BAB 1 PENGENALAN
1.1
Pendahuluan Pembangunan pesat yang dialami oleh negara telah menjadikan peranan
Polis Diraja Malaysia (PDRM) lebih mencabar. Walaupun bilangan pegawaipegawai polis bertambah ramai, namun situasi pekerjaan mereka kian rumit. Ini adalah kerana peningkatan taraf pendidikan dan kesedaran orang ramai terhadap anggota polis, ditambah dengan peningkatan jenayah, kerenah politik dan lainlain faktor persekitaran telah benar-benar mencabar kesabaran, kewibawaan, dan kemampuan setiap anggota polis. Selain itu, corak kerja dan saingan di dalam pekerjaan itu sendiri turut menambahkan tekanan di kalangan anggota polis.
Sehubungan dengan itu pengaruh emosi amat besar dalam mewarnai hubungan sesama manusia. Emosi meliputi pelbagai perasaan seperti sayang, gembira, malu, sedih, kecewa, bimbang dan sebagainya. Kehidupan manusia juga dipengaruhi oleh kewujudan emosi yang menentukan tingkahlaku.. Sejajar dengan itu kecerdasan emosi dikaitkan dengan kemampuan mengawal emosi terutamanya dalam persekitaran kerja sosial. Perkataan emosi itu sendiri berasal daripada Greek, iaitu, “emovere” yang membawa maksud “untuk keluar”. Emosi yang dizahirkan oleh manusia adalah satu bentuk tindakan yang memenuhi kepuasan diri individu berkenaan. Ia juga boleh dikatakan sebagai satu keadaan di mana perasaan yang ditunjukkan
1
pada proses fisiologi dan psikologi seseorang individu. (Mohd Nazar Mohamad, 1992).
Menurut Goleman (1995), tahap kecerdasan emosi seseorang individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu. Golemen berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin, 2000).
Sementara itu tekanan (stress) merupakan tindak balas fizikal, fisiologikal dan psikologikal yang berlaku dalam diri seseorang yang berpunca atau diakibatkan oleh suasana yang dihadapi yang dianggapkan mengancam atau mencabar.
Tekanan kerja pada tahap yang tinggi biasanya akan membawa
ketidakpuasan kerja,
sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindakbalas
penyesuaian tekanan merangkumi tindakbalas psikologikal (keletihan dan kemurungan), fisiologikal (sakit kepala, tekanan darah tinggi) dan berkaitan sikap pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup dan masalah tidur. Suasana kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan dan seterusnya membawa kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan kerjaya.
Individu tidak akan dapat berfungsi dengan berkesan jika ia dalam keadaan tertekan. Perasaan tertekan menjadikan seseorang itu tidak rasional,
2
cemas, tegang, tidak dapat memusatkan perhatian kepada kerja dan gagal menikmati rasa gembira atau puas hati terhadap kerja yang dilakukan. Hal-hal ini akan menghalang seseorang mewujudkan sifat positifnya, apa lagi sifat kasih sayang dalam aktiviti seharian maupun pekerjaan.
Menurut M. Zafir (2006), tekanan di tempat kerja terjadi apabila keperluan kerja tidak sepadan dengan kebolehan, sumber, dan kehendak pekerja. Keadaan ini boleh memberi kesan ke atas psikologi dan fisiologi manusia. Seseorang individu yang berasa tertekan dengan kerja yang dilakukan akan menunjukkan kemurungan yang berpanjangan. Apabila rasa tertekan, psikologi akan terganggu dan pekerja gagal membuat keputusan dengan baik. Situasi ini boleh menjejaskan prestasi kerja mereka dan menggugat produktiviti organisasi. Masalah paling dibimbangi adalah tekanan kerja boleh menyebabkan penyakit berbahaya seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan melemahkan sistem pertahanan badan terhadap penyakit.
Seterusnya Corser dan Rakoff (1971), mendefinisikan komitmen kerja sebagai kecenderungan dalaman yang positif di mana seseorang pekerja yang komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja. Individu yang komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi. Malah cabaran ini akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing.
3
Keadaan ini boleh menjejaskan komitmen anggota polis keseluruhannya. Jika dibandingkan dengan pekerjaan lain, kerjaya polis memanglah merupakan suatu kerjaya yang penuh tekanan. (Goleman, 1990 dalam Nomi, 1999). Ini turut disokong oleh pendapat lain yang mengatakan bahawa profesion kepolisan secara amnya dianggap sangat bertekanan tinggi (Sayles, 1978). Selain itu kerjaya polis juga dikatakan mempunyai aspek negatif seperti kebosanan kerja, kurangnya rasa hormat daripada masyarakat, urusan dokumentasi yang banyak, perhubungan dengan masyarakat yang kadangkala negatif dan
konfrantatif,
kerja syif, pendedahan kepada keganasan dan struktur ketenteraan
yang
birokratif adalah antara tekanan yang harus dihadapi oleh pihak polis kini.
Menyedari hakikat tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh anggota polis,
satu aspek yang tidak kurang pentingnya dan perlu
ditekankan ialah keupayaan mereka mengurus kecerdasan
emosi, bagi
mengurangkan tekanan kerja dalam menghadapi cabaran kerjaya mereka kerana sebagai sebuah organisasi yang berteraskan disiplin PDRM amat menuntut komitmen yang tinggi di kalangan anggota polis.. Oleh yang demikian kajian ini wajar dilaksanakan bagi mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.2 Pemasalahan Kajian
4
Polis merupakan penjaga keamanan bagi masyarakat. Jika tentera bertanggungjawab mempertahankan negara daripada ancaman-ancaman luar, polis pula bertanggungjawab mempertahankan serta memelihara keamanan dan ketenteraman awam daripada ancaman-ancaman dalam negeri. Tanggungjawab itu bukan sahaja terhad kepada menjaga ketenteraman yang berkaitan manusia bahkan juga yang bersangkutan dengan bencana alam. Polis adalah agensi pertama yang dikehendaki untuk bertindakbalas.
Etika Perkhidmatan Polis
antara lain menegaskan bahawa setiap
pegawainya dan anggotanya mestilah menumpukan taat setia yang tidak berbelah bagi kepada Raja, Negara, dan pasukan Polis DiRaja Malaysia serta perlu memberi perkhidmatan yang cemerlang, adil, berani, tegas, sabar, dedikasi dan sentiasa
peka
terhadap
kehendak-kehendak
masyarakat.
Persoalannya,
sejauhmanakah etika kepolisan ini dipatuhi?
Sememangnya tugas-tugas dan tanggungjawab polis mengikut Seksyen 20 (3) Akta Polis 1967, iaitu pegawai mengambil langkah yang sah untuk melakukan perkara-perkara berikut mengikut undang-undang
umpamanya
menangkap, memproses risikan keselamatan, menjalankan pendakwaan, memberi bantuan dalam melaksanakan tugas yang berkaitan hasil, eksais, kebersihan, kuarantin, imigresen, dan pendaftaran. Di samping itu polis juga bettanggungjawab memberi bantuan mengekalkan ketenteraan di pelabuhan dan lapangan terbang, menguatkuasakan peraturan kelautan dan pelabuhan. Seterusnya
polis
juga
melaksanakan
saman,
sepina,
waran
menjara.
5
mempamerkan maklumat, melindungi harta yang tidak dituntut atau hilang serta mencari pemunyanya serta kerja-kerja menyita binatang yang berkeliaran dan mempamerkannya dalam kandang awam. Pendek kata pelbagai tugas polis yang bekaitan dengan masyarakat untuk ketenteraman dan kesejahteraan rakyat dan negara dipertanggungjawabkan kepada polis.
Namun begitu,
pelbagai kebaikan yang ditaburkan oleh pihak polis
namun kreadibeliti polis masih dipertikaikan, kerana kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh segelintir anggotanya
menyebabkan hilang keyakinan
masyarakat terhadap anggota polis sebagai pembela masyarakat. Akhbar-akhbar tempatan telah melaporkan beberapa kes salahlaku anggota polis yang diketahui umum umpamanya kes pembunuhan Altantuya Shaariibuu telah dijumpai mati secara ngeri di lokasi Mukim Bukit Raja, berdekatan Shah Alam, Selangor. Mayatnya ditemui pada 7 November 2006 iaitu 17 hari selepas dia diletupkan dengan bahan letupan C4. (Utusan Malaysia, 08 November 2006). Ternyata dua orang anggota polis telah terlibat dalam kes tersebut, hal ini amat memeranjatkan dunia.
Dalam pada itu timbul pula berita-berita kes saman menyaman disebabkan oleh rasa tidak puas hati terhadap tindakan-tindakan anggota polis. Utusan Malaysia (24 Jun 2006) melaporkan seorang pelajar berusia 17 tahun menyaman seorang anggota polis berpangkat konstabel atas dakwaan merogol dan memaksanya melakukan seks oral semasa ditahan di Balai Polis Putra Heights, Subang Jaya. Remaja tersebut yang menuntut ganti rugi yang tidak
6
dinyatakan jumlahnya dan memfailkan tuntutan saman itu kerana mendakwa mengalami perasaan malu, gelisah dan tekanan mental semasa dan selepas kejadian tersebut.
Sehubungan dengan itu Bernama (23 Ogos 2008), melaporkan berita Encik Jazimin Abdul Jalil telah memfailkan saman fitnah dan kecuaian terhadap polis dan kerajaan Malaysia kerana mendakwanya meminjam duit daripada ah long serta membenarkan penyebaran gambar bedah siasat anaknya, Allahyarham Nurin Jazlin.
Harian Metro (24 Ogos 2008), melaporkan empat anggota polis yang ditahan reman kerana positif dadah, dibebaskan dengan jaminan polis, Mereka yang berpangkat Konstabel dan Lans Koperal serta berumur antara 22 hingga 35 tahun telah ditahan selama empat hari. Ketua Polis Kelantan, Datuk Abdul Rahim Hanafi, berkata keempat-empat anggota itu ditahan kerja buat sementara waktu bagi menunggu hasil keputusan ujian.
Banyak lagi kes-kes yang dilaporkan berkaitan salahlaku anggota polis. Berita-berita seumpama inilah yang mencemarkan profesion kepolisan, mengurangkan kepercayaan dan keyakinan masyarakat serta
menggugat
kredibeliti anggota polis yang sepatutnya menjadi rakan baik dan pembela masyarakat selaras dengan slogan polis “mesra, cepat dan betul.” yang dipegang dan dilaung-laungkan.
7
Walaubagimanapun, tekanan kerja yang dialami oleh seorang pegawai adalah berbeza-beza mengikut jenis dan tempat mereka bertugas. Mereka yang bertugas di dalam pejabat akan merasa lebih selesa apabila berurusan dengan orang lain berbanding dengan mereka yang bertugas di luar pejabat yang mengalami suasana tidak selesa, ditambah lagi dengan ragam dan kerenah orang ramai yang menambahkan lagi tekanan semasa menjalankan tugas.
Menurut Sapora Sipon (2006), mengatakan bidang tugas kepolisan juga menjadi semakin pelbagai. Isu-isu berkaitan etnik dan gender dikaitkan dengan punca tekanan. Selain daripada masalah di jalanan, masalah pentadbiran juga menyumbang kepada tahap tekanan di kalangan anggota polis. Di negara ini pula
banyak kajian yang
telah dilakukan
untuk mengenalpasti punca
tekanan dan seterusnya membuat perancangan tindakan untuk mengurangkan tekanan yang bertujuan meningkatkan komitmen kerja di kalangan anggota polis.
Tekanan kerja yang dihadapi lazimnya mempunyai hubungan dengan tahap kecerdasan emosi yang rendah yang berkait pula dengan komitmen kerja anggota polis. Sehubungan dengan itu bertepatan dengan tujuan kajian ini dijalankan ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja, tahap komitmen kerja serta hubungan kecerdasan emosi, tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah.
8
1.3
Persoalan Kajian Berdasarkan kepada penyataan masalah, kajian ini berfokuskan kepada
persoalan-persoalan berikut: 1.3.1 Adakah tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal
emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. 1.3.2 Adakah terdapat perbezaan kecerdaan emosi (menyedari emosi sendiri,
mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dalam
kalangan anggota polis dari segi tempoh
perkhidmatan. 1.3.3 Adakah terdapat perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota
polis dari segi tempoh perkhidmatan. 1.3.4
Adakah terdapat hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.3.5
Adakah terdapat hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.4 Objektif Kajian 9
Dalam kajian ini beberapa objektif telah dibentuk: 1.4.1
Untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.4.2 Untuk mengenalpasti
perbezaan kecerdasan emosi (menyedari emosi
sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dalam kalangan anggota polis dari segi demografi (tempoh perkhidmatan) 1.4.3
Untuk mengenalpasti perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis dari segi demografi (tempoh perkhidmatan)
1.4.4
Untuk mengenalpasti hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.4.5
Untuk mengenalpasti hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.5
Kepentingan Kajian: Terdapat beberapa kepentingan dalam kajian ini. Objektif utama kajian
ini ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Kajian ini juga bertujuan
10
untuk mengenalpasti perbezaan kecerdasan emosi berdasarkan ciri-ciri demografi iaitu
tempoh perkhidmatan dalam
kalangan anggota polis.
Seterusnya objektif kajian ini ialah untuk mengenalpasti hubungan tahap kecerdasan emosi dengan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah.
Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk memastikan kecemerlangan profesionalisme polis dipertahankan, perkhidmatan berkualiti dan berterusan sepanjang
masa. Keperluan terhadap perkhidmatan polis
mengikut nisbah yang sepatutnya dan relevan dengan jumlah anggota polis yang ada. Populasi penduduk di Daerah Kuala Muda ialah 373, 811 orang berbanding dengan jumlah anggota polis lebih kurang 800 orang yang berkadaran
dalam
nisbah 1:467. Ini menunjukkan
seorang polis perlu
menjaga 467 orang awam. Jumlah ini termasuk anggota polis yang sakit, yang kurang upaya dan tidak boleh menjalankan tugas-tugas berat atau kerja-kerja luar lagi. Adalah kurang relavan memandangkan sekarang ini tugas-tugas polis telah bertambah, lebih rumit dan lebih mencabar.
Oleh yang demikian kajian ini wajar dijalankan bagi mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja yang mempengaruhi komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda. Selaras kajian ini bertujuan untuk memberi maklumat kepada pihak pengurusan bagi merancang program-program pembangunan insan untuk meningkatkan tahap kecerdasan emosi, tahap komitmen kerja dan untuk mengurangkan tahap tekanan kerja
11
dalam kalangan anggota polis. Di samping itu memberi maklumat faktorfaktor yang menyebabkan tekanan kerja serta perkara-perkara yang menurun atau meningkatkan komitmen kerja terhadap organisasi dalam kalangan anggota polis.
Akhir sekali kajian ini juga bertujuan untuk mengumpul maklumat dan memberikan panduan, rujukan dan maklumat penting kepada penyelidikpenyelidik lain yang ingin membuat kajian lanjutan tentang topik ini. Kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja adalah pembolehubah yang menarik yang menjadi tumpuan pengkaji-pengkaji sosial kerana tinggi rendahnya tahap kecerdasan emosi, mempengaruhi tekanan kerja seterusnya menggugat komitmen kerja dan kelak akan memberi kesan kepada seseuatu organisasi.
1.6.
Definisi Konsep Dan Definisi Operasional. Bahagian ini menerangkan tentang konsep-konsep pembolehubah yang
dikaji seperti kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dengan lebih detail dan
definasi operasionalnya berkaitan dengan
item-item dalam soal
selidik yang digunakan dalam kajian ini.
1.6.1. Konsep Kecerdasan Emosi:
Kesedaran baru berkenaan pentingnya kecerdasan emosi mencetuskan begitu banyak kajian mengenai emosi manusia. Menurut Mohd. Azhar Abdul
12
Hamid ( 2004),” Manusia yang pintar dan bijaksana pada dekat ini bukan sahaja memiliki IQ yang tinggi malah EQ juga tinggi. Tanggapan ke atas kepintaran kognitif
sebagai lambang kepintaran dan kebijaksanaan seseorang sudah
dianggap sebagai kurang relevan khususnya pada zaman komunikasi maklumat ini.”
Goleman (1998) melalui adaptasi model EQ oleh Mayer dan Salovey mendapati bahawa EQ sangat penting dan berguna untuk memahami bagaimana setiap kemahiran ini berperanan dalam sesuatu bidang pekerjaan. Sehubungan itu Goleman
mendefinisikan
kecerdasan
emosi
sebagai
keupayaan
dan
mengenalpasti emosi diri orang lain untuk memotivasikan diri dan mengurus emosi dalam perhubungan berkesan.
Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima aspek utama, iaitu kesedaran terhadap diri (Self-awareness) keupayaan mengurus emosi diri (Self-regulation).
Motivasi (Motivation) Empati (Empathy) dan
Hubungan sosialsosial (Social skills).
EQ merupakan ‘elemen penting untuk mewujudkan keadaan kerja yang produktif. Ia bukan sahaja ’ baik’ terhadap orang lain, tetapi juga berhadapan dengan mereka dengan cara yang penuh konstruktif apabila sesuatu masalah
13
timbul (Smigla & Pastoria, 2000). Pada dekad yang lampau, kemungkinan para pengurus rnengabaikan perasaan ini merupakan perkara lumrah apabila pekerja disuruh ‘meninggalkan’ emosi masing-masing di rumah dan menurut segala arahan yang diberi oleh pengurus. Namun demikian, perubahan persekitaran tempat kerja dan kewujudan pekerja berpengetahuan telah fenomena
tersebut
tidak
lagi
menyebabkan berkekalan.
Menurut Golemen (1995) juga, tahap kecerdasan emosi seseorang individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu, terutamanya pelajar. Dalam bukunya, Emotional Intelligence, Golemen (1995)
berpendapat
bahawa
kecemerlangan
seseorang
individu
adalah
bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin, 2000).
Emosi yang tidak stabil akan menjadikan seorang itu gelisah, tertekan, lalu tidak dapat berfikir dan bertindak secara rasional. Ini akan menyebabkan seseorang itu tidak dapat memberi tumpuan dan tidak boleh melakukan kerja dengan baik, sukar tidur, kurang selera makan sehingga menjejaskan produktiviti individu itu sendiri, organisasi atau tempat bekerja dan seterusnya produk negara.
14
Menurut Mohd. Azhar (2004), berlaku konflik apabila seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah menyebabkan mereka kurang peka dengan persekitaran dan perasaan orang lain yang berada di sisi mereka. Begitu juga pada perasaan diri sendiri, mereka tidak tahu kemahuan diri sendiri maupun mengawal diri semasa bekerja atau berhubung dengan orang lain.
Dalam kajian ini kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan individu menyedari emosi dirinya, mengawal emosi dirinya, memotivasikan diri, mengetahui emosi orang lain dan kebolehan berhubung dengan orang lain. Sehubungan dengan itu kajian ini adalah untuk mengkaji tahap kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan kemahiran intrapersonal dan interpersonal dalam mengenali dan mengurus emosinya dan orang lain.
Namun kecerdasan emosi
merupakan sesuatu yang tidak kekal sering berubah-ubah.
1.6.2.
Konsep Tekanan Kerja: Tekanan kerja ditakrifkan sebagai reaksi fisiologi dan psikologi yang
berlaku
apabila
seseorang
khususnya
pekerja
mengalami
fenomena
ketidakstabilan atau ketidakseimbangan di antara tahap permintaan yang dikenakan ke atas dirinya dengan keupayaan untuk memenuhi permintaan berkenaan. (Ward,1987). Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu system desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang
15
perkerjaan
itu
tidak
dapat
dilakukan.
Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu fenomena dimana ketidakpadanan di antara persepsi tuntutan atau desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku. Dalam pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian maka seseorang itu akan mengalami tekanan. Salvo, Lubers, Rossi dan Lewis (1994) menegaskan bahawa konsep tekanan dalam pekerjaan dianggap sebagai satu aspek kritikal dan berpengaruhi ke atas aspek-aspek yang lain seperti kesihatan.
Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu system desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang perkerjaan itu tidak dapat dilakukan.
Sehubungan dengan itu menurut Ali Murut Sunbul (2003), menyatakan tekanan juga adalah berpunca dari seseorang berasa putus asa dengan kerja-kerja di luar jangkaannya dan kurang pengawalan personal dari pihak atasan. Manakala, Abdul Aziz Yusof (2003) menyatakan tekanan akan timbul apabila berdepan dengan kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan, sebaliknya berdepan dengan masa yang terlalu singkat serta disokong pula dengan sumber yang amat terhad.
16
Dalam kajian ini tekanan kerja difokuskan kepada empat faktor yang membawa tekanan di tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan manusia, isu permintaan, isu peranan dan isu kepimpinan. Soalan yang bertemakan tentang tekanan kerja adalah seperti di dalam soal selidik di bahagian C di Lampiran A.
1.6.3. Konsep Komitmen Kerja Porter et. al. (1974) dan Buchanan (1974), mendefinisikan komitmen sebagai darjah kekuatan identifikasi dan penglibatan individu dalam satu-satu organisasi. Oleh itu komitmen boleh dicirikan dalam tiga faktor. Yang pertama ialah keyakinan yang kuat ke atas matlamat dan nilai organisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana ahli menerima matlamat dan nilai organisasi sebagai matlamat dan nilai sendiri. Faktor kedua ialah kesediaan dan kesudian untuk menyumbang usaha kepada organisasi iaitu penglibatan psikologi atau penyerapan pekerja dalam aktiviti tugasnya. Faktor ketiga pula ialah keinginan yang kuat untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi iaitu suatu perasaan kesetiaan, ikatan dan cinta kepada organisasi.
Cook dan Wall (1980) mengaitkan komitmen dengan tiga komponen yang saling berhubungan tetapi berbeza iaitu: a.
Identifikasi keorganisasian iaitu sejauh mana pekerja merasa bangga
dengan organisasi tempat ia bekerja dan merasa bangga dalam menghayati nilai dan matlamat organisasi.
17
b.
Penglibatan keorganisasian iaitu darjah penglibatan diri secara langsung
dalam aktiviti atau peranan seseorang individu yang lain dalam sesebuah organisasi c.
Kesetiaan terhadap organisasi yang merujuk kepada perasaan kejelekitan
(cohesiveness) terhadap organisasi serta rasa dipunyai yang dimanifestasikan dengan keinginan untuk kekal dalam organisasi.
Corser
dan
Rakoff
(1971),
menjelaskan
komitmen
sebagai
kecenderungan dalaman yang positif di mana seseoang pekerja yang komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja.
Marshal dan Witjing (1982), mendefinisikan komitmen terhadap kerjaya sebagai satu kehendak terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti masalah kewangan. Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya tanggungjawab kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja. Selain itu ia juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya dengan cara mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang kerjaya tersebut. Dengan kata lain, ia merupakan komitmen tingkahlaku untuk mengejar corak kerjaya tanpa gangguan.
Goleman (1998) mengemukakan pandangan terhadap komitmen dari sudut organisasi sebagai satu reaksi emosional. Disini ia membawa maksud seseorang individu itu mempunyai hubungan atau kelekatan yang kuat kepada
18
matlamat organisasi. Individu yang setia dan taat kepada matlamat organisasi bukan sahaja akan menjalankan tugasnya dengan sedaya upaya, malah mereka sudi mengorbankan kepentingan diri apabila diperlukan demi kepentingan organisasi. Justeru itu, komitmen merupakan penggalak semulajadi iaitu individu melahirkan perasaan patriot terhadap organisasi. Individu yang komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi, malah cabaran ini akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing. Selalunya individu yang ingin mencapai kecemerlangan dalam kerjaya akan meletakkan matlamat yang ingin dicapai sama ada matlamat jangka pendek mahupun jangka panjang. Apabila matlamat ini tercapai, individu tersebut beroleh kepuasan dan sentiasa berusaha ke arah pengembangan kerjaya untuk mengekalkan pencapaiannya.
Dalam kajian ini alat ukur yang digunakan, bagi menguji tahap komitmen kerja dipecahkan kepada tiga bahagian iaitu
berkaitan dengan
identifikasi kerjaya perancangan kerjaya dan ketahanan kerjaya anggota polis yang berkhidmat di Daerah Kuala Muda
1.6.4 Anggota Polis DiRaja Malaysia (PDRM) Seperti umum ketahui Polis Diraja Malaysia (PDRM) ialah sebuah pasukan polis Malaysia yang terdiri daripada 89,197 orang pegawai dan anggota, dan beribupejabat di Ibu Pejabat Polis Bukit Aman, Kuala Lumpur. Pertubuhan ini adalah unik disebabkan berbanding dengan negara lain, pertubuhan ini adalah terpusat, iaitu segala bentuk kepolisan dari polis tugas am
19
(General Duties) ke perisikan adalah di bawah bidang kuasanya. Kini Ketua Polis Negara (jawatan tertinggi di PDRM) disandang oleh Tan Sri Musa Hassan.
Dalam menjaga keamanan awam, PDRM dibantu oleh kumpulan sokongan yang terdiri dari Polis Tambahan, Sukarelawan Polis, Polis Bantuan, Kadet Polis dan kakitangan awam. Antara persatuan bekas polis dan tentera yang ada ialah Persatuan Bekas Polis dan Tentera Malaysia. (sumber:Wikipedia bahasa Melayu)
Dalam kajian ini anggota polis merujuk kepada semua anggota polis dipelbagai pangkat yang merangkumi anggota polis peringkat rendah yang terdiri daripada konstabel polis hingga ke peringkat anggota polis tertinggi di Ibu Pejabat Polis di Kuala Muda Kedah. Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala Muda (IPD) adalah ibupejabat polis di tapak baru yang terletak di Lagenda Height Sungai Petani Kedah semenjak 20 Ogos 2005 yang lalu dan telah beroperasi hampir lima tahun. Di Daerah Kuala Muda terdapat sebanyak lapan buah balai polis, iaitu Balai Polis Bedong, Balai Polis Merbok, Balai Polis Kota Kuala Muda, Balai Polis Sungai Petani, Balai Polis Tanjung Dawai, Balai Polis Gurun, Balai Polis Bukit Selambau dan Balai Polis Tikam Batu. Jadi sebanyak 260 soal selidik diagihkan kepada kepada lapan buah balai polis tersebut.
1.7. Kerangka Kajian
Kajian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara tiga pemboleh ubah utama iaitu kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta komitmen kerja. Pemboleh ubah bebas ialah kecerdasan emosi
(Dimensi menyedari emosi sendiri, 20
mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan hubungan sosial), tekanan kerja dan demografi (tempoh perkhidmatan). Sementara pembolehubah terikat ialah komitmen kerja. Kesemua pemboleh bebas dan terikat serta dimensi-dimensi kecerdasan emosi juga akan dilihat perbezaan dan hubungan berdasarkan faktor demografi anggota polis di Daerah Kuala Muda. Rajah 1.1 menerangkan hal ini dengan lebih lanjut lagi.
PEMBOLEHUBAH
PEMBOLEHUBAH
BEBAS
TERIKAT KECERDASAN EMOSI - Menyedari emosi kendiri - Mengawal Emosi kendiri - Motivasikan diri - Menyedari emosi orang lain - Hubungan sosial
TEKANAN KERJA
KOMITMEN KERJA
DEMOGRAFI - Tempoh perkhidmatan
Rajah 1.1: Kerangka Kajian
21
1.8. Hipotesis Kajian
Berdasarkan persoalan kajian dan objektif kajian, beberapa hipotesis telah dibentuk dalam kajian ini, iaitu: Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dalam kalangan anggota polis
dari
segi tempoh perkhidmatan. Ho 2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan. Ho 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi diri
dalam kalangan anggota polis dari segi
tempoh perkhidmatan Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan. Ho 5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan Ho 6: Tidak erdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan. Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan, Ho 8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
22
Ho 9: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Ho10: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi motivasi diri sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Ho11: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Ho12: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Ho13: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
1.9.
Batasan Kajian Kajian ini hanya melibatkan anggota-anggota polis dipelbagai pangkat
yang terdiri daripada peringkat konstabel polis hinggalah ke peringkat tertinggi yang berkhidmat di Ibu Pejabat Polis di Daerah Kuala Muda Sungai Petani sahaja. Kajian ini berbentuk tinjauan dan data yang diperolehi adalah data semasa. Maklumat tentang kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja yang diperolehi daripada respondan dalam kajian ini adalah berdasarkan kejujuran dan keikhlasan respondan menjawab soalan yang dikemukakan dalam borang soal selidik. Oleh itu keputusan kajian ini terbatas kepada anggota polis di Kuala Muda sahaja dan tidak boleh dianggap
23
sebagai mewakili PDRM secara keseluruhannya.
1.10.Kesimpulan Usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosi dan mengurangkan tekanan kerja dari pelbagai faktor serta mewujudkan tahap komitmen kerja anggota-anggota polis ke satu tahap yang membanggakan sewajarnya perlu diberi perhatian oleh pengurusan PDRM. Hal ini penting kerana setiap tindakan yang diambil oleh anggota polis dalam perlaksanaan tugas bukan sahaja mencerminkan imej PDRM sebagai sebuah organisasi tetapi juga melambangkan system penguatkuasaan undang-undang negara. Kajian yang dijalankan di negara barat menunjukkan pelbagai usaha telah dijalankan oleh organisasi untuk mewujudkan kesetiaan dan tahap komitmen kerja sentiasa tinggi. \
Antara usaha yang dilakukan ialah meningkatkan kemahiran melalui latihan dan pembangunan kerjaya, pengurusan yang prihatin terhadap pekerja, pengagihan beban kerja yang saksama dan penyediaan persekitaran tempat kerja yang selesa. Justeru apabila tahap kecerdasan emosi tinggi, kerana keselesaan kerja dan kurang tekanan kerja akan membawa kepada peningkatan tahap komitmen kerja yang tinggi juga. Bab Dua akan dibincangkan dengan lebih lanjut mengenai teori-teori kecerdasan emosi, teori tekanan kerja serta teori komitmen kerja serta kajian-kajian lepas mengenainya yang dijalankan di dalam negera dan di luar negara
24
BAB 2 ULASAN KARYA
2.1 Latar BelakangTeori Bab ini mengemukakan beberapa teori yang berkaitan sebagai panduan dan rujukan dalam kajian ini. Selain itu bab ini juga membincangkan tentang dapatan-dapatan kajian lepas yang telah dijalankan dari dalam dan luar negara yang relevan dengan kajian ini.
2.1.1 Teori Kecerdasan Emosi Konsep EQ atau kecerdasan emosi adalah konsep kecerdasan yang lebih kuas dan ada kaitan dengan kesedaran ke atas emosi dan perasaan serta bagaimana perasaan dapat berinteraksi dengan kecerdasan mental atau IQ. (Mohd. Azhar, 2004). Mayer dan Salovey pada tahun 1990 telah membawa dimensi baru dalam penilaian pendidikan dengan memperkenalkan istilah kecerdasan emosi (EQ) kepada dunia. Ini menyebabkan ramai pakar mengatakan kegiatan manusia tidak hanya bergantung kepada kecerdasan intelek (IQ) seseorang dan keputusan yang mereka buat dalam banyak perkara juga bergantung
kepada
EQ.
25
Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima aspek utama, iaitu: i) Kesedaran terhadap diri (Self-awareness). ii) Keupayaan mengurus emosi diri (Self-regulation). iii) Motivasi (Motivation) iv) Empati (Empathy). v) Hubungan sosialsosial (Social skills).
i.
Kesedaran Terhadap Diri (Self-awareness) Kesedaran terhadap diri atau sedar emosi kendiri bermakna kebolehan
mengawal diri (perasaan) dalam sesuatu situasi. Kebolehan ini seterusnya dapat membantu individu untuk membuat keputusan yang kongruen dengan pegangan atau nilai dirinya. Secara tidak langsung ia juga membolehkan seseorang individu itu membuat penilaian yang realistik. Individu yang memiliki kelebihan ini akan sentiasa menyedari kekuatan dan kelemahan dirinya, bersikap terbuka apabila menerima maklumbalas daripada orang lain dan bersedia untuk belajar daripada pengalaman yang dilalui. Keyakinan diri pula adalah satu sifat keberanian yang datang dengan penuh kepastian hasil daripada keupayaan terhadap kesedaran kendiri iaitu kebolehan, nilai dan matlamat diri
26
ii.
Keupayaan Mengurus Emosi Diri (Self regulation) Keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya terbina atassebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan sikap mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan mengurus emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan berkesan. Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas daripada kitaran emosi yang kritikal
iii.
Motivasi(Motivation) Motivasi diri merujuk kepada kecenderungan emosi yang menggerak dan memandu ke arah pencapaian matlamat. Motivasi juga membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk memajukan diri serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan. Individu yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.
iv. Empati(Empathy) Satu kebolehan seseorang itu mengenali dan memahami emosi orang lain dan boleh memberi pertimbangan sewajarnya terhadap mereka. Orang lain jarang mempamerkan gangguan emosi yang dialami secara terus terang. Selalunya ia dapat disedari melalui isyarat-isyarat emosi seperti perubahan nada suara dan
ekspresi wajah. Kebolehan individu merasai situasi-situasi emosi
27
ini telah membangkitkan kesedaran emosi diri dan keupayaan mereka menguruskan situasi emosi ini. Perasaan empati ini akan memudahkan seseorang individu menjalin perhubungan dengan individu lain.
v.
Kemahiran Sosial (Social Skill) Kemahiran sosial melibatkan kebolehan mengurus emosi orang lain
dalam perhubungan dengan berkesan dan sentiasa bersedia dengan situasi-situasi sosial serta interaksi yang mesra dengan orang lain. Kemahiran ini juga memberi kelebihan
kepada
seseorang
itu
dari
segi
memujuk,
berunding
dan
menyelesaikan pebalahan dengan individu lain supaya kerjasama secara berpasukan dapat di wujudkan. Individu yang dapat menguasai kemahiran ini akan mencapai kepuasan dalam perhubungan sosialnya dan beroleh kejayaan dalam bidang yang diceburinya.
Sebanyak 80% kejayaan di tempat kerja bergantung kepada EQ sementara hanya 20% bergantung kepada IQ (Intelligence Quotient) (Martinez, 1997 & Kirch, Tucker, Kirch, 2001). Ini membuktikan bahawa orang yang memiliki EQ tinggi lebih mampu menyesuaikan diri dengan persekitaran dan keadaan kerja. Maka adalah penting bagi para pengurus memahami dan tidak mengabaikan peranan emosi dalam kehidupan organisasi apabila berinteraksi dengan pekerja kerana EQ merupakan faktor penentu gelagat kerja yang melihat bagaimana hubungan antara perorangan mempengaruhi prestasi kerja dan organisasi (James, 1999).
28
Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih penting berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja (Murray,1998). Selaras dengan itu pihak pengurusan harus mengambil berat tentang perasaan atau emosi para pekerja secara keseluruhan demi memastikan pencapaian matlamat organisasi. Ini dapat dibuktikan melalui kajian yang menunjukkan bahawa organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang memiliki EQ yang tinggi lebih berjaya berbanding mereka yang tidak memiliki EQ kerana pemimpin yang tidak membangunkan EQ mereka menghadapi kesukaran untuk menjalin hubungan baik dengan rakan sekerja, pekerja bawahan dan pelanggan. Mereka juga tidak dapat memikirkan dengan baik cara untuk bekerja bersama-sama orang lain (Johnson & Indrik, 1999; Goleman, 1998; Stock, 2001; Smigla dan Pastoria, 2000). Seiring dengan itu wajar sekali kajian ini dijalan untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi dalam kalangan anggota polis agar dapat membuka mata pihak pengurusan betapa pentingnya kecerdasan emsoi dan kebolehan mengekalkannya dalam kalangan anggota polis.
2.1.2 Teori Tekanan Kerja Terdapat beberapa teori tekanan kerja yang dijadikan rujukan dalam kajian ini iaitu Teori Tekanan Kerja Cooper, Model Stress Atkinson dan Model Punca Tekanan Kerja oleh jaafar Muhammad (2003). Teori-teori dan Model ini mempunyai hubungan dan perkaitan untuk digunakan semaa perbincangan dapatan kajian dalam Bab 5 kelak. Antaranya adalah seperti berikut:
29
2.1.2.1 Model Tekanan Kerja (Cooper) Menurut Cooper dan Marshall (1976) pula, stres pekerjaan dilihat sebagai faktor persekitaran yang negatif yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan
dan
sebagainya.
Cooper
dan
Marshall
(1976)
turut
mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja kepada tiga jenis, iaitu masalah teknikal, masalah hubungan dalam organisasi dan masalah komunikasi.
Model tekanan kerja telah diperkenalkan oleh Cooper C.L Sloan dan William S.P (1988). Model ini menerangkan tentang tekanan kerja dan klasifikasi
mengenai punca-punca yang menyebabkan individu mengalami
tekanan kerja. kesihatan
Selain itu juga menerangkan masalah yang timbul dari aspek
mental, fizikal dan simpton organisasi. Berdasarkan model ini,
tekanan kerja dilihat sebagai interaksi daripada faktor dalaman. Dalam konteks ini, individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan rakan sekerjanya dikatakan mengalami masalah hubungan dalam organisasi. Individu yang menghadapi kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat kemahiran
dianggap
mengalami
masalah
teknikal.
Manakala
masalah
komunikasi berlaku apabila individu sukar memperolehi maklumat mengenai organisasi sama ada melalui rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan kerja dan meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku, individu itu dikatakan berkecenderungan untuk mengalami stres kerja. Di bawah
30
ini Model Stress Cooper menerangkan dengan lebih lanjut lagi mengenai model tekanan kerja dalam rajah 2.1 di bawah.
Rajah 2.1 : Model Stress Cooper (1988) (Sumber: Cooper et.al., (1988). “Living With Stress”. United State: Penguin Books.)
Cooper (1981) kemudian telah mengemukakan enam punca stres kerja yang saling berhubungan iaitu:
i.
Tugas Pengurusan Stres boleh berpunca daripada bebanan kerja yang terlalu banyak
mahupun sedikit, kekangan masa, terpaksa bekerja untuk satu jangka masa yang panjang dan kewajipan membuat sesuatu keputusan.
ii.
Peranan Pekerja Peranan pekerja dapat dibahagikan kepada dua, iaitu konflik peranan dan
kekaburan peranan. Menurut Farber (1991), konflik peranan berlaku apabila
31
permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja tidak mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan kerjanya seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan tanggungjawab kerjanya.
iii.
Struktur Organisasi Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan
identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca stress sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan, kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan komunikasi yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya.
iv.
Prospek Kerjaya Ketidakstabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidak sesuaian
status juga merupakan punca stres kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang baru. Ketiadaaan perkara-perkara ini boleh mendorong kepada timbulnya stres kerja yang tinggi.
32
v.
Hubungan Interpersonal Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan,
subordinat dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh mencetuskan stres di tempat kerja.
vi.
Masalah Peribadi Punca tekanan lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang
pekerja seperti masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan diri sendiri dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan keluarga.
Dalam kajian ini teori Cooper dan Marshall (1976) adalah bersesuaian kerana ia berkaitan dengan stres pekerjaan yang mana persekitaran yang negatif menyebabkan stress kepada sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan dan sebagainya. Disamping itu Cooper dan Marshall turut mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja khususnya kepada respondan yang dikaji iaitu terhadap anggota polis di Daerah Kuala Muda 2.1.2.2 Model Stres Atkinson (1988) Atkinson (1988), stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai
33
sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal (seperti piawai yang terlalu tinggi) dan emosi (seperti tidak mahu meminta bantuan). Rajah 2.2. menunjukkan rajah Model Stress Atkinson tersebut dengan lebih jelas
Rajah 2.2 Model Stress Atkinson (1988) (Sumber: Atkinson J.M (1988) “ Coping with Stress At Work” Englan: Thorsons Publisher Limited)
2.1.2.3 Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003) Model ini dibentuk oleh Jaafar Muhamad (2003). Model ini adalah model yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi 34
untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor organisasi dan faktor individu.
Jadual 2.1 : Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003) (Sumber : Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi) Faktor Persekitaran - Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politik - Ketidakpastian teknologi
-
Faktor Organisasi
Faktor Personal
Struktur Organisasi Perubahan Organisasi Politik Organisasi Kekaburan peranan Berlebihan Beban Tugas Kebosanan Kerja Kekurangan Sokongan Kumpulan
- Bentuk Ketakuan - Perubahan Dalam Kehidupan - Konflik Peranan
a) Faktor Persekitaran Ketidaktentuan persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk struktur organisasi, ia turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan di kalangan pekerja di dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor persekitaran terdiri daripada ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi.
i. Ketidakpastian Ekonomi Perubahan di dalam arena perniagaan boleh mewujudkan ketidakpastian ekonomi. Apabila ekonomi meleset, masyarakat menjadi bertambah bimbang terhadap kehidupan mereka. Kadangkala kemerosotan atau kemelesesatan yang kecil sahaja boleh meningkat tahap tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila
35
ekonomi
meleset
akan
berlaku
pembuangan
tekanan
kerja,
ataupun
sekurangkurangnya berlaku penurunan gaji dan ganjaran.
ii. Ketidakpastian Politik Ketidakpastian politik tidak berkecenderungan untuk mewujudkan tekanan di kalangan pekerja di Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti di Iran, di Nicaragua dan juga di India. Malaysia mempunyai sistem politik yang stabil. Namun begitu, apa yang nyata ialah ancaman dalam sistem politik dan perubahan dalam struktur pemerintahan negara boleh menjadi rangsangan kepada tekanan. Keadaan politik yang tidak menentu akan menyebabkan pekerja berasa bimbang dan tidak selamat.
iii. Ketidakpastian Teknologi Inovasi yang baru menjadikan kaedah dan pengalaman para pekerja ketinggalan zaman dan tidak sesuai digunakan lagi bagi waktu itu. Perkembangan sistem komputer, robotik, automasi dan sistem maklumat dan telekomunikasi mempercepatkan inovasi ini berlaku dan seterusnya menjadi ancaman kepada pekerja kerana ia boleh meningkatkan tekanan pada diri mereka. b) Faktor Organisasi Tidak ada pengecualian terhadap faktor-faktor yang boleh menyebabkan tekanan di dalam organisasi. Antara faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi punca tekanan ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan peranan, berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan sokongan kumpulan.
36
i. Struktur Organisasi Ini merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik antara jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada peringkat pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat, perebutan syer pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru oleh kerajaan yang mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga bagi individu peringkat pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak atasan, oleh aduan-aduan peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang mahir dan cekap. Kekurangan kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut menyebabkan seseorang merasa kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu tugas. Jika individu berada di peringkat bawahan pula mungkin tertekan oleh dasar dan peraturan organisasi yang terlalu banyak dan mengelirukan.
ii. Perubahan Organisasi Tekanan dan perubahan organisasi sememangnya berkait rapat. Perubahan organisasi dari segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh memecah belahkan aliran kerja dan perhubungan antara pekerja. Tekanan akan timbul akibat sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan dan kehendak yang berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan itu dibuat tanpa persetujuan pekerja yang terlibat.
iii. Politik Organisasi
37
Politik dalam organisasi adalah satu aspek penting. Kebolehan seseorang memainkan politik akan menentukan kedudukan di hieraki pengurusan. Tindakan ini mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan sekiranya keadaan ini berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan dari semasa ke semasa.
iv. Kekaburan Peranan Kekaburan Peranan dalam organisasi didefinisikan sebagai objektif yang tidak jelas dan tanggungjawab kerja. Beech (1982) menyuarakan pendapat bahawa kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak menerima sebarang maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran yang diterima terhadap prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran yang diterimanya. Jaafar Muhammad (2003) menyatakan berdasarkan kajian yang dilakukan menunjukkan bahawa orang yang mengalami kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja yang tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak langsung keyakinan dirinya turut merosot.
v.
