tema5 RRHH unir

Relaciones jurídico-laborales Ideas clave Presentación Los sindicatos y la libertad sindical Representación de los trabajadores en la empresa, órganos representativos y negociación Conflicto colectivo. Regulación legal y efectos Negociación colectiva Conflicto colectivo

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Dirección de RR.HH.

Ideas clave 5.1. Presentación El Derecho del Trabajo regula la relación entre trabajadores y empresarios con principios propios diferentes de otras ramas del derecho. Es un derecho protector de los trabajadores y que pretende corregir al menos parcialmente, las desigualdades fundamentales existentes entre el mayor poder del empresario y que justifican la existencia de normas que establecen una desigualdad formal en beneficio del trabajador (Sentencias del Tribunal Constitucional 20/1984 y 3/1983). Asimismo, el Derecho del Trabajo establece cauces para la participación de los trabajadores, como grupo, en la determinación de sus condiciones de vida e n la empresa. El Derecho del Trabajo se extiende entonces al reconocimiento y regulación de la existencia de derechos colectivos. En este sentido, podemos destacar los siguientes bloques a efectos de determinar el objeto de cada una de las regulaciones: Derecho individual del trabajo: contrato de trabajo, las condiciones de trabajo, la prevención de riesgos laborales , las vicisitudes del desarrollo de la relación laboral , como su suspensión, posibilidad empresarial de modificar las

condiciones inicialmente establecidas, o su propia extinción, unida a las garantías de procedimiento y, en ocasiones, al abono de una indemnización en caso de extinción de la relación laboral. Derecho colectivo del trabajo, sistema de relaciones laborales: los medios

de defensa de los intereses de los trabajadores a través de su representación unitaria o sindical, la negociación colectiva entre esta representación de los trabajadores y los empresarios, mecanismos para favorecer la participación de los trabajadores en la vida de la empresa, información, derecho de reunión y

asamblea y libertad de expresión en el seno de la empresa, la regulación de sistemas de presión y solución de conflictos colectivos tales como la huelga, el cierre patronal o los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos.

TEMA 5 – Ideas clave


Derecho procesal social y procedimientos administrativos laborales: Son

los medios y procedimientos de los que disponen trabajadores y empresarios para solventar sus desacuerdos o conflictos respecto a la prestación del trabajo. Junto al orden social y contencioso administrativo, especialmente en materia sancionadora, algunas cuestiones sociales relativas al procedimiento concursal se dirimen en los Juzgados de lo Mercantil, debiéndose también mencionar la posibilidad de acudir al orden penal, habiéndose tipificado específicamente algunos delitos contra los derechos de los trabajadores. Se regula también la posibilidad u obligación de acudir, en ciertos casos, a la administración laboral que realiza diversas tareas, como el control del cumplimiento del Derecho del Trabajo a través de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, u otras tareas relativas a conciliación, mediación y arbitraje, junto al fomento del empleo.

5.2. Los sindicatos y la libertad sindical Relaciones jurídico-laborales

Esta lección aborda las relaciones jurídico-laborales. Aquí, David Ortega recurre al Derecho del Trabajo donde destacan los siguientes apartados: derecho individual del trabajo; derecho colectivo del trabajo; sistema de relaciones laborales; derecho procesal y procedimientos administrativos laborales. Por otro lado, entre otros aspectos, habla del Derecho a la Libertad Sindical. Concluye con la Ley de la Reforma Laboral de 2012.

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Cuando hablamos de libertad sindical nos referimos al derecho de los trabajadores de constituir libremente organizaciones sindicales que estimen convenientes para defender sus derechos e intereses. Este derecho de los trabajadores puede ejercerse en forma de afiliación o no a organizaciones sindicales existentes, o a los procedimientos para establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico que corresponda. Uno de los principios jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de relaciones laborales en España es el contenido en el artículo 28.1 de la Constitución Española de 1978, el cual reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental de todos a sindicarse libremente. El artículo 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones empresariales, como organizaciones que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley con la precisión de que su estructura interna y su funcionamiento deberán ser democráticos. El derecho a la libertad sindical se expresa genéricamente para todos los españoles, tanto en su aspecto positivo —derecho a la libre sindicación —, como negativo —derecho a la no sindicación—. En nuestra Constitución la libertad sindical se recoge en los artículos 7 y 28 de la CE y es la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical la encargada del desarrollo legislativo del artículo 28.1 CE, en adelante LOLS, también es de indudable importancia la doctrina recogida por el Tribunal Constitucional en su Sentencia 11/1981. La Constitución Española configura la libertad sindical como un derecho fundamental en su artículo 28.1, brindándole la especial protección y garantía de los derechos constitucionales de la Sección 1ª del Capítulo 2º: reserva de ley orgánica, respeto al contenido esencial y tutela judicial específica derivada de su reconocimiento como derecho fundamental.



El contenido básico del derecho abarca dos aspectos:

Individual

Colectivo

Que se refiere al derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como e l derecho a no afiliarse a sindicato u organización sindical alguna

Derecho de asociación y derecho de los sindicatos ha ejercer libremente su actividad, participación y promoción de sus inte reses económicos y defensa y promoción de los derechos de los trabajadores

Si pensamos en el derecho de asociación en las relaciones laborales en las empresas, se reconoce la posibilidad de conformar sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo interés principal es defender los intereses de los trabajadores basándonos en dos ideas: Las relaciones colectivas favorecen más a los trabajadores. La asociación es un derecho propio de los trabajadores, por lo que en ningún caso un trabajador puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, tiene que salir de su propia voluntad el asociarse o no. En cuanto a los sujetos que pueden ejercitar los derechos derivados de la libertad sindical, deben delimitarse los siguientes colectivos: trabajadores por cuenta ajena , trabajadores por cuenta propia o autónomos no empleadores. (LOLS art. 3.1

y Ley 20/2007, arts. 19 y siguientes), y empresarios (CE arts 7, 22 y 28) a los que se les reconoce el derecho de asociarse libremente para la defensa de sus intereses siempre que en su actuación sigan principios democráticos, pueden constituir federaciones y confederaciones. Quedan exceptuados del ejercicio del derecho los miembros de las Fuerzas e Institutos Armados de carácter militar, así como los jueces, magistrados y fiscales , mientras se hallen en activo; excepción que se sigue en función de la literalidad del

artículo 28.1, y el artículo 127.1, de la Constitución. Respecto al Instituto de la Guardia Civil, sus miembros no pueden pertenecer a ningún sindicato dada la naturaleza militar de dicha institución, según lo previsto en la LOFCS, no obstante el Tribunal Constitucional en su Sentencia 291/1993, ha reconocido su derecho de asociación.



Actividades integrantes del derecho de libertad sindical

Derecho de autoorganización de los sindicatos, redactar sus estatutos y reglamento, su administración interna y sus actividades. Derecho a la federación nacional e internacional, o derecho a constituir federaciones o confederaciones sindicales. Derecho a ejercer libremente sus actividades y derecho a la libre acción sindical en la empresa o fuera de ella que comprende los derechos de negociación colectiva, huelga, plantear conflictos colectivos e individuales, presentación de candidaturas en las elecciones sindicales y derecho de reunión sindical. Información a los trabajadores, es un elemento esencial de la actividad sindical y se permite siempre que se desarrolle fuera de las horas de trabajo y no perturbe la actividad normal de la empresa, y aunque se realice dentro de sus locales. Derecho a la negociación colectiva: como representación institucional de los trabajadores, los sindicatos están facultados para la negociación colectiva. El ámbito de la protección legal se ciñe a la propia negociación, sin que se encuentre comprendido lo relativo al cumplimiento o incumplimiento de lo convenido. Ejercicio del derecho de huelga: es objeto de estudio en apartado específico, simplemente señalar que la titularidad del derecho de huelga se atribuye a cada trabajador, pero su ejercicio ha de efectuarse colectivamente, de forma que las facultades de convocar la huelga, la determinación de sus objetivos, la publicidad, la negociación y la terminación de la huelga, son atribuidas a los sindicatos, pues sin estas facultades estas organizaciones quedarían prácticamente vacías de contenido (TCo 11/1981). Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos: tienen por objeto la interpretación de un convenio colectivo o la de normas estatales que resultan de aplicación al colectivo de los trabajadores que representan, de igual forma están legitimados en los recursos contencioso administrativos en los que demuestran ostentar un interés profesional o económico. Presentación de candidaturas electorales: tiene por objeto la elección de comités de empresa y delegados de personal y juntas de personal en las administraciones públicas. Derecho de reunión sindical: se estudian en el siguiente capítulo dentro del apartado correspondiente al derecho de reunión en la empresa. Este derecho existe con independencia del derecho constitucional de reunión establecido en el art. 21 de la CE. Recaudación de la cuota sindical (LOLS art. 11.2 y RDLeg 5/2000, art. 7.9): el empresario está obligado a descontar la cuota sindical del trabajador afiliado al



sindicato y de transferirla a solicitud del sindicato al que pertenezca y siempre previa conformidad del trabajador.

5.3. Representación de los trabajadores en la empresa, órganos representativos y negociación Los trabajadores tienen los derechos de información, consulta y participación en la empresa, a través de la representación unitaria y/o la representación sindical. La representación unitaria comprende a los delegados de personal y al comité de empresa. Los delegados de personal son órganos individuales de representación, actúan de común acuerdo y se eligen en aquellos centros de trabajo donde haya más de diez trabajadores y no más de 49. No obstante, lo anterior hay que tener en cuenta que la elección de delgados de personal solo es obligatoria en las empresas o centros con más de diez y menos de 50 trabajadores, en las que empleen entre seis y diez trabajadores, solo sería posible si así lo decidiesen por mayoría los propios trabajadores. En los centros de trabajo o empresas de menos de seis trabajadores no cabe imponer la celebración de elecciones sindicales. El Tribunal Constitucional ha declarado al respecto que el derecho a promover elecciones sindicales, sí constituye una facultad o derecho adicional que se integra, en definitiva, en el derecho fundamental de libertad sindical. (TCo 164/1993; TS 24-1-96, RJ 193). Los comités de empresa tienen un ámbito general de actuación para la defensa de los

intereses de los trabajadores, actúan como órgano colegiado y representativo del conjunto de los mismos y al margen del colegio electoral por el que sus miembros hayan sido elegidos, se eligen en los centros que cuenten con 50 o más trabajadores. También existen los comités de empresa intercentros (art. 63 TRET), se constituyen siempre que en la misma empresa existan previamente diversos comités de centro y se hubiese pactado su constitución en el convenio colectivo vigente. Se for ma con miembros de los diversos comités de acuerdo con un criterio de proporcionalidad a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales con carácter global. El número máximo es de 13 miembros.



En cada empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria es obligatorio constituir además un comité de empresa europeo y establecer un procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores. La representación sindical dentro de la empresa se articula de la doble vía de las secciones y delegados sindicales. A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos

en

la

elección al comité de empresa o al órgano de representación en las administraciones públicas se determinará según la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores: uno. De 751 a 2.000 trabajadores: dos. De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres. De 5.001 en adelante: cuatro. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical. Regulación de derechos

Entre los derechos reconocidos por Constitución, se encuentran el derecho de reunión, regulado en el artículo 21 de la CE, en el TRET artículos 4.1 y 77 y siguientes,

y en la LOLS artículo 8.1.b), el derecho de huelga, que aparece regulado expresamente por la Constitución Española de 1978 en el art. 28, junto con el reconocimiento de la libertad sindical, atribuyéndole la cualidad de derecho fundamental y libertad pública.

5.4. Conflicto colectivo. Regulación legal y efectos El conflicto colectivo supone una manifestación de la discrepancia por razones laborales entre empresarios y trabajadores. Ante una situación de conflicto laboral se puede acudir a cualquiera de los medios de solución extrajudicial, mediación arbitraje y conciliación, pero cuando en el conflicto laboral concurren además determinadas circunstancias, se puede acudir, además, a otro tipo de procedimiento específico extrajudicial ante la autoridad laboral.



Desde el punto de vista del objeto que constituye la controversia se pueden diferenciar dos tipos de conflicto colectivo: Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o convencional, o motivado por una decisión o práctica del empresario, estos son los conflictos colectivos en sentido propio a las que vamos a hacer referencia. Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de norma reguladora aplicable (Convenio Colectivo). Los elementos sujetos a conflicto suelen ser asuntos relacionados con la movilidad geográfica, con modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el caso que se acordaran en convenio colectivo y en la impugnación de convenios colectivos. En función de lo anterior, sería necesaria la presencia de tres requisitos:

Que afecte a un grupo de trabajadores

Que se trate de intereses generales de carácter indivisible, es decir, que trate de satisfacer sus pretensiones como grupo y no como individuos.

Que se pida una interpretación de normas estatales, o provenientes de la autonomía colectiva

Estos rasgos o características distinguen el conflicto colectivo de otras figuras afines, como son el conflicto plural y el conflicto de intereses, y su regulación legal se encuentra en el RDL 17/1977 y en la normativa general, art. 87 del TRET, artículos 151 y siguientes de la LPL.

5.5. Negociación colectiva La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones, caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de representantes de trabajadores y empresarios. Su objetivo es la firma de un acuerdo (convenio o acuerdo



colectivo), aunque el proceso puede quedar interrumpido o frustrado por desavenencias entre las partes.

Asentada en el principio de autonomía colectiva, suele desarrollarse conforme a unas reglas (mínimas o básicas, por lo general) de origen legal, y por las pautas o criterios que se dan a sí mismos los sujetos que asumen la negociación, que son principalmente los sindicatos y las asociaciones empresariales. Como fuente de producción de normas, se añade a las fuentes estatales, internacionales y consuetudinarias en la regulación de las relaciones de trabajo. En términos generales, ha de sujetarse a los dictados de la ley, puesto que es esta la que a la postre reconoce la validez jurídica de los acuerdos y convenios colectivos. Como fuente de regulación, y a diferencia de las normas estatales, la negociación colectiva se caracteriza por su dispersión en distintos ámbitos o unidades de negociación, delimitadas por criterios funcionales (profesión, oficio, sector de actividad, etc.) y territoriales (provincia, localidad, comarca, región, etc.). Esa característica propicia que, como regla general, no haya un solo convenio o acuerdo colectivo para la totalidad de las relaciones de trabajo de un determinado sistema (un país, por ejemplo), sino una compleja y tupida red de acuerdos y conv enios colectivos, en distintos ámbitos y niveles, y con mayor o menor grado de articulación. Por su alcance (siempre colectivo), la negociación colectiva ha de ser acometida en todo caso por representantes de los trabajadores (sindicatos, comités, etc.). Por la parte empresarial puede actuar, no obstante, el propio empresario, como interlocutor del conjunto de sus trabajadores; también pueden actuar las representaciones colectivas de



los empresarios (asociaciones empresariales), si la actividad negociadora se desarrolla en ámbitos supraempresariales. La función más directa, tradicional y conocida de la negociación colectiva es la creación de reglas para las relaciones de trabajo, preferentemente sobre condiciones de empleo

y trabajo. Pero la negociación también puede y suele utilizarse con otros muchos fines: creación de canales de relación entre las empresas y sus trabajadores, o entre los representantes de unas y otros; forma de colaboración e interesamiento de los trabajadores en la marcha de la empresa, la adopción de decisiones empresariales relativas a la organización del trabajo; o la ordenación de las «relaciones laborales». La negociación colectiva no es lo mismo que los procesos de «concertación social» y «diálogo social», que se desarrollan de manera muy similar a la negociación colectiva, pero implican, a diferencia de ella, la participación de los poderes públicos, junto a los interlocutores sociales. Normalmente presentan una dimensión tripartita (poderes públicos, representaciones sindicales y organizaciones empresariales), pero pueden revestir muchas otras variedades.

5.6. Conflicto colectivo El convenio colectivo puede definirse como acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de empleo y

trabajo, en el ámbito de la empresa o en ámbitos superiores. Es el objetivo y el resultado habitual de la actividad de negociación colectiva. En nuestra legislación, el art. 82.1 del Estatuto de los Trabajadores lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por esos sujetos «en virtud de su autonomía colectiva». Un producto muy singular de la negociación colectiva es el «acuerdo de empresa», que recibe ese nombre porque se negocia y aplica en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. Por su origen y fisonomía se asemeja al convenio colectivo (de hecho, hay convenios de empresa), pero se distin gue del mismo por su contenido (que normalmente es «monográfico», por limitarse a un determinado tema o aspecto laboral), por su función (que por lo general es de especificación o desplazamiento de reglas más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que es secundario o complementario).



Clases de convenios colectivos Por su regulación:

o

o

Laboral/de función pública. Estatutarios/extraestatutarios.

Por su naturaleza jurídica:

o

Convenios de naturaleza normativa.

o

Convenios de naturaleza contractual.

Por su eficacia personal:

o

Convenios de eficacia general.

o

Convenios de eficacia limitada.

Por su ámbito:

o

Convenio de empresa.

o

Convenios para grupos empresariales o pluralidad de empresas.

o

Convenio de sector.

o

o

Acuerdos interprofesionales o interconfederales. Convenio «franja».

Por su función o alcance personal material:

o

Acuerdos o convenios marco.

o

Acuerdos «sobre materias concretas».

o

Convenio general o básico.



El proceso de negociación Inicio de las negociaciones

El proceso de negociación comienza con la «solicitud de negociaciones», que ha de ser presentada por sujetos que ostenten legitimación suficiente para negociar un convenio estatutario, art. 89 ET. Tal solicitud se presenta normalmente tras la denuncia del anterior convenio, aunque también puede servir para crear una nueva unidad de negociación. En el primer caso, la comunicación para iniciar negociaciones debe efectuarse simultáneamente a la denuncia del convenio (art. 89.1 ET). La parte receptora de dicha comunicación «deberá responder a la propuesta de negociación» (art. 89.2 ET), y solo podrá dar una respuesta negativa si concurre alguna de las circunstancias tasadas en el art. 89.1 , párrafo segundo. Constitución de la comisión negociadora

Si se contesta afirmativamente a la solicitud de negociaciones, se habrá de proceder conforme a lo pactado en el convenio colectivo anterior (en función de lo que exige el art. 85.3 ET a propósito de la denuncia del convenio y la posterior apertura de negociaciones). Si no se hubiera pactado ninguna regla sobre ello, se ha de constituir la comisión negociadora, a la que corresponde la deliberación y conclusión del convenio colectivo. La comisión se ha de constituir «en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación» (art. 89.2 ET). En los convenios de ámbito empresarial o inferior, la comisión se ha de constituir por el empresario o sus representantes por un lado, y los representantes de los trabajadores por otro. Ninguna de las partes puede superar el número de trece miembros (art. 88.4 ET). En los convenios de ámbito supraempresarial, la comisión se ha de constituir por los sindicatos y asociaciones empresariales que estando legitimados conforme al art. 87 ET, «representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio».



En toda comisión negociadora las partes que la componen podrán nombrar un presidente de mutuo acuerdo (art. 88. ET); también pueden contar con la asistencia de asesores, «que intervendrán con voz, pero sin voto», como el presidente (art. 88.3 ET). Implícitamente se requiere, pues, el nombramiento de un secretario. Deliberaciones

En la sesión constitutiva de la comisión negociadora «ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación» (art. 89.2 ET). Deberá redactarse acta de las sesiones celebradas, con la firma de un representante de cada parte y del secretario (art. 88.4 ET). En cualquier momento de las deliberaciones «las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas» (art. 89.4 ET). Las partes están obligadas a negociar conforme al «principio de buena fe» (art. 89.1 ET), lo cual exige, cuando menos, un mínimo intercambio de ofertas y contraofertas, que se proporcione la información solicitada, que se dé una mínima explicación sobre las propuestas o negativas, o que se guarde un comportamiento leal hacia la otra parte. Reglas para adopción de acuerdos

Según el art. 89.3 ET, los acuerdos alcanzados en el seno de la comisión negociadora «requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones»; de lo contrario, el convenio no podrá tener carácter estatutario. Requisitos formales del convenio

Según el art. 90 ET, «los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad» (art. 90.1 ET). Registro y publicación oficial

Una vez redactado, y dentro del plazo de quince días desde el momento de la firma, el texto del convenio colectivo habrá de ser presentado ante la autoridad laboral «competente» (del Estado o de la Comunidad Autónoma, según el ámbito del convenio), para su registro; una vez registrado, será remitido «al órgano público encargado de la mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito» (art. 90.2 ET).



Experiencias Lecciones magistrales La reforma laboral de 2012: un año después

A raíz de la crisis económica en España, se aprobó en 2012 una ley para la reforma del mercado laboral y para el fomento del empleo. En esta explicación veremos una valoración sobre las medidas tomadas.

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TEMA 5 – Experiencias


Lecturas Relaciones laborales en la crisis. España 2011 Pérez Infante, J.I., Ruesga, B., Santos M. y Valdés Dal-Ré, F (2012). Relaciones ,

laborales en la crisis. España 2011. Madrid: Ediciones Cinca.

Es una publicación que se compone de once ponencias de las que son autores prestigiosas personalidades del mundo académico, político, sindical y empresarial, impartidas en la sexta edición del Seminario de Empleo que organizó la Fundación OrtegaMarañón con la colaboración del Ministerio de Trabajo e Inmigración, desarrollado entre mayo y noviembre del año 2011. Una característica del citado seminario es que los ponentes de cada sesión representan distintas perspectivas y orientaciones, bien de orden ideológico o bien en relación a la especialidad jurídica o económica. Desde esta perspectiva de encuentro abierta, y sin ninguna limitación disciplinar o doctrinal, se ha concebido este seminario, en el que se han debatido los grandes problemas del mundo laboral, desde las prioridades marcadas por la agenda política y social de cada momento. En ocasiones haciendo balance y contrastando su evolución y, en otras, tratando de proyectar aspectos que puedan contribuir a su mejor desarrollo en el futuro. Como dicen los directores del Seminario de Empleo en la presentación de este libro, esta obra constituye un conjunto amplio de la situación económica y del mercado de trabajo, así como de otras materias que fueron objeto de reforma bien en el año 2010 o en 2011, que creemos que pueden contribuir a enriquecer y ampliar el debate en relación con las relaciones laborales y la situación del mercado de trabajo español desde distintos enfoques y perspectivas.

TEMA 5 – Lecturas


Más recursos A fondo Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores

Es necesario conocer de primera mano la nueva Reforma Laboral que el Gobierno de Mariano Rajoy aprobó en diciembre de 2013, porque establece las bases de unas nuevas relaciones entre Sindicatos, Empresas y Estado. Este Real decreto supone un nuevo marco de relación. Accede a la ley desde el aula virtual o a través de la siguiente dirección web : http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-13426

Webgrafía Ministerio de empleo y seguridad social

Portal del Ministerio de empleo y seguridad social del Gobierno Español.

http://www.empleo.gob.es/index.htm

Seguridad Social

Sección de la Seguridad Social del gobierno.

TEMA 5 – Más recursos


http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm Consejería de economía, innovación, ciencia y empleo

Sitio de la consejería de economía, innovación, ciencia y empleo de la Junta de Andalucía.

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo.htm l?msg=18

Unión Europea

La web oficial de la Unión Europea.

http://europa.eu/index_es.htm

EUR-Lex

Apartado de legislación y jurisprudencia comunitarias.

http://eur-lex.europa.eu/es/index.htm



Naciones Unidas

Web oficial de Naciones Unidas.

http://www.un.org/es/

Thomson Reuters / Aranzadi

Bases de datos de legislación, jurisprudencia y bibliografía.

http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon Tirant Online

Información jurídica en Internet.

http://www.tirantonline.com/tol/



Bibliografía Bibliografía básica

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Moreno Vida, M.N. (2010). Manual de Derecho Sindical . Granada: Comares.

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Moreno Vida, M.N. (2010). Manual de Derecho del Trabajo . Granada: Comares.

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Quesada Segura, R. (2010). Manual de Seguridad Social . Madrid: Tecnos, Madrid.

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C. (2010). Normas Laborales Básicas. Granada: Comares.

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Moreno Vida, M.N et al. (2001). Derecho de huelga. En VV.AA, Rodríguez-Sañudo, F. y Elorza Guerrero F. (coords). Veinte Años de Jurisprudencia Laboral y Social del Tribunal Constitucional . Madrid: Tecnos.

VV.AA., Monereo Pérez, J.L. (coord.) (2002). Derecho de huelga y conflictos colectivos . Granada: Comares. Bibliografía complementaria

Granados Gámez, F.; Granados Romera, M.I.; Ruiz González, B.; Vida Fernández, R. (2010). Prácticas Integradas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social . Granada: Comares. Granados Romera, M.I. (2009). La solución de conflictos colectivos laborales: especial referencia a los sistemas autónomos . Valencia: Tirant lo Blanch.

