidad, pero no como los modelos estándares que nos venden a través del marketing, que genera más frustración que nada. La idea nuestra era crear un lugar de contacto donde la gente disfrute y sienta mientras se mueve, que parezca estar en una verdadera fiesta de conexión con ella misma y con el encuentro con la otra persona. Así nace nuestro primer producto, la gimnasia para el alma.

¿Cuánto tiempo hace que te dedicas a esto? El descubrimiento viene de muy antiguo y  la “conciencia del descubrimiento” debe ser  del año 92 o 93. Ahí aparece la conciencia de que ya existe algo. El movimiento humano a mi me acompaña desde que nací. Yo bailaba a los 5 años, hacía deporte a los 6,

por razones más familiares estudié ingeniería, en algún momento no aguanté más y después de estudiar cinco años, me cambié a educación física. Creo que aquí en ese cambio de vida, de un mundo tan estructurado, tan abstracto a uno tan humano de mucho contacto entre lo masculino y lo femenino, entré de verdad en el movimiento.  Aparece en mi un descubrimiento y una conciencia de una naturaleza que se siente muy  bien con la gente, que le gusta armar lugares para renovar la energía de la gente. Esa conciencia la tengo desde el año 83 y ahí  existieron muchas búsquedas por el lado de la danza, ejercicios que tenían que ver con recreación, con colonias de verano, con el mundo de los niños y el deporte.

¿Qué otro tipo de influencias tiene el  AEM? Pienso que el haber estudiado ingeniería ha influido mucho en mí, pues eso me dio una capacidad de construir a través de las conductas humanas, modelos donde nos podamos observar y tener mas conciencia de nosotros. Y cuando empecé la carrera de educación física hay una serie de ramas como anatomía, biología, biomecánica, fisiología y otros aspectos que tienen que ver  con el entrenamiento deportivo. Me muestran que si la gente puede cambiar en lo deportivo, para tener un rendimiento en un dominio, porqué no puede tener un cambio humano, si se entrena para otras acciones, por ejemplo para tener confianza, para aprender a pedir o para actividades que no son tan formales. Ahí aparece una inquietud en mí. Al terminar la carrera la carrera me introduje en el mundo de la recreación y en el campo administrativo, también tenía la intención de hacer negocios, ahí fue cuando me encontré con la idea de pertenecer a Ticinco, que desde su comienzo tiene una búsqueda de combinar el baile popular como medio de comunicación. En esta búsqueda nos faltaban ciertos elementos y nos dimos cuenta de que había un poder que estaba naciendo también en Chile. Era el desarrollo de lo que se conoce como la Ontología del lenguaje, que es la base conceptual y filosófica del Coaching ontológico. Como tuvimos contacto con estos orígenes, con las personas que han movilizado esto, como son Rafael Echeverría y Julio Olalla, empezamos a contactar con quines habían in-

fluenciado el origen, eso a través de libros o cursos, Humberto Maturana, algunas conferencias con Fernando Flores. Concretamente con Maturana estuve un año haciendo el post-título Biología del amor y del conocimiento, que desarrolla el. En toda esa época son todavía cursos que de alguna manera están separados y son experiencias en las que, aunque carecíamos de la capacidad de ordenarlas e integrarlas, si veíamos gran coherencia entre ellas. Hay otra influencia importante que son las experiencias con el outdoors. Hay una agrupación en California que nos educa en el rigor, cuidado y propósito necesarios para educar en contacto con la naturaleza.  Aprendimos a llevar a las personas a la naturaleza. Hacíamos que realizaran ciertos juegos muy bien diseñados y muy seguros. Durante el recorrido reflexionábamos de las experiencias para potenciar el aprendizaje. Lo que nosotros más aprendimos de ahí fue el rigor, el cuidado y el respeto por el ritmo de aprendizaje de las personas en contacto con la naturaleza. Por otro lado también en la naturaleza tuvimos transformaciones muy profundas en un trabajo con la gente del AVP, el Arte de Vi vir a Propósito, dirigido por un antropólogo mejicano llamado Víctor Sánchez, acompañado de un verdadero amigo, Manolo Cetina. Ellos dos nos muestran un camino de  vida muy antiguo, de contacto con “el todo”, como lo hacían las culturas toltecas. Ahí  aparece un aprendizaje de relacionarnos con las fuerzas naturales de la tierra, el fuego, el aire y el agua. Hay experiencias muy profundas. Por ejemplo, hay una actividad que es correr con los ojos vendados al máximo de tu capacidad. Esta experiencia metafóricamente ayuda a generar muchos lazos con nuestra vida cotidiana y analizar porque a  veces tenemos tanto poder personal y otras tenemos tantos saboteadores que nos impiden lo que queremos lograr. Yo agradezco mucho estas experiencias que fueron un largo tiempo de contacto y de integración con mi historia y conmigo mismo. También hay un profundo trabajo escénico,  visto desde una perspectiva que se proyecta en la vida, mirando cada experiencia humana con máxima sensibilidad y hacer de ella una verdadera obra de arte.  Además en el último tiempo, para complementar el acercamiento al mundo de las or-

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Coaching [ 35 ]

ENTREVISTA ganizaciones está la influencia obtenida en Diplomado de Liderazgo Estratégico, en la Universidad Adolfo Ibáñez.

quier tipo de público, desde alta gerencia hasta nivel administrativo básico. Esto nos suele ocurrir en las intervenciones breves.

Los últimos aportes son inspirados desde la perspectiva educacional, me encuentro haciendo un Doctorado en Educación en la Universidad Bolivariana. Como ves esta es una disciplina en formación constante.

Nosotros pensamos que siempre es bueno tener un cierto bagaje de conciencia personal, aunque también me ha tocado tener  público sin ninguna experiencia y que se ha podido adaptar perfectamente, sirviéndole muchísimo.

¿Es posible que el AEM se imparta en un entorno habitual de ciudad o es imprescindible que se haga en donde la naturaleza esté muy presente? Te agradezco la pregunta porque sí es posible. Hace tres semanas hice un curso en Perú y no hubo forma de acceder a la naturaleza por lo que lo hicimos en uno de los principales hoteles de Lima. Eran 34 personas y nuestro foco fue que los participantes contactaran con su propia naturaleza y  se logró. Las dinámicas tienen otro tono, la gente nunca supo que existía la posibilidad de estar en la naturaleza entonces tampoco estaba dentro de sus expectativas y no lo echaba de menos.

