MINISTERIO DEL P. P. PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS CENTRO LOCAL METROPOLITANO CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL (910)
INFORME FINAL DESPIDOS DESPIDOS MASIVOS MASIVOS PROPUESTA DE GESTIÓN DE CAMBIO PLANEADO, DESDE EL ENFOQUE DEL DESARROLL DESARROLLO O ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Autores: Álvarez, Arcadio Gómez, Deyber Caracas, mayo de 2012.
CONTENIDO DESCRIPCION
PÁGINA
INTRODUCCION. INTRODUCCION. ............................................................................... .................................. ..................................................................... ........................ 3 I.
DATOS DE LA ORGANIZACION. ............................................. ..................................................................... ........................ 4 1. Información Información de de la organización. organización.......................................................................... ........................................... .............................. 4 2. Fuentes de información. información. ..................................................................................... ........................................ ............................................. 4 3. Breve descripción descripción de la organización. organización. ............................................................... ....................................... ........................ 4 4. Principales Principales productos o servicios. ...................................................................... ........................................ .............................. 4
II.
DATOS SOBRE EL FENOMENO O PROBLEMA......................................... 5
5. Descripción Descripción del fenómeno o problema. ............................................................. ..................................... ........................ 5 6. Solicitante Solicitante del Desarrollo Organizacional. Organizacional. ........................................................ ......................................... ............... 5 7. Recursos disponibles. disponibles. ......................................................................................... ............................................ ............................................. 5 III.
DATOS DE LA PROPUESTA. PROPUESTA. ......................................................................... .................................. ....................................... 6
8. Resumen de la propuesta.................................................................................... ...................................... ............................................. 6 9. Fases de la intervención intervención o del proceso proceso de cambio. cambio. ............................................ 8 10.
Descriptores Descriptores Palabras claves que identifiquen identifiquen llaa propuesta........................... 9
11.
Objetivos de la propuesta. propuesta. .............................................................................. ....................................... ....................................... 9
12.
Modelo o esquema de cambio. ..................................................................... ......................................... ............................ 10
13.
Intervención Intervención en la empresa........................................................................... ..................................... ..................................... 12
14.
Duración de la intervención. intervención. ........................................................................ ............................................ ............................ 13
15.
Actividades Actividades y cronograma. cronograma. ........................................................................... ...................................... ..................................... 13
16.
Reflexiones Reflexiones finales. ............................................................................... .................................. .................................................... ....... 15
BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA ................................................................... ...................... .................................................................................. ..................................... 16 2
INTRODUCCION. Como ya se ha visto a lo largo de este curso, el Desarrollo Organizacional (DO) representa un esfuerzo de la gerencia por darle operatividad a la organización en busca de sus objetivos, su uso como herramienta permite analizar todo su entorno para acoplarlo con las metas establecidas y facilitar la toma de decisiones de la directiva, para así lograr el mejoramiento continuo. El estudio de caso que se plantea, presenta la inquietud de la organización sobre la conveniencia o no, de tomar una decisión difícil que afectará a toda la estructura, como lo es el cerrar la planta de producción, lo cual ocasionará además el despido masivo de su personal. A través de la metodología de DO, se tratará de obtener información fidedigna que permita adoptar un camino o estrategia para darle una solución satisfactoria a este problema, ya sea llevando a la organización hacia un cambio o evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentra, ó por el contrario cerrar definitivamente sus operaciones en el país.
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I.
DATOS DE LA ORGANIZACION.
1. Información de la organización. Nombre de la organización: Calzados Puma, C.A. Lugar donde realiza sus actividades: Caracas, Distrito Capital, Venezuela. Año de fundación: 1.971.
2. Fuentes de información. Dirección Dirección web: www.escolarespuma.com.ve www.escolarespuma.com.ve Correo electrónico: informació
[email protected] Dirección: Ctro. Emp. del Este, Chacao, Caracas. Teléfono: (0212) 555.1012. Persona contacto: Ing. Pedro Pérez. Teléfono: 0422-555.1195. Correo electrónico:
[email protected]
3. Breve descripción de la organización. Calzados Puma, C.A., es una empresa del sector calzado creada en México en 1971, es considerada una de las más importantes de su ramo en Latinoamérica y cuenta con una planta de producción en Venezuela desde 1986, la cual se ha especializado en calzado escolar. Esta dirigida por un Gerente General con el apoyo de las gerencias de: Operaciones, Administración y Finanzas, Control de Calidad, Talento Humano, Procura y Comercialización.
4. Principales productos o servicios. Los productos que fabrica se centran en el diseño de calzado escolar, para niños y niñas de todas las edades, con diferentes modelos de acuerdo con la moda del momento. 4
II.
DATOS SOBRE EL FENOMENO O PROBLEMA.
5. Descripción del fenómeno o problema. Calzados Puma es una empresa del sector calzado, con renombre internacional que se especializa en productos escolares. Actualmente hay una avalancha de importación de calzado escolar no controlada e ilícitos aduaneros que generan una competencia desleal con la empresa al ofrecerse productos a menor precio, incluso inferiores a los costos de producción. El mercado nacional fundamentalmente sigue las pautas de los precios del mercado, ocasionando por ende una disminución de la capacidad financiera de la organización para seguir operando bajo estas condiciones. Esta situación ha provocado dentro de la directiva el que se esté evaluando la posibilidad de cerrar las puertas de la planta, debido a la insostenible caída del mercado, por ello se pide el enfoque desde el DO, para atender los posibles despidos masivos y manejar la situación ante socios, empleados, clientes y usuarios finales.
6. Solicitante del Desarrollo Organizacional. El Ing. Pedro Pérez, Gerente General de la empresa Calzados Puma C.A., ha sido el solicitante de los servicios profesionales del especialista en DO. Como máximo ejecutivo representante de la organización, tiene la potestad de solicitar asesorías externas y su apoyo resulta fundamental para el éxito del DO.
7. Recursos disponibles. Para realizar el diagnostico de la organización, se cuenta con el cuadro gerencial de la empresa que debe compartir su experiencia sobre el problema, las estadísticas del mercado, el conocimiento de los clientes y la opinión de los usuarios del calzado.
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III.
DATOS DE LA PROPUESTA.
8. Resumen de la propuesta. Dentro de la problemática presentada se observan dos posibles estrategias, para determinar cuál de ellas es la correcta, se debe realizar un estudio de mercado con miras a medir la posibilidad de cambiar la línea de producción de la empresa, para dirigirla hacia otro tipo de calzado que tenga un mercado más competitivo, esta sería la primera solución. La segunda surgiría en el caso de que el estudio de mercado arrojara un resultado negativo hacia el cambio de línea de producción, por lo que se haría inevitable la posición de cerrar las operaciones de la empresa, enfrentándose así a una situación de despido masivo. En el primer caso se aplicaría toda la metodología de DO, para cambiar a toda la organización y dirigirla hacia el desarrollo de un nuevo producto que atraerá a nuevos clientes, dentro de un proceso de transformación que implicaría evaluar al personal para establecer sus necesidades de capacitación. El segundo caso trae como consecuencia afrontar un proceso de despido masivo en el que habría de considerarse a la legislación venezolana para evitar demandas futuras a los socios e inversionistas de la empresa, de parte de los trabajadores o por las entidades del país. Si se presenta esta última situación habrá que afrontar el problema de despido masivo como lo indica el profesor Mauhad Prieto (2006): “ El artículo 34 de la Ley Orgánica del Trabajo…” (Vigente hasta el pasado 30/02/12) “…prescribe que el despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10 %) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20 %) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aún mayor si las 6
circunstancias le dieren carácter crítico… ” “El Patrono podrá ocurrir al procedimiento procedimiento pautado en el Capítulo III del Título VII de la ley Orgánica del Trabajo. Sí para la reducción de personal se invocaren circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje. De la solicitud del Patrono se notificará al Sindicato al que estén afiliados los trabajadores involucrados, o en ausencia del Sindicato, a los trabajadores mismos ”.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de Gaceta Oficial N° 38.426 del 28 de Abril de 2006, establece en su Artículo 46 de la Sección Tercera del Capítulo VII relativo a la Extinción de la Relación de Trabajo, lo siguiente: Artículo 46.- Pliego de peticiones: Cuando el patrono o patrona pretendiese una reducción de personal basándose en la existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector o inspectora del Trabajo de la localidad un pliego de peticiones que será tramitado de conformidad con lo previsto en el Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo y del presente Reglamento. El pliego de peticiones deberá contener los siguientes datos: a) Identificación del patrono o patrona y, en caso de que el mismo sea una persona jurídica deberá consignar copia de la cédula de identidad de los representantes legales, así como del registro mercantil y las reformas estatutarias actualizadas. b) Número de trabajadores y trabajadoras que prestan servicio en la empresa e identificación de aquellos y aquellos que se pretendiere afectar por la reducción, con indicación de sus cargos o puestos de trabajo, antigüedad al servicio del patrono o patrona y último salario devengado. c) Descripción de los sistemas y procesos de producción que se emplean en la empresa y de aquellos por los cuales se les pretenda sustituir, señalando las ventajas de los mismos y su incidencia en la productividad, si fuera el caso; y d) Análisis de la situación económica de la empresa, si la solicitud se fundare en esta circunstancia. En este caso, deberán acompañarse los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados. Parágrafo Único: El Inspector o Inspectora del Trabajo podrá solicitar los recaudos e informaciones que considere pertinentes, efectuar inspecciones o supervisiones y ordenar la práctica de experticias. 7
Por otro lado el Decreto de Inamovilidad, de fecha 24 de diciembre de 2011, publicado en la Gaceta Oficial N° 39.828, a pesar de que establece la inamovilidad laboral en todas las empresas, indica lo siguiente: “ El aludido Decreto no excluye la posibilidad de acuerdos o convenios entre patronos y trabajadores, trabajadores, para lograr la reducción de personal mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente . ”
Lo anterior permite iniciar un proceso de negociación con los trabajadores considerando el hecho de que su despido es una causa justa al tener la empresa que verse obligada a cerrar sus operaciones.
9. Fases de la intervención o del proceso de cambio. Si el estudio de mercado arroja la factibilidad de realizar un cambio en el producto, se aplicarán las fases del DO para ejecutar un proceso de transformación en la organización, de la siguiente manera: Inicialmente se ejecutará la fase de diagnostico para analizar las condiciones internas de la organización y ver su disposición hacia un cambio radical de su estructura, igualmente se analizará el entorno exterior en que está inmersa y de este modo establecer las posibles mejoras y preparar así un modelo de cambio. Se establecerán una serie de estrategias para reducir las barreras que pudieran oponerse al cambio y así eliminar los problemas internos contando con la máxima colaboración posible de parte del personal y buscar reducir la acción de factores externos relacionados con el mercado. El plan de acción se centrará en una planificación estratégica para todo el proceso de cambio que será la guía para hacerle seguimiento y tendrá la flexibilidad para poder realizarle ajustes en situaciones imprevistas que pudiesen surgir de la dinámica. Una vez establecida la estrategia se implementará el proceso de cambio en la organización, contará con actividades de adiestramiento para que el personal se integre al proceso. 8
Al final la fase de evaluación deberá estabilizar al sistema establecido, para mantener a la organización dentro de los parámetros del plan de acción.
10. Descriptores Palabras claves que identifiquen la propuesta. Desarrollo organizacional, proceso de cambio, transición organizacional, recurso humano, sector calzado.
11. Objetivos de la propuesta. Si se presenta la primera situación luego de la realización del estudio de mercado, los objetivos de la propuesta serán de dos tipos, a saber:
Objetivos estratégicos, como búsqueda de la adaptación ante el cambio de los estímulos externos del mercado: a) Diseñar calzados acorde con la moda, dentro del segmento de mercado seleccionado. b) Adaptar las maquinarias existentes a las nuevas especificaciones de los productos. c) Comercializar los nuevos productos a través de medios publicitarios para atraer a nuevos usuarios, aprovechando la marca conocida de la fábrica.
Objetivos conductuales o de comportamiento, como enfoque hacia el proceso de la capacitación del personal, para el desarrollo de los nuevos diseños. a) Evaluar al personal para medir su capacidad de adaptación al proceso de cambio y la factibilidad de realizar nuevas tareas. b) Preparar un plan de Capacitación y Desarrollo para la nueva línea de producción.
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De producirse la decisión de cerrar la empresa, los objetivos se dirigirían hacia un proceso de liquidación: a) Buscar asesoría jurídica para analizar la legislación laboral y determinar los pasos a seguir en el proceso de despido masivo, que evite procesos judiciales. judiciales. b) Preparar las liquidaciones del personal, según el tiempo de servicio que tenga en la organización y proceder a su cancelación. c) Rematar los insumos que hayan en los depósitos de material y la mercancía remanente de los últimos lotes producidos. d) Vender las maquinarias, inmuebles y equipos de la planta, para recuperar parte de su valor. e) Finiquitar los contratos de arredramiento de inmuebles, equipos y maquinarias.
12. Modelo o esquema de cambio. El Modelo de Cambio (también conocido como, Ecuación para el Cambio), desarrollado por Richard Beckhard y Reuben Harris (1988) es una herramienta de evaluación simple y poderosa, que proporciona un diagnóstico apropiado sobre las posibilidades y condiciones necesarias para el cambio de una organización. Este modelo demuestra la relación que hay entre el involucramiento de los empleados y el éxito organizacional, la fórmula se resume en: Insatisfacción Insatisfacción x Visión Visión x Primeros Primeros Pasos (procesos) (procesos) > R (resistencia (resistencia al cambio)
Ella identifica los factores clave que deben estar presentes para iniciar y sostener el esfuerzo de cambio permitiendo desarrollar una idea general acerca de lo que se necesita para implantar un cambio. 10
Un esquema más amplio se muestra en la siguiente figura:
Nota. Tomado de Transiciones Organizacionales por Beckhard y Harris.
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13. Intervención en la empresa. En las etapas de diagnostico y análisis, se determinará el alcance del estudio de mercado, que permitirá evaluar al mercado del calzado obteniendo información relevante y fidedigna para poder decidir con base el futuro de la empresa. Una vez obtenidos los resultados de este, se procederá con el plan de acción establecido para la condición resultante, ya sea cambiar la línea de producción o cerrar todas las operaciones. Bajo el esquema de Beckhard y Harris el proceso de administración del cambio sería el siguiente: ¿Por qué cambiar? Determinación de la necesidad de cambio Determinación del grado de elección acerca de si se debe cambiar La situación insostenible de la empresa presentada en el caso de estudio, determina un cambio inevitable, por lo que este aspecto resulta incuestionable. Descripción del estado presente El punto 5 del capítulo 2, se describe el estado presente de la organización para diagnosticar su situación. Definición del estado futuro deseado La definición del estado futuro quedará determinada por el estudio de mercado que es el que establecerá la estrategia a seguir. Cómo llegar desde aquí hasta allá: Evaluación del presente en términos del futuro para determinar el trabajo que debe realizarse 12
Esta etapa es el resultado de la evaluación de los estados anteriores y como ya se dijo, se presentan dos estrategias opuestas cuya selección depende del estudio de mercado. La primera de ellas se centra en el cambio de la línea de producción de la fábrica, que trae como resultado un cambio estructural de la organización para adaptarla al nuevo producto. La segunda más radical, consistirá en la indeseada situación de tener que generar un despido masivo, en el que habrá que negociar con todo el personal o con sus representantes sindicales, cumpliendo con las normas legales establecidas para el caso. Administración durante el estado de transición Esta etapa se realizaría fundamentalmente en el escenario de cambio de línea de producción, ya que en el otro caso al ser un proceso de liquidación participarían solamente asesores legales y especialistas laborales.
