INTERNACIONAL
AUTOR: RONALD EDGARD SANDOVAL ROSALES AÑO: 2009 TITULO:
DIAGNOSTICO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
EMPLEADOS DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL DEL DEPARTAMENTO DE LA LIBERTAD LUGAR DE INVESTIGACION: Antiguo
Cuscatlán - El Salvador
CONCLUSIONES:
De los resultados del diagnóstico elaborado, y de la aprobación de las hipótesis concluimos, respecto a la Hipótesis General “Los empleados de una empresa
industrial del Departamento de la Libertad, están comprometidos con su Organización” qu e el personal encuestado en la organización del caso ilustrativo,
cumple con los principales fundamentos expuestos en el capítulo 2.3, respecto al Compromiso Organizacional, páginas del 13 al 16, tales como la identificación, participación y lealtad del empleado hacia la empresa. La organización ha alcanzado una cultura en que más del 85% del personal se identifica con la misión, visión y valores de la empresa; conoce y se preocupa por sus metas de trabajo y mantiene una retroalimentación sistemática respecto a la calidad de su trabajo; también esta empresa ha impulsado las relaciones interpersonales de los empleados para establecer un sentido de comunidad y además el personal considera que si “cumplen con la misión y visión” de la
empresa, tendrán estabili dad dentro de la organización.” El alto grado de compromiso organizacional alcanzado parece que esta directamente relacionado con la filosofía de la Calidad Total implementado en la empresa, ya que dicho resultado obedece a las diferentes medidas o acciones tomadas por la empresa, tales como: una Gerencia más participativa, organización de equipos de mejora, formación de los empleados, promoción de valores, desarrollo profesional, participación en la toma de decisiones, etc.
AUTOR:
Bencomo Marbelys Finol Marjha
AÑO:
2011
TITULO:
Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional en personal de
Enfermería de Hospitales LUGAR DE INVESTIGACION:
Maracaibo - Venezuela
CONCLUSIONES:
A partir de los objetivos planteados y los resultados antes descritos se presentan las siguientes conclusiones: En referencia al nivel de Satisfacción Laboral, se concluye de manera general que los enfermeros(as) del Hospital Clínico de Maracaibo poseen una alta Satisfacción Laboral, en función de las dimensiones Relaciones Interpersonales, Logros y Compensación, en orden de relevancia. En cuanto a Compromiso Organizacional, se concluye de manera global que los enfermeros de Hospital Clínico de Maracaibo poseen un nivel Medio de Compromiso, con predominancia de los tipos Afectivo y Normativo. Los resultados de la correlación entre Satisfacción Laboral y compromiso Organizacional, sus dimensiones y tipos, arrojaron en primer lugar, que existe una relación positiva y significativa, aunque débil entre las dos variables de estudio, lo que corrobora la hipótesis planteada. Se concluye también que los tipos de compromiso Afectiva y Normativas se relacionan positiva y muy significativamente con todas las dimensiones de Satisfacción Laboral. AUTOR: Belén AÑO:
Natalia Soledad Lorca-Sánchez
2010
TITULO:
INESTABILIDAD LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN
PROFESIONALES DE UNA CLÍNICA DE SALUD PRIVADA LUGAR DE INVESTIGACION: CONCLUSIONES:
Mendoza - Argentina
En el apartado, se integran los resultados más destacables, así como las principales conclusiones e hipótesis que se derivan de los mismos. Para ello, vamos a recordar que nuestro propósito principal al realizar este estudio fue intentar establecer si existe una relación entre las variables percepción de la inestabilidad laboral, inestabilidad laboral objetiva (analizada a través del tipo de contrato) y el grado de compromiso organizacional que poseen los empleados con la Institución, que eventualmente permitan establecer nuevas hipótesis y preguntas para investigaciones futuras, atendiendo siempre, a las limitaciones del diseño de investigación. Varios argumentos apoyan la importancia del objetivo general de esta tesina. En primer lugar, como resultado de los cambios socio-económicos acontecidos, la percepción de inestabilidad laboral (desde sus dos perspectivas objetiva y subjetiva) afecta a una parte significativa de la población activa (De Witte, 2005). Por este motivo, han adquirido una gran relevancia social en las últimas décadas (Blanch, 2003). En segundo lugar, éste es un fenómeno preocupante y ha despertado un gran interés por sus posibles efectos negativos para el individuo y, por consiguiente, para la organización, incluyendo su incidencia en el compromiso organizacional. No obstante, aunque cabe esperar que la inestabilidad laboral tenga consecuencias negativas para el bienestar del trabajador, esto no siempre es así. La evidencia empírica sugiere que en esta relación pueden estar interviniendo otros factores. De este modo, es necesario avanzar en el conocimiento de los elementos que condicionan el impacto que tienen el trabajo inestable, y la percepción de inseguridad laboral, sobre el bienestar del trabajador. A continuación se describirán las principales conclusiones obtenidas de los resultados de nuestra investigación, atendiendo a cada uno de los objetivos planteados: 1) En función de nuestro primer objetivo específico: “ medir la percepción que
tienen los empleados de la inestabilidad laboral”: 2) En relación a nuestro segundo objetivo específ ico: “medir el tipo y grado de compromiso organizacional presente en los empleados de la Institución (afectivo,
normativo o continuo)”, se desprende las siguientes conclusiones.
3) Consideramos ahora nuestro tercer objetivo específico: identificar y describir, si la hubiere, la relación existente entre el grado de compromiso organizacional, la inestabilidad laboral objetiva y la inestabilidad laboral percibida por los empleados de la institución. 4) Finalmente, el cuarto objetivo planteado: medir la relación entre otras variables (edad, sexo, ocupación, cantidad de hijos, jerarquía, etc.) y los conceptos antes mencionados.
AUTOR: DIANA ELIZABETH URÍA CALDERÓN AÑO:
2011
TITULO:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CÍA. LTDA. DE LA CIUDAD DE AMBATO LUGAR DE INVESTIGACION: Ambato
- Ecuador
CONCLUSIONES:
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el desarrollo de los capítulos anteriores del presente trabajo de investigación, se pueden establecer las siguientes conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario. Existe desmotivación en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por parte de los directivos. Los sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.
No fomentar trabajo en equipo ocasiona una falta de compañerismo y participación en las actividades empresariales, lo que incide finalmente en la falta de compromiso organizacional. Los directivos señalan que el desempeño laboral de sus trabajadores se encuentra en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el cumplimiento de las metas organizacionales. Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan mejorar el clima organizacional actual y que coadyuven al incremento del desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda.
AUTOR: AÑO: TITULO: LUGAR DE INVESTIGACION: CONCLUSIONES:
AUTOR: AÑO:
Bach. Flor de María Sotomayor Quenta
2013
TITULO:
Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, 2012. LUGAR DE INVESTIGACION:
Tacna - Perú
CONCLUSIONES:
Los resultados de la investigación permiten plantear las siguientes conclusiones: Referente a la variable Clima Organizacional, se ha encontrado que los trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio o moderado, es decir, que no es tan alta ni tan baja la percepción que tiene el servidor sobre su ambiente laboral que influye en la actitud y comportamiento de sus miembros y que se manifiesta cotidianamente en la confianza, apoyo y reconocimiento por parte de la Jefatura
correspondiente así como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y la autonomía para realizar sus labores diarias. En lo que se refiere a la variable Satisfacción Laboral, se ha encontrado que los trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio o moderado, dicho de otro modo, que no es tan alta ni tan baja la satisfacción que experimenta el servidor de la institución, que se manifiesta en la relación con sus superiores, las condiciones físicas o ambiente físico de la Oficina, así como en la participación en las decisiones de trabajo, la satisfacción con su trabajo y con el reconocimiento institucional. -74Existe una alta relación significativamente alta y positiva entre el Clima Organizacional respecto a la Satisfacción Laboral en los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, que permite inferir que a mayor Clima Organizacional que perciban los trabajadores mayor será la satisfacción laboral que experimenten los servidores de la institución. Por lo tanto, un adecuado Clima Organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la satisfacción laboral. Se concluye que existe una vinculación causaefecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfacción L aboral.
BIBLIOGRAFIA
WEBQUERY
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/BIBLIOTECA%20VIRTUAL/TESIS /03/PSI/ADSD0000342.pdf PORTAL
http://200.35.84.131/portal/bases/marc/texto/3201-11-04872.pdf
BIBLIOTECA DIGITAL http://bibliotecadigital.uda.edu.ar/objetos_digitales/84/tesis-1005inestabilidadl.pdf
REPO
http://repo.uta.edu.ec/bitstream/handle/123456789/1376/296%20Ing.pdf?se quence=1 TESIS
http://tesis.unjbg.edu.pe:8080/bitstream/handle/unjbg/287/172_2013_Sotom ayor_Quenta_FM_FCJE_Administracion_2012.pdf?sequence=1
