Descripción: Administracion de Recursos Humanos: enfoque integral, Facultad de Contaduria y Administracion. UNAM
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Gestão de Recursos HumanosDescrição completa
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSFull description
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Recursos Humanos
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Administración del Talento Humano. Vanessa Cely Monica Rodriguez Katherine Lugo Haga clic para modificar el estilo de subtítulo del patrón Maicol Aponte Frederick Gutierrez
Índice Temático.
Índice Temático.
n ó i c a r r t s s i n n i m d A s o s r u c e R s o l d e s o n a m u H
Definición
Definición.
Carácter múltiple ARH
Área interdisciplinaria
Carácter múltiple ARH
Carácter múltiple ARH
Carácter múltiple ARH
SEGÚN SU APLICACIÓN
Carácter múltiple ARH
Admisión de personal. Establecimiento de los estándares de producción. Ascensos, transferencias, readmisiones y desvinculación. Determinación de salarios. Supervisión.
Carácter múltiple ARH
Carácter contingencial ARH
Carácter contingencial ARH
Línea y Staff ARH A R H
Procesos en ARH Proceso
Objetivo
Actividades Comprendidas
Provisión
¿Quién trabajara en la organización?
Investigación de mercado de RH. Reclutamiento de personal. Selección de personal.
Aplicación
¿Qué harán las personas en la organización?
Integración de personas. Diseño de cargos. Evaluación del desempeño.
Remuneración y compensación. Mantenimiento Higiene y seguridad en el trabajo. Relaciones sindicales. ¿Cómo preparar y desarrollar Capacitación. Desarrollo a las personas? Desarrollo organizacional. Seguimiento y ¿Cómo saber quienes son y Base de datos. Control que hacen las personas? Controles frecuentes ¿Cómo mantener a las personas trabajando?
Procesos ARH
Políticas y objetivos ARH Racionalidad. Filosofía. Cultura Organizacional.
Políticas
Políticas y objetivos ARH
Políticas y objetivos ARH s
Objetivos de la organización
Objetivos administración de recurso humanos
Políticas y objetivos ARH
Dificultades ARH
Políticas y objetivos ARH
P ro vi si ó n d e R e c ur s o s H uman o s.
Ambiente Organizacional.
Rotación de Cargos.
Ausentismo.
e d n ó i c a r g e t n I . l a n o s r e P
Requerimientos.
Requerimientos.
Reclutamiento de Personal.
Reclutamiento de personal.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Interno.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Interno.
Reclutamiento de personal.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Interno.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Externo.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Externo.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Externo.
Reclutamiento de personal. Reclutamiento Mixto.
Selección de Personal.
Selección de personal.
Selección de personal. Selección de personal como proceso de decisión. C
V
Modelo de Colocación: Un candidato para una vacante.
V
Modelo de Selección: Varios candidatos para una vacante.
C C C C
V
C
V
C
V
Modelo de Clasificación:
Varios candidatos para una varias vacantes.
Selección de personal.
Selección de personal.
Selección de personal. Etapas de la entrevista de Selección.
Selección de personal.
Selección de personal. Pruebas Psicométricas.
Selección de personal. Resultado pruebas psicométricas.
Selección de personal. Resultado pruebas psicométricas. Grupo funcional.
Pruebas Psicométricas. Nivel intelectual medio. Factor P. Destreza manual y digital.
•
Obreros rasos
• •
Obreros de línea de montaje.
Nivel intelectual intermedio. Factor P. Destreza manual y digital. Factor S.
• • • •
Nivel intelectual superior. Factor V. Factor W. Factor R. •
Encargado de sección.
• • •
medio
Selección de personal.
Selección de personal.
Selección de personal. Selección secuencial en cuatro o más etapas.
Entrevista.
Decisió n.
Prueba de Conocimientos.
Decisió n.
Pruebas Psicométricas.
Rechazo.
Admisió n.
Decisió n.
Pruebas de Personalidad.
Decisión .
Socialización de Personal.
Entrenamiento de Personal.
Entrenamiento de personal.
E va l uac i ón d el D es e mp e ño H uman o .
Proceso. Proceso complejo para apreciación del desempeño laboral y potencial de desarrollo humano bajo varios factores.
Objetivos. La evaluación es una herramienta para medir y mejorar diferentes aspectos, para los cuales se trazan objetivos.
Objetivos.
1
12
Objetivos. F U N D A M E N T A L E S
Beneficios. Generados a corto, largo y mediano plazo.
Beneficios
J E F E
Beneficios S U B O R D I N A D
Beneficios O R G A N I Z A C I Ó
Métodos.
La evaluación del desempeño es un medio para obtener datos e información.
Métodos.
Métodos.
Métodos.
Escalas Gráficas Discontinuas
Escalas Gráficas Continuas
Escalas Gráficas Semicontinuas
Métodos.
Métodos.
Métodos.
Métodos. Resultados confiables y externos a influencias subjetivas ( halo effect ). ü
ü
× Compleja elaboración e
implementación.
× Método comparativo y
discriminativo.
× Requiere información
complementaria.
× No deja noción del resultado.
Aplicación sencilla.
Métodos.
Investigación de campo
Realizada por el jefe con asesoría de un especialista
Métodos.
Staff Ø
Evaluación inicial.
Ø
Análisis complementario.
Planeación.
Ø
Seguimiento. (fair play )
Ø
Métodos. Permite visualizar habilidades, capacidades y conocimientos. Proporciona una buena relación con el especialista. Evaluación profunda, imparcial y objetiva. Acoplamiento con las áreas de actuación de la ARH. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de •
• • • •
staff. •
Método mas completo.
Elevado costo operacional. Retardo en el procesamiento.
• •
Métodos.
Incident es
C r í t i c o s
El supervisor observa y registra hechos negativos y positivos respecto al desempeño del subordinado.
Métodos.
El supervisor observa y registra hechos negativos y positivos respecto al desempeño del subordinado.
Métodos.
Compara los empleados de dos en dos El supervisor observa y registra hechos negativos y positivos respecto al desempeño del subordinado.
Comparación por pares
Métodos.
Comparación
Métodos.
Frases Descriptivas:
El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño.