UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERUP ERU- AREQUIPA AREQUIPA
TÍTULO: LA IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA ACEROS AREQUIPA S.A. RESUMEN: La presente investigación tiene como intención desarrollar un patrón de evaluación de la gestión de conocimiento (GC) en la empresa siderúrgica ACEROS AREQU!A S"A"A" con la #inalidad de e$plicar su contri%ución en la organi&ación' tenga o no e$plcitamente implantando un móldelo de (GC)" Esta investigación aspira acer una contri%ución a la (GC) presentando un modelo m*s pr*ctico' para de+ar atr*s los modelos teóricos , #ilosó#icos" #ilosó#icos" La nueva era cada ve& es m*s competitiva' por ende la aportación de (GC) en la empresa aceros Are-uipa Are-uipa S"A"A" S"A"A" se parte de la premisa “lo que no se puede medir no se puede gestionar . es decir/ no se puede gestionar el conocimiento sin contar con un modelo -ue
permita valorar los di#erentes procesos por los -ue pasa el conocimiento en la empresa , e$presarlo en venta+as competitivas"
La aportación primordial de esta investigación se centra en el desarrollo de un modelo de evaluaci evaluación ón de la (GC) (GC) para para la empres empresaa aceros aceros Are-ui Are-uipa pa es e modelo modelo 0E12O 0E12OR1 R1G G constit constituido uido por 34 etapas etapas55 inicia iniciando ndo desde desde el an*lis an*lisis is de la in#rae in#raestr struct uctura ura asta asta la evaluación del rendimiento' o%teniendo resultados óptimos"
Palabras claves: gestión de conocimiento' conocimiento' mentoring' adiestramiento e inducción"
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ABSTRACT 2is researc is intended to develop a pattern o# evaluation o# 6no7ledge management (80) in te steel compan, ACEROS AREQU!A SAA in order to e$plain teir contri%ution to te organi&ation' 7eter or not e$plicitl, implementing a model o# (GC)" 2is researc aims to ma6e a contri%ution (GC) presenting a more practical model' to move %e,ond te teoretical and pilosopical models" 2e ne7 era is increasingl, competitive' tus providing (GC) in Are-uipa SAA steel compan, 7e start #rom te premise tat 97at can not %e measured can not %e managed9 namel,/ ,ou can not manage 6no7ledge 7itout a model to evaluate te di##erent processes troug 7ic passes 6no7ledge in te compan, and put it into competitive advantages"
2e primar, contri%ution o# tis researc #ocuses on te development o# an assessment model (GC) #or te steel compan, and 0E12OR1G model Are-uipa is comprised o# 34 stages5 starting #rom te anal,sis o# te in#rastructure to te per#ormance evaluation' getting results optimal"
Key!r"s: 8no7ledge 0anagement' 8no7ledge' mentoring' training and induction"
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INTRODUCCION !rimeramente el t:rmino gestión de conocimiento es relativamente nuevo' mucas empresas desconocen su concepto' es una erramienta útil para me+orar en di#erentes *reas de la empresa como el de recursos umanos' aciendo un clima la%oral m*s amiga%le , una comunicación m*s #*cil , entendi%le' en producción me+orar la productividad optimi&ando recursos económicos' tecnológicos' etc"' en mar6eting como me+orar sus estrategias respecto a sus competidores' en el *rea de ventas ¿qué estrategias de publicidad o promoción necesito para incrementar mis ventas diarias, mensuales, etc.? 0ucas empresas tienen idea de cómo crecer , me+orar pero desconocen cómo acerlo' es decir' el proceso -ue se re-uiere para alcan&ar dicos o%+etivos' de%ido a la ausencia de gestión de conocimiento" En el presente artculo anali&aremos la situación actual de Aceros Are-uipa' respondiendo las interrogantes5 ¿en qué condiciones se encuentra? la comunicación es ¿buena? o tal vez ¿mala?, ¿cómo trasmiten sus conocimientos a sus trabajadores? ¿Los jefes de área conocen el concepto de que es gestión de conocimiento? Estos puntos ser*n evaluados en la empresa Aceros Are-uipa' en la *rea de Recursos umanos de la empresa' en %ase a estos datos o%tenidos reali&aremos una propuesta de me+ora" Aceros Are-uipa est* situado en el par-ue ndustrial de la ciudad de Are-uipa' distrito de ;os: Luis
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#. MARCO RE$ERENCIAL
a. Ges%&'( "e c!(!c&)&e(%!.* 0i6e Scroe!c de "rice #ater ouse $oopers' de#ine la gestión del conocimiento como =un entorno dentro de una organi&ación -ue permite la recogida' agregación' gestión' distri%ución , an*lisis de un +uego e-uili%rado de in#ormación' para orientar positivamente las decisiones de los gestores." Según ( %omingo &alondo'(5 La gestión del conocimiento es de#inida como un actividad empresarial con roles , responsa%ilidades de#inidas -ue es preciso divulgar en las organi&aciones" Según ( %aedamun (>44?)> de#ine la gestión del conocimiento como5 crear' ad-uirir' retener' mantener' utili&ar , procesar el conocimiento antiguo , nuevo ante la comple+idad de los cam%ios del entorno para poder poner al alcance de cada empleado la in#ormación -ue necesita en el momento preciso para -ue su actividad sea e#ectiva"
b. C!(!c&)&e(%!.* Según a )lberto *omero5 ?=El conocimiento re-uiere de cierto grado de ra&onamiento , en+uiciamiento -ue organi&a la in#ormación mediante su comparación , clasi#icación" 1 Domingo Valhondo tiene un doctorado en Ciencias Geológicas de la Universidad Complutense de Madrid. International Coach certicado por ICC !International Coaching Communit"#.. Desde 2$$%& ha tra'a(ado como Gerente Corporativo )M " Calidad. Domingo es el autor del li'ro& *Gestión del Conocimiento+ Del mito a la realidad*& pu'li cado por D,a- de antos ediciones de Madrid.
2 D/0D/MU se enoca ms en inteligencia de las organi-aciones reali-o una pu'licación en el ao 2$$3 acerca de cómo administrar el talento humano
3 /560789 79M079: o'tuvo su Doctorado Universidad ;atricio 5umum'a Ciencias 0conómicas: 0l proceso de proundi-ación de la división internacional del tra'a(o& a ra,- de los cam'ios tecnológicos sin precedentes en la estructura de la econom,a mundial en la segunda mitad del siglo << 'asndose en glo'ali-ación de conocimiento .
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!ara ello es necesario un e+ercicio interactivo su+eto@o%+eto del conocimiento' en el cual se de%e asumir una posición crtica , creativa' con el propósito no solo de apropiarnos de la in#ormación disponi%le' sino adem*s' , so%re esta %ase' generar nuevo conocimiento"."
c. Me(%!r&(+: Es el o#recimiento de conse+os' in#ormación o gua -ue ace una persona -ue tiene e$periencia , a%ilidades en %ene#icio del desarrollo personal , pro#esional de otra persona +arvard -usiness ssentials/ El 0entoring consiste en desarrollar' cuidar' compartir , a,udar en una relación en la -ue una persona invierte tiempo' 6no7@o7 , es#uer&o en potenciar el desarrollo de otra persona' en el *m%ito de los conocimientos , las a%ilidades' , dar respuestas a necesidades crticas de la vida de esa persona en direcciones -ue preparan al individuo para una productividad ma,or o un :$ito en el #uturo" Según (0ordon 1. Sea 233('4. d" Adiestramiento5 Según Ciavenato " (>44>) sostiene -ue el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos umanos para a%ilitarlos' con el #in de -ue sean m*s productivos , contri%u,an me+or a la consecución de los o%+etivos organi&acionales" El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos' in#lu,endo en sus comportamientos" Según Alles" 0 (>444) mani#iesta -ue el adiestramiento es un proceso de aprendi&a+e en el -ue se ad-uieren a%ilidades , conocimientos necesarios para alcan&ar o%+etivos de#inidos' siempre en relación con la visión , la misión de la
4 Mentoring& tercera edición+ Cómo desarrollar e=itosas Comportamientos Mentor !Cru(iente %$ Minuto 5i'ro# por Gordon Shea ! $> de octu're 2$$1#& entre otros m?todos para dirección a'ricación.
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empresa' sus o%+etivos de negocios , los re-uerimientos de la posición -ue se desempea o a desempear"
e" nducción5 La #inalidad de la inducción es %rindar in#ormación general' amplia , su#iciente -ue permita la u%icación del empleado , de su rol dentro de la organi&ación para #ortalecer su sentido de pertenencia , la seguridad para reali&ar su tra%a+o de manera autónoma según ($iavenato, 23(('.
#.#.
Descr&,c&'( "e la e),resa.
La Corporación Aceros Are-uipa se inició en el ao 3BD con el nom%re Aceros Are-uipa' , para antes de 3BB4 e$tiende sus in#raestructuras , procedimientos de #a%ricación' prosperó mu, vertiginoso gracias a la calidad de sus productos , se convirtió en el principal a%astecedor de estos en todo el !erú' o%teniendo diversos e importantes logros , reconocimientos/ actualmente sus procesos productivos tienen certi#icación de calidad SO B443 ACEROS AREQU!A S"A"A" es un e+emplo de empresa -ue prospera vertiginosamente' por la %uena administración tanto de recursos #inancieros como la gestión del talento umano" 2iene como misión o#recer al mercado soluciones de acero' me+orando de #orma permanente el servicio a los clientes' la calidad de sus productos' la e#iciencia de los procesos' lograr el %ienestar de los tra%a+adores' lograr una %uena calidad am%iental" 2iene como visión ser el Grupo Siderúrgico lder en el mercado nacional del acero"
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-. METODOLOGÍA UTILIADA El presente tra%a+o a sido reali&ado por cuatro alumnos de la universidad 2ecnológica del !erú@Are-uipa so%re el an*lisis de la gestión de conocimiento en la empresa" 0i unidad de an*lisis ser* en el *rea de recursos umanos encargado de la inspección , capacitación del *rea de mantenimiento
, de todo el personal en
general de la empresa Aceros Are-uipa"
-.#.
$/e(%e Pr&)ar&a:
En el *rea de recursos umanos est* con#ormado por tres asistentes' la entrevista reali&ada para la o%tención de la in#ormación solo se dio a trav:s de dos encargados/ el primero es el responsa%le en la capacitación e inspección del personal en el *rea de mantenimiento donde nos mencionó -ue el tra%a+o -ue reali&a%an los operarios es %uena pero el pro%lema se suscita cuando ingresan nuevo personal' a pesar de -ue reali&an capacitaciones constante es un poco complicado para los ingresantes entender cu*l es su plan' sistema , modo de tra%a+o' es decir' como lograr -ue el nuevo personal logre adaptarse al cam%io' aadiendo -ue no era su#iciente la capacitación -ue les %rinda%a' se cuestiona%a ¿$ómo logro que mi personal entienda el mensaje que trato de trasmitirles?¿no so5 claro en lo que ablo?¿qué necesito acer para mejorar esta situación? e modo conmovedor comentó" El segundo es una responsa%le propiamente de todo el personal en general' al inicio de la entrevista se le i&o preguntas ¿6ué es para usted gestión de conocimiento?' de manera du%itativa respondió' +quien puede responder su pregunta es el jefe de calidad/, al reci%ir esta respuesta' se dedu+o -ue el concepto de gestión de conocimiento est* ausente en la empresa/ continuando con la entrevista tam%i:n respondió la pregunta5 Fde -u: manera capacita a su personal Respondió' -ue en realidad no tena una metodologa de#inida de cómo lograr -ue los tra%a+adores capten la
in#ormación' solo se %asan en adiestramiento en donde el personal
desarrolla algunas de sus a%ilidades , destre&as , la otra es inducción' in#ormación
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%*sica so%re los antecedentes de la empresa' la in#ormación -ue necesitan para reali&ar sus actividades de manera satis#actoria
-.-.
$/e(%e Sec/("ar&a:
e acuerdo a lo planteado por Ciavenato (>44>)H' una parte importante de la Gestión del 2alento Iumano tiene -ue ver con el esarrollo de !ersonas" entro de ese renglón se encuentra la Jormación del !ersonal" ico de otra manera' todas las actividades cu,o propósito sea me+orar el rendimiento presente o #uturo , aumentar la capacidad de las personas a trav:s de la me+ora de sus conocimientos' a%ilidades , actitudes' es considerado por olan (>44K) parte del proceso de capacitación" Es as como #ormar al recurso umano' comprende tres aspectos -ue es importante de#inir5 la Capacitación' el Entrenamiento , el esarrollo de Competencias" La Capacitación es considerada por Ciavenato (>44>) como parte importante de la Gestión del 2alento Iumano' para este autor est* #ormada por todo el con+unto de actividades -ue tienen como #inalidad transmitir conocimientos , desarrollar a%ilidades relacionadas con los procesos de la organi&ación' considerando -ue es una actividad -ue de%e reali&arse de manera permanente , sistem*tica" Con respecto al Entrenamiento' Alles (>44B) asegura -ue son los =procesos de aprendi&a+e -ue se desarrollan +untamente con la tarea en el puesto de tra%a+o." En ese mismo sentido' Ciavenato (o%" cit") a#irma -ue es =un proceso educativo a corto pla&o aplicado de manera sistem*tica , organi&ada' mediante el cual las personas aprenden conocimientos' actitudes , a%ilidades en #unción de o%+etivos de#inidos." Es decir' son todos a-uellos procesos de aprendi&a+e -ue van de mano con la tarea espec#ica a desempear" % CHIAVENATO Es graduado en Filosofía / Pedagogía, en Derecho por la ni!ersidad "ac#en$ie % pos&graduado en Ad'inis&raci(n de E'presas por la EAE)P*F+V Es 'aes&ro -".A % doc&or -PHD en Ad'inis&raci(n por la Ci&% ni!ersi&% of 0os Angeles, CA, EA, reconocido por la e1celencia de sus &ra2a3os en Ad'inis&raci(n % en 4ecursos Hu'anos, principal'en&e enr su influencia en la definici(n % aplicaci(n de 'odernos e inno!adores concep&os ad'inis&ra&i!os aplicados a las organi$aciones 2ien sucedidas !inculados con ges&i(n del &alen&o hu'ano 5665
@ DO0AN Profesor del Depar&a'en&o de Direcci(n de 4ecursos Hu'anos % direc&or de In!es&igaci(n del Ins&i&u&o de Es&udios 0a2orales -IE0 de E)ADE )us in&ereses de in!es&igaci(n inclu%en la direcci(n de recursos hu'anos, Ha pu2licado nu'erosos li2ros % ar&ículos, en&re los 7ue ca2e des&acar 0a direcci(n por !alores % 0os 86 'anda'ien&os para la direcci(n de personas, Direcci(n de 4ecursos Hu'anos, u&ili$ado &a'2i9n en China
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-.0.
1erra)&e(%a:
Entrevista personal a los encargados del *rea de Recursos umanos
0. RESULTADOS.
La empresa Aceros Are-uipa S"A" %usca en #orma constante el cuidado del medio am%iente , el %ienestar de las comunidades -ue la rodean , como parte de su proceso de me+ora' a invertido en tecnologa a #in de me+orar el desempeo de sus operaciones , procesos' alcan&ando las certi#icaciones SO 3D443 , la SO B443' para ello Aceros Are-uipa re-uiere de un e-uipo comprometido para alcan&ar los o%+etivos de la empresa" En la empresa e$isten algunos pro%lemas como el de transmitir sus conocimientos al
personal reci:n ingresado' la empresa %rinda carlas' capacitación ,
adiestramiento dentro de su instalación' pero la recepción , desarrollo de este conocimiento ad-uirido no se traduce de la me+or manera' toma incluso m*s tiempo de lo previsto para -ue los tra%a+adores asimilen , cumplan lo esta%lecido" entro de los #actores -ue a#ectan la trasmisión del conocimiento tenemos5
La motivación/ no es mu, %uena acia los tra%a+adores' esto genera poca valoración' asimilación , capacidad de aplicar el nuevo conocimiento con :$ito , as poder alcan&ar las metas , o%+etivos esta%lecidos por la empresa de manera
m*s r*pida , e#iciente" La capacidad de a%sorción por parte del tra%a+ador/ estos pro%lemas no los pueden encontrar al momento de reali&ar las convocatorias' por-ue en los resultados se o%tiene un per#il mu, importante en los tra%a+adores' el pro%lema se da en cómo llegar a transmitir las e$periencias e indicaciones , evitar incidentes' contratiempos' -ue es lo -ue desea evitar la empresa industrial dedicada a la producción , comerciali&ación de aceros"
Una erramienta mu, utili&ada en grandes empresas o%teniendo grandes resultados es el mentoring' el cual consiste' el mentor a,uda al pro#esional a desarrollar las
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capacidades , a%ilidades con los compaeros de tra%a+o para satis#acer los re-uerimientos glo%ales de la empresa' es decir' concentrar los logros del tra%a+ador incluido en su desarrollo personal" Luego de o%tener in#ormación so%re la empresa a trav:s de la entrevista' se i&o un an*lisis de cómo me+orar estos pro%lemas' llegando a determinar -ue sera optimo el mentoring" Se i&o la propuesta de implantar este sistema' lo tomaron de la me+or manera' previamente u%o una e$plicación so%re lo -ue consista , -ue se tena -ue acer' en este caso se a%ló con su superior' %rindando las pautas de como comen&ar5 primero es construir una %uena relación' %uscando la con#ian&a de los tra%a+adores' luego de#inir cu*les son sus metas no solo e$ternas como ventas sino internas en el *m%ito la%oral' luego conversar con ellos so%re lo -ue se desea alcan&ar para el %ienestar de todos' %uscando el %ien común' posteriormente evaluar de la me+or manera los resultados -ue se o%tuvo en estas dos semanas' no olvidar de agradecer por su cola%oración , deseando lo me+or" !ara o%tener resultados m*s vertiginoso , #acti%les' utili&amos las 34 etapas de un pro,ecto de (GC) seg7n 8ai#ana. Anali&ar la in#raestructura e$istente Alinear la G"C" con la estrategia de negocio isear la in#raestructura de G"C" Auditar los sistemas de G"C" isear el e-uipo de G"C" Crear un antepro,ecto de G"C" esarrollar el sistema de G"C" esplegar el sistema con la metodologa orientada a resultados Gestionar el cam%io' la cultura , las estructuras de incen tivo Evaluar rendimiento' medir retorno , re#inar el sistema
2. CONCLUSIONES 3 RECOMENDACIONES 2.#.
C!(cl/s&'(
En el corto tiempo -ue se implanto este sistema se vio re#le+ado en un me+or am%iente entre ellos' la comunicación era m*s #luida , entendi%le' se evita%a los
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conocidos supuestos' malos entendidos' la con#ian&a entre ellos me+oro , so%re todo la recepción de la in#ormación era %uena" Este sistema no se logra de inmediato para poder o%servar los resultados esperados' re-uiere de invertir en este recurso tan valioso' el tiempo"
2.-.
Rec!)e("ac&'(
Se recomienda ir utili&ando el m:todo mentoring/ considerando unas carlas antes con la #inalidad -ue a,a una con#ian&a =sociali&ación. ente el mentor , mentorado/ tam%i:n es importante recalcar -ue este m:todo aplicado de%e seguir los pasos mencionados ,a en los resultados con la #inalidad de evitar desvos o rupturas/ como se visuali&a en los resultados solucionando los pro%lemas -ue presenta%a la empresa aceros Are-uipa" Re recomienda utili&ar m:todos -ue a,uden a transmitir conocimiento e$plicito con la #inalidad -ue cuando la empresa presente pro%lemas todos est:n aptos de resolver sin ninguna di#icultad es decir -ue no solo tener personal indispensa%le en la empresa"
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