Perilaku Organisasi Positif Psikologi Positif Dasar dari perilaku organisasi positif atau yang biasa disingkat POS adalah perwakilan dari cara berfikir, orientasi nilai, dan bentuk penelitian organisasi. POS berfokus pada dinamika organisasi organisasi yang memimpin kepada perkembangan kekuatan manu manusi sia, a, mema memacu cu vita vitali lita tas s perk perkem emba bang ngan an dan dan kema kemaju juan an peke pekerj rja/ a/ka kary ryaw awan an perusaha perusahaan an yang memungkin memungkinkan kan resilien resiliensi si dan restoras restorasi, i, dan mengelola mengelola kinerja individu dan organisasi secara luar biasa. Penekanan pengertian ini sejalan dengan geraka gerakan n baru baru dalam dalam psi psikol kolog ogii yang yang beruba berubah h yang yang semula semula dari dari fokus tradisional yakni beberapa perihal yang kurang baik seperti deviansi, abnormalitas, dan terapi mnejadi psikologi positif yang berfokus pada kekuatan manusia, kebaikan, pengaruh positi positif, f, dan apa yang yang membua membuatt hidup hidup menjad menjadii berhar berharga. ga. lmu lmu organi organisa sasi si positi positiff membahas sisi positif dari kinerja organisasi. !end !endef efin inis isik ikan an lmu lmu Orga Organi nisa sasi si Posi Positi tiff dala dalam m kont kontek eks s prak prakti tik k manu manusi sia a merupakan hal yang menarik, menginginspirasikan menginginspirasikan kemajuan dimana fokus muncul dari pertanyaan apa salah dan apa yang normal untuk pertanyaan "apa yang luar biasa dan apa yang dianggap luar biasa#$ POS adalah fokus pada struktur dan proses yang berlangsung terus dan atau temporer dalam latar belakang organisasi yang menciptakan dinamika yang positif. POS bukan hanya membahas topik seperti aktualisasi diri. POS membahas struktur, budaya budaya,, prose proses, s, kepemi kepemimpi mpinan nan dan dan kondis kondisii organ organisa isasi si lainn lainnya ya yang yang memban membantu tu perkembangan keadaan yang positif dan dinamika positif dalam komunitas manusia. %eadaa %eadaan n positi positiff dan dan atau atau dinami dinamika ka positi positiff dalam dalam area area apapun apapun memung memungkin kinkan kan mengh menghasi asilka lkan n instru instrumen mentt yang yang luar luar biasa biasa atau atau manusi manusia a yang yang luar luar biasa biasa,, atau atau keduanya. &erdapat beberapa variabel penting yang dapat membantu untuk memahami perilaku perilaku organisa organisasi si dan mengapli mengaplikasi kasikanny kannya a secara secara efektif. efektif. Dimana Dimana pendekata pendekatan n organisasi positif ini berasal dari gerakan psikologi positif didasarkan pada kekuatan dan kapasitas kapasitas psikologi psikologi positif atau modal modal psikolog psikologis. is. stilah stilah perilaku organisasi positif at POB (Posit (Positive ive Organ Organiza izatio tional nal Behav Behavior ior)), dici atau POB dicipt ptak akan an dan dan didefinisikan oleh oleh Luthans sebagai 'studi dan aplikasi dari kekuatan sumber daya manusia manusia positif positif dan kapasita kapasitas s psikolog psikologis is yang dapat diukur, diukur, dikembang dikembangkan, kan, dan dikelola secara efektif untuk meningkatkan kinerja di tempat kerja saat ini '. %riteria operasonal operasonal konstruksi PO( )
1. Berdasar Berdasarkan kan Teori Teori dan dan Peneli Penelitian tian %riteria ini membedakan PO( dengan buku ateoritikal dimana POD didasarkan pada pembentukan teori dasar dan penemuan penelitian dasar dan terapan yang berkelanjutan 2. Ukura Ukuran-uk n-ukura uran n valid valid
%onstr %onstruks uksii PO( harus harus dapat dapat diperc dipercaya aya *relia *reliable ble++ dan dan mempun mempunyai yai ukuran ukuran ukur ukuran an vali valid d dima dimana na kait kaitan anny nya a terh terhub ubun ung g deng dengan an perl perlun unya ya teor teorii dan dan penelitian
3. Kons Konsep ep uni unik k PO( PO( berh berhub ubun unga gan n deng dengan an kost kostru ruks ksii tida tidak k diha diharu rusk skan an kons konstr truk uksi si baru baru,, melainkan diarahkan untuk yang unik dan menarik yang paling tidak relatif memiliki keunikan baru untuk diaplikasikan di tempat kerja 4. Terbuka Terbuka untuk untuk perk perkemba embangan ngan %ostruksi yang terbuka untuk perkembangan merupakan criteria yang penting dalam dalam PO( karena hal ini membedakan membedakan pendekatan pendekatan psikologi psikologi positif positif pada umumnya dimana criteria perkembangan ini menyatakan bahwa konstruksi harus harus dapat dapat diubah diubah berdas berdasark arka a situa situasi, si, terbuk terbuka a untuk untuk pembe pembelaj lajara aran, n, dan perkembangan. . !engelo !engelola la perkem perkembang bangan an kiner"a kiner"a %inerja ini membedakan PO( dari psikologi positif. PO( berhubungan dengan tempat tempat kerja kerja dan dan bagaim bagaimana ana kapasi kapasitas tas psiko psikolog logii posit positif if dapat dapat ditera diterapka pkan n untuk untuk mengem mengemban bangka gkan n kinerj kinerja a manus manusia ia khusu khususny snya a bagi bagi pemimp pemimpin in dan sumber daya manusia secara umum. Psikologi positif oleh psikolog terkenal !artin Seligman muncul akibat reaksi terhadap psikologi yang member perhatian ekslusif terhadap aspekaspek patologis dari dari fungsi fungsi dan peril perilaku aku manus manusia ia diman dimana a Seligm Seligman an besert beserta a bebera beberapa pa psiko psikolog log menyatakan bahwa kekuatan dan fitur positif seseorang yang membuat hidup ini berharga tidak mendapat perhatian yang cukup. !emulai psikologi positif dengan mengubah beberapa penekanan dari hal yang tidak berharga dalam hidup menjadi studi dan pemahaman terbaik dalam hidup. &ujuan dari psikologi positif adalah menggunakan metedologi ilmiah untuk menemu menemukan kan dan mempro mempromos mosika ikan n factor factorfa fakto ktorr yangme yangmemun mungki gkinka nkan n indivi individu du,, kelompok, organisasi, dan komunitas untuk berkembang. &ingkat psikologi positif dirangkum oleg Seligman dan -siksentmihalyi -siksentmihalyi dalam tiga tingkatan )
1. Pengalam Pengalaman an subjekti subjektiff yang berha berharga rga Perlakuan yang baik, kesenangan hati, kepuasan *dimasa lalu+, harapan dan opti optimi mism smee ee *unt *untuk uk masa masa depa depan+ n+,, sert serta a kela kelanc ncar aran an dan dan keba kebaha hagi giaa aan n *sekarang+ 2. Karakter Karakter n!ivi!u n!ivi!u yang yang positif positif %apsitas %apsitas untuk untuk mencintai mencintai dan bekerja, bekerja, keberania keberanian, n, keahlian keahlian interper interperson sonal, al, sensi sensibil bilita itas s esteti estetika, ka, daya daya tahan, tahan, memaaf memaafkan kan,, orisi orisinal nalita itas, s, pemiki pemikira ran n ke depan, spiritualitas, talenta tinggi, dan kebijaksanaan kebijaksanaan ". Kepe Kepent ntin inga gan n !an !an isti istitu tusi si umum umum yang yang memb membua uatt in!i in!ivi vi!u !u menj menja! a!ii #arga $egara yang lebih baik.
&anggung jawab, pemeliharaan, toleransi dan etika kerja.
altruism,
kewarganegaraan,
moderat,
ima kapasitas psikologis positif yang memenuhi kriteria PO( )
1. 2. 3. 4. . .
Optimisme #arapan Keba$agiaan%&'B (&ub"e)tive 'ell-Being* +esiliensi Ke)erdasan ,mosi Per)aa /iri%,fikiasi /iri
Optimisme /imensi optimisme Optimisme oleh kebanyakan psikologi diperlakukan sebagai perbedaan sifat manusia dan atau individu. Seperti halnya konsep perilaku organisasi dan psikologi lainnya persoalan yang menyangkut dengan optimisme masih banyak yang belum terpecahkan.
Optimisme %ebagai %ifat &anusia 0ilsuf Sophocles dan Nietzsche serta psikolog Freud, Allport, Erikson, dan Menninger secara umum berfikir negatif tentang optimisme. (ahwa optimisme adalah sebagian besar dari ilusi dan bahwa persepsi yang lebih akurat dari fakta yang sulit merupakan hal yang lebih kondusif untuk fungsi psikologis yang sehat.
Optimisme sebagai perbe!aan in!ivi!u Psikologi modern yang memperlakukan optimisme sebagai kostruksi psikologis sebagai perbedaan individu yang menjelaskan bahwa setiap individu memiliki optimisme yang berbedabeda. 1tribusi kausal atau gaya penjelasan *e2planatory style+ yang cenderung ditemukan pada orang pesimis dan optimis dalam menginterpretasikan segala kejadian yang terjadi ) 3. orang pesimis membuat atribusi kausal *kesalahan mereka sendiri+, stabil *akan berlangsung lama+, dan global *akan menetukan apa yang merka lakukan+ 4. orang optimis membuat atribusi eksternal *bukan kesalahan mereka+, tidak stabil *kemunduran temporer+, dan spesifik *bermasalah hanya dalam situasi kejadian+
Beberapa persoalan Optimisme ang belum terpe)a$kan 3. Optimisme kecil vs besar
4. Optimisme vs pesimisme 5. Optimisme yang dipelajari dan dipertahankan
0spek Positif Optimisme Optimisme bukan lagi diragukan sebelumnya bahwa optimisme merupakan perihal dimotivasi atau memotivasi, memiliki karakteristik ketekunan, pencapaian dan kesehatan, memiliki lingkungan kerja dan seterusnya merupakan pertimbangan untuk optimisme menjadi kekuatan positif dalam dunia kerja. Orang yang optimis mempunyai motivasi untuk bekerja keras, lebih puas, dan mempunyai semangat tinggi dan memperluas tujuan, tekun menghadapai tantangan dan kesulitan, dan membuat atribusi dari kegagalan seseorang dimana atribusi bukan karena ketidakmampuan pribadi tetapi sebagai suatu kejadian unik, serta cenderung merasa nyaman dan kuat secara fisik dan mental.
0spek negatif Optimisme Seperti kebanyakan bukti mengenai kekuatan positif optimisme yang bersifat anekdot, perlu diketahui untuk kasus tertentu optimisme dapat menimbulkan hal yang negatif atau gangguan fungsional. Dinyatakan oleh Peterson salah satu gambaran aspek negatif adalah bekerja terlalu keras untuk mencapai tujuan sehingga mengakibatkan stress, kelelahan, dan tekanan darah tinggi. Dimana 'optimisme realistis6 menghasilkan kepemimpinan yang lebih efektif daripada 'optimisme yang keliru6.
Penelitian dan 0plikasi lain ditempat ker"a Pengujian dampak optimisme di tempat kerja mendapatkan keragaman hasil dimana penelitian menemukan bahwa)
beberapa menghubungkan kegagalan dan kesalahan dapat dibenarkan
Penerapan otimisme pada kepemimpinan dapat terukur signifikan
Studi pemimpin bisnis menemukan bahwa ratarata pemimpin bisnis lebih optimis
Orang yang paling efektif dalam memulai perubahan mempunyai pesimisme yang kecil, dan semakin optimis memimpin semakin optimis pula bawahan ynag dipimpinnya
(eberapa human resources manager menyatakan mereka memilih orang bukan dengan tingkat pendidikan dan pengalaman yang spesifik. !elainkan orang yang memiliki hasrat, gairah, energi, dan orang yang menikmati hidup mereka.
