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Ahora, descubra sus fortalezas

Sea el mejor en lo que hace.

Marcus Buckingham y Donald O. Clifton Free Press, 2001 Comprar el libro

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8 Aplicabilidad 7 Innovación 8 Estilo

Reseña Según Marcus Buckingham y Donald O. Clifton, investigadores y consultores de gestión, el camino hacia el éxito contiene un desvío importante. Mejor que enfocarse en superar sus debilidades, concéntrese en desarrollar sus fortalezas. Este enfoque, basado en decenios de investigación de la excelencia por parte de la organización Gallup, sienta las bases para las carreras y compañías basadas en las fortalezas. Mediante el Perfil de Fortalezas (StrengthsFinder), identifique sus cinco fortalezas dominantes, desarróllelas y úselas a su favor. Lamentablemente, esta herramienta designada por los autores para determinar sus fortalezas no se encuentra en este volumen, pero estará disponible en línea tras la compra del libro. No obstante, getAbstract recomienda esta guía para el desarrollo de fortalezas naturales a gerentes, trabajadores independientes y a quien desee ser más productivo.

En este resumen usted aprenderá • Por qué es más productivo desarrollar sus fortalezas que corregir sus debilidades • Cómo identificar y sacar provecho a sus talentos naturales predominantes • Cómo incorporar la creación de fortalezas a su estilo de gestión

Ideas fundamentales • La mayoría de las personas y organizaciones mejoran y corrigen sus deficiencias. • Desarrolle y haga uso de sus fortalezas y las de sus empleados. • Reconozca talentos individuales singulares e identifique sus fortalezas a desarrollar. • Defina fortaleza como el desempeño consistente y casi perfecto de una actividad. • Los talentos son innatos; las habilidades y el conocimiento se adquieren mediante el estudio y la práctica. •  Adquiera conocimientos conocimientos factuales por medio del aprendizaje aprendizaje y  conocimientos vivenciales mediante la aplicación práctica. • Identifique sus cinco temas de talento más dominantes.

• Maneje sus deficiencias con una variedad de estrategias que incluyen la superación, la delegación y la concesión. • Las habilidades funcionan mejor cuando se combinan con talentos reales. • Utilice la individualización como práctica de gestión al adaptar el estilo de su gestión a cada empleado en particular.

Resumen  Aprovechar las fortalezas

“A pesar de lo orgullosos estemos de nuestras  fortalezas o lo poderosas que puedan parecer a veces estas fortalezas, sospechamos que nuestras debilidades acechan furiosas en las  pro fundidades de nuestra personalidad”.

La mayoría de los programas de desarrollo de las organizaciones se centra en el manejo de las debilidades. Muchos trabajadores sienten que sus talentos no se aprovechan al máximo. Las organizaciones a menudo exacerban este problema con un pensamiento estratégico defectuoso, basado en dos suposiciones erróneas: 1. Cualquier persona puede adquirir los conocimientos y las habilidades requeridos para ser bueno en casi cualquier trabajo. 2. Las personas se desarrollan más efectivamente cuando neutralizan sus debilidades. Este enfoque provoca que las compañías gasten demasiado en entrenamientos,  juzguen erróneamente el desempeño y hagan intentos interminables por complementar la falta de habilidades. Utilizar los recursos humanos eficientemente significa posibilitar a los empleados a desarrollar sus fortalezas. Para ayudar a su compañía a contratar, evaluar y desarrollar talentos mediante la potenciación de fortalezas en lugar de la corrección de debilidades, adopte dos nuevas suposiciones: 1. Cada individuo posee habilidades diferentes y permanentes. 2. Los individuos pueden desarrollarse mejor mediante la potenciación de sus fortalezas.

“Guiada por la creencia de que el bien es lo opuesto del mal, por siglos, la humanidad ha alimentado su obsesión  por la deficiencia y el   fracaso”.

Una vida basada en las fortalezas

El secreto del éxito es aprovechar sus fortalezas y lidiar con sus debilidades. Su nivel de madurez, su habilidad de autoevaluación y factores externos como su ambiente de trabajo y las personas que lo rodean, influyen en sus resultados. Mire en su interior de forma práctica para identificar sus fortalezas. Desarrolle sus talentos mediante el estudio, la práctica y la adquisición de las habilidades apropiadas. Construya su carrera y busque actividades en la vida que se basen en esas fortalezas. El gurú de las inversiones Warren Buffett atribuye su éxito a su habilidad de adaptarse a roles profesionales en los que utiliza sus fortalezas. Se describe como paciente y práctico. Él invierte en compañías con potencial a largo plazo y su pragmatismo lo aleja de las acciones calientes. Por ejemplo, no invirtió inicialmente en Microsoft pues no estaba seguro de cómo evolucionaría Internet.

“Tendrá éxito en cualquier cosa que se  proponga si utiliza sus talentos distintivos en el  desempeño de su papel”.

Una fortaleza es el desempeño consistente y casi perfecto de una actividad. Usted podría ser bueno en varias cosas, pero una fortaleza responde a los siguientes criterios: • Tiene que ser capaz de hacer algo consistentemente – Tiger Woods es uno de los mejores del mundo en golpear una bola de golf y  colocarla en el green. • Para sobresalir, usted no necesita una fortaleza en cada aspecto de su rol  – El golpe de Woods es corto. Al enfocarse en su fortaleza dominante, su swing, Tiger Woods continúa ganando.

• Usted destacará sólo si maximiza sus fortalezas  – No se preocupe por corregir sus debilidades. En su lugar, identifíquelas, evítelas o lidie con ellas. Talento vs habilidad ¿En qué se diferencia un talento natural de una habilidad “La mayoría de las organi zaciones son sor prendentemente incom petentes en el desarrollo de las fortalezas de su  personal”.

“Las habilidades determinan si usted   puede hacer algo, mientras que los talentos revelan algo más importante: cuán bien y cuán a menudo lo hace”.

adquirida? Los talentos son parte de la persona, mientras que las habilidades y los conocimientos se adquieren con el estudio y la práctica. La diferencia es sutil porque puede mejorar en muchas áreas con el entrenamiento y el aprendizaje. Si con una práctica diligente no logra un desempeño casi perfecto en un campo, su talento se esconde en otro lado. Al desarrollar y utilizar sus talentos naturales, el resultado produce asombro e inspiración. Identifique sus talentos principales. Monitorice sus respuestas espontáneas a estímulos para encontrar indicios de sus tendencias naturales. Por ejemplo, si un empleado se reporta enfermo, ¿su primera preocupación es la salud o el trabajo pendiente del empleado? Ninguna reacción es buena o mala; una u otra muestran un tema de talento predominante como empatía u organización. Otras pistas sobre sus fortalezas son sus anhelos, qué actividades le causan más satisfacción y  qué habilidades aprende con mayor rapidez. El programa StrengthsFinder identifica sus cinco talentos dominantes (áreas de gran potencial) desarrollados a partir de la materia prima de la creación de fortalezas: • Talento – Patrones de pensamiento o comportamiento naturalmente recurrentes. • Conocimiento – Hechos y lecciones que ha adquirido. • Habilidades – Técnicas para ejecutar un proceso. El desarrollo del cerebro humano demuestra que el talento es cualquier patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que pueda aplicarse productivamente. En los bebés y niños pequeños, las neuronas se comunican mediante una conexión llamada sinapsis. El cerebro crea estas conexiones rápidamente, formando patrones y asociaciones. Las sinapsis disminuyen entre los tres y 15 años de edad; a partir de ahí, sus conexiones mentales permanecen estables para el resto de su vida.

“La formidable cualidad  de los talentos es que  pueden utilizarse en distintas situaciones”.

“Una gran organi zación no sólo tiene que admitir el hecho de que cada empleado es diferente; tiene que sacar provecho de estas diferencias”.

El conocimiento puede ser información fáctica, obtenida mediante el estudio o el aprendizaje, o vivencial, basada en lecciones aprendidas a través de la práctica, el ensayo y el error. El conocimiento fáctico es lo que usted necesita para su desempeño. Los artistas tienen que aprender cómo mezclar la pintura antes de poder crear obras maestras. El conocimiento fáctico determina el estándar. El conocimiento vivencial es conceptual y requiere cierto nivel de autoconocimiento. Para asumir roles que se ajusten a sus creencias, primero tiene que conocer lo que cree y valora. Otro aspecto del conocimiento es alcanzar un nivel de autoconciencia que lo libere de actividades que no disfruta y le permita seguir sus instintos. Por ejemplo, los vendedores que se percatan de que no les gusta convencer a los clientes pueden ser transferidos a recursos humanos o investigaciones. Sus valores no han cambiado, más bien están escogiendo una actividad que se ajusta a sus talentos naturales. Convertir el conocimiento vivencial en pasos repetitivos desarrolla habilidades. Por ejemplo, luego de disertar en varias conferencias usted puede completar su proceso de preparación al redactar historias aplicables y practicarlas en voz alta. Desarrollar nuevas habilidades puede ayudarlo a mejorar su oratoria, pero nunca lo transformará en un orador si hablar en público no es uno de sus talentos naturales. Las habilidades funcionan mejor cuando se combinan con talentos reales. Lidie con sus debilidades

“Si deja de buscar en su interior por miedo a lo  poco que pueda encontrar, está  perdiendo lo maravilloso de sus  fortalezas”.

“Sus talentos, es decir, sus conexiones sinápticas más fuertes, son la materia prima más importante para el  desarrollo de  fortalezas”.

Sus talentos radican en sus conexiones sinápticas más fuertes. Mejorar sus conexiones más débiles para igualarlas con las más fuertes es simplemente imposible. Por esto, enfocarse en corregir las debilidades no tiene sentido y es frustrante. Las conexiones en su cerebro forman sus patrones recurrentes, y las investigaciones muestran que después de cierta edad, usted no será capaz de crear un diseño completamente nuevo, sus talentos son permanentes. Una debilidad es cualquier carencia que le impida desempeñar un trabajo relevante en un campo particular. En vez de intentar superar una falla, lidie con ella: 1. Vuélvase un poco mejor en eso  – A pesar de que usted no puede convertir una debilidad en una fortaleza, puede volverse lo suficientemente competente como para no afectar negativamente su desempeño. Tiger  Woods mejoró su golpe de acercamiento al hoyo hasta un nivel que le permite ganar. 2. Diseñe un sistema de apoyo  – Desarrolle técnicas que le ayuden a desempeñarse de forma óptima a pesar de una debilidad. Las personas con problemas de desorganización crónica pueden utilizar una agenda diaria para ajustarse a un horario. 3. Utilice uno de sus temas más fuertes para vencer su debilidad – Las personas con temor a hablar en público se subirán al podio si se sienten apasionadas por el tema. 4. Encuentre a un socio – Forme equipo con alguien que tenga fortalezas que lo complementen y fortalecen. 5. Simplemente deje de hacerlo  – Admita la derrota y libérese de la responsabilidad al delegar, contratar consultores externos o confesar su debilidad al personal. Temas

“Muchas organi zaciones dan por sentado las  fortalezas de sus empleados y se enfocan en minimizar sus debilidades”.

“La verdadera tragedia de la vida no es carecer de fortalezas, sino no saber utilizar las que tenemos”.

El Perfil de Fortalezas (StrengthsFinder) le ayuda a identificar sus cinco áreas de talento dominantes entre una lista de 34 posibles. Sus cinco temas más fuertes son sus áreas de mayor potencial de crecimiento. Su evaluación arrojará sus cinco temas más importantes comenzando por el más fuerte. La diferencia entre su primera y su última fortaleza es bien pequeña. Usted puede tener temas en común con otras personas, pero es raro encontrar un perfil exactamente igual a otro, porque esta lista puede resultar en 33 millones de combinaciones posibles. Las características de los temas incluyen: • Emprendedor – Se siente completo y satisfecho; aspira a lograr algo todos los días. • Organizador – Este especialista en logística aborda un proyecto complicado analizando sus diferentes aspectos y organizándolos en tareas manejables. • Creencia – Los creyentes valoran la relevancia más que el dinero y  sobresalen en el trabajo que consideran profundo y gratificante. • Competitivo – Estos contendientes miden sus desempeño en relación con otros. Necesitan competencia para sentir que han ganado y para ellos la  victoria lo es todo. • Deliberativo – Estos individuos cautelosos sopesan los riesgos antes de hacer planes. • Empatía – Estas personas afables pueden no estar siempre de acuerdo con las perspectivas de los demás, pero poseen la habilidad de identificarse con los sentimientos de los otros. •  Armonía – Esta persona crea una atmósfera de colaboración al estimular a los demás a trabajar juntos e ignorar las agendas personales.

“Quizás usted no sea capaz de crear nuevas conexiones en su cerebro, pero al adquirir nuevos conocimientos y habilidades puede darle un nuevo rumbo a su vida”.

• Estudioso – Este estudiante disfruta el proceso de aprendizaje tanto como el resultado. • Positivo – El vaso siempre está medio lleno para estos optimistas que naturalmente miran el lado bueno de las cosas. • Estratégico – Los estrategas ven rutas para alcanzar el éxito en la complejidad. • Carisma – Esta persona simpática disfruta de involucrarse con extraños, conocer a personas nuevas e iniciar conversaciones. • Contribuir – Esta persona curiosa busca todo el conocimiento posible. Individualización

El secreto del éxito del director Sam Mendes, ganador del Oscar, es que él dirige a cada actor de forma diferente. Los observa y crea una atmósfera donde puedan hacer su mejor trabajo. De esta filosofía se deriva que usted debe dirigir a sus empleados de modo que optimicen sus fortalezas. Este método depende de la individualización. Un gran triunfador necesita responsabilidades y metas para medir el desempeño. Un organizador requiere autoridad, supervisar un proyecto u organizar un equipo. Si alguien destaca por su empatía, utilice su fortaleza para ganar comprensión de las emociones de su personal. A aquellos que gusten de contribuir, asígneles proyectos que demanden investigación intensa de sitios Web.

“Cada uno de nosotros es único, unas veces maravillosamente único, otras veces exasperante único, pero siempre único”.

Cuando usted entienda que cada empleado tiene talentos únicos y permanentes, y  que además puede crecer si desarrolla sus fortalezas, su fórmula para crear fortalezas fluirá de forma natural: • Seleccione a las personas correctamente  – Esto requiere un presupuesto y tiempo para asegurarse de que contrata al mejor candidato. • Establezca metas basadas en resultados  – Enfoque siempre el desempeño mediante el establecimiento de resultados en vez de llevar a las personas a conformarse con un solo camino. • Cree fortalezas – Priorice la inversión de tiempo y dinero para identificar  y perfeccionar los mejores valores de los individuos. • Tenga cuidado con las metas que establece para su personal – Encuentre enfoques que estimulen a los empleados a construir una carrera sólida. Evite ascensos en la escalera corporativa que alejen a las personas de los roles que mejor desempeñan.

Sobre los autores Marcus Buckingham es coautor de los best sellers Primero, rompa todas las reglas  y  Lo único que usted debe saber… Donald O. Clifton es el diseñador del cuestionario en línea del programa StrengthsFinder. Este resumen sólo puede ser leído por Enrique Reyes ([email protected])

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Miguel Ángel Uchuari • hace 3 años

Lo necesario para conocer el libro, gracias  Responder