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Área Laboral
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Contenido INFORMES LABORALES ASESORÍA APLICADA ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
Suspensión del contrato de trabajo - Perfecta e imperfecta Depósito de la compensación por tiempo de servicios: ¿Qué señala la norma laboral al respecto? Compensación por tiempo de servicios - CTS
Diferencias existentes entre la ‘intermediación laboral’ y la ‘tercerización de servicios’, a propósito de la Casación laboral N° 275-2012La Libertad (Parte I)
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GLOSARIO LABORAL
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INDICADORES LABORALES
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Suspensión del contrato de trabajo Perfe P erfecta cta e impe imperfec rfecta ta Ficha Técnica Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez Título : Suspensión del contrato de trabajo Perfecta e imperfecta Fuente : Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda Quincena de Octubre 2012
Base legal
• Decreto Supremo Nº 00 3-97-TR, (27.03.97), Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. • Decreto Supremo Nº 00 1-96-TR, (26.01.96), Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. • Decreto Legislativo Nº 713, (08.11.91), Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régime régimenn labora laborall de la activ actividad idad privada privada.. • Ley Nº 26790, (17.05.1997), Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud • Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, (05.10.2003), Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
1. Concepto Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. Clases de suspensión La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalme temporalmente nte la N° 265
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obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Como ejemplo encontramos el caso for tuito o fuerza mayor, mayor, licenci licencias as sin goce de haber, haber, las sanciones disciplinarias, disci plinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efec tiva de labor labores. es. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.
3. Causales de suspensión Son causas de suspensión del contrato de trabajo: • La invalidez temporal; • La enfermedad y el accidente comprobados; • La maternidad durante el descanso pre y postnatal; • El descanso vacacional; • La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar • El permiso permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; • La sanción disciplinaria; • El ejercicio del derecho de huelga; • La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; • La inhabilitación administrativa o judicial judic ial por perio periodo do no superi superior or a tres meses; • El permiso o licencia concedidos por el empleador;
• El caso caso fortuito y la fuerza mayor; mayor; • Otros establecido establecidoss por norma expresa. A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del contrato de trabajo:: trabajo
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4. Invalidez absoluta temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del de l Perú, a solicitud del empleador. • Subsidios por incapacidad temporal Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud, siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. Actualidad Empresarial
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Informes Laborales
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.
5. La maternidad durante el descanso pre y postnatal De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple. La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
6. Permiso por lactancia materna La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lac tancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. (Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.1999; modificado por Ley Nº 28731, 13.05.06) Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de Ia remuneración correspondiente. (Ley N° 27403, 20.01.01). VI 2
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7. Licenia por paternidad Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición. • Duración de la licencia por paternidad La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos. • Oportunidad de goce El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. • Situación especial - Suspensión de contrato La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.
8. Licencia laboral por adopción Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409 de fecha 25 de enero de 2001, la cual establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en
que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independien temente del número de los procedimien tos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario.
9. Descanso vacacional El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios. El trabajador debe cumplir un año comple to de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa: a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efec tiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo. c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones tempoN° 265
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Área Laboral rales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. En principio la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los in tereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días continuos, sin embargo se permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones.
10. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
11. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio La suspensión del contrato de trabajo para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el servicio militar, se rigen por normas especiales, conforme señalamos a continuación:
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. (Artículo. 22º de la Ley Nº 23853, 09.06.84; modificado por la Ley Nº 26317, 29.05.94)
12. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facili tar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. (Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010 2003-TR, 05.10.03) El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado. No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. (Artículo 19° y 17° del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, 15.10.1992)
• Congresistas Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten.
13. La sanción disciplinaria
(Artículo 1° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).
Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
• Alcaldes y regidores Los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. (Artículo 2° de la Ley Nº 16559, 23.03.67). N° 265
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Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión perfecta de labores.
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14. El ejercicio de derecho de huelga La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral (Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 010 2003-TR, 05.10.03)
15. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores. En el caso de condena privativa de libertad, el empleador esta facultado a extinguir la relación laboral.
16. La inhabilitación administrativa o judicial La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laborar.
17. El permiso o licencia concedidos por el empleador El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber. Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las políticas de personal.
18. El caso fortuito y la fuerza mayor Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresis tible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.
19. Reincorporación del traba jador Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría; salvo que exista alguna causal de extinción de la relación laboral. Actualidad Empresarial
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