Martín Valverde, A.; Rodríguez Sañudo, F.; García Murcia, J. (2010). Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.

Ojeda Avilés, A. (2006). Derecho Sindical (9ª edición). Madrid: Tecnos. TEMA 5 – Más recursos


Palomeque López, M.C.; Álvarez De Le Rosa, M. (2010). Derecho del Trabajo. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces. Sala Franco, T. (2006). Derecho Sindical (9ª edición). Valencia: Tirant lo Blanch. Sala Franco, T.; Albiol Montesinos, I. (2000). Compendio de Derecho Sindical (1ª edición). Valencia: Tirant lo Blanch.

Saragossà i Saragossà, J.V. (coord.) (2004). Derecho del empleo. Valencia: Tirant lo Blanch. Serrano Falcón, C. (2009). Servicios públicos de empleo y agencias de empleo privadas. Público y privado en la actividad de colocación . Granada: Comares.

Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Gallego Morales, A., et. al. (2002). Libertad sindical, conflictos colectivos y huelga. En VV.AA., XX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y RelacionesLaborales, (pp. 69-144). Sevilla: Consejos Andaluz de

Relaciones Laborales. VV.AA., De la Villa Gil, L.E. (dir.): Derecho de la Seguridad Social . Valencia: Editorial Tirant lo Blanch.



Test 1. El derecho a la libertad sindical es un:

A. Principio rector de nuestra política económica y social. B. No se trata de un derecho, sino de una libertad. C. Derecho fundamental. D. Todas son ciertas. 2. Además de la Constitución Española, la libertad sindical está regulada en:

A. La Ley del sindicato vertical de 1944. B. La Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical. C. La Ley 35/2010, de Reforma Laboral. D. Todas son falsas. 3. ¿Quiénes pueden ejercitar los derechos derivados de la libertad sindical?

A. Los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores autónomos y los empresarios. B. Los trabajadores por cuenta ajena, los miembros de los sindicatos mayoritarios y los empresarios. C. Los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores autónomos, los empresarios y los jueces. D. A y C son correctas. 4. La acción sindical engloba actividades tales como:

A. El Derecho de cierre patronal y derecho de protesta. B. Derecho a información a los trabajadores y a la negociación colectiva. C. Derecho de huelga y derecho de acceso a cargo público. D. Todas son correctas. 5. Son tipos de huelgas:

A. Laborales, políticas, de solidaridad, novatorias; intermitentes, generales escalonadas, federales, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, militares. B. Laborales, políticas, de solidaridad, novatorias; intermitentes, generales, escalonadas, estratégicas, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, ilegales. C.

Laborales,

políticas,

militares,

novatorias,

intermitentes,

generales,

escalonadas, estratégicas, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, ilegales.

TEMA 5 – Test


D. Todas son correctas. 6. Son regimenes especiales de la Seguridad Social:

A. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o pecuarias, esto es, los del campo, del mar, autónomos, funcionarios públicos, civiles y militares y estudiantes. B. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o pecuarias, esto es, los del campo, del mar, autónomos, funcionarios públicos, deportistas profesionales, empleados de hogar y estudiantes. C. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o pecuarias, esto es, los del campo, del mar, autónomos, funcionarios públicos, deportistas profesionales, empleados de hogar y estudiantes. D. Todas son correctas. 7. Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

A. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, el lugar y hora de las reuniones; la forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso; la designación de una comisión paritaria y el cargo del presidente. B. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y temporal,; los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias; la forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso; las políticas de igualdad. C. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y temporal,; los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias; la forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso; designación de una comisión paritoria. D. Todas son falsas. 8. El derecho de reunión:

A. Puede convocarlo el Comité de Empresa o el empresario. B. Puede convocarlo el Comité de Empresa o los delegados de personal, entre otros. C. Puede convocarlo solo el Comité de Empresa o el empresario. D. Todas son verdaderas.

TEMA 5 – Test


9. Los delegados de personal estarán presentes en centros de trabajo:

A. Donde haya más de 100 trabajadores y menos de 250. B. Donde haya más de 50 trabajadores y menos de 250. C. Donde haya más de 10 empleados y menos de 50. D. Todas son falsas. 10. En la comisión negociadora:

A. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de diez miembros. B. En los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince. C. Las dos anteriores son correctas.

TEMA 5 – Test

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