Berlebihan Beban Kerja Beban kerja yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah
dan bingung kerana mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan tidak dapat disiapkan mengikut masa atau kualiti yang diharapkan. Seringkali kerja yang berlebihan juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ini juga berlaku dan berlarutan, pekerja berkenaan akan merasa tertekan dan mudah marah. Sanders (1992) menegaskan bahawa beban kerja dalam sesuatu bidang
38
pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh membawa kepada kesan negatif sama ada kepada individu sebagai pekerja itu sendirimahupun kepada organisasi di mana mereka berkerja.
vi.
Kebosanan Kerja Pekerja-pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang
paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran. Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi kebimbangan,
kemurungan
dan
ketidakselesaan.
Pekerja-pekerja
yang
menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks atau rutin yang tidak mencabar.
vii.
Kurang Sokongan Kumpulan Sokongan sosial wujud apabila seseorang itu mempunyai perhubungan
dengan satu atau lebih orang lain. Perhubungan ini merupakan satu interaksi berperasaan positif, saling memahami dan sering menasihat dan menggalakkan antara satu sama lain. Ini menandakan sokongan orang lain terhadapnya sama ada secara individu ataupun kumpulan. Tanpa sokongan dari kawan-kawan atau kumpulan seseorang itu merasa terasing dan rendah hati dan seterusnya boleh membawa kepada kekecewaan dan tekanan dalam diri mereka.
c)
Faktor Personal Jaafar Muhamad (2003) mengatakan kebanyakan individu hanya bekerja
39
45 jam seminggu. Masa selebihnya (123 jam) dihabiskan untuk berhubungan dengan masyarakat sekitar. Segala masalah yang dialami pada waktu ini berkemungkinan akan dibawa ke tempat kerja. Antara faktor individu utama yang dianggap personal meliputi faktor bentuk kelakuan, perubahan dalam kehidupan dan konflik peranan.
i.
Bentuk Kelakuan Terdapat dua jenis bentuk kelakuan individu iaitu kelakuan jenis bentuk
A dan kelakuan bentuk jenis B. Kelakuan bentuk atau jenis A mula dikaji dalam tahun 1970 an dan 1980 an. Ia adalah satu penilaian tahap yang paling kerap digunakan. Kelakuan individu jenis A biasanya amat dikuasai oleh keupayaan menguasai masa. Mereka cuba menyiapkan tugas yang banyak dalam masa yang singkat. Antara kelakuan jenis A mempunyai ciri-ciri bentuk : Cuba dilakukan dalam masa secepat yang boleh terutamanya bagi kerja yang rutin. Tidak sabar untuk menunggu sesuatu kerja hingga selesai. Biasanya ia akan bertanya dari masa ke masa sama ada kerja itu sudah selesai atau tidak. Sentiasa berfikir atau cuba menyelesaikan dua atau lebih perkara serentak. Tidak dapat memanfaatkan masa lapang. Menilai sesuatu kerjayaan dari segi kualiti.
Berlawanan dengan kelakuan jenis A ialah kelakuan jenis B. Individu jenis B tidak menjadi masa yang singkat sebagai pengukur kejayaan mereka. Antara kelakuan jenis B yang agak ketara ialah: Tidak tergopah gapah menyelesaikan sesuatu perkara atau masalah. Tidak merasa perlu menonjolkan pencapaian yang diperolehi melainkan ia benar-benar perlu dilakukan. Suka
40
bersukan dan bersantai untuk merehatkan badan. Boleh berehat tanpa rasa bersalah.
Dari kajian yang terbaru, mendapati bahawa kelakuan orang dari jenis A lebih cenderung untuk mengalami tekanan semasa dan di luar waktu kerja. Secara lebih spesifik lagi, jenis A lebih berisiko untuk mendapat penyakit jantung atau darah tinggi. Mereka mempunyai komponen marah yang kronik, berperasangka dan tidak amanah. Namun begitu, sikap gila kerja, sikap terburuburu atau bersemangat berlumba-lumba. Kebaikannya ialah orang seperti inilah yang selalu berjaya dalam kerjayaannya.
ii. Perubahan Dalam Kehidupan Peristiwa-peristiwa yang berlaku dalam kehidupan seseorang mungkin membawa tekanan kerja. Keadaan ini mempengaruhi prestasi dalam kerja dan selanjutnya menjejaskan prestasi organisasi. Hatta Sidi (2003) menyatakan bahawa semakin seseorang itu meningkat usia, kemampuannya untuk bertindak balas terhadap stres akan lebih sukar. Proses ketuaan boleh melemahkan sistem otak yang bertindak balas terhadap stres dan menjadi kurang berkesan.
iii. Konflik Peranan Konflik peranan timbul apabila seseorang pekerja diberi arahan yang bertentangan dengan pihak atasan. Konflik boleh wujud apabila norma kumpulan yang tidak rasmi bercanggah dengan kehendak rasmi organisasi. Keadaan ini
41
boleh menjadi satu tekanan kepada individu kerana mereka berhadapan dengan situasi yang mengelirukan.
2.1.3 Teori Komitmen Kerja Dalam kajian ini terdapat beberapa teori dan model komitmen kerja yang berkaitan dan bersesuaian
dengan komitmen kerja iaitu Model Komitmen
Steers, Teori Motivasi Pencapaian Mc Clelland dan Teori Howthorn. Semua teori dan Model menjadi bukti dan pengukuhan perbincangan dapatan kajian kelak.
2.1.3.1 Model Komitmen Steers Steers (1977) dalam kajian LiLy Suriani Mohd. Ariff (2004)
telah
mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja terhadap organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama. Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja
i.
Umur dan Jantina Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat
kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding pekerja lelaki.
ii. Taraf Pendidikan Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat
42
yang kurang komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang berkelulusan rendah.
iii. Struktur Organisasi Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan kuasa dalam membuat keputusan sendiri serta diberi tanggungjawab dan kepercayaan terhadap tugas yang diberikan.
iv. Peranan Tugas Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui pengkayaan kerja. Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja menunjukkan tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui pengkayaan kerja juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan : a) Memberikan kuasa tambahan b) Meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang dilakukannya. c) Menjadikan tugas yang lebih berat. d) Menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar dalam sesuatu bidang kerja.
v.
Kebajikan Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak
organisasi mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para pekerja akan terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan
43
beranggapan organisasi boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan kepada mereka.
2.1.3.2 Teori Motivasi Pencapaian MC Clelland
MC Clelland (1961), mencadangkan empat keperluan yang penting dalam konteks tingkahlaku dalam organisasi. Keperluan-keperluan tersebut adalah keperluan untuk kuasa, keperluan untuk berkawan, keperluan untuk pencapaian dan keperluan kebebasan. MC Clelland membahaskan keperluan pencapaian sebagai perbezaan yang terdapat dalam diri individu yang boleh menggerakkan individu untuk terus meningkatkan komitmen kerja. Individu yang mempunyai keperluan untuk pencapaian yang tinggi akan meningkatkan komitmen bekerja untuk terus bekerja dalam situasi kerja yang bersama-sama dengan rakan-rakan sekerja yang lain. Individu yang mempunyai tahap keperluan yang tinggi untuk pencapaian sentiasa menyimpan keinginan untuk berjaya dan sentiasa takut terhadap kegagalan. Berdasarkan kajiannya MC Clelland mengenalpasti tiga ciri utama individu yang mempuyai keinginan motivasi pencapaian yang tinggi iaitu i.
Individu sukakan persekitaran kerja yang membenarkan mereka bertanggungjawab dalam penyelesaian masalah.
ii.
Menggemari risiko sederhana dan menetapkan matlamat yang sederhana yang boleh dicapai.
iii.
Mereka perlukan pengiktirafan dan maklumbalas tentang kemajuan tugas yang dilakukan. Juga sangat melibatkan diri (komited) dalam tugas yang dilakukan.
44
2.1.3.3. Teori Hawthorne Teori ini terbentuk hasil daripada kajian-kajian mengenai perlakuan manusia yang dijalankan oleh sekumpulan penyelidik sarjana daripada Harvard Graduate School of Business Administration yang diketuai oleh Elton Mayo. Rumusan kajian-kajian yang telah dijalankan membuktikan bahawa hubungan antara perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran seperti yang ditekan oleh pendekatan pengurusan saintifik. Teori ini juga menekankan kepentingan komunikasi dan motivasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti pekerja. (Lili Suriani, 2004)
Semua teori-teori yang telah diterangkan di atas adalah berkaitan dengan apa yang hendak dikaji dalam kajian ini. Oleh sebab itu semua teori itu dimasukkan untuk menjadi panduan, pengukuhan, dan sandaran semasa perbincangan dalam bab lima kelak.
2.2 Kajian-Kajian Tempatan Bahagian ini membincangkan dapatan kajian lepas yang telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan kerja dan komitmen kerja dalam negara. Tinjauan kajian lepas meliputi kajian tempatan yang juga merangkumi bidang sosial, kepimpinan dan pendidikan di Malaysia.
45
2.2.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi: Bahagian ini membincangkan dapatan kajian lepas yang telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan kerja dan komitmen kerja terhadap organisasi di dalam negera. Kajian-kajian tempatan yang telah dijalankan merangkumi bidang sosial, kepimpinan dan pendidikan. Manakala kajian luar negara banyak menumpukan kepada aspek pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang pendidikan.
Ooi Yeng Keat (2005) membuat kajian tentang kepentingan kecerdasan emosi dalam organisasi masa kini. Keputusan kajian mendapati keperluan pengurus yang berwibawa dan rnempunyai kemahiran pengurusan yang baik. Ini termasuklah memberi pengiktirafan terhadap kepentingan untuk mewujudkan EQ dalam kepimpinan bagi mencapai matlamat yang diharapkan. Organisasi yang berjaya dikatakan mempunyai pemimpin atau pengurus yang mempunyai tahap EQ yang tinggi, berupaya untuk memahami perasaan dan berinterahi dengan orang lain termasuk pekerjanya. Kejayaan sesebuah organisasi bukan lagi diukur dari segi keberkesanan latihan atau betapa bijaknya kita tetapi bagaimana pemimpin organisasi menguruskan diri dan orang lain dengan cara yang baik. Justeru itu, banyak organisasi telah memberi tumpuan kepada bidang EQ demi menghadapi cabaran dunia perniagaan seperti globalisasi di samping mengecapi wawasan atau matlamat organisasi tersebut. Di samping itu dibincangkan mengenai ciri-ciri EQ, kepentingan EQ di tempat kerja dun mengupas manfaat yang diperolehi apabila organisasi mempunyai pengurus dan pekerja yang cerdas emosi.
46
Zainuddin (2000) telah menjalankan satu kajian tentang EQ yang bertujuan untuk melihat hubungan antara EQ dengan kepimpinan. Kajian dijalankan ke atas 45 orang responden dari kalangan pemimpin-pemimpin pelajar Universiti Teknologi Malaysia (UTM), Skudai Johor. Hasil kajian mendapati tahap EQ pemimpin-pemimpin pelajar secara keseluruhannya adalah tinggi, iaitu 73% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang tinggi. Selebihnya iaitu 26.7% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang sederhana. Tidak terdapat seorang pun dari jumlah responden berada pada tahap EQ yang rendah. Keputusan kajian menunjukkan terdapat hubungan di antara EQ dan kepimpinan. Keseluruhan pelajar UTM mempunyai tahap EQ yang tinggi terutamanya untuk sub-skala kesedaran diri, mengawal diri dan empati. Manakala sub-skala yang lain walaupun mempunyai nilai yang rendah tetapi masih lagi mempunyai EQ yang positif atau tinggi.
Mohd. Najib (2002) dalam satu kajiannya mengenai kestabilan emosi guru di peringkat latihan perguruan yang telah dibentangkan dalam Seminar Kebangsaan Jawatankuasa Penyelaras Pendidikan Guru 2000 pada 4 Mei 2000 di Kota Kinabalu, Sabah mendapati bahawa terdapat ketidakseimbangan dalam kategori kecerdasan emosi. Tahap keupayaan motivasi kendiri dan mengenal emosi kendiri berada pada tahap yang lebih tinggi berbanding keupayaan mengendalikan perhubungan.
Kajian yang dijalankan oleh Reimy Suriani (2001) di 10 buah fakulti yang terdapat di UTM, Skudai yang mana bertujuan untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi dan permasalahan pelajar UTM, Skudai pula mendapati
47
bahawa tahap kecerdasan emosi seseorang tidak semestinya disebabkan oleh masalah yang mereka hadapi. Beliau mendapati bahawa hubungan di antara kecerdasan emosi dengan permasalahan pelajar adalah sangat lemah. Ini bermakna seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi tidak semestinya mereka tidak mempunyai masalah dan begitu juga seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah tidak semestinya mereka mempunyai masalah yang tinggi.
2.2.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja: Terdapat banyak kajian yang membincangkan tentang stres di kalangan pelajar, di kalangan guru tetapi kurang membicarakan mengenai organisasi lain seperti polis. Kajian Adlin Ahmad (2000) mengenal pasti faktor yang mempengaruhi dan yang berkaitan dengan tekanan kerja di kalangan pegawai penyiasat. Faktor yang dikatakan boleh menjadi penyebab kepada stres dalam kajian tersebut ialah persekitaran atau tempat kerja, ciri-ciri kerja, suasana di rumah, beban kerja dan agihan tugas yang dialami.
Kajian-kajian banyak dibuat di institusi-institusi pengajian tinggi dalam bentuk tesis. Kajian Siti Raziah (1982) terhadap seramai 71 orang guru yang mengajar di beberapa buah sekolah di Wilayah Persekutuan Stres dilihat dari segi jantina, pengalaman mengajar, umur dan kelulusan akademik. Dapatan kajiannya mendapati guru-guru tersebut hanya mengalami stres yang rendah dan sederhana sahaja. Faktor-faktor yang dominan dengan stres adalah seperti bebanan kerja, waktu mengajar yang terlalu banyak, menggantikan guru-guru yang tidak hadir
48
dan pengalaman mengajar lebih daripada tiga tahun akan lebih mengalami stres daripada mereka yang berpengalaman lebih daripada tiga tahun.
Hasnah Ibrahim dalam Ahmad Azhari (1998) merumuskan beberapa faktor yang boleh menimbulkan stres di kalangan guru-guru. Satu daripadanya beban tugas yang berat dan banyak serta memerlukan banyak masa. Ia juga memberi kesan kepada urusan-urusan lain. Di sekolah sering kedengaran rungutan guru-guru yang terpaksa menghabiskan masa yang banyak bukan kepada tugas mengajar tetapi banyak tugas perkeranian seperti sedia kertas kerja, isi rekod prestasi, rekod kesihatan, kempen-kempen, pertandingan, kutipan derma dan sebagainya.
Dalam kajian Siti Rohani Md. Sharif (1991), beliau mendapati guru mengalami tekanan berhubung dengan empat perkara iaitu: faktor murid, bebanan tugas, tekanan masa, keadaan kerja dan suasana sekolah. Tekanan yang paling tinggi adalah disebabkan oleh faktor-faktor murid. Di antara sebabnya ialah sikap, minat dan kerja murid yang tidak memuaskan. Guru juga didapti mengalami tekanan apabila keadaan kerjaya melibatkan bilangan murid yang ramai dan kekurangan kemudahan mengajar, masalah disiplin dan hukuman yang boleh dikenakan kepada pelajar serta peraturan yang terdapat di sekolah juga menjadi faktor menyumbang tekanan kepada guru.
Dalam kajian Woo Sew Fun (2008), telah mengkaji tahap tekanan kerja dan mengenapasti faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja di kalangan guruguru di tiga buah SJK(C) di Wilayah Persekutuan. Beliau mendapati hasil
49
daripada penyelidikannya menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tekanan kerja di tahap sederhan dan beberapa
faktor-faktor
dikenalpasti yang
menyebabkan tekanan kerja itu ialah karenah pelajar, faktor bebanan tugas, faktor kekangan masa dan faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan kerja terhadap guru-guru.
Sementara itu dalam kajian Che Azimah (2005) menjalankan kajian mengenai tekanan kerja di kalangan anggota polis di Daerah Machang Kelantan. Kajian juga mendapati perbezaan tekanan kerja berdasarkan faktor-faktor demografi.
Seramai 60 orang respondan yang terdiri daripada 16 orang
perempuan dan 44 orang lelaki telah dipilih secara rawak. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat perbezaan dari segi umur, taraf akademik, masa bekerja dan status perbezaan dalam kalangan anggota polis.
Kajian Teoh (1998) dan Chei (1997) menunjukkan bahawa faktor-faktor tekanan kerja adalah meliputi faktor bebanan kerja, faktor perhubungan pekerja, faktor peranan dalam organisasi, faktor persekitaran empat kerja dan faktor keluarga. Di antara punca-punca utamanya ialah pelajar dan hubungan personel. Sikap negative murid kepada pelajaran adalah peruboleh ubah yang sangat menekan dalam sampel kajiannya.
2.2.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap
50
organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan, pengalaman kerja atau struktur organisasi. Dapatan kajian menunjukkan faktor-faktor utama yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten. (Acryl Sani, 2001)
Kajian Acryl Sani (2001) telah menjalankan kajian terhadap Polis Diraja Malaysia yang berpangkat rendah (konstabel) hingga ke pangkat Sub Inspektor yang berkhidmat di Kontinjen Polis Kuala Lumpur.
Keputusan
kajiannya mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi tahap komitmen terhadap organisasi di kalangan anggota polis. Dalam kajian ini juga untuk melihat sejauhmanakah tahap komitmen anggotaanggota polis terhadap organisasi dan juga perhubungan antara ciri-ciri individu (jantina, umur, kelayakan akademik, status perkahwinan, tempoh perkhidmatan, pangkat, kebolehan individu) dan ciri-ciri organisasi (gaya kepimpinan, peluang kenaikan pangkat,
beban kerja, kemudahan yang disediakan) dengan tahap
komitmen anggota polis terhadap organsasi. Seramai 454 respondan telah mengambil bahagian dalam menjawab soal selidik. Dapatan kajian tersebut mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi tahap komitmen terhadap organsisasi dikalangan anggota-anggota polis pangkat rendah sementara cirri-ciri individu pula secara langsung tidak mempengaruhi tahap komitmen organisasi.
51
Kajian yang dijalankan Asliza Bt. Awang Kechil (2004) ke atas 81 orang guru kaunseling di sekolah-sekolah menengah dalam daerah Johor Bahru menunjukkan terdapat hubungan perkaitan di antara tahap kecerdasan emosi dengan tahap kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerjaya. Dapatan menunjukkan
kecerdasan
emosi
guru-guru
kaunseling
sekolah-sekolah
menengah di daerah Johor Bahru adalah tinggi, tahap kepuasan kerja berada pada tahap yang sederhana dan tahap komitmen terhadap kerjaya berada pada tahap yang tinggi. Dapatan kajian juga menunjukkan terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja. Hasil kajian juga mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dengan komitmen terhadap kerjaya.
Kajian oleh Lily Suriani (2004) berkaitan kepuasan komunikasi dengan komitmen terhadap organisasi di kalangan pekerja teknikal di Flextronics International, Senai, Johor. Kajian ini ialah untuk mengenalpasti tahap kepuasan komunikasi dan tahap komitmen, mengenalpasti hubungan antara kepuasan komunikasi dan komitmen, melihat faktor kepuasan komunikasi yang paling mempengaruhi komitmen dan mengenalpasti perbezaan tahap komitmen dan tahap
kepuasan
komunikasi
berdasarkan
demografi.
Dapatan
kajian
menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan komunikasi dan komitmen di kalangan responden. Sementara itu faktor komunikasi yang paling mempengaruhi komitmen ialah komunikasi pengarahan tugas dan maklumbalas individu. Sementara itu, hasil kajian menunjukkan terdapat perbezaan tahap kepuasan komunikasi yang signifikan berdasarkan bangsa, taraf perkahwinan manakala bagi perbezaan tahap komitmen
52
berdasarkan demografi, hanya taraf perkahwinan sahaja yang menunjukkan perbezaan yang signifikan.
2.3
Kajian-Kajian Luar Negara Bahagian ini menumpukan dapatan kajian lepas yang dijalankan oleh
pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan kerja dan komitmen kerja di luar negara. Kajian-kajian luar negara banyak menumpukan kepada aspek pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang pendidikan.
2.3.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi Gardner dan Stough (2001) telah menjalankan kajian untuk melihat hubungan di antara gaya kepimpinan dengan EQ di kalangan pegawai atasan (senior level managers). Kajian keatas 110 orang pegawai ini telah menggunakan dua alat ukur iaitu Swinburne University Emotional Intelligence Test untuk mengukur kepimpinan transformasi dan Multifactor Leadership Questionaire bagi mengukur kepimpinan transactional dan laissez-faire. Kepimpinan menunjukkan
yang
berkesan
tingkahlaku
diidentifikasikan
transformasi
sebagai
berbanding
individu
dengan
yang
tingkahlaku
transactional. Keputusan kajian menunjukkan EQ mempunyai hubungan yang tinggi terhadap semua komponen kepimpinan transformasi, di mana konstruk mengenal atau memahami emosi (luaran) dan konstruk mengurus emosi merupakan petunjuk terbaik bagi gaya kepimpinan ini. Manakala, kepimpinan gaya laissez-faire berhubungan negatif dengan keseluruhan skor EQ.
