TUJUAN : 1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.
MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA
performance performance = person x situation dimana : person person (orang) termasuk karakteristik individual, individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.
performance = ability x motivation Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja
1
Individual Characteristic
MARS Model Situasional factor
Values Personality
Motivation
Perceptions Emotions and attitudes
Ability
stress
Role Perception
Behaviour Result
MOTIVASI Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction Direction (arah) (arah) 2. Intensitas Intensitas 3. Persistensi Persistensi
ABILITY (kemampuan) Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes Aptitudes (Bakat) 2. Learned Learned Capabilitie Capabilities s (Kemampuan (Kemampuan Belajar) 3. Competencies Competencies (Kompentensi) (Kompentensi)
2
PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan, memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. 2. untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. 3. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini.
ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka. Ada 3 komponen 1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. 2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. 3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan.
3
SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. Beberapa karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi.
PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran, emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang, bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka.
5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati)
PERSONALITY
Extroversion
Neuroticims (Neurotisisme)
Opennes to experience
4
Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka, terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). 1. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. 2. Intuisi, disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel.
Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat, mengandalkan respon emosional mereka , serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya
5
Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior
Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri)
Aspek Konsep Diri
Self-Esteem (Harga Diri)
Self- Efficacy
Locus of Control
Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial.
6
Type of Values Schawartz’s Values Circumplex S e l f d i r e c t i o n
Openess To Change
S t i m u l a t i o n
m s i l a s r e v i n U
Self Trancendence
c e l e n o v n e B e
Conformite Hedonism t e n m v i e h c A
Tradition
r e w o P
y t i r u c e S
Conservation
Self enhandcement
Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. 1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.
7
•
Value Congruence
•
Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.
•
Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja, loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.
•
Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.
8
Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita, bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka
• Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting, sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi, konsensus sosial, probabilitas efek, kesiapan sementara, kedekatan, konsentrasi efek. • Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif.
9
TUGAS KULIAH
PERILAKU ORGANISASI
INDIVIDUAL BEHAVIOR, PERSONALITY, AND VALUE
HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001
PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010
Tujuan : 1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. menetapkan personality
(kepribadian) dan membahas apa yang menentukan
karakteristik kepribadian 3. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian
the "Big Five" dalam The five-faktor
model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, dibagi, dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. 8. Menjelaskan mengapa intensitas moral,
sensitifitas etis dan pengaruh situasi
perilaku etis.
MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu, ahli psikologi, sosiology dan
baru-baru
ini perilaku
organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja. Rumus yang pertama adalah, performance = person x situation, dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja, tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran).
Model berikut ini menggambarkan empat variabel, motivasi, kemampuan, persepsi peran, dan faktor situasional, yang dipresentasikan oleh MARS. Keempat faktor berpengaruh pada
perilaku sukarela individu, dan kinerja; jika salah satu lemah
dalam memberikan situasi, karyawan akan berkinerja buruk. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan).
Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkannya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya, dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas, kuantitas dan juga seterusnya. Elemen kedua dari motivasi, disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya
sendiri untuk menyelesaikan tugas. Contoh, dua karyawan
mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal, tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan, usaha yang terus menerus, untuk sejumlah waktu tertentu.
Ability (kemampuan) Kemempuan
karyawan
membuat
perbedaan
daalam
perilaku
dan
kinerja.
Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas.
Bakat
adalah
pembawaan
yang membantu karyawan
mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. Ada banyak bakat mental dan fisik, dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. Untuk contoh, ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi.
Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan.
Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi., yang menjadi sering digunakan dalam bisnis. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang
(yaitu;
pengetahuan, ketrampilaan, bakat kepribadian, konsep diri, nilai). Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan, menghadapi beban kerja yang berat, dan memberiakn ide-ide kreatif. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi, juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat.
Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan, pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. Untuk contoh, perusahaan bertanya kepada sampel kerja, menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu, dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. Strategi yang kedua, adalah untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan mengembangkan
ketrampilan
dan
pengetahuan
yang
diperlukan.
Penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. Ketiga, strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Contoh, tugas yang komplek mungkin disederhanakan- beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas
yang ia mampu lakukan saat ini. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya, tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya.
Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja, tetapi karyawan juga
memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan
tugasnya dengan baik. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction
dari usaha dan
peningkatan koordinasi dengan rekan kerja, suplier, dan stakeholder lainnya. Sayangnya, beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. Ini mungkin tampak jelas, tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas, bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka. 2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas, seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas), dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas). Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas, seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus. 3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi.
Situasional Factors (Faktor Situasional)
Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang
membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. Beberpa
karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Namun faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat menc apaipotensi kinerjanya. Keempat unsur dari MARS model-motivasi, kemampuan, persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain.
Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting, yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran, emosi dan perilaku
yang mencirikan seseorang, bersama dengan proses
psikologis dibalik karakteristik mereka. Pada intinya,
Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian; Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju, bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan, meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari
orangtua
kita.
Studi
kembar
identik,
khususnya
dipisahkan
sejak
lahir
mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian; diatas 50% variasi perilaku, dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang. Di lain pihak, genetik tidak hanya menentukan warna
mata, kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap, keputusan, dan perilaku. Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis, kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio, Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama, merokok dengan jenis sigared yang sama, mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama, menghabiskan liburan mereka di pantai Florida………. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan, juga dipengaruhi tingat bentukan- sosialisasi orang, pengalaman hidup, dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. Fungsi eksekutif, bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia, perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan, pengalaman hidup, khususnya di usia muda, juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing.
Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. Sifat seperti, ramah, murung, berhati-hati merupakan kelompok pikiran,
perasaan,
dan
perilaku
yang
memungkinkan
untuk
mengidentifikasi,
membedakan, dan memahami orang. Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM). Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Menggunakan tehnik yang lebih canggih, penelitian baru diidentifikasi, sama lima dimensi kepribadian. Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama,
meskipun mereka juga
memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian. Umumnya, meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya. Dimensi Big-Five, disingkat CANOE, diuraikan sbb; 1. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati, dapat dipercaya, dan disiplin diri. Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. Orang dengan
rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh, kurang teliti, lebih
berantakan, dan tidak bertanggung jawab. 2. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan, baik hati, tegas dan peduli. Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi, ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif, temperamen rendah dan pemarah. 3. Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme
yang tingkat tinggi kecemasan, permusuhan ,
depresi dan kesadaran akan dirinya. Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah,(stabilitas emosi tinggi) yang siap, aman dan tenang. 4. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana. Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif, kreatif, ingin tahu, dan sensitif estetika. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini, cenderung lebih tahan terhadap perubahan, kurang terbuka pada ide-ide baru, lebih konvensional, dalam cara mereka. 5. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar, aktif berbicara, ramah, dan tegas. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang, enggan dan berhati-hati. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar
(orang atau hal
disekitar mereka), sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide.
Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian, tetapi tidak populer dalam praktek.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian, yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung, diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. Jung menjelaskan bahwa, mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka, terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Intuisi, disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang, sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada
apa yang
telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses
persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan
sistematika
pengumpualn data untuk membuat keputusan. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat, di sisi lain, mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan, serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti, pengindraan, intuisi, pemikiran dan
perasaan,
orang
juga
berbeda
derajatnya
dari
ekstrovet
dan
rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five.
Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi, kita perlu menyadari orang mengembangkan, memelihara, dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan
int
mereka. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik
Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah
keinginan untuk merasa dihargai. Orang
dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten, menarik, beruntung, etis, dan penting. Peningkatan diri, diamati dalam banyak hal. Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata, selektif mengingat kembali umpan baalik positif, sementara melupakan umpan balik negatif, atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan, sementara menyalahkan situasi mereka sendiri. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. Pada sisi positif, penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik, ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. Di sisi negatif, peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk.
Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri, orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka.
Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai, menghormati, dan puas dengan diri mereka sendiri, hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh
orang lain, cenderung untuk bertahan messkipun mengalami
kegagalan, dan berpikir lebih rasional. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu ; siswa yang baik, sopir yang baik, orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik, sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self- Effecacy Locus of Control
The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial.
Self-Concept and Organizational Behavior
Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. Nilai-nilai yang stabil, evaluasi keyakinan bahwa
panduan preferensi kita untuk
hasil atau program dari
tindakan dalam berbagai situasi. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk, benar atau salah. Nilai memberitahu kita, Apa yang harus kita lakukan. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita. Nilai-nilai terkait pada konsep diri, karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi, disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. 1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. Value Congruence Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja, loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan k aryawan.
Value across Culture Individualism
Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam
budaya
menekankan
budaya
menekankan
kebebasan dan keunikan pribadi. Collectivism
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan
keserasian
kelompok.
Power distance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. Uncertainty Avoidance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas
atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.
Achievement-nurturing Orientation
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya
menekankan
kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita, bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka