TEORÍAS DE ATRIBUCIÓN Y EQUIDAD
TEORÍA DE ATRIBUCIÓN
BERNARD WEINER Esta teoría cognitiva de la motivación empieza con la suposición de que procuramos darle sentido a nuestra conducta y a la de los demás, investigando explicaciones y causas. La teoría de la atribución describe la manera en que las justificaciones, los pretextos y explicaciones de las personas, sobre uno mismo y otros individuos, perjudican la motivación. Usualmente nos preguntamos el porqué de nuestros éxitos y fracasos, básicamente de los imprevistos. Se podría atribuirlos a las destrezas, habilidades, capacidades, esfuerzo, estado anímico, suerte, colaboración, interés, intromisión de los demás, políticas injustas, y demás. Así mismo, para entender el éxito y fracaso de otros, otorgamos atribuciones; como por ejemplo, que los demás son inteligentes, más afortunados o que trabajan arduamente. (Woolfolk, 2006). Bernard Weiner es un destacado representante de las teorías atribucionales. En los procesos cognitivos comprometidos en la acción intervienen los conocimientos que se obtienen en la interacción con otros individuos. En las comparaciones que se dan en el contexto social, cada persona comprende una conducta de manera
1
diferente. En las relaciones interpersonales se acude continuamente a procesos de enjuiciamiento a fin de explicar las causas de las acciones. (Vélaz, 1996).
Teoría de A tribución de Weiner Weiner sostiene que la conducta está en relación de las expectativas de lograr un objetivo y del valor que la persona le concede a ese objetivo. Además, realiza una clasificación en cuatro grupos los motivos que pueden aducirse para explicar los resultados de acción. Estos son: la habilidad o capacidad del sujeto, el esfuerzo por lograr la meta, la suerte y la dificultad de la tarea. Los dos primeros motivos se perciben como causas internas y los dos últimos se perciben como externas. (Vélaz, 1996). Woolfolk (2006) indica que Weiner ordena estas posibles causas y los caracteriza en tres dimensiones:
1. Locus (lugar de la causa, puede ser interna o externa al individuo) 2. Estabilidad (si la causa cambia o se mantienen igual) 3. Controlabilidad (si la persona es capaz de controlar la causa) Las causas que influyen en el éxito o fracaso pueden clasificarse dentro de estas dimensiones. “Por ejemplo, la suerte es externa (locus ), inestable (estabilidad ), e incontrolable (controlabilidad )” (Woolfolk, 2006, p.355). Bernard Weiner (2000), citado por Woolfolk (2006), indica que las tres dimensiones influyen significativamente en la motivación, pues perjudican la expectativa y el valor. La dimensión estabilidad podría estar vinculada a las expectativas futuras. Si un alumno asigna su fracaso a situaciones estables (dificultad de la asignatura), poseerá la expectativa de fracasar en el futuro en dicha asignatura. Pero si le asigna el resultado a factores inestables como la suerte, esperara tener mejor resultado en próxima ocasión. El locus, tanto interno como externo, puede estar muy relacionado con la autoestima. Si el éxito o fracaso recaen sobre factores internos, el éxito originará orgullo y aumentará la motivación, pero el fracaso debilitará la autoestima.
2
La tercera dimensión, controlabilidad, está ligada a emociones (enojo, vergüenza o gratitud). Si nos responsabilizamos por nuestros fracasos, sentiremos culpa; si nos responsabilizamos del éxito, sentiremos orgullo.
Fracasar ante tareas no
controlables nos causará vergüenza y enojo. (Woolfolk, 2006). Woolfolk (2006) representa dos casos de secuencias de motivación. Si el fracaso es atribuido al déficit de habilidad, y esta se considera incontrolable, el proceso de la motivación sería el siguiente:
Fracaso
Déficit de habilidad
Vergüenza, desconcierto
Incontrolable
Distanciamiento
No responsable El rendimiento baja
Si el fracaso es atribuido a la carencia de esfuerzo (causa controlable), el proceso de la motivación sería el siguiente:
Fracaso Culpa
Carencia de esfuerzo
Controlable
Participación eficiente
Responsable
Mejora el rendimiento
La teoría de atribución de Weiner es favorable para explicar por qué cada individuo reacciona de diferente manera ante recompensas y castigos, en la medida que son señales de éxito y fracaso. (Vélaz, 1996).
Referencias Bibliograficas: Woolfolk, A. (2006). Psicología educativa. México, D.F., México: Pearson Educación. Vélaz, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa . Madrid, España: Díaz de Santos.
3
TEORÍA DE EQUIDAD
Esta teoría considera que los empleados están motivados por el anhelo de recibir un trato equitativo y justo. Si los trabajadores son bien tratados, aumentará su motivación para trabajar y su rendimiento será adecuado. Sin embargo, si sienten que son tratados injustamente, estarán motivados para investigar y practicar una estrategia que les permita contrarrestar la falta de equidad. (Vélaz, 1996).
La Teoría de E quidad propues ta por J ohn S. A dams John Stacy Adams sostiene que la motivación surge de una comparación social, por la cual el empleado evalúa el equilibrio entre su esfuerzo y la remuneración que recibe, para luego compararlo con lo que percibe que se esfuerzan y reciben sus compañeros. (Vélaz, 1996). Existen cinco fases en este proceso:
i. Primera fase, la persona diferencia las contribuciones que da a su centro de trabajo y las compensaciones que recibe de ella. Desde ese punto, realiza una primera evaluación.
ii. Segunda fase, la persona equipara la semejanza entre sus contribucionescompensaciones con las que percibe en sus compañeros de trabajo. Producto de esta diferenciación surge un sentimiento de inequidad si la persona considera que no son semejantes.
iii. Tercera fase, si la persona percibe que existe inequidad, sentirá tensión que se incrementará cuanto mayor sienta la desigualdad.
iv. Cuarta fase, la persona se verá impulsada a intervenir para reducir la desigualdad, con la finalidad de calmar la tensión causada.
v. Quinta fase, finalmente existen muchas reacciones comportamentales para disminuir la tensión: es posible ejercer cierta influencia sobre los demás para que varíen sus contribuciones o simplemente modificar las contribuciones y compensaciones propias. 4
El individuo regula su esfuerzo, participación y compromiso en lo que considera es la respuesta alcanzada. Esta perspectiva ha tenido gran aceptación. “La motivación puede ser controlada, sea por el individuo o por el grupo en cuanto la cantidad de recompensas y la cantidad de esfuerzo” (Vanegas, 2013, p.173).
Vanegas, M. (2013). Psicología organizacional: Perspectivas y avances . Bogotá, Colombia: ECOE. Vélaz, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa . Madrid, España: Díaz de Santos
5
