RRHH - Contrato de trabajo - Modificación, extinción

2014 ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS – 2º TARDE

Gestión de RRHH Unidad 4 – Modificación y suspensión del contrato

Unidad 5 – Extinción del contrato de trabajo

Ecaterina David 1 de diciembre de 2014

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5

Tabla de contenido UNIDAD 4 - MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................... ............................................................... .... 3 ACTIVIDADES PROPUESTAS ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... 3 ACTIVIDADES FINALES .............................................................................................................. ........................................................................................................................................... ............................. 6 Consolidación ............................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................... ............... 6 Aplicación ..................................................................... ........................................................................................................................................... ..................................................................................... ............... 8 REVISTA ADMINISTRATIVA .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 12 TEMA 5: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. TR ABAJO. ................................................................................................ ................................................................................................ 13 ACTIVIDADES PROPUESTAS ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. 13 ACTIVIDADES FINALES .............................................................................................................. ......................................................................................................................................... ........................... 20 Consolidación ............................................................... ..................................................................................................................................... ................................................................................... ............. 20 Aplicación ..................................................................... ........................................................................................................................................... ................................................................................... ............. 21 INDEMNIZACIONES............................................................................................................................................ .............................................................................................................................................. .. 24 FINIQUITO............................................................................................... ............................................................................................................................................................ ............................................................. 26

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UNIDAD 4 - MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. ¿En qué se diferencia la movilidad funcional horizontal y la vertical? La movilidad funcional horizontal está dentro de un mismo grupo profesional mientras que la movilidad funcional vertical está en distinto grupo profesional. 2. ¿Podríamos hablar de movilidad geográfica si el trabajador no cambia de domicilio? No, porque se tendrá que cambiar de domicilio, trabajo, es decir que la movilidad geografía es el cambio de centro de trabajo y también de residencia. 3. Laura tomé trabaja como administrativa en nuestra empresa desde hace 1 año. Tiene un contrato a tiempo parcial y realiza 25 horas a la semana en horario de tarde. Tras la evaluación del desempeño realizada por el departamento de RR.HH., se ha llegado a la conclusión de que, debido a la finalización de determinadas campañas de actividad, deberíamos trasladar a Laura al turno de mañana con 20 horas semanales. Redacta la comunicación pertinente y explica qué posibilidades tiene la trabajadora ante esta nueva situación.

Zaragoza, 13 de noviembre de 2014

Estimada Señora Tomé:

Por la presente se le informa del cambio en su sistema de remuneración que le afectará a partir del próximo día 1 de diciembre. Desde la citada fecha dejará de devengar y percibir cualquier cantidad por el concepto << mejora voluntaria >> que hasta ahora aparecía en su nómina. No obstante, tal circunstancia no tiene por qué ser perjudicial para usted, puesto que desde el mismo momento se le aplicara la nueva tabla de incentivos por volumen mensual de ventas expuestas en el tablón de anuncios de su departamento. De esta forma la empresa pretende trasladar al turno de mañana tras la evaluación de desempeño realizada a tiempo parcial de 25 horas semanales en jornada de tarde. Por lo cual la nueva jornada será de de 20 horas semanales en turno de mañana. Sin otro particular y agradeciendo de antemano su compresión, se despide atentamente,

Fdo. Laura Tomé

Fdo. Alberto Rodríguez. Departamento de RRHH

La trabajadora podrá optar entre: aceptar la modificación, impugnar ante el Juzgado de lo Social, o extinguir la relación laboral con una indemnización igual a 20 días de salario por año con 9 mensualidades.

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 4. Calcula la indemnización a la que podría optar la trabajadora de la actividad anterior en caso de decidirse por la extinción de su relación laboral. Salario mes

1.500,00 €

paga extra 2 (1500*2) Salario anual Días año civil Salario diario 12

3.000,00 €

12 20 días con 12 mens

limite

21.000,00 €

= 1.500*12+3.000

365 =21.000/365 20 x = 12*20/12

57,53 €

x 20 1.150,68 € = 57.53*20 por los 20 días 15.750,00 € = 21000/12*9

El resultado queda muy por debajo del límite de las 9 mensualidades por lo cual cobraría 1.150,68€

5. ¿Podría un trabajador pactar con su empresario la suspensión de su contrato de trabajo durante 1 mes para realizar un curso de formación complementaria en el que está interesado? Sí, se tratada de una suspensión por mutuo acuerdo de las partes, es una causa de suspensión de contrato . 6. En una empresa se ha producido una inundación que hace absolutamente imposible la presentación de trabajo. ¿Podrán suspender los contratos de trabajo por esa causa? Si, seria la causa de fuerza mayor 7. ¿En qué casos tendrá derecho el trabajador a reincorporarse a su puesto cuando cese la causa legal de suspensión? Se puede incorporar en todos: - Suspensión incapacidad temporal - Suspensión por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años - Suspensión de empleo y sueldo - Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. - Suspensión del contrato por ejercicio de derecho a la huelga Excepto en los: -

Suspensión por mutuo acuerdo de las partes Suspensión de las consignadas válidamente en el contrato Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria, y si existe la sentencia ya se trata de un despido.

8. ¿Cuál es la duración máxima para una excedencia forzosa? Lo que dure el cargo. 9. Pablo, trabajador con 6 años de antigüedad en la empresa, quiere pedir una excedencia voluntaria de 3 meses para participar en una expedición a la Antártida. Redacta la comunicación del trabajador solicitando tal disfrute y la respuesta que le daría la empresa. Inventa los datos que necesites.

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 Comunicación del trabajador dirigida al Dpto. RRHH Zaragoza a 13 de noviembre de 2014 Estimado Sr : Mediante la presente y conforme a los derechos que me corresponden, pongo en su conocimiento mi decisión de acogerme a una excedencia voluntaria por participar en una expedición a la Antártida y por un tiempo de 3 meses a partir del próximo mes de diciembre por lo que, a fin de evitar posibles molestias, se lo comunico con tiempo anticipado. Quedo a su disposición para cualquier información adicional que necesite y para cualquier formulario que deba rellenar. Atentamente,

Fdo. Pablo

Respuesta de la empresa Zaragoza a 15 de noviembre de 2014

Estimado Sr Pablo: Recibido su escrito de 10 de noviembre, me dirijo a usted para confírmale que la decisión que ha tomado de excedencia voluntaria para la expedición por un periodo de 3 meses será efectiva a partir del próximo mes de diciembre. Le recomendamos que de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el periodo en tal situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de su antigüedad en la empresa.

Fdo. Miguel El periodo tiene que ser un mínimo de 4 meses por un periodo de excedencia voluntaria. 10. ¿Por cuánto tiempo podrá solicitar una excedencia un trabajador para el cuidado de su hijo que acaba de cumplir 2 años? 1 año, porque es hasta a los 3 años, cuando cumpla el min salvo mejora en el Convenio Colectivo. 11. ¿Qué requisitos son necesarios para poder pedir una excedencia para cuidar de un familiar? - 2º grado de consanguinidad o afinidad – padres, suegros, abuelos, cuñado, hermanos, nietos, - No se puede valer por si mismo - Que no cobre ninguna actividad retribuida. 5


ACTIVIDADES FINALES Consolidación 1.

Elabora un breve esquema en tu cuaderno que explique las distintas clases de movilidad funcional que se pueden dar en una relación laboral.

MOVILIDAD FUNCIONAL MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL

-El empresariono necesita alegar la causa.

- No existe limite temporal - Dentro del mimo dgrupo porfesional

MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL

-Distinto Grupo Profesional. - Por Tiempo Imprescindible -Debe De Informarse A Los Representantes De Los Trabajadores.

2. En la relación a la movilidad geográfica, ¿Cual es la principal diferencia entre desplazamiento y traslado? - Desplazamiento: se produce cuando la estancia del trabajador es < de 12 meses en 3 años. El empresario deberá abonar los gastos de viaje. - Traslado: se produce cuando la estancia del trabajador es > de 12 meses en 3 años. 3. Explica por qué entendemos por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y pon ejemplos de modificaciones que, a tu juicio, podrían tener tal consideración. Compara tus respuestas con las de tus compañeros de aula. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo excede del (ius variandi) – que es el derecho que tiene un empresario a modificar los condiciones del trabajo. Ej: - convertir un contrato de jornada completa a tiempo parcial - suprimir un turno de noche – pasarlo de mañana - el sistema de trabajo y rendimiento - el sistema de remuneración y la cuantía salarial 4. ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? Cita al menos 5 La suspensión de trabajo es una interrupción de este que tiene como consecuencia directa el cese temporal de las obligaciones principales de empresario y trabajador. Las causas pueden ser: - Fuerza mayor temporal - Mutuo acuerdo de las partes - Incapacidad temporal de los trabajadores - Ejercicio de cargo público representativo - Huelga o cierre de la patronal 6

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 -

Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

5. Explica el régimen jurídico de la suspensión por maternidad. La suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre , al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute que una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. 6. ¿Por qué crees que se ha potenciado la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en situaciones de crisis? Se entiende que concurren estas causas cuando la situación económica de la empresa, no puede garantizar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una adecuada organización de sus recursos.

7. ¿Qué son las excedencias? ¿Cuál es la diferencia esencial que presentan respecto a la suspensión? La excedencia es la situación similar a la suspensión pero cuya característica principal es que el trabajador no siempre vuelve su puesto de trabajo.