¿Qué duración tiene este proceso? Hay diferentes formatos y diferentes posibilidades de contactar con el AEM. En Chile nosotros utilizamos un formato en el que participamos en conferencias que son tremendamente formales, en las que nos piden hacer una intervención de una hora dentro de la agenda del día. En esa hora, le gente hace algunos ejercicios, se renueva, sienten el impacto y la diferencia de cuando están las emociones en juego, incluso dentro de una conversación que puede ser de empresa. La variedad de intervenciones que nosotros hacemos van desde estas actividades aisladas de una hora, que llamamos “pausas corporales”, hasta Procesos Transformacionales. Por ejemplo lo que estamos realizando ahora por primera vez en España, que es un proceso de nueve meses.  Además hay talleres que pueden ser de un día, de dos y de tres días de duración y Procesos de tres meses.

¿A qué tipo de personas está enfocada esta formación? ¿Cual es el perfil habitual de los participantes? Depende del tipo de intervención como acabo de comentar. Por ejemplo en las pausas corporales nos encontramos con cual-

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Creo que las personas que más partido le sacan son las que tienen una formación como Psicólogos, Coaches, Terapeutas, Profesores y Comunicadores sociales que están centrados en sus prácticas profesionales fundamentalmente en conversaciones, en ciertos discursos y que ven un complemento muy profundo en el tema de movilizar emociones que acompañen los procesos terapéuticos, incluyendo también el desarrollo del lado instintivo, de lo corporal.

¿Y cuando una persona decide experimentar este proceso del AEM, qué es lo que encuentra, qué se lleva, en qué le beneficia?  A mí me gustó del libro de Inteligencia Emocional de Goleman que utilizó un término dirigido a todas las personas que venimos de una cultura que es muy racional, aparece la palabra “inteligencia” al lado de lo emocional y ese fue un verdadero puente. Yo creo que el AEM también es un puente. Me he encontrado con un profundo analfabetismo emocional y sobre todo del lado de lo corporal. Creo que la gente que viene a nuestros talleres entra de alguna forma en un proceso de mayor conciencia y de aprender las primeras vocales, las primeras palabras y las primeras frases del mundo de lo corporal y de lo emocional. Esto tiene una potencia impresionante en la capacidad de hacer de las personas porque descubren que pueden hacer lo mismo de antes con el doble de vitalidad, con el doble de intensidad y con el doble de resultados. Este camino es de un desarrollo infinito. Imagínate que podemos llegar a ser cultos en estos dominios de aprendizajes. Nosotros creemos que hay algo en la forma de cómo se va construyendo el espacio que cubre el aprendizaje y que la gente agradece. Estamos acostumbrados a aprender desde la exigencia de otros y la personal, estamos acostumbrados al rigor, al sacrificio.

En el AEM la gente se abre porque encuentra que es respetada, reconoce un lugar de confianza, se siente acogida y eso genera un verdadero colchón emocional que te permite dar saltos que antes no te atrevías.  Algunas actividades pueden ser conocidas, pero hay un entorno emocional que se construye, que la persona agradece mucho y que sin darse cuenta, sin que nadie se lo vaya pidiendo, aparecen fuerzas que antes no tenía, emergen declaraciones que antes no tenía. Hay personas que están con resentimientos profundos porque no son capaces de expresar su rabia y a través de metodologías que no son ni siquiera terapéuticas, sino que son ejercicios colectivos descubren posibilidades. Por ejemplo expresar la rabia o tristeza, en su grado justo en su momento justo, permite construir relaciones verdaderas y duraderas. La gente en estos cursos empieza a construirse su autonomía y a soltar ciertas dependencias que no son necesarias, tanto de otras personas como de conductas o ciertas adicciones.  Y qué conexión tiene todo esto con el Coaching porque tengo entendido que muchas de las personas que asisten a los cursos del  AEM son Coaches. ¿En qué le puede beneficiar a un Coach esta formación?

¿Cómo se puede aplicar el AEM en una sesión de coaching? Cuando habéis implantado este proceso en organizaciones, ¿por dónde habéis comenzado, altos directivos, mandos medios….? (Continuará….)

Biografía Rodrigo Pacheco Rodrigo Pacheco es Consultor Internacional experto en comunicación Humana y Director Gerente de Ticinco, organización que se dedica a diseñar   y promover espacios de aprendizaje en comunicación humana desde el movimiento. Desde su rol directivo, administra comercialmente y se encarga de reno var y mantener el espíritu innovador que distingue la metodología Ticinco. Desde el año 1985 ha mantenido una dedicación constante en la investigación y desarrollo de propuestas de aprendizaje para el movimiento corporal y emocional. Producto de este esfuerzo es posible conocer más sobre, Inteligencia Corporal, Disposiciones Corporales, Aprendizaje sobre las Emociones Básicas, Conexión con Personajes Arquetipales y Coaching Corporal. Estos métodos están siendo aplicados actualmente en procesos de entrenamiento en los programas de formación de Coaches en Chile, México y USA, además en procesos diseñados para ejecutivos de varias compañías como Vtr. Terra, BancoEstado, BancoChile, ING, Telefónica, Copec, Ministerio de Salud, Coca-Cola, Rexam, D-Link Latinoamérica, entre otras.  Además de ser Coach Ontológico de Newfield Network desde el año 1994, es Profesor de Educación Física. Realizó el Post-Título de Biología del Conocimiento dirigido por el Dr. Humberto Maturana y Cursos Experienciales del Arte de Vivir a Propósito en México.

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PERSPECTIVAS

“Los coaches han de tener  el coraje de aceptar la grandeza de ser  intermediarios del futuro ” 

, m s

Por Azucena Vega   Amuchástegui  Coach Ejecutivo. Experta en Comunicación y Creatividad. Miembro 10.077 de Asesco.

m

C

onocí a sir John Whitmore (1937, Inglaterra) en Madrid a finales del año 2002 durante el último tramo de mi período formativo en coaching. Whitmore llevaba entonces una veintena larga de años como pionero del entrenamiento y encarnaba el arquetipo de coach en su máxima expresión: su mera presencia llenaba los espacios, sus palabras plasmaban en el aire conceptos que sobrevolaban la cúspide de la pirámide de Maslow: cubiertas todas las necesi-

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dades básicas, la persona afronta desafíos transpersonales y el coach acompaña en el proceso. Descubrí a Whitmore y de inmediato tuve un referente firme como el norte de una brújula: piloto de automóviles en los años sesenta y ganador de los campeonatos británico y del European Salón Car formando parte del equipo Ford, se dedicó con posterioridad a actividades comerciales en Gran Bretaña, Suiza y Estados Unidos. Más tar-

de fundó junto con Timothy Gallwey  el Inner Game Ltd. una firma que tu vo una enorme influencia en la introducción de un nuevo enfoque del entrenamiento en el deporte y en la empresa. Más tarde, en compañía de sus asociados David Hemery y David  Whitaker –de Performance Consultants– se desempeñó como asesor en entrenamiento y desarrollo de recursos humanos. En la actualidad John  Whitmore es el Executive Chairman de Performance Consultants Internatio-

PERSPECTIVAS

Sir John Whitmore en Bilbao junto a David Álvarez, presidente de Eulen, galardonado por su trayectoria como líder empresarial. nal, con sede en Londres, y vocación internacional de expandir el coaching para el desempeño. Hace unas semanas Figeva, la Fundación para la Innovación en la Gestión  y el Liderazgo desde los valores, con sede en Bilbao, País Vasco (norte de España) propició el encuentro de sir John

 Whitmore con un grupo de coaches profesionales en activo en una reno vada casona del siglo XVIII. Tuve el honor de escuchar sus sabias palabras, de capturar sus certeras propuestas sobre liderazgo, cambio empresarial y coaching y esta vez, de nuevo, Whitmore  volvió a llenar de contenido el molde arquetípico del coach en su máxima

expresión: gigante en su interior, inabarcable en su dilatada experiencia profesional, inmenso en sus referentes intercontinentales, sencillo en sus formulaciones, cálido en el trato, centrado todo el tiempo, visionario y ameno cuando desgrana las mil anécdotas cargadas de sentido que permiten comprender e ilustran el porqué de su po-

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PERSPECTIVAS

sicionamiento filosófico-vital-profesional y le otorgan la indiscutible categoría de referente contemporáneo del coaching mundial.

Tomando un café negro con unas gotitas de brandy español Whitmore se prestó a responder con precisión a preguntas para Coaching Magazine... ¿Cómo se llega a ser un excelente coach profesional?

 Además de una buena formación, las dos columnas vertebrales sobre las que construir son la práctica y el auto desarrollo. Práctica constante como coach aprendiendo en la interacción con los clientes fomentando la conciencia  y la responsabilidad. Auto desarrollo con trabajo interior, honesto, abierto “el coach ha de trabajar incansable, profundamente, en sí mismo”. Sir. John Whitmore publicó en 1992 Coaching for Performance Entrenando para el desempeño empresarial (editorial Paídós Empresa), un best seller traducido a doce idiomas (ruso, japonés y malayo entre otros) y en la ac-

tualidad agotada la tercera edición en castellano. En ese librito genial de apenas 141 páginas asienta las bases del coaching puro, del coaching esencial, y  detalla cómo trazar eficazmente una meta, motivar a equipos y definir el desempeño en cualquier área personal o profesional.  Así las cosas, Whitmore sigue muy de cerca y propulsa el desarrollo del coaching desde sus balbuceantes inicios y  posee la perspectiva histórica evoluti va del pionero... ¿Cómo ve el futuro del coaching profesional?

El coaching europeo surgió entorno a Inglaterra, Holanda... después se fue expandiendo a otros países, entre ellos España, donde se está desenvolviendo muy bien. Creo que el coaching será una de las mayores industrias del futuro si bien ha de dar el paso hacia el siguiente nivel.

¿A qué se refiere, exactamente, cuando propone que el coaching avance hacia el siguiente nivel?

La industria del entrenamiento ha de evolucionar hacia lo transpersonal, ha de ser mucho más que la realización de un plan de acción, el coaching ha de llenarse de significado e intención  y practicarse desde los más elevados estándares.  Whitmore no está en contra del beneficio empresarial. De hecho, posee enorme experiencia en el mundo de los negocios ya que trabajó para grandes compañías públicas y privadas como British Airways, Astrazeneca, Roche etc., si bien disfruta lanzando preguntas revolucionarias como las siguientes: Sir John Whitmore en Bilbao (España) en  una jornada con empresarios y coaches es-   pañoles.

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¿cambiamos a la gente o cambiamos el sistema? ¿ponemos la economía al ser vicio de la gente o la gente al servicio

de la economía? E insiste: No estoy en contra del beneficio... Hemos de recordar que el propósito del dinero es propiciar bienes y servicios y que el dinero no es un bien en sí mismo. El sistema capitalista podría ser bueno si lo manejásemos como seres humanos. No es que no haya riqueza suficiente para todos sino que no tenemos la voluntad de compartir... Los líderes de las grandes compañías sienten que hay algo erróneo, los ricos son cada vez más ricos, los pobres cada vez más pobres, los líderes siguen jugando el juego pero comienzan a darse cuenta de que algo surge en sus entrañas... nos encontramos en un momento importante para la humanidad, más importante que el Renacimiento, un tiempo excitante de cambio. ¿Cuál es el papel del coach en este momento histórico crucial?

Con anterioridad la sociedad funcionaba jerárquicamente, ahora ya no dependemos de otros, cada ser humano ha de tomar la responsabilidad de su propia vida. La mayor ayuda que se puede ofrecer a alguien es la de que tome sus propias decisiones, que sea independiente. En este sentido el coach se convierte en un intermediario del cambio entre la sociedad jerarquizada del pasado y la nueva formada por seres humanos que asumen la responsabilidad de su propia vida. Los coaches han de tener el coraje de aceptar la grandeza de ser intermediarios del futuro superando sus propias ideas limitantes. Es un tiempo increíble y adoro estar vi vo en este momento, no lo cambiaría por ningún otro. Sir John Whitmore y su equipo estarán en España en cinco ocasiones durante el 2007. Entre otras ciudades españolas participarán en encuentros con líderes y profesionales en Madrid, Bilbao y Barcelona. Datos de gira: (www.performanceconsultants.com). • Más información: [email protected] [email protected] 

PERSPECTIVAS

La Alquimia de la 

 Transformación Personal El coach como alquimista “El cambio sólo surge desde dentro”. No podemos cambiar a otros. Sólo podemos actuar como catalizadores que despierten su motivación para cambiar y su confianza en que tienen capacidad para hacerlo.

Por Beatriz Valderrama  Licenciada en Psicología por la Universi-  dad Complutense de Madrid y PDG del  IESE. Especialista en proyectos de Ges-  tión del Cambio. Miembro de AEDIPE, FEDEPE. Socia-fundadora de AECOP. Miembro fundador de IAC.

E

n el Laboratorio Europeo de Física de Partículas (CERN) hace  ya tiempo consiguieron convertir el plomo en oro, utilizando el acelerador de partículas subatómicas. Por lo que se ve, la Piedra Filosofal existe. Si algo tan “duro” como la materia puede transformarse tan sustancialmente, cómo no va a ser posible el cambio en algo tan versátil como somos las personas, los equipos, las organizaciones. Cuando decimos “Cambio”, no nos referimos a lo que hacen los juncos, que retornan a su posición original cuando retiramos la mano con la que los hemos apartado. No. Más bien nos estamos refiriendo al cambio profundo, al que implica la transformación de nuestros modos habituales de percibir y pen-

sar, la generación de nuevas convicciones que nos reporten una mirada más útil sobre la realidad y nos abran nuevos horizontes para la acción. Cómo decía Francisco de Quevedo: “No cambia quien muda de estado y condición y no de vida y costumbres”.  Y, ¿de verdad podemos cambiar en profundidad? ¿No somos tan densos y apagados como el plomo? ¿No nos pesa tanto el lastre de nuestra historia? ¿Dónde podemos encontrar nuestro “acelerador”? ¿Quién será nuestro alquimista?  A veces los mensajes más profundos y  que más impacto tienen en nuestras vidas los aprendemos del humor, cuando dejamos de tomarnos en serio y nos relajamos con un chiste: “¿Cuántos con-

sultores/psicólogos/coaches se necesitan para cambiar una bombilla? Sólo uno, pero la bombilla tiene que querer cambiar” Esta es una lección que podemos aprender de nuestra experiencia las personas que pretendemos incitar a cambiar, o apoyar a otros en su cambio, o a que auto-aprendan o auto-desarrollen su talento, que en definitiva son sinónimos: “el cambio sólo surge desde dentro”. No podemos cambiar a otros. Sólo podemos actuar como catalizadores que despierten su motivación para cambiar y su confianza en que tienen capacidad para hacerlo. De la búsqueda al desarrollo del talento: “Yo no busco. Encuentro”, decía Pi-

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Coaching [ 41 ]

PERSPECTIVAS

casso. Los especialistas en identificación del talento oculto, allá dónde se encuentre (intra o extramuros de la organización), disfrutamos cuando encontramos en nuestro camino piedras deslustradas, sin aparente valor, que resultan ser verdaderos diamantes en bruto. Estos hallazgos felices nos indican que, con demasiada frecuencia, estamos desperdiciando el talento en las organizaciones por las innumerables barreras que en el día a día entre todos vamos creando. ¿Qué podemos hacer para desarrollar esos talentos individuales que hemos identificado y que están “silenciosos  y cubiertos de polvo”, como el arpa de Bécquer, esperando que una mano los toque y les diga: “Levántate y  anda”?

Si queremos convertir el plomo en oro (en realidad simplemente soplar la capa de polvo), lo primero que hemos de hacer es proyectar nuestra mirada sobre las personas que queremos desarrollar, iluminarlas con nuestras expectativas positivas, alumbrar la confianza en sus capacidades. Este es el llamado Efecto Pigmalión (héroe griego que se enamoró con tanta pasión de la estatua de Venus que había esculpido, que ésta cobró vida). “Si crees que puedes… ¡puedes!”. Este es el mensaje que transmiten los buenos “coaches” que, con su impacto transformador, a veces parecen verdaderos magos o alquimistas. "El verdadero conocimiento es conocer la medida de la propia ignorancia", nos enseña Confucio. “Sólo sé que no

sé nada”, añade nuestro Sócrates. Filosofía oriental y occidental insisten en la importancia de hacernos conscientes de nuestra incompetencia para poder aprender y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizaje que la prepotencia. Para cambiar es imprescindible conocerse, comprenderse, identificar nuestros recursos y nuestras lagunas, saber qué nos motiva, qué teclas se necesitan tocar en nosotros para conseguir una melodía armoniosa. Para ello nos pueden servir de ayuda las diversas herramientas de diagnóstico (personalidad, motivos, estilos) y de evaluación de competencias (comportamientos), así como el feedback del coach o de nuestro entorno laboral (llamado 360º, en donde los jefes, colegas y colaboradores nos ofrecen su percepción). Una vez que nos hacemos conscientes de lo que nos falta por aprender y reconocemos la necesidad de cambiar es cuando estamos en condiciones de utilizar las distintas herramientas para facilitar el aprendizaje, en función de los estilos y preferencias de cada uno. Desde acciones de formación en grupo al desarrollo guiado por un mentor (dentro de la organización) o de un coach externo, sin olvidarnos del autodesarrollo, para el que también existen Guías que nos ofrecen sugerencias pautadas de actividades para realizar en el puesto, así como lecturas, vídeos y otros recursos para ampliar nuestro campo de reflexión o de acción.  A partir de ahí es donde entran en juego competencias emocionales importantes, como la persistencia y la tolerancia a la frustración, que nos capacitan para insistir en la práctica de los nue vos comportamientos y pensamientos hasta incorporarlos en nuestro repertorio, convertidos en hábitos, lo que nos permite manifestarlos espontáneamente. Y así cerramos el círculo del aprendizaje profundo. Aristóteles lo dice muy bien: "Somos lo que hacemos constantemente. La excelencia, pues, no es una acción; es un hábito".

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TESTIMONIO

El Coaching es un regalo que al principio parece una intromisión Desde la aplicación de herramientas cómo el feedback 360º y la sensación de ser “desnudado” por los demás, hasta la sensación de “desnudarse” ante el coach y ante uno mismo; desde la resistencia a lo nuevo hasta el descubrimiento de un nuevo potencial. En este testimonio facilitado por una de nuestras más brillantes colaboradoras, Patricia y su cliente en forma de dialogo, podemos tener de primera mano el sentir del coachee:

Por Patricia Cauqui  Coach Ejecutivo y Socia Directora de  People Motion. Periodista, Master en  Psicología Deportiva y Executive MBA por Esade. Es Certified Coach por The  Washington Quality Group y Advanced  Coach Member por Hay Group 

J

M es un alto directivo en la filial española de una gran multinacional. Su empresa inició en 1999 un proceso de coaching en el que se ha implicado a la 1ª y 2ª línea de dirección y  a algunos managers. La mayoría de las personas que han pasado por este programa lo han hecho a través de varias rondas de coaching, separadas por periodos medios de un año e iniciadas, en todos los casos, por un Informe de Feedback 360º. En cada ronda, el nuevo Informe de Feedback 360º permitía compararlo con el anterior y ver así la evolución lograda por cada individuo. Esta información era confidencial, como exige todo programa de coaching, estando disponible sólo para el coach y su cliente (coachee). Por el modo como fue diseñado este programa, cada directivo trabajó con co-

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Coaching [ 43 ]

TESTIMONIO

aches diferentes en las distintas rondas. En una de las ocasiones yo fui designada como coach de JM. Acabado el proceso mantuvimos una relación de amistad y en nuestras conversaciones aparecieron temas que considero rele vantes para compartir con la comunidad de coaches por lo que reflejan del punto de vista del cliente.

Pregunta: La primera vez que tu empresa te comunicó que entrarías a formar parte de un programa de coaching, ¿recuerdas cómo reaccionaste, qué pensaste? JM: La primera reacción es una mezcla de sensaciones que se superponen: recelo, escepticismo, ¿por qué invaden mi intimidad?... Yo creo que es una reacción defensiva muy nuestra, muy española. Creo que subyace el temor a ser   juzgados. Cierto pudor a la exhibición pública.  Además e stás acostumbrado a ser evaluado en una relación vertical ascendente  y lo a ceptas. Pero, se r evaluado por tus colegas y por tus colaboradores es nue vo. Por supuesto que eres consciente de que tu gestión y tu forma de gestionar es evaluada constantemente, pero no en un proceso sistematizado. Sentí ese primer  Feedback 360º como un streaptease obligado.

P: ¿Echaste algo de menos en la forma de comunicároslo? JM: La comunicación fue muy buena. Se destacó, precisamente, esa “falta de costumbre” y sobre ella se basó buena parte de la comunicación. Vencer la resistencia inicial acentuando las ventajas.

P: ¿Te costó trabajo abrirte a que tu superior, colegas y colaboradores opinasen sobre tu forma de hacer las cosas? JM: Con mi superior, no fue ningún problema. Es habitual. Lo costoso fue con

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los colegas y los colaboradores, tuve que pensar mucho cómo se lo pediría y al final dije “dejo de darle vueltas y que salga lo que salga”.

P: ¿Qué ambiente se respiraba en esas primeras ocasiones en tu empresa?, ¿Cómo se sentían los colaboradores al tener que evaluar a sus jefes, los colegas entre ellos, los mismos jefes…?. JM: Fue curioso. Había tensión. Entre los colegas se comentaba la iniciativa en términos de cierto recelo. Interiormente, el recelo era mayor de lo que nos confesábamos. Se respiraba cierta inquietud, sobre todo ante el hecho de ser evaluado por los colaboradores. Yo creo que, a nivel individual, se dudaba de la ob jetivida d de la evaluación.

P: ¿Se correspondieron tus expectativas con la realidad de tu primera sesión de coaching? JM: Las superaron. Enfrentarse de forma individual a la interpretación correcta de las decenas de respuestas dadas habría sido tremendo e inútil. Y, sobre todo el “¿y ahora qué?”. No era imaginable que de aquella sesión se derivaría un planteamiento natural de agradecimiento a quienes te habían evaluado por la detección de puntos “menos fuertes” y ser  capaz de elaborar una propuesta de trabajo conjunto para la mejora de los mismos. Sin el apoyo del coach no habría sido posible.

P: ¿Piensas que el coaching ejecuti vo (pagado por la empresa) es una buena herramienta? Desde tu experiencia como cliente, ¿qué te gustó de todo el planteamiento y qué me joras sugerirías para un proceso muy  exitoso?. JM: Estoy convencido de que las empresas invierten en aquello que garantiza una mejora. Invertir en hacer mejores a los ejecutivos es, sin duda, una

magnífica decisión. Destacaría, como cliente, la sensación de apoyo en el proceso. Es muy importante tener la sensación de estar en manos de un profesional que sabe perfectamente cómo enfocar los aspectos menos positivos de una valoración y a que consolides los más favorables. No olvidemos que estas medidas van dirigidas a un colectivo no precisamente fácil de la organización.

P: ¿Crees que el programa de coaching realizado en tu empresa te ha ayudado en algo? JM: En mucho. La progresión de las evaluaciones en los informes de Feedback  360º es el mejor testimonio. Fuera de los datos cuantitativos, estas sesiones de coaching me han obligado a revisar dentro de mí aspectos que ni me había planteado que tuvieran relación con mi rol de directivo, creía que esas eran facetas reservadas a mi vida e inquietudes personales. Lo curioso es descubrir lo ligado que está todo. Más curioso aun es descubrir que abrir la espita del auto conocimiento, con esa llave en mano que te pone tu empresa, no es un streaptease forzado sino una oportunidad de crecimiento que te llevas contigo adonde va yas. Yo al menos lo enfoqué así y entiendo que es lo más honesto para respetar la inversión en mí que hace la empresa, para yo mismo no tener la sensación de pérdida de tiempo y para que tampoco lo pierda mi coach.

