CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Aplica tus conocimientos a partir de las necesidades de reformar la organización y actuación, asumiendo un Plan estratégico adecuado para la institución. Incluye el análisis previo a su implementación y luego detalla el Plan estratégico a implementar. Enuncia el caso supuesto como entidad privada.
Para poder lograr esta transformación exitosa se necesita de un equipo integrado de los diferentes Directores que conformarán el hospital. Esto garantizará que las políticas establecidas sean para el beneficio de todo el hospital y no solo para pocos.
Antes que nada, se debe de definir lo que se quiere alcanzar en la institución y cuáles son los valores que gobernaran el trabajo de los empleados. Para ello, se trabajará en definir Misión, Visión y Valores. Esto se comunicará a los empleados para que formen parte de la transición.
Visión: Mejorar la salud de España Misión: Proporcionar un servicio de salud universal, solidario, equitativo y de calidad Valores (SIENTE): Seguridad, Integridad, Excelencia, Nobleza, Trabajo en Equipo
Ya que se toca el tema de Cultura Organizacional, otro punto a determinar con la Misión, Visión y Valores son las características que comparten las personas de alto desempeño en esta institución y aquellas que hacen que las personas mantengan un rendimiento pobre o regular. Esto nos asegurará que los nuevos empleados y los ya existentes, se adaptan y moldeen una cultura que incentive el alto desempeño de manera natural. Esto se logra al comunicar estas características al personal existente y filtrar los candidatos durante el proceso de selección por medio de preguntas claves como: ¿Puede compartir conmigo un fracaso de su vida y qué fue lo que aprendió? ¿Qué le frustra en su trabajo, y qué hace con respecto a eso?, ¿Cuándo y cómo ha trabajo en equipo?, ¿Cómo se mantiene al tanto de las tendencias y estándares de la medicina?, etc.1
Durante este tiempo el equipo recopilará información histórica relevante para determinar el estado actual de la empresa (análisis DOFA) y determinar los siguientes siguientes pasos a tomar para alcanzar el estado deseado. Estos datos incluyen: Planos y distribución de áreas, demanda de personal por especialidad y área de apoyo, rotación, evaluaciones de desempeño, compensación, compensación, comunicaciones emitidas, sistema de RRHH anterior, etc.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA El análisis DOFA de esta institución de salud se puede ver v er de la siguiente manera:
Debilidades
Oportunidades
Fortalezas
Amenazas
Estructura de RRHH antigua Cultura organizacional no establecida y ejercida Desorganización en distribución de funciones Distribución desorganizada en la infraestructura y equipo antiguo u obsoleto Objetivos de desempeño no vinculados a metas del hospital Implementación de un HCM 2 con tecnología 3.0 Redistribución de funciones en departamento de soporte y ubicación para mejor accesibilidad Adición de capital para renovar equipo e infraestructura Implementación de nueva campaña organizacional para moldear la cultura adecuadamente Promover nueva imagen a clientes internos y externos
Personal capacitado y motivado en sus labores Accesibilidad para clientes, proveedores y empleados Integración de recursos para la ejecución del proyecto Posicionamiento Posicionamiento en el mercado atrae talento y clientes Cooperación de socios estratégicos que acompañarán al hospital durante su actualización Reducción de ingresos por inconveniente de la remodelación de equipo e infraestructura Resistencia al cambio de piezas claves en el hospital Rotación de personal que tengan inconveniente con la transición Cambios gubernamentales gubernamentales en el área de salud que choquen con las actualizaciones en ejecución
Al obtener un estado actual de la empresa, se puede determinar los siguientes pasos que se deben de tomar y la creación de un plan estratégico para llevarlo a la realidad. Alumno: Jim Victor Alabi
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Dicho plan se puede ver de la siguiente manera:
Patrocinador • Gerente General
Misión • Actualizar la estructura física y organizacional de el Hospital La Milagrosa para proporcionar un servicio de salud universal, solidario, equitativo y de calidad
Objetivos • Asegurar que el capital humano sea el adecuado para la ejecución efectiva y eficiente del hospital • Proveer la compensación, cultura, orientación, sistema y estructura ideal para los empleados del hospital • Promoveer procesos de mejora continua y uso eficiente de recursos • Mantener la excelente calidad del servicio brindado a los pacientes
Análisis Actual • Ver análisis DOFA elaborado anteriormente
Planes de Acción • Revisión y actualización de políticas de RRHH • Adquisición del programa de HCM • Renovación de Infraestructura • Renovacion del equipo médico y de apoyo • Revisión de ubicación de departamentos, políticas, funciones, funciones, etc.
Presupuesto • Se posee un presupuesto de $10,000,000.00 para esta remodelación
Tiempo • Se tiene un año para completar toda la remodelación
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA ¿Cómo crees que se pueden repartir las responsabilidades entre las demás áreas, para que el Plan estratégico sea efectivo? Aporta ejemplo concreto
Los Directores son expertos en sus áreas y contar con su aprobación es vital para ejecutar exitosamente el Plan Estratégico. Su involucramiento reducirá la resistencia al ca mbio de los equipos y permitirá tomar mejores decisiones. decisiones.
Un ejemplo de ello es la renovación de la infraestructura del hospital. El Gerente General y el Director de RRHH no tienen todo el conocimiento necesario de los componentes necesarios para la operación exitosa y eficiente de la institución. Involucrar a:
Arquitecto e Ingeniero Civil: Asegurarán el diseño de la infraestructura cumpla los requisitos legales para operar. Podrán recomendar la mejor ubicación de los equipos para asegurar el mejor flujo de trabajo. Director de Medicina: Determina el equipo necesario para poder operar de una forma eficiente y efectiva dentro de las instalaciones remodeladas. Director de Compras: Proporcionará proveedores que brindarán el equipo requerido para poder operar y ejecutar dicha renovación de infraestructura y equipo.
Otro ejemplo es con la adquisición del sistema de HCM. La decisión final pueda que recaiga en el Director de RRHH; sin embargo, lo mejor es contar con el apoyo de aquellos expertos en la materia. Entre ellos están:
Director de IT: Tiene que velar v elar que el sistema cumpla con los requisitos tecnológicos autorizados por el Hospital y que éste cuente con la maquinaria para poder poner a andar dicho programa. Director de Finanzas: Maneja el presupuesto del proyecto y además parte del trabajo será trabajado desde el sistema de HCM. Gerentes de RRHH: Proporcionan los componentes requeridos de RRHH que se verán afectado por el sistema de HCM. Ellos se asegurarán que se pueda agrupar todas las funciones y así brindar el mejor servicio a los empleados
En este proyecto se debe de determinar el impacto que tiene cada plan de acción. Al determinar los Directores involucrados, se debe de escoger el líder el equipo de trabajo y esta persona será responsable de reportar los avances, logros y obstáculos encontrados.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Reflexiona a nivel teórico, acerca de los diferentes niveles de estructura o rganizacional, así como sus responsabilidades, e intenta posteriormente indicar cuáles podrían ser esas estructuras que aporten información para aplicar el Plan estratégico en el Servicio de Salud “La Milagrosa” y qué se podría hacer en cada área para viabi lizar la estrategia general escogida -Aporta algunos ejemplos-.
La mayoría de las empresas tienen una división estructural que permite que los empleados se enfoquen en las tareas que les corresponden. En la siguiente imagen se muestra dicha división de una manera general y macro de cualquier institución:
Directores Gerentes y Jefes Operativos
En la imagen se observan 3 niveles: Directores: Son aquellos responsables de las funciones de conceptuales y de la estrategia que se utilizará. Gerentes y Jefes: Estos se conocen como los mandos intermedios y son los que se encargan que el personal cumpla con sus funciones Operativos: Los empleados responsables de las funciones diarias en la empresa.
Cada uno de los niveles brindados tienen responsabilidades diferentes que son indispensables para el buen funcionamiento de cualquier institución. Dichas funciones son las siguientes: Funciones Conceptuales
Funciones Interpersonales
Funciones Técnicas
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Son aquellos que se dedican a crear planes de acción organizativas y determinar el rumbo que ésta llevará al corto, mediano y largo plazo.
Estas son las que permiten que obtener el potencial máximo de los demás por medio de relaciones interpersonales efectivas, eficientes, duraderas duraderas y positivas.
Las funciones que requieren de un conocimiento técnico, procesal, y que con ellos se hace el trabajo esencial de la empresa.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Ahora que se conocen el nivel estructural de una empresa y las funciones que estás posiciones contienen, contienen, lo importante es saber la cantidad de funciones requeridas por cada una de las posiciones. La siguiente imagen puede ilustrar mejor esta división Division de Funciones por posición
Directores
Gerentes
Operativo
F. Ténicas
F. Interpersonales
F. Conceptuales
Gracias a esta división, las personas se pueden encargar de hacer lo que mejor saben hacer y llevar a la empresa a alcanzar los objetivos propuestos.
Todas las posiciones tienen un involucramiento en el plan ejecutivo. Los empleados a nivel operativo se encargan de hacer saber sus necesidades a los gerentes y/o directores para que lo tomen en consideración durante la etapa de planeación. Son éstos quienes usualmente hacen el trabajo específico. Un ejemplo puede ser la compra de maquinaria:
Los médicos solicitan el reemplazo de una máquina que permite la evaluación médica de los pacientes. Ellos llevan esta solicitud al director de su área. El Director solicita la maquinaria al consejo y al aprobarse debe de enviar la solicitud y detalles al personal de compra Este personal ahora se encarga de evaluar los proveedores de dicha maquinaria y acorde a sus políticas comprar o pasar a un proceso de aprobación y luego comprar. El Director determina si el personal requiere capacitación sobre el uso de la nueva maquinaria o no. De necesitarlo, se consulta con el personal de RRHH y se programa Los médicos ahora poseen la nueva maquinaria y están capacitados para poder hacer uso de ello.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Para que este proyecto sea un éxito, es necesario el apoyo de todos los miembros de la organización. Este apoyo puede ser brindando información, realizando tareas específicas, controlando el progreso de los demás, creando planes de acción a seguir, etc.
Otra pieza vital es la comunicación del plan estratégico a los empleados. El método de cambio ADKAR nos dice que el “Awareness” o el conocimiento es la pieza fundamental para el desarrollo exitoso de cualquier proyecto, siendo el patrocinador el factor más importante y el plan de comunicación el segundo3, de esa manera, la dedicación, energía y esfuerzo de los empleados son direccionados hacia un solo fin.
El patrocinador es quien debe de comunicar a nivel organizacional los cambios que están por venir y luego los directores deben de asegurarse que todo su personal esté sabedor del plan. Se dice que se tiene que comunicar 7 veces para que las personas entiendan de forma unánime el cambio en sí.
Los gerentes son una pieza fundamental; ya que, deben de entender todo el plan para poder responder las preguntas, dudas o preocupaciones que tienen el personal en la institución. Son ellos los encargados de recopilar toda la información valiosa y transmitirla a los directores para que se considere durante la toma de decisiones.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Organiza el área de Recursos Humanos de acuerdo a lo visto en la Unidad 3, su estrategia respecto a utilizar las redes sociales y el tipo de comunicación interna a implementar, para lograr los cambios necesarios y así optimizar y posicionar la organización.
El área de Recursos Humanos es vital para el funcionamiento de toda empresa de gran escala y un hospital no es indiferente. Debido a la complejidad de esta industria y los conocimientos específicos que se requieren, lo mejor es dividir este departamento en áreas estratégicas y específicas como:
Compensación y Beneficios: Esta área se encarga del salario, beneficios y alianzas con otras empresas que resulten en el beneficio de los empleados. Ellos son los encargados de crear las tablas o rangos salarios, determinar el paquete de beneficios que se darán a los empleados acorde a las responsabilidades asignadas a las posiciones y la política interna del hospital. Reclutamiento: Son los responsables de buscar el mejor talento para la empresa. Se deben de acoplar al proceso y herramientas de reclutamiento del hospital, así también determinar el perfil de los candidatos que requieren. Usualmente, ésta área ayuda en la creación de perfil del puesto para determinar que los dos vayan de la mano. Comunicación Interna: Esta área es de suma importancia para todos en la corporación; ya que, son los responsables de hacer saber los hechos o datos importantes que sean relevantes. Esta área se encarga de la imagen corporativa en físico y digital. En muchas empresas, existe un departamento de Comunicaciones Internos y ésta no forma parte de una estructura de RRHH. Desarrollo Organizacional: Esta área vela por clima organizacional, el conocimiento y planes de carrera de los empleados. Son responsables que los empleados tengan todo el conocimiento legal requerido para el funcionamiento del hospital y ayudan a los gerentes desarrollar al personal que lideran. Son responsables de determinar el proceso de evaluación del desempeño de los empleados. Relaciones Laborales: Esta área asegura el cumplimiento de las normas laborales que se han establecido en la institución; así como, el seguimiento legal que involucre a uno de los empleados. Ellos también proveen a los empleados respuestas sobre cualquier duda laboral que tengan.
El uso de la tecnología es vital para la modernización del hospital y la eficiencia en los procesos de la misma. Un HCM es vital para lograr esto; ya que, permite el enlace de toda la información del empleado y la automatización de procesos que liberarán horas de trabajo y brindarán respuestas inmediatas. Alumno: Jim Victor Alabi
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Uno de estos programas es WorkDay 4, Esta compañía ofrece un sistema de Recursos Humanos y Finanzas Integrados que permite hacer cambios inmediatos y obtener información al instante. Este programa ofrece a todos los empleados ingresar a su información laboral (salarios, beneficios, amonestaciones, amonestaciones, reconocimientos, evaluaciones, capacitaciones, organización, etc.) desde cualquier lugar con internet y permite ejecutar acciones con respuestas inmediatas.
Estos programas permiten al empleado y a la empresa comunicar hechos relevantes a todo el personal y también la facilidad que los empleados puedan compartir estos beneficios en redes sociales y por brindarle propaganda a la institución.
En conjunto al programa de HCM, el área de comunicaciones del hospital deberá de utilizar las redes sociales para promover la institución en una sociedad que se depende cada vez más de la tecnología. Se crearán cuentas en los sitios más populares como: Facebook, Twitter e Instagram para dar a conocer los logros, contribuciones, contribuciones, posiciones, especialidades, y licitaciones de la empresa; así también, promover campañas de prevención contra enfermedades infecciosas.
Se utilizará una página de comunicación interna como Yammer y Slack, que permite la comunicación y colaboración de empleados de manera más rápida, específica y efectiva. Dicha aplicación permite la creación de grupos, compartir información con miembros del grupo o todos los empleados de la empresa y se puede utilizar como una red social propia para los empleados de la institución.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA ¿Qué tipo de liderazgo deberá ejercer el Responsable de Recursos Humanos, en esta Institución? ¿Por qué consideras que debe ser el tipo de liderazgo que propones y no otro? Identifica los diferentes tipos de liderazgo efectivo para concretar la función más adecuada, después de implementar el nuevo Plan estratégico.
El tipo de Liderazgo que debe de ejercer el Responsable de Recursos Humanos es el Gerenciamiento a través de equipos, es estilo 9-9 de Blake & Mouton. El personal de RRHH debe de tener un gran interés en las personas y también asegurar que ellos le vuelvan productiva a la institución.
Este estilo gerencial busca alcanzar e implementar las prácticas que provean los resultados más altos y al mismo tiempo mantener la salud de los participantes en la organización. Es una práctica de sinergia los empleados permanecen comprometidos al ver que los logros se alcanzan y son beneficiosos para todos.
Este enfoque de este liderazgo es el adecuado; ya que:
Proveen seguridad al personal que las decisiones son para el beneficio de todos Brindan la oportunidad que los empleados sean escuchados y aportes sean tomados en cuenta para la toma de decisiones Su interés es el bienestar del personal y el alcance a lcance de metas, el balance de ambos a mbos Se mantiene el clima organizacional favorable para la implementación de cambios estructurales y comunicativos en la institución
El responsable de RRHH debe de poder situar su estilo de liderazgo dependiendo la situación que se encuentre. Es aquí donde el líder debe de leer la situación en la que se encuentra y tomar la mejor postura, por ejemplo:
En los procesos internos y recurrentes del departamento, el Director debe de utilizar un estilo de “laissez faire”. El personal contratado es experto en hacer sus funciones y el tiempo del director es de mayor beneficio en actividades relacionadas al proyecto Líder consultivo puede surgir cuando se necesite de la participación de los miembros del equipo para obtener información y así tomar la mejor decisión. Esto puede surgir al momento de decidir la compra del sistema de HCM a utilizar en la institución. El líder autocrático surge al momento de asignarle una tarea a una persona o área.
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA El mejor resultado es variar el estilo de liderazgo acorde a la situación en la que se encuentra el proyecto, el equipo y el líder. Es aquí donde surge la belleza del liderazgo situacional. Las personas poseen un nivel de desarrollo en la actividad que están realizando (D1, D2, D3 o D4) y el líder debe de flexionar su estilo de liderazgo (S1, S2, S3 o S4) para obtener el mejor resultado de los demás.
Lo importante se centra en la lectura del momento y la habilidad del líder de poder flexionar sus estilos para obtener lo mejor de la situación. Esto es antes, durante y después que se haya realizado el proyecto del centro de salud.
Estructura la nueva organización de RRHH a partir de lo enunciado por la institución, según lo desarrollado en los puntos anteriores. Grafica el nuevo organigrama:
Gerente General
Director de Finanzas
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Director de Medicina
Director de RRHH
Otros Directores
Gerente RRHH
Gerente RRHH
Comunicación Interna
Compensacion y Beneficios
Relaciones Laborales
Social Media
Reclutamiento
Desarrollo Organizacional
Comunicación Corporativo
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CASO PRACTICO – PRACTICO – DIRECCION DIRECCION ESTRATEGICA Referencias: 1. Traducción de preguntas sugeridas para reclutamiento por actitudes: https://www.businessmanagemen https://www.busine ssmanagementdaily.com/31737/avoiding-talente tdaily.com/31737/avoiding-talented-terrors-20d-terrors-20questions-to-help-you-hire-for-attitude 2. Human Capital Management System (HCM): Un sistema que permite a la compañía automatizar y mejorar los sistemas que administran al capital humano. http://es.ultimatesoftware.com/what-arehttp://es.ultimates oftware.com/what-are-HRM-systems HRM-systems 3. Pág. 2 y 3 de la hoja de ayuda ADKAR: http://pcnevolution.ca/SiteCollectionD http://pcnevolution.c a/SiteCollectionDocuments/Chan ocuments/Change%20Mgmt%20To ge%20Mgmt%20Toolbox/ olbox/ ADKAR%20Tip%20Sheet.pdf 4. WorkDay: https://www.workday.com/eses/applications.html?wdid=eses_ws_hm_wdhero_wd_wd_web_17.0062
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