Ansiedad y el Nuevo Orden El cambio es constante e impredecible; los mercados son inestables, la innovación tecnológica es explosiva, de jerarquías se pasa a redes, de jefes a entrenadores, etc. Los establecidos contratos psicológicos entre los empleados y sus organizaciones se están evapo evaporando. rando. Porque e l cambio está y las opcio nes siempre están p resentes y e l aprendizaje es altamente valorado.
Las organizaciones se están adaptando, adoptando un foco hacia la satisfacción del cliente, reemplazando sus métodos métodos “comando y cont co ntrol” rol” hacia aquellos aq uellos mé mé todos q ue ensalz ensa lzaa n e l compromiso del empleado; enfatizando la habilidad de aprender y adaptarse a los nuevos desafíos desafíos y oportunidades oportun idades que emergen. emergen. Debido a este ambiente cambiante, las organizaciones deben crear un ambiente altamente partic partic ipativo en don do nde la gente gente de todos lo s nive nive les toma y sien sie nte responsabilidad responsabilidad por el resultado colectivo y donde están emocionalmente involucrados. Liberando a la gente de la burocracia y dándole poder de toma de decisión, las organizaciones del Nuevo Orden promueven el éxito por medio de una colaboración más sofisticada, por medio de equipos donde sus miembros representen e integren diferentes especialidades y por medio de la competencia interpersonal, la cual da como resultado personas que llenan sus roles más apasionadam apasio nadamente. ente. Históricamente, las actividades y funciones estaban segmentadas. Pero hoy se enfatizan la interdepe interdepe ndencia ndencia entre las diferentes especi espec ia lidades lidades y áreas. áreas. Sin embargo, el trabajo interdisciplinario posee serios desafíos en conquistar este tipo de colaboración. La pérdida de estructuras estables estimula la ansiedad y crea presión que moviliza ese tipo de respuestas defensiv defens ivas as que imp imp iden la col co laboraci abo ración. ón. Las altas expectativas de alto compromiso y mayor competencia entre los miembros son acompañados por d ramá ramá ticos ticos a umentos umentos en e n la vulne vulne rabilidad rabilidad de la perso na. na. Recursos de la Vulnerabilidad: Reducción de personal y la frecuencia en que incluso los altos ejecutivos son despedidos. Las condiciones que permitan trabajar de esta forma sofisticada y en colaboración deben ser consideradas consideradas una ventaja competitiva. Lo que distingue a la empresa exitosa nos son sus procesos tecnológicos, patentes ni posició posició n estraté estratégica, gica, si no no el e l cómo cómo maneja la fuerza de trabajo. El éxito de las organizaciones del nuevo orden esta conectado con las formas que contienen la ansied ansiedad. ad. El foco foco no va en los rec ursos ursos técnicos téc nicos sino que en lo lo s humanos. La forma en que la organización apoye la habilidad de sus empleados de mantener un contacto con la gente y los eventos que los rodea debería ser considerada una ventaja competitiva en el mundo de hoy. Competencia y la la posición posición depresiva
Kle Kle in describe dos estados de ment me ntalidad, alidad, establec idos desde desde la infanc infanc ia. o Paranoico-Esquizofrénico: Personas con intensa ansiedad miedo amenazante, lo que los lleva a la forma más primitiva de defensa, empleando la separación, proyecta proyectando ndo una identifi de ntificació cació n e idealización. dealizació n. Llevándolos Llevándolos a experiencias caracterizadas por la culpa, persecución y otras percepciones distorsionadas. Al
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operar de este modo, la habilidad de entablar relaciones interpersonales se ve seriamente comprometido, llevándolo a las rigieses y la pérdida de creatividad. o
Posición Depresiva: Refleja el modo en donde podemos experimentar nosotros mismos y los otros como personas totalmente integradas. Deja a la persona con la habilidad de integrar experiencias, pensar y colaborar significativamente fuera de lo concerniente a la sobrevivencia y auto-protección.
Estados en líderes: Un jefe paranoico, ejerce el poder por medio de la grandeza, ideas irrealistas que culminan con esfuerzos inefectivos, por otro lado, el jefe depresivo, se hace llamar la “potencia relativa” donde ejerce el poder de forma más realista y conectado con el mundo externo. En la posición depresiva, fantasía omnipotente, ritos obsesos y echar la culpa paranoica queda atrás dando paso al pensar, aprendizaje de la experiencia y la resolución de problemas. Es capaz de pensar y colaborar como un todo con todos y toma responsabilidad de sus actos en ves de crear persecutores. En la era burocrática era más permitido el paranoico, puesto que por sus errores la organizaciones poseían menos riesgos, pero hoy, existe menos espacio para el error y el perdón.
Defensa Social y el Desempeño Organizacional
Que la gente sea depresiva o paranoica no depende sólo de ellos mismo, sino que tambié n del ambiente que los rodea. La teoría de la defensa social provee una forma de ver cómo arreglos despersonalizados de las organizaciones, tales como estructuras, procedimientos y tecnologías, influencian en el modo de act uar de la persona. Aquellos aspectos (cultura, estructura, procedimientos, políticas, etc.) que interactúan con y dan forma a forma en que los individuos manejan sus exper iencias emociona les crea el sistema de defensa social. Si la organización opera en condiciones donde mantiene los elementos importantes desintegrados, proyecta ideas y se culpa entre las distintas unidades, entonces empleados paranoicos es más probable que tenga. Si se afronta la complejidad, se pregunta y responde abierta y honestamente, y los desafíos integran más que separan, entonces los individuos tenderán a ser depresivos, los que no lo sean se sentirán incómodos y se irán.
Contención y la capacidad de Pensar
En este contexto, burocracia es entendida como una cadena rígida de comandos, claras jerarquías y fina sucesión de decisiones en la autoridad, esto definía el Antiguo Orden. Burocracia y sus estructuras florecieron cuando el cambio era lento y más deliberado y la competencia mucho menos intensa. Muchas ansiedades, antes contenidas, se salieron de su contención y otras fueron estimuladas por el hecho del cambio y siguen reluciendo por las desconocidas condiciones que usualmente enfrentamos. El elemento clave en incentivar al trabajo depresivo es la contención de las ansiedades, pánico psíquico y confusión desorientadora. En el Viejo Orden, la estructura y burocracia, se confiaba de pro veer este co ntenimiento, a veces de forma efectiva y otras promovía el funcionamiento individual que llevaba a la paranoia.
El surgimiento de equipos co mo contenedor permitido
Un elemento que sirve como defensa social y sirve de puente entre el viejo y nuevo orden son los equipos pequeños.
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Organizando bajo el supuesto que gerentes piensan y trabajadores hacen, estructuras, políticas y procedimientos eran co nstruidos, de tal forma q ue creaba problemas con las relaciones laborales. Donde no se tenía la expectativa que los trabajadores podrían pensar, resolver problemas, co nfrontar asuntos complejos ni cooperar. Poniendo problema/solución y toma de decisión a disposición de la organización, cerca de donde los problemas ocurrían, ayudó a las organizaciones a adaptarse de forma eficiente. Poniendo los problemas en la organización y chance a todos para solucionarlos incentiva la depresión. En los equipos, la gente crea una red de reracionamiento que les permite la contención; el resultado, si bien no es la panacea, es más maduro, dedicado, competente y un sofisticado acercamiento al trabajo. Esta saliendo a la luz equipos ejecutivos, que tiene un efecto en el carismático, líder heroico, esta siendo suplantado por el reconoc imiento del rol de la constelación ejecutiva.
Trabajo de conocimiento y el contexto interactivo de competencia
Líderes necesitan seguidores y seguidores necesitan líderes, esta y muchas otras relaciones, requieren interdependencia mutua, que está de base de cualquier sistema social, que establece la autorización, delegación, liderazgo y la colaboración interpersonal que produce trabajo. Para encontrar soluciones creativas y logros, las Nuevas Organizaciones requieren de una gama de e xperiencias y conocimientos. Sin embargo, este tipo de colaboración viene de la mano con ansiedades linkiadas con el desafío de aprender en público. La gente debe ser capaz de expresar libremente sus experiencias, sin miedo de la repreción e igualmente debe ayudar al resto a expresarse. Esto trae la capacidad de tolerar la vergüenza y frustración de no saber, viviendo con la vlnerabilidad de aprender de otros y enfrentar la experiencia pública de estar errado.
La cultura del servicio y s u toll personal
En el nuevo orden el cliente es todo Sin embargo, la expectativa de satisfacer al cliente crea un sentimiento de vulnerabilidad y exposición que antes estaba aminorado por la organización burocrática. Antes, un empleado podía lidiar co n un cliente insatisfecho echándo le la culpa al sistema, pero hoy el empleado debe ser responsable.
Defensa social en el nuevo orden
En el Viejo Orden, de proveían estructuras y relaciones de autoridad que cubrían las defensas sociales. Desde que el sistema “comando y control interfiere con empoderamiento, una nueva forma de autoridad está saliendo basado en la negociación y acuerdo. Dando así un mayor acercamiento hacia la autorización, utilizando la relación de autoridad como contenedor de la experiencia primitiva, la cual contamina el proceso de negociación.
“Lo que queda del día” en Nuevas Organizacio nes Se espera que la gente tome responsabilidades, que se automaneje y se espera que respondan a requerimientos que neces iten de una motivación interna. El caótico del medio En relación a los niveles medio de la Organización
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Los equipos del medio son más amorfos y confusos que los del resto. En ves de mantener la membresía en consistencia, claramente cargados y coherentemente organizados, los gerentes medios parecen estar naufraga ndo en el medio del mar. Liderazgo en el Nuevo Orden
Los líderes deben transmitir entusiasmo sobre la misión y el propósito en ves de depender en el método “palo/zanahoria”. Lo siguiente es una lista de principios, que guían al líder a ayudar a la gente a contener las ansiedades desde la depresión y que evita la grandiosidad o superficialidad que acompaña al sistema hoy en día. 1. Manejo del cambio : La gente generalmente se de fiende de los efectos emocionales q ue provoca el cambio, la cual realza las defensas primitivas. Una tarea efectiva, es saber cómo ayudar a la gente a co nfrontar los aspectos emocionales del cambio. 2. Promover el Aprendizaje: Para c rear conocimiento genuino, la gente debe aprender e n público y debe exponer sus experiencias y sus áreas de ignorancia. El líder debe ser capaz de tolerar públicamente la frustración de no saber. Si no se hace, se limita la capacidad de colaborar. El concepto de liderazgo heroico es inconsistente con la neces idad de desarrollar esta capacidad ya sea en uno, como en sus seguidores. 3. Preservar el sentido del contexto social: Crear un ambiente basado en la confianza, la existencia de fronteras, predisposición a aprender, un énfasis en vincular hombre/sistema y crear responsabilidades. 4. Preservar el espacio reflexivo : Incentivar el aprendizaje experiencial por medio de un espacio reflexivo, sin esta capacidad, la organización que aprende se convierte en otro artefacto vacío. 5. Fomentar el conocimiento de la frontera : En el Viejo Orden, la frontera principal era de carácter estructural. Usualmente se comete el error de asumir que porque las estructuras son más fluidas, las estructuras no existen. Las estructuras son más bien del tipo metas, estrategias organizaciona les, bene ficios orga nizacio nales, etc. La nueva es tancia del liderazgo Se espera que la persona sea más visible en el rol. Que sea persona de nuevo, los líderes son llamados a ser alguien que no sólo represente el análisis, si no como alguien que puede ser visto como representante de las experiencias de otras personas.
Un líder de estas características (más humano) poseerá una autoridad genuina y unos seguidores co mprometidos.
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