P: Desde el punto de vista de empresa, ¿ha influido (sea positiva o negativamente) en el modo de relacionarse de las personas entre ellas?, ¿ha dejado huella? JM: Si. Fuera de lo que cada uno haya ido mejorando a título individual, observo además que en el funcionamiento como colectivo se han corregido actitudes, planteamientos, enfoques. Hay una mayor atención al impacto que se genera en los demás y eso es muy positi vo.

OPINION

Ahora que empieza otro año Para resolver lo que importa, no mires hacia adelante sino hacia atrás

Imagina que tienes 95 años. Antes de que des el último suspiro, se te ofrece un gran don: la capacidad de viajar hacia atrás en el tiempo, la posibilidad de hablar con la persona que está leyendo este artículo; la de ayudarle para que sea un buen profesional y tenga una vida mejor.

Por Marshall Goldsmith  Marshall Goldsmith ([email protected]) es el coach eje-  cutivo más prominente de los Estados Unidos y director  fundador de Alliance for Strategic Leadership.

on tus 95 años sabes lo que fue re-

C

muy importante tu aportación a ella. Cuan-

“ Aquí estoy encontrando sentido y felicidad.

almente importante y lo que no lo fue;

do tienes 95 años y miras a las personas que

El trabajo es muy atractivo y adoro lo que 

lo que importó y lo que no; lo que

te rodean en tu lecho de muerte, serán muy 

hago ”.

fue relevante y lo que no. ¿Qué consejo da-

pocos los compañeros de trabajo que ven-

ría este “anciano tú” al tú que está leyendo

drán a darte el adiós. Los únicos a los que

"Me gustan estas personas; son mis amigos,

estas líneas?

importarás serán tus amigos y tu familia. Va-

siento que formo parte de un equipo, co- 

lóralos ahora y comparte con ellos una bue-

mo en familia. Podría ganar más trabajando 

na parte de tu vida.

con otras personas pero no quiero aban- 

Tómate unos segundos y después responde a la pregunta en dos niveles: personal y 

donar a éstas ”

profesional. Escribe unas pocas palabras que

Los mayores ofrecen otro consejo valioso:

recojan lo que el viejo tú diría al más joven

“Atiende a tus sueños”. Piensa en el autén-

" Aquí puedo realizar mis sueños. Esta or- 

tú que está hoy aquí.

tico propósito de tu vida y ¡a por él! No só-

 ganización me está dando l a oportunidad 

lo se trata de los sueños grandiosos; tam-

de hacer lo que realmente quiero hacer con 

Mi consejo es sencillo: Haz exactamente lo

bién es verdadero para los pequeños. Cóm-

mi vida ”.

que has escrito. Que se convierta en tu pro-

prate el coche deportivo que siempre has

pósito para este año y para el próximo.

querido, viaja a ese exótico destino que

Ninguna de las respuestas hablaba de di-

siempre quisiste visitar, aprende a tocar la

nero, sino de satisfacción. Cuando mi ami-

Un amigo mió tuvo la oportunidad de en-

guitarra o el piano. Si algunos piensan que

go preguntó lo que les importaba a quie-

trevistar a personas que estaban muriéndo-

tu visión de una vida bien vivida es un po-

nes estaban en su lecho de muerte las res-

se y les preguntó qué consejo se habrían da-

co extraña o alocada, ¿a quién le importa?

puestas fueron exactamente las mismas que

do a sí mismos. Las respuestas fueron sor-

No es su vida, es la tuya. Los ancianos que

las de los líderes de alto potencial que en-

prendentes.

intentaron realizar sus sueños siempre han

trevisté.

tenido vidas más felices. Pocos l ograrán haUn asunto recurrente fue: “reflexionar sobre

cer realidad todos sus sueños, algunos siem-

Por lo tanto, dale la vuelta al propósito del

la vida, encontrar ahora su sentido y la fe-

pre se nos resistirán. Por lo tanto, la pregunta

 Año Nuevo. No mires h acia adelante, sino

licidad”, no el mes que viene o el año que

esencial no es ¿Conseguí hacer realidad to-

hacia atrás. Descubre lo que necesitas pa-

 viene. La frase “seré feliz cu ando….”, es la

dos mis sueños? , sino ¿lo intenté?

ra ser feliz ahora, para disfrutar con tus ami-

gran enfermedad de Occidente. El “viejo tú”

gos y familia, para hacer realidad tus sueños.

por fin se ha dado cuenta de que el próxi-

 Acabo de terminar un proyecto de investi-

Esto es un buen consejo para todo el que

mo ascenso, el siguiente logro o la oficina

gación importante con 200 líderes de alto

quiera tener una carrera profesional satis-

en el mejor sitio del edificio no cambiarán

potencial que trabajan en 120 compañías de

factoria; también es magnífico para quien

tanto su mundo. Muchos mayores dicen que

todo el mundo. Cada empresa solo podía

quiera vivir una vida llena de sentido.

estaban tan dedicados a buscar lo que no

nominar dos futuros líderes, los más brillantes

tenían que pocas veces valoraban lo que te -

de sus jóvenes estrellas. Son el tipo de per-

nían; con frecuencia hubieran deseado de-

sonas que, sin apenas demora, podrían as-

dicar más tiempo a disfrutar de ello.

cender a puestos mejor pagados en todas partes. A todos planteamos una pregunta

Otra respuesta frecuente giraba en torno a

sencilla: "¿Si tu futuro está en esta compa-

amigos y a la familia. Puedes trabajar para

ñía, por qué seguirás en ella?"

una empresa maravillosa y pensar que es

Las respuestas más repetidas son estas tres:

magazine

[ 46 ] Coaching

 Artículo originalmente publicado en la Revista Fast Company.  Traducción: Carlos Herreros N. del T.: Marshall Goldsmith ([email protected]) es el coach ejecutivo más prominente de los Estados Unidos y director fundador de Alliance for Strategic Leadership. Me ha autorizado a traducir y publicar en España el material de sus artículos. Le agradezco su generosidad.

OPINION

La 

intuición La palabra Intuición se ha puesto de moda. El mundo de la informática utiliza continuamente ésta palabra cuando te quiere vender la excelencia de un programa y te dice aquello de: “su uso es muy intuitivo”. Es decir que no hace falta que te estudies esos tediosos manuales, sino que al ver los iconos y la distribución, rápidamente sabes lo que hay que hacer.

