2 1 Funciones y Evoluci-n de La Gesti-n de Recursos Humanos

Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang

•

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS


2.1 FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS


PLANIFICACIÓN PLANIFICA CIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.


LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS •

Es la encargada de usar y desarrollar a las personas para alinearlas a los objetivos de la empresa. • • • • • • •

Planeación de la fuerza laboral Reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evaluación del desempeño gerencial y empleados. Revisión de pagos y prestaciones. Procedimientos disciplinarios y de agravio. Ver por el bienestar de los empleados.



Las personas son uno de los recursos más importantes de las organizaciones y añaden valor a nuestros productos. Es más impactante para empresas de sector terciario y cuaternario



Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en su empresa son los empleados.



La planeación de los recursos humanos se encarga del proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras de la organización.



Planeación de la fuerza laboral a corto plazo: Trata de resolver las demandas actuales de la organización.

•

Planeación de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y busca a los empleados adecuados para un proyecto futuro de la empresa.


La planeación de fuerza laboral •

Una buena planeación se da: 1. 2. 3. 4. 5.

Viendo Vien do da dato toss hi hist stór óric icos os y te tend nden enci cias as.. Vent Ve ntas as y ni nive vele less de de ing ingre reso so.. Los ni niveles de de rot rotaación. La fle flexib xibili ilidad dad y la la carg cargaa de de trab trabajo ajo de los emp emplea leados dos.. Cambios de demográfi ficcos.



Una buena planificación de la fuerza laboral cuesta mucho dinero. Pero el no hacerla puede costar a las empresas hasta 5 mil millones de dólares anuales (South China Morning).


¡TIP DE EXAMEN! •

El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2 cosas: 1. A las las pers persona ona de un paí paíss que que está estánn en en disp disponi onibil bilida idad d de trabajar. 2. A las las pers persona onass que est están án con contra tratad tadas as en una una org organi anizac zación ión..


ROTACIÓN DE PERSONAL


ROTACIÓN DE PERSONAL •

Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja o se añade a una organización en un periodo de tiempo significativo (normalmente es un año).

Ó Ó   =

                     Ú Ú                  


EJEMPLO: •

Si en este año, en una escuela mundial IB, 12 profesores deciden dejar la empresa cuando en ese año se contrataron 96 profesores. Calcula la tasa de rotación laboral.

12.5%


RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO 1. 2. 3. 4. 5. 6.

RETO LUGAR DE TRABAJO PROGRESO DINERO PRESTIGIO SEGURIDAD LABORAL



Bajas tasas de rotación normalmente quiere decir que una empresa esta contratando a la persona indicada para el trabajo. Que esta persona esta contenta y motivada.



Altas tasas de rotación requieren un alto costo de inversión en el reclutamiento y entrenamiento. Además generan desmotivación entre los empleados que se quedan.



Existen firmas donde la rotación de personal es muy alta sin embargo no es un problema.



Lo contrario a la rotación de personal es la RETENCIÓN DE PERSONAL. •

Firmas con altas tasas de retención regularmente ofrecen entrenamiento personal y profesional. Ya que esto aumenta la moral de los empleados. Lo que para la empresa se traduce en mejores contribuciones y desarrollo. Generando Lealtad al negocio.



Darle seguimiento a la rotación laboral le sirve a las empresas para:  

Corregir factores internos. Crear estrategias para mitigar los factores externos.


FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUYEN SOBRE LA PLANIFICACIÓN DE RH


FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH Tendencias sociales. Cambios demográficos.

Estado de la economía.

Regulaciones gubernamentales y leyes.

Cambios Tecnológicos

Cambios en la educación.

Mano de obra disponible para el trabajo.

Movilidad laboral.


CAMBIOS DEMOGRÁFICOS: •

El suministro de mano de obra en un país es afectado por los cambios demográficos que surgen en la fuerza laboral. 

Demografía:   

Estadísticas. Características. Tendencias.


TASA DE NACIMIENTO: •

Es la diferencia entre nacimientos y decesos. Altas tasas de nacimientos sugieren que el país en un futuro tendrán una mayor fuerza laboral.


TASA DE MIGRACIÓN: •

Es la diferencia del número de personas que entran y salen de un país. Si la tasa de migración es positiva eso dice que el suministro de fuerza laboral irá incrementando.


EDAD DE RETIRO •

La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.


MUJER •

En muchos países las mujeres están apenas entrando o reentrando en la fuerza laboral de las empresa.


VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN •

Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos de los cambios demográficos.


INCREMENTO DE POBLACIÓN DEPENDIENTE: Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad legal para trabajar. • Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar las pensiones de la gente mayor. •


REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL: •

La gente joven tiende a ser más móvil.


CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO •

Los patrones de consumo según la edad varían. Y esto crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la economía de una empresa.


CAMBIOS EN LOS PATRONES DE CONTRATACIÓN •

En la actualidad más personas deciden entrar a la universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.


MOVILIDAD LABORAL •

La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza laboral de un país o de una zona determinada.


ES AFECTADA POR:     

Los amigos y familia que te atan. Recolocar cuesta mucho dinero. El miedo a lo desconocido de la gente. El costo de vivir en ciertas c iertas áreas. Diferencias de lengua y cultura.


LIMITACIONES  La

fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia. Por lo cual se vuelve un recurso valioso.  La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de rumbo o de empresa a menudo.  Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que por más que quieran buscar trabajo en algo no hay oportunidades.  Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar generan una alta movilidad.


CAMBIOS TECNOLÓGICOS • •

Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa. Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.


AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE RH • • • • •

Reclutamiento vía WEB. Reuniones a distancia. Evaluación y trabajo en línea. Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia. Capacitación en línea.


REGULACIONES GUBERNAMENTALES •

Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian en la fuerza laboral de una región.


TENDENCIAS SOCIALES •

Cambios en la sociedad como: • • •

El rol de la mujer. Familias de un solo hijo. La importancia de trabajo-familia.


LA SITUACIÓN ECONÓMICA • • •

El auge económico de un lugar. El incremento de los salarios. Recesiones.


CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN • •

Niveles de educación. Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones educativas de cada país.


FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH Cambios de estructura organizacional.

Cambios en la estrategia.

PLAN DE RH

Cambios en las finanzas.

Cambios en relaciones laborales.


CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN •

Los negocios cambian la manera en como están organizadas. Por lo que se cambión los objetivos y estrategias de recursos humanos también.


CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES •

Esto va desde la relación que se tiene con el sindicato. O si la empresa está tomando políticas más flexibles para sus empleados.


CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO •

Estas estrategias cambian según las condiciones del mercado y por lo tanto cambia la reorientación que la organización debe de tomar.


Cambios en las finanzas del negocio •

Hay que recordar que los recursos financieros de cualquier organización son limitados. Esto puede causar tener poco personal por no tener salarios o por tener bajos salarios.


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Es vital para correr un negocio. Requiere mucho tiempo y dinero. Este proceso empieza cuando se abre una vacante. Debido a una expansión o salida de personal. • Este proceso conlleva varios pasos. • Puede ser reclutamiento interno o externo. • • •


Fases de RH para el empleado 1. Reclutamiento • •

Externo Interno

2. Entrenamiento 3. Evaluación 4. Termino o despido


1.-- AN 1. ANALS ALSIS IS DE DELL TRAB TRABAJO AJO • • •

Examinar los diferentes componentes del trabajo. Identificar las actividades, tareas y responsabilidades. Con esto podremos tener la descripción del trabajo y las especificaciones personales. 

También podemos obtener las habilidades requeridas, las actitudes y aptitudes, el sueldo y prestaciones para contratar y retener al personal.


2.-- SE CRE 2. CREA A AVISO AVISO DE VACA VACANTE NTE •

El gerente de RH genera un aviso por escrito. 

Debe contener la descripción del trabajo y las especificaciones profesionales.

 DESCRIPCIÓN

DEL TRABAJO: Son los detalles de un trabajo en específico. Incluye el título, roles,. Deberes, responsabilidades  ESPECIFICACIONES PROFESIONALES: Es el perfil del candidato ideal. Se marcan las actitudes, aptitudes y experiencias requeridas. (aspectos físicos).


DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:

• • • • •

C reible R elevante. A certivo. P ositivo C orto


3.-- PRO 3. PROCES CESO O DE APL APLICA ICACIÓ CIÓN N •

Pude realizarse por medio de tres elementos: 1. Forma de aplicación: Es el formato donde se estandariza preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a comparar. 2. Currículo Vitae: Documento donde el candidato subraya su educación, historia de empleo, habilidades y logros profesionales. 3. Carta de presentación: Carta introductoria donde el candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es el mejor candidato para ese puesto.


4.-- PRO 4. PROCES CESO O DE SEL SELECC ECCIÓN IÓN:: •

Este proceso se da una vez que termina el proceso de aplicación y se comparan los CV, las cartas de presentación o las formas de aplicación para seleccionar a los candidatos más apropiados.


5.-- EN 5. ENTR TREV EVIS ISTA TASS • •

• • •

Es uno de los métodos más comunes de selección de personal. Permite al empleador conocer más a fondo a los aspirantes. Y confirmar si es o no la mejor opción para el puesto. La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una manera profesional. Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos los candidatos. Duran de 30 min. a 1 hora.


FORMAS DE ENTREVISTA:  Video

Conferencia.  Entrevista telefónica.  Cara a cara.  Entrevista Grupal.


CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA  Preguntas

basadas en el comportamiento: Comportamiento e iniciativa.

 Preguntas

juicio.

basadas en una situación: Habilidad de


6.- PRUEBA BASS •

Para mejorar la selección existen pruebas:

Exámenes psicométricos: Personalidad, actitud y motivación.  Examen de actitudes: Habilidades y potencial.  Examen de inteligencia: Habilidades mentales.  Pruebas comerciales: Son pruebas especificas de un trabajo cuando no existen algunas para medir algo. 


7.-- RE 7. REFE FERE RENC NCIA IASS •

Información de otra persona sobre el candidato.


8.-- EL CON 8. CONTR TRAT ATO O DE EMPL EMPLEO EO •

Es el contrato escrito legal donde se plasman las bases y condiciones de la contratación.


9.- IND NDUC UCCI CIÓN ÓN • •

Es el ultimo paso de la contratación. Son los procedimientos que debe hacer el nuevo empleado en su nuevo puesto.


METODOS DE CONTRATACIÓN EXTERNA Aviso en el periódico.  Publicación en comercio especializado.  Aviso por internet.  Agencias comerciales de empleos.  Centros de trabajo.  Head-hunters.  Visitas universitarias.  Referencias por empleados. 


CONTRATACIÓN INTERNA Ven t aj as Des v en t aj as

•

Bajo costo

•

Se adaptan al nuevo empleo fácilmente

•

Menor riesgo de saber a quien se elige

•

Genera motivación

•

La cantidad de candidatos es limitada

•

Es difícil difícil obtener obtener nuevas ideas (ceguera (ceguera de taller)

•

La recolocación recolocación del candidato puede tomar tiempo

•

Puede crear inconformidad entre los empleados que no fueron exitosos exitosos en la contratación


CONTRATACIÓN EXTERNA

Ven t aj as •

“Sangre “Sangre nueva, nueva, ideas ideas nuevas” nuevas”

•

Hay muchos prospectos que pueden aplicar y tener aptitudes y actitudes actitudes importantes.

•

Pueden llegar con con otras otras experiencias experiencias y habilidades en las que la empresa ya no tiene que invertir.

Des v en t aj as •

Hay un grado alto de incertidumbre incertidumbre de si desempeñará bien su papel

•

Toma mucho tiempo el proceso de selección

•

Llega a ser más costoso


ENTRENAMIENTO


ENTRENAMIENTO Es la actividad de proveer a los empleados habilidades y conocimientos. Y mejorar la calidad de los productos y servicios de una organización. • Llega a ser costoso. •


OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO Mejorar la eficiencia y efectividad de los empleados. Mejorar la calidad del trabajo y servicio a clientes. Facilitar la carrera y desarrollo personal de los empleados. • Desarrollar fuerza laboral multi-talento. • Ayuda al a los empleados a adaptarse al cambio. • • •


BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO Fuerza laboral más talentosa y flexible. Mejora competencias de liderazgo. Aumenta la moral de los empleados. Teniendo buena reputación de entrenamiento, atraes buena calidad de empleados. • Los empleados se vuelven más seguros y competentes. • Ayuda a los empleados a ajustarse más fácil a los cambios. • • • •


ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO •

Es el entrenamiento que se obtiene en el trabajo.


ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO VENTA J A S

•

Es económico ya que utilizamos especialistas internos

•

Es relevante relevante y enfocado enfocado a lo que necesita necesita la organización

•

Hay menos interrupciones en las operaciones día a día

Ayuda a establecer relaciones y trabajo en • Ayuda equipo con los empleados

•

No tienen que salir del área de trabajo

DESVENTA J A S •

Los entrenados entrenados también pueden adquirir las malas prácticas de trabajo

•

Los capacitadore capacitadores s internos internos puede que carezcan de información actualizada por no necesitarlo

•

Los entrenadores tienen que dejar de hacer sus sus actividades actividades por estar en en el entrenamiento

•

Si no se tienen los recursos suficiente suficiente este tipo de entrenamiento puede quedar incompleto

nuevas habilidades habilidades al • Al aprender nuevas principio la productividad puede bajar


INDUCCIÓN      

Es el entrenamiento inicial que se le da a los nuevos empleados. Ayuda a los empleados nuevos a instalarse en sus actividades de manera más rápida. Se conoce al personal clave. Conocer las áreas principales de trabajo. Conocer sobre el nuevo trabajo. Conocer valores, misión y visión de la empresa.


INDUCCION

VENTA J A •

Establece expectativas expectativas claras claras de los buenos hábitos de trabajo

Ayuda a los nuevos empleados a • Ayuda entender la cultura corporativa de la organización Ayuda a que los nuevos nuevos reclutas reclutas • Ayuda contribuyan de manera más rápida a la empresa •

Mejora la motivación motivación debido debido a que el nuevo empleado se siente bienvenido y más competente de realizar su trabajo

DESVENTA J A •

Toma tiempo planear, impartir y revisar el programa programa de inducció inducción n

los empleados claves claves se • Algunos de los tienen que salir de sus actividades para apoyar apoyar en la inducc inducción ión •

Se llena de mucha información al nuevo recluta

cursos de inducción llegan a ser • Algunos cursos muy largos


ORIENTACIÓN (MENTOR) 

Se tiene un mentor que te ayuda a entender y envolverte en la empresa y tus nuevas actividades.


ORIENTACIÓN

VENTA J A S •

Se logra crear una una buena sinergia sinergia entre entre el mentor y el equipo de trabajo

•

Puede llegar a ser un entrenamiento entrenamiento informal y esto puede traer beneficios a la organización

•

Hay diferencia diferencia entre entre la relación de mentor – mentorado entre una de gerente – subordinado

•

Crea un ambiente sano y de confianza para expresar de manera abierta y honesta cualquier situación, sin miedo a represalias

DESVENTA J A S •

Toma mucho tiempo el planear, planear, impartir y supervisar el mentorado

•

Cuando existen diferencias entre el mentor y mentorado, se pueden crear problemas de estrés, ansiedad o conflicto. Esto puede ser contraproducente

•

Para que sea efectivo efectivo se necesita un compromiso a largo plazo entre mentor y mentorado. Lo cual en empresas muy ocupadas puede llegar a ser un problema

•

Usar empelados empelados internos como mentores, requiere costos de capacitación para estos


ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO Es el entrenamiento que se tiene fuera del área laboral. Este pude ser en una escuela, o en un salón de conferencias • Requiere de especialistas que no se tienen en el puesto de trabajo • •


ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO

VENTA J A S •

Usas expertos que no tienes en tu empresa para que de el entrenamiento

•

Se pueden pueden dar dar entrenamientos entrenamientos de todo todo tipo

•

No hay distracciones distracciones ni interrupciones interrupciones de colegas y clientes

•

Se genera Networking

DESVENTA J A S •

Pueden existir perdidas debido a que el empleado no se encuentra dentro del área de trabajo

•

Puede ser muy costoso costoso por los honorarios del especialista y el transporte de los empleados

•

En ocasiones es complicado complicado transferir lo aprendido a su respectiva área de trabajo

•

Encontra Encontrarr el tiempo tiempo para que que los empleados tengan este tipo de entrenamiento es complicado


ENTRENAMIENTO COGNITIVO: Cognición es la habilidad del cerebro para aprender a pensar. • El entrenamiento cognitivo ayuda al desarrollo mental y mejora las habilidades del desarrollo del trabajo. • Mejora atención, memoria, escucha, lógica, razonamiento, autocontrol, manejo y resolución de problemas. • Muchos psicólogos optan por este tipo de entrenamiento ya que mejora sustancialmente las habilidades. •


ENTRENAMIENTO COGNITIVO: El entrenamiento cognitivo no se enfoca en un área o problema en articular. • Es relativamente caro. • Es difícil medir que tanto impacto tiene un entrenamiento en el área laboral. •

ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL Es el entrenamiento que ayuda a modificar el comportamiento de la fuerza laboral. • Ejemplos: •

        

Trabajo en equipo. Practicas éticas en el trabajo. Inteligencia emocional. Motivación. Resolución de conflictos. Manejo del estrés. Manejo de ira. Habilidades de liderazgo. Ética empresarial.


