UN EJEMPLO EN MODELOS DE CAPACITACIÓN La empresa colombiana Colseguros, ganadora del Premio PORTAFOLIO el año pasado por su gestión en Recursos Humanos, tiene como tradición la capacitación empresarial, la cual se viene desarrollando a través de programas y estrategias específicas.
Sin lugar a dudas la capacitación es la clave para fortalecer el capital humano en función de mejorar los resultados y optimizar los procedimientos. Así lo percibe Edgar Guerrero Molano, quien desde hace dos años asumió la responsabilidad de gerenciar el departamento de Recursos Humanos de la compañía. Desde entonces, se pensó en fortalecer aún más esta área y el reto se centró en superar lo que se ha venido haciendo en capacitación y entrenamiento durante años. Hasta el momento, Colseguros cuenta con cinco focos de capacitación: en las áreas técnica, comercial y administrativa, programas especiales para la formación de sus empleados y cursos de actualización para el mejoramiento continuo en el cambio cultural. Todos los programas están diseñados de acuerdo a las necesidades organizacionales tales como desarrollar el talento gerencial, capacitar en áreas técnicas y de Seguridad Social y reforzar la personalidad y el liderazgo, entre otros. La mayoría de las estrategias de capacitación son diseñados por profesionales que integran el departamento de Recursos Humanos de la compañía, como sicólogos y personas especializadas en el tema, con una fuerte participación del departamento de Selección. El hecho de contar con un equipo de capacitación interno tiene varias fortalezas, porque tiene un conocimiento pleno de la estrategia de la compañía, son personas con una amplia trayectoria dentro de la institución y son conocedores de los procesos. Esto motiva a los funcionarios de la compañía y así los convertimos en facilitadores , afirmó Guerrero. Talento interno Actualmente, Colseguros cuenta con 2.198 empleados en todo el país. Tiene una fuerza de ventas con una capacidad de 2.398 agentes y cuenta con 1.110 agencias en todo el país. En total esta compañía tiene un plan en capacitación para 5.000 personas, entre internas y externas. Durante el año pasado, la compañía invirtió 510 millones de pesos en la capacitación de 12.484 personas, lo que significa que un sólo empleado asistió a más de tres cursos en el año. Se estima que para este año se pueda mantener y mejorar la calidad de la capacitación con costos similares, con la misma estrategia de ser creativos y continuar con los mismos programas de capacitación, a un menor costo explotando el talento interno. Uno de los temas que trabaja la compañía en la mayoría de sus programas es el de cómo enfrentar y desarrollar habilidades en ventas, por eso el proceso de capacitación abarca una población muy grande con personas que de alguna manera están ligadas a Colseguros. Otro programa interesante son los Cursos de Profesionalización que se realizan en las áreas Técnicas y de Seguridad Social, en donde los mejores analistas de la compañía son evaluados por sus jefes inmediatos y postulados al programa que tienen una duración de tres años a ños y cubre tres niveles (Básico, Medio y Avanzado). Es un programa teórico-práctico, cuya metodología incluye trabajos de investigación y evaluaciones. Según el directivo, una vez los estudiantes hayan finalizado su programa, son ubicados en los cargos de dirección de la compañía con una rotación de seis meses, con el fin de definir su plan de carrera. La instrucción y el desarrollo del programa se hace en la Torre de Colseguros, en Bogotá, y está a cargo del departamento de Recursos Humanos y Capacitación.
Estos programas no tienen ningún costo para el empleado, pero sí requieren de su sacrificio personal. De hecho, las clases se programan en horas no laborables y los estudiantes tienen que seguir cumpliendo con sus funciones dentro de la compañía. Así mismo, los trabajadores deben demostrar que los conocimientos adquiridos se ponen en práctica en lugar de trabajo y que están a disposición de la compañía. Colseguros ya cuenta con una promoción que le ha traído excelentes resultados y actualmente, 32 personas están adelantando el programa de Capacitación Técnica y 67 siguen el curso de Seguridad Social. Así mismo, se está trabajando en la autoformación con medios tecnológicos y virtuales, en temas como los riesgos profesionales, capitalizaciones y renta. Estos programas virtuales tienen una metodología ágil, elemental, didáctica, divertida e interactiva y el mismo programa le permite al trabajador hacer su auto-evaluación y nosotros conocemos los resultados , señaló María del Pilar Manzanero, del departamento de Capacitación. Plan de carrera El tema de la capacitación en una organización no puede ser completamente abierto, aunque los empleados siempre quieran participar en todos los programas. Es importante que cada empleado tenga un plan de carrera definido, porque sin un norte es posible que se pierda la capacitación. No invertimos por invertir, por eso la capacitación debe estar bien direccionadas y justificadas , dijo Guerrero Molano. Todos los programas de competencias giran en torno a la aptitud mental positiva y la función de Recursos Humanos en selección, capacitación, desarrollo y sistema salarial, además del esquema estratégico y operativo de Colseguros está alrededor del optimismo. En capacitación también cuentan con seminarios especializados en diferentes temas como Mercadeo y el liderazgo. Este último se viene trabajando en un programa denominado Líderes 360 grados , dirigido a presidentes, vicepresidentes y directores de la compañía. Igualmente, la comunicación es muy importante para el área de Recursos Humanos. En Colseguros se maneja la comunicación abierta en donde todos los empleados tienen acceso a los directivos, bien sea personalmente o a través del correo electrónico. Así mismo, esta empresa cuenta con una de las mejores intranets organizacionales, en donde se encuentra desde los procesos de ventas hasta el instructivo para suscribir una póliza de autos. La intranet incluye todas las publicaciones dirigidas a la fuerza de ventas, corredores y comunicaciones que emite la presidencia. También hay espacio para todas las vicepresidencias que quieran comunicar algo. (Recuadro) Plan de retiro La época de quienes esperaban pensionarse de una empresa ya está pasando a la historia. Ahora todas las personas deben preparase para enfrentar su retiro, y como generalmente todo retiro es traumático, Colseguros diseño un plan que ayuda a estas personas a seguir por el camino del éxito, así esté fuera de la compañía. Con este plan es fácil detectar las fallas de la compañía y las inconformidades con los jefes o compañeros de trabajo. Un grupo de sicólogas encargadas de cada área son las responsables de tener contacto con estas personas y las asesoran en cómo llenar una hoja de vida o cómo presentar una buena entrevista, entre otros aspectos. De la misma manera como capturamos a la persona cuando ingresó, la direccionamos y la acompañamos en su retiro. Hay que tener en cuenta que ahora se da mucho el trabajo por contrato, proyecto o actividad, y para no tener que enfrentar una situación de retiro tenga en cuenta las siguientes sugerencias: * El trabajador debe estar actualizado y capacitado para trabajar en grupo. * Tiene que ser flexible. * Debe asumir retos * Es importante tener mentalidad de empresario, así sea un empleado.
PRESENTACIÓN
El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitac ión, es un proceso educacio nal de ca rácter estrat égico apli cado de mane ra organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo del o s R e c ur s o s H um an os , la c apaci taci ón im plic a por un l ado, una s ucesi ón de fini da de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido l a capacitación constituye factor impor tan te par a que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busc a la eficiencia y la mayo r producti vida d en el desar rol lo de sus acti vidades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. El Plan d e Capac itación incluye los col aboradores de la Sede Cent ral y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00,y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009 PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSI ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial. I I . J U S T I F I C A C I Ó N
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que p r e s t a servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas in te r na s de gr an im po rt an ci a pa r a qu e un a or ga ni za ci ón a l c a n c e e l e v a d os ni v e l e s de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La ese nci a de una fuerza labor al mot ivada e stá e n la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente labor al y la me dida e n que é ste f acil ita o inhib e el c umpl imie nto d el tr abaj o d e c ad a persona. Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equ ipo t ienen el ni vel d e tra to que sea de seab le, de jánd ose co n ell o de a p r o v e c h a r significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado. T a le s pr em i sa s co nd uc en au t om át ic am en te a e n f o c a r i n e v i t a b l em e nt e e l t em a d e l a capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. E n t a l s en t i d o s e plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. I I I . A L C A N C E
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:ª E l e v a r e l n i v e l d e r e n d i m i e n t o d e l o s c o l a b o r a d o r e s y , c o n e l l o , a l i n c r e m e n t o d e l a productividad y rendimiento de la empresa. M e j o r a r l a i n t e r a c c i ó n e n t r e l o s c o l a b o r a d o r e s y , c o n e l l o , a e l e v a r e l i n t e r é s p o r e l aseguramiento de la calidad en el servicio. S a t i s f a c e r m á s f á c i l m e n t e r e q u e r i m i e n t o s f u t u r o s d e l a e m p r e s a e n m a t e r i a d e personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y mej oras en el clima de trabajo, la p r o d u c t i v i d a d y l a calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. L a c o m p e n s a c i ó n indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en p rogramas d e capacitaci6n.ªMant ener la salu d f ísica y m ental en t anto ayuda a pr eveni r a ccid entes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. Mantener al c o l a b o r a d o r a l d í a c o n l o s a v a n c e s t e c n o l ó g i c o s , l o q u e a l i e n t a l a i n i c i a t i v a y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. V O B J E TI VO S D E L P L A N D E C A P A C I T A C I O N
4.1 Objetivos Generales — P r e p a r a r a l p e r s o n a l p a r a l a e j e c u c i ó n e f i c i e n t e d e s u s responsabilidades que asuman en sus puestos. — B r i n d a r o p o r t u n i d a d e s d e d e s a r r o l l o pe rs on al en lo s ca rg os ac tu al es y pa ra ot ro s pu es t os para los que el colaborador puede ser considerado. — M o d i f i c a r a c t i t u d e s p a r a c o n t r i b u i r a c r e a r u n c l i m a d e t r a b a j o s a t i s f a c t o r i o , incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.4.2 Objetivos Específicos — P r o p o r c i o n a r o r i e n t a c i ó n e i n f o r m a c i ó n r e l a t i v a a l o s o b j e t i v o s d e l a E m p r e s a , s u organización, funcionamiento, normas y políticas. — P r o v e e r c o n o c i m i e n t o s y d e s a r r o l l a r h a b i l i d a d e s q u e c u b r a n l a t o t a l i d a d d e requerimientos para el desempleo de puestos específicos. — A c t u a l i z a r y a m p l i a r l o s c o n o c i m i e n t o s r e q u e r i d o s e n á r e a s especializadas de actividad. — C o n t r i b u i r a e l e v a r y m a n t e n e r u n b u e n n i v e l d e eficiencia individual y rendimiento colectivo.— A y u d a r e n l a p r e p a r a c i ó n d e p e r s o n a l c a l i f i c a d o , a c o r d e c o n l o s p l a n e s , o b j e t i v o s y requerimientos de la Empresa— A p o y a r l a c o n t i n u i d a d y d e s a r r o l l o i n s t i t u c i o n a l . V I . M E T A S
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A VII.ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.-D es ar ro ll o de tr ab aj os pr ác ti co s qu e se vi en en re al iz an do cotidianamente- P r e s e n t a c i ó n d e c a s o s c a s u í s t i c o s d e s u á r e a R e a l i z a r t a l l e r e s -Metodología de exposición - diálogo VIII.TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitación´ C a p a c i t a c i ó n I n d u c t i v a . Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. ´ C a p a c i t a c i ó n P r e v e n t i v a Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nue va s me to do l og ía de tr ab aj o, nu ev a te cn ol og ía o la ut il iz ac ió n de nu ev os eq ui po s, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. ´ C a p a c i t a c i ó n C o r r e c t i v a Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a i de nt if ic ar lo s y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.´ C a p a c i t a c i ó n p a r a e l D e s a r r o l l o d e C a r r e r a Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores
puedan ocupar una serie de nue vas o dif erent es posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la pr od uc ti vi da d pr es en te de lo s colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.8.2 Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las s i g u i e n t e s modalidades:² Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.² Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. Especialización. Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una área determinada de actividad.² Perfeccionamiento Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.² Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que esteexige.8.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: N i v e l B á s i c o Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. N i v e l I n t e r m e d i o S e or i e n t a a l pe r s o n a l q u e r eq u i e r e p r of un d i z ar c o n o c i m i e n t o s y e x p er i e nc i a s e n u n a ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.± Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que perm it ir án a los a sistent es a capital izar los temas, y el esfuerzo reali zado qu e per mitir án mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL, P l a n e a m i e n t o E s t r a t é g i c o , Administración y organización, C u l t u r a O r g a n i z a c i o n a l , G e s t i ó n d e l C a m b i o , IMAGEN INSTITUCIONAL, R e l a c i o n e s H u m a n a s , R e l a c i o n e s P ú b l i c a s , A d m i n i s t r a ci ó n p o r V a l or e s , Mejor amiento D e l C l i m a L a b o r a l , CONTABILIDAD , A u d i t o r i a , N o r m a s d e Control y C o n t r o l P a t r i m o n i a l X . R E C U R S O S
1 0 . 1 H U M A N O S L o c onf or ma n l os par ti ci pa nt es , fac il it ad or es y exp os it or es especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.1 0 . 2 M A T E R I A L E S ¯ I N F R A E S T R U C T U R A . - L a s a c t i v i d a d e s d e c a p a c i t a c i ó n s e d e s a r r o l l a r a n e n a m b i e n t e s adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. ¯ M O B I L I A R I O , E Q U I P O Y O T R O S . - e s t a c o n f o r m a d o p o r c a r p e t a s y m e s a s d e t r a b a j o , pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada. ¯ D O C U M E N T O S T É C N I C O – E D U C A T I V O . - e n t r e e l l o s t e n e m o s : c e r t i f i c a d o s , e n c u e s t a s d e evaluación, material de estudio, etc. XI.FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. XII.PRESUPUESTO XIII.CRONOGRAMA
Introducción Desde el advenimiento de la revolución industrial, el personal ubicado en todos los puntos de una empresa necesitó capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas formas de trabajo en serie. Luego debió hacerlo para el trabajo administrativo mas complejo y hoy nos enfrentamos a una tarea similar pero con características diferentes. El desarrollo tecnológico en maquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad, en t odos los ámbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos son la especialización y el profesionalismo laboral. Toda organización debe especificar que conocimientos y destrezas deben tener los empleados que ocupan los cargos y que normas deben exigir; una vez especificados los requerimientos, se selecciona al personal. Tanto el proceso de selección como el de capacitación del personal dependen en gran medida de fac tores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la ofer ta y calidad del mercado de trabajo. La capacitación es tan importante en el entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recursos para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo. Que es capacitación? Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para e l mejor desempeño del trabajo. Que es capacitar? Es la actividad que se realiza dentro de una organización, tendiendo a provocar un cambio más en la Actitud Mental, los Conocimientos, las Habilidades y la Conducta.
Beneficios de la capacitación Las razones para brindar capacitación a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organización, sino también para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales Beneficios organizacionales conduce a rentabilidad mas alta y actitudes positivas mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles eleva la moral de la fuerza de trabajo ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización crea mejor imagen ayuda a mantener bajos los costos en m uchas áreas se promueve la comunicación a toda la organización
Beneficios para el individuo que favorecen a la organización ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas sube el nivel de satisfacción con el puesto permite el logro de metas individuales elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual
Beneficios en las relaciones humanas mejora la comunicación entre grupos e individuos ayuda a la orientación de nuevos empleados
convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella
Determinación de las necesidades (cuando) La evaluación de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente e xterno, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos; enfrentarlos de manera efectiva, hace posible las necesidades de capacitación. En ocasiones un cambio en la estrategia en la organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, generalmente requiere e l aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de globalización de la empresa. L a capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivación, etc.
Métodos de capacitación y desarrollo (como) Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Al momento de la selección de una t écnica se deben considerar varios factores. Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de: la efectividad respecto al costo contenido deseado del programa preferencias y capacidad de las personas que recibirán e l curso idoneidad de las instalaciones con que se cuenta principios de aprendizaje a emplear
Métodos a) instrucción directa sobre el puesto
se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. A continuación el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas. b) rotación de puestos
a fin de proporcionar a sus empleados experiencia e n varios puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. c) relación experto aprendiz
en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de tr abajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato. d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet
tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de tiempo y recursos.
En muchas empresas se ha popularizado la práctica de ex hibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales. También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación on line que permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse en su puesto. e) simulación de condiciones reales
se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, ej emplos notables son las compañías aéreas, bancos y los grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación. f) actuación o socio drama
los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas. g) estudio de casos
mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas, contando con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del caso. h) lectura, estudios individuales e instrucción programada
los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gr an utilidad en circunstancias de dispersión geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. i) Capacitación en laboratorio
Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.
Objetivos de capacitación y desarrollo (para que) Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Los objetivos principales son:
a) productividad: la instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en sus puestos actuales. b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. c) plantación de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organización y a las nece sidades futuras del personal. d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física del empleado suelen estar direc tamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable. f) prevención de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entr e la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede c ontrolarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos.
Evaluación de los Resultados Permite medir el cumplimiento de los objetivos fijados. La evaluación nos brinda información sobre: la calidad del diseño de la organización y del desarrollo del c urso cumplimiento de las expectativas de los participantes grado de conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de act ividades y/o generación de cambios de conductas y actitudes.
Estos datos constituyen el sistema de retroalimentación, o feedback, para realizar los ajustes necesarios. Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar: a) reacción: primero, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (les gusto¬¬?, piensan que es valioso?) b) aprendizaje: segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los empleados para determinar si aprendieron los principios, habilidades y hechos que te ndrían que haber asimilado c) conducta: posteriormente, se debe observar si la conducta en el trabajo de las personas en entr enamiento cambio debido al programa de capacitación d) resultados: al final, se debe preguntar “que resultados finales se lograron en términos de los objetivos de capacitación previamente fijados?, descendió el número de quejas de los clientes con relación a los empleados?, mejoro la tasa de rechazo?, descendió el costo de los desperdicios?, se cumple con las metas de producción?