#arapan Kemauan dan alan Dalam gerakan psikologi positif, optimisme mendapatkan banyak perhatian, tetapi lebih merupakan konsep sentral dalam harapan PO(. 1kan tetapi dalam psikologi positif, harapan memiliki arti spesifik. Dalam psikologi klinis harapan digambarkan sebagai konstruksi dimensi tunggal yang mencakup keseluruhan persepsi bahwa seseorang dapat mencapai tujuannya meskipun belum menjadi bagian utama dalam buku perilaku organisasi, harapan sesuai dengan kriteria PO(. -. 7ick Snyder dan rekan selama beberapa dekade mengembangkan 'Skala 8arapan6 dengan penjelasan '!engejar tujuan dengan penuh semangat6 dan '1da banyak jalan keluar bagi setiap masalah6mendefinisikan harapan bidimensional yang digunakan secara luas dalam psikologi positif sebagai 'keadaan motivasi positif yang didasarkan pada rasa keberhasilan yang mencakup) 1gensi / 9illpower *energy terarah pada tujuan+ :alan / Pathways *rencarana mencapai tujuan+ Studi dengan hasil survei menemukan indikasi bahwa harapan punya dampak positif yang kuat di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Dalam manajemen sumber daya manusia, harapan memainkan peranan penting dalam proses seleksi, terutama untuk jenis pekerjaan tertentu. Dipelajari dan dapat berubah, harapan dapat ditingkatkan dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan retensi karyawan yang berharga bagi perusahaan.
Keba$agiaan % &ub"e)tive 'ell-Being ( &'B* Selain optimisme dalam psikologi positif serta istilah harapan yang umum digunakan, teori dan penelitian psikologi lebih menyukai penggunaan istilah yang lebih tepat dan didefinisikan secara operasional, yakni subjective well-being atau S! bukannya kebahagiaan yang dimana penggunaan S9( lebih ilmiah untuk mengistilahkan kebahagiaan. Definisi dari S9( adalah sisi afektif seseorang *suasana hati dan emosi+ dan evaluasi kognitif kehidupan mereka. ;ang menggambarkan bagaimana mereka secara emosional menginterpretasikan dan secara kognitif memproses kejadian.
atar belakang &'B Sebagai bagian yang termasuk kriteria PO(, S9( didasari dari kehidupan sosial yang mencerminkan kecenderungan akan apa yang membuat orang bahagia. Penelitian mendapatkan bahwa hampir setiap orang menilai kabahagiaan lebih dari uang dan lebih mendasari pada proses yang mendasari kepuasan dalam hidup. Diener dan rekan dalam penelitiannya mengidentifikasikan komponen komponen untuk mengenali sifat komperehensif S9( Sebagai berikut )
%epuasan 8idup. Penilaian global mengenai kehidupan seseorang %epuasan dengan domain yang penting. *contoh) kepuasan kerja+
Pengaruh positif. pengalaman emosi dan suasana hati yang menyenangkan evel pengaruh negativf yang rendah. Pengalaman emosi dan suasana hati yang sedikit tidak menyenangkan.
Temperamen dan /isposisi Kepribadian %epribadian telah menjadi prediktor yang paling kuat dan konsisten pada S9(. &erdapat beberapa bukti predisposisi temperamen untuk S9( yakni beberapa orang mungkin punya kecenderungan genetik untuk menjdi bahagia atau tidak bahagia setelah perjuangan panjang. -iri kepribadian disposisi seperti ekstroversi yang ternyata berhubungan dengan S9( positif dan neurotisisme berhubungan dengan S9( negatif. Selain ciri kepribadian ekstraversi meta analisis terbaru menemukan bahwa sifat menyenangkan juga memprediksikan S9( dengan kata lain pengaruh ciri kepribadian pada S9( mungkin berhubungan dengan lingkungan dan situasi tertentu di mana individu berada.
Peranan Tu"uan Penelitian mengenai S9( berhubungan dengan proses tujuan. Studi yang berimplikasi pada tempat kerja menemukan bahwa kemajuan dalam mencapai tujuan berhubungan dengan S9( dan memiliki sumber daya yang mendukung tujuan penting seseorang merupakan prediktor S9( yang lebih baik daripada memeiliki sumber daya yang kurang berhubungan dengan tujuan penting. Seperti kebahagiaan, daya tahan, prestasi, dan kesehatan. Dalam psikologi positif, penelitian dan pembentukan teori pun bergeser dari apa yang buruk untuk seseorang misalnya, ketidakberdayaan, pesimisme, dan depresi menjadi apa yang baik untuk seseorang yakni optimism, kesehatan, dan sukses. Seseorang akan merasa lebih baik saat membuat kemajuan terhadap tujuan yang sangat berharga daripada saat mereka berhasil mencapai tujuan yang kurang berharga. -itacita yang terlalu tinggi atau rendah mengganggu S9( yakni kecemasan pada hasil yang kurang baik atau buruk dan kebosanan pada hasil yang terlalu rendah. Dengan kata lain, seseorang dengan hanya mempunyai tujuan dan sumber daya untuk mengejar tujuan tersebut tidaklah cukup untuk menjamin kebahagiaan atau S9(.
0daptasi dan oping 1liran ketiga dari penelitian mengenai S9( adalah adaptasi dan coping. (ahwa setiap orang beradaptasi dengan berbagai kondisi dengan cepat meskipun orang cenderung bereaksi keras terhadap kejadian baik atau buruk meski tergantung pada disposisi kepribadian mereka, mereka setiap waktu cenderung beradaptasi setiap waktu dan kembali pada tingkat S9( yang semula. Strategi coping lebih proaktif daripada adaptasi dan beberapa strategi ternyata lebih efektif dimana berfokus pada masalah dan berhubungan dengan S9( positif.
Diener dan rekan menekankan bahwa memungkinkan hanya satu dari ketiga proses S9( yang diperlukan akan tetapi satu proses saja tidaklah cukup dimana proses disposisi kepribadian/genetika, tujuan, dan adaptasi/coping adalah saling melengkapi satu sama lain dan perlu diintegrasikan.