EVALUACIÓN


EVALUACIÓN Es una valoración formal sobre como un empleado se desempeña. Es recomendable llevarla a cabo cada año. • Son parte importante de la administración del desarrollo del personal. •


OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN: • • • • • • • •

Evaluar y registrar el desempeño de los empleados. Asistir al personal a saber en que tiene o no buen desempeño. Apreciar el buen desempeño de los empleados. Identificar barreras de los empleados en su desempeño. Identificar la manera correcta de entrenamiento necesario. Establecer nuevos objetivos y metas de mejora continua. Asistir el desarrollo profesional. Tomar decisiones sobre aumentos o promociones.


BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN

PA RA EL EMPL EA DO

PA RA L A ORGA NIZA CIÓN

•

Puede llegar a motivar

Ayuda a evaluar el desempeño desempeño • Ayuda

•

Puede instruir instruir,, ayudando ayudando al empleado a aprender del pasado

Ayuda a revisar nuevas nuevas iniciativas • Ayuda

Ayuda a los empleados empleados a progresar progresar en su • Ayuda trabajo

•

Maneja Maneja el cambio cambio en la dirección dirección del empleado

Ayuda a grabar y documentar el el • Ayuda desempeño

•

Puedes motivar si lo utilizas para reconocer el buen desempeño


EVALUACIÓN FORMATIVA •

Es un proceso planeado y que se pone en marcha para evidenciar e informar las practicas de trabajo que tienen que mejorar los empleados.   

Monitorea el desempeño del aprendizaje. Ayuda a los empleados a saber sus fortalezas f ortalezas y debilidades. Ayuda a los gerentes donde los empleados están teniendo más problemas.


EVALUACIÓN SUMATIVA: Es una evaluación donde se van sumando sus progresos a lo largo de un año. • Da recomendaciones de mejora. • Evalúa la competencia y el conocimiento del personal. • Esta evolución ayuda a comprar el desarrollo de tu personal contra el de otra empresa del mismo tipo o área. •


RETROALIMENTACIÓN DE 360° Se recolecta información de los l os demás empleados de trabajo sobre alguna persona en específico. e specífico. • Esta información se hace en base de un cuestionario o entrevista. • Esta basada en las competencias centrales. • En muchos lugares estas evaluaciones son inapropiadas. •


AUTOEVALAUCIÓN: Es la evaluación que un empleado hace de su propio trabajo. • Se tiene que ser honesto sobre sus debilidades y fortalezas. • Deben obtenerse objetivos realistas. •


UNA BUENA EVALAUCIÓN: • • • • • • • • •

No debe estar ligada directamente a una promoción o aumento de pago. Debe estar separada de los sistemas disciplinarios. Generar reporte y evidencias. Generar poco papeleo. Tener una estructura formal. Debe tener un reporte escrito. Debe motivar un honesto intercambio de puntos de vista Firmar el reporte tanto el evaluador como el evaluado. A veces es necesario la firma de alguien cómo testigo.


UNA EVALAUCIÓN BAJA: Se le tiene que informar al empleado. Se tiene que buscar las maneras de mejorar el resultado. Establecer las bases de cuales serán las consecuencias de no mejorar en las siguientes evaluaciones. • Monitorear de cerca los avances de los empleados. • Si no hay mejoras después de un año, normalmente se llega al despido. • • •


PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL


PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL Así cómo el departamento de RH se dedica a hacer una eficiente contratación, debe también llevar de la manera más apropiada el término de la contratación. • Razones de salida: •

   

Despido. Reducción. Retiro. Renuncia.


TERMINO •

Los empleados pueden salir al termino de su contrato por:      

Cambio de metas del empleado Desarrollo profesional Promoción Retiro Selección de un nuevo estilo de vida Razones familiares


DESPIDO •

Se da de manera justa por:      

Incompetencia: Falta de habilidad. Mala conducta: Llegar tarde. Conducta inapropiada: Uso de drogas o alcohol. Deshonestidad: Robo. Requerimientos legales: No tener títulos que dijo tener. Un problema sin solución con algún compañero.


PASOS PARA EL DESPIDO: Tres pasos generales para el despido: Advertencia verbal.  Advertencia escrita de manera formal.  La siguiente conducta no aceptable, generará el despido. 


DESPIDO INMEDIATO Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple con las expectativas. Violación de las reglas que ponen en peligro la salud y la integridad física de los otros empleados. Negligencia en los deberes. Actos de corrupción que pudieran dañar los intereses la organización.


DESPIDO INJUSTO • • •

Cuando se despide sin razones legales y/o válidas. Por discriminación. Forzar a renunciar.


REDUCCIÓN DE PERSONAL •

Esta se da cuando el negocio no puede sostener al trabajador o cuando el trabajo termina.

•

Reducción voluntaria: El empleado voluntariamente decide dejar la empresa.

•

Reducción compulsiva: La empresa escoge a quien despedir. Normalmente lo hacen por tiempo de antigüedad o por méritos.


REDUCCIÓN DE PERSONAL •

En algunos países es posible hacer contrataciones por tiempo limitado.

•

Algunas empresas en lugar de reducir personal prefieren pre fieren transferirlos a otra área.


CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO


CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO •

En las sociedades modernas, existen nuevas prácticas y patrones de trabajo que son numerosas y observables.


CAMBIO DE SECTOR DE EMPLEO •

De los cuatro sectores económicos, Generalmente cuando un país empieza a desarrollarse más el sector primario empieza a caer.


ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN •

La tasa de nacimiento en los países más desarrollado ha ido cayendo.


ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO • •

Muchas empresas ya prefieren subcontratar servicios. Hay más flexibilidad para trabajar desde casa.


IMPLICACIONES DE LAS ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO • • • • •

Restructuración organizacional. Flexibilidad de tiempos y uso de consultores. Cambios en las prácticas de reclutamiento. Retención de los empleados claves. Formas de entrenar.


TRABAJO A DISTANCIA •

Teletrabajo: Trabajo lejos de la oficina (Call Centers).

•

Trabajo en casa: Es un tipo de teletrabajo, tel etrabajo, pero se hace desde casa.


TRABAJO A DISTANCIA O EN CASA VENTAJ A S

EMPLEADOS

• • • • • •

EMPLEADOR

• • • • •

DESVENTAJ AS

Más oportunida oportunidades des de trabajo. trabajo. Adecuado para personas que tiene que que cuidar de la familia. Horas de trabajo flexibles. Beneficios de no tener que transportarse. Autonomía en la decisión como organizar tu trabajo Muchas personas personas pueden trabajar trabajar desde casa gracias a las TICs.

• •

Reduces Reduces el espacio espacio para tener tener empleados. Se les puede ofrecer a los clientes horarios flexibles y/o extendidos. Ayuda a que la compañía trabaje en horas de alto y bajo trafico trafico de clientes. clientes. Pueden seguir empleando gente que tengan gente que dependan de ustedes. Estudios Estudios indican indican que los trabajadores trabajadores a distancia tienen menos abstinencia.

•

• • • •

• • •

•

Gran dependenc dependencia ia en el uso de las TICs. Si no tienes buena autogestión puedes llegar a trabajar más horas. Sufre aislamiento social. Existen menos seguridad laboral y no hay sindicatos. Hay muchas distracciones como los hijos. Hay falta de entrenamiento y desarrollo profesional. El costo de instalación instalación de las tecnologías tecnologías de información puede ser muy alto. Requiere un control muy minucioso sobre la gente a contratar. Manejar, monitoria y controlar es más complejo. Los fallos tecnológicos pueden causar interrupciones en el buen desempeño de la empresa. El teletrabajo no es posible en todas las empresas.


TIEMPO FLEXIBLE (FLEXITIME) •

En algunas organizaciones se pide que se trabajen ciertas horas a la semana. Y se deja que los empleados escojan las horas que más les convenga.


MIGRACIÓN DE TRABAJADORES •

En un mundo globalizado, muchas personas migran por cuestiones de trabajo.


RAZONES DE LA MIGRACIÓN • • • • •

Salarios y prestaciones. Oportunidades de empleo. Factores de la temporada. Inestabilidad doméstica. Mejorar calidad de vida.


CONTRATISTA Es una persona contratada para cumplir con diferentes trabajos al mismo tiempo. • Puede ser contratada por un tiempo definido. •


CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO En muchos países está incrementando la cantidad de personal contratado por medio tiempo. • Es más barato y fácil de reemplazar. •


CONTRATACIÓN DE SERVICIOS SERVIC IOS EXTERNOS EXTERNOS (OUTSOURCING, OFFSHORING OFFSHO RING Y RESHORING)


CONTRATACIÓN EXTERNA (OUTSOURCING) •

Es transferir actividades internas para que las haga una empresa externa.   