53
Kajian kecerdasan emosi (EQ) oleh James Poon (2002) menjalankan kajian ke atas 101 orang pegawai yang berkhidmat di Singapura. Ujian ditadbir menggunakan soal selidik The Emotional IQ Test yang dibina oleh John Mayer, Peter Salovey dan David Caruso. Tujuan kajiannya adalah untuk melihat sama ada wujud perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi pegawaipegawai yang berkelulusan dari universiti tempatan dengan universiti luar negara. Menurut pengkaji, sesetengah majikan memberikan peluang yang lebih baik kepada individu yang berkelulusan dari universiti luar negara dalam permohonan sesuatu jawatan serta mereka ini dikatakan mempunyai peluang yang lebih baik untuk mencapai kejayaan di masa hadapan. Pengkaji ingin melihat adakah latar belakang pendidikan mempengaruhi tahap kecerdasan emosi mereka.
2.3.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja Menurut Kinder dalam Woo Seaw Fun (2008) juga mendapati tempoh perkhidmatan memberi kesan signifikan tehadap punca-punca stres dikalangan pentadbir sekolah menengah di Missouri. Menurut Morris dalam Sazali Nordin (1997)
juga melaporkan pengalaman kerja kurang daripada tiga tahun
mengalami stres yang paling rendah kerana mereka mempunyai daya untuk bersaing mengikut perubahan. Bagaimanapun terdapat percanggahan dalam kajian Sullivan dalam Mohd Sazali Nordin (1997) melaporkan tiada perbezaan tahap stres di kalangan pensyarah fakulti, pentadbir dan staf sokongan di Universiti Mid-Western dari segi pengalaman kerja.
54
Menurut Woo sew Fun (2008) kajian telah dibuat ke atas 650 orang guru di Great Britain, Dunham (1992) menyatakan stres bagi guru-guru adalah serius dan bukan hanya penyakit jangka pendek ketika di peringkat awal dalam profesion perguruan malahan menjadi gelaja yang berterusan sepanjang kerjaya mereka. Menurut Robbins (1998) dalam Acryl Sani (2001) kajian yang telah dijalankan di negara-negara barat menunjukkan semakin meningkat usia seseorang kecenderungan untuk berhenti kerja semakin menurun. Dalam kajiannya di Mexico, Harrison dan Hubbard (1998) mendapati umur mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen kerja. Keputusan yang diperolehi ini bersamaan dengan kajian yang telah dibuat oleh Allen dan Meyer (1993). Bagaimanapun mereka mengatakan keputusan-keputusan yang diperolehi ini bukan satu petunjuk yang yang boleh disimpulkan kepada peningkatan kepada tahap komitmen kerja.
Mereka berhujah bahawa apabila usia seseorang itu meningkat pilihannya untuk mendapat peluang pekerjaan yang lain adalah semakin berkurangan. Selain daripada itu pekerja-pekerja yang berumur juga kurang cenderung untuk berhenti kerja disebabkan pelaburan yang telah dibuatnya dan faktor-faktor faedah perkhidmatan yang semakin
menarik disebabkan status
kekanan yang dinikmatinya berbanding pekerja yang masih muda dan tempoh perkhidmatan yang lebih pendek.
Menurut Acryl Sani (2001) walaupun terdapat bukti dalam kajian Mathieu dan Zajac (1990) bahawa komitmen meningkat dengan meningkatnya
55
umur pekerja. Tetapi Cohen (1993) dan Beck dan Wilson (2000) menunjukkan bahawa tempoh perkhidmatan adalah petunjuk yang lebih tepat untuk komitmen berbanding umur pekerja. Oleh yang demikian dapat dinyatakan bahawa para pengkaji masih belum memperolehi keputusan yang seragam dalam menentukan samada umur sebagai salah satu faktor yang mempergaruhi tahap komitmen pekerja. Kajian ini akan melihat hubungan antara faktor umur dengan tahap komitmen di kalangan anggota-anggota polis PDRM.
2.3.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan,
pengalaman
kerja atau struktur organisasi. Dapatan kajian menunjukkan faktor-faktor utama yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten. (Acryl Sani, 2001) Brunetto dan Wharton (2003) telah menjalankan kajian berkenaan komitmen dan kepuasan komunikasi di kalangan 178 anggota polis berpangkat rendah.
Dapatan
kajian
membuktikan
bahawa
kepuasan
komunikasi
mempengaruhi tahap komitmen kerja mereka. Komunikasi yang berkesan dalam kajian ini merujuk kepada kemampuan pihak atasan menyampaikan maklumat, menjelaskan dan memberikan maklum balas kepada semua kakitangan bawahan. Selain itu, ia juga merujuk kepada kerjasama orang awam dalam menyalurkan informasi kepada pihak polis. Dalam kajian ini juga, komunikasi yang dikaji
56
dipecahkan kepada enam dimensi komunikasi yang berkaitan bidang tugas pihak polis iaitu kekerapan komunikasi, komunikasi tak formal, interaksi pelanggan, interaksi berkenaan kerjaya dan interaksi dengan situasi beretika.
Putti, Aryee dan Phua (1990) mengkaji kesan kepuasan komunikasi terhadap komitmen organisasi di syarikat kejuruteraan di Singapura. Dapatan ajian tersebut ialah terdapat hubungan antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi. Dua faktor yang paling mempengaruhi hubungan dengan komitmen organisasi ialah pengurusan atasan dan penyelia.
Potvin (1991) telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi dengan komitmen organisasi di tiga buah organisasi Amerika Syarikat. Hasil kajian tersebut menunjukkan wujudnya hubungan yang positif antara kepuasan komunikasi
dengan
komitmen
organisasi.
Faktor
yang
paling
kuat
mempengaruhi komitmen organisasi ialah iklim komunikasi dan komunikasi penyeliaan. Downs
(1991) pula telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi
dengan komitmen organisasi di dua organisasi Australia. Kajian tersebut mendapati terdapat hubungan positif antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi. Faktor yang paling mempengaruhi komitmen organisasi ialah komunikasi penyeliaan, maklumbalas dan iklim organisasi.
Mengikut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001) tempoh perkhidmatan
memainkan
peranan
yang penting dalam
meningkatkan
komitmen seseorang pekerja terhadap organisasinya. Ini kerana faedah-faedah
57
perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang diperolehi oleh pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang diterima oleh pekerja yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih pendek. Dimasa yang sama tempoh perkhidmatan yang panjang juga meningkatkan tahap keterikatan psikologi dan penerapan norma-norma budaya organsisasi dalam diri pekerja.
Dalam beberapa kajian Winfree, Guiterman dan Mays (1997) mereka mendapati daripada kajian ini anggota-anggota polis yang komited dalam tugasnya adalah dari kalangan anggota-anggota polis yang baru berkhidmat khususnya dalam tempoh lima tahun pertama.
Antara kajian-kajian yang menyokong penemuan Wnfree, Guiterman dan Mays ialah kajian oleh Van Maanen (1975) mengenai tempoh perkhidmatan dengan komitmen di kalangan rekrut polis di Amerika Syarikat. Hasil kajian yang diperolehi menunjukkan komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun dengan meningkatnya tempoh perkhidmatan dan pengalaman kerja. Berlawanan dengan keputusan yang diperolehi oleh Van Maanen (1975), Beck dan Wilson (19997, 2000) dan Lim dan Teo (1998), Metcalfe dan Dick (2000) dalam kajian yang dilakukan ke atas pasukan polis di United Kingdom mendapati tahap komitmen bagi pegawai-pegawai kanan polis meningkat dengan meningkatnya tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori anggota-anggota bawahan, tahap komitmen mereka didapati masih ditahap yang rendah. (Acryl Sani, 2001) Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan di atas menunjukkan terdapat perbezaan
mengenai tempoh perkhidmatan dan komitmen kerja
terhadap organisasi dalam kalangan anggota-anggota polis.
58
2.4 Rumusan Ulasan Karya Berdasarkan dapatan kajian lepas serta perbincangan mengenai teori yang berkaitan dengan kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja, boleh disimpulkan bahawa faktor-faktor di antara pemboleh yang ingin dikaji adalah bertepatan bagi mengenalpasti sama ada wujud atau tidak hubungan di antara ketiganya.
Walaubagaimana pun, perbincangan mengenai kecerdasan
emosi anggota polis, tekanan kerja dengan komitmen kerja memerlukan penelitian dan pemahaman mengenai ciri-ciri pekerjaan polis itu terlebih dahulu sebelum sesuatu rumusan boleh dibuat. Ini adalah kerana
semua bidang
pekerjaan itu tidak sama dengan apa yang mencetuskan kesetiaan ataupun komitmen anggota polis.
59
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
3.1 Reka Bentuk Kajian Rekabentuk kajian adalah seperti satu kaedah secara terperinci bagaimana sesuatu penyelidikan itu akan dijalankan. Ia adalah satu rangka rujuk mengenai perkara-perkara yang berkaitan dengan persampelan, pengukuran dan analisis data, (Sabitha Marican, 2005). Kajian ini merupakan kajian berbentuk tinjauan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan tahap kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta hubungannya dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Selain itu aspek demografi difokuskan dari segi tempoh perkhidmatan dalam anggota polis, kerana berdasarkan kajian lepas aspek berkaitan jantina, umur, bangsa, tahap pendidikan dan taraf perkahwinan telah banyak dijalankan. Tinjauan ini dilakukan dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah yang terdiri daripada perlbagai pangkat. Rekabentuk ini dipilih kerana ia menjimatkan kos, tenaga dan masa untuk melaksanakan kajian.
Dalam kajian ini kecerdasan emosi dan tekanan kerja merupakan pembolehubah bebas manakala komitmen kerja merupakan pembolehubah terikat. Seiring dengan itu akan ditinjau samada wujudnya hubungan antara
60
kecerdasan emosi dengan komitmen dan
hubungan tekanan kerja dengan
komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Di samping itu juga ingin mengenalpasti samada wujud perbezaan tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja responden dari segi demografi berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis.
3.2 Populasi dan Sampel Kajian Secara amnya anggota polis di Ibu Pejabat Polis Daerah Sungai Petani sehingga bulan Jun 2009 ialah seramai 800 orang yang terdiri daripada pelbagai kategori pangkat. Berdasarkan Jadual Penentu Saiz Sampel (Krejcie & Morgan 1970) jumlah sampel yang sesuai untuk di pilih ialah 260 orang anggota polis yang sedang berkhidmat di daerah tersebut.
Kaedah persempelan yang
digunakan dalam kajian ini ialah “persempelan rawak mudah”. Menurut Sidek Noah (2005), kaedah pemilihan sampel umumnya dipilih mengikut kesesuaian kajian di samping mempermudahkan proses pengumpulan data kelak.
3.3
Instrumen dan Alat Kajian Kajian ini menggunakan borang soal selidik yang di petik
daripada
kajian lepas untuk mengukur pembolehubah-pembolehubah yang ditetapkan. Setiap respondan dikehendaki menjawab semua soalan yang terdapat di dalam borang soal selidik. Borang soal selidik ini terdiri daripada empat bahagian iaitu:
Bahagian A: Demogrfi dan Maklumat peribadi. Bahagian B: Soal Selidik Kecerdasan Emosi
61
Bahagain C: Soal Selidik Tekanan Kerja Bahagian D: Soal Selidik Komitmen Kerja
3.3.1
Bahagian A: Demografi atau latar belakang peribadi. Bahagian ini berkaitan demografi dan maklumat peribadi responden
yang mengandungi 12 item yang mengumpul maklumat jantina, umur, agama, taraf perkhawinan, gaji, taraf pendidikan, tempoh perkhidmatan, pangkat yang disandang, tempoh menyandang pangkat, kenyataan berkaitan panggilan temuduga. Tetapi hanya satu aspek demografi iaitu tempoh perkhidmatan anggota polis diberi pemfokusan dalam kajian ini.
3.3.2
Bahagian B: Soal Selidik Kecerdasan Emosi Instrumen kajian kecerdasan emosi dipetik daripada kajian Hillaluddin
(2003). Soalan dalam bahagian ini telah dibina berdasarkan penjelasan Goleman (1990), mempunyai pecahan soalan yang terdiri daripada 15 item berkaitan dengan komponen kecerdasan emosi iaitu
menyedari emosi sendiri,
menguruskan emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan hubungan sosial. Jadual dimensi-dimensi kecerdasan emosi ditunjukkan dalam jadual 3.1. Jadual: 3.1 Dimensi Kecerdasan Emosi
Dimensi Kecerdasan Emosi
Nombor Item
Jumlah Item
Menyedari Emosi Sendiri
1 , 2
2
Mengawal Emosi Sendiri
3, 4 , 5, 6
4
7, 8, 9
3
Motivasi Diri Mengetahui Emosi Orang lain
10, 11,
12
3
62
Hubungan Sosial
13,
14,
15
3
Sementara pembahagian skor bagi soal selidik kecerdasan emosi adalah seperti dalam jadual 3.2 di bawah.
Jadual : 3.2 Skor Jawapan Soal Selidik Kecerdasan Emosi
Jawapan Pilihan Sangat tidak setuju Tidak setuju Tidak pasti Setuju Sangat setuju
Nilai 1 2 3 4 5
Di samping itu tedapat item negatif dan item positif dalam soal selidik kecerdasan emosi. Item-item tersebut seperti yang ditunjukkan dalam jadual di bawah.
Jadual: 3.3 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik Kecerdasan Emosi. Item Negatif Positif
Kedudukan Item 1, 2, 3, 4, 5 6, 7, 8, 9, 10
Jumlah Item 5 10
11, 12, 13 14, 15
3.3.3. Bahagain C: Soal Selidik Tekanan Kerja
Soal Selidik Tekanan kerja dipetik daripada kajian Othman (1994). Soal
63
Selidik ini mengandungi 18 item yang merujuk kepada keadaan yang tidak selesa dialami oleh pekerja di tempat kerja. Item-item yang disenaraikan di dalam soal selidik ini menggambarkan empat faktor yang membawa tekanan di tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan manusia, isu permintaan, isu peranan dan Isu kepimpinan.
Respondan
dikehendaki memberikan markah dengan menggunakan
skala berikut:: 1. Sangat tidak setuju 2. Tidak setuju 3. Tidak pasti 4. Setuju 5. Sangat setuju
Terdapat item positif dan item negatif dalam soal selidik tekanan kerja. Item-item tersebut ditunjukkan dalam jadual 3.4 di bawah.
Jadual: 3.4. Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik Tekanan Kerja Item Negatif Positif
Kedudukan Item 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11,
Jumlah Item 13
12, 14, 15, 16, 17 5, 6, 8, 13, 18
5
Penskoran soal selidik tekanan kerja dalam kajian ini dibahagikan
64
kepada dua bahagian iaitu tinggi dan rendah. Skala penskoran berdasarkan min 2 skor itu di tunjukkan dalam jadual 3.5 di bawah.
Jadual :3.5 Kedudukan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan Min 2 Skor. Tahap Komitmen Kerja Tinggi Rendah
Min Skor 3.00 – 5.00 1.00 – 2.9
3.3.4 Bahagian D: Soal Selidik Komitmen Kerja Soal selidik komitmen kerja mengandungi 15 soalan yang daripada kajian
dipetik
Acryl Sani (2001), yang berdasarkan kepada soal selidik
Organisational Comitment Questionaire (OCQ) oleh Mowday, Steers dan Porter (1979) dan diubahsuai bagi kesesuaian kajian kepada anggota polis. Keseluruhannya soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian yang mengukur mengenai diri (6 item), penglibatan(4 item) dan kesetiaan (5 item). Dalam kajiannya nilai Cronbach Alpha yang diperolehi daripada ujian rintis yang telah dijalankannya ialah 0.905.
Bagi tujuan kajian ini respondan dikehendaki menjawab salah satu dari skala berikut iaitu: 1. Sangat tidak setuju 2. Tidak setuju 3. Tidak pasti 65
4. Setuju 5. Sangat setuju.
Item-item negatif dan item positif dalam soal selidik komitmen kerja ditunjukkan dalam jadual 3.6 di sebelah.
Jadual: 3.6 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik Komitmen Kerja Item Positif
Kedudukan Item 1, 2, 3, 4, 5 ,7 8,
Jumlah Item 10
Negatif
10, 12, 14 6, 9, 11, 13 15
5
Dalam kajian ini pembahagian tahap komitmen kerja adalah berdasarkan kepada min skor yang diperolehi. Min skor komitmen kerja dibahagikan kepada 2 tahap iaitu tahap rendah dan tinggi sahaja iaitu seperti dalam jadual 3.7.
Jadual : 3.7 Kedudukan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan Min 2 Skor. Tahap Komitmen Kerja Tinggi Rendah
Min Skor 3.00 – 5.00 1.00 – 2.9
66
Contoh-contoh soal selidik yang telah dinyatakan di atas boleh di rujuk dalam Lampiran A kajian ini.
3.4 Tatacara Pengumpulan Data Kajian dimulakan dengan membuat rujukan di perpustakaan dan internet untuk mendapatkan maklumat kajian-kajian lepas tentang kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja anggota polis yang telah dijalankan. Seterusnya mendapatkan surat kebenaran daripada jabatan Siswajah Psikologi dan Kaunseling Universiti Utara Malaysia untuk menjalankan kajian di Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala Muda, Kedah. (IPD Kuala Muda). Setelah itu mencari maklumat mengenai jumlah populasi anggota polis Daerah Kuala Muda di Ibu IPD Kuala Muda. Kedah..
Dengan kerjasama dan bantuan Encik Kamaruddin Bin Yeh seorang kaunselor di bahagian Hubungan Awam , Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala Muda, maka sebanyak 260 set soal selidik ditinggalkan kepada beliau untuk diedarkan kepada respondan di tempat kajian. ( Lapan buah balai polis dalam daerah Kuala Muda). Dalam tempoh seminggu soal selidik dikutip semula pada tarikh yang ditetapkan. Responden diminta menjawab kenyataan-kenyataan yang diberikan secara jujur.
Oleh kerana persoalan yang dikemukakan khususnya yang berkaitan dengan kepimpinan dan komitmen adalah bersifat sensitif, setiap borang soal selidik tiada nama untuk memastikan kerahsian identiti responden. Ini adalah
67
untuk memberikan keyakinan di kalangan respondan agar menjawab setiap persoalan secara ikhlas serta mengelakkan sebarang perasaan syak dan curiga. Data yang diperolehi hasil daripada edaran soal selidik kemudiannya telah dianalisis menggunakan perisian Statistical Packages For Social Sciences (SPSS versi 12 untuk windows). Hasil dapatan kajian dianalisa, dibincangkan dan dibuat cadangan bagi setiap elemen-elemen yang berkaitan..
3.5 Kajian Rintis Untuk menguji kebolehpercayaan soal selidik yang telah dibentuk maka satu kajian rintis telah dijalankan di Balai Polis Cawangan Trafik Sungai Petani. Kedah.. Sebanyak 30 set soal selidik telah diberikan melalui Sup Inspektor Mohd Isa Bin Mohd. Jais di Cawangan Trafik Sungai Petani dan diedarkan kepada anggota polis di balai polis trafik tersebut dalam tempoh tiga hari. Data yang diperolehi dalam kajian ini di analisis dengan menggunakan perisian komputer “ Statistical Package for Social Science” (SPSS, Versi 12.0). Dalam kajian ini soal selidik kecerdasan emosi mendapati nilai kebolehpercayaan ialah 0.650 nilai Alpha Crombach. Sementara itu alat ukur tekanan kerja ialah 0.831 nilai Alpha Cronback dan nilai Alpha Cronback bagi alat ukur komitmen kerja pula ialah 0.725.
3.6 Analisa Data Untuk menganalisis data statistik deskriptif dan inferensi yang bersesuaian digunakan bagi menguji hipotesis yang telah dibentuk. Bagi tujuan penerimaan dan penolakan hipotesis nul tahap 95% akan digunakan bagi
68
mencapai keputusan.
3.6.1 Statistik Deskriptif Statistik Deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan min skor. Maklumat bahagian A iaitu soal selidik yang berkaitan dengan latar belakang responden dari segi tempoh perkhidmatan dianalisis secara deskriptif dan diterangkan dalam bentuk jadual,dan graf yang menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan. Analisis deskriptif yang menunjukkan kekerapan dan peratusan setiap item juga digunakan dalam menganalisis item-item soal selidik pada item Bahagian B (Tahap kecerdasan emosi), Item Bahagian C (Tahap tekanan kerja) dan item pada Bahagian D (Tahap komitmen kerja). Hasil analisis yang diperolehi dipersembahkan dalam bentuk jadual dan graf
3.6.2 Analisis Inferensi, Korelasi pearson digunakan untuk melihat hubungan di antara tahap kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerja. Analisis ANOVA satu hala digunakan untuk melihat perbezaan tahap kecerdasan emosi berdasarkan faktor demografi responden. Di samping itu korelasi Pearson digunakan untuk melihat hubungan antara kecerdasan emosi dengna komitmen kerja,
dan
tekanan
kerja
dengan
komitmen
kerja.
3.7 Rumusan
69
Secara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan bahagian yang perlu dalam sebuah metodologi kajian iaitu rekabentuk kajian, persampelan kajian, instrumen kajian dan kebolehpercayaan dan analisis data kajian. Kaedah tinjauan ini menggunakan soal selidik telah digunakan untuk tujuan pengumpulan data. Kajian ini melibatkan penganalisisan data secara deskriptif dan insferensi. Data telah dianalisis menggunakan Statistical Packages For Social Sciences (SPSS versi 12.00 untuk windows). Kesimpulannya, pemilihan metodologi yang sesuai sangat penting untuk menghasilkan dapatan kajian yang jelas, tepat dan saintifik. Bab seterusnya akan membincangkan hasil keputusan yang diperolehi menerusi tadbiran soal selidik.
BAB 4
70
KEPUTUSAN DAN ANALISIS DATA
4.1 Keputusan Bab ini menerangkan hasil dapatan yang diperolehi daripada kajian yang telah dijalankan.
Perbincangan hasil analisis ini dibahagikan kepada dua
bahagian. Bahagian pertama membincangkan hasil analisis deskriptif iaitu berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan nilai min. Bahagian kedua pula membincangkan hasil analisis secara inferensi seperti ANOVA satu hala dan korelasi Pearson. Keputusan kajian dijelaskan dalam bentuk jadual dan graf beserta penerangan yang sewajarnya. Perbincangan keputusan kajian dalam bab ini meliputi analisis deskriptif dan analisis inferensi seperti dibawah:
4.1.1 Analisis Deskriptif
Bahagian ini memaparkan hasil analisis deskriptif berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri, taburan respondan mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
4.1.1.1 Analisis Deskriptif Maklumat Diri Maklumat diri atau profil respondan merupakan satu kaedah yang
71
digunakan untuk menjelaskan latar belakang demografi respondan dengan lebih jelas. Terdapat 12 maklumat respondan dalam soal selidik tetapi hanya 2 maklumat penting yang akan dibincangkan dalam bahagian ini, antaranya ialah:
a). Taburan Respondan Mengikut Jantina
Jadual 4.1 : Taburan kekerapan respondan mengikut Jantina
Pernyataan Lelaki Perempuan Jumlah
Kekerapan 144 18 162
Peratus (%) 88.9 11.1 100
Jadual 4. 1 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden mengikut jantina. Didapati majoriti responden kajian ini adalah lelaki iaitu seramai 132 orang (88.9%), manakala selebihnya (11.1%) adalah responden perempuan. Keputusan ini memperlihatkan bahawa anggota polis di Kuala Muda lebih ramai lelaki berbanding dengan anggota polis perempuan. Ini dapat dilihat menerusi graf palang dibawah.
72
Rajah 4.1 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Respondan Berdasarkan Jantina.
73
B)
Taburan Respondan Mengikut Tempoh Perkhidmatan
Jadual 4.2 : Taburan Kekerapan Respondan Mengikut Tempoh Perkhidmatan
Pernyataan
Kekerapan
Peratus (%)
Baru
30
18.5
Sederhana
7
4.3
Lama
125
77.5
Jumlah
162
100
Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa terdapat seramai 30 orang iaitu ( 18.5%)
responden yang baru bekerja dalam
tempoh 1 hingga 10 tahun. Sementara 7 orang iaitu (4.3 %) yang bekerja dalam tempoh 11 hingga 21 tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 125 orang iaitu sebanyak (77.2%) respondan yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 21 tahun ke atas. Ini menunjukkan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah adalah golongan yang berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang kepolisan. Ini diperjelaskan lagi menerusi graf palang di sebelah.
74
Rajah 4.2 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Respondan Mengikut Tempoh Perkhidmatan
75
4.1.2
Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi. Bahagian ini membincangkan hasil analisis bagi setiap item kecerdasan
emosi
responden.
Daripada keputusan analisis dapat dikenalpasti tahap
kecerdasan emosi di kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda. Analisis dibuat berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan min yang diperolehi bagi setiap item. Bagi bahagian Kecerdasan Emosi respondan ditinjau berdasarkan pernyataan yang melibatkan dimensi-dimensi berikut:: i.
Menyedari emosi sendiri
ii.
Mengurus emosi sendiri
iii.
Motivasi diri sendiri
iv.
Mengetahui emosi orang lain.
v.
Hubungan sosial dengan orang lain.
i. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Menyedari Emosi Sendiri
Jadual 4.3 : Analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi menyedari Emosi sendiri
76
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi Tahap Kekerapan (n) Peratus (%) Tinggi Rendah 162 100 Jumlah 162 100 menyedari emosi sendiri pada Jadual 4.3 di atas, sebanyak 162 (100%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak menyedari dan mengenali emosi diri sendiri .
ii.
Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Mengawal
Emosi Sendiri Jadual 4.4 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri
Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 75 87 162
Peratus (%) 46.3 53.7 100
Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada Jadual 4.4 di atas, sebanyak 75 orang (46.3%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada tahap tinggi, sementara 87 orang (53.7%) pada tahap rendah.
77
\
iii. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Motivasi Diri
Jadual 4.5 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri
Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 150 12 162
Peratus (%) 92.6 7.4 100
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi Motivasi Diri
pada Jadual 4.5 di atas, sebanyak 150
orang (92.6%) anggota polis
mempunyai kecerdasan emosi dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah.
78
iv. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain
Jadual 4.6 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 150 12 162
Peratus (%) 92.6 7.4 100
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi mengetahui emosi orang lain pada Jadual 4.6 di atas, sebanyak 150 orang (92.6%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah. 79
v. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain
Jadual 4.7 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain
Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 156 6 162
Peratus (%) 96.3 3.7 100
Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada Jadual 4.7 di atas, sebanyak 156 orang (96.3%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain 80
pada
tahap
tinggi,
sementara
6
orang
(3.7%)
pada
4.1.3
Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Tekanan Kerja
tahap
rendah.
Jadual 4.8 : Analisis Keputusan Tekanan Kerja Anggota Polis
Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 47 115 162
Peratus (%) 29 71 100
81
Berdasarkan analisis keputusan tahap tekanan kerja bagi anggota polis pada Jadual 4.8 di atas, sebanyak 47 orang (29.0%) anggota polis mempunyai tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 115 orang (71.0%) pada tahap rendah
4.1.4
Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Komitmen Kerja Jadual 4.9 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Tahap Tinggi Rendah Jumlah
Kekerapan (n) 114 48 162
Peratus (%) 70.4 29.6 100
Berdasarkan analisis keputusan tahap komitmen kerja pada Jadual 4.9 di atas, sebanyak 114 orang (70.4%) anggota polis mempunyai komitmen kerja pada tahap tinggi, sementara 48 orang (29.6%) pada tahap rendah. 4.2 Analisis Inferensi (Pengujian Hipotesis) Analisis inferensi digunakan untuk mendapatkan keputusan pengujian hipotesis yang telah dibina. Antara statistik yang digunakan ialah ANOVA satu hala dan korelasi Pearson. Antaranya seperti yang diterangkan di bawah:
4.2.1 Pengujian Hipotesis 1
Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.
82
Jadual 4.10: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S 1.468 182.507
DF 2 159
183.975
161
M.S .734 1.148
F .640
P .529
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan
emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan tempoh
perkhidmatan anggota polis di Daerah Kuala Muda F ( 2, 159) = .529, p > 0.05
4.2.2 Pengujian Hipotesis 2
Ho 2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi kendiri dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.
Jadual 4.11: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan
S.S 3.170
DF 2
M.S 1.585
F 2.079
P .128 83
Di Dalam Kumpulan Jumlah
121.205
159
124.375
161
Setelah diuji dengan menggunakan
.762
ANOVA
satu hala,
keputusan
analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi menngawal emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis F ( 2, 159) = .128, p > 0.05)
4.2.3. Pengujian Hipotesis 3
Ho 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan
Jadual 4.12: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S .201 48.910
DF 2 159
49.111
161
M.S .101 .308
F .327
P .722
84
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) = .722, p > 0.05.
.
4.2.4. Pengujian Hipotesis 4
Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.
Jadual 4.13: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S .525 39.061
DF 2 159
39.586
161
M.S .263 .246
F 1.069
P .346
85
Setelah diuji dengan menggunakan
ANOVA
satu hala, keputusan
analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) = .345, p > 0.05.
4.2.5. Pengujian Hipotesis 5
Ho 5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan
Jadual 4.14: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S 1.082 50.653
DF 2 159
51.735
161
M.S .541 .319
F 1.698
P .186
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
86
kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) = .186, p > 0.05.
4.2.6. Pengujian Hipotesis 6 .
Ho 6: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.
Jadual 4.15: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tekanan Kerja Dalam Kalangan Anggota Polis Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S .570 95.409
DF 2 159
95.979
161
M.S .285 .600
F .475
P .623
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) = .623, p > 0.05.
87
4.2.7. Pengujian Hipotesis 7
Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan,
Jadual 4.16: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Sumber Varian Di antara Kumpulan Di Dalam Kumpulan Jumlah
S.S 2.866 55.124
DF 2 159
57.990
161
M.S 1.433 .347
F 4.134
P .018
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap komitmen kerja anngota polis baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama berkhidmat dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota F ( 2, 159) = .018, p < 0.05.
88
Jadual 4.17: Ujian Post Hoc (Turkey HSD)
Pembolehubah
Kategori 1
Kategori 2
Dk
P
Komitmen Kerja
Baru
Lama
-.27
0.05
Keputusan statistik ANOVA sehala menunjukkan hasil yang signifikan F ( 2, 159) = 0.18, p < .05). Ini menunjukkan dapatan ini berjaya menolak hipotesis nul dan menerima Hipotesis Alternatif , iaitu terdapat perbezaan komitmen kerja di antara anggota polis baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama berkhidmat dalam kalangan anggota polis di daerah Kuala Muda. Ujian Post Hoc menunjukkan terdapat perbezaan komitmen kerja anggota yang baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama berkhidmat tetapi tidak terdapat perbezaan dengan anggota polis yang sederhana berkhidmat. Purata
komitmen kerja
anggota baru berkhidmat (3.04 ) adalah lebih rendah berbanding dengan purata anggota polis yang lama berkhidmat ( 3.31 ), Sementara itu purata bagi komitmen kerja anggota yang sederhana berkhidmat dengan anggota yang baru berkhidmat tidak menunjukkan perbezaan yang signifikan.
89
4.2.8
Pengujian Hipotesis 8
Ho 8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.18 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Dengan Komitmen Kerja. Pembolehubah Menyedari emosi sendiri ** p < .01
Komitmen Kerja .023
Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda (r = .023 , p > 0.05). Ini menunjukkan bahawa anggota polis tidak menyedari emosi sendiri semasa menjalankan tugas mereka.
90
4.2.9 Pengujian Hipotesis 9
Ho 9: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.19 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Dengan Komitmen Kerja. Pemboleh Ubah Mengawal emosi sendiri ** p < .01
Komitmen Kerja -.224**
Keputusan korelasi mendapati terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan negatif yang signifikan ( r = -.224, p<.01) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang dapat mengawal emosi yang mempunyai komitmen kerja yang rendah. Sebaliknya anggota polis yang tidak dapat mengawal emosi sendiri mempunyai komitmen
91
kerja yang tinggi.
Dapatan ini menunjukkan hubungan kecerdasan emosi
dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan ditahap sederhana ( r= -.224) dengan komitmen kerja. 4.2.10 Pengujian Hipotesis 10
Ho10: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi motivasi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.20 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri Dengan Komitmen Kerja. Pemboleh Ubah Motivasi diri
Komitmen Kerja .078
** p < .01
Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan yang signifikan ( r = .078, p<.05) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul dan kini terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja anggota polis di Daerah Kuala Muda
92
4.2.11 Pengujian Hipotesis 11
Ho11: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.21 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain Dengan Komitmen Kerja. Pemboleh Ubah Mengetahui emosi orang lain ** p< .01
Komitmen Kerja -.077
Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan ( r = -.077, p<.05) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak
berjaya menolak hipotesis nul. Jadi terbukti bahawa
kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain
tidak terdapat
hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis tidak mengetahui emosi orang lain tidak akan membabitkan komitmen kerja mereka.
93
4.2.12 Pengujian Hipotesis 12
Ho12: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.22 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain Dengan Komitmen Kerja
Pemboleh Ubah
Komitmen Kerja
Hubungan Sosial dengan orang lain
-.100
**p < .01
Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan ( r = -.100, p<.05) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul dan terbukti anggota polis yang mempunyai hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja mereka.
94
4.2.13 Pengujian Hipotesis 13
Ho13: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.23 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tekanan Kerja Dengan Komitmen Kerja. Pemboleh Ubah
Komitmen Kerja
Tekanan Kerja
.370*
* p < .05
Keputusan korelasi mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan tekanan mempunyai hubungan positif yang signifikan ( r = .370, p<.01) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu tekanan kerja mempunyai hubungan sama yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang mempunyai tekanan kerja tinggi juga mempunyai komitmen kerja yang tinggi.
Sebaliknya anggota polis yang
mempunyai tekanan kerja yang rendah mempunyai komitmen kerja yang rendah. Dapatan ini menunjukkan tekanan kerja anggota polis mempunyai hubungan di tahap sederhana ( r = .370) dengan komitmen kerja.
95
4.2 Kesimpulan Bab ini telah membincangkan hasil analisis ujian statistik dengan kaedah deskriptif dan inferensi. Keputusan pengujian hipotesis yang telah dijalankan mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan tahap kecerdasan emosi dari segi tempoh perkhidmatan seseorang anggota polis. Tetapi terbukti bahawa terdapat hubungan yang signfikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi dengan komitmen kerja. Seiring dengan itu terdapat hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja anggota polis. Dapatan menunjukkan bahawa seseorang anggota polis yang tidak dapat mengawal emosi mempunyai hubungan dengan tekanan kerja tinggi dan menunjukkan tahap komitmen kerja yang tinggi begitulah sebaliknya jika tekanan kerja rendah maka komitmen kerja juga rendah. Ini kerana tekanan kerja yang dialami adalah tekanan bersifat positif untuk meningkatkan motivasi dalam hidup seseorang.
96
BAB: 5 PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
5.1 Perbincangan Bab ini membincangkan dan merumus keputusan kajian yang diperolehi hasil daripada penganalisisan data yang telah dibuat berdasarkan objektif dan pengujian hipotesis-hipotesis kajian ini. Bagi mengukuhkan dapatan kajian ini, perbincangan dibuat dengan merujuk kepada dapatan kajian-kajian lepas dan pendapat tokoh-tokoh berkaitan. Secara ringkasnya, perbincangan dalam bab ini akan menunpukan kepada perkara-perkara berikut:
5.1.1 Deskriptif Bahagian ini membincangkan hasil analisis deskriptif berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri, taburan respondan mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis Seterusnya disokong dan diperkukuhkan lagi dengan teori-teori atau model serta karya lepas.
5.1.1.1 Perbincangan Taburan Demografi Dan Maklumat Respondan Dalam perbincangan mengenai analisis hasil kajian yang telah dilakukan penekanan yang paling utama yang ingin dilihat ialah taburan rerspondan
97
mengikut jantina dan tempoh perkhidmatan anggota polis di Daerah Kuala Muda dan bagaimana ia berhubungan dengan komitmen kerja anggota polis.
Seramai 162 sampel yang menjadi respondan dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda yang terlibat dalam kajian ini. Daripada jumlah itu seramai 144 orang anggota polis lelaki dan selebihnya iaitu seramai 18 orang adalah anggota polis perempuan dari pelbagai pangkat.
Dapatan kajian
menunjukkan anggota polis lelaki adalah lebih ramai berbanding anggota polis perempuan. Ini adalah kerana bidang kerja polis yang mencabar dan lasak, memerlukan ketahanan fizikal dan tinggi. Ditambahlah pekerjaan polis adalah mempunyai risiko yang tinggi dari segi fizikal dan mental, oleh itu anggota polis lelaki lebih banyak berbanding dengan anggota polis perempuan, namun begitu tidak dapat dinafikan bahawa peranan anggota polis perempuan sama penting dengan anggota polis lelaki.
Keseluruhan responden dalam kajian ini merupakan anggota polis yang berkhidmat di Daerah Kuala Muda sepenuh masa yang merangkumi umur dalam lingkungan 20 tahun hingga 57 tahun. Maklumat latar belakang responden juga menunjuk sebahagian besarnya adalah daripada kalangan bangsa Melayu, yang beragama Islam. Hanya seorang sahaja berbangsa Cina dan beragama Kristian. Berdasarkan dapatan ini menunjukkan mejoriti anggota polis adalah berbangsa Melayu, dan bangsa-bangsa lain kurang berminat untuk bekerja sebagai anggota polis untuk menjaga ketenteraman awam. Seramai 109 orang responden berkelususan Sijil Pelajaran Malaysia, sebanyak 40 orang respondan berkelulusan Sijil Rendah Pelajaran, sebanyak 5
98
orang berkelulusan diploma dan seorang yang berkelulusan Ijazah. Berdasarkan dapatan kajian ini tahap akademik yang tertinggi adalah ijazah tetapi terlalu kurang. Oleh yang demikian adalah wajar dibuka peluang kepada anggotaanggota polis yang berminat untuk menyambung pengajian ke peringkat ijazah dan sarjana samada sepenuh masa ataupun pengajian jarak jauh bagi meningkatkan tahap keprofesionalisme mereka. Walaubagaimanapun pendapat Acryl Sani (2004) terdapat kajian-kajian lepas menunujukkan kelayakan akademik mempunyai hubungan yang songsang dengan tahap komitmen kerja anggota polis, iaitu tahap akademik tinggi komitmen, tetapi adalah tidak salah dibuka peluang kepada anggota-anggota polis untuk meningkatkan taraf pendidikan mereka jika berkesempatan dan layak dan secara tak langsung taraf akademik meningkatkan tahap kecerdasan emosi mereka.
Selain daripada itu kebanyakkan responden yang terlibat dengan kajian ini adalah dari kalangan mereka yang sudah berumahtangga iaitu seramai 142 orang, Bujang ialah 18 orang dan 2 orang yang telah berpisah. Dapatan ini menunjukkan kebanyakan anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah anggota polis yang telah berumahtangga dan lebih matang.. Anggota polis yang telah berumahtangga lebih tanggungjawab dan peranan mereka dalam keluarga secara tidak langsung telah mematangkan mereka dalam menghadapi kehidupan. Beban tugas dan tanggungjawab yang mereka pikul dalam mengharungi alam rumah tangga menjadikan mereka lebih matang, tenang dan tabah berhadapan dengan pelbagai masalah. Ini secara tidak langsung mematangkan fikiran dan emosi. Justeru itu tidak banyak kes perceraian berdasarkan dapatan tersebut. Bagi anggota yang bujang belum berkahwin tanggungjawab dan tumpuan mereka
99
lebih kepada memenuhi keperluan diri dan kepentingan diri menjadikan mereka mudah melatah apabila berhadapan dengan masalah dan adakalanya boleh menyebabkan berlaku ketidakstabilan emosi dan cepat marah mengganggu pekerjaan mereka.
5.1.1.2 Perbincangan Taburan Respondan Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa terdapat seramai 30 orang iaitu responden yang baru bekerja dalam tempoh 1 hingga 10 tahun. Sementara 7 orang iaitu yang bekerja dalam tempoh 11 hingga 21 tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 125 orang iaitu sebanyak respondan yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 21 tahun ke atas. Ini menunjukkan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah adalah golongan yang berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang kepolisan. Ini adalah kerana jenis pekerjaan ini menjamin kehidupan dan mempunyai banyak kemudahan menyebabkan anggota-anggota bertahan.
Umum mengetahui perkhidmatan polis mempunyai banyak keistimewaan dan menjaga kebajikan
anggota-anggotanya. Tidak dinafikan keseluruhan
anggota-anggota polis menerima kemudahan-kemudahan yang lebih baik berbanding perkhidmatan kerajaan yang lain. Contohnya kemudahan perumahan, kemudahan alaun-alaun dalam pekerjaan dan kenaikan gaji yang tinggi, kemudahan pengangkutan serta kebajikan kepada keluarga anggota-anggota polis dan sebagainya. Oleh yang demikian keseluruhan anggota-anggota polis
100
tetap bertahan dan merasa selesa bekrja sebagai anggota polis dan tidak merasai tekanan kerja tetapi menumpahkan komitmen yang tiggi terhadap organisasi.
Menurut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001) mengatakan tempoh perkhidmatan memainkan peranan yang penting dalam meningkatkan komitmen seseorang pekerja terhadapa organisasinya. Ini kerana faedah-faedah perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang diperolehi oleh pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang diterima oleh pekerja yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih pendek. Dimasa yang sama tempoh perlhidmatan juga meningkatkan keterikatan tahap psikologi dan penerapan norma-norma budaya organsasi dalam diri perkerja itu.
Di samping itu berdasarkan rujukan kajian lalu didapati faktor taraf perkahwinan mempunyai hubungan positif
yang signifikan dengan tahap
komitmen terhadap organisasi kerana keadaan yang sama turut berlaku dalam kalangan anggota polis.
5.1.1.3 Perbincangan Mengenai Kecerdasan Emosi Mengikut Tahap.
Tahap kecerdasan emosi anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah sederhana iaitu dengan puratanya adalah 3.55. Ini dapat dilihat dalam jadual 5.1 di bawah.
101
Jadual 5.1 : Rumusan Tahap Kecerdasan Emosi KATEGORI
MIN
TAHAP
Menyedari Emosi Sendiri
2.51
Rendah
Mengawal Emosi Sendiri
2.88
Rendah
Motivasikan Diri Sendiri
3.96
Tinggi
Mengetahui Emosi Orang Lain
4.26
Tinggi
Hubungan Sosial Dengan Orang lain
4.15
Tinggi
Purata
3.552
Sederhana
Berdasarkan jadual 5.1 di atas menunjukkan keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis berdasarkan dimensi menyedari emosi sendiri ialah rendah. Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri pada Jadual 4.3 dalam Bab 4, sebanyak 162 (100%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak menyedari dan mengenali emosi diri sendiri . Begitu juga bagi keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi mengawal emosi sendiri adalah rendah berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada Jadual 4.4, iaitu sebanyak 75
orang (46.3%) anggota polis
mempunyai
kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada tahap tinggi, sementara 87 orang (53.7%) pada tahap rendah.
