Coaching Education Sem Misterio

Um pequeno manual explicativo sobre o universo do coaching. Aprenda comigo o que é coaching, para que serve, como é aplicado e quando pedir auxílio de um Coach. E mais! CURSO RÁPIDO DE DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA SUA CARREIRA.

Bergson Marques nasceu no Rio de Janeiro, mas hoje reside no município de Castanhal no Pará. Oficial R2 de Intendência do Exercito; Psicanalista da Sociedade Brasileira de Psicanálise Integrativa; Tem certificação internacional ISOR® em Life, Self & Professional Coaching, Mentoring e Holomentoring® Pelo Instituto Holos de Qualidade (Membro da ICF – International Coach Federation); Certificação de Hipnose, Linguagem Hipnótica e Alto-Hipnose pelo Instituto de Neolinguística Aplicada; Facilitador nas áreas de Liderança, Motivação e Resiliência; Consultor da WM Consultoria e Representações. Psicoterapeuta registrado no Sindicato dos Terapeutas do Brasil (CRT nº 47175), e apai apaixonado xonado pelo Copyright © 2010 Bergson Marques – Coaching & Psicanálise estudo do comportamento humano. Guia Prático para o inicio de suas conquistas EMPREENDEDOR - MOTIVADOR - INOVADOR!

COACHING EDUCATION SEM MISTÉRIO Um pequeno manual explicativo sobre o universo do coaching. Aprenda comigo o que é coaching, para que serve, como é aplicado e quando pedir auxílio de um Coach. E mais!

CURSO RÁPIDO DE DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA SUA CARREIRA.

Copyright © 2010 Bergson Marques – Coaching & Psicanálise Guia Prático para o inicio de suas conquistas

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SOBRE OS DIREITOS AUTORAIS Todos os direitos são reservados. Nenhuma parte deste E-Book pode ser reproduzida ou transmitida livremente de alguma forma, sem o consentimento prévio dos seus autores. Se por ventura tiver interessado na publicação de uma análise ao E-Book, entre em contato via e-mail por [email protected]


Sumario Introdução 1 - Coaching Education. 2 - História do Coaching. 3 - O que é Coaching? 4 - O que não é Coaching? 5 - O que faz um Coach e como é aplicado o coaching? 6 - Quando uma pessoa deve buscar o processo de coaching? 7 - Quando uma empresa deve buscar o trabalho de um Coach 8 - Sistema utilizado por Bergson Marques – Coaching & Psicanálise EXTRA - CURSO RÁPIDO DE DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA SUA CARREIRA.


Introdução Inicialmente tenho que explicar que COACHING É A CARREIRA QUE MAIS CRESCE NO BRASIL E NO MUNDO, proporcionando rápido retorno sobre investimento! É um processo altamente eficaz, desenvolvido a partir de uma metodologia de aplicação imediata e com resultados imediatos. Impulsionado pelo sucesso alcançado nos EUA e Europa, essa nova carreira vem se expandindo expressivamente no Brasil. Coaching é a profissão do MOMENTO, no Brasil vive seu grande apogeu. O mercado está carente desse profissional que é especialista em transformar sonhos em realidade, em atingir metas e superar desafios! O Coach é o próprio chefe em seu trabalho e dono de sua carreira, faz seus horários, e seu desenvolvimento pessoal e profissional é contínuo e deve principalmente ajudar e transformar pessoas é sua missão. Essa é a vida de um Coach, através de ferramentas específicas ajudar pessoas a construírem seu futuro. Os números de Coaching no Brasil fica maior a cara hora. Nos EUA, segundo a revista Time & Business News, a demanda nos Estados Unidos é tão alta que o Coach cobra de 600 a 2.000 dólares por sessão. O Mercado de Coaching geral cresceu 18% no ano passado e movimentou mais de 2,5 bilhões de dólares. Coaching é mais do que a profissão do momento. Coaching é ter uma nova filosofia de vida. Ser coach é extrair aprendizados do fracasso, ousar ir além e ter uma atitude otimista e positiva para alcançar resultados impressionantes na vida pessoal e profissional. Coaching atualmente também é considerado como uma habilidade ou um estilo de vida, liderança e gestão indispensável para executivos e lideres, já que seus princípios são fundamentais para qualquer Líder ou Organização de Alta Performance.


“”No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não desenvolver essa habilidade automaticamente será descartado pelo mercado“ - Jack Welch. O CEO mais admirado de todos os tempos

“RESULTADOS DE UMA PESQUISA SOBRE COACHING

COM AS 1000 MAIORES COMPANHIAS SEGUNDO A FORTUNE”

Os respondentes eram executivos de grandes empresas que participaram de um programa de "melhoria" e "crescimento" orientados por Coaching de 6 á 12 meses. A pesquisa constatou que os participantes avaliaram o retorno sobre investimento do Coaching em 6x o custo pago pelas suas companhias. Então, $ 18.000,00 investido em um programa de Coaching Executivo gera um valor aproximado de 108 mil dólares. Fonte: Fortune Magazine

“COACHING DE NEGÓCIOS, UMA FORTE TENDÊNCIA MUNDIAL” Coaching de negócios é a mais nova tendência que está explodindo sobre pequenos negócios e empresários nacionalmente. É estimado que mais de 30% das pequenas empresas americanas estão usando o Coaching. Fonte: Chicago Business News

“Todo mundo precisa de um Coach!” “Um Coach realmente ajuda as pessoas a olharem para elas mesmas!” Eric Schmidt


1 - Coaching Education Definimos Coaching Education como a primeira parte do processo de Coachin ’g, que consiste na explicação e orientação para as pessoas, afim de uma melhor compreensão do assunto. Adiante nesse E-Book serão apresentados detalhes sobre o Processo de Coaching, e convidamos você, a agendar gratuitamente uma seção educativa para conhecer meu trabalho e os benefícios dessa ferramenta de mudança comportamental, que a cada dia vem crescendo entre os grandes lideres e pessoas bem sucedidas no Brasil e já e uma arma estratégica fundamental entre as grandes personalidades do mundo. Tendo interesse em agendar uma seção gratuita de Coaching Education, entre em contato pelo e-mail [email protected] ou pelos telefones (91) 82532521 e (94) 8139-4065.