S

aber algo de forma instantánea y con el convencimiento de que es verdad, es una forma de definir la Intuición. Cuando estudiamos cualquier tema, necesitamos todo un proceso reflexivo, de memoria y de comprensión para que poco a poco el nuevo concepto sea fagocitado y nos pertenezca auténticamente. En la Intuición todo ese proceso no existe. No tomamos del exterior un conocimiento. Nosotros somos conocimiento. El escritor Paolo Coelho escribía hace poco sobre su convencimiento de que en una década la Intuición sería reconocida como una facultad a desarrollar, e incluso sería evaluada dentro de un perfil profesional.

Una opinión que gira en contra de lo que la sociedad en general tenía asumido: Identificar la Intuición con adivinación o prácticas mágicas. En los últimos tiempos se habla mucho de Intuición: Malcolm Gladwell, por ejemplo, ha sacado un trabajo titulado Inteligencia Intuitiva.  Y Penney Peirce ha estudiado el tema durante mucho tiempo, al punto de con vertirlo en su profesión.

La pregunta clave sería saber si esa facultad se puede mejorar con el entrenamiento. La respuesta de todos los autores es que SI.

Por Javier Tejerina  Formador de empresas. Presidente de la Asociación Espa-  ñola de Coaching. ASESCO. Publicista y Escritor. Co fun-  dador del Gabinete Psicobegia sl, dedicado a la Forma-  ción y Comunicación.

tenemos acceso. Pero no tenemos un método definido para obtener esa información. La práctica psicoanalítica es una forma, pero hay otras. El péndulo y los movimientos de los dedos son dos métodos interesantes. Paolo Coehlo, indica un ejercicio que es muy semejante a las prácticas que se realizan en el Tibet. Contemplar una superficie de agua con tranquilidad y sin un ob jetivo concreto. También puede ser un  vaso de agua a rebosar. Si éste ejercicio se hace con continuidad, los primeros brotes de intuición espontánea pueden surgir en cualquier momento, y no necesariamente mientras se hace el ejercicio.

Donde hay diferencias es en los métodos. No existe un sistema único porque nos movemos en terrenos transpersonales, y  por tanto no hay garantías de éxito.

Tengo ante mi vista la revista: Action Commérciale (le magazine des dirigeants commerciaux de France) que habla de los “arcanos secretos de la venta” y entre otras cosas recomienda la práctica de algún tipo de mancia, sobre todo el Tarot, como método para desarrollar la intuición.

 Yo durante muchos años he utilizado los movimientos psico-motores de los dedos, pero sobre todo el péndulo. Es una práctica que el Psiquiatra Leslie LeCron desarrolló durante su vida. La idea base es que sabemos mucho más de lo que somos conscientes. LeCron dice, igual que otros psicoanalistas, que en el subconsciente hay mucha información a la que no

Doc Childre y su equipo tienen publicado una investigación sobre Coherencia Cardiaca e Intuición, en la que se demuestra que en estados de Coherencia se multiplica el número de fogonazos intuitivos. Si alguien quiere comentar o preguntar algo más sobre estos temas, no dude en escribirme a la siguiente dirección: [email protected] 

magazine

Coaching [ 47 ]

BIBLIOTECA DEL COACH Todo verdadero profesional del coaching reconoce la necesidad de formación constante. Reconoce que un curso en coaching, por más especializado que fuere, no es suficiente para responder a las demandan de un mundo y una empresa que cambia minuto a minuto. Por ello, la lectura resulta indispensable para el profesional que busca una autoformación que le ayude a responder a la demanda del mercado y del conocimiento requerido. “Biblioteca del Coach”, facilita a los coaches la búsqueda de bibliografía de verdadera utilidad para la profesión. coaching para tus

Fundamentos del

hijos

Coaching

Autores: Chavez Cham, Celia Editorial: Norma Colección: Educación y Formación Familiar Páginas: 136 Precio aproximado editor: 6.73 $

Coaching para tus hijos propone esta nueva técnica como la base de la educación y narra la historia de padres que han logrado criar hijos independientes y felices a partir del amor, la disciplina y la comunicación. La autora, como madre y especialista en el tema, relata experiencias enriquecedoras, testimonios y consejos prácticos que ayudarán a los padres de familia a poner en práctica este nue vo estilo de educación.

Autores: Haneberg, Lisa Editorial: Gestión 2000 Colección: Desarrollo Personal Páginas: 135 Precio aprox editor: 19.85

Este libro presenta una metodología dirigida y centrada,  junto con ejemplos prácticos y  ejercicios, para que pueda empezar a desarrollar sus habilidades como coach. Es útil para aquellos formadores que deseen mejorar sus habilidades de coaching, así como para los profesionales de desarrollo organizacional y de recursos humanos que deseen aumentar estas habilidades.

¿ Tienes dudas sobre el mundo del Coaching ? Conéctate a coachingmagazine.net   y deja tus preguntas en nuestra sección Consultas En este apartado se responderán las preguntas que sobre coaching nos hagan llegar nuestros lectores… dudas sobre el coaching, sus representantes, herramientas, procedimientos, mecanismos, utilidades, similitud o diferencia con otras disciplinas, procedimientos de certificación, etc.

“La elección descansa en la libertad de la decisión que toma el corazón. Estar consciente de la elección y apreciar la libertad es un acto de conciencia pro-   pio de la potencialidad de conocer de cada persona ” Katherine Granville, 1990. Resulta interesante el esquema con el que Gang, Meyerhoff y Maver representan en su libro “La educación de la conciencia“. En él están integrados los tres conceptos esenciales del coaching como fundamento: Conciencia (el puente en sí), la Responsabilidad (como expresión de la conciencia para con nosotros mismos, los otros, el mundo y el universo), la Auto-creencia (expresada como confianza, como uno de los pilares del puente) y por último la espiritualidad. En dicho libro, menciona el camino de la responsabilidad en los siguientes términos: “(…) En nuestros primeros años aprendemos a hacernos responsables de nosotros mismos, a cuidar

de nuestras necesidades vitales. Al hacernos mayo-  res aceptamos nuestra responsabilidad en relación con otros. Desarrollamos un sentido de servicio y deseamos ayudar a las personas a quienes cuidamos. La responsabilidad personal se expande asimismo a un nivel mundial, global. Así, podemos ver hoy en día a más y más gente uniéndose para prevenir  un mayor deterioro de nuestro ecosistema. Al final del puente aparece la responsabilidad universal. En este estadio del desarrollo humano, las personas  comprenden su profunda interconexión con la trama de la vida y reconocen su responsabilidad para con el todo ”. Un concepto intrínseco al de responsabilidad es el de libertad. No existe la responsabilidad sin libertad y viceversa. La libertad es la que funda la capacidad de elección del ser humano y está a su vez la que confiere responsabilidad. Por tanto cuando hablamos de responsabilidad estamos hablando de libertad y elección. Por tanto: - Debemos tomar conciencia de nuestra libertad - Tener la auto creencia suficiente para tomar elecciones - Y la responsabilidad de actuar en consecuencia. El darse cuenta de nuestra libertad nos otorga el “poder de elección”. Este darse cuenta (autoconciencia) de la libertad nos hace “devenir libre”, nos “libera” del estado victimista del mundo. Estos conceptos deben ser bien entendidos para no confundir la libertad que cada uno de nosotros posee en su interior con la omnipotencia (dominio total de las circunstancias). magazine

[ 48 ] Coaching

COACHES CERCA DE TI

Coach, Anunciáte aquí  91 445 71 04 www.coachingmagazine.net [email protected]

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Coaching [ 49 ]

AGENDA

Eventos Nacional Coaching para no expertos (Marta Williams):

Fechas: 21 y 22 de marzo Lugar: Madrid Más información: www.iir.es Otras fechas y lugares: Barcelona 16 y 17 de mayo 2007 Formación en Coaching Superacional

Fecha: marzo-noviembre Lugar: Barcelona Contacto: 93 266 50 42/ 699 73 65 68 Más información: www.coaching40.com Curso de Coaching “Principios del Coaching”

Fechas: 2 y 3 de febrero Lugar: Madrid Contacto: +34902 36 30 20 (Lupita Volio) Más información: [email protected] Programa LIDER-HAZGO! de Introducción al Coaching

Fechas: 20 y 27 de enero, 3 y 17 de febrero de 2007 Lugar: Madrid Contacto: +34902 10 56 04 Más información: [email protected] Programa LIDER-HAZGO! de Certificación en Coaching

Fechas: 23-24 febrero, 2-916-23 marzo, 13-20 abril, 4-11-18-25 mayo, 1-2 junio 2007. Lugar: Madrid Contacto: +34902 10 56 04 Más información: [email protected] Nivel 1.- Programa de

Certificación en Coaching

Fechas: 18 y 25 de Enero + 1 y 8 de Febrero de 2007 Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Más información: www.escuelacoaching.com Nivel 1.- Programa de Certificación en Coaching

Fechas: 29 de Enero + 5, 12 y 19 de Febrero Lugar: Barcelona Contacto: 91 700 10 89 Más información: www.escuelacoaching.com Nivel 2.- Programa de Certificación en Coaching

Fechas: 9, 16 y 23 de Febrero, 2, 9 16, 23 y 30 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 4, 11, 18 y 25 de Mayo, 1 de Junio de 2007. Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Más información: www.escuelacoaching.com Nivel 2.- Programa de Certificación en Coaching

Fechas: 23 de Febrero, 2, 9 23 y 30 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 11, 18 y 25 de Mayo, 8 y 15 de Junio Lugar: Barcelona Contacto: 91 700 10 89 Más información: www.escuelacoaching.com Nivel 2.- Programa de Certificación en Coaching

Fechas: 15 sesiones alternas desde el 29 de septiembre Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Más información: www.escuelacoaching.com Formación para aprender Coaching Personal:

“El Sistema de Coaching

de CoachVille” Fechas: 23, 24 y 25 de febrero 2007 Lugar: Barcelona Más información: [email protected] Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com Coaching para Directivos: “Directivo Coach:

La Expansión del Capital Humano©” Fechas: 20, 21 y 22 de abril 2007 Lugar: Barcelona Más información: [email protected] Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com Especialización de Coaching Ejecutivo:

Fechas: 18 y 19 de abril Lugar: Barcelona Contacto: +3493 426 7051 Más información: [email protected] Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com “Principios del Coaching”

Fechas: 22, 23 y 24 febrero 2007 Lugar: Barcelona Contacto:+34902 36 30 20 (Lupita Volio) Más información: [email protected] Programa Avanzado de Formación de Coaching

Fechas: a partir del 26 febrero 2007 Lugar: Barcelona Contacto: 902 36 30 20 (Lupita Volio) Más información: [email protected] Curso Superior Universitario de Coaching, Emociones y Tecnologías Aplicadas

Fecha: enero a junio Lugar: Madrid Contacto: 647 75 70 18 Más información: www.e-movere.com email: [email protected] Sesión Informativa: 30 noviembre 19:00 h (facultad informática Madrid, Pº Juan XXIII nº 3) Master en Coaching Personal, Ejecutivo y Organizacional 2006-2007

Fecha: enero a junio Lugar: Barcelona / Madrid Más información: email: [email protected] om

Internacional  Formación para aprender Coaching Personal:

“El Sistema de Coaching de CoachVille” Fechas: 9,10 y 11 de febrero 2007 Lugar: México D.F. Más información: [email protected] Otras fechas y lugares: http://www.coachvillespain.com  Coaching para Directivos: “Directivo Coach:

La Expansión del Capital Humano©” Fechas: por confirmar  Lugar: Barcelona Más información: [email protected] Otras fechas y lugares: http://www.coachvillespain.com  6th Annual CoachVille Conference

Fechas: del 3 al 6 de mayo de 2007 Lugar: Toronto, Ontario, CANADA Más información: [email protected]

Para considerar eventos, enviar sugerencias a: [email protected]  escribiendo “Eventos” en el asunto y enviándonos el nombre del evento, la fecha, el lugar, datos de contacto y referencias a más información. magazine

[ 50 ] Coaching

Próximo Programa Introductorio: 3, 10, 17y 24 de Marzo

Próximo Programa de Certificación: 23 y 24 de Febrero, 2, 9, 16 y 23 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 4, 11, 18, y 25 de Mayo, 1 y 2 de Junio