14. Duración de la intervención. Se prevé que la intervención tenga un tiempo inicial de cuatro meses, dentro de los cuales se llevará a cabo el estudio de mercado, si el resultado es favorable el personal especialista en DO permanecerá al menos otros ocho meses, en caso contrario las actividades a realizar quedarán en manos de la propia empresa que procederá con su finiquito.
15. Actividades y cronograma. Las actividades a desarrollar se fundamentan en el Modelo de Cambio de Beckhard y Harris, sin embargo como se presentan dos alternativas posibles su concreción, como ya se dijo, dependerá de la situación que resulte del estudio de mercado, por esto el cronograma se dividió en dos fases.
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En primera instancia se realizarán las actividades para la ejecución del estudio de mercado y la posterior evaluación de su resultado: MES 1 1 2 3 4
ACTIVIDADES
MES 2 5 6 7 8
MES 3 MES 4 10 11 12 13 14 15 16
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DIAGNOSTICO INICIAL ESTUDIO DE MERCADO EVALUACION DEL ESTUDIO DE MERCADO
Diagrama 1: Cronograma inicial.
De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio, se puede dar la situación donde se decida cambiar la línea de producción, aplicando las técnicas de DO para lo cual seguiría el cronograma como se muestra: MES 5
ACTIVIDADES 17
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MES 6 20
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MES 7 24
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27
MES 8 28
29
30
31
MES 9 32
33
34
35
MES 10 36
37
38
39
MES 11 40
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42
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MES 12 44
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ELIMINACION ELIMINACION DE BARRERAS PLANIFICACION IMPLEMENTACION EVALUACION
Diagrama 2: Cronograma para cambio de línea de producción.
Si los resultados del estudio son adversos, se decidirá cerrar la empresa, bajo el siguiente cronograma: MES 5
ACTIVIDADES 17
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MES 6 20
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MES 7 24
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MES 8 28
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30
31
MES 9 32
33
34
35
MES 10 36
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38
39
MES 11 40
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ASESORIA JURIDICA LIQUIDACION DEL PERSONAL VENTA DE BIENES E INMUEBLES FINIQUITO DE ALQUILERES
Diagrama 3: Cronograma para liquidación de la empresa.
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43
MES 12 44
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16. Reflexiones finales. El DO permite crear procesos sustentados en la propia experiencia de la institución, para enfrentar proactivamente el panorama que tenga al frente por más negativo que este pueda llegar a ser. Para el caso de estudio que analizamos, el DO nos permitirá realizar un diagnostico en base al análisis de las condiciones del mercado, que son las que finalmente influirán en la decisión final. Si el estudio de mercado es favorable a la realización de un cambio en el tipo de producción de calzado, con las técnicas del DO se puede llegar implementar un plan de acción exitoso que salve la estabilidad de toda la organización. Si por el contrario los resultados son negativos, habrá que tomar la decisión difícil de cerrar la empresa para lo que tendrán que intervenir otros agentes del área jurídica y laboral para iniciar el proceso de liquidación, liquidación, tras lo que desaparecerá desaparecerá definitivamente la organización.
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BIBLIOGRAFÍA Alfonzo, R. y Ventocilla E. (2008). La Gerencia del Cambio Cultural. Rogelio Carrillo (Comp.). 9 p. De Faria Mello, F. (2008). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa. González, I. (2008). Desarrollo Organizacional: Organizacional: Aspectos Aspectos conceptuales conceptuales y evolución histórica . Caracas, UNA, 10 p.
González, I. (2008). La sociedad de la la información información y el conocimiento conocimiento . Caracas. UNA, 12 p. González, I. (2008). Términos de referencia para realización de Informe Final , Modelo de Beckhard y Harris, UNA. González, I. y Perozo, G. (2008). Fases del desarrollo organizacional y modelos de cambio planeado . Caracas, UNA, 11 p.
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