SELECCIÓN PERSONAL
Guillermo Quintanilla Malo
Licenciado en Derecho y en Criminología, con especialidad en Criminalística por la Universidad Autónoma de Nuevo León. Diplomado en Polígrafo por la misma institución y Poligrafista Certificado con estudios de postgrado en Anlisis Poligrfico e !nterrogatorio y como "aster Poligraph por #he National #raining Center of Poligraph $cience y por A%citon Co. "aestría en Psicología Criminal por la Universidad de Austin, #e%as #e%as en los &stados Unidos. Diplomado en !nterrogatorio y Anlisis 'ramatical de #e%tos ($CAN) por L$! La*oratory for $cientific !nterrogation, !nc. Certificado en Londres !nglaterra, por $cotland +ard en !nteligencia y Cómputo orense. &%perto &%pert o Pol Poligr igrafis afista ta cer certif tifica icado do del Cen Centro tro de !nv !nvest estiga igació ción n y $eg $eguri uridad dad Naci Naciona onal. l. &va &valua luador dor del contingente de pacificación, solicitado por la -NU a "%ico para &l $alvador. &%perto en Anlisis de Cómput Cóm puto o or orens ense e y /ed /edes es de 0ín 0íncul culos os (# (#12i 12i3). 3). 4a eva evalua luado do a per person sonal al de la Pol Policí icía a ed edera eral, l, Procuraduría 'eneral de la /ep5*lica, $ecretaría de la Defensa Nacional y "arina Armada de "%ico. $e desempe6ó como 7efe del Departamento de Anlisis Poligrfico en la $u*secretaría de !ngresos de la $ecretaría de 4acienda y Crdito P5*lico. Asesor del #itular de la $ecretaría de "arina Armada de "%ico, del &stado "ayor Presidencial, de la Policía ederal Preventiva y de la Agencia ederal de !nvestigaciones. 4a impa imparti rtido do cur cursos sos a ele elemen mentos tos de la Pol Policí icía a 7ud 7udicia iciall ed edera eral, l, $4C $4CP P y el C!$ C!$&N &N en mat materi eria a de !nterrogatorio y Anlisis Poligrfico así como talleres de #cnicas de !nvestigación, $ondeo, $elección de Person Per sonal, al, Len Lengua gua8e 8e Cor Corpor poral, al, Psi Psicol cologí ogía a Cri Crimin minal, al, Det Detecci ección ón de "en "entir tiras as y #alle llerr de &nt &ntrev revista ista e !nterrogatorio a nivel p5*lico y privado. Actualmente se desempe6a como miem*ro del Comit de $eguridad de 'rupo CA/$C A/$- y como Director 'eneral y -perativo de un consorcio de empresas consultoras especiali9adas en Capital 4umano.
1.
¿Cuáless son los rie ¿Cuále riesgo sgoss de no lle llevar var a a! a!o o un ade adeua uado do "ro "roes eso o de sele selei#n i#n $ ontratai#n de "ersonal% &l principal riesgo es la traición la*oral. De*emos asegurarnos por una parte de los antecedentes personales person ales y la*or la*orales ales de la persona: sa*er si efecti efectivament vamente e tra*a8ó donde dice ;ue tra*a8ó, si vive donde dice ;ue vive, si su familia es ;uien dice ;ue es y si sus referencias personales son ;uien dice ;ue son. No o*stante, ello no es garantía de su honora*ilidad: de*emos conocer si su perfil psicológico y personalidad, son acordes al puesto y si esos mismos parmetros de honestidad y lealtad ;ue nosotros necesitamos para el puesto, prevalecen dentro de las personas en la actualidad. $eg5n ? los empleados, un 3>? no ha participado en este comportamiento y el 3>? restante, estaría dispuesto a hacerlo, si su puesto lo permitiera y su necesidad económica lo e%igiera. &n mi e%periencia, el @? de las personas proporcionó información respecto de su participación en act actos os con contra trario rios s a los int intere ereses ses de las emp empres resas, as, ha* ha*ien iendo do uti utili9 li9ado ado su pue puesto sto para *eneficiarse inde*idamente de recursos, reci*iendo so*ornos, ro*ando, defraudando, etc. &l =B? de las personas aceptó consumo en e%ceso de alcohol o drogas, el =3? admitió tener alg5n vínculo con delincuencia organi9ada o tener familiares u amigos con este comportamiento, el ? fue despedido de alguno de sus tra*a8os por pro*lemas la*orales, el =? reconoció tener pro*lemas de personalidad (agresividad, violencia familiar, ludopatia, etc.), y el B? aceptó ha*er participado alguna ve9 en actos delictivos.
&' ¿Qu( as"et as"etos os !ási !ásios os de!em de!emos os onsiderar onsiderar "ara llevar a a!o una orret orretaa selei#n selei#n $ ontratai#n de "ersonal% Preliminarmente es preciso tener en cuenta ;ue dependiendo de la fuente de reclutamiento, ser el nivel de per person sonal al ;ue eva evalua luarem remos, os, es dec decir ir,, si uti utili9 li9amos amos anu anunci ncios os de per periód iódico, ico, rad radio io o emp empres resas as especiali9adas en recursos humanos. Un aspecto muy importante, y ;ue muy pocos toman en cuenta, es el poner nfasis en el sueldo ofrecido. $i *ien no es una regla ;ue al pagar ms compramos lealtad y compromiso en un empleado, se de*e considerar ;ue al ofrecerle un am*iente y condiciones de tra*a8o e%celentes, el empleado se preocupar por la efectividad de su tra*a8o. &n consecuencia, al ofrecer sueldos seg5n las aptitudes de cada persona, perm pe rmit ite e la sa sana na co comp mpet eten enci cia a al in inte teri rior or de la or orga gani ni9a 9aci ción ón y ge gene nera ra la mo moti tiva vaci ción ón la la*o *ora ral. l.
Los aspectos *sicos ;ue de*emos considerar para llevar a ca*o una correcta selección y contratación de personal desde la perspectiva de la seguridad, de*en incluir la entrega de documentación personal tal comoE • Cdula o Credencial de identificación oficial con fotografía. • Compro*ante de Domicilio. Preferi*lemente reci*o de telfono de los 5ltimos tres meses, para conocer su red de comunicación. • Compro*ante de no antecedentes penales. • $olicitud de empleo. • otografía a color tama6o pasaporte y de cuerpo completo. • !nvestigación socioeconómica reali9ada de manera profesional. Pre2entrevista y entrevista profesional. • • Carta de confidencialidad y Carta de no conflicto de intereses. • /eporte del
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elegir%
/eali9ando una descripción precisa para sa*er lo ;ue se necesita y llevando a ca*o los siguientes F> procesosE
a+ Análisis de "uesto' &l anlisis o perfil de puesto, es vital cuando se contrata personas para una posición en específico, sin em*argo de nada sirve si no se le da seguimiento o no se supervisa de manera correcta.
!+ Inventario de reursos ,umanos' Con el fin de conocer si se tiene dentro la propia organi9ación el recurso o se tiene referencia del mismo ya sea a travs de las redes sociales de la misma empresa o *ien, a travs de entidades especiali9adas en capital humano.
+ Relutamiento' +a sea a nivel interno con personal de la misma organi9ación o e%terno, s i se recurre a personas a8enas a la empresa. Cuando una organi9ación ;uiere asegurar la transparencia en un proceso de esta naturale9a, recomiendo llevar una fase paralela, es decir, llevar de manera interna un proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal y a su ve9, contratar a una empresa certificada para llevar a ca*o un estudio especiali9ado (entrevista de honestidad y confian9a, 0$A 2voice stress analy9erG anali9ador de estrs de vo92, polígrafo y estudio socioeconómico) y, si am*os estn desarrollando un tra*a8o profesional, en teoría am*os de*en llegar al mismo resultado, adems, es ampliamente recomenda*le el reunirse de manera mensual en mesa redonda para la revisión de casos.
d+ Soliitud de em"leo' Utili9ando el formato típico. La solicitud de empleo es una parte fundamental en todo proceso de selección, en realidad no e%iste un formato perfecto, todos los formatos de solicitud son funcionales, sin em*argo, recomiendo tratar a detalle los siguientes aspectosE Personales- domicilio actual y sus 5ltimos dos, telfono de casa, 5ltimos tres n5meros de • telfono celular y el motivo del cam*io de los mismos, nom*re de esposa, e% esposa, hi8os. • .amiliares- reali9ando un r*ol genealógico de padres, hermanos y familiares políticos, detallando nom*re completo, edad, nivel de estudios, ocupación y lugar de tra*a8o. • La!orales- historial de todos sus tra*a8os, detallando sin e%cepción dónde tra*a8ó, cunto tiempo duro en cada empleo, cul era su sueldo apro%imado, ;ue puesto desempe6a*a cuando de8ó de la*orar, cul era el nom*re de su 8efe inmediato, telfono y domicilio de su tra*a8o, así como el motivo de su salida. Eon#mios- incluyendo el detalle respecto de deudas personales y de pare8a, propiedades, • vehículos, pago de renta, colegiaturas de sus hi8os, tar8etas de crdito, pago de seguros de vehículos, tenencias, cuentas de *anco dentro o fuera del país, gasto apro%imado fi8o mensual (pago de agua, lu9, gas, despensa, telfono, celular, internet, gasolina, ta%is, etc.) &n este sentido, de*emos considerar y prestar atención, para determinar si sus ingresos actuales o pasados son e;uitativos con sus gastos. /ecomiendo preguntar y ;ue ;uede perfectamente asentado, si la persona tuvo en el pasado, tiene en la actualidad yGo planea tener en los pró%imos dos a6os, alg5n otro ingreso económico aparte de su sueldo, adems de especificar si ha sido invitado a formar alguna sociedad o inversión.
e+ Entrevista' !ndiscuti*lemente esta es la parte ms importante de un proceso de selección, recomiendo llevar a ca*o tres tipos de entrevistaE
•
•
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La Pre/entrevista- "uy 5til cuando preguntamos al su8eto datos personales simples, domicilio, tra*a8os y familia. &n este momento, podemos dar oportunidad a investigar datos de la persona en diversas fuentes, tales como *ases de datos, periódicos, redes sociales, antecedentes de demandas y recomendaciones la*orales. La Entrevista- ase en la cual, preguntamos a la persona acerca de su estado de salud, familia, aficiones, deudas económicas, etc. Cuestionario direto- A travs del cual, se pregunta directamente so*re diversos temas, por e8emplo, de consumo de drogas o de conductas inapropiadas. &s importante no hacer las preguntas de manera incorrecta tal comoE H&res adicto a alguna drogaI, HConsumes drogasI, H/o*asI, H4as ro*ado algo en tu vidaI, H&res delincuenteI, H#e *usca la policíaI, H&res un mal empleadoI, H4as a*usado se%ualmente de alguienI, H0endes drogasI, H
#odo tra*a8o de entrevista de*e de reali9arse con sumo apego a la tica y profesionalismo, respetando siempre los derechos humanos. /ecomiendo siempre utili9ar formatos de autori9ación y crítica en todo proceso de entrevista o valoración, para ;ue de esta manera la persona desde un inicio nos de su autori9ación por escrito acerca de la entrevista ;ue vamos a reali9ar.
0+ Prue!as "siol#gias' Para medir capacidades y ha*ilidades, apoyado por el uso del polígrafo. &n un proceso de selección de personal todos los filtros de prue*as son de gran ayuda, las prue*as psicológicas sirven para conocer el perfil psicológico y medir capacidades y ha*ilidades con respecto a las prue*as de honestidad. &n lo personal me gusta y me siento ms cómodo iniciando con una pre2entrevista, despus una *atería pe;ue6a de prue*as psicológicas proyectivas ("achover, igura *a8o la lluvia y igura de animal), posteriormente una entrevista, en ocasiones un test de honestidad como el 0$!!, despus el uso de polígrafo o 0$A (dependiendo del caso) y por ultimo una entrevista directa. &n este proceso no de*o demorar ms de 3E> 4rs. "e gusta apoyar este proceso con una !nvestigación $ocioeconómica.
g+ Prue!as de tra!a1o' Proporcionndole al aspirante las herramientas o tcnicas para determinar de una forma prctica sus aptitudes. Las prue*as de tra*a8o no siempre nos van a determinar la ha*ilidad de una persona en un futuro.
,+ E2ámenes m(dios' /esultan de suma importancia en un proceso de selección, ya ;ue de manera anticipada podemos conocer adems respecto del estado de salud de la persona, la ha*itualidad en su ritmo de vida, la prctica de alg5n deporte, su alimentación entre otros, adems del uso de alguna droga o estimulantes.
i+ Estudio soioeon#mio' &ste estudio ms ;ue un estudio es una investigación, ya ;ue no se trata de verificar 5nicamente la información proporcionada por la persona, sino ;ue de*e de investigarse cada dato, recomendación y antecedente proporcionado por la misma. /ecomiendo ;ue la empresa o persona ;ue contratemos realice la entrevista de manera profesional a por lo menos vecinos y 8efes en sus anteriores empleos. 4oy en día e%iste la facilidad de las redes sociales para o*tener información.
1+ Cartas de no anteedentes "enales' Algunas personas presentan su carta de no antecedentes penales y resulta ;ue en la entrevista confiesan la participación en un hecho delictivo y resulta ;ue la carta fue tramitada en el estado de Nuevo León y el delito lo cometieron en el estado de -a%aca o 4idalgo, de tal suerte siempre ser me8or contar con este documento ;ue prescindir de l.
3' El "er0il del delinuente ,a am!iado4 sin em!argo la gente on05a mu,o en el as"eto del as"irante4 ¿Se de!e on0iar en las sim"les reomendaiones $ a"arienia de la "ersona% &n mi opinión el delincuente no ha cam*iado, lo ;ue ha cam*iado son las causas y los orígenes: anteriormente el delincuente ro*a*a para comer, para via8ar, para vivir, sin em*argo hoy la mayoría lo
hace para comprar droga y para o*tener respeto, incluso hay personas ;ue lo ven como una manera con la ;ue se identifican. Considero ;ue las recomendaciones ;ue una persona proporciona respecto de un aspirante no son de ninguna manera confia*les, lo importante es profundi9ar en su origen y reali9ar un adecuado cuestionamiento so*re ste. La apariencia personal de un individuo es de suma importancia, no o*stante, de*emos ver su verdadera apariencia, no en su ropa de marca, sino en preguntarnos si es posi*le ;ue con su sueldo real, gastos y compromisos personales, le redit5e lo suficiente para comprar ese telfono celular, esos pantalones, ese relo8 y esa camisa. !ndiscuti*lemente hay tres cosas ;ue 8ams se pueden ocultarE el amor, la salud y el dinero. &n
6'
este
sentido
¿Qu(
no
tan
*asta
con
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ver,
tenemos
son
las
la
o*ligación
"rue!as
de
o*servar.
"siol#gias%
Las prue*as psicológicas son sumamente confia*les, en lo personal las aplico frecuentemente para conocer el perfil de algunas personas y las diferentes estructuras psicológicas.
