UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN- HUÁNUCO PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL
ANEXO N° 01 ESTRUCTURA DE PROYECTO DE TESIS
CARÁTULA
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN FACULTAD: DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN SOCIAL
PROYECTO DE TESIS La comunicación interpersonal para desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los alumnos y docentes de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la UNHEVAL. Huánuco 2014.
BACHILLER: Jiménez Juárez, Garry. Tello Chirinos, Ivonne. Torres Ángel, Yovana Zulema.
1.1.
ASESOR: Mg. Fanny Orbegoso Fernández.
HUÁNUCO PERÚ 2014 1
I.
1.1.
EL PROBLEMA.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Es difícil abordar un tema tan complejo como el de la comunicación interpersonal para desarrollar la sinergia en una cultura organizacional; en los últimos años el trabajo grupal (sinergia), ha ido adquiriendo una mayor importancia dentro de la formación educativa y el crecimiento profesional de los docentes y alumnos de la E.A.P. Ciencias de la Comunicación Social.
Observamos una falta de cultura organizacional en los grupos de los estudiantes y docentes, que a la fecha se ha convertido en un problema dentro de la organización. Por tratarse de una Escuela Académico Profesional Ciencias de la Comunicación Social
las formas de comunicación, el nivel de
interrelaciones personales, grupales y el manejo del trabajo en equipo, deberían ser eficaces.
De
tal
forma,
se
hace
necesario
conocer
las formas de
las
comunicaciones interpersonales, el nivel de interrelaciones personales, grupales y el manejo del trabajo en equipo, como herramienta para la Sinergia en la Cultura Organizacional de los alumnos y docentes de la Escuela
Académico
Profesional de Ciencias de la Comunicación, ya que juega un papel fundamental dentro de la organización
Hemos observado los problemas de comunicación que se enfrentan en la estructura interna como externa. Por tal motivo surge la intención de investigar y determinar algunas causas y consecuencias.
¿Se aplicará realmente las Comunicaciones Interpersonales y la Sinergia Grupal por parte de los docentes y alumnos de la Escuela Académico Profesional de 2
Ciencias de la Comunicación Social?
1.2.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA a. Problema General: -
¿Cómo se da las Comunicaciones desarrollar la sinergia docentes
y
en
interpersonales
para
la cultura organizacional de los
alumnos de la Escuela de Ciencias de la
Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán? Huánuco 2014.
b. Problema Específicos: -
Conocer la sinergia en la cultura organizacional entre los docentes y alumnos de la escuela de ciencias de comunicación social.
-
Evaluar el nivel de relaciones interpersonales en una cultura organizacional dentro de la escuela de ciencias de la comunicación social.
1.3.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN. a. Objetivo General: -
Analizar
la
Comunicaciones
interpersonales
para
desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán? Huánuco 2014
b. Objetivos Específicos. -
Conocer la comunicación interpersonal para desarrollar la
3
sinergia en la cultura organizacional de los docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán. Huánuco 2014
-
Determinar la cultura organización en los docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán. Huánuco 2014
-
Establecer las relaciones interpersonales de los docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán. Huánuco 2014
1.4.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN. Podemos mencionar a las Relaciones Interpersonales, como un conjunto de interacciones que se dan en las organizaciones, esta interacción se realiza en forma directa, mínimo entre dos personas físicamente próximas y con retro-alimentación inmediata, para así lograr los objetivos que se plantea la organización. Para que se dé una relación interpersonal tiene que haber una cultura organizacional y de sinergia.
Cuando se habla de comunicación en la organización, se hace referencia a un sistema complejo compuesto por significación, información y relación, este no se trata solamente de emitir o impartir mensajes a través de cualquier medio, sino que se trata de saber conjugar las variables necesarias para que la comunicación organizacional o grupal, produzca los resultados perseguidos tanto por la organización, como por cada individuo al interior de esta y que sirva como mecanismo social para el fortalecimiento de relaciones 4
tanto a nivel interno como externo.
LIMITACIONES Delimitación Geográfica: El objeto de estudio será
en la
Ciudad Universitaria Hermilio Valdizan. Delimitación Institucional: Escuela de Ciencias de la Comunicación social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizan Delimitación Poblacional: La muestra poblacional que contempla la presente investigación fue tomada de los docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizan. Delimitación
Temporal:
Todo
el
proceso
de
la
investigación abarcara desde abri hasta junio del 2014. En cuanto a los Antecedentes: Existen todos trabajos de investigación relacionados al tema en la hemeroteca de la UNHEVAL; esto limita nuestra búsqueda de los antecedentes de la presente investigación. En Cuanto A La Bibliografía: Si bien nos encontramos en un mundo globalizado e interconectado en el mundo de la red es muy difícil contrastar y leer toda la información que se encuentra en la red con la poca bibliografía que se encuentra en la Biblioteca tanto de la UNHEVAL como de la E.A.P. de Ciencias de la Comunicación Social, y de alguna manera limita la búsqueda de teorías relacionadas con el tema. 5
II.
3.1.
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN.
Habiendo realizado una exhaustiva búsqueda de trabajos de investigación que tengan una relación con nuestro tema encontramos los siguientes: a. “La comunicación como instrumento para desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los docentes de la escuela de ciencias de la comunicación de la Universidad San Carlos de Guatemala. Ciudad de Guatemala - 2008”. Autor: Melvin Abelardo Mendoza Tucto. -
La fuerza de una organización y o institución está en el trabajo grupal, en la armonía, en el pensar igual, en un mismo sentir dejando las asperezas por un lado y de seguir hacia un triunfo determinado.
-
El trabajo sinergetico es sumamente importante para el desarrollo humano, profesional e institucional. Debe existir empatía por parte de la Dirección y o Director Académico a los docentes y viceversa.
b. La comunicación como elemento de fortalecimiento organizacional. Medellín Colombia – 2005. Autor: Carolina Mejía Lopera -
Son múltiples y complejas las dinámicas que se dan al interior de las organizaciones y en ellas cobra especial importancia el que hacer del trabajador social como dinamizador de acciones que contribuyan a mejorar la calidad de todas las interacciones que allí se generen, procurando implementar estrategias que permitan 6
tanto a la organización como a sus integrantes, mantenerse y proyectarse en un medio que cada vez prioriza más los resultados que los mismos procesos; es necesario mirarse como sujetos activos en una sociedad en construcción constante, donde cada uno es parte constitutiva y fundamental de las dinámicas sociales que allí se generan.
c. Lineamientos para mejorar las relaciones interpersonales en el departamento
de
administración
de
la
U.P.E.L.
Universidad
Pedagógica Experimental Libertador Maturín Monagas 2004-05. Ciudad de Maturín 2004. Autores: BR. Lugo Elienny, BR. Santil Juan C. -
Se evidencia que en esta población no existen diferencias de sexo que obstaculicen las relaciones de amistad entre compañeros de trabajo, indicando así que el grupo presenta una población sin prejuicios donde no existen diferencias demográficas que afecten las relaciones interpersonales. La comunicación bidireccional permite que las informaciones fluyan libremente en beneficio de las labores. Otros datos significativos evidencian que los empleados consideraran que los problemas individuales deben estar fuera del departamento.
-
El liderazgo que posee el coordinador le ha permitido dirigir el departamento, pero este debe ser más comunicativo cambiando de actitud de acuerdo a la situación que se presente.
d. Análisis de las Relaciones Interpersonales en la Dirección Regional de Educación (DRE). Huánuco - 2013. Autores: Tucto Madrid, Kenny Fernando, Atamirano Huaman, Segundo Antonio. -
Las Relaciones interpersonales que se dan entre los trabajadores 7
de la Dirección Regional de Educación Huánuco son deficientes. Esto se debe a la mala comunicación que existe entre las diferentes oficinas y unidades que forman parte de esta Institución. Como también a la poca asertividad, la poca empatía, y la poca similitud de actitudes.
3.2.
BASES TEÓRICAS
3.2.1. LA COMUNICACIÓN: El Gesto es a la Imagen lo que la Palabra es al Escrito. Al principio, el primate se expresaba con gestos y sonidos. Después lo hizo, también, con el lenguaje articulado, el habla. El lenguaje, amplió infinitamente las capacidades expresivas del propio cuerpo y de
la acción gestual imitativa, es decir,
comunicativa. El lenguaje creó el pensamiento y pudo a su vez expresarlo.
La comunicación humana es bilateral por naturaleza. El gesto y la voz coordinados como aparato emisor. La visión y la audición integradas como órganos receptores. Y ambos
formando un
sistema de circuito en el feedback.
Y así, con este impulso, el alcance de la comunicación se extendería más allá del Tiempo y del Espacio. Y por encima de la fugaz inmediatez del gesto, las muecas, la mímica, la danza, la fonación.
En este sentido, es conveniente recordar que el lenguaje es la facultad humana integrada por la lengua y el habla. La primera es un sistema de signos arbitrarios, convencionales y de carácter social. El segundo es el acto individual de un hablante, de 8
acuerdo a las normas establecidas por la lengua. Es el sentido personal de cada emisor.
3.2.1.1.
Formas De Comunicación
a. La comunicación verbal La comunicación verbal puede realizarse de dos formas: oral: a través de signos orales y palabras habladas o escrita: por medio de la representación gráfica de signos.
Hay múltiples formas de comunicación oral. Los gritos, silbidos,
llantos
y
risas
pueden
expresar
diferentes
situaciones anímicas y son una de las formas más primarias de la comunicación. La forma más evolucionada de comunicación oral es el lenguaje articulado, los sonidos estructurados que dan lugar a las sílabas, palabras y oraciones con las que nos comunicamos con los demás.
Las formas de comunicación escrita también son muy variadas y numerosas (ideogramas, jeroglíficos, alfabetos, siglas, graffiti, logotipos...). Desde la escritura primitiva ideográfica y jeroglífica, tan difíciles de entender por nosotros; hasta la fonética silábica y alfabética, más conocida, hay una evolución importante.
Para interpretar correctamente los mensajes escritos es necesario conocer el código, que ha de ser común al emisor y al receptor del mensaje. b. La comunicación no verbal En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia los sistemas de comunicación no verbal. 9
Cuando hablamos con alguien, sólo una pequeña parte de la información que obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado que entre el sesenta y el setenta por ciento de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresión. La comunicación no verbal se realiza a través de multitud de signos de gran variedad: Imágenes sensoriales (visuales, auditivas,
olfativas...),
sonidos,
gestos,
movimientos
corporales, etc.
3.2.1.2.
Proceso De Comunicación. Según Sosa los elementos del proceso de la comunicación son:
a. Fuente: Nos da la pauta de comunicación, es la necesidad y objetivo de la persona de querer decir algo. b. El Emisor: Sujeto que da a conocer el mensaje. c. Codificación:
El emisor elige códigos apropiados
para que el receptor entienda el mensaje. Ejemplo: Lenguas, gestos. d. Sub código: Valoración cultural, científica, religiosa, deportiva, etc. Tema del que se va a tratar. e. Intencionalidad: Es el motivo u objeto por el que se envía el mensaje. Ejemplo: Baja de precio del producto. f. Direccionalidad: A quién o quienes está dirigido el 10
mensaje. Ejemplo: Al jefe, subordinado. g. significante del mensaje. Ejemplo: radio, televisión. h. Discurso: Materia significante que emite el emisor hacia el receptor. Es el mensaje propiamente dicho. i. Canal: Es el alcance geográfico del medio, es decir hasta dónde puede llegar nuestro mensaje. j. Receptor: Sujeto que recibe el mensaje. k. Decodificación: El receptor analiza el discurso que le ha llagado, lo acepta y comprende. l. En codificación: El receptor o destinatario elige un código apropiado para poder responder el mensaje enviado por el emisor. m. Perceptor: Persona o receptor que devuelve el mensaje enviado por un emisor, ósea el receptor se convierte en emisor y viceversa. Aquí se da inicio a lo que llamamos retroalimentación o feedback. 3.2.1.3.
Tipos De Comunicación: Según Carlos Interiano (1999), la comunicación puede ser.
a. Cercana: por ejemplo, dos personas que charlan una junto a la otra.
b. Distante: por ejemplo, la que se establece por medio del teléfono o la radio. c. Unidireccional: cuando el destinatario no tiene posibilidad de 11
intercambiar mensajes con el emisor (por ejemplo, una carta, circular o un periódico) d. Bidireccional: cuando entre el emisor y el receptor puede existir un inmediato intercambio de mensajes (por ejemplo, la comunicación telefónica o la comunicación cara a cara. e. Interindividual. Cuando el alcance de los mensajes se reduce a un pequeño grupo de personas. f. De difusión masiva: cuando el mensaje puede alcanzar a gran cantidad de individuos.
3.2.1.4.
Barreras De La Comunicación
a. Actitudes: Reflejan nuestros gustos y aversiones b. Valores: Convicción o norma importante c. Estereotipo:
Imagen
mental,
reacción
emocional
o
conducta que se manifiesta cuando se clasifica a algo o a alguien según el tipo general. d. Prejuicio: Estereotipo más arraigado y resistente al cambio. e. Cultura
común.
Hace
que
juzguemos
a
los
demás
basándonos en nuestros modelos culturales. f. Sumisión: Se da cuando la adaptación proviene del miedo a un castigo o de la esperanza a una recompensa. g. Factores emocionales: Cuando no se controlan pueden obstaculizar la comunicación.
3.2.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional consiste
en
el proceso de 12
emisión
y
recepción
de
mensajes
dentro
de
una
compleja organización. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones).
3.2.2.1.
Flujos de comunicación en organizaciones Hay muchas escuelas que han estudiado la comunicación organizacional nos enfocaremos en Escuela de la Teoría de las
Relaciones
Humas
de
Elton
Mayo
hay
tipo
de
comunicación dentro de una organización. Es importante conocer el marco o contexto en el que se produce la comunicación en una organización. La estructura de toda organización
debe
permitir
que
la
comunicación
organizacional pueda darse en las siguientes flujos y direcciones.
Maletzke,
Gerard.
Libro
Psicologia
de
la
Comunicación Social.2000.pag. 5-6.cap. 7.
a. Vertical:
cuando
se
da
de
jefes,
gerentes
a
sus
subordinados. También se le conoce como descendente. O cuando el subordinado a su jefe o gerente. También se le conoce como ascendente. b. Horizontal: es la comunicación que se da entre el mismo personal.
c. Descendente: es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado son básicamente cinco tipos: Instrucciones de trabajo, explicación razonada de trabajo, información de carácter ideológico para iniciar la noción de una misión por cumplir.
13
d. Ascendente: Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación de quejas.
3.2.3. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Consiste en la reflexión interna de una persona la cual es consciente de sus emociones, ideas y acciones; para que así pueda lograr paz en su vida y pueda plantearse
su propia conducta
logrando una estabilidad interior. Carlos Interiano, La Comunicación Interpersonal. Capitulo V .pag 41. 1999.
“La comunicación interpersonal efectiva es orgánica y no mecánica y genera nuevas
maneras de conducta y nuevas
posibilidades para el desarrollo de los participantes “Es el tipo de comunicación bidireccional en el cual se lleva a cabo un proceso de intercambio de información, sentimientos, emociones, etc., entre personas o grupos” . La comunicación interpersonal es la llave que abre los caminos de las relaciones humanas, de la convivencia entre los individuos, del progreso y desarrollo social, de la procreación de la familia y por ende, de la conservación y multiplicación de la especie. Es
el
producto
de
la
necesidad
humana
de
intercambiar
palabras para realizar sus tareas cotidianas.
“Para que exista una verdadera comunicación entre dos personas o en grupos pequeños, posibilidad
de
intercambiar
que todos estos tengan la
constantemente
sus
roles
de 14
comunicadores y receptores simultáneamente, verse a la cara cuando están hablando y compartir un mismo espacio físico y/o psicológico común.
3.2.3.1.
Factores Psico-Sociales
Según Carlos Interiano, comunicación interpersonal (1999), existen factores en la comunicación interpersonal como:
Velásquez Rodríguez, Carlos Augusto. Comunicación, Semiología del mensaje oculto. Cap.I-II-III.Pag.15 a. Las fuerzas propulsoras: son los motivos que inducen a los individuos a desplazarse de un lugar a otro. Estos motivos pueden ser negativos o positivos. Podrían ser llamadas también fuerzas trascendentes y se manifestarían por las acciones de las personas a favor o en contra de los demás.
b. La simpatía demostrada por una persona hacia los demás es una fuerza positiva; el interés es igualmente una fuerza positiva.
c. Las fuerzas inducidas: son las fuerzas que ejercen otras personas
hacia
un
individuo
en
particular.
Puede
llamárseles también, fuerzas inmanentes.
d. Las valencias: es la concentración de fuerzas propulsoras o inducidas. Es decir, que las valencias pueden ser de doble vía y pueden ser asimismo, positivas o negativas. Por ejemplo, si son fuerzas propulsoras positivas, la valencia será positiva, si las fuerzas propulsoras son negativas, la valencia será negativa. 15
e. La empatía: es la capacidad de entender y comprender a los demás en su propio contexto. Es también un proceso de doble vía y defiere de la simpatía en que esta última es un sentimiento de atracción, en tanto que la primera, es un proceso de acción en beneficio de otras personas. Es pensar y actuar en función de los intereses de los demás y no del propio.
3.2.3.2.
Importancia
En toda institución es importante la comunicación interpersonal,
ésta
se
refiere
a
la
relación personal
existente entre los miembros de una organización, y está estrechamente ligada al
grado
de
motivación
de
los
empleados e indica aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros. La
comunicación
interpersonal
dentro
de
las
organizaciones es una estrategia de comunicación interna que busca dar solución a los problemas relacionados con la falta de comunicación fluida dentro de la misma.
La
comunicación
interpersonal
dentro
de
las
organizaciones es una estrategia de comunicación interna que busca dar solución a los problemas relacionados con la falta de comunicación fluida dentro de la misma. a. VENTAJAS
“Utilizar la comunicación interpersonal dentro de una empresa como estrategia de comunicación resulta muy 16
beneficiosa, ya que plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito laboral, logrando el entendimiento, la coordinación y la cooperación que facilitan el crecimiento y desarrollo de las organizaciones
Entre algunas de las ventajas de este tipo de comunicación se pueden mencionar las siguientes:
-
Permite la relación entre los miembros de una organización, dando origen al clima organizacional; el cual se basa en el ambiente laboral agradable existente entre los individuos de una institución.
-
Promueve
la
participación,
la
integración
y
la
convivencia en el marco de la cultura organizacional, permitiendo el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales
de los integrantes de una
organización.
-
Evita la pérdida de coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institución. Por medio de este tipo de comunicación los miembros pertenecientes a una empresa se sienten valorados, tomados en cuenta y por ende estimulados a seguir siendo productivos dentro de la misma.
Mc.Isaac. M.S.y Gunawardena.1994. Hand book on research for educational communications and technology. Page 220. -
Busca lograr la excelencia entre el nivel administrativo y el académico, lo cual se
consigue cuando la 17
información personal fluye sin impedimentos en todos los niveles jerárquicos de una institución. Llegando a ser un recurso estratégico para desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo
-
Trata de valorar, cómo se articulan la información y la comunicación, cómo fluyen en los diferentes ámbitos y niveles de una organización; de manera tal que se canalicen institucionalmente, para disminuir el nivel del rumor, del comentario inadvertido y se
vuelvan
comunicación estratégica que interprete, canalice, capitalice e incorpore el valor
significativo de la
información generada en la cotidianidad y se tome de ella lo realmente importante para la acción productiva de la organización.
b. DESVENTAJAS
Si este proceso de comunicación no es bien respaldado por la integración de los miembros de una compañía,
puede
llegar
a
caer
en
rumores
y
suposiciones que desvirtúan o bloquean todo intento de comunicación.
-
La falta de escucha, el no querer o no saber leer al otro, el cerrarse con respecto a otras deteriorando
lentamente
la
opiniones va
comunicación
y
la
organización pierde fuerza. Puede ser utilizado como estrategia de evasión o escapatoria para impartir alguna orden sin involucrarse directamente.
18
-
Las percepciones de las personas pueden afectar los intentos de la gente para comunicarse. La gente no pone atención en todo lo que sucede alrededor de ella.
3.2.4. LA SINERGIA
Sinergia procede de un vocablo griego synergía que significa “cooperación”. El concepto es utilizado para nombrar a la acción de dos o más causas que generan un efecto superior al que se conseguiría con la suma de los efectos individuales. Suele considerarse que la sinergia supone la integración de partes o sistemas que conforman un nuevo objeto. Por lo tanto, el análisis de este nuevo objeto difiere del análisis de cada una de las partes por separado.
“La sinergia es, en consecuencia, un fenómeno que surge de las interacciones de las partes entre las partes o componentes de un sistema (conglomerado), este concepto responde al postulado aristotélico que dice que “el todo no es igual a la suma de las partes. La totalidad es la conservación del todo en la acción reciproca de las partes componente.
Según Tesis. Santizo, Samuel. Universidad de San Carlos. Sinergia Institucional de las Acciones de Control y la toma de decisiones. Pag 27. Guatemala 1995. "Sinergia es acción y creación colectivas; es unión, cooperación 19
y concurso de causas para lograr resultados y beneficios conjuntos; es concertación en pos de objetivos comunes”.
El sinergismo hace referencia a asociaciones que se refuerzan mutuamente. De ahí que todo proceso sinérgico produzca resultados cualitativamente superiores a la suma de actuaciones
aisladas e
individuales.
3.2.4.1.
SINERGIA POSITIVA Según el método ILVEM perfecciona la recepción de la información e incrementa la capacidad del cerebro para optimizarla. El objetivo es aumentar la autoestima que es la opinión que se tiene sobre uno mismo y el capital invisible desde el cual se pueden intentar los mejores proyectos.
a. Percibir; El ingreso de la información a la mente es el momento ideal para un proceso eficaz. Platón decía que el comienzo es la parte más importante de la acción. Ponemos el acento en la lectura y en la escucha. Leer es una destreza humana, el hombre es el único ser que ha podido tallar el alfabeto en el cerebro.
Saber
escuchar
es
un
principio
de
inteligencia emocional: "tenemos dos orejas y una sola boca, para oír el doble de lo que decimos". Con nuestro método se puede triplicar la capacidad en la lectura y en la escucha, en velocidad comprensión y concentración.
b. Procesar; Somos diariamente bombardeados por estímulos, la sociedad de consumo nos invade con ofertas de todo tipo. Pero es sabido que si basura 20
entra, basura queda y basura sale. Por eso dotamos a los estudiantes -tanto para la lectura como para la escucha- de un hábito y métodos de estudio, que les permite administrar el tiempo, detectar, seleccionar y sintetizar los conceptos según su jerarquía.
c. Retener; Consideramos que la memoria es la palanca, sin ella seríamos simplemente vegetales, imposibilitados para pensar, sentir y actuar. Por eso debemos ser protagonistas en la construcción de una memoria inteligente, que en ningún caso debe quedar librada al azar. Con lo que sabemos aprendemos y el aprendizaje es el cambio que se produce en la memoria
al incorporar un
Enseñamos
a
memorizar
nuevo
conocimiento.
utilizando
los
dos
hemisferios cerebrales.
d. Expresar; Al estudiante no se lo examina solamente por lo que es o por lo que sabe, se puede tener un rico mundo interior o muchos conocimientos y fracasar por no saber recuperarlos de la memoria o al fallar en la exposición, ya sea por miedo oratorio o por falta de entrenamiento en la comunicación oral o escrita.
e. Aplicar; Einstein dijo que la imaginación es más importante que el conocimiento. El saber, el capital intelectual, la memoria necesitan que el pensamiento los ponga en movimiento. La inteligencia es la capacidad de resolver problemas. Esto requiere enseñar al estudiante a pensar con un modelo 21
creativo y estratégico, a transformar su saber en los resultados que desea obtener. f. Concentrar; La mente es por naturaleza vagabunda, si no se la gobierna se distrae cada 10 o 15 segundos. En las diferentes áreas del quehacer humano, las personas de alto rendimiento combinan una capacidad cerebral de programación del futuro que desean alcanzar con una perfecta ejecución física de
sus
decisiones.
Mediante
los
cursos
de
concentración aplicada se logra que las personas utilicen la mente tanto para lograr estados de flujo donde la productividad es máxima, y los de relax y autocontrol del pensamiento que evitan la fatiga y potencian el rendimiento de la inteligencia corporal o ejecutiva. g. Conocerse a sí mismo; El cerebro a diferencia de la mano es una pieza imperfecta. Su carácter evolutivo no permite manejarlo con facilidad, para la mayoría es una caja negra. El cerebro humano posee los instintos del
reptil,
las
emociones
del
mamífero
y
el
pensamiento que logró con el lenguaje. Pero el hombre no sabe coordinarlos eficazmente, hay que aprender a sintonizarlos para que conformen un equipo ganador. h. Sintonizar el sistema nervioso con el digital; La computadora es la extensión natural del cerebro humano. Por eso es importante coordinarlos. Así quien aprende a leer velozmente le enseñamos a escribir con rapidez en la computadora.
22
3.2.4.2.
SINERGIA NEGATIVA Sinergia negativa, usado por algunos autores para calificar aquellas acciones que menoscaban o impiden el cumplimiento del propósito, no es
apropiado, pues en realidad
éstas
constituyen niveles o grados de sinergia dentro de un sistema.
a. Los centros de poder mal orientados: en determinadas empresas el uso del poder, y su combinación con cargo y jerarquías puede producir centros de influencia negativa para toda la organización, los cuales, por vía de ejercer su mando e influencia, perjudican la buena marcha de toda la empresa. b. las no decisiones: existen personas, áreas, divisiones o empresas donde no se decide. Las decisiones pasan al congelador "congelador", como si el tiempo por si solo pudiera resolver lo que las personas no resuelven. c. las islas: este es un mal que aqueja a muchas empresas, las áreas no se integran ni se coordinan, actúan como islas y se vuelven territoriales, produciendo como resultado una gran
descoordinación
y
la
pérdida
de
muchas
oportunidades de optimización de los resultados y del buen uso de los recursos. d. aferrarse al pasado: igual que muchas personas, hay empresas que se aferran a su pasado, sin comprender que l mundo evoluciona y ellas también deben evolucionar. No quieren percibir las oportunidades, desafíos y riesgos del momento actual y las tendencias de cambio hacia el futuro, por lo no reaccionan a tiempo y cuando lo hacen, suele ser demasiado tarde. e. los bandos: son grupos de presión o de opinión que se desempeñan en sobresalir, por encima inclusive de los 23
propios intereses de la empresa. Estos bandos generan grades tensiones empresariales y suelen impedir el funcionamiento
armónico
de
la
estructura
de
la
organización. f. los meritos del otro: sinergia negativa de frecuente presencia en nuestras empresas, el apropiarse de las ideas del otro como propias para tratar de ganar meritos con los esfuerzos ajenos. g. las fieras: en muchas organizaciones las personas obran como fieras, rivalizando con sus compañeros, creando un ambiente con una competitividad agresiva y mal sana, que pasa por encima de cualquiera con el fin de lograr el éxito propio. Este ambiente genera un enorme desgaste y termina por crear, inclusive, realidades personales d dimensiones impensables. h. la comunicación por rumor: justamente cuando no existen
buenas
comunicaciones
institucionales,
los
comentarios, los chismes y los rumores hacen su reinado, generando, en muchas ocasiones, actitudes negativas y perjudiciales a la empresa y a sus empleados.
3.2.4.3.
El FODA “Es una técnica sencilla que permite analizar la situación actual de una organización, estructura o persona, con el fin de obtener conclusiones que permitan superar esa situación en el futuro. La técnica del diagnóstico FODA permite también conocer el entorno o elementos que están alrededor de la organización, estructura o persona y que la 24
condicionan.
Esta herramienta fue usada en las empresas para obtener el marco general en que operaban y es considerada una de las técnicas de la planificación estratégica. “Cuando uno no sabe a dónde va, cualquier camino le sirve”. O dicho de otra manera: “cuando uno no sabe a dónde va, puede llegar a cualquier parte”. Lopez, Carlos. Libro Sinergia.Pag.34. Mexico 1998. Diaz Dominguez, Teresa. Fundamentos para el trabajo sinergetico. Pag.48. cuba 2005
“La idea de implementar un diagnóstico FODA en la organización, es para reconocer en principio los elementos internos y externos que afecta tanto de manera positiva como negativa a la organización como un todo y que puede ayudarnos también para definir como
los
elementos pueden ayudar o retrasar el cumplimiento de metas.
a. LAS FORTALEZAS: Son los elementos positivos que posee la organización, estos constituyen los recursos para la consecución de sus objetivos. Ejemplos de fortalezas son:
Objetivos claros y
realizables, constitución adecuada, capacitación obtenida, motivación,
seguridad, conocimientos,
aceptación, decisión, voluntad, etc.
25
b. LAS DEBILIDADES: Son los factores negativos que posee la persona y que son internos constituyéndose en barreras u obstáculos para la obtención de las metas u objetivos propuestos. Ejemplo de debilidades son los siguientes: Carencia de objetivos, falta de recursos para la acción, falta de motivación, mal manejo de situaciones, mal manejo de recursos, desorden, fallas en la capacitación. Un elemento importante es que las debilidades no es poner las fortalezas en negativo.
c. LAS OPORTUNIDADES: Son los elementos del ambiente que la persona puede
aprovechar para el logro efectivo
de sus metas y objetivos. Pueden ser de tipo social, económico, político, tecnológico, etc. Algunos ejemplos serían: afiliación, apoyo de otras organizaciones, oferta de capacitación, paz social, nueva tecnología, tecnología apropiada.
d. LAS AMENAZAS: son los aspectos del ambiente que pueden llegar a constituir un peligro para el logro de los objetivos. Entre estas tenemos: falta de aceptación, antipatía de otros hacia lo que se hace, malas relaciones interpersonales, competencia, rivalidad, falta de apoyo y cooperación.
3.2.4.4.
Sinergia En Los Estudiantes
26
Generalmente se manifiestan los siguientes síntomas, los cuales señalan una baja generación de sinergia: Existen visiones del futuro incompatibles entre sí. Algunos miembros no pueden describir la misión del equipo. Las reuniones son improductivas. Una pequeña minoría tiene una participación mayoritaria. Los desacuerdos se discuten en privado. Las decisiones son tomadas por unos pocos. Hay falta de transparencia y de confianza. Existe confusión en cuanto a las funciones y tareas. Existe un exceso de personas con los mismos recursos y/o carencias. No hay auto-evaluación periódica de funcionamiento.
Un número muy elevado de organizaciones busca soluciones a lo anterior
y para lograr
una mayor
productividad, en procesos de capacitación individualizada, diseñada para
aumentar las destrezas de comunicación
interpersonal. Desafortunadamente para ellas, esto no es suficiente, cualquiera que sea la calidad de la capacitación o de los/las capacitadores. En nuestra opinión y experiencia, también se requiere crear, fortalecer y mantener un espacio y luego una cultura grupal de trabajo conjunto (por no usar el término muy trillado de "trabajo
en equipo") que valore las
siguientes destrezas sinergénicas.
3.2.4.5.
Sinergia Grupal:
a. Compartir una visión: El potencial sinérgico nace con una visión del futuro grupal e
individual. Cuando un grupo 27
desarrolla su propia visión del futuro, o sea como va a ser (pensar, sentir y actuar) cuando cumpla su misión, tiene una valiosísima herramienta para orientarse y para enmarcar sus percepciones individuales y colectivas. Por supuesto, esta visión presupone que los integrantes del grupo han aceptado y han internalizado su misión y han acordado unos valores centrales compartidos por todos. Las experiencias a través de ocho
mil
años
descubrimientos
de del
historia, fenómeno
sustentadas de
la
por
profecía
los auto-
realizadora, han mostrado que lo que la mente colectiva puede concebir, el grupo puede realizar. Medina, Noel. Sinergia Grupal. Pag. 128 Mexico 1990.
b. Crear expectativas: No es suficiente la mera tolerancia de la participación, ni la sola invitación a participar ni el ocasional refuerzo de ella. “La sinergia requiere la creación de una cultura organizacional en la cual la no-participación sea vista como una característica inaceptable. Con la creación de este espacio, cada integrante se
concientiza de que su
participación no es un permiso ni un privilegio sino una obligación para facilitar la optimización de los procesos sinérgicos
c. Compartir la información: A pesar de ser tan obvio y casi axiomático, uno de los impedimentos más comunes a la optimización de la sinergia es no tener conocimiento de todas las opciones, lo cual sucede o por no tener toda la información externa e interna del sistema, o por las políticas o hábitos organizacionales de monopolio de información. Todos
los
integrantes de un equipo necesitan tener acceso a toda la información, los
conocimientos y las destrezas necesarios 28
para cumplir oportuna y efectivamente su misión.
d. Aclarar significados: Una vez conseguida y compartida la información, hay que acordar el significado de ella para contextualizarla y convertirla en conocimientos, en sabiduría y en sintonía de mentes.
La cibernética nos ha enseñado que el principal objetivo de la comunicación es el de acordar o crear significado, y no solamente trasmitir información o intercambiar ideas. Esto significa que el grupo, y cada integrante de él, debe examinar sus propios prejuicios y pre suposiciones. Seguir aclarando
los significados, especialmente de palabras y
conceptos abstractos, en la medida en que progresen las conversaciones y deliberaciones.
e. Enfocar las reuniones: Estudios han mostrado que un equipo puede perder hasta el 40%
de su capacidad
sinergénica cuando no se conciertan unos procesos y normas básicos para
enfocar la conducción de las
reuniones. Algunas de las medidas más utilizadas son: Asistir puntualmente a la hora acordada Usar agendas, previamente acordadas y distribuidas, para las reuniones. Prepararse, cada uno, para la reunión, según temas agendados. Evitar divagaciones que impiden terminar lo agendado. Apagar los celulares y buscapersonas. No permitir las interrupciones por personas ajenas a la reunión. 29
Atender al interlocutor sin interrumpir y sin conversaciones privadas. Utilizar
un(a)
moderador(a)
(función
rotativa)
para
monitorear el proceso. Anotar los principales aportes y decisiones en un acta de la reunión.
f. Aprovechar la diversidad: Es una cruel paradoja de la sinergia que entre mayor diversidad entre los integrantes, mayor potencial sinérgico pero mayor dificultad para lograrla. En
lugar
de
conductuales
percibir
las
individuales
diferencias perceptuales como
un
obstáculo
a
y la
productividad, podemos reconocer que estas diferencias son precisamente
las
que
pueden
generar
mayor
sinergia…siempre y cuando existan procesos adecuados para lograrlo. Esto requiere las destrezas necesarias para confrontar, constructivamente, los desacuerdos, los
temas
"prohibidos", las agendas ocultas y el manejo de los sentimientos negativos. También implica la creación de un sano patrón grupal de reconocimiento mutuo: un libre y sincero intercambio de elogios de las cualidades personales de cada uno, mientras la corrección y la crítica se limitan a las conductas específicas de la persona.
g. Diseñar procesos de concertación: Las nuevas ciencias han validado y retomado de la sabiduría antigua de muchas culturas y civilizaciones, la importancia de la co-evolución. “Muchos equipos invierten considerable energía y tiempo en crear
una
polarización
de
posiciones
y
opiniones 30
encontradas, una situación de "ganar-perder", en lugar de encontrar y desarrollar los propósitos y objetivos que los unen, en los cuales todos ganan.
h. Operacionalizar lo decidido: No es suficiente concertar y acordar opciones; también un diferentes
formas
de
grupo productivo utiliza
pensamiento
estratégico
para
operacionalizar e instrumentar sus decisiones. El uso de herramientas tan sencillas como los análisis FODA, los cronogramas, los flujogramas Gantt y otros elementos que exigen y monitorean compromisos específicos, y no sólo buenas intenciones, es imprescindible para la productividad de un equipo y para "coronar" los procesos sinérgicos.
i.
Establecer procesos de auto-monitoreo: El monitoreo no debe limitarse solamente a las tareas y procesos; cada equipo de alto rendimiento necesita establecer procesos de auto-
monitoreo
de
su
propia
dinámica
grupal
e
interpersonal. Las reuniones de meta-comunicación y/o el uso periódico de un facilitador externo idóneo en estos procesos, pueden ayudar al equipo a optimizar la sinergia de sus procesos grupales.
3.2.4.6.
Sinergia El Catalizador Del Cambio
Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo sirven de modelo para el cambio que se espera de otros. 31
a. El catalizador de cambio Cambio es el ingrediente clave para la organizacion que desea la formación de buenos líderes en la estructura organizativa.
Además de la pericia técnica, hay toda una horda de aptitudes emocionales necesarias para ser catalizador del cambio. Además de un alto grado de seguridad en si mismos, quienes son efectivos líderes del cambio tienen alto
grado
de
influencia,
compromiso,
motivación,
iniciativa y optimismo, así como una intuición para la política empresarial.
b. El líder de la información Los líderes deben ser necesariamente innovadores, carismáticos e inspiradores. Deben incentivar con el mero poder de su propio entusiasmo. Son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran convicción en lo que avizoran y entusiasman al grupo.
c. Ventaja del trabajo sinergetico en equipo Hoy por hoy es imposible tener almacenado en nuestra mente todo el conocimiento para realizar el trabajo, ya que la información es innumerable, por lo cual es cada vez más importante
la red de trabajo o trabajo en
equipo. La mente grupal es más inteligente que la individual. Y para lubricar los mecanismos de la mente grupal se requiere inteligencia emocional. 32
III.
SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES.
4.1. SISTEMA DE HIPÓTESIS. La comunicación interpersonal que permita desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los docentes y alumnos de la E.A.P. de Ciencias de la Comunicación Social no se practica debido a la falta de empatía, sentido común, falta de comunicación asertiva y la falta de una cultura organizacional.
4.2.
SISTEMAS DE VARIABLES DIMENSIONES E INDICADORES.
VARIABLE DEPENDIENTE
La comunicación interpersonal que permita desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los docentes y alumnos de la E.A.P. de Ciencias de la Comunicación Social
VARIABLE INDEPENDIENTE Falta de empatía, sentido común, falta de comunicación asertiva y la falta de una cultura organizacional.
VARIABLE INTERVINIENTE
-Cultura organizacional -Estrato Social -Procedencia -Lugar de residencia 33
IV. 5.1.
MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN. La siguiente propuesta de investigación se encuentra ubicada dentro de los siguientes tipos de investigación: -
Según la diciplina ; esta investigación es parte de una disciplina científica.
-
Según el tiempo; la siguiente investigación es sincrónica, pues busca estudiar el fenómeno en un momento preciso de la realidad.
-
Según el nivel; la presente investigación tratará de describir las características del fenómeno en estudio.
-
Según la amplitud; esta propuesta es un micro investigación, pues estudiará espacios pequeños de una realidad social.
-
Según su finalidad; esta investigación es aplicada, pues trata de analizar y describir problemas prácticos de la realidad.
5.2.
NIVEL DE INVESTIGACIÓN. Esta investigación se ubica dentro del nivel descriptivo-explicativo, pues tratará de describir los problemas que afectan el trabajo el equipo buscando que demostrar sus causas y efectos. A partir de esta descripción se explicará teóricamente la forma como estas causas y efectos operan en el problema.
34
5.3.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN. Esta investigación se encuentra ubicada dentro de los diseños de investigación no experimental, específicamente dentro de los estudios
FUNCIONES
CARGO.
NÚMERO DE TRABAJADORE S Y
TOTAL
descriptivos y explicativos. Pues, vamos a describir las características del fenómeno de la realidad sin manipular deliberadamente las variables.
35
ESTUDIANTES.
DECANO
SECRETARÍ A GENERAL
JEFA DE DEPARTAM ENTO
DOCENTES
ALUMNOS
TOTAL
Decano Secretaria general Secretaria de facultad Jefa de departament o Docenes nombrados Docentes contratados Primer año Segundo año Tercer año Cuarto año Quinto año
1
1 1
2 1
1
1
9
13 4 57 61 50 40
239 31
256
Fig. N°2: Población. Datos proporcionados por la Oficina de Personal de la UNHEVAL. Fuente: Elaboración Propia.
36
V.
6.1.
PROCEDIMIENTO POBLACIONAL Y MUESTRA.
DETERMINACIÓN DE LA POBLACIÓN. En los siguientes cuadros detallamos la población respectiva para nuestra investigación: La población respectiva para nuestra investigación, corresponde a un
total de 13 docentes en la escuela de comunicación integrados de acuerdo al puesto de trabajo que les corresponde dentro de la organización. También en nuestra investigación se tiene en cuenta 239 alumnos que estudian en dicha escuela, aumentando los datos del decano, secretaría general y jefa de departamento hacen un total de 256 el dato completo de la población.
6.2. DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA. La población total para la presente investigación es de 13 docentes en la escuela de comunicación, y 239 alumnos; Para determinar el tamaño correspondiente de la muestra trabajaremos con el 3% de margen de error y se aplicará la siguiente formula:
La muestra correspondiente para nuestra propuesta de investigación es de 13 docentes y 239 alumnos. Este tipo de muestra es probabilística aleatoria simple por conveniencia, donde todas las unidades de estudio tienen las mismas posibilidades de ser elegidas al 37
azar en la medición.
VI.
TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN.
7.1.
TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS. La técnica adecuada para la recolección de datos pertinentes para nuestra propuesta de investigación es la encuesta.
7.2.
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN. El instrumento de investigación correspondiente para la técnica de la encuesta, es el cuestionario, el cual servirá para recoger los datos pertinentes a nuestra investigación. Mencionado instrumento de investigación consta de diez preguntas que están orientadas a responder cómo es: la comunicación interpersonal para desarrollar la Sinergia en la cultura organizacional de los alumnos y docentes de la facultad de comunicación.
7.3. PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN DE DATOS. Para la sistematización de datos se utilizará el procesamiento electrónico, con el programa SPSS a fin de elaborar los cuadros de distribución de frecuencias y los gráficos necesarios.
VII. 8.1.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.
RECURSOS HUMANOS. Los recursos humanos que utilizaremos para la realización de esta investigación lo detallamos a continuación: 38
RUBRO RECURSOS HUMANOS
CANTIDAD
PRECIO UNITARIO
COSTO TOTAL
Metodólogo.
1
3000.00
3000.00
Estadista
1
2000.00
2000.00
Personal de apoyo
3
1500.00
1500.00
Investigador
3
-
-
Total
-
-
6500.00
Fig. N°3: Rubro de recursos humanos. Fuente: Elaboración Propia
8.2.
RECURSOS MATERIALES
RUBRO RECURSOS MATERIALES Papel bond A-4 Computadora Memoria USB Impresora Tinta de impresión Lapiceros Total
CANTIDAD 1 millar 1 2 1 1 30 -
PRECIO UNITARIO 13.00 0 30 0 15.00 0.5 -
COSTO TOTAL 26.00 0 60 0 15.00 15.00 56.00
8.3. RECURSOS FINANCIEROS. La realización presupuestal de este proyecto de investigación bordea los s/.6,500.00 nuevos soles, que será financiado por el propio investigador o titular del proyecto.
39
8.4.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Tiempo Actividades
Mes
ABRIL
Semanas 3
Elección: Idea y/o tema. Formulación: Problema y objetivos. Justificación del problema. Marco teórico, definición de términos. Formulación: Hipótesis y variables. Metodología: tipo, nivel, diseño. Población y muestra de investigación. Técnicas e instrumentos, validación. Presentación del proyecto. Recolección de datos.
MAYO
4
1
2
JUNIO
3
4
1
2
JULIO
3
4
1
2
X X X X X X X X X X
Procesamiento, análisis, interpretación. Presentación del borrador de tesis.
X
X X
X X
Sustentación.
X X
http://www.profesorenlinea.cl/castellano/ComunicaconVerbalyNoVerbal.htm VERBAL http://www.monografias.com/trabajos88/sinergia/sinergia.shtml#ixzz32l4KaW1 z [1] http://www.misrespuestas.com/que-es-la-sinergia.html
40
[2] http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/27/sinergia.htm [3] http://www.sinergiacolombia.org/003porque.htm [4] http://dircompucv.ciens.ucv.ve/generador/sites/int-a-la-inf/archivos/sinergia.pdf [5] http://www.adaptogeno.com/art_opinion/art39.asp [6] http://html.rincondelvago.com/tgs_5.html UNIVERSIDAD NACIONAL SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INFORMÁTICA Y DE SISTEMAS [7] Op. Cit. P. 801. ANSOFF, Igor (1997). Corporatestrategy. McGraw-Hill. [8] FREIJE, Antonio. (1981). Estrategias y políticas de empresa. Bilbao: Ediciones Deusto. P. 226. [9] HITT,Ireland (1999).Administración estratégica y competitividad y conceptos de globalización .México: Thomson Editores P.225 [10] COVEY, Stephen. (1997). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Ed. Paidos, Buenos Aires. SENGE, Peter (1990). La quinta disciplina. BestSeller. [11] LIRA, Cleida (1998). Proceso de formación y desarrollo de un grupo. En: ARIOLI, Edir. Análisis y soluciones de problemas: el método de calidad total. Rio de Janeiro: Qualitymark.PÜMPIN-CUNO, Santiago… Op. Cit. P.41.http://www.aristidesvara.net/pgnWeb/investigaciones/administracion/sinergia/sinergia1.htm [12] http://www.misrespuestas.com/que-es-la-sinergia.html [13] SUAREZ, M. (2010) Introducción a la ingeniería de sistemas. Puno: Grafic&servicios Generales Universal. [14] http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_1/13_b.htm [15] PÜMPIN CUNO GARCÍA, Santiago (1993). Estrategia empresarial. Madrid: Días de Santos. [16] ARNOLD, Marcelo & OSORIO, Francisco (1998). Introducción a los conceptos básicos de la teoría general de sistemas. Cinta de Moebio N°3, abril de 1998. Revista de la Facultad Ciencias Sociales de la Universidad de Chile. [17] http://www.aristidesvara.net/pgnWeb/investigaciones/administracion/sinergia/sinergia1.htm [18] http://archivo.expansionyempleo.com/2008/02/12/mercado_laboral/1088761.html [19] http://www.secretariafreelance.es/tag/sinergia-positiva/ [20] http://www.tudecides.com.mx/articulos-y-casos-de-estudio/management/claves-para-alcanzar-la-sinergiaen-un-grupo-laboral.html [21] Por Marcos Clark Gavilán Presidente de CEL CHILE, Círculo de Emprendedores y Líderes del Cono Surwww.celchile.com [22] COVEY, S. (1997).Los siete hábitos de la gente altamente efectivo. Barcelona: Paidos.
SINERGIA
41
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