Tetapi keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi motivasi diri adalah di tahap tinggi iaitu berdasarkan jadual 4.5 dalam Bab 4, terdapat sebanyak 150
orang (92.6%) anggota polis
mempunyai kecerdasan emosi
102
dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah. Sementara itu keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi mengetahui emosi orang lain berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain pada Jadual 4.6 pula adalah tinggi, iaitu sebanyak 150
orang (92.6%) anggota polis
mempunyai kecerdasan emosi
dimensi mengetahui emosi orang lain pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah. Akhir sekali keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi hubungan sosial dengan orang lain berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada Jadual 4.7 juga tinggi, iaitu sebanyak 156
orang (96.3%) anggota polis
mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada tahap tinggi, sementara 6 orang (3.7%) pada tahap rendah.
Oleh yang demikian dapat disimpulkan di sini bahawa tahap kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri adalah rendah dalam kalangan anggota polis, tetapi tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi diri sendiri, mengetahui emosi orang lain dan hubungan sosial dengan orang lain adalah tinggi dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda
Perkembangan dunia pendidikan yang semakin mencabar menyebabkan organisasi polis memerlukan anggota-anggota polis yang mempunyai kemahiran berlainan bagi membolehkan mereka terus produktif dalam persekitaran yang tidak menentu dan penuh dengan cabaran yang tidak berkesudahan. Oleh yang demikian untuk menjadi anggota polis yang berdedikasi dan berkaliber seseorang anggota polis itu harus bijak menguruskan emosinya dan mestilah mempunyai
103
kecerdasan emosi yang tinggi untuk
berhadapan dengan masyarakat yang
mempunyai pelbagai ragam dan isu-isu yang mencabar kini.
Kajian yang dijalankan oleh Mohd. Najib (2002) telah membuktikan kepentingan kecerdasan emosi (EQ) yang tinggi di kalangan guru-guru adalah amat penting dalam melaksanakan proses perundingan dengan pelajar supaya pendidikan menjadi lebih berkesan.
Di samping itu Mohd. Azhar ( 2004) mengatakan peri pentingnya kercerdasan emosi kerana emosi membolehkan manusia mengenal dirinya, orang lain dan ia turut membantu dirinya untuk berinteraksi dengan orang lain dalam aktiviti kehidupan. Disamping itu kecerdasan tidaklah bererti apa-apa apabila emosi yang berkuasa. Kecerdasan emosi dapat menampung banyak sifat-sifat yang membuat seseorang itu menjadi lebih manusiawi. 5.1.1.4 Perbincangan Keputusan Tahap Tekanan Kerja Anggota Polis Berdasarkan analisis tahap tekanan kerja bagi anggota polis pada Jadual 4.8,
keputusan menunjukkan sebanyak 47
orang (29.0%)
anggota polis
mempunyai tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 115 orang (71.0%) pada tahap rendah. Berdasarkan kajian lepas yang dijalankan oleh Che Azimah (2005) mendapati pelbagai faktor yang menyebabkan berlakunya tekanan kerja di kalangan anggota polis, antaranya ialah faktor diri sendiri, beban tugas yang dipikul, pihak pengurusan, dan hubungan interpersonal dengan orang lain.Daripada ke empat-empat faktor yang tersebut di atas faktor yang dominan menyebabkan tekanan kerja ialah berpunca daripada faktor pengurusan ataupun
104
pentadbiran, kemudian diikuti dengan faktor beban kerja yang dipikul, faktor diri sendiri, dan akhir sekali faktor interpersonal dengan orang lain.
Dengan demikian seiringlah dengan teori Model Tekanan Cooper (1988) mengatakan bahawa tekanan adalah sebarang kuasa yang meletak
faktor
psikologikal dan fizikal melampau tahap keupayaan individu. Dalam konteks ini, individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan rakan sekerjanya dikatakan mengalami masalah hubungan dalam organisasi. Individu yang menghadapi kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat kemahiran dianggap mengalami masalah teknikal. Manakala masalah komunikasi berlaku apabila individu sukar memperolehi maklumat mengenai organisasi sama ada melalui rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan kerja dan meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku, individu itu dikatakan berkecenderungan untuk mengalami tekanan kerja..
Noriah (1994), punca-punca tekanan adalah ransangan yang bertindak terhadap sesorang yang melebihi kebolehan seseorang mengawalnya. Cara seseorang menganggap punca tekanan berbeza-beza di mana sesuatu peristiwa boleh bertindak adalah juga tidak sama. Berdasarkan kajian ini tekanan dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah di tahap sederhana kerana 71 peratus dalam kalangan anggota polis berada di tahap tekanan kerja yang rendah.
105
5.1.1.5 Perbincangan Keputusan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan analisis keputusan Tahap Komitmen Kerja pada Jadual 4.9, sebanyak 114 orang (70.4%) anggota polis mempunyai komitmen kerja pada tahap tinggi, sementara 48 orang (29.6%) pada tahap rendah. Ini bermaksud hampir kesemua responden komited terhadap bidang tugas mereka. Di mana 70.4 peratus responden mempunyai komitmen kerja yang tinggi terhadap kerja mereka. Dapatan kajian turut menunjukkan tahap komitmen kerja di kalangan anggota polis berada pada tahap yang tinggi. Marshal dan Witjing (1982) menjelaskan bahawa komitmen terhadap kerjaya sebagai satu kehendak untuk terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti masalah kewangan.
Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya tanggungjawab kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja. Selain itu, ia juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya dengan cara mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang kerjaya tersebut.
Sejajar dengan kajian yang dijalankan oleh Acryl Sani (2001) mendapati daripada hasil analisis kajiannya
faktor individu seperti
jantina, umur,
kelayakan akademik, status perkhawinan, tempoh perkahwinan dan pangkat tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen terhadap organisasi. Hanya faktor kebolehan individu sahaja menunjukkan hubungan
106
positif ditahap sederhana. Ini bermakna anggota-anggota polis yang merasakan dirinya berkebolehan dan mampu menjalankan tugasnya akan melaksanakan tugasnya
dengan
penuh
yakin,
bersemangat
dan
komited.
Keputusan kajian ini menunjukkan tahap komitmen anggota polis adalah tinggi walaupun terdapat tekanan kerja semasa menjalankan tugas. Menurut Acryl Sani(2001). Berdasarkan
kajian lepas ciri-ciri individu, semua siri
organisasi yang dikenalpasti iaitu gaya kepimpinan, peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan kemudahan yang disediakan ditempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan tahap komitmen kerja.
Tahap komitmen yang tinggi dalam kajian ini juga adalah disebabkan faktor kepimpinan dalam pengurusan polis. Berdasarkan kajian lepas juga gaya kepimpinan mempunyai hubungan positi f yang signifikan ditahap sederhana dengan tahap komitmen kerja anggota polis. Ini menunjukkan bahawa apabila anggota-anggota polis melihat dan mempercayai bahawa kepimpinan pegawai atasan mereka adalah menyokong serta lebih memahami akan mendorong untuk meningkatkan lagi tahap komitmen anggota-anggota polis terhadap organisasi PDRM. Abd. Latif (1999) menyatakan bahawa peranan pemimpin adalah kunci utama dalam membentuk suasana yang meransang ahli-ahlinya untuk terus bekerja dengan lebih berkesan dan seterusnya ke arah pembentukan tahap komitmen yang tinggi. Metcalfe dan Dick (2000) menambah bahawa tahap komitmen anggota-anggota polis sangat dipengaruhi oleh bagaimana mereka diurus dan dipimpin oleh pegawai-pegawai atasannya. Anggota-anggota polis menjadi lebih bersungguh-sungguh dalam perlaksanaan tugas mereka apabila 107
mereka melihat pegawai-pegawai atasan mereka memimpin dengan cara yang berwibawa, berpengetahuan dan bertanggungjawab.
Seterusnya peluang kenaikan pangkat juga mendorong anggota-anggota polis untuk berkhidmat dengan lebih komited lagi. Dalam hal ini apa yang perlu diperhatikan oleh pihak pengurusan agar anggota-anggota polis tidak merasa kecewa dengan dasar-dasar kenaikan pangkat kerana ia jelas akan menjejaskan semangat kerja dan tahap komitmen mereka terhadap organisasi polis.. Selaras dengan pendapat Mayer dan Smith (2000) para pekerja akan lebih komited apabila mereka mendapati bahwa organisasi yang disertai itu adalah sebuah organisasi yang menyokong serta adil dalam amalan dasar-dasar pengurusan sumber manusianya.
Oleh yang demikian berdasarkan kepada analisis data yang di dapati, tahap komitmen kerja anggota polis dalam kajian ini adalah tinggi iaitu 70.4 peratus. Peratusan ini melambangkan tahap komitmen kerja anggota-anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah di tahap tinggi.
5.1.2 Inferensi (Hipotesis) Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini mendapati daripada 13 hipotesis yang dikaji, hasil keputusan menunjukkan bahawa hanya 3 hipotesis sahaja yang signifikan iaitu hipotesis 7, hipotesis 9 dan hipotesis 13, sementara itu hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3, hipotesis 4, hipotesis 5, dan hipotesis 6 menunjukkan tidak signifikan, Dalam pada itu dapatan hipotesis 8, hipotesis 10,
108
hipotesis 11 dan hipotesis 12 keputusan menunjukkan tiada hubungan yang signifikan. Laporannya adalah seperti berikut:
5.1.2.1 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Dari Segi Tempoh Perkhidmatan. Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan tempoh perkhidmatan dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda. Ini kerana anggota-anggota polis tersebut jarang mendapat bengkel atau kursus yang berbentuk motivasi diri, tetapi lebih banyak kursus-kursus atau bengkel yang melibat kecerdasan fizikal. Disamping itu umum mengetahui mentaliti dalam masyarakat Malaysia bidang pekerja yang berkaitan dengan kerajaan, umpama polis telah berada di dalam zon kestabilan dan keselesaan dalam kehidupan walaupun berpangkat rendah. Situasi inilah menyebabkan mengapa kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri tidak terdapat perbezaan di kalangan anggota polis.
Seperti yang diketahui program motivasi adalah sangat penting untuk memberi kesedaran kepada anggota polis. Selaras dengan itu teori kecerdasan emosi Bar-On (1996) yang menekankan tentang motivasi diri merujuk kepada kecenderungan emosi yang menggerak dan memandu ke arah pencapaian matlamat. Motivasi juga membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk memajukan diri serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan.
109
Individu yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.
5.1.2.2 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Dari Segi Tempoh Perkhidmatan. Berdasar analisis
ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi menngawal emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis dalam kalangan polis di Daerah Kuala Muda. Ini adalah kerana latihan-latihan dalam perkhidmatan polis itu sendiri telah mendidik anggota polis untuk melepaskan segala kemarahan di dalam hati dengan
mudah
tanpa
berfikir
perasaan
orang
lain.
Dapatan ini tidak menyokong kajian yang dijalankan oleh Azizi Yahya (2006) yang mengatakan mendapati terdapat hubungan yang signifikan dimensi pengawalan emosi dengan pencapaian akademik pelajar. Para pelajar yang mempunyai keupayaan mengawal emosi tidak akan bertindak secara gopoh. Mereka lebih tabah dan tenang dalam menjalankan tugasan. Keupayaan mengawal emosi membolehkan pelajar menghadapi pembelajaran dengan lebih baik tanpa dipengaruhi unsur-unsur kerisauan, takut gagal atau tidak yakin pada diri.
Namun begitu selaras dengan teori kecerdasan emosi yang dipelopori Bar-On (1996) menyatakan keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya terbina atas sebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu
110
yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan sikap mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan mengurus emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan berkesan. Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas daripada kitaran emosi yang kritikal.
5.1.2.3 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri Dari Segi Tempoh Perkhidmatan Berdasar analisis
ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis.
Ini adalah kerana kebanyakan anggota polis tiada dorongan
dalaman atau keinginan untuk memajukan diri. Ini adalah kerana bidang kerja kepolisian adalah satu bidang tugas yang sama dan tetap dan tidak membuka peluang kepada anggotanya untuk meningkatkan prestasi akademik individu.
Namun begitu teori motivasi pencapaian yang dikemukakan oleh Mc Clelland yang dikenali sebagai teori Motivasi Pencapaian Mc Clelland (1961;1985) menyarankan bahawa individu yang tinggi motivasi pencapaiannya menunjukkan kesungguhan dan usaha yang lebih dalam tugas-tugas yang mencabar, memahami prinsip-prinsip serta melibatkan diri secara aktif dan bersungguh-sungguh di dalam sesuatu aktiviti.
111
Selaras dengan teori kecerdasan emosi motivasi diri merujuk kepada kecenderungan emosi yang menggerak dan memandu ke arah pencapaian matlamat. Motivasi juga membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk memajukan diri serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan. Individu yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.
5.1.2.4 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain Dari Segi Tempoh Perkhidmatan. Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota. Dapatan ini menyokong kajian Florence(2007) yang mendapati tahap kecerdasan emosi dimensi mengenal emosi orang lain adalah signifikan dan ditahap tinggi. Ini adalah kerana anggota polis yang lama berkhidmat lebih dari 21 tahun adalah terdiri daripada anggota polis yang mempunya had
umur dewasa. Sejajar kajian Meyer dan Salovey (1999)
mendapati golongan dewasa mempunyai tahap EQ yang lebih baik berbanding golongan remaja iaitu golongan remaja. Mereka juga mendapati lanjut usia seseorang, semakin meningkat tahap kecerdasan emosi. Ini di sebabkan kecerdasan emosi berkembang seiring dengan peningkatan umur.
Mohd. Azhar (2004) mengatakan kebolehan mengetahui emosi orang lain merupakan kebolehan menguasai keadaan dan bertindak dengan bijak memerlukan keperihatinan kepada perasaan orang lain dan melihat sesuatu dari
112
kaca mata orang lain. Timbangrasa yang membolehkan mendengar pendapat orang lain tanpa menjadikan diri sendiri emotional adalah penting.
Kajian ini menunjukkan bahawa tiada perbezaan antara anggota-anggota yang baru berkhidmat (golongan muda), sederhana dan lama berkhidmat (golongan tua) dari segi kebolehan mengetahui emosi orang lain. Dapatan kajian ini berbeza dengan kajian dengan dapatan kajian oleh Meyer dan Salovey (1999). Di mana hasil kajian mereka mendapati golongan dewasa mempunyai tahap kecerdasan emosi yang lebih baik berbanding golongan remaja. Mereka juga mendapati semakin lanjut usia seseorang, semakin meningkat tahap kecerdasan emosi. Ini di sebabkan kecerdasan emosi berkembang seiring dengan peningkatan
umur.
Seiring dengan itu teori kecerdasan emosi Bar-On (1996) mengatakan emparti atau mengetahui emosi orang lain merupakan kebolehan mengenali dan memahami emosi orang lain dan boleh memberi pertimbangan sewajarnya terhadap mereka. Orang lain
jarang mempamerkan gangguan emosi yang
dialami secara terus terang. Selalunya ia dapat disedari melalui isyarat-isyarat emosi seperti perubahan nada suara dan ekspresi wajah. Kebolehan individu merasai situasi-situasi emosi ini telah membangkitkan kesedaran emosi diri dan keupayaan mereka menguruskan situasi emosi ini. Perasaan empati ini akan memudahkan seseorang individu menjalin perhubungan dengan individu lain.
5.1.2.5 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dalam Dari Segi Tempoh Perkhidmatan
113
Berdasarkan
analisis
ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan
bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tahap kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain
dalam kalangan anggota polis
berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. Umum mengetahui anggota yang telah lama berkhidmat mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama, ditambah lagi kebanyakan mereka telah berumahtangga, lebih dewasa lebih matang dan tahap sosial mereka juga lebih tinggi kerana faktor pengalaman kerja serta lebih bertanggungjawab . Oleh yang demikian kecerdasan emosi mereka lebih tinggi berbanding anggota-anggota yang baru berkhidmat
Selaras dengan teori kecerdasan emosi yang dikemukakan oleh Bar On.(1997) kemahiran sosial melibatkan kebolehan mengurus emosi orang lain dalam perhubungan dengan berkesan dan sentiasa bersedia dengan situasi-situasi sosial serta interaksi yang mesra dengan orang lain. Kemahiran ini juga memberi kelebihan
kepada
seseorang
itu
dari
segi
memujuk,
berunding
dan
menyelesaikan pebalahan dengan individu lain supaya kerjasama secara berpasukan dapat di wujudkan. Individu yang dapat menguasai kemahiran ini akan mencapai kepuasan dalam perhubungan sosialnya dan beroleh kejayaan dalam bidang yang diceburinya.
Sehubungan dengan itu anggota yang baru berkhidmat berkemungkinan mempunyai masalah dalam hubungan sosial dengan orang lain. Selye (1974) menegaskan bahawa mempelajari untuk hidup dengan orang lain merupakan satu aspek yang tertekan dalam hidup. Pekerja yang baru biasnya akan menghadapi masalah berhubung dengan rakan sekerja dan pekerja yang mempunyai jawatan
114
yang lebih tinggi. Ini telah dinyatakan oleh Lazarus (1984) dalam Zamrah Ibrahim(1991) yang mencadangkan bahawa hubungan sosial yang baik dengan rakan sekerja, penyelia dan orang bawahan ditempat kerja akan mengurangkan tahap tekanan interpersonal.
Menurut (Martinez, 1997 & Kirch, Tucker, Kirch, 2001). membuktikan bahawa orang yang memiliki EQ tinggi lebih mampu menyesuaikan diri dengan persekitaran dan keadaan kerja. Sementara menurut Murray (1998) dalam Acryl Sani (2001) Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih penting berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja.
5.1.2.6 Perbezaan Tekanan Kerja Dari Segi Tempoh Perkhidmatan. Berdasarkan kalangan anggota
analisis ANOVA satu hala antara tekanan kerja dalam polis berdasarkan
tempoh perkhidmatan, keputusan
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis, ini menunjukkan
walaupun anggota polis itu samada yang baru
berkhidmat, atau yang sederhana berkhidmat atau yang lama berkhidmat adalah sama kerana jenis pekerjaan polis itu sendiri berbeza dan keadaan situasi pekerjaan yang tidak menentu dan mencabar.
Dapatan kajian ini tidak menyokong kajian lepas oleh Che Azimah (2008) yang mendapati dalam hasil kajiannya bahawa terdapat perbezaan yang
115
signifikan tekanan kerja mengikut tempoh perkhidmatan iaitu di antara respondan yang berkhidmat 10 tahun ke bawah dengan respondan yang berkhidmat tempoh 10 tahun ke atas. Dapatan kajian ini adalah kerana bidang kepolisian itu sendiri yang memerlukan keterlibatan tanggungjawab yang sama di antara pekerja berdasarkan berapa lama seseorang itu berkhidmat. Bagi anggota polis yang telah lama berkhidmat mengalami kurang tekanan dan telah menerima kenyataan terhadap tugas atau tanggungjawab mereka malah wujud minat dan pengalaman yang luas dalam bidang kerja.
Namun begitu dapatan kajian membuktikan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja di kalangan respondan yang baru berkhidmat, sederhana berkhidmat dan yang lama berkhidmat dalam organisasi polis. Dapatan kajian ini di sokong oleh kajian Gray-Toft & Aderson (1981) dalam Othman Mohd. Yunus (1986) mengatakan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja yang signifikan dari segi tempoh perkhidmatan. Namun menurut Cooper et. Al (1987) individu yang telah lama bekerja dan berada pada usia pertengahan atau lanjut usia biasanya merasakan pergerakan kerjaya mereka menjadi perlahan atau telah berhenti. Peluang kerja menjadi amat sedikit. Kerja yang lama mungkin memerlukan masa yang lama untuk dikuasai dan pada masa yang sama persaingan dengan pekerja baru yang lebih muda juga menggugat kedudukan pekerja lain. Selain itu ketakutan menghadapi tempoh masa persaraan juga menjadi konflik utama golongan yang lama berkhidmat. Bagi sesetengah individu, bersara merupakan satu masalah besar dalam kehidupan mereka yang mana mereka merasakan mereka masih belum mencapai satu tahap yang dihargai oleh masyarakat. Oleh
116
yang demikian ternyata
tahap tekanan yang dialami oleh individu adalah
berbeza di antara satu sama lain.
Namun demikian dapatan kajian lepas tidak menyokong dapatan dalam kajian ini. Kajian oleh Che Azimah (2005) mendapati bahawa anggota polis yang telah lama berkhidmat mengalami tekanan kerja yang rendah berbanding dengan anggota polis yang baru berkhidmat. Ini kerana anggota polis yang baru berkhidmat adalah terdiri daripada golongan muda. Berdasarkan kajian lepas mendapati bahwa peringkat umur tidak mempengaruhi tekanan kerja seseorang.
5.1.2.7 Perbezaan Komitmen Kerja Dari Segi Tempoh Perkhidmatan, Berdasarkan
analisis
ANOVA
satu hala, keputusan menunjukkan
bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. Ini menunjukkan terdapat perbezaan antara anggota polis yang baru berkhidmat, dengan lama berkhidmat tetapi tiada perbezaan bagi anggota polis yang sederhana berkhidmat. Anggota polis yang baru berkhidmat kurang komited dalam kerja berbanding anggota polis yang lama berkhidmat. Ini adalah kerana anggota yang baru berkhidmat masih kurang pengalaman dan mengalami kekaburan peranan dalam tugas.
Hal ini telah dinyatakan oleh Jaafar Muhammad (2003) menyatakan berdasarkan kajian yang dilakukan menunjukkan bahawa orang yang mengalami kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja
117
yang tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak langsung keyakinan dirinya turut merosot. Sehubungan dengan itu anggota polis yang telah lama berkhidmat mempunya banyak pengalaman dan mahir dalam bidang tugas masing-masing.
Di samping itu Model Komitmen Steers (1977) dalam Suriani Mohd. Arif (2004) menegaskan bahawa peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding dengan pekerja baru, manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding pekerja lelaki. Oleh yang demikian dapatan kajian ini menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara anggota baru berkhidmat dan lama berkhidmat. Anggota polis
yang lama
berkhidmat mempunyai komitmen kerja yang lebih tinggi berbanding anggota polis yang baru berkhidmat.