7'
¿Qu(
tan
valioso
es
el
uso
del
"ol5gra0o%
$e dice ;ue el verdadero poligrafista es el ;ue no utili9a el polígrafo, es decir, o*tiene una confesión, una admisión o simplemente es e%itoso en una entrevista, por su ha*ilidad como entrevistador y no por el uso en sí del instrumento. &l polígrafo es sólo eso, un polígrafo, un instrumento científico utili9ado con fines de entrevista y ;ue manifiesta, mediante grficas, reacciones fisiológicas del cuerpo humano. $u confia*ilidad no depende del instrumento, sino de la persona ;ue est detrs de ste. &n el polígrafo se de*e preparar a la persona psicológicamente para ;ue reaccione fisiológicamente, así de simple. La regla esE el vera9 siempre reaccionar a las KPreguntas de ControlK o KPreguntas de "entira ConocidaK (P"C), el mentiroso por ende reaccionar a las KPreguntas de Crimen o /elevantesK y, las KPreguntas !rrelevantesK servirn para normali9ar la grfica del su8eto. &sto se dice fcil, pero en realidad nunca lo es. &%isten personas ;ue comerciali9an servicios de entrevistas con una duración de > minutos ;ue son po*res en su resultado y efectividad, adems de incurrir eventualmente en la grave falta de inventar información en sus reportes. Por ello, hoy en día se ha desprestigiado tanto su funcionalidad y confia*ilidad. $in em*argo considero ;ue la manera de erradicar el mal uso del polígrafo no depende de las autoridades ni de las escuelas, sino de las empresas contratantes, ya ;ue en la medida en la ;ue e%i8an un uso profesional y un resultado tico con soporte científico y confia*le, poco a poco de8ar de ser una simple y *urda m;uina detectora de mentiras. Los polígrafos miden y registran los patrones de respiración, los latidos del cora9ón, la fuer9a y tasa de pulsaciones, los cam*ios relevantes en la presión sanguínea y las respuestas electro2drmicas, con el propósito de o*tener evidencia fisiológica. &l polígrafo es sumamente valioso, no o*stante es preciso entender ;ue si una persona apro*ó un e%amen de polígrafo y posteriormente esa misma persona resultó ser un farsante, no fue el polígrafo el ;ue falló sino ;uien di8o ser poligrafista. Considero ;ue el polígrafo se de*e aplicar a todas las personas ;ue tienen a su cargo un puesto de confian9a. &s com5n escuchar ;ue el polígrafo se aplica a personas en puestos policiales, sin em*argo considero ;ue si aplicramos e%menes de polígrafo a los políticos antes de asignarles la responsa*ilidad de lo ;ue conlleva un cargo p5*lico, seríamos un país distinto y sin tolerancia a la corrupción. &s recomenda*le aplicar estos e%menes por lo menos una ve9 al a6o, de*ido a ;ue la gente cam*ia y, por ende, cam*ian sus valores. $i *ien la aplicación del polígrafo es legal, lo ;ue no es legal es aplicarlo fuera del consentimiento de la persona (por ello es recomenda*le tenerlo por escrito) y fuera de los cnones de tica o de Las prue*as poligrficas, de*en ser aplicadas por un profesional certificado por una escuela reconocida por las leyes del país donde se apli;ue y avalado idóneamente por una amplia trayectoria y tra*a8o de campo en organi9aciones de primer nivel, no solo por la comple8idad en su mane8o e interpretación, sino en cuanto a la tica con la ;ue se condu9can sus e%menes. Un e%amen poligrfico mal llevado, puede conducir a demandas la*orales y penales ;ue las organi9aciones de*en afrontar, resultando un verdadero pro*lema para las mismas. &l costo promedio de un e%amen poligrfico profesional oscila hoy en día entre >.>> y >>.>> UD$. La
duración de un e%amen poligrfico no de*e de ser menor a 3 horas. &n cuanto a resultados, no implica el ;ue los reportes incluyan admisiones de drogas, ro*os, participación en actos delictivos y dems, sino a la profundidad con la ;ue se haya mane8ado la entrevista, las conclusiones, recomendaciones, datos de la persona y comentarios reca*ados en la misma.