8. Explica el régimen jurídico de la excedencia voluntaria. - Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa pueden solicitarla sin necesidad de justificar el motivo. - Duración: de 4 meses a 5 años. - No genera el derecho de reserva del puesto de trabajo, el trabajador solo tendrá un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes. - El derecho no computa a efectos de antigüedad. 9. Explica el régimen jurídico de la excedencia por motivos familiares. - Para el cuidado de hijos: máximo de 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. - Para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida : máximo 2 años , salvo mejora de convenio laboral. - Computa a efectos de antigüedad. Posibilidad de acudir a cursos de formación profesional, durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Solo mejora por convenio colectivo y se debe solicitar el reingreso.

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Aplicación 1. Ante la inesperada situación de incapacidad temporal de una auxiliar administrativo, el jefe de contabilidad, preocupado por la proximidad de las tareas relacionadas con el cierre del ejercicio, dirige una nota interna al departamento de RRHH, planteándonos si sería posible que uno de los administrativos de 1º categoría ocupara temporalmente el puesto vacante, en el caso de que esta circunstancias se prolongase en el tiempo. Redacta la respuesta explicándole al jefe de contabilidad cuales son los requisitos y límite para ese cambio de funciones según la legalidad vigente y que consecuencias se derivan para ambas partes.

Zaragoza , a 6 de noviembre de 2014 Estimado Señor Perra:

Recibo su escrito de 5 de noviembre, le comunico para confírmale que los requisitos y limites para este cambio de funciones según la legalidad vigente y las consecuencias se derivan para amabas partes , por lo cual le recordamos que con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el periodo de esta situación tendrá en cuanta efectos de cómputos de su antigüedad en la empresa. Asimismo , por la inesperada situación de incapacidad temporal de un auxiliar administrativo, tendremos que plantear una serie de posibilidades de que uno de los administradores de 1ª categoría ocupara temporalmente el puesto vacante. Sin otro particular , se despide atentamente,

Ana Estebanez Dpto. Jefe de Contabilidad

2. El director comercial de nuestra empresa, situada en Madrid, quiere trasladar a Córdoba a un mando intermedio de su departamento durante un mes para formar a los comerciales de la zona acerca de una nueva aplicación informática que recientemente ha sido instalada. Se dirige a nuestro departamento para que le informemos sobre la consideración que tal situación y sobre el procedimiento que deberá seguirse.

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Zaragoza a 10 de noviembre de 2014 Estimada señores: Le comunico para informarle que hemos abierto una nueva empresa en Córdoba, y necesito a trasladar a un personal de un mando intermedio de su departamento durante un mes para formar a los comerciales de la zona acerca de nueva aplicación informática que ha sido recientemente instalada. Sin más, si hay alguna persona voluntaria que se presenta en el despacho general. Atentamente , Jefe Departamento

3. Calcula la indemnización que le podría corresponder a un trabajador que se viese perjudicado por una modificación de sustancial que afectase a su jornada y horario de trabajo , suponiendo que trabaja en la empresa desde hace 5 años y 7 meses y su salario asciende a 24096,80€ anuales(1721,20€/mes + 2 pagas extraordinarias , en junio y diciembre de la misma cuantía). trabaja - 5 anos y 7 meses 20 días por años por un límite de 9 mensualidades año civil 365 trabaja 5 años =5*12 60 7 meses 7 meses trabajados 67 salario anual 24096,8 salario mes 1721,2 2 pagas 1721,2*2 3442,4 salario diario 66,02 =24096,8/365 12 20 x=67*20/12 67 x 111,67 días indemnización indemnización que le corresponda 7372,08 =111,67*66,02 limite 18072,6 =24096,8/12*9 La indemnización que le corresponda son los 7.372,08 € porque no supera el límite que es de 18072,6€ . Los grupos profesionales del (1-7) 360 días Los grupos profesionales del (8-11) - 365 días

Se prorratea por mes trabajado. Ejemplo 5 meses 8 días = 6 meses trabaja - 25 años 20 días por años por un límite de 9 mensualidades año civil 360 trabaja 25

=25*12 300 9

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 meses trabajados 300 salario anual 58.000€ 4142,86€ salario mes 8285,71€ 2 pagas 4142.86*2 salario diario 161,11€ =58.000/360 12 20 x=300*20/12 300 x 500 días indemnización indemnización que le corresponda 80.555,56 € =161.11*500 limite 43.500€ =58000/12*9 La indemnización que le corresponda son los 43.500€ porque no supera el límite que es de 83.555.56€ . 4. En una reunión de urgencia ante la difícil situación que atraviesa la empresa, el director general solicita de nuestro departamento información sobre el procedimiento del ERE temporal. ¿Qué podemos decirle? Es un caso de suspensión de contrato debe existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. - Económicas – seria la existencia de perdidas o disminución de ingresos( 2 trimestres consecutivos y
Zaragoza , a 18 de noviembre de 2014 Estimada Sra. Josefa Recibo su escrito de 20 de noviembre, le comunico para confírmale que la nueva situación solicitada, de excedencia para el cuidado de su madre, será efectiva a partir del próximo día de 25 de noviembre. Le recordamos que, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el periodo en tal situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de su antigüedad en la empresa. Asimismo, mantendrá usted el derecho a la reserva del puesto de su puesto de trabajo, y acudir a los cursos de formación profesional, de cuya celebración será oportunamente informada por esta dirección.

Sin otro particular, se despide atentamente,

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Fdo. Depto. RRHH

Registro de control de excedencia de personal TRABAJADOR TIPO DE EXCEDENCIA Josefa Rodríguez Para el cuidado de familiares DEPARTAMENTO FECHA DE INICIO Administración 25 de noviembre de 2014 PUESTO DE TRABAJO FECHA DE FINALIZACIÓN Administradora 25 de noviembre de 2015 DERECHO DEL TRABAJADOR Reserva del Puesto de trabajo

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REVISTA ADMINISTRATIVA 1. ¿De qué tipo de modificación de las estudiadas en la unidad habla el artículo? Este artículo de revista comenta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2. ¿Qué opinión te merece el caso comentado? Mi opinión ha sido la misma, creo que los trabajadores tienen razón y también tener el derecho un horario más flexible así podrá compaginar la vida laboral con la familiar. Es decir hacer un horario aceptable para los trabajadores que tienen hijos.

3. ¿Crees que la empresa decidirá recurrir la sentencia? Busca información sobre cómo terminó el caso. Si que podría pedir la sentencia pero el TSJM asegura que la apertura en domingos y festivos no es razón suficiente para cambiar turnos de trabajadores. Según la sentencia, las modificaciones deben ser acordadas entre las empresas y los empleados.

“ Como opinión final tengo el artículo que cometa que Alcampo no puede cambiar de manera sustancial las

condiciones de trabajo de la mayoría de sus trabajadores en Madrid para acogerse a la ley madrileña que permite abrir los comercios todos los días del año y durante las 24 horas. Y así, no les puede obligar a cambiar los turnos, los horarios o las funciones en semanas que pueden llegar a durar hasta 6 días seguidos, tal y como la empresa de distribución lo comunicó a su plantilla a finales de junio de este año. Así lo establece una sentencia del TSJM que afecta a unos 3500 trabajadores de la cadena de hipermercados que trabajan en 13 de los 14 centros que Alcampo tiene en Madrid. La decisión judicial excluye al hipermercado de Alcampo de Torrelodones porque este ya abría todos los días del año antes de la decisión de la empresa que ahora anula el TSJM. Esta sentencia puede ser recurrida en un plazo de 5 días. Para UGT, uno de los sindicatos que presentó la demanda, la sentencia es fundamental porque,de convertirse en firme, podría afectar a otras empresas que han cambiado las condiciones laborales de sus empleados. De hecho, hay varias demandas del mismo tipo contra empresas de distribución que deben ser estudiadas por el TSJM. Por su parte, Alcampo no hace comentarios sobre la decisión del TSJM, ni tan siquiera si recurrirá la sentencia.” Fuente : http://cadenaser.com/emisora/2012/11/22/radio_madrid/1353554007_850215.html

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TEMA 5: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. ¿Qué consecuencias tiene la extinción del contrato de trabajo? - Finaliza la relación laboral desaparece la obligación de empresario y trabajador - Obligación empresario – pagar la remuneración 2. Elabora un listado de las principales causas por las que puede extinguirse una relación laboral e identifica cuales son computables a la voluntad del trabajador y cuales a la del empresario.

Extincion por voluntad de las partes Extinción por voluntad del trabajador Estincion por voluntad del empresario

Otras causas de extinción

•mutuo acuerdo •causas válidamente consignadas en el contrato •expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

objeto del contrato •baja voluntaria o dimisión •abandodno • por voluntad del trabajador dundamentada en un incumplimiento

contractual del empresario •despido disciplinario •despido por causas objetiva •despido colectivo

•muerte , jubulaciono incpacidad de empresario o trabajador •extinción de la personalidad jurídica del contratante • fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestac ión de trabajo

3. ¿Cuál es el contenido normal de un finiquito? - Salario debido por los días trabajados en el último mes. - Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. - Parte proporcional correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. - Indemnizaciones cuando procedan. - Las cantidades pudieran corresponder por incumplimiento del plazo de preaviso 4. Calcula el finiquito de José Luis Sánchez, que ha estado contratado en nuestra empresa desde el día 3 de enero hasta el 15 de diciembre, con un contrato por obra o servicio determinado. Su salario era de 1.500€ mensuales (Con 2 pagas extras, en junio y diciembre, de la misma cuantía) y

a la fecha de la extinción había disfrutado 22 días de vacaciones.

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1. SALARIO DEBIDO POR LOS DIAS EN EL ULTIMO MES diciembre 30 € 1.500,00 x 15 € 750,00 2. PARTES PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS DEVENGADAS Y NO COBRADAS jul devengo anual JUNIO 01-jul 30-jun 15-dic =15dec – 01 jul 167 1500 360 € 695,83 =1500*167/360 x 167 DICIEMBRE

01-ene 03-ene =28+30*10+15 343 1500 € 1.429,17 =1500*343/360 x 3.

31-dic

feb 28 días

ago

sept 30*5

mar abr

oct

may

nov

dic 15 dias

jun jul ago sept 30 días cada mes *10

oct

nov dic 15 días

360 343

VACACIONES NO DISFRUTADAS 1500 360 € 1.429,17 x 343 29

30 x

1 dias

= 1.500/30

360

22 disfrutadas 7 para coger 50 € El trabajador tenía derecho a 29 días de vacaciones, ha disfrutado 22 días y por lo cual le quedan 7 días para coger, parte proporcional de 350 que serian 50*7 días. 343

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 4. INDEMNIZACIÓN 11 días / año 10,48 =11*343*360 x slario diario

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360 343

524,03 =10.48*50

5. LAS CANTIDADES QUE PUDIERAN CORRESPONDER CORRESPONDER POR INCUMPLIMIENTO DEL PLAZO DE PREAVISO . No procede A todas estas cantidades habrá que aplicar las deducciones correspondientes a las cotizaciones de la Seguridad Social y la retención de IRPF.

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5. ¿ En qué consisten las condiciones resolutorias que se pueden incluir en los contratos de trabajo? Pon un ejemplo. Para que se extinga en el contrato de trabajo, ej: carene de conducir, en el contrato una condición de sacra el carne dentro de 2 meses, y si no lo cumple el contrato se extingue. 6. ¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador por finalización de un contrato temporal? ¿Que modalidad están excluidas de esta indemnización? Los 11 días a partir de 1 de enero de 2014, y 12 a partir del 1 de enero de 2015, excluidas los formativos, interinidad. 7. Redacta una comunicación de fin de contrato. Inventa los datos que necesites.

Zaragoza, a 12 de Noviembre de 2014

Aragonia - Zona Comercial - Avda. Juan Carlos I, 44 50009 ZARAGOZA Sra. Lucia Lucas:

Por la presente, ponemos en su conocimiento que el próximo día 8 de enero de 2015 finalizará el contrato de trabajo que tenemos suscrito con usted , por lo que con esta fecha causará baja en la empresa.

Esperamos contar con usted para las próximas campañas.

Fdo. Javier Fernández Departamento RRHH Mango

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 8. ¿ En qué se diferencian la baja voluntaria o dimisión y el abandono? Baja voluntaria o dimisión se exige que se tiene que cumplir el preaviso mientras que en el abandono no se respeta el plazo de preaviso. 9. Busca algún convenio colectivo de tu sector profesional la sanción prevista para los casos de incumplimiento de la obligación de preavisar y coméntala con tus compañeros. Convenio colectivo en el cual existe una sanción en el caso de que no se preaviso. Oficina y despacho 10. ¿Cuales son los motivos que señala el ET como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de un contrato de su trabajo? ¿Recibirá el trabajador alguna indemnización en este caso? Motivos para la extinción de su contrato de trabajo, no respetan la ley y en caso de que afecta la dignidad del trabajador, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, cualquier otro incumplimiento grave del empresario. 11. Cita 5 causas que podrían dar lugar al despido disciplinario. ¿A qué indemnización da lugar por causa disciplinada? - Faltas repetidas e injustificadas o puntualidad al trabajo - La indisciplina o desobediencia - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento - Acoso - Embriaguez habitual o toxicomanía No da lugar a ningún tipo de indemnización.

12. Cita 3 causas que podrían motivar la extinción del contrato por causas objetiva. ¿A qué indemniza cio da dicha extinción? - La ímpetu del trabajador - Faltas de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas - Causas económicas , técnicas , organizativas o de producción Este tipo de extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades 13. ¿cuándo podemos decir que estamos ante un despido colectivo? ¿A qué indemnización da lugar este tipo de despido? Despido colectivo - causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y, afecta, en un periodo de 90 días, al menos a: - 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores - El 10% de los trabajadores en empresas de 100 y 300 trabajadores - 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. - A la totalidad de la plantilla siempre que el número superior de cinco trabajadores afectados. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. **: Son 90 días para que no recurra a fraudes

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 14. Calcula la indemnización que le correspondería a un trabajador cuyo contrato se ha extinguido por causas objetivas, teniendo en cuenta que llevaba 5 años en la empresa y su retribución ascendería a 26.166€ anuales (1869€ /mes + 2 pagas extraordinarias, en junio y diciembre, de la misma cuantía).

Causas objetivas Año civil - 365 5 años de antigüedad= 60 meses

 5*12

Salario anual: 26.166 € Salario mensual: 1.869 € + 2 pagas extra de 1.869 € Salario diario: = 71.69 €  26.166 € / 365 20 días de salario por año trabajado con 12 mensualidades: 100  20*60/12 Indemnización: 7.168.77 €  71.69*100 Limite: 26.166 €  26.166*12/12

Por lo tanto la indemnización que finalmente corresponderá al trabajador por esta extinción de contrato por causas objetivas será de 7.168,77€ por no superar el límite.

15. Calcula la indemnización que le correspondería a un trabajador cuyo contrato se ha extinguido por despido colectivo, teniendo en cuenta que llevaba 6 meses en la empresa y su retribución ascendería a 22.204 € anuales (1586€)

Datos: - Contrato suspendido por despido colectivo. - Duración de 6 meses. - Retribución de 22.204€ . - 2 pagas extras. Salario diario 22.204€ /365  60,83€ Indemnización: (6*30)*12/20  108  108*60,83€ = € 6.569,95 Limite 12 mensualidades 22.204*12/12  22.204€ Por lo tanto la indemnización que finalmente corresponderá al trabajador por esta extinción de contrato por causas objetivas será de 22.204€ por superar el límite. 16. ¿Cuál es el plazo para impugnar el despido? 20 días hábiles ampliables por convenio. 17. ¿Cómo puede ser calificado el despido impugnado por el juez ante lo Social? - Procedente: - Improcedente - Nulo 18. ¿Qué efectos produce cada una de las calificaciones? - Procedente: extinción laboral sin derecho a indemnización salvo causas objetivas que tendrán 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. - Improcedente: el empresario decidirá si readmite al trabajador o le indemniza salvo cuando el despido sea un representante legal de los trabajadores cuyo caso la opción es la de este. - Nulo: readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 19. Calcula la indemnización que le correspondería a un trabajador en caso de despido improcedente reconocido por la empresa , teniendo en cuenta que llevaba 3 años en la empresa y su retribución ascendía a 27936,30€ anuales (1995,45€/mes + 2 pagas extraordinarias en junio y diciembre, de la

misma cuantía) Datos previos: - Contrato suspendido por despido improcedente. - Duración de 3 años. - Salario anual 27.936,30€ - Salario mensual 1995.45€ - 2 pagas extra 1995,45€ Salario diario : 27.936,30 /365  76,54€ Indemnización: 3 años *33 dias  99 Íprem 76,54*99 = 7.577,42€ Limite 12 mensualidades: 27.936,30/12*24  5.5872,60€ La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 7.577,42€ por superar el límite. 20. ¿Que son los salarios de tramitación? ¿Cuándo procede su cobro? Desde el despido hasta a la sentencia, proceda en los supuestos cuando al despido y el empresario opta por readmisión. El despido sea declarado nulo

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ACTIVIDADES FINALES Consolidación 1. ¿En qué artículo del Estatuto de los Trabajadores podemos encontrar las causas de extinción del contrato de trabajo? ¿Cómo podemos clasificar dichas causas? En el artículo 49 de Estatuto de los trabajadores. Extinción – voluntad por las partes Extinción – voluntad empresario, trabajador y otras causas 2. ¿A que nos referimos cuando hablamos del finiquito? Explica que conceptos lo integran y que deducciones procede realizar Un documento de liquidación de las cantidades adeudadas. - Salario debido por los días trabajados en el último mes. - Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. - Parte proporcional correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. - Indemnizaciones cuando procedan. - Las cantidades pudieran corresponder por incumplimiento del plazo de preaviso 3. Completa la siguiente tabla en tu cuaderno comparando el despido disciplinario y el despido por causas objetivas Despido disciplinario Despido por causas objetivas Causas Falta de Ausencia justificada Ineptitud del trabajador Comunicación Comunicación escrita Comunicación escrita Preaviso No hay plazo 15 días Indemnización No da, es decir a la calle sin nada 20 días con 12 mensualidades 4. ¿Qué es el despido colectivo? ¿A quién le corresponde negociarlo? ¿Cual es la indemnización prevista en la ley para los despidos colectivos? ¿Puede mejorarse esa indemnización al negociar el ERE? Despido colectivo es aquel que fundamenta causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y, afecta, en un periodo de 90 días, al menos a: - 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores - El 10% de los trabajadores en empresas de 100 y 300 trabajadores - 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. - A la totalidad de la plantilla siempre que el número superior de cinco trabajadores afectados. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Afecta a los representantes de los trabajadores. El despido colectivo deberá llevarse a cuando mediante la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que deberá ser comunicado a la autoridad laboral y comenzara con la apertura de un periodo de consultas días naturales o de 15 días en el caso de empresa de menos de 50 trabajadores. 5. ¿Que debería hacer la empresa en cada uno de los siguientes casos? Cuando el juzgado de lo social califique como procedente un despido disciplinario - nada Cuando el juzgado de lo social califique como improcedente un despido disciplinario - debe readmitirlo o indemnizarlo o pagarle la tramitación. Cuando el juzgado de lo social califique como procedente un despido por causas objetivas - nada Cuando el juzgado de lo social califique como improcedente un despido por causas objetivas – readmitirlo o indemnizarlo por salario de tramitación 20


Aplicación 1. Calcula el finiquito que le correspondería a un trabajador en el siguiente caso : Contrato: eventual por circunstancias de la producción Duración : 6 meses (del 1 marzo al 31 de Agosto) Salario mensual :1.000€ Datos previos: - Contrato eventual por circunstancias de la producción. - Duración de 6 meses. - Salario mensual 1.000€ - 2 pagas extras de 1000€. - Vacaciones disfrutas 5 días. Salario del último mes trabajado 1000 € porque ha trabajo durante un mes entero. Parte proporcional de las pagas extras devengas y no cobradas. Devengo anual. Junio (1 de julio al 30 de junio) 60 días (30*2) 166,67 € 166,67 =1000*60/360

1000

360 60

x

Diciembre (1 de enero al 31 de diciembre) 180 días (30 *6) 500 € 500,00 1000 360 =1000*180/360 x 180 Vacaciones disfrutadas 30 días naturales 15 días – 5 días = 10 días 15 =180*30/360 1000/30*10

30

360 180

x

= 333,33 días naturales no disfrutadas disfrutadas le quedan =1000/30*10

30 15 5 10 333,33

Finalización de contrato 360 son 11 días 180 serán 5,5 días 360 180 x Días a los 180

11 5,5

5,5*1000/30 = 183,33 euros.

A estas cantidades habrá que realizarles la correspondiente retención de IRPF y cotizaciones de la seguridad social y lo que salga será el total devengado. 2. Redacta una comunicación de un despido disciplinario para Ángel García. El despido está fundado en la grave desobediencia del trabajador en las órdenes de sus superiores, hasta en 3 ocasiones, lo que ha supuesto importantes pérdidas en la facturación del mes. El trabajador había sido anteriormente a molestado de forma verbal por la misma razón. Inventa los datos que necesites. 21


Zaragoza , a 25 de Noviembre de 2014

Aragonia - Zona Comercial - Avda. Juan Carlos I, 44 50009 ZARAGOZA Sra. Lucia Lucas: Por la presente le comunico la decisión de la esta empresa, de extinguir la relación laboral que nos une mediante despido disciplinario con efectos desde del día de la fecha y basado en los hechos que se detallan a continuación. En los últimos 2 meses ha acumulado un extraordinario número de faltas de puntualidad no justificadas que motivaron amonestaciones verbales por sus superiores jerárquicos directos hasta en 3 ocasión y un último apercibimiento por escrito fechado el día 7 del presente mes. Desde este último aviso ha vuelto a incorporarse más de 5 minutos tarde a su puesto de trabajo en 4 ocasiones, los días 15,18,23,24. Los motivos que fundamentan esta decisión concretamente son los siguientes hechos: - Desobediencia a la dirección de esta empresa de manera reincidente - Perdidas en cuanto a la facturación de este mes - Amonestaciones de forma verbal El comportamiento descrito constituye un incumplimiento contractual sancionable con el despido disciplinario según lo dispuesto en el articulo 54.2ª) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Se ruega firme el duplicado de la presente a efectos de notificación.

Fdo. Ana Sanz Dpto. de RRHH

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 3. Redacta una comunicación de extinción del contrato por causas objetivas para Evaristo Ruiz, teniendo en cuanta que la causa es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Inventa los datos que necesites. Después calcula la indemnización que le correspondería teniendo en cuenta que llevaba 16 años trabajando en la empresa y su retribución ascendía 22.204 anuales (1.586€/mes +2 pagas extraordinarias,

en junio y diciembre de la misma cuantía). En Zaragoza, a 28 de noviembre de2014 Estimada Sra. Evaristo: Por la presente, le comunicamos la extinción de la relación laboral que mantenemos con usted. mediante despido por causas objetivas, en virtud de lo establecido en el art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores La causa que motiva la resolución del contrato es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Por todo ello, y según lo establecido en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, ponemos a su disposición la indemnización de 32.118.24 euros, resultante de aplicar el módulo de cálculo de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades; siendo el importe diario del salario que sirve de base para el cálculo el de 60.83 euros. Igualmente tiene a su disposición la cantidad de 44.408 euros, en concepto de liquidación, saldo y finiquito, cuyo detalle se adjunta en el documento anexo. La empresa, conforme a lo establecido en el art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, le informa con un plazo de preaviso de 15 días de que la relación laboral quedará extinguida el próximo día 25 de noviembre de 2014. También aprovechamos para informarle que desde el día de hoy y hasta la fecha de rescisión de su contrato podrá disfrutar Ud. de un permiso retribuido de 6 horas semanales con la finalidad de buscar un nuevo empleo. En el momento de la firma del finiquito tiene Ud. derecho a ser asistido por un representante de los trabajadores, habiéndose dado traslado al comité de empresa/delegado de personal de esta decisión (6) a los efectos oportunos. Rogándole acuse recibo de ambos documentos, le saluda atentamente. Recibí el 28 de noviembre de 2014 Años trabajados 16 Salario anual 22204 Salario mensual 1586 Pagas extra 2 1586 *2 Ano civil 365 Salario diario : 22.204 /365  60,83€ Indemnización: 16 años *33 dias  528 Íprem 60.83*528 = 32.118.24 € Limite 12 mensualidades: 22.204/12*24 44.408 €

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INDEMNIZACIONES 1. Un oficial de 1ª con antigüedad de 38 meses, con un salario bruto anual de 14.574.54 €, que es despedido improcedentemente. Grupo de cotización 8 (365 días). Datos previos: - Contrato suspendido por despido improcedente. - Duración de 38 meses. - Salario anual 14.574.54€ Salario diario : 14.574.54 /365  39.93€ Indemnización : 20 12 x 38 x=38*20/12 63.33 días indemnización 38 /12=3 años  (39.93*33*3)+ (39.93*33*2/12) 3953.07+219.62 = 4.172.68€ Limite 24 mensualidades: 14.574.54 *12/24 7.287.27€ La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 4.172.68 € por no superar el límite. 2. Un ingeniero Técnico, con antigüedad de 61 meses no acepta pasar su jornada a turnos; modificación sustancial propuesta por su empresa , su salario bruto anual es de 25.242,51 €. Grupo de cotización 2 (360 días). Datos previos: - Modificaciones sustancial propuesta por su empresa - Duración de 61 meses. - Salario anual 25.242,51€ Salario diario : 25.242,51/365  70.11€ Indemnización : 20 12 x 61 x=61*20/12 101.66 días indemnización 61 /12=5 años  (70.11*20*5)+ (70.11*20*1/12) 7.011+116.85 = 7.127.85€ Limite 12 mensualidades: 70.11 *12 25.239.6€ La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 7.127. 85 € por no superar el límite. 3. La empresas Hierros López por causas objetivas procedentes, concretamente por no adaptarse el trabajador Antonio Garcia, a su puesto de trabajo en tres meses desde un modificación que se introdujo y habiéndole proporcionado formación, el 01/10/2014 extingue su contrato, calcula la indemnización que va a tener que pagar a Antonio cobrando 27.015,45 €, con una antigüedad de 8 años. Grupo de cotización 5 (360 días). Datos previos: - Modificación por no adaptarse a su puesto de trabajo - Duración de 96 meses. - Salario anual 27.015.45€ Salario diario : 27.015.45/360  75.04€ Indemnización : 20 12 x 96 x=96*20/12 160 días indemnización 160 /12=8 años  (75.04*20*8) 12.000€ Limite 12 mensualidades: 75.04 *360 27.014.4€ 24

Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 1200 € por no superar el límite. 4. Un químico con grupo de cotización 2, que entra a trabajar el 24/11/2013, con un contrato por circunstancias de la producción que finaliza el 25/04/2014. El día 27/02/2014 es despedido improcedentemente, calcula su indemnización si su salario bruto anual e s de 16.527.83€. (360 días) . Datos previos: - Despido improcedente - Duración desde el 24/11/2013 al 27/11/2014 – cuando lo despidan - Salario anual 16.527.83€ Salario diario : 27.015.45/360  45.91€ Indemnización : 20 12 x 4 x=4*20/12 6.67 días indemnización 45.91*20*3/12) 229.55€ Limite 12 mensualidades: 45.91 *360 16.527,6 La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 229.55 € por no superar el límite.

5. Un jefe de zona que lleva en la empresa desde 22/09/2012, se le notifica que en el plazo de tres meses se le va a trasladar de Zaragoza a Sevilla, por motivos económicos, (movilidad geográfica) el día que debe incorporarse en el centro de Sevilla es el 28/09/2014, ¿qué puede hacer el trabajador? Calcula la indemnización si no acepta tal modificación y prefiere que le paguen la indemnización oportuna. Su salario bruto para el año 2014 es de 15.325,81 (360 días). Grupos del 1 al 7 retribución mensual 360 días anuales. Los grupos 8 al 11 son de retribución diaria :365 días Salario diario = 15325.81/360 = 42.57€

25 meses completos desde el 22/09/2012 al 28/09/2014 INDEMNIZACIÓN 20 12 x 25 X=25*20/12=41.66

42 días de indemnización

(42.57*20*2)+(42.57*20*1/12) = 1773,75€ Limite =42.57*12/12 =15.325.2 € La indemnización que finalmente le corresponderá al trabajador por esta excedencia será de 1773,75 € por no superar el límite.

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FINIQUITO 1. Doña Ana Rosco Peñasco es contratada por la empresa