Sehubungan dengan itu kajian ini menyokong Van Maanen(1975) mengenai tempoh perkhidmatan dengan komitmen kerja dikalangan rekrut polis di Amerika Syarikat. Dapatan Kajian ini mendapati anggota-anggota polis yang komited dalam tugas mereka adalah daripada kalangan anggota-anggota polis yang baru berkhidmat khususnya dalam tempoh lima tahun yang pertam. Tetapi komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun dengan meningkatnya tempoh perkhidmatan dan pengalaman kerja. Keputusan sama turut diperolehi oleh Beck dan Wilson (1997) dalam kajian mereka terhadap pegawai-pegawai polis di Australia. Begitu juga kajian yang dijalankan oleh Lim dan Teo (1998) dalam
118
kajian mereka terhadap pegawai polis di Singapura menunjukkan hubungan yang songsang
antara
komitmen
dengan
tempoh
perkhidmatan.
Berlawanan dengan keputusan yang diperolehi oleh Van Maanen (1975), Beck dan Wilson (19997, 2000) dan Lim dan Teo (1998), Metcalfe dan Dick (2000) dalam kajian yang dilakukan ke atas pasukan polis di United Kingdom mendapati tahap komitmen bagi pegawai-pegawai kanan polis meningkat dengan meningkatnya tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori anggota-anggota bawahan, tahap komitmen mereka didapati masih ditahap yang rendah. (Acryl Sani, 2001) Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan di atas menunjukkan
terdapat perbezaan
mengenai tempoh perkhidmatan dan
komitmen kerja terhadap organisasi dalam kalangan anggota polis.
5.1.2.8 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis
ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan
tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda . Dapatan Ini menunjukkan bahawa seseorang anggota polis samada menyedari atau tidak menyedari emosi sendiri tidak mempunyai hubungan dengan tahap komitmen kerja mereka. Hal ini terjadi kerana dalam bidang kepolisian ini tidak mementingkan hal-hal yang berkaitan perasaan. Segala arahan yang telah dikeluarkan oleh pihak pengurusan wajib dijalankan tanpa pertikaian. Ini adalah kerana bidang kerja polis itu sendiri yang dilatih agar setiap anggotanya menurut perintah tanpa membantah. Meraka juga dilatih agar merasa bertugas setiap masa. Sedia berkurban apa sahaja demi kepentingan
119
negara. Konsep penugasan begini diterapkan dan dipupuk kepada setiap anggota polis. Secara amnya urusan kerja polis bertanggungjawab mengenai hal ehwal jenayah yang melibatkan hal berkaitan penyiasatan kes-kes jenayah serta menjalankan tangkapan dan pendakwaan pesalah-pesalah.
Di samping itu
jabatan jenayah narkotik pula memikul tanggungjawab dalam penyiasatan dan pendakwaan kes-kes yang berhubung dengan masalah pengedaran dadah dan penyalahgunaan dadah. Sementara di bahagian jenayah komersil berkaitan tugas penyiasatan, menangkap dan mendakwa penjenayah kolar putih, jabatan cawangan khas yang terlibat
dalam pengumpulan maklumat dan risikan
keselamatan. Terdapat banyak lagi tugas polis yang mencabar yang wajib dijalankan oleh anggota-anggotanya tanpa bantahan. Jadi dalam hal ini urusan pekerjaan adalah lebih diutamakan berbanding urusan perasaan.
Namun begitu kajian Acryl Sani (2001) yang mendapati beban kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen kerja. Ini bermakna semakin tinggi beban kerja, maka tahap komitmen kerja akan menurun. Sejajar dengan pendapat O’Brien dan Akroyd (1997) mengatakan tidak seorang pun yang akan gembira jika terus dibebani dengan kerja-kerja yang melebii daripada yang sepatutnya di samping tempat kerja yang serba kekuarangan.
120
5.1.2.9 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen kerja.
Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang dapat mengawal emosi yang mempunyai komitmen kerja yang rendah.
Sebaliknya anggota polis yang tidak dapat
mengawal emosi sendiri mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Dapatan ini menunjukkan hubungan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan ditahap sederhana dengan komitmen kerja.
Sejajar dengan itu teori kecerdasan emosi
Bar-On (1997) dimenasi
mengawal diri mengatakan keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya terbina atas sebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan sikap mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan mengurus emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan
121
berkesan. Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas daripada kitaran emosi yang kritikal.
Kajian yang dijalankan Asliza Bt. Awang Kechil (2004) ke atas 81 orang guru kaunseling di sekolah-sekolah menengah dalam daerah Johor Bahru menunjukkan terdapat hubungan perkaitan di antara tahap kecerdasan emosi dengan tahap kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerjaya. . Hasil kajian juga mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dengan komitmen terhadap kerjaya.
5.1.2.10 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Sendiri Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Berdasarkan dapatan kajian ini terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja anggota polis di daerah Kuala Muda ini adalah kerana ketiadaan atau ada motivasi di kalangan anggota polis tidak menjejaskan komitmen kerja mereka. Hal ini berlaku kerana anggota polis kurang menghadiri bengkel dan kursus pembinaan insan dan pembangunan sahsiah diri bagi meningkatkan lagi motivasi terhadap organisasi. Lagipun latihan-latihan atau kursus kebanyakan adalah ditumpukan kepada aktiviti yang berkaitan dengan
122
bidang kepolisan seperti kawat, dan latihan fizikal untuk tujuan kenaikan pangkat dan sebagainya.
Menurut Davis (1981) dalam Woo Seaw Fun (2008) mengatakan motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mendorong pekerja ke arah melakukan sesuatu tindakan. Motivasi menunjukkan keinginan terhadap keperluan seseorang seperti keinginan dalaman dan luaran. Perhubungan keperluan individu ke arah prestasi kerja telah dirumuskan dalam Model Motivasi Davis (1981). Keperluan individu boleh melahirkan tekanan dalam diri seseorang untuk terus berusaha sedaya upaya untuk mencapai keinginan mendapatkan insentifinsentif yang ditawarkan oleh pihak majikan. Model Motivasi ini menerangkan keperluan individu akan menggerakkan seseorang untuk berusaha ke arah mencapai motif mereka.
Dalam hal ini Mc Clelland (1961), menegaskan keperluan-keperluan kuasa, keperluan untuk berkawan, keperluan untuk pencapaian dan keperluan kebebasan. MC Clelland membahaskan keperluan pencapaian sebagai perbezaan yang terdapat dalam diri individu yang boleh menggerakkan individu untuk terus meningkatkan komitmen kerja. Individu yang mempunyai keperluan untuk pencapaian yang tinggi akan meningkatkan komitmen bekerja untuk terus bekerja dalam situasi kerja yang bersama-sama dengan rakan-rakan sekerja yang lain. Individu yang mempunyai tahap keperluan yang tinggi untuk pencapaian sentiasa menyimpan keinginan untuk berjaya dan sentiasa takut terhadap kegagalan.
123
Di samping itu Teori Howthorne juga menekankan kepentingan motivasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti pekerja. Rumusan kajiankajian
yang
telah
dijalankan
membuktikan
bahawa
hubungan
antara
perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran seperti yang ditekan oleh pendekatan pengurusan saintifik. Berdasar teori-teori yang dikemukakan ini menunjukkan moitvasi dalam diri seseorang secara tak langsung memainkan peranan penting untuk meningkatkan komitmen kerja seseorang.
5.1.2.11 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson , keputusan menunjukkan tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Jadi terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain tidak terdapat hubungan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang
tidak mengetahui emosi orang lain tidak akan membabitkan
komitmen kerja mereka. Goleman (1998) menerangkan bahawa kesedaran terhadap diri iaitu sebagai satu daripada komponen kecerdasan emosi merupakan tonggak kepada komitmen kerja terhadap organisasi. Pekerja yang menyedari tentang tujuan mereka akan mempunyai kefahaman yang jelas berhubung dengan kesesuaian mereka dengan matlamat organisasi. Apabila pekerja menyedari mereka sesuai
124
atau serasi dengn sesuatu organisasi itu maka secara langsung komitmen terhadap kerjaya menjadi tinggi. Sebaliknya pekerja yang menganggap dirinya sebagai pelawat dan bukan sebahagian daripada anggota organisasi akan menunjukkan tahap komitmen yang rendah. Individu yang baru bekerja di dalam sesebuah organisasi biasanya akan menghadapi masalah antaranya ialah seperti kurang mengetahui peranan organisasi serta masalah dalam menyesuaikan diri dan hubungan dengan orang lain di tempat kerja. Biasanya individu yang baru bekerja kurang memahami dan kurang mendapat gambaran yang jelas tentang tugas yang diberkan kepada mereka.
Menurut Warshaw (1979)
dalam Othman Mohd. Yunus (1986)
menyatakan bahawa individu tidak tahu bagaimana untuk menyesuaikan diri di dalam sesebuah organisasi dan tidak tahu bagaimana ganjaran yang akan diperolehi oleh mereka.
5.1.2.12 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis keputusan ujian korelasi Pearson , keputusan menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul dan terbukti anggota polis yang mempunyai hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja mereka.
125
Menurut Model Tekanan Kerja Cooper (1997) hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh mencetuskan stres di tempat kerja.
Dapatan kajian ini tidak menyokong kajian yang dilakukan oleh Abraham (2000),
yang mendapati kemahiran bersosial sebagai satu elemen dalam
kecerdasan emosi menjadi penggerak kepada manusia untuk mencapai kejayaan di tempat kerja. Hubungan Interpersonal yang positif dengan orang lain akan dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang dan secara tidak langsung ia dapat mengurangkan tekanan dalam kerja. Individu yang mempunyai kecerdasan emosi
yang tinggi dapat mengelakkan
tekanan kerja, seterusnya dapat
memberikan kepuasan terhadap kerja dan komitmen baik terhadap organisasi.
Dalam hal ini Teori Howthorne juga menekankan kepentingan komunikasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti pekerja. Teori ini terbentuk hasil daripada kajian-kajian mengenai perlakuan manusia yang dijalankan oleh sekumpulan penyelidik sarjana daripada Harvard Graduate School of Business Administration yang diketuai oleh Elton Mayo. Rumusan kajian
yang
telah
dijalankan
membuktikan
bahawa
hubungan
antara
perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran.Namun begitu
126
dapatan kajian ini mendapati tiada hubungan hubungan sosial anggota polis dengan komitmen kerja.
5.1.2.13 Hubungan Tekanan Kerja Dengan Komitmen Kerja. Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan tekanan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu tekanan kerja mempunyai hubungan sama yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang mempunyai tekanan kerja tinggi juga mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Sebaliknya anggota polis yang mempunyai tekanan kerja yang rendah mempunyai komitmen kerja yang rendah.
Dapatan ini menunjukkan tekanan kerja anggota polis mempunyai hubungan ditahap sederhana
dengan komitmen kerja. Hal ini terjadi kerana
semakin tinggi tahap tekanan kerja yang dirasai oleh anggota polis akan meningkatkan lagi tahap komitmen kerja mereka. Tekanan di sini merupakan tekanan yang membawa kebaikan untuk meningkatkan motivasi kepada peningkatan kerja anggota polis.
Dalam mengenalpasti hubungan di antara tekanan kerja dengan komitmen kerja, didapati kedua-dua pembolehubah ini mempunyai hubungan yang signifikan dan positif . Ini bermakna semakin tinggi tekanan kerja semakin
127
tinggi komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Sebaliknya tahap komitmen kerja akan menjadi kurang jika tahap tekanan kerja adalah kurang. Dapatan kajian ini tidak menyokong dapatan kajian lepas oleh Acryl Sani (2001) yang mengatakan jika seseorang anggota polis yang merasakan tekanan kerja yang tinggi maka tahap komitman kerjanya juga akan menurun.
Woo Seaw Fun (2008) mengatakan tekanan merupakan fenomena biasa yang dialami oleh manusia samada pekerja atau bukan pekerja. Fontana dan Abouserie (1993) menegaskan bahawa tekanan sebagai satu fenomena semula jadi dan tidak boleh dielakkan sekirannya individu itu terlibat dalam kerja-kerja professional. Beliau juga menegaskan bahawa tekanan menjadi beban semula jadi yang dialami oleh semua individu sama ada di bawah atau melebihi tahap rangsangan yang diterima.
Berdasarkan Model tekanan kerja Jaafar Muhamad (2003) menegaskan model ini adalah model yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor organisasi dan faktor individu. Faktor persekitaran seperti ketidakpastian ekonomi, politik dan teknologi. Sementara faktor organisasi pula ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan peranan, beban kerja, kebosanan kerja, kekurangan kumpulan. Akhirnya faktor personal iaitu bentuk kelakuan, perubahan dalam kehidupan dan konflik peranan.
128
5.1.3 Rumusan Perbincangan Kajian ini dijalankan bertujuan untuk melihat hubungan di antara tahap kecerdasan emosi dan tekanan kerja dengan
komitmen kerja di kalangan
anggota polis Di Daerah Kuala Muda. Sungai Petani, Kedah. Seramai 162 orang anngota polis sepenuh masa mengambil bahagian dalam kajian ini. Secara keseluruhannya keputusan kajian menunjukkan responden mempunyai tahap kecerdasan emosi yang sederhana. Dapatan kajian menunjukkan responden kurang mempunyai keupayaan menyedari emosi sendiri dan mengawal emosi kendiri. Tetapi mempunyai keupayaan yang tinggi memotivasikan diri sendiri, mengetahui emosi orang lain serta boleh berhubung dengan
orang lain.
Sehubungan dengan itu anggota polis juga perlu mengetahui dan menyedari kepentingan elemen kecerdasan emosi ini, malah mereka juga perlu mengimplementasikan elemen ini dalam sewaktu berinteraksi dengan orang lain. Banyak kajian yang mendapati kepentingan kecerdasan emosi dalam sesuatu organisasi untuk menigkatkan lagi komitmen kerja mereka.
Dari segi tahap tekanan
pula memperlihatkan bahawa responden
mencapai tahap tekanan yang sederhana. Walaubagaimanapun keputusan ini bukan bermaksud mereka gagal dalam melaksanakan tanggungjawab dengan baik dan tidak berminat terhadap kerjaya mereka. Mungkin mereka belum dapat mencapai apa yang diinginkan di dalam kerjaya mereka. Tekanan kerja adalah bersifat subjektif dan penanggungan bagi setiap individu adalah berbeza. Dari segi komitmen kerja pula dapatan kajian menunjukkan tahap komitmen yang baik terhadap organisasi polis iaitu di tahap sederhana. Ini menunjukkan anggota polis komited dalam melaksanakan kerja masing-masing.
129
Secara keseluruhannya, keputusan kajian menunjukkan tahap kecerdasan emosi anggota polis adalah sederhana, dan mempunyai hubungan yang positif dengan tahap tekanan kerja dan komitmen kerja. Dalam konteks ini sekiranya tahap kecerdasan emosi adalah tinggi, secara tidak langsung tekanan kerja wujud dan komitmen kerja terhadap organisasi adalah tinggi dan sebaliknya.
Dari segi perbandingan tahap kecerdasan responden mengikut jantina, dapatan kajian ini mengesahkan wujudnya perbezaan tahap kecerdasan emosi di antara lelaki dan perempuan. Kebanyakkan dapatan kajian menunjukkan golongan wanita lebih sedar terhadap emosinya, berempati dan mahir berhubung dengan orang lain. Bagaimanapun menurut James Poon (2002) golongan lelaki dikatakan lebih berkeyakinan, optimistik dan dapat menguruskan tekanan dengan baik namun begitu
setiap individu tidak mengira umur, bangsa dan tahap
pendidikan berpeluang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi dan sebaliknya.
5.2
Implikasi Kajian Hasil kajian ini memberi implikasi kepada anggota polis bahawa bahawa
peranan kecerdasan emosi juga penting dalam kehidupan seseorang. Keupayaan mereka menyedari emosi, mengurus emosi, memotivasikan diri, mengetahui emosi orang lain dan berhubungan dengan orang lain sememangnya relevan dan perlu diimplimentasikan di dalam kehidupan seharian. Proses interaksi dengan masyarakat bergantung kepada keupayaan anggota polis mengurus emosi mereka agar perkhidmatan yang diberi menjadi lebih berkesan. Disamping itu, anggota polis juga bijak mempamerkan emosinya kepada orang lain bagi mewujudkan
130
hubungan yang baik dan saling mempercayai antara satu sama lain. Kejayaan mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan kredibeliti sebagai anggota polis di mata masyarakat.
Dalam situasi tertentu, anggota polis mungkin akan berhadapan dengan masalah masyarakat yang tidak memahami dan memberikan kerjasama serta menunjukkan sikap negatif terhadap terhadap polis. Dalam hal sedemikian, kecerdasan emosi memainkan peranan membantu anggota polis menghadapi situasi tersebut. Adanya kecerdasan emosi yang tinggi, anggota polis akan berupaya mengawal emosi sendiri, belajar menyesuaikan diri dengan masalah yang dihadapi, menunjukkan sikap lebih berempati, dapat menerima dan memahami orang lain dengan baik dan berkesan selaras dengan slogan polis “mesra, cepat dan betul”
Selain itu, kajian ini turut memberi implikasi kepada pihak pengurusan di IPD Kuala Muda. Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan kecerdasan emosi dalam kehidupa, jadi pihak pengurusan dapat merangka atau merancang program-program atau kursus-kursus yang berkaitan motivasi diri, kemahiran intrapersonal dan interapersonal, untuk meningkatkan kecerdasan emosi di kalangan anggota PDRM. Dengan adanya ilmu yang mantap sudah tentu akan menjadi panduan dan petunjuk dalam kehidupan. Motivasi, kebijaksanaan, kemahiran-kemahiran sosial tidak akan datang sendiri melainkan harus dipelajari dan diajari, kerana perkara-perkara yang baik juga harus dipelajari dengan bersungguh untuk menghiasi akhlak tiap anggota polis, agar dapat mengembalikan semula
131
keyakinan masyarakat terhadap anggota polis sebagai pembela bukan sebagai musuh masyarakat.
Di samping itu ia juga memberi implikasi kepada warga polis di Daerah Kuala Muda
bahawa peranan kecerdasan emosi juga penting semasa
menjalankan tugas masing-masing.
Keupayaan mereka menyedari emosi
sendiri, mengawal emosi sendiri, memotivasikan diri, mengetahui emosi orang lain dan mempunyai kemahiran bersosial berhubung dengan
orang
lain
sememangnya relevan dan perlu diimplimentasikan di dalam perkhidmatan kepolisian. Slogan “ Sedia Berkhidmat” merupakan proses interaksi bersama masyarakat bergantung kepada keupayaan para anggota polis dalam menjalankan tanggungjawab dengan “mesra cepat dan betul.
Disamping itu, anggota polis perlu bijak mengendalikan emosi dan mempamerkan emosi tatkala berhadapan dengan sesuatu isu.
Kejayaan
mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan keyakinan dan kredibliti anggota polis di mata masyarakat.
5.3 Cadangan / Saranan Kajian Perlu ditegaskan terlebih dahulu bahawa kajian ini adalah berbentuk tinjauan tidak bermaksud untuk menyelesaikan (problem solving). Bagaimanapun ini tidak sepatutnya daripada mengemukakan cadangan-cadangan yang
masalah
menghalang
mungkin dapat
memperbaiki sesetengah aspek samada dari sudut pentadbiran ataupun pengurusan anggota-anggota polis diperingkat bawahan. Cadangan
132
cadangan itu adalah seperti berikut:
5.3.1
Meningkatkan Potensi Individu Keperluan untuk meningkatkan tahap kebolehan individu amat penting
dalam kalangan anggota polis. Memang tidak dinafikan bidang kepolisan bukanlah bidang yang boleh dipelajari secara formal di mana-mana sekolah atau institusi-institusi latihan
pengajian tinggi, tetapi ia hanya terdapat di pusat-pusat
polis, jadi kebolehan melaksanakan tugas
kepolisan adalah suatu
kemahiran yang tersendiri dan patut dibanggakan. Anggota polis juga dilihat memiliki keyakinan diri yang tinggi semasa menjalankan tugas. Oleh itu pihak pengurusan harus melihat fenomena ini sebagai satu kekuatan dan patu memberi peluang dan perlu memperkukuhkannya lagi tahap kebolehan indiviidu untuk memastikan anggota-anggota polis komited dengan tugas dan amanah yang dipertanggungjawabkan. Untuk
memastikan anggota-anggota
polis komited dengan tugas, pengukuhan dapat dilakukan melalui programprogram latihan asas dan latihan dalam perkhidmatan yang perlu dilalui oleh setiap anggota polis yang berkhidmat di sepanjang kerjaya mereka dengan PDRM.
5.3.2. Menyertai Kursus Kepimpinan. Berdasarkan analisis kajian adalah sangat penting untuk memastikan setiap pegawai kanan polis mengikuti kursus-kursus kepimpinan untuk mendedahkan kepada teori-teori pengurusan dan konsep kepimpinan moden dalam membimbing anggota-anggota bawahan ke arah pencapaian matlamat dan objektif PDRM. Jangan sampai ada pegawai-pegawai kanan yang terperangkap
133
dan sentiasa berpegang kepada konsep pengalaman sendiri yang tidak releven lagi. Hal ini akan menjatuhkan maruah dan mengurangkan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.
5.3.3.
Merangka Program Motivasi Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan Kecerdasan
emosi dalam kehidupan, jadi pihak pengurusan di IPD dapat merangka atau merancang program-program atau kursus-kursus yang berkaitan motivasi diri, kemahiran intrapersonal dan interapersonal, program bersama keluarga untuk tingkatkan kefahaman dan kecerdasan emosi di kalangan anggota PDRM. Dengan adanya ilmu yang mantap sudah tentu akan menjadi panduan dan petunjuk dalam kehidupan. Motivasi, kebijaksanaan, ilmu pengetahuan dan kemahiran-kemahiran sosial tidak akan datang sendiri melainkan harus dipelajari, dipupuk dan diajari. Perkara-perkara yang baik juga harus dipelajari dengan bersungguh untuk menghiasi akhlak tiap anggota polis, agar dapat mengembalikan semula kredibeliti anggota polis di mata masyarakat.
Iv. Peluang Kenaikan Pangkat. Oleh kerana struktur PDRM secara keseluruhannya adalah berdasarkan kepada pangkat maka adalah sangat wajar PDRM mengamalkan dengan betul proses kenaikan pangkat agar system kenaikan pangkat menjadi suatu sistem yang menjadi contoh yang mempunyai kebolehpercayaan.
Untuk memastikan
sistem kenaikan pangkat yang telus, adil dan saksama setiap anggota polis akan tahu kedudukannya dan yakin bahawa peluang adalah sentiasa terbuka kepada
134
sesiapa sahaja yang bersikap positif dan sentiasa berusaha membaiki diri bukan sahaja untuk kepentingan diri sendiri bahkan kepada organisasi iaitu PDRM.
5.3.4. Masa Bekerja Mengikut Sek 19 Akta Polis, 1967 (Akta 244), semua pegawai dan anggota polis adalah dianggap sentiasa dalam keadaan bertugas. Bagaimanapun ini tidak bermakna bahawa anggota polis perlu bertugas terus menerus tanpa rehat. Peruntukan ini adalah untuk memastikan setiap anggota polis secara mentalnya bersedia untuk bertugas tanpa mengira masa dan dalam tempoh yang tidak menentu bergantung kepada keperluan dan kepentingan sesuatu tugas yang perlu dilaksanakan. Konsep penegasan seperti ini telah ditanamkan di hari pertama seseorang itu menjejakkan kakinya untuk mengikuti latihan asas sebagai pegawai atau anggota polis. Dalam keadaan di mana tugas memelihara keamanan adalah suatu keutamaan, penugasan anggota-anggota polis tidak lagi mengikut norma-norma
perkhidmatan piawai , iaitu 8 jam sehari. Secara
umumnya tempoh masa penugasan pegawai perkhidmatan kerajaan yang lainnya adalah 8 jam Hasil kajian menunjukkan anggota-angota polis tidak melihat tugas mereka sebagai sesuatu yang membebankan. Ini mungkin kerana latihan-latihan yang diterima telah menyebabkan kukuh padu konsep tanggapan sedemikian.
5.3.5
Bekerjasama Dengan Unit Kaunseling Berdasar hasil kajian ini anggota-anggota polis tidak menyedari emosi
sendiri, tidak mengetahui emosi orang lain, dan kurang perhubungan sosial dengan orang lain. Oleh sebab itu kadangkala ada juga dikalangan anggota polis
135
yang terlibat dengan kes-kes salahlaku. Memang tidak dapat dinafikan anggota polis juga adalah manusia biasa, kadangkala melakukan perkara yang diluar kewarasan manusia dan
melanggar etika perkhidmatan awam. Oleh yang
demikian wujudnya Unit Kaunseling di IPD Polis adalah bertujuan untuk membantu merawat, mencelikkan akal serta memulihkan seseorang. Seorang manusia itu adalah anugerah Allah dan semua orang bertanggungjawab menjaganya. Kadangkala kesalahan yang dilakukan adalah kerana kejahilan individu mengenai hukuman yang pengetahuan dan
bakal diterima,
kekurangan
ilmu
mengikut perasaan. Oleh itu pihak pengurusan hendak
bekerjasama dengan unit kaunseling untuk merangka program pembangunan insan, menyediakan kemudahan kaunseling yang lebih selesa, untuk membantu anggota-anggota polis yang bermasalah, ditambah lagi kaunseling amat penting kerana konsepnya bukan untuk
menghukum tetapi membuka minda dan
menunjuk jalan agar dapat melihat kehidupan itu lebih bermakna.
5.3.6 Adakan Peti Cadangan Dan Luahan Perasaan. Berdasarkan kajian dilihat bahawa terdapat tekanan dalam kalangan anggota polis. Anggota polis juga seorang manusia yang tidak lepas daripada tekanan dan pemasalahan hidup. Oleh yang demikian ingin mencadangkan agar diadakan peti cadangan untuk memberi
staff atau anggota-anggota polis
memberi cadang yang membina atau meluahkan rasa tidak puas hati dalam sesuatu perkara. Perkara ini dianggap perlu kerana di samping seseorang itu meluahkan segala pemasalahan kepada kaunselor dia juga boleh meluahkan perasaan tertekan atau sebagainya melalui tulisan. Dalam hal ini perlunya kecerdasan emosi, pemikiran yang rasional,
fikiran yang terbuka di pihak
136
pengurusan atasan
memahami, menerima, mengambil tahu, mengenalpasti,
mengambil iktibar, membantu orang
bawahan dan juga pemasalahan yang
ditanggung. Diharapkan dengan cara ini pihak pengurusan atasan akan dapat mengetahui secara tidak langsung segala segala pemasalahan yang menjadi tekanan terhadapa orang bawahan.
5.4
Cadangan Kajian Akan Datang Terdapat beberapa cadangan bagi pengkaji-pengkaji lain yang
berminat untuk mendalami aspek yang dikaji iaitu:
5.4.1 Skop Kajian Skop kajian ini hanya tertumpukan kepada pupulasi hanya di Ibu Pejabat Daerah Kuala Muda sahaja hanya satu daerah sahaja. Oleh itu kajian ini tidak dapat membuat generalisasi untuk mewakili keseluruhan anggota PDRM di negeri negeri Kedah. Oleh itu, kajian akan datang, dicadangkan mengambil kira polupasi yang lebih luas, samada kesemua Ibu Pejabat Daerah di negeri Kedah ataupun perbandingan di antara bandar dan luarbandar dalam negeri bagi melihat tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja anggota polis.
5.4.2. Kajian Perbandingan Kajian ini hanya mengkaji pelbagai pangkat dalam kalangan anggota polis. Oleh itu kajian akan datang, dicadang agar dibuat
kajian perbandingan
137
mengenai kecerdasan emosi, tekanan kerja serta komitmen kerja di kalangan anggota yang berpangkat rendah dan dan pegawai atasan.
5.4.3 Menambah Pembolehubah Baru Kajian ini hanya menggunakan tiga pembolehubah iaitu
kecerdasan
emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja. Oleh yang demikian pengkaji akan datang juga digalakkan untuk menambah pembolehubah atau menggunakan pemboleh ubah lain lain seperti etika kerja, kecerdasan spiritual, beban kerja , prestasi kerja serta kepuasan kerja dalam kalangan anggota polis.
5.4.4 Menggunakan Kaedah Kualitatif Kajian ini menggunakan kaedah penyelidikan secara kuantitatif dan penggunaan soalan
soal selidik untuk mendapat maklumbalas daripada
respondan. Sehubungan dengan itu adalah dicadangkan kajian-kajian yang akan datang menggunakan kaedah pemerhatian
dan
menggunakan
penyelidikan
secara
temuduga secara terperinci
kualitatif di mana
dapat dilakukan. Dengan
kaedah ini, pengkaji akan dapat berhubung secara peribadi
dengan respondan dan ini akan dapat menghasilkan data secara lebih tepat dan lengkap dengan lebih terperinci berkaitan anggota polis.
5.5 Kesimpulan Daripada analisis perhubungan antara semua pembolehubah yang dikaji, didapati hanya dua hipotesis sahaja yang
signifikan dengan
komitmen kerja anggota polis. Berdasarkan kepada penemuan-penemuan kajian yang diperolehi dan dibincangkan di atas, bolehlah disimpulkan
138
bahawa tahap komitmen kerja anggota-anggota
polis berhubungan
dengan tahap kecerdasan emosi yang dimiliki anggota-anggotanya, Di samping usaha untuk mengurangkan tekanan kerja yang ada. tidak dinafikan bahawa
peranan
penting untuk meningkatkan tahap
pihak pengurusan
Namun polis amat
komitmen kerja, tahap kecerdasan
emosi dan menurunkan tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota anggota polisnya, kerana komitmen kerja merupakan perkara asas dalam mewujudkan perkhidmatan polis yang cekap dan professional. Oleh itu tidak boleh tidak ia perlu diberi perhatian yang serius oleh pucuk pimpinan polis PDRM
di Ibu Pejabat Polis Kuala Muda “Sedia Berkhidmat” yang
selaras dengan cogankata
diperkukuhkan
perkhidmatan “ Mesra, Cepat dan betul”
dengan
tema
di hati tiap anggota polis
serta di jiwa masyarakat amnya.
……………………………ooOoo……………………………..
139
RUJUKAN: Ab. Aziz Yusof (2000): Pengurusan dan gelagat organisasi di abad ke-21. Selangor: Prentice Hall. Abd. Latif B. Mohd. Yusof (1999). Komitmen guru terhadap sekolah dan hubungannya dengan kepuasan kerja kepimpinan pengetua di beberapa buah Sekolah di Georgetown. Pulau Pinang. Laporan Praktikum. Ijazah Sarjana Pendidikan Universiti Sains Malaysia. Abraham, R. (2000). Ther role of Job Control as a Moderator of Emotional Dissonance and Emotional Intelligence: Outcomes and Relationship. The Journal of Psychology. 134 (2).169-184. Acryl Sani Bin Haji Abdullah Sani. (2001) Tahap komitmen terhadap organisasi: Satu kajian kes di kalangan anggota-anggota polis Pangkat rendah, Kontinjen Polis Kuala Lumpur. Tesis Sarjana. UUM Sintok. Tidak diterbitkan. Ali Murat Sunbul (2003). An analysis of relations among locus of control, burnout and job satisfaction in Turkish high school teachers. Australian Journal of Education Vol.47 No.1 April, 2003. Ahmad Azhari (1998). Tahap Dan Punca Stres di Kalangan Guru-guru yang Mengajar Kemahiran Hidup di Negeri Perlis. Kertas Projek Ijazah Sarjana Muda Teknologi serta Pendidikan, Skudai: Universiti Teknologi Malaysia. Asliza Bt. Awang Kechil. (2004). Hubungan Tahap Kecerdasan Emosi dengan Tahap Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Kerjaya Satu Kajian Di Kalangan Guru-guru Kaunseling Sekolah Menengah Di Daerah Johor Bahru. Kajian Penyelidikan Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia. Azizi Hj. Yahaya & Yusof Boon. Kecerdasan Emosi dan Hubungannya Dengan Pencapaian Akademik dan Tingkahlaku Pelajar, Kajian ilmiah. UTM Bar-On, R (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ I): A Test Of Emotional Intelligence. Toronto: Multi Health Systems Bernama, (23 Ogos 2008) . http://www.bernama.com/bernama/v3/bm/news_lite.php?id=354701 Bruno, F. J. (1990). Dictionary of keywords in psychology. London: Routledge and Kegan Paul.
140
Burnetto, Y. dan Farr-Wharton, R. (2003) “The Commitment and Satisfaction of Lower Ranked Police Officers: Lesson for Management, Policing.” An International Journal of Police Strategies and Management, Vol 26 iss. 1 2003, p.43-63 Chek Mat. (2008), Ujian Psikologi dan Pengurusan.Kuala Utusan Publication.
Lumpur.
Che Azimah Binti Che Jusoh. (2005). Tekanan Kerja Di Kalangan Polis Diraja Malaysia di Daerah Machang, Kelantan. Latihan Ilmiah. UPSI. Chei,C.L.(1996).Tekanan Kerja di kalangan Guru-guru di sebuah Sekolah Menengah Kerajaan dan Sebuah Sekolah Menengah Swasta. Tesis (B.Ed) yang tidak diterbitkan, Universiti Putra Malaysia. Cook, J. dan Wall, T. (1980). “ New York Attitude Measure of Trust , Organizational Commitment and Personal Need Non Fulfillment.” Journal of Occupational Psychology Vol 53: 39-52. Cooper, C.L dan Sloan, S.J dan William,S (1988) The Occupational Stress Indicator. Wimdsor, NFER-Nelson Publishing. Cooper, C. L. dan Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress: Overview of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Health. Journal of Occupational Psychology. Corser, R.L and Rakoff, G. (1997). Executive EQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. New York: Grosset/ Putnam. Fontana, D. & Abouserie, R. (1993). Stress lever, gender and personality factor in teachers. British Journal of Education Psychology, 57 : 279-288. French, J.R.P Jr. & Caplan. R.D. (1972) Organizational stress and individual Strain. New York. Amacon. Gardner, L. And Stough, C. (2001). Examining the Relationship Between Leadership and emotional Intelligence in Senior Level Managers. http://www.emeraldinsight.com (08.01.2007) Gibbs, N. (1995). The EQ Factor. Time, 146, 14,60-68. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence at Work Place. New York: Pub.
Sage
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. Habibah Elias dan Noran Fauziah Yaakub (1997). Psikologi Personaliti. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
141
Hatta Sidi dan Mohammed Hatta Shaharom (2002). Mengurus Stres, Pendekatan yang praktikal. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka. Hillaluddin Johan Ariffin. (2003), kepintaran emosi dan kaitannya dengan pencapaian akademik pelajar. Satu kajian di sekolah menengah Doktor Burhanuddin Taiping. Tesis Master. UUM. Jaafar Muhamad ( 1997 ) , Kelakuan Organisasi . Leeds Publications. lumpur
Kuala
James, K. (1999). Human resource management trends and issues: Emotional intelligence (EI) in the worblace. Policy, Research and Communication Branch,Public Service Commission of Canada. [On- line]. Available: http://www.psc-cfp.gc.ca/research/persoimel/eie.htm[2001, Dec.1 13. James, Poon Teng fatt. (2002). Emotional Intelligence: For Human Resource Managers. Management Research News. 25 (11). 57-74. Jenner,
J.R. 1986. A measure of Psychologycal reports 58: 543-54
chronic
organizational
stress.
Johnson, P.R. & Indvik, J. (1 999). Organizational benefits of having emotionally intelligent managers and employees. Journal of Workplace Learning, I I , 3, 84-88.
Lily Suriani Mohd Arif, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad Dan Siti Aisyah Abdul Rahman (2004). Hubungan Kepuasan Komunikasi Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Di Kalangan Pekerja Teknikal: Kajian Kes Di Flextronics International, Senai, Johor.Tesis Master. UUM. Tidak diterbitkan. Liou, K. T. (1895). Professional orientation and organiszational commitment among public employees: An empirical study of detention workers. Journal of Public Administration rexearch and Theory. Vol.5.Issue2.Pp 231=147 Marshal, S.J. and Witjing, J.P (1982). Dimensionality of Women’s Career Orientation. Sex Roles. 8 (2). 135-146. Martinez, M.N. (1997). The smarts that count. HR Magazine, November. 7178. Mayer, J.D. and Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? In P. Publication.. McClelland, D.C. (1985). Human motivation. Glenview, Illinois: Scotti Foresmen and Company.
142
McClelland, D.C. (1961). The achieving society. New York: D.Van Nostrand Reinhold. Meyer, J. P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Science, Vol, 17, issue 4, pp 319-332. M.M. Zafir 1 and M.H. Fazilah.(2006) Stres Di Tempat Kerja Dan Kesannya Terhadap Keselamatan Dan Kesihatan pekerjaan. Malaysian Journal Of Community Health. 6: Vol. 12 Mohd. Azhar Abd. Hamid (2004). EQ Panduan Meningkatkan Kecerdasan Emosi.(Siri Pembangunan diri) .Bentong Pahang. PTS Publications. Mohd. Azhar Hj Yahaya (2004). Pengaruh Kecerdasan Emosi ke atas Komitmen kerjaya, Komitmen Organisasi, kepuasan Kerja dan Tingkahlaku Warga organisasi. Tesis PHD. Perpustakaan UKM Bangi. –PTSL . Mohd Najib Abd. Ghafar, Azizi Hj. Yahaya dan Yusof Boon. (2002). Kecerdasan Emosi: Perbandingan Pelatih Pengurusan Ijazah Pertama dan Ijazah Lanjutan. Kajian Jangka Pendek (RMC). UTM. . Mahmood Nazar Mohamed (1992). Pengantar Psikologi: Satu Pengenalan Asas Kepada Jiwa dan Tingkah Laku Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Metcalfe, B & Dick G. (2000). Is the force still with you? Measuring police commitment Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, pp 812- 832 Murdock, A. & Scutte, C. (1993). Personal effectiveness. Great Britain: Butterworth. Heinemann Ltd. Nomi anak Lian (1999). Hubungan di antara tekanan kerja, iklim organisasi dan budaya polis dengan prestasi kerja di kalangan anggotan polis di Jabatan Siasatan Jenayah , Ibupejabat Polis Kontinjen Kuala Lumpur.Tesis Sarjana. Bangi. Universiti Kebangsaan Malaysia. Noriah Mohd. Ishak et al. (2008). Kepintaran Emosi Sebagai Faktor Peramal Pencapaian Akademik Pelajar Ipta: Implikasi Terhadap Kebolehpasaran. Tesis Sarjana. UKM Ooi Yeng Keat. (2005). Kepentingan kecerdasan emosi (EQ) dalam organisasi Masa kini. Tesis Sarjana. UUM. Othman Bin Mohd. Yunus (1994). Kesan tingkahlaku kepimpinan transaksi dan tranformasi ke atas hubungan di antara budaya organisasi dengan jiwa polis, prestasi kerja dan tekanan kerja. Satu kajian di kalangan anggota polis diraja Malaysia. Tesis Sarjana. UKM Bangi.
143
Porter et al (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology,95(5), 603 - 609. Potvin, T.C (1991) Employee Organizational Commitment: An examination of its relationship tp Communication Satisfaction and Evaluation of Questionnaires designed to measue the Cobstructs. Unpublished doctoral dissertation, University of Kansas, Lawrence, KS. Putti, J.M Aryee, S dan Phua, J (1990) Communication Relationship Satisfaction and Organizational Commitment. Group and Organizational Studies, 15(1) 44-52. Prakas Rao A/L Apparao (2001). Perkaitan Di Antara Kecerdasan Emosi Dengan Prestasi Akademik Mahasiswa dan Mahasiswi Di UTM. Projek Sarjana Muda.UTM. Tidak Diterbitkan. Reimy
Suriany Md Said. (2001). Kecerdasan Emosi (EQ) dan Permasalahan Pelajar UTM Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM. Tidak Diterbitkan.
Sabitha Marican, (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial. Pearson Prentice Hall, Malaysia Sdn. Bhd. Salvo, V.D., Lubers,C., Rossi, A.M., & Lewis,J. (1994). Unstructured perceptions of work related stress : an explaratory qualitative study occupational stress: A Handbook. London : Taylor and Francis Ltd. Sapora Sipon (2008). Mengenalpasti Punca Stress Anggota Polis. Rencana Utusan. http://www.utusan .com.my/ Sayles, L.R . and Strauss, (1974). Human Behaviour in Organizations, Englewoos Cliff , New Jersey. PrencticeHall. Smigla, J.E. & Pastoria, G. (2000). Emotional intelligence: Some have it, others can learn. CPA Journal, 70,6,60. Sidek Noah (2005),Rekabentuk Penyelidikan, Falsafah, Teori dan Praktis. Serdang, Iniversiti Putra Malaysia. Siti Radziah Mohd Said (1982). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Ketegangan serta Kesannya ke atas Guru-guru di Sebuah Sekolah di Kajang. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah B.A(Hons). Siti Rohani Md. Sharif (1991). Pengaruh faktor sekolah ke atas tekanan guru. Tesis (M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya. Stock, B. (200 1). Emotional intelligence and CEO succession. Corporate Board, 22, 128, 11.
144
Teoh, Chin Yiap (1988). Ketegangan dan hubungan dengan kepuasan kerja di kalangan anggota polis di Ipoh. Latihan ilmiah yang tidak diterbitkan. Jabatan Psikologi Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia. Umavathi Ramayah, (24.06. 2008). Konstabel disyaki rogol remaja di balai polis ditahan. http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2008&dt=0624&pub =utusan_malaysia&sec=Dalam_Negeri&pg=dn_11.htm&arc=hive Utusan Malaysia, (08.11. 2006), http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2006&dt=1108&pub =utusan_malaysia&sec=Muka_Hadapan&pg=mh_03.htm&arc=hie Van Maanan, J, (1972) Pledging the police: A Study of selected aspect of recruits’ socialization ini a large, urban police department. University of California. Van, J.C. (1875) Police socialization: A longitudinal examination of job attitudes in an urban police department Administrative Science Quarterly. Vol.20. pp 207.235 Ward, J.C. (1987). Managing stress. Essex : Gower Publishing Company Ltd. Wingte Wikipedia Bahasa Melayu. Ensiklopedia bebas. Polis Diraja Malaysia. http://ms.wikipedia.org/wiki/Polis_Diraja_Malaysia Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. Komitmen organisasi http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi Winfree. I. T. Guiterman, D, D, & Mays, (1997) Work assignments and police work: Exploring the work world of seorm officers in four New Mexico police department. An International Journal of Police Strategies and Management, Vol. 20, No. 2, pp 419-441
Woo Siew Fun (2008), Faktor-Faktor Yang Mendorong Tekanan Kerja (Stres) Di Kalangan Guru-Guru Sjk(C): Satu Kajian Di Tiga Buah Sekolah Di Wilayah Persekutuan. Tesis Sarjana, UTM. Zainuddin Bin Haji Yusoff (2000). Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan Kepimpinan: Tinjauan Di Kalangan Pemimpin-pemimpin Pelajar Universiti Teknologi Malaysia, Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM. Tidak Diterbitkan
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
SURAT-SURAT BERKAITAN.
155