8'
¿Qu(
as"etos
se
de!en
onsiderar
en
una
entrevista%
La tenacidad con la ;ue se enfrenta una entrevista, el conocimiento de la conducta humana y la correcta aplicación de un cuestionario, son fundamentos ;ue pueden asegurar el %ito en una entrevista. $in em*argo, e%isten aspectos ;ue pueden coadyuvar para lograr una entrevista e%itosa, tales como el lugar donde se aplica, la vestimenta del entrevistador, las horas en las ;ue se de*e aplicar una entrevista, las fases por las ;ue de*e pasar una entrevista y el respeto de cada una de ellas. Cuando llevamos a ca*o una entrevistaE H;u intentamos evaluarI, HLa conductaI, H&l pasado o las decisiones tomadas en el pasadoI, HLa honestidadI, HLa castidadI De*emos partir desde este simple fundamentoE HAcaso el ;ue nunca ha ro*ado es indicativo ;ue nunca ro*arI: el ;ue nunca se ha drogado, Hnunca lo harI: el despido de alguien por faltas in8ustificadas, Hes indicativo ;ue la persona seguir actuando de la misma maneraI $i tra*a8amos *a8o esta regla, este tipo de prue*as serían un %ito el aplicarlas antes del matrimonio, pues sería genial asegurar ;ue el ;ue nunca ha sido infiel, nunca lo ser. HJu de*emos *uscar en un candidatoI La honestidadE su capacidad de remordimiento. HCómo detectar a una persona ;ue mienteI 4oy en día no cono9co un signo ine;uívoco de la mentira, sin em*argo el ms o*vio es la evasión. &s decir, el hecho ;ue una persona salga de su parmetro normal de conducta y evada una pregunta en específico, es un signo de mentira. &%isten dos tipos de mentirosos, el ;ue oculta y el ;ue falsea: el primero es el mas difícil de hacerlo confesar ya ;ue la persona se pone en su papel de K+o no sK, KNo viK, KNo estuve ahíK, etc., y, en su coartada, proporciona escasa información del caso. &l ;ue falsea es mucho ms fcil de entrevistar y hacerlo confesar, ya ;ue en su mismo descuido de tener ;ue poner atención en su comportamiento, lengua8e corporal, postura y versiones, comete errores ;ue lo hacen vulnera*le ante un entrevistador. &l camino mas rpido para fracasar en una entrevista es la arrogancia con la ;ue se enfrente, el menor tiempo ;ue destinemos a sta y la psima organi9ación en un cuestionario. /ecomiendo iniciar con temas personales (mas nunca íntimos), despus preguntar so*re aficiones, mas adelante so*re responsa*ilidades y funciones en su puesto de tra*a8o, despus so*re la familia (esposa, hermanos, familiares políticos), posteriormente so*re temas de inters para el entrevistador (ro*os, actos delictivos, etc.) y por ultimo so*re temas de cierre, respecto de cómo se siente, como mane8a la culpa (en su caso) y so*re como se ve la persona hacia el futuro en seis meses o un a6o. "uy pocos especialistas se preocupan y ocupan so*re el estado emocional de la persona una ve9 terminada la entrevista, ms a5n despus de o*tener una confesión. La tica profesional implica el tra*a8ar en la parte emocional de la persona y sentir el compromiso de no terminar 8ams una entrevista cuando la persona est pasando por un estado emocional depresivo. 7ugar con emociones es 8ugar con fuego, no sa*emos cómo puede reaccionar una persona despus de una confesión. 4e sa*ido de casos de suicidio. La manera ms correcta de ela*orar un cuestionario de entrevista es mediante la com*inación de preguntas relevantes e irrelevantes, es decir, preguntas a*iertas y cerradas, intercalando un >? iniciando con temas personales, un =>? de temas relevantes (sin llegar a ser repetitivo, acusatorio, in;uisitivo ni o*stinado) y un F>? de preguntas de cierre. &%isten varios test de honestidad ;ue son au%iliares en el mane8o de la mentira, entre los ms comunes son el "!D-#, el A"!#A! y el 0$!!. &stas prue*as tienen la gran venta8a de alternar preguntas de opción m5ltiple y me9clar preguntas relevantes, irrelevantes y de mentira conocida, con lo cual el sistema califica el tiempo de respuesta y la continuidad en la tendencia a la aceptación de una conducta (ro*os, conductas fraudulentas, consumo de drogas o alcohol, etc.)
9' ¿Qu( son las "rue!as de on0ian:a4 omo se llevan a a!o $ "ara *u( sirven% $on el con8unto de prue*as psicológicas y de conducta ;ue intentan medir la honestidad con la ;ue se ha conducido una persona, no pretendiendo emitir un 8uicio del ser humano, sino tratando de entender si su conducta ha representado un riesgo y si su perfil de honestidad y *uen comportamiento ha sido al promedio de la sociedad ;ue *usca esa posición de empleo. &ste tipo de prue*as van desde lo ms simple de su personalidad hasta lo ms comple8o de su conducta y, su contenido varía seg5n la capacidad y credi*ilidad de la empresa ;ue los aplica. Lo ms com5n es comen9ar con un e%amen mdico, un e%amen de antidoping, un test psicológico, una entrevista, un e%amen de polígrafo o un anali9ador de estrs de vo9 y un estudio socioeconómico. $e intenta integrar un e%pediente con la mayor información de la persona, desde sus datos de salud,
personales, familiares, la*orales, económicos, conductuales y psicológicos entre otros. 4oy en día es ms com5n verlo en acción en los medios policiales, sin em*argo, son pocas las empresas ;ue ven su enorme valor y escasamente invierten en aplicarlo a los puestos de confian9a. &s importante delegar este proceso a empresas e%ternas, evitando monopolios a fin de no caer en malas prcticas y así, asegurar un tra*a8o efica9 y la imparcialidad en sus resultados. Los anlisis de control de confian9a, se de*en llevar a ca*o una ve9 al a6o en todas las reas críticas de la empresa.
;' En el aso de los em"leados dom(stios4 ¿Qu( tantos de estos "roesos "odemos $ de!emos a"liar% &s muy recomenda*le aplicarles filtros de control de confian9a. Ju me8or ;ue aplicarles un test psicológico sencillo como el "achover (;ue no re;uiere ms tecnología ;ue M ho8as tama6o carta en *lanco y un lpi9), apoyndose con un especialista para la interpretación del mismo. &ste e%amen proyectivo nos va a aportar muchísima información so*re su persona y la tendencia de ste hacia conductas ilícitas. $i no ;ueremos invertir en un e%amen de polígrafo, podemos reali9ar una entrevista directa apoyada por un anali9ador de estrs de vo9 y terminar con una correcta integración de su e%pediente y estudio socioeconómico. &sta inversión de*e representar alrededor de F>.>> U$D por persona y vale mucho la pena por el simple hecho de ;ue los empleados domsticos, tienen acceso a toda nuestra vida. Las prue*as de honrade9 para personal domstico funcionan igual ;ue las prue*as de confian9a, son aplica*les para conocer el perfil de una persona, conocer su conducta y actos pasados y son *astante vlidas, siempre y cuando sean aplicadas por un despacho certificado.
<=' ¿Qu( "ro"onen a 0uturo este ti"o de evaluaiones "ara el a"ital ,umano% $i *ien los controles de confian9a Kllegaron para ;uedarseK, es cierto ;ue de*emos aplicarles la frase de Krenovarse o morirK. 4oy en día no *asta con ;ue la persona llene prue*as de confian9a, sino ;ue tam*in estamos o*ligados a verificar antecedentes y reali9ar prue*as de honestidad cada día ms específicas. 4ace F> a6os, por e8emplo, resulta*a impensa*le y hasta inapropiado aplicar un e%amen antidoping. 4ace un par de a6os, en una conferencia so*re el origen de la mentira, presenta*an una investigación so*re el origen de la conducta negativa y uno de los temas versa*a so*re la psicología de la conducta, precisamente mediante el escaneo orto molecular de la conducta. &l sentido era ;ue una persona con deficiencias de hierro, 9inc, potasio o calcio, era propensa a incurrir en conductas fraudulentas de*ido al des*alance *io;uímico, ello nos ha*la del importante hecho de ;ue e%isten empresas me%icanas profesionales ;ue día a día investigan respecto de las conductas negativas, la mentira y el origen de estas. $eguramente en el futuro, contaremos con un registro serio de nuestro código gentico en una *ase de datos, con lo cual no solo se harn ms eficaces los procesos administrativos de la sociedad sino ;ue se agili9aría nota*lemente la contratación y promoción de candidatos a puestos en empresas y trmites tales como solicitud de visas, sin em*argo, se de*ern culminar previamente las reformas a los sistemas civiles, penales y administrativos, ;ue hoy por hoy, son temas de primer nivel en las agendas de procuración de 8usticia en muchos países.