&'B 0ntarbudaa S9( telah menyentuh maslah antarbudaya berbeda dengan konstruksi psikologi postif dan PO( lainnya. (eberapa penemuan yang menarik dari sejumlah negara bahwa ) 3.
.
&'B di Tempat Ker"a !eski tidak termasuk dalam buku perilaku organisasi, pembahasan S9( secara khusus menyatakan pekerjaan dan tempat kerja sebagai salah satu domainnya dimana secara khusus S9( berkorelasi langsung dengan kepuasan kerja pada kepuasan hidup. Ditemukan bahwa S9( merupaka prediktor kepuasan kerja yang signifikan akan tetapi kepuasan kerja bukan prediktor S9(. Dengan demikian, diketahui bahwa orang yang puas dengan kehidupan mereka cenderung lebih puas dalam pekerjaan mereka. Selain kepuasan kerja, pengangguran juga memperngaruhi. Studi statistik selama bertahuntahun mengindikasikan bahwa secara khusus, pengangguran menyebabkan S9( rendah.
+esiliensi
7esiliensi adalah fenomena yang ditandai dengan polapola adaptasi positif dalam konteks kesukaran atau risiko yang signifikan dan bersifat reaktif. 7esiliensi dipandang sebagai kapasitas untuk memikul kesukaran, konflik, kegagalan atau bahkan kejadian positif, kemajuan, dan tanggung jawab yang meningkat. %apasitas untuk 'memikul6 mencakup fleksibilitas, penyesuaian, kemampuan adaptasi, serta responsif secara terusmenerus terhadap perubahan dan ketidakpastian yang dapat menjadi sumber ketegangan psikologis dan memberi tantangan pada keadaan seseorang dalam jangka waktu lama. Dalam psikologi klinis, umumnya resiliensi digambarkan sebagai kemampuan yang tidak umum dan hanya dimiliki beberapa orang. &eori dan penelitian terbaru menyimpulkan bahwa resiliensi muncul dari keajaiban sumber daya manusia yang luar biasa setiap hari. 7esiliensi tidak hanya hasil dari orang yang berjuang mencapai sesuatu, juga bukan hanya input berharga yang meningkatkan kesempatan keberhasilan seseorang. 7esiliensi adalah perjalanan panjang dengan proses rumit dimana kompetensi dikembangkan setiap kali berinteraksi dengan lingkungan seharihari yang ditandai dengan perubahan dan ketidakpastian yang terusmenerus. 1walnya penelitian resiliensi hanya berfokus pada remaja dan anakanak akan tetapi resiliensi menekankan pada aspek positif. 7esiliensi dipandang bukan hanya karakteristik manusia yang umum siinginkan, tetapi juga sebagai atribut penting dalam penerapan dalam dunia kerja, terutama dalam kejadian bermasalah dan tragis yang berhubungan dengan masalah social ekonomi dan geopolotik pada suatu
Ke)erdasan ,mosi !eskipun tidak secara langsung berhubungan dengan perilaku organisasi positif seperti optimisme, harapan, S9(, dan reseliensi, kecerdasan emosi semakin popular dan memenuhi kriteria untuk PO(. Dimana kecerdasan emosi merupakan dua komponen yanki kecerdasan dan emosi. %ombinasi sinergi dua komponen ini menjadi konstruksi yang kuat dan positif untuk pemahaman dan aplikasi dalam perilaku organisasi.
Peran ,mosi @mosi memiiliki peranan penting dalam psikologi, dimana emosi selama bertahuntahun menjadi variabel utama dalam studi psikologi. @mosi adalah bagaimana orang merasakan sesuatu. Perasaan emosional tersebut ditujukan pada seseorang atau sesuatu, dan tidak seluas istilah perasaan positif dan perasaan negatif mengenai kepribadian, serta lebih kuat dan spesifik dibandingkan istilah suasana hati. @mosi merupakan reaksi terhadap sebuah objek dan bukan trait. @mosi ditujukan pada objek khusus berbeda dengan suasana hati yang reaksinya tidak diarahkan pada objek. @mosi dapat berubah menjadi suasana hati saat kehilangan fokus pada objek kontekstual.
Proses ,mosional @mosional merupakan keterbalikan dengan pemikiran rasional dimana perasaan emosi muncul dari hati sementara pemikiran rasional muncul dari kepala. @kstraversi/neurotisme atau kesungguhan dan keadaan suasana hati baik positif atau negatif mempunyai proses yang berbeda. !odel moderasi atau meditasi proses emosional membantu memecahkan beberapa hal yang tidak konsisten yang ditemukan dalam studi yang menggunakan oengaruh suasana hati dan berbagai cirri kepribadian yang berbeda untuk meneliti emosi.
enis-enis ,mosi &idak terdapat kesepakatan yang valid mengenai jenis emosi.
,mosi Positif -inta/afeksi (ahagia/gembira
/eskripsi penerimaan, pemujaan, rindu, devosi, tergilagila kegembiraan, kesenangan, kebahagiaan, kesukaan, kegirangan, kenikmatan, ketertarikan, kegairahan, euphoria, semangat
&erkejut
kekaguman, keingintahuan, keheranan, shock
,mosi 5egatif
&akut
Sedih !arah
/eskripsi %egelisahan, kegusaran, keprihatinan, kerisauan, kecemasan, ketakutan, kengerian kesedihan, kekecewaaan, duka cita, kemurungan, keputusasaan, penderitaan, kekesalan penghinaan, kegusaran, kemurkaan, kejengkelan, permusuhan, cepat marah
!uak
menjijikkan, meremehkan, benci, bereaksi keras, rasa tidak suka
!alu
merasa bersalah, penyesalan yang dalam, menyesal, ,alu, penghinaan
Tabel 6.1 urutan diatur dalam urutan ang sama ke)uali perbedaan positif )inta%afeksi dan perbedaan negatif rasa malu Penelitian mendasar dari gerakan psikologi positif bahwa kapasitas/kemampuan untuk emosi positif dapat menjadi pusat kekuatan manusia yang fundamental bagi studi tentang perkembangan manusia.
Kategori dan Kontinum ,mosional Dalam identifikasi dan kategori dikonseptualisasikan secara kontinum.
emosi
yang
berbeda,
emosi
dapat
%ontinum emosi klasik dapat di gambarkan sebagai berikut)
Ba$agia
Kaget
Takut
&edi$
!ara$
!uak
Penjelasan inti dalam pengertian emosi bahwa semakin emosiemosi primer saling berhubungan, semakin sulit perbedaan ekspresinya. syarat wajah dan nonverbal dan nada bicara merupakan indikasi yang jelas dan kuat dari emosi riil yang diekspresikan.
Peranan Ke)erdasan %ecerdasan memainkan peranan utama dalam psikolog, tetapi peranannya kecil dan hampir tidak ada dalam perilaku organisasi. 7atusan tahun lalu 1lfred (inet menciptakan tes tertulis untuk mengukur intelligence Cuotient *+ pelajar di Paris yang kemudian oleh militer ES menggunakan tes sebagai proses rekruitmen hingga saat ini digunakan secara luas di sekolah dan bisnis. di asumsikan sebagai
kemampuan bawaan sejak lahir dan menjadi prediktor keberhasilan pendidikan, pekerjaan, dan kehidupan.
7ntelegensi 5ature vs 5urture &erobosan terbaru dalam penelitian genetika dan ilmu saraf member dukungan terhadap nature *biologis+ kecerdasan dimana studi lain menunjukkan bahwa nilai berhubungan dengan sejumlah masalah pada bagian otak tertentu.
!ultiple 7ntelligen)es Perkembangan perspektif kecerdasan positif yang baru dan diperluas dalam psikologi dan pendidikan dikembangkan oleh 8oward Fardner. Dalam bukunya yang berjudul frames of mind) &he &heory of !ultiple ntilligencies, Fardner memaparkan dasar (inet mengukur dua dimensi yang relatif berdekatan) matematika/logika dan verbal/linguistik dan lima dimensi lainnya dan menyatakan bahwa kecerdasan tidak sepnuhnya genetik namun dapat dikembangkan. Fardner memaparkan !ultiple ntilligencies dalam 3G poin penjelasan karakteristik. Seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini)
Tabel 6.2 !ultiple 7ntilligen)ies b 8ardner Ke)erdasan 09al 3. ogika/matemat ika 4. Herbal/linguistic
5. nterpersonal =. ntrapersonal
Karakteristik
onto$ Terkenal
!emproses secara analitis, mengkalkulasi, mengukur
lmuwan 1lbert @instein
(erpikir melalui kata, menggunakan kata untuk pembelajaran !emahami orang lain, berproses melalui interaksi, berempati, humor (erpikir dalam keheningan, suka menyendiri, berorientasi pada tujuan, independen,
%onsultan &om Peters @ntertainer Opran 9infrey (isnisman &ycoon 8oward 8ughes
bertekun >. Hisual/sparial
?. !usik
I. 0isik/kinestetik
Ke)erdasan :Baru; A.
B. @ksistensial
3G.@mosional
!enggunakan modal mental, berfikir secara tiga dimensi, menggambarkan bagaimana memperoleh tempat atau memecahkan masalah Sensitif pada pola nada, melodi, irama, ada pemain dan pendengar Ferakan fisik, termasuk seluruh tubuh, berproses cengan meloncat atau menari
Karakteristik Perlu pertahanan alami, kekuatan dalam kategorisasi alami atau dunia urban (ukan agama, tahu mengapa mereka berada di sini, misi pribadi Dewasa secara emosi, menyadari kemarahan diri sendiri, bereaksi pada emosi diri dan orang lain
1rsitek 0rank loyd 9right
%omposer 9olfgang !oart Pemain basket !ichael :ordan
onto$ Terkenal Penyany :ohn Denver Pemimpin hak asasi manusia !artin uther %ing Pemimpin perdamaian !ahatma Fandhi
Pendekatan kecerdasan oleh gardner menetapkan pemenuhan tiga kriteria yang harus dipenuhi, yakni ) 3. Dapat diukur 4. Dinilai menurut budaya seseorang 5. &ingkat kegagalan seseorang saat ditantang untuk kreatif atau memecahkan masalah Fardner menunjukkan bahwa kecerdasan yang teridentifikasikan olehnya, yakni ) 3. jenis konstruksi baru dan sebaiknya tidak dikacaukan dengan domain atau disiplin 4. kapasitas dengan proses komponen dan sebaiknya tidak disamakan dengan gaya pembelajaran, gaya kognitif, atau gaya kerja 5. sepenuhnya berdasarkan bukti empiris yang dapat direvisi atau ditambahkan berdasarkan penemuan empiris baru.
7ntelegensi sebagai kemampuan kognitif. %emampuan mengacu pada bakat dan kemampuan yang dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan permasalahan.
Tabel 6.3 Kemampuan kognitif ber$ubungan dengan kiner"a
Kemampuan !ental
Karakteristik Kemampuan
onto$ Peker"aan
Pemahaman verbal
!emahami apa yang dibaca atau didengar, memahami apa arti kata dan hubungan satu sama lain
Penyelia yang menjalankan kebijakan organisasi mengenai pelecahan seksual
Pemahaman numeric
Hisualisasi spatial
%ecepatan perceptual
!emori
Pemahaman induktif
!elakukan perhitungan &enaga sales mobil aritmatika yang cepat dan mengalkulasi pajak akurat penjualan dari komisi !enilai pola social, Pembangunan yang membayangkan bagaimana mendeskripsikan betuk objek jika posisinya perubahan pada diubah pelanggan Secara cepat &eknisi pengontrol mengidentifikasikan persamaan kualitas yang dan perbedaan visual, menyatakan melakukan tugas memerlukan kerusakan produk persepsi visual !anajer pengetahuan menarik kesimpulan !enghafal, memperahankan, dari pengalaman dan mengingat masa lalu dalam kejadian/pengalaman masa lalu perusahaan untuk member saran pada tim proyek yang baru terbentuk lmuwan dalam departemen penelitian menarik !engidentifikasikan urutan kesimpulan dari logis dari khusus ke umum beberapa studi indipenden untuk merancang produk inovatif
Pengertian Ke)erdasan ,mosi Peranan penting emosi dalam psikologi dan kecerdasan oleh Fardner merupakan titik awal kemunculan kecerdasan emosi. Pada awal 3BBGan Peter Salovey dan :ohn !ayer mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai #subset kecerdasan social $ang %encakup ke%a%puan untuk %e%onitor perasaan dan e%osi diri sendiri dan orang lain, %e%bedakan e%osi dan perasaan, dan %enggunakan in&or%asi tersebut untuk %enuntun pe%ikiran dan tindakan' yang berorientasi pada teori dan penelitian. &idak jauh berbeda dengan psikolog/jurnalis Daniel Foleman yang mendefinisikan kecerdasan emosional dengan pendekatan aplikasi popular bahwa kecerdasan emosional sebagai #kapasitas untuk %engenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk %e%otivasi diri, dan untuk %engelola e%osi diri sendiri dala% hubungann$a dengan orang lain' .
Tabel 6.4 /imensi Ke)erdasan ,mosi di Tempat Ker"a ole$ 8ardner /imensi ,7
%esadaran diri
!anajemen diri
!otivasi diri
empati
%eterampilan sosial
Konflik penelitian
Karakteristik
Pemahaman diri, pengetahuan tentang perasaan sebenarnya pada satu kejadian
!enangani emosi untuk memudahkan, bukannya menghalangi tugas, tidak setuju dengan emosi negative dan kembali ke jalur konstruktif untuk penyelesaian masalah
&etap pada tujuan yang diinginkan. !engatasi impuls emosi negative dan menunda gratifikasi untuk memperoleh hasil yang diinginkan
!emahami dan sensitive dengan perasaan orang lain, dapat merasakan apa yang dirasakan dan diinginkan orang lain
%emampuan membaca situasi social, lancer dalam berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan, dapat membentuk jaringan, dapat menuntun emosi dan tindakan orang lain
onto$ di Tempat Ker"a :ohn menyadari bahwa dia marah sehingga dia menenangkan diri dan mencari informasi lebih dalam sebelum membuat keputusan pribadi yang penting 1mber menahan diri agar tidak marah dan tidak meninggikan suaranya pada keluhan pelanggan yang tidak adil dan mencoba mencari fakta terhadap apa yang terjadi Pat yakin proyek akan berhasil diselesaikan sekalipun ada banyak halangan karena kurangnya sumber daya dan dukungan manajemen puncak %arena kepala tim mengetahui bahwa anggotanya lelah secara mental dan fisik, sia mengajak mereka bermain bowling selama istirahat siang dan memberikan penyegaran :eremy dapat membaca isyarat nonverbal dari anggota stafnya bahwa mereka tidak menerima kebijakan baru, jadi setelah rapat, dia mengunjungi setiap orang untuk menjelaskan manfaat yang akan mereka peroleh
Penemuan dan kesimpulan mengenai superioritas @ terhadap menghadapai konflik dengan bukti empiris dan meta analisis Schmidt dan 8unter. !ental kognitif adalah tipe kecerdasan dimana kecerdasan tinggi menghasilkan kinerja yang baik pada semua pekerjaan. %ecerdasan determinan utama dari kinerja dank arena itu mempekerjakan karyawan berdasarkan kecerdasan akan meningkatkan kinerja. Schmidt dan 8unter tidak membahas @ tetapi menjelaskan konflik yang ada dalam definisi kecerdasan. Schmidt dan 8unter mengacu pada kecerdasan pada konteks general %ental(cognitive abilit$ *F!1+ yang lebih luas dari pemikiran tentang . @ digambarkan sebagai keadaan yang dapat berubah dan dapat dikembangkan setiap waktu.
0plikasi pada Kepemimpinan Pemimpin dengan kompetensi yang berhubungan dengan @ lebih efektif daripada pemimpin yang tidak memiliki kompetensi. Daniel Foleman menjelaskan karakteristik @ yang semula sebagai alat deteksi ke domain kepemimpinan yang lebih luas, penjelasan karakteistik oleh Foleman di jelaskan pada tabel berikut)
Tabel 6.3 Kemampuan kognitif ber$ubungan dengan kiner"a 8aa Kepemimpi nan
%oersif
Otoriter
1filiatif
Demokratis
Pelopor
Karakteristik
&erarah, memerlukan penyelesaian cepat
Kompetensi
-ontrol diri, inisiatif, dorongan untuk sukses
!emimpin, memobilisasi karyawan menurut visinya
Percaya diri, empati, alat perubahan
!enciptakan harmoni dan kooperasi, peduli dengan orang
@mpati, pembentukan hubungan, komunikasi
!embangun konsensus melalui partisipasi, mendengar masukan orang lain !enetapkan standar tinggi,
onto$ Kepemimpinan Dalam krisis, pemimpin akanefektif untuk menyelesaikan segala sesuatu *program atau karyawan+ Pemimpin ini efektif dalam situasi yang memerlukan visi atau arah baru Pemimpin ini efektif dalam memperbaiki keretakan antara anggota tim dan memotivasi orang dalam krisis
%olaborasi, kepemimpinan tim, komunikasi
Pemimpin ini efektif dalam membentuk consensus dan terlibat dalam keputusan dan proyek penting
%esungguhan, dorongan untuk
Pemimpin ini efektif dalam memperoleh
Pelatih
bertindak sebagai model tindakan !endukung, memudahkan, dan mengembangkan orang, memandu orang lain untuk mengembangkan masa depan mereka
sukses, inisiatif
hasil dari tim yang termotivasi/kompeten
%esadaran diri, mengembangkan orang lain, empati
Pemimpin ini efektif dalam membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dan mengembangkan kekuatan mereka di masa mendatang
,fikasi /iri @fikasi diri adalah konstruksi paling banyak yang dikembangkan dan diteliti secara teoritis, paling relevan sebagai literatur perilaku organisasi. &eori kognitif sosial bertindak sebagai kerangka konseptual awal dari teori efikasi diri. Oleh Foleman, efikasi diri adalah konstruksi dasar untuk @ maupun optimisme, dan Snyder berpendapat sama mengenai konstruksi harapan. @fikasi diri telah menyatakan dasar teori, pengetahuan yang ekstensif yang terkumpul melalui penelitian dasar dengan terbukti dalam sejumlah area aplikasi termasuk tempat kerja. !eta analisis skala besar secara konsisten menunjukkan bahwa efikasi memberikan konttribusi pada tingkat motivasi dan kinerja secara signifikan. Selama tiga dekade terakhir efikasi diri sebagian besar berhubungan dengan karya besar psikolog 1lbert (andura yang menggabungkan elemen sosial lingkungan maupun elemen kognitif dengan perilaku dalam teori kognitif sosial. (andura sangat menekankan bahwa efikasi diri adalah mekanisme psikologis yang paling penting dari pengaruh diri *selfinfluence+. (andura juga menerangkan mengenai penilaian *judgment+ bahwa ' seberapa baik seseorang dapat %elakukan tindakan $ang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospekti& 6. Definisi lebih luas dan lebih tepat untuk perilaku organisasi positif diberikan oleh stajkovic dan uthans bahwa 'e&ikasi diri %engacu pada ke$akinan individu )atau kon&idensi* %engenai ke%a%puann$a untuk %e%obilisasi %otivasi, su%ber da$a kogniti&, dan tindakan $ang diperlukan agar berhasil %elaksanakan tugas dala% konteks tertentu'+
Proses dan /ampak ,fikasi /iri Proses efikasi diri mempengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung, tetapi juga mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap faktor lain. Secara langsung proses efikasi diri mulai sebelum individu memiih pilihan mereka dan mengawali usaha mereka. @fikasi personal merupakan hasil dari evaluasi/persepsi individu yang pada gilirannya menentukan berbagai hal seperti)
3. %eputusan untuk menampilkan tugas tertentu dalam konteks ini 4. Sejumlah usaha yang akan dilakikan akan menyelesaikan tugas 5. &ingkat daya tahan yang akan muncul *selain masalah+, tidak sesuai dengan bukti dan kesuilitan yang dihadapi Dengan kata lain, dari awal dapat diketahui bahwa efiaksi diri secara langsung mempengaruhi) 3. Pemilihan perilaku *misalnya, keputusan dibuat berdasarkan bagaimana efikasi yang dirasakan seseorang terhadap pilihan, misalnya tugas pekerjaan atau bidang karier+ 4. Esaha motivasi *misalnya, orang mencoba lebih keras dan berusaha melakukan tugas di mana efikasi diri mereka lebih tinggi daripada mereka yang memilik penilaian efikasi rendah+ 5. Daya tahan *misalnya, orang dengan efikasi diri tinggi akan bangkit, bertahan saat menghadapai masalah atau kegagalan, sementara orang dengan efikasi diri rendah cenderung menyerah saat menghadapi rintangan+ Selain itu, terdapat bukti penelitian bahwa efikasi diri juga dapat secara langsung memengaruhi) =. Pola pemikiran fasilitatif *misalnya, penilaian efikasi memengaruhi perkataan pada diri sendiri *self talk+ seperti orang yang mempunyai efikasi diri tinggi mungkin mengatakan pada diri sendiri, 'saya tahu saya dapat menemukan cara untuk memecahkan masalah ini6. >. Daya tahan terhadap stress *misalnya, orang dengan efikasi diri rendah cenderung mengalami stress dan kalah karena mereka gagal, sementara orang dengan efikasi diri tinggi penuh kepercayaan diri sehingga dapat menahan reaksi stress+.
&umber ,fikasi /iri Sumber efikasi diri hanya menyediakan bahan metah. ndividu harus memilih, memproses secara kognitif, dan merefleksikan diri untuk mengintegrasikan serta menggunakan informasi tersebut untuk membuat penilaian persepsi efikasi diri dan membentuk keyakinan. Dengan kata lain efikasi terghantung pada bagaimana interpretasi individu dan proses keberhasilan secara kognitif. (erikut ini gambar bagan kesepakatan umum menurut kepentingannya sumber utama dari efikasi diri)
Pengalaman Penguasaan atau Pencapaian %inerja Pengalaman Pribadi dan Pemodelan
,<7K0&7 /7+7 Persuasi Sosial Peningkatan 0isik dan Psikologis
!enurut kepentingannya sumber utama dari efikasi diri adalah sebagai berikut) 3. Pengalaman penguasaan *mastery e2perience+ atau pencapaian kinerja. !erupakan perihal yang paling kuat dalam membentuk keyakinan efikasi karena merupakan informasi langsung mengenai kesuksesan. (andura menjelaskan bahwa pengalaman yang diperoleh melalui usaha terusmenerus dan kemampuan untuk belajar membentuk efikasi yang kuat dan fleksibel. 4. Pengalaman pribadi atau pemodelan. ndividu tidak perlu mengalami secara langsung perilaku personal yang memperkuat pembelajaran *cukup dengan individu belajar dengan mangamati dan melihat orang yang lebih relevan+. 5. Persuasi sosial. !eski tidak sekuat sumber informasi pada dua poin sebelumnya, dan kadangkadang telalu disederhanakan sebagai pendekatan 'cando6, keyakinan sesorang atas efikasi mereka dapat diperkuat melalui pengaruh orang lain yang kompeten dan dihormati sehingga mereka 'mendapatkan apa yang diperlukan6 dan memberikan umpan balik positif pada perkembanggan yang terjadi. Pada sisi lain, dampak katakata yang buruk dan umpan balik negative * misalnya,61nda tidak dapat melakukannya6+ 8al tersebut melumpuhkan dan menurunkan kepercayaan diri seseorang. %omentar negative ataua gerakan nonverbal dapat berdampak besar terhadap emosi dan efikasi seseorang. =. Peningkatan efikasi dan psikoloisi. Orang serng mengandalkan perasaan mereka, secara fisik dan emosi, untuk menilai kapabilitas mereka. :ika invidu berada dalam kondisi fisik dan mental yang sehat, maka hal ini merupaka titik awal yang baik untk membangun kondisi fisik dan atau psikologis yang baik. (erkaitan dengan perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia, setiap sumber efikasi bersifat lunak dan dapat diubah. Dengan kata lain, efikasi dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan pada keepat sumber utama tersebut. %ecerdasan emosi atau @ dibahas sebagai komponen utama dari emosi *perasaan+ dan kecerdasan. %ecerdasan memainkan sedikit peranan dalam perilaku organisasi. Dimensi matematika/logika dan verbal/linguistik diakui dalam perilaku organisasi. @ yg dipopulerkan oleh Foleman, adalah kapasitas untuk memahami dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain.
@fikasi diri didefinisikan sebagai keyakinan seseorang atas kemampuannya untuk menggerakkan motivasi, sumber kognitif, dan sumber tindakan yang diperlukan untuk menjalankan tugas dalam konteks tertentu. !etaanalisis Stajkovic dan uthans *33= studi, 43.?3? subjek+ menemukan bahwa korelasi signifikan tinggi sebesar G,5A mengubah kinerja impresif sebesar 4A persen *lebih tinggi daripada hasil metaanalisis intervensi perilaku organisasi lain+. Dengan dukungan penelitian dan teori terdapat implikasi penting mengenai aplikasi praktis yang efektif dari efikasi diri. Selain pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan efikasi diri, yang akan meningkatkan kinerja, ukuran efikasi diri juga dapat digunakan dalam proses seleksi karyawan. @fikasi diri dapat digunakan untuk membuat desain pekerjaan, penetapan tujuan, tim, dan manajemen stres yang lebih efektif.
Pertanaan untuk /iskusi dan Pema$aman 3. 1pa perbedaan psikologi positif dan psikologi reguler$ 4. 1pa lima kriteria untuk perilaku organisasi positif$ (agaimana berbagai konstruksi PO( disesuaikan dengan kriteriakriteria tersebut$ 5. (agaimana optimisme dalam psikologi positif lebih dari 'kekuatan pemikiran positif6 yang lama$ (erikan contoh perbedaan 'optimisme kecil6 dan 'optimisme besar6. Selain bidang penjualan, berikan contoh dimana optimisme berguna untuk kinerja. =. Dalam psikologi positif, bagaimana konsep harapan melebihi 'nasihat yang melegakan6$ !engapa pernyataan yang dibuat dalam pembahasan mengenai harapan relevan dengan kewirausahaan dan manajemen sumber daya manusia internasional$ >. 1pakah itu subjective well-being *S9(+$ 1pa saja penemuanpenemuan yang didapatkan ketika S9( antarbudaya dipelajari$ (agaimana menjelaskan penemuanpenemuan yang tidak laim$ ?. !engenai resiliensi begitu penting sekarang ini$ (erikan contoh nyata I. 1pa itu emosi$ 1pa perbedaan emosi dengan suasana hati * %ood*$ Sebutkan beberapa emosi utama dan berikan contoh bagaimana emosi tersebut diekspresikan di tempat kerja. A. Sebutkan tujuh kecerdasan orisinil dan Fardner. Dua tipe kecerdasan apa yang paling berhubungan dengan tradisional$ 1pa sajakah tiga kecerdasan 'baru6 tersebut$ Dari sepuluh kecerdasan baru, mana yang 1nda rasa paling relevan dan penting bagi manajer yang efektif$ B. Secara singkat, apakah kecerdasan emosi *@+ itu$ 1pa dimensi utama @ yang relevan dengan tempat kerja$ !enurut 1nda mengapa @ lebih penting daripada untuk manajer yang efektif$
3G.1pakah efikasi diri$ !engapa penting untuk membedakan bahwa efikasi diri bukanlah trait*ciri kepribadian+$ 1pa implikasinya pada tempat kerja$ 33.Pertahankan atau buktikan pernyataan bahwa karakteristik karyawan dengan efikasi diri yang tinggi merupakan 'profil terbaik dari kinerja yang tinggi.6 Deskripsikan profil tersebut dan berikan contoh di tempat kerja. 34.1pa empat sumber efikasi diri yang terkenal$ (agaimana masingmasing dapat digunakan untuk meningkatkan efikasi karyawan untuk meningkatkan kinerja$ 35.Dari konstruksi PO( yang dibahas di bab ini, menurut 1nda mana yang paling potensial untuk memengaruhi kinerja karyawan$ !engapa$ %asus GG juta. 1kan tetapi, sisi buruk revolusi teknologi tinggi jarang disebutkan. !eskipun karyawan muda yang mengenal komputer di sekolah dan di rumah dapat berdapatasi dan terbuka dengan perubahan teknologi informasi di tempat kerja, beberapa karyawam setengah baya dan tua pada semua tingkat menerima dan tertarik dengan tantangan &. Sejumlah karyawan di semua kelompok umur tidak hanya menentang, tetapi juga sangat ketakutan. Perubahan dramatis yang diakibatkan oleh lingkungan teknologi baru membuat karyawan sekarang memperlihatkan reaksi emosional. (erikut ini adalah daftar masalah karyawan yang berhubungan dengan munculnya kemajuan teknologi dalam organisasi) 3. Perasaan terganggu, terintimidasi, dan malu karena tidak mampu memenuhi tuntutan pekerjaan. 4. %eyakinan beberapa keryawan bahwa teknologi baru membuat mereka diperbudak dan tidak diberdayakan. 5. &akut tidak pantas, tidak pintar, atau menentang perubahan. =. %emampuan memecahkan masalah berkurang, tumbuh rasa tidak bedrdaya dan khawatir. >. %ehilagan rasa hormat pada pimpinan, rekan kerja, dan bawahan.
?. Fangguan fisik karena jam kerja yang panjang, tekanan waktu, dan bahkan perubahan hormon karena terisolasi secara fisik. I. Perubahan suasana hati, depresi, kelelahan, dan kurang perhatian.