Cuando las actividades no son fundamentales. Cuando el negocio no tiene experiencia o habilidad para p ara hacerlo. Para reducir costos de producción.


VENTA J A S

•

Se deja deja en manos manos de experto expertos s con altos altos estándares estándares de calidad algunas actividades de la organización

•

Cómo existen muchos competidores y especialistas. Los proveedores externos tendrán precios accesibles y competitivos

•

Se pueden reducir costos en mano de obra

•

Te permite concentrarte concentrarte en tus actividades actividades principales. Y las otras actividades se los dejas a los externos

•

Mejora la flexibilidad flexibilidad del capital capital humano humano

DESVENTA J A S subcontratistas contratan contratan • Algunos subcontratistas personal que no está calificada para hacer hacer el trabajo •

El manejo de la calidad puede ser complicado. Ya que algunos contratistas contratistas pudieran no tener calidad calidad en sus sus servicios

•

Los contratistas necesitan ser supervisados, supervisados, lo cual pudiera llegar a incrementar los costos de supervisión

•

Hay que tener cuidado en el manejo del outsourcing, porque los empleados se pueden sentir amenazados amenazados bajando bajando la motivación

•

En muchas ocasiones tanto el el outsourcing outsourcing como el offshoring se les ha asociado con prácticas poco éticas


TIPICAS FUNCIONES PARA OUTSOURCING Cuidado  Limpieza  Servicio a clientes  Mantenimiento de tecnologías  Manufactura de partes y componentes  Relaciones públicas  Reclutamiento y selección  Sistemas de seguridad  Entrenamiento y desarrollo 


CONTRATACIÓN EN EL EXTRANJERO (OFFSHORING) Es una extensión del OUTSOURCING donde se relocaliza una actividad de la empresa. • Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o impuestos. • Ayuda a evitar políticas proteccionistas. • Ayuda a evitar las problemáticas de la inflación. •


RELOCALIZACIÓN (RE-SHORING) •

Es lo inverso al OFFSHORING, transferir de regreso las a actividades al país de origen de la empresa.     

La calidad no es adecuada. Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo. Costo de transporte incrementa. El cliente demanda mas actualizaciones del producto. Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.


FORMAS EN QUE LA INNOVACIÓN, LA ÉTICA Y LAS DIFERENCIAS CULTURALES AFECTAN RH


INOVACIÓN Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeación de R.H. • La innovación proviene de la gente. • Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo estimulante. •


CONSIDERACIONES ÉTICAS Hay una conexión muy estrecha entre la planeación de RH y el comportamiento ético. • La organización debe ser cuidadoso en actuar de manera ética. •


TEMAS ÉTICOS EN LA PLANEACIÓN DE RH Desarrollo en su evaluación

Derechos de privacidad

Salarios Salarios y prestaciones

Salud Salud y seguridad

TEMAS ÉTICOS

Discriminación

Despidos y reducciones

Restructuración

Contratación


DIFERENCIAS CULTURALES También tienen un efecto significativo en la planeación de RH. • Personas de diferentes partes del mundo, tienen diferentes expectativas. •


DIFERENCIAS CULTURALES Distancia del poder

Vesti menta

Individu alismo

Masculi nidad

Lenguaje corporal

Diferencias Culturales

Evitar incertidum bre br e

Espacio personal

Humor

Orientaci ón a largo plazo


• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

GLOSARIO

Administración de recursos humanos Análisis de trabajo Conducta inapropiada Contrato de empleo Demográfico Desempeño laboral Descripción del trabajo Despido Entrenamiento Entrenamiento cognitivo Entrenamiento conductual Entrenamiento en el trabajo Entrenamiento fuera del trabajo Evaluación Fuerza laboral Inducción Mentor Movilidad laboral Offshoring Outsourcing Planeación de recursos humanos Prácticas flexibles de trabajo Reclutamiento Reclutamiento externo Reclutamiento interno Reshoring Rotación laboral Teletrabajo Transferencia laboral


FUENTES DE INFORMACIÓN

Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria, Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016 Lominé, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD UNIVERSITY PRESS.

2 1 Funciones y Evoluci-n de La Gesti-n de Recursos Humanos

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