2 - Historia do Coaching A história do Coaching começou a ser escrita há alguns séculos na Grécia Antiga, por alguns importantes filósofos da época: Sócrates, Platão e Aristóteles. Embora eles não usassem o termo “coaching”, faziam uso de um processo de perguntas que

levava as pessoas a refletirem sobre as respostas desejadas, de forma a ter novos entendimentos e gerar novas opções. Isso é o que consideramos a base do Coaching. Fazer perguntas poderosas que ampliem a consciência e que levem a pessoa a ter novas percepções, é uma das principais habilidades que um Coach tem que ter. Mais adiante, em 1500, o termo Coach fora utilizado para nomear os condutores de carruagem, pessoas responsáveis em levar uma pessoa do ponto “A‟” até o ponto “B”.

Tradicionalmente nos dias atuais, o coaching tem sido associado com os esportes. Todo atleta de alto nível tem um coaching. Nos últimos anos, o coaching tornou-se aplicável a outras áreas, como negócios, finanças, e outros aspectos da vida, bem como nos esportes. Agora está se tornando comum ter um coach para ajudar a atingir metas na vida e no trabalho. Esta ampla aceitação do coaching pode ser conectada com a influência do livro de Timothy Gallwey, The inner game of tennis (O jogo interno do tênis) publicado em meados dos anos 70. Embora, Gallwey fosse um coaching profissional de tênis, ele aplicou as ideias do coaching esportivo de uma maneira muito mais ampla e assim elas se tornaram universalmente relevantes. Ele manteve os melhores aspectos do coaching esportivo: ajudar a pessoa a conseguir o seu melhor desempenho de uma maneira não crítica. Tim Gallwey continuou a escrever outros livros sobre o jogo interno - onde os oponentes reais não são o competidor, mas nossas próprias limitações e fraquezas. O jogo interno é jogado para sobrepujar hábitos mentais que inibem o melhor desempenho. O coaching é uma parceria entre o coach e o cliente.

O coaching ajuda o cliente a atingir o seu melhor e a produzir os resultados que ele quer na sua vida profissional e pessoal. Coaching assegura que o cliente possa dar o melhor de si, aprender e desenvolver-se da maneira que ele quer.


O coach não precisa ser um expert no campo de trabalho do cliente apenas deve ter compreensão e domínio das técnicas de coaching.


3 - O que é Coaching? COACHING é um processo de parceria interativo e personalizado entre o Coach (profissional) e o Coachee (cliente), que auxilia pessoas e equipes a se desenvolverem rapidamente e a produzirem resultados mais satisfatórios em suas vidas pessoais e profissionais. Coaching promove performance continuamente excelente através de uma metodologia, ferramentas e técnicas que podem ser aplicadas individualmente ou em time, para alavancar resultados, tendo como maior diferencial ensinar a aprender, ao invés de apenas ensinar. É um processo com começo, meio e fim, que funciona como um gerador de novas perspectivas e oportunidades, focado em Ações que trazem aprendizados e desenvolvimento de Competências Comportamentais e Emocionais direcionadas à realização de um Objetivo. Uma alternativa poderosa para pessoas que sabem que o sucesso pessoal ou corporativo não é um ponto de chegada, mas um caminho, que necessita de planejamento, superação de obstáculos, excelência pessoal, motivação, equilíbrio e transformação individual. Coaching é uma metodologia nova que busca atender as seguintes necessidades humanas: atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas habilidades. O Coaching é um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais direcionado à conquista de objetivos e obtenção de resultados planejados que, para ser compreendido, pode ser comparado como dito no tópico historia do coaching, à aliança de sucesso entre um técnico desportivo (coach) e seus atletas (coachees). O técnico não atua no jogo diretamente, mas oferece, como um padrinho, sua experiência que concorre para o desenvolvimento e desempenho do atleta. Da mesma forma o coach contribui para o aprendizado e amadurecimento emocional, tomada de decisão, planejamento de ação, definição de tarefas e de estratégias de remoção de obstáculos. Ocasionalmente confundido com terapia, o Coaching vai bem além desta na medida em que dá ao cliente a autonomia e


o mérito pelos resultados obtidos, objetivando o acúmulo de experiências auto motivadoras e a conquista da independência o mais cedo possível. É um processo focado em ações do coachee/cliente para a realização de suas metas e desejos. Ações no sentido de desenvolvimento e/ou aprimoramento de suas próprias competências, equipando-o com as ferramentas, conhecimento e oportunidades para se expandir, usando os seguintes processos: 1. O processo de investigação, reflexão e conscientização. 2. Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades. 3. Aumento da consciência de si mesmo. 4. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida. 5. Estrutura e foco. 6. Feedback realista. 7. Apoio.


4 - O que não é Coaching? Constantemente a duvidas de o que é coaching e o que não e coaching. Tendo respondido a primeira questão no tópico anterior, iremos agora abordar o que não e coaching. As duvidas mais frequentes são: Coaching é terapia? É autoajuda? É aconselhamento? Muito embora até possa utilizar alguns conceitos, o Coaching não se confunde, absolutamente, com a terapia, o aconselhamento, a auto-ajuda, a consultoria ou o mentoring. Diferenças entre Coaching e Terapia A terapia foca em experiências e sentimentos de eventos passados. Pretende assim ajudar as pessoas na superação dos problemas que ocorreram e que interferem negativamente na atual maneira de enfrentar o dia a dia. Durante a terapia, pessoas são direcionadas a voltarem a eventos passados para descobrirem o que ocasionou o problema para então resolvê-los. Já no processo de Coaching faz com que você coloque foco em alguma meta a ser alcançada no futuro; concentra-se no hoje, em todas as habilidades e competências que possui, e que será necessário desenvolver, encorajando-o a seguir em frente e obter novas conquistas e realização em prol de sua felicidade e qualidade de vida. Visa incentivar a avançar e alcançar o estado desejado. Diferenças entre Coaching e Consultoria Os consultores são especialistas em suas áreas e são contratados para resolverem os problemas do cliente. Analisam e fazem apontamentos de melhorias para o aumento do resultado final. A consultoria raramente aborda o aperfeiçoamento pessoal do cliente. O coach por sua vez, não necessita de conhecimento especialista no negócio de seu cliente, porque acredita que seu próprio cliente é a pessoa que mais entende da organização. Por isso, não faz apontamentos do que deve ou não ser mudado na organização. O cliente é conduzido ao mais completo e eficaz programa de planejamento necessário, seja ele, financeiro,


administrativo ou operacional, para que as soluções sejam encontradas a partir de sua a visão e de sua experiência. Diferenças entre Coaching e Mentoring (Mentoria): O mentor é um sábio e importante conselheiro, ao acumular experiências e conhecimentos em suas vidas. Ele auxilia o aperfeiçoamento, servindo até mesmo como um guia. O coach diferentemente, conduz situações sem o oferecimento de conselhos ou respostas. Utiliza-se de ferramentas importantes para que seus clientes encontrem as melhores soluções, sem os aconselharem. Diferenças entre Coaching e Auto-ajuda: Sistemas de autoajuda são imensamente abordados em livros, páginas da internet, televisão e outros meios. Normalmente apresentam informações teóricas que pouco, ou quase sempre nada, conseguem ajudar pessoas a encontrarem o melhor caminho e atingir um nível de felicidade satisfatório. Os processos sugerem que você seja seu próprio professor e aprenda a se automotivar e conseguir resolver problemas. O coach é um parceiro que o ajuda o cliente melhorar e crescer como pessoa para que consiga atingir seus objetivos de forma rápida. Diferenças entre Coaching e Aconselhamento: No aconselhamento trabalha-se com clientes que se sentem constrangidos ou insatisfeitos com sua vida. Eles buscam orientação e conselhos. O conselheiro, assim, trabalha para sanar o problema de um cliente, propondo de forma direta uma solução para alguém. O coach não resolve o problema do cliente. Através de ferramentas e metodologias leva-o a buscar as próprias soluções para alcançar o seu crescimento e atingir a sua felicidade. Lembro também que Coaching não e Treinamento, pois o treinamento é o processo de adquirir conhecimento ou habilidade através do estudo, experiência ou ensino. O treinador é, por definição, um expert e o treinamento, provavelmente, tem por alvo habilidades específicas e resultados imediatos. O treinamento, em geral, é de um para muitos em vez de ser um a um. Muito menos ensino uma vez que o ensino passa o conhecimento do professor


para o aluno. O professor sabe algo que o estudante não sabe. O oposto é verdadeiro no coaching. O cliente é o expert e ele tem as respostas, não o coach.


5 - O que faz um Coach e como e aplicado o coaching! O trabalho do Coach esta pautado em metodologias e instrumentações especificas para o despertar de consciência de seu cliente. Ele e o profissional responsável por fazer o cochee (Cliente) a descobrir por meio de perguntas, exercícios e formulários, habilidades e pontos a serem trabalhados. O processo de Coaching é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais entre coach (profissional) e coachee (cliente) e têm duração variável em média de 1 hora até 2 horas. Isso não é uma regra, mas é comum. Coaching trabalha fundamentalmente no domínio do ser, produzindo mudanças no intimo de cada pessoa. Uma vez que essas mudanças foram feitas na pessoa (e por ela mesma), amplia sua perspectiva, tornando-se uma observadora diferente e tomando atitudes diferentes, obtendo resultados nunca antes alcançado por ela. Há uma mudança ontológica nas pessoas e em seus paradigmas, seus padrões de interpretação e análise das coisas. Há duas maneiras de trabalhar com o coaching: Através da formação e treinamentos, tais como seminários, workshops e programas, tanto organizacionais e pessoais. E por meio de coaching executivo, a contratação de um coach para trabalhar algumas questões específicas e metas a alcançar. A primeira coisa que faz um coach é ouvir quais os resultados que as pessoa ou equipes querem obter para realizar e detectar o que está faltando. Em seguida, é traçado um plano de ação para alcançar esse objetivo dentro de um tempo limite. Na prática cotidiana, o coach observa as ações das pessoas com destino a alinhar com os seus objetivos. O trabalho do coach se encerra quando as pessoas ou equipes atingem o seu objetivo. (alvo). Conclui-se que o coaching é a ferramenta que dá poder as pessoas e faz com que se sintam responsáveis por suas ações e maneira de viver e ser, pela forma de como fazem as coisas e dos resultados que promovem, vencendo o jogo interno e externo que e a grande batalha do ser humano, uma vez que suas ações são


desafiadoras e congruentes com os seus compromissos em alcançar os resultados propostos. O coaching possui uma maneira especial de olhar para os seres humanos e seus relacionamentos. Reconhece a natureza originária da língua em que somos como seres humanos. Basicamente somos seres linguísticos, e por meio dessa linguagem nos transformamos constantemente e geramos nossas identidades como indivíduos e instituições. Usamos a linguagem como ponto de partida para produzir as mudanças que queremos em nossas vidas e alcançar os resultados que pretendemos. Os resultados podem ser obtidos através da relação com um Coach e são diversos. Em organizações que se utilizam o coaching como ferramenta, tem sido declarado ter uma melhor comunicação, criando equipes altamente produtivas, as vendas aumentaram significativamente, desenvolveram culturas organizacionais baseadas na confiança, respeito e compromisso, criando um ambiente de trabalho de cooperação e responsabilidade. No âmbito pessoal, as pessoas se reconhecem mais confiantes, seguras, responsáveis e comprometidas. Como a Bergson Marques - Coaching & Psicanálise aplica o coaching nas empresas? Como os atletas, os membros de uma empresa têm como um dos principais objetivos, melhorar sua performance. Atingindo níveis cada vez mais altos de desempenho, muitas vezes conseguido através da aprendizagem a melhorar a técnica, outras vezes, o crescimento vem com desenvolvimento de certos aspectos do nosso caráter: responsabilidade, compromisso, integridade, valores, disciplina. É certo que gerentes e diretores que dominam técnicas modernas de gestão ou gerenciamento de tempo, mas em momentos críticos da sua gestão, são prisioneiros de seu estado de ânimo e humor e simplesmente o desempenho baixa. Nossos estados de ânimos e humores nos predispõem à ação. Aprender a trabalhar sobre o nosso estado de ânimo e humor pode fazer uma diferença fundamental na gestão por competência.


É comum encontrar gestores que treinam constantemente habilidades operacionais que utilizam em seu trabalho e conseguem alguns resultados em suas carreiras, mas geralmente estes resultados não são comparáveis com os obtidos pelos gestores e diretores que treinam e desenvolvem outras habilidades pessoais e interpessoais. Quando trabalhamos com gestores e diretores fazemos em nove etapas que por sua vez interagem umas com as outras. ( Método Isor de Coaching Holístico Sistêmico do Instituto Holos de Desenvolvimento | http://www.isor.com.br ). Com o método Isor aliado a Psicanalise são feitos estados comportamentais e emocionais para ajudar funcionários e gestores a darem melhor de si, e a administrarem melhor maior quantidade de seu tempo para que possam alcançar resultados extraordinários. Gerência ou diretores devem desenvolver habilidades em comunicação, liderança, trabalho em equipe, coaching, entre outros. Funcionários em geral devem ter proatividade, e auto motivação e essa e a missão e aplicação fazer florescer essas habilidades.


6 - Quando uma pessoa deve buscar o processo de coaching? Uma pessoa deve buscar um coach quando: Desejar sair da estagnação em direção a uma vida mais próspera, mais equilibrada e bem sucedida. Desejar ser mais feliz e mais amada por si mesma e pelos outros. Desejar abandonar vícios e compulsões como por exemplo: fumar, beber e outros... Desejar traçar uma estratégia eficiente para ganhar mais dinheiro. Desejar obter mais realizações pessoais e profissionais. Desejar mudar de carreira ou conquistar uma posição mais elevada. Desejar superar alguns limites e bloqueios pessoais. Desejar sair de situações de crise ou adversidade 

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7 - Quando uma empresa deve buscar o trabalho de uma Coach Uma empresa deve buscar o trabalho de um Coach quando necessitar: Gerar novos comportamentos e atitudes voltados para resultados; Desenvolver a comunicação entre as pessoas, ampliando a sinergia e confiança; Harmonizar os relacionamentos internos, resolver conflitos entre pessoas ou equipes; Ampliar a produtividade dos colaboradores e lideranças; Elevar os índices de Satisfação no Trabalho, Motivação e Felicidade; Aumentar as vendas e consequentemente o faturamento; Desenvolver Equipes de Alta Performance. 

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UM COACH PODE ATUAR NAS MAIS VARIADAS TEMÁTICAS Motivar Colaboradores • Definir Metas & Objetivos • Criar Líderes de Alta Performance • Transformar Crenças Limitantes • Energizar Equipes de Vendas • Alinhar a Cultura Organizacional • Harmonizar Relacionamentos • Desenvolver Equipes de Alta Performance • Lançamento de Produtos • Comunicação Interna • Comunicação com o Cliente • Administração e superação de conflitos • Gestão do Tempo • Planejamento estratégico • Relacionamento Humano


8 - Sistema utilizado pela Bergson Marques – Coaching & Psicanalise A Bergson Marques – Coaching & Psicanalise é uma empresa de Treinamento em desenvolvimento profissional e gerencial, registrada com o CNPJ nº 12.969.419/0001-35, apoiando os seus clientes, de maneira criativa e eficaz, no estabelecimento e conquista de objetivos desafiadores e metas audaciosas, utilizando: Um processo de Coaching Centrado em Valores que adota uma abordagem sistêmica e holística (SISTEMA ISOR E ICEC); Uma Metodologia de Gestão Estratégica com enfoque sistêmico que utiliza Sistemas de Apoio à Decisão e de Simulação. Técnicas de: Organização, Sistemas e Métodos (O S & M); Gestão do Conhecimento; Inteligência do Negócio; Inteligência Competitiva; Análise Prospectiva; Programação Neurolingüística (PNL); Psicanálise e Hipnose. Quem disse que só as grandes empresas e organizações têm acesso a serviços de qualidade nas áreas de Planejamento, Coaching. Atividades: Treinamentos, Psicanálise, Hipnose, Coaching de Carreira, Coaching Pessoal, Coaching Esportivo, Coaching Executivo, Analise comportamental, Palestras nas áreas de Liderança, Resiliência e Liderança. Todos os treinamentos são Personalizados. Sistema Isor (retirado dos Site Isor.com.br)

O Sistema ISOR® elaborado no Instituto Holos é um conjunto instrumental científico-pedagógico genuinamente nacional da mais alta qualidade, e com forte aceitação em empresas e área de RH.


Está voltado para o desenvolvimento integrado de Pessoas e suas Organizações, com base no pensamento sistêmico, na moderna administração, nos avanços da ciência e na milenar sabedoria humana. Utiliza-se, sobretudo, de Referenciais gráficos (holográficos) auto-explicativos, formando um Know-how próprio e uma Metodologia peculiar de aplicação e aprendizado, com base no autodesenvolvimento e na ampliação da Mentalidade e Visão. ISOR® vem do prefixo grego ISOS, que significa “igual”, “da mesma forma”; e o “R” final, que abrevia a palavra Relacionamento, nos

remete a atividades e relacionamentos isomórficos, isto é, coerentes, condizentes. Ou seja, ISOR® se propõe fundamentalmente a desenvolver nas pessoas uma vivência relacional com base no isomorfismo, na coerência, na transparência, na reciprocidade entre VISÃO E AÇÃO. HISTÓRICO BREVE ISOR® é o resultado de um processo evolutivo que tem suas raízes na Teoria da Organização Humana, do antropólogo Antônio Rubbo Müller, que já falecido, da FESP-USP – Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo. Aplicando esta Teoria, a TOH, Waldemar de Gregori fez surgir, a partir da década de 60, o chamado Movimento de Criatividade Comunitária, que evoluiu para os instrumentais de Cibernética Social. Desta experiência brotou, no final da década de 70, com Odival Serrano, Renato Klein e Maria Luiza Furlan Klein, a Sinopse Holográfica, a partir da qual Odival Serrano desenvolveu depois a Biocinergia. Entrando já na década de 90, Marcos Wunderlich, Renato e Maria Luiza desenvolveram a Metodologia Holoprática, que desembocou, já entrando na década atual, no Sistema ISOR®. Ao longo desses anos foram sendo incorporados os avanços das ciências humanas (psicologia, antropologia, sociologia, economia, administração, etc.), da Neurociência, da Cibernética e das ciências físicas (física quântica) e biológicas e suas pesquisas de vanguarda, integrando-as com a já madura Sabedoria antiga (expressas principalmente pelo Cristianismo, Budismo, Taoísmo, e Métodos Meditacionais). E tudo isto experienciado e vivenciado ao longo dos anos - de forma integrada à Moderna Administração Empresarial, com milhares de pessoas e centenas de organizações.


Disto tudo resulta uma visão Holística e Sistêmica do Universo, da Vida, do Ser Humano, das Relações, Empresas e Organizações. Embasado em conhecimentos técnicos, científicos e pedagógicos de mais de trinta anos de estudos e evolução, Sistema ISOR® se apresenta como: Um Sistema tecnológico - Entendemos como o conjunto de conhecimentos, pesquisas, ressínteses e o constante refinamento de nossas experiências, que constituem nosso acervo técnico, nosso know-how, o qual se traduz numa forma própria e peculiar de auto-apresentação do Instituto Holos, de seus programas, linguagem e conteúdos. Uma Metodologia - Embasados numa visão global, holística e sistêmica da realidade, desenvolvemos metodologia peculiar de aplicação e aprendizado, com base principalmente na ativação do auto-aprendizado e ativação da inteligência coletiva. Fornecemos assim o Sistema ISOR® como um suporte tecnológico e metodológico para diferentes atividades de aprimoramento em educação, orientação, gestão e liderança. Um conjunto de Referenciais Interconectados - entendemos como a representação gráfica de diferentes temas - sempre com embasamento holístico, sistêmico e complexo – a partir do qual se iniciam – de forma aberta - as atividades pedagógicas de autodesenvolvimento dos participantes dos eventos.

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Fundamentação integrada do sistema ISOR® A Tríplice Tensão Energética do Cérebro: ativação e integração dos campos racional, intuitivo e operacional Mentalidade Multidimensional (holística) O Pensamento Sistêmico e Complexo Os Motivadores Humanos Básicos Gestão de Processos com suporte em Quadro de Ordenação da Mente e Tomada de Decisão Utilização de Quadros de Referência Temáticos em forma de gráficos, Sintéticos, Holográficos e Integrados entre si, autoexplicativos, de fácil assimilação e aplicação, tornando prático o pensamento holístico e sistêmico Campo Tensorial como base invisível e condutora das organizações


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A Sinergia Multipolarizada a ser direcionada nas equipes e relações institucionais Os Critérios de Relação Interpessoal Coerentes ou Isomórficos – posturas centradas Proposta de Atuação prestativa e ecológica do Sistema isor As Macrocompetências fundamentais da Alta Performance pessoal e profissional Visão Apreciativa e potencializadora do Ser Humano O Sistema: ISOR® também é utilizado como suporte prático de atividades de Self-Coaching, Coaching, Mentoring e Couselling. Seu diferencial com relação a outras tecnologias ou metodologias é sua abrangência, amplitude e por referenciar sistemicamente e interconectar temas fundamentais do Ser Humano em todos os campos de atividade - pessoal, profissional ou social.


EXTRA


Decole com sua carreira, aprenda a definir metas e prioridades.


DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA MINHA CARREIRA O objetivo dessa ferramenta é auxiliá-lo a descobrir o que é realmente importante para sua carreira. Quais são as atividades prioritárias, as que se identificam mais com o seu perfil, enfim um pequeno rumo para o desenvolvimento da sua vida profissional. Esta etapa foi inspirada no famoso CHA, ou seja, a abreviação para “Conhecimento, Habilidades e Atitudes”.

Monte suas ações fazendo uso dessa tabela, atualizando-a bimestral ou trimestralmente substituindo as tarefas atingidas por outras novas e lembre-se que algumas coisas podem mudar de acordo com as circunstâncias ou momento. Comece a dar agora um novo rumo a sua carreira ou quem sabe realizar uma grande mudança em sua vida. No caso de você estar desempregado, use-a de acordo com sua realidade excluindo somente as partes que se referem aos resultados da empresa.

Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira Este é um exercício prático de auto-análise e planejamento para sua carreira. Seja o mais honesto possível, seja breve e objetivo na descrição das ações. Vamos sempre comparar a situação atual com aquela desejada em um futuro próximo, cerca de um a cinco anos. A tabela é auto-explicativa e basta seguir os passos. O critério de peso obedece a seguinte política: 1 – Menos importante. Não tem impacto real na minha remuneração e poucas possibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio. 2 – Importante. Tem impacto mediano na minha remuneração e possibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio. 3 – Importantíssimo. Tem forte impacto na minha remuneração e reais possibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio.


1ª Etapa – Conhecimento – descreva as ações que acredita que pode melhorar o seu desempenho profissional. Estágio Atual da Minha Carreira em Relação à Formação Acadêmica.

-Graduação em andamento ou completo. Qual pós? -Doutorado em andamento ou completo. Qual doutorado? Estágio que Desejo Chegar em Relação à Formação Acadêmica. Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( )

Treinamentos Técnicos Necessários para Aprimorar o meu Desempenho Treinamentos que já tenho. Descreva cinco no máximo. Aqueles que você considera os mais importantes. 1._________________________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________ 5.__________________________________________________________________________ ________ Treinamentos que preciso fazer, dentro ou fora da empresa. Descreva cinco no máximo. Aqueles que você considera os mais importantes. 1. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 4. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 5. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) Desenvolvimento e Educação Atividades culturais que podem aprimorar meu desempenho. Ex: curso de línguas, liderança, música, oratória, artes, história, filosofia, teatro, cinema, fotografia, entre outros. Atividades culturais que já fiz e domino. Descreva três no máximo. Aquelas que você considera as mais importantes. 1. _________________________________________________________________________ 2. _________________________________________________________________________ 3. _________________________________________________________________________ Atividades culturais que preciso fazer. Descreva três no máximo. Aquelas que você considera as mais importantes. 1.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )


2ª Etapa – Habilidades – descreva as atividades do seu cargo, mas que precisa aprimorar ou substituir por outras. Descreva as tarefas que você executa e que realmente têm impacto direto nos seguintes itens: 1. Impacto direto na lucratividade 2. Impacto direto no aumento da produtividade 3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços 4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios 5. Impacto direto na fidelização dos clientes 6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade 7. Impacto direto na relação com os fornecedores Quais as tarefas que você poderia fazer ou criar para melhorar realmente o impacto: 1. Impacto direto na lucratividade da empresa._______________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2. Impacto direto no aumento da produtividade da empresa.____________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços da empresa._____ Peso de 1 a 3 – ( ) 4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios da empresa.______ Peso de 1 a 3 – ( ) 5. Impacto direto na fidelização dos clientes da empresa._______________ Peso de 1 a 3 – ( ) 6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade._________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 7. Impacto direto na relação com os fornecedores.____________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3ª Etapa – Atitudes – pense em novos hábitos e posturas que podem aprimorar o seu desempenho. Em relação às suas tarefas diárias: O que você adora fazer ou ser? O que você não gosta tanto assim, mas percebe que é necessário aprender? O que detesta fazer ou ser? Quais as tarefas e atitudes que não faz, mas poderia fazer ou ser? (no máximo três): O que você adoraria fazer ou ser?_________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) O que você não gosta tanto assim, mas seria bom aprender ou ser?______ Peso de 1 a 3 – ( ) Detesta fazer, mas poderia vir a gostar fazer ou ser?__________________ Peso de 1 a 3 – ( )

Preenchido o questionário separe as atividades pelo peso que você deu. Agora seu plano de ação para sua carreira já está quase pronto! Vamos ver também um pequeno modelo de gestão da carreira por competências. A partir daí iremos incrementar ainda mais nosso planejamento e atividades a desenvolver para assim atingirmos nossas metas.


Faça o seu Mapa de Competências A gestão da carreira por competências é uma técnica bastante nova e que veio organizar e facilitar a descoberta dos fatores que podem fazer diferença em sua carreira. Já fizemos, no capítulo anterior, o levantamento de nossos pontos fortes em relação a nossa personalidade. Agora, proponho algo similar, mas em relação ao seu trabalho ou negócio próprio. No seu dia-a-dia com certeza existem competências que fazem à diferença e que quando bem entendidas, aplicadas e desenvolvidas levam ao crescimento de sua carreira. Caso você esteja desempregado tente visualizar o que é importante no cargo que pretende conseguir, pois isso vai ajudá-lo em suas entrevistas e testes de seleção. Antes vamos ver mais detalhadamente o conceito de competências. A palavra competência deriva do latim - competentia - e quer dizer idoneidade, capacidade ou aptidão, ou ainda faculdade legal de um funcionário ou tribunal para apreciar ou julgar certos pleitos e questões; qualidade de quem é capaz de apreciar e julgar certo assunto. No passado era bem ligada às questões e assuntos jurídicos e bem depois começou a ser introduzida no jargão empresarial. Competência está relacionada à equação “saber fazer” – conhecimento, informação, treinamento e experiência, ou seja, a dimensão mental e racional relacionada ao “querer fazer” – motivação, autocomprometimento, entusiasmo e persistência – concluindo, a dimensão emocional. Podemos afirmar que existem as competências organizacionais que são as vantagens competitivas da empresa em relação ao mercado e seus concorrentes e as competências pessoais que são suas qualidades, tudo aquilo que você domina e que o torna um talento diferenciado no mercado de trabalho. As competências pessoais são percebidas de acordo com o comportamento e desempenho da pessoa no trabalho em relação aos pontos: ► Conhecimento é aquilo que sabemos e aprendemos no decorrer de nossa vida. Tudo que está ligado ao nosso intelecto. ► Habilidades estão relacionadas ao saber fazer, que pode ser um processo mental ou que exige coordenação física. Em um tom mais popular, colocar a mão na massa. ► Atitudes estão relacionadas à sua conduta social e comportamento no ambiente. Até para facilitar nossa didática usei esses mesmos critérios na metodologia da Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira. Penso que usando os mesmos critérios unifico a linguagem e a didática que pretendo repassar no planejamento e gestão da sua carreira. Existem as mais variadas correntes teóricas e estudos em relação aos estímulos e respostas do indivíduo no ambiente d e trabalho. Competências, para alguns autores, são intangíveis, associam atributos pessoais à forma e contexto em que são usados no ambiente e tarefas que determinada pessoa executa, ou seja, além do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) devemos considerar o comportamento e resultados atingidos.


É bom deixar claro que o CHA é uma parte importante do estudo e reconhecimento das competências pessoais ou organizacionais, mas de forma nenhuma é o que define todo o conceito da gestão por competências. O desempenho competente é como uma via de mão dupla. Deve agregar valores tanto ao indivíduo que o detém e produz quanto para a empresa em que trabalha. É uma relação ganha-ganha. Vamos nos ater aqui a ajudá-lo a identificar quais as competências são valorizadas na sua empresa, cargo atual e futuro e tentar eliminar ou diminuir os gaps ou lacunas em relação ao seu desempenho. Muitas empresas já adotam a gestão por competências. Se esse for o seu caso, seu trabalho aqui vai ser bastante facilitado. Mas muitos profissionais não estão em empresas ainda tão ligadas a Era do Conhecimento. De qualquer forma não se preocupe, pois vamos montar nosso próprio quadro de competências, vai dar um pouquinho mais de trabalho, mas vai compensar, pode apostar.


Levantamento das Competências. O objetivo em levantar as competências é o de poder ter uma referência, visualizar e agir para eliminar ou diminuir os gaps ou lacunas. Caso você seja um desses afortunados e trabalha em uma empresa que adota o modelo de gestão por competências basta usar os itens da avaliação de desempenho de sua empresa como referência para descobrir e mapear suas competências. Caso na sua empresa não tenha as competências mapeadas, ou como dono do próprio negócio nunca pensou nisso antes, agora é uma bela oportunidade para usar essa ferramenta. Para quem está à procura de um novo emprego basta pensar nas competências necessárias para o cargo pretendido e no perfil de pessoas que trabalham em determinado segmento. Vamos ver um exemplo. Em primeiro lugar devemos sempre lembrar que toda competência deve ser passível de observação, que deve ser descrita de forma clara e objetiva. Melhor ainda se puder ser mensurada de alguma forma no comportamento desejado. Deve ser descrita de forma clara e objetiva e em frases curtas que indiquem ação. Cargo Supervisor de Produção

Competência Trabalhar em equipe

Descrição Compartilha as metas, atividades a serem executadas, responsáveis pela execução e prazo com os membros da equipe, tomadas em reuniões com seus superiores. fazer as atividades desejadas. e treinar as pessoas do seu setor.

Perceba que nessa competência, usada como exemplo, fica fácil avaliar o desempenho da pessoa, no caso em questão, ela tem uma posição de liderança intermediária. Fica muito difícil levantar sozinho as competências do seu cargo e dos cargos que almeja. É muito importante ouvir a opinião e o que pensam as pessoas-chaves da empresa. Tente buscar essas informações junto ao RH de sua empresa, pergunte ao seu superior quais as competências que ele considera importantes para que você tenha um bom desempenho ou ainda pesquise em publicações, livros técnicos e revistas do mercado. Já viu algum chefe que não quer que seu funcionário produza mais? Quem sabe no futuro dá até para pedir aquele aumentozinho... Mas continuando... Não se esqueça de relacionar ao cargo ou área da empresa, sejam finanças, produção, marketing ou vendas, entre outras, os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas para o bom desempenho. O quadro acima é um pequeno exemplo, mas você também pode usar o seguinte modelo:


Cargo: Gerente de Vendas Competências relacionadas a Conhecimentos

Descrição da competência pós-graduação em gestão comercial e marketing, técnicas de negociação, conhecimentos de custos e métodos de produção dos produtos, conhecimentos de planilhas do Excel, outras... 

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 

Habilidades

saber operar o computador e sistemas da empresa, capacidade de comunicação, outras... 

 

Atitudes

buscar aprimoramento contínuo, ser dinâmico e pró-ativo, capacidade de manter em sigilo dados de clientes outras...   



Fique atento em direcionar suas competências de acordo com a missão, visão e valores da empresa. Essas declarações e documentos costumam nos dar boas pistas de como manter uma conduta e desempenho coerente com o que a empresa prega e como ela espera ser reconhecida pelo mercado. Caso a sua empresa atual não faça nada do que prega é um bom momento para verificar se vale a pena investir o seu tempo e talento nesse local. Lembre-se: não existe possibilidade de realização pessoal em um ambiente que confronte com boa parte de seus valores, convicções, caráter e conduta pessoal.


Descobrindo as Competências que Agregam Valor a sua Carreira ou Negócio Basicamente, até gora, tentamos descrever e descobrir quais são as competências que podem nos levar a um bom desempenho e que estejam de acordo com a missão e estratégias da empresa. Uma vez identificadas essas competências podemos montar um quadro utilizando a escala tipo Likert para facilitar a visualização. Rensis Likert, psicólogo social norte-americano, desenvolveu uma escala em que os entrevistados, de acordo com a sua percepção, atribuem graus de importância a cada uma das questões relativas às suas competências. É comum usar um número ao lado de cada resposta para identificar o seu grau de importância e determinar as prioridades nas ações a serem executadas. Veja o exemplo: Cargo: Gerente de Vendas Competências relacionadas a pós-graduação em gestão comercial e marketing técnicas de negociação conhecimentos de custos e métodos de produção dos produtos conhecimentos de planilhas do Excel saber operar o computador e sistemas da empresa capacidade de comunicação buscar aprimoramento contínuo ser dinâmico e pró-ativo capacidade de manter em sigilo dados de clientes

Descrição da competência Pouco Importante Pouco Importante Pouco Importante Pouco Importante Pouco importante Pouco Importante Pouco Importante Pouco Importante Pouco Importante

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5

Muito Importante Muito Importante Muito Importante Muito Importante Muito importante Muito Importante Muito Importante Muito Importante Muito Importante

Basta marcar um X ou pintar com qualquer cor o quadrado com o número que você considera o mais importante para sua carreira. Feito isso, já estão identificadas as competências que você considera ser as mais importantes no momento para eliminar ou desenvolver. O que pode lhe auxiliar muito a melhorar o seu desempenho. A idéia é que você identifique aquilo que você considera importante para a sua carreira ou negócio no atual momento e circunstância de vida. No exemplo acima, a pessoa deu nota dois para o item “capacidade de comunicação”. Não quer dizer que isso não sej a importante, mas pode ser que

na opinião dela essa capacidade esteja bem desenvolvida. Assim como alguém que já tenha feito uma pós em Gestão Comercial e Marketing tivesse dado nota um nesse quesito. Podemos perceber, porém que, nesse exemplo, esse profissional não tem tal formação e considera um quesito muito importante para o crescimento da sua carreira.


Identificação de Gaps e Ações para Melhoria Uma vez descobertos e identificados quais os gaps ou lacunas de competências e em que níveis estão, temos de aprimorá-las para um melhor desempenho no trabalho ou no negócio. Podemos encontrar gaps obsoletos e aí é preciso ter a maturidade necessária para substituí-los por novos, aprimorar outros ou iniciar todo um processo de aprendizagem daqueles que não dominamos. Iniciado o processo de mudança é importante obter um feedback das lideranças para poder medir e avaliar as novas ações executadas. O feedback pode ser feito de várias maneiras, desde uma simples conversa com os colegas da equipe, ou com o superior imediato, ou fazendo uso de modernas ferramentas de avaliação de desempenho. Os gaps identificados devem fazer parte do seu plano de ação. As atividades iniciais podem ser as que ficaram com a numeração maior, em nosso caso as de número cinco, que foram consideradas muito importantes. Veja o modelo abaixo: Exemplo de Plano de Metas, Atividades e Prazos Elaborado em 05/01/2012 por Pedro Fulano De Tal da Silva Metas

Atividades para Chegar Lá

Prazo

Status (Realizado ou não)

Fazer uma pósgraduação em gestão comercial e marketing

1.Descobrir uma instituição qualificada. 2.Participar dos testes e entrevistas de seleção. 3.Caso aprovado, verificar possibilidade da empresa pagar um determinado valor do curso. 4.Negociar com meu chefe minhas horas extras e roteiro de viagens para frequentar o curso. 5.Freqüentar o curso. Obter 1.Fazer um pequeno estágio na área conhecimentos de de produção. custos e métodos de 2.Solicitar um treinamento referente produção dos aos custos de produção e métodos e produtos fixação do preço de nossos produtos. 3.Entrevistar gerente da área de produção e Custos. 4.Conhecer as pessoas do setor de custos e passar pelo menos 1 h do meu dia aprendendo sobre as tabelas de preços e possíveis descontos

Até 15/02 Até 05/03 Até 15/03 Até 15/03 Abr a Dez

Ok Ok Ok Ok Em andamento

Até 30/01 Até 25/01 Até 30/01 Até 20/01

Ok OK Não realizado Ok

Uma vez atingida uma determinada meta basta substituir por outra aplicando o mesmo método.


Nunca é demais lembrar que as competências identificadas e que serão aprimoradas devem estar de acordo com a estratégia da empresa, sua missão, política e ações. Deve ser algo que aprimore a competência da pessoa, mas que também agregue valor aos negócios da empresa. Cabe agora a você descobrir qual a melhor maneira de aprendizagem. Seja através da participação e acesso a educação corporativa (palestras, treinamentos e cursos de longa duração) oferecidos pela empresa, cursos em instituições externas ou até mesmo um treinamento informal, como um estágio de pequena duração em algum setor da empresa. São infinitas as possibilidades, basta descobrir qual melhor se aplica à sua realidade. Monte o seu Plano de Metas para a sua Carreira O próximo passo é separar, e descrever no quadro abaixo, todas as ações ou tarefas que você deu peso 3 na Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira e as competências que você identificou como “muito importante”, ou seja, aquelas que foram consideradas prioritárias e que podem trazer bons resultados e melhorar o seu desempenho. Neste quadro, vamos detalhar ainda mais as ações citadas, assim como as atividades necessárias para sua execução e prazos para realização. Finalizado o quadro de metas que tal colocá-lo em um lugar que você possa ver e ler todos os dias? Na porta do guarda roupa, no espelho do quarto, ou em qualquer lugar bem visível. Você vai aumentar assim o seu grau de autocomprometimento. Plano de Metas, Atividades e Prazos Elaborado por ____________________________________ Em relação ao Conhecimento Metas


Prazo

Status (Realizado ou não)

FORMAÇÃO ACAD MICA

TREINAMENTOS T CNICOS

DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO


Em relação às Habilidades a serem adquiridas Metas


Prazo

Status

(Realizado ou não)

IMPACTO NA LUCRATIVIDADE DA EMPRESA

IMPACTO E AUMENTO DA PRODUTIVIDADE

IMPACTO NA QUALIDADE

IMPACTO NA REDUÇÃO DE CUSTOS

IMPACTO NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES

IMPACTO NO MEIO AMBIENTE/COMUNIDADE

IMPACTO NA RELAÇÃO COM FORNECEDORES

Em relação às Atitudes a serem mudadas ou incorporadas Metas


Prazo

Adoraria fazer ou ser

Seria bom aprender ou ser

Posso vir a gostar de fazer ou ser


Status

(Realizado ou não)

Coaching Education Sem Misterio

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