Teorii ale satisfacției la locul de muncă

5/12/2018

Teoriialesatisfac ieilaloculdemunc -slidepdf.com

Teorii ale satisfacției la locul de muncă

Au fost propuse numeroase teorii referitoare la satisfacția angajaților la locul de muncă. Acestea au fost clasificate intr-una dintre cele trei categorii: (1) teorii situaţionale, care emite ipoteza că satisfacţia la locul de muncă este generată de natura locului de muncă sau alte aspecte ale mediului organizațional from; (2) teorii dispoziţionale, care presupun că satisfacţia la locul de muncă este înrădăcinată în personalitatea individului şi (3) teoriile interactive, care propun că satisfacţia la locul de muncă rezultă din interacţiunea situaţiei cu personalitatea. Aceasta este o clasificare brută, deoarece fiecare dintre aceste trei categorii este susținută de alte teorii mai specifice. Din moment ce principalele implicaţiile practice ale teoriilor se află în schimbarea contextului de muncă, avem nevoie de clasificarea teoriilor situaţionale. Cele mai importante teorii situaționale cu impact asupra satisfacției angajaților la locul de muncă M.Zlate (2007) sunt: (A) Teoria bifactorială a lui Herzberg; (B) Teoria prelucrării informaţiilor sociale; (C) de locuri de muncă model caracteristici. În continuare va fi prezentată o analiză a fiecăreia dintre aceste teorii. 2.2.1. Teoria bifactorială

F. Herzberg (1967) a susţinut că factorii care conduc la satisfacția la locul de muncă sunt adesea foarte diferiți. Această concluzie sa bazat pe o serie de interviuri de angajații. Atunci când le-a cerut să ia în considerare factori datorită cărora, la un moment dat, s-au simţit multumiti cu slujbele lor, persoane fizice, în general, au vorbit despre factori intrinseci, cum ar fi munca în sine, responsabilităţile, şi realizările. Invers, când muncitorii au fost rugaţi să ia în considerare factorii care conduc la nemulţumiri, cele mai multe persoane au menționat factorii extrinseci, cum ar fi politicile companiei, condiţiile de muncă, şi plățile. Herzberg a mai constatat că factori intrinseci au fost mult mai puternic corelați cu satisfacţiă, în timp ce factorii extrinseci au fost mult mai puternic corelați cu nemulţumirea. Doi factori distinge Herzberg în această teorie: - motivatori (de exemplu, o provocare de muncă, recunoaşterea, responsabilitatea), care dau satisfacţie pozitivă, care decurg din condiţiile intrinseci ale locului de muncă în sine, cum ar fi recunoaşterea, realizare, sau dezvoltarea personală; - factori de igienă (de exemplu, statutul, securitatea la locul de muncă, salariu si beneficii marginale), care nu dau satisfacţie pozitivă, deşi nemulţumirea apare din absenţa lor. Acestea sunt extrinseci locului de muncă în sine, şi include aspecte cum ar fi politicile companiei, practicile de supraveghere, sau salarii / salariu.

http://slidepdf.com/reader/full/teorii-ale-satisfaciei-la-locul-de-munca

1/6

5/12/2018


Pe baza acestor constatări, Herzberg a susţinut că eliminarea factorilor de igienă de la un loc de muncă ar elimina numai nemulţumirea, dar nu ar aduce satisfacţie. Pentru a aduce satisfactie de locuri de muncă, apoi, organizaţia trebuie să se concentreze asupra factorilor de motivator, cum ar fi a face munca mult mai interesantă, provocatoare, şi personal recompensarea (F. Herzberg, B. Mausner, B. N. Snyderman, 1969) . În ciuda recursul său intuitiv, teoria celor doi factori a fost criticată de către cercetători. Există multe probleme logice cu teoria, şi multe lacune în metodologia lui Herzberg (a se vedea Locke, 1969). Una dintre principalele probleme este faptul că în cea mai mare parte constatările teoriei vin doar din probele lui Herzberg şi metodologia utilizată. Numeroase studii empirice au încercat să reproducă şi să testeze constatările lui Herzberg cu date și metode independente, dar fără succes (de exemplu, Hulin & Smith, 1967). Contrar afirmaţiei lui Herzberg, cercetarea ulterioară a arătat că factorii intrinseci şi extrinseci contribuie atât la gradul de satisfacţie cât şi la insatisfacţia angajaților la locul de muncă (Carroll, 1973; Wernimont, 1966). Astfel, deşi teoria continuă să fie susţinută de Herzberg şi recomandată pentru cercetare de către alţii (Brief, 1998), aceste încercări de a învia teoria are puține argumente ştiinţifice. Korman (1971) a remarcat minusurile acestei teorii și nu o consideră veritabilă și nici susținută teoretic. 2.2.2. Teoria procesării informaților sociale

Abordările sociale de prelucrare a informaţiilor pentru atitudinea față de locul de muncă susţin că satisfacţia este o realitate construită social (Salancik & Pfeffer, 1977, 1978). Conform teoriei, indivizii nu menționează că sunt sau nu satisfăcuți la locul de muncă, atunci cand sunt intrebati, ei se bazează pe surse sociale de informaţii, cum ar fi interpretări ale comportamentelor lor, indicii despre colegii lor, sau chiar sondajul prin adresare de întrebări. Substanţial, teoria susţine că indivizii sunt în măsură să ofere răspunsuri dezirabile, şi apoi încearcă să raţionalizeze sau justifice răspunsurile lor. Hulin (1991) notează, o sumă de dovezi împotriva perspectivei sociale de prelucrare a informaţiilor este faptul că aceleaşi atribute faţă de locul de muncă par şa prezică satisfacţia în diferite culturi, chiar dacă mediile sociale, valorile, obiceiurile şi în aceste culturi sunt adesea destul de diferite. Stone (1992) oferă, în profunzime, şi destul de devastatoare, revizuirea şi critica informaţiilor sociale. Deşi teoria continuă să fie aprobată, de interes,este limitată în sensul că explicarea comportamentului, atitudinilor anhajaţilor s-au diminuat.


2/6

5/12/2018


2.2.3. Teoria caracteristicilor locului de muncă

Această teorie susține că acele locuri de muncă care motivează intrinsec angajații vor avea niveluri mai ridicate de satisfacţie a muncii precum şi alte rezultate pozitive de lucru, cum ar fi performanţa la locul de muncă îmbunătăţită şi retragerea angajaților mai redusă. Teoria a fost introdusă inițial de către Hackman şi Oldham (1976), a pornit de la un model anterior propus de Hackman şi Lawler (1971), care se axa pe cinci caracteristici de bază ale locului de muncă: - sensul sarcinii- gradul în care se poate vedea munca sa de la început până la sfârşit; - semnificaţia sarcinii- gradul în care munca sa este văzută la fel de important şi semnificativă; - varietatea sarcinii - măsura în care locul de muncă permite angajaţilor să efectueze sarcini diferite; - autonomia în sarcină - gradul în care angajaţii au control şi putere de apreciere pentru modul de desfăşurare a activităţii sale; - feedback- gradul în care munca în sine oferă feedback pentru modul în care angajatul își efectuează activitatea la locul de muncă; Conform teoriei, locurile de muncă care sunt îmbogăţite cu aceste caracteristici de bază sunt susceptibile de a fi mai satisfacatoare si motivante decât locurile de muncă care nu au aceste caracteristici. Mai precis (Glick, Jenkins & Gupta, 1986), se propune ca aceste caracteristici de bază ale locului de muncă conduc la trei aspecte psihologice critice – plenitudinea în muncă, responsabilitatea pentru rezultate, şi cunoaşterea rezultatelor - care, la rândul lor, duc la rezultate. Au fost mai multe comentarii calitative în literatura de specialitate indicând rezultate pozitive (Fried & Ferris, 1987; Loher, Noe, Moeller & Fitzgerald, 1985). Mai recent, Frye (1996) a actualizat cercetările privind corelația dintre caracteristicile de bază ale postului și satisfacția la locul de muncă.


3/6

5/12/2018


Această teorie are și o serie de limite (Roberts & Glick, 1991).Rapoartele realizate, cu toate imperfecțiunile lor arată că sunt constante corelaţii pozitive între satisfacţia la locul de muncă și aceste caracteristici. Relaţia dintre percepţiile caracteristicilor locurilor de muncă şi satisfacţia de locuri de muncă sunt bidirecţionale (James & Jones, 1988; James & Tetrick, 1990). Există puţine dovezi că aspectele critice psihologice mediază relaţia dintre caracteristicile locului de muncă şi rezultatele propuse.

2.2.4. Teoria abordării dispoziționale

Dintre cele trei abordări principale, această teorie este cea mai recentă, și prin urmare, cea mai slab dezvoltată, mai puțin studiată. Cu toate acestea, diferențele individuale în satisfacția la locul de muncă au fost studiate. Sursa dispoziţională de satisfacţie a muncii (Staw & Ross, 1987; Staw, Bell & Clausen, 1988) constă în mulțumirea angajatului față de munca sa. Deşi, la început, această teorie a avut criticii sale (Cropanzano & James, 1990; DavisBlake & Pfeffer, 1989; Gerhart, 1987; Gutek & Winter, 1992), aceste critici au scazutpe parcursul ercetărilor. Puţini savanţi contestă afirmaţia că satisfacţia la locul de muncă este, într-o măsură semnificativă, cu rădăcini în personalităţi persoanelor fizice ". Studile pe această temă se împart în două categorii. În primul râns sunt, ceea ce vom numi, studii indirecte ce urmăresc să demonstreze că există o bază dispoziţională în satisfacţia la locul de muncă prin deducţie. De obicei, (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994; Newton & Keenan, 1991) în astfel de studii, dispoziţia sau personalitatea nu sunt măsurate, dar se deduce să existe dintr-un proces de deducţie logică sau inducţie. Cu toate că această serie de studii indirecte poate fi creditată pentru stabilirea interesului în perspectiva dispoziţională, are şi o serie de limite, în sensul că nu poate demonstra sursa acestori dispoziții la locul de muncă. De exemplu, (Newton și Keenan, 1991) stabilitatea în satisfacţia muncii de-a lungul timpului se poate datora mai multor factori, dintre care personalitatea individului (Gerhart, 1987; Gutek & Winter, 1992). În mod similar, cei care nu muncesc nu pot să simtă satisfacția față de muncă. În mod similar, deoarece copiii nu au locuri de muncă nu pot să se nască cu satisfacţie de locuri de muncă. Astfel, apar dovezi care să demonstreze similitudini în nivelurile gemene "satisfacţia muncii este o dovadă indirectă, deoarece similitudinile trebuie să fie din cauza altor factori (de exemplu, personalitate).


4/6

5/12/2018


Recent (Judge, Locke și Durham, 1999), au introdus un construct de bază în autoevaluare. La baza acestei stau premisele fundamentale pe care le dețin indivizii, și anume trăsături specifice, precum: stima de sine, auto-eficacitate generalizată, locul controlului, stabilitate emoţională. Judge, Bono și Locke (2000), au constatat că satisfacția la locul de muncă corelează semnificativ cu constructele de auto-raportare. Judge, Bono (2001) au realizat o meta-analiză a 169 corelaţiilor independente cu privire la relaţia dintre fiecare din cele patru trăsături de bază şi satisfacţia la locul de muncă, corelațiile fiind semnificative.

2.2.5. Teorii interactive

Teoriile interactive despre satisfacția în muncă iau în considerare variabilele persoană şi situaţie. Deşi există multe astfel de teorii, mă voi concentra pe două: modelul integrativ al lui Cornell şi teoria percepţiei valorii lui Locke. Hulin, Roznowski şi Hachiya (1985),au elaborat un model inițial preluat ulterior de către Hulin (1991), care a propus un model de satisfacţie a muncii, care a încercat să integreze teoriile anterioare de formare a atitudinii. Conform modelului, satisfacţie în muncă este o funcţie de echilibru între rolul intrării, ceea ce individul face în muncă (de exemplu, formarea, experienţa, timp şi efort), şi rezultațele, ceea ce este primit (plata, statutul, condiţiile de muncă, şi factori intrinseci). Cea mai mare satisfacție o are rolul în muncă, toate celelalte fiind egale. Conform modelului Cornell, costurile oportunităților individului pot afecta intrările. În perioadele de ofertă excedentară de muncă (de exemplu, şomaj ridicat), individul va percepe intrările ca fiind mai puţin valoroasă pentru concurenţă decât poziţiile alternative, precum şi costul dacă refuză rolul lor de muncă (de exemplu, rolul de membru de lucru este mai puţin costisitor decât alte oportunitati). Prin urmare, șomajul (în special de pe piața locală de muncă) crește utilitatea subiectivă a intărilor și astfel, satisfacția este în creștere. În cele din urmă, modelul propune un cadru de referinţă pentru individ, care reprezintă experienţa din trecut, cu rezultate, influenţând modul în care indivizii percep rezultatele actuale (Staples și Higgins, 1998). Mai puțin apreciate, ca oportunități, rezultatele din trecut afectează intrarea, și prin urmare, satisfacția la locul de muncă. Deşi amploarea şi integrarea modelului Hulin este impresionantă, testări directe ale modelului lipsesc. Un test parţial (Judge, 1990) al modelului nu a fost susţinut. Este nevoie de mai mult de o cercetare.


5/6

5/12/2018


Toria percepţiei valorii. Prin definirea valorilor Locke (1976) a susţinut că valorile persoanelor ar determina angajaț ii să fie mai multumiț i la locul de muncă. Doar valorile neîmplinite la locul de muncă sunt evaluate de către individ ca nesatisfacatoare. Astfel, teoria percepț iei valorii prezice că discrepanţele între ceea ce este dorit şi primit sunt nesatisfăcătoare numai în cazul în care locul de muncă este important pentru individ. Persoanele fizice iau în considerare multiplele faţete atunci când evaluează satisfacţia lor față de locul de muncă, astfel încât să reiasă satisfacţie la locul de muncă. În consecinţă, teoria valorii-percepţia lui Locke îşi exprimă satisfacţia de locuri de muncă, după cum urmează:

S=(Vc-P)*Vi, (satisfacția= ceea ce vreau- ceea ce am)*

importanța. În acest caz, S este satisfactia, Vc este conţinutul de valoare, P este suma percepută de valoarea furnizate de locuri de muncă, şi Vi este importanţa de valoare individuale. O potențială problemă a acestei teorii o constituie faptul că ceea ce i și dorește angajatul și ceea ce consideră important sunt susceptibile de a fi puternic corelate. Deşi în teorie, aceste concepte sunt separate, în practică, mulţi oameni vor găsi că este dificil să distingă între cele două. De exemplu, de ce ar trebui să am o mare dorinta de a plăti în cazul în care plata nu este important pentru mine? În ciuda acestei limitări, cercetarea pe teoria lui Locke a fost de susţinută (Rice, Phillips & McFarlin, 1990). Rice, Gentile şi McFarlin (1991) au constatat că este de o importanţa moderată relaţia dintre valoarea percepției şi aspectele satisfacţiei, dar nu au moderat relaţia dintre satisfacţia fa ță de locul de muncă şi satisfacţia generală. Acest lucru este exact ceea ce Locke a prezis în teoria lui, că el a susţinut că satisfacţia ar trebui să prezică aditiv satisfacţie generală din cauza importanţei aspectelor generale. Cu toate că se poate presupune că aceste teorii sunt concurente sau oferă explicaţii incompatibile de satisfacţie a muncii, acest lucru nu este adevărat. Judge et al. (1997), în încercarea de a explica modul în care auto-evaluările de bază ar fi legate de satisfacţia muncii, a presupus căci caracteristicile intrinseci la locul de muncă ar putea media relaţia. Într-adevăr, Judge et al. (1998) au arătat că persoanele cu auto-evaluările de bază pozitive percep mai mult valoarea intrinsecă în munca lor. Judge et al. (2000) au arătat că legătura dintre nucleul de auto-evaluări şi caracteristicile intrinseci de la locul de muncă nu a fost numai un proces perceptual- auto-evaluările au fost legate de realizarea efectivă a locurilor de muncă complexe. Activitatea lui Judge şi a colaboratorilor arată că abordările dispoziţionale şi caracteristicile de locului de muncă sunt destul de compatibile una cu alta.


6/6

Teorii ale satisfacției la locul de muncă

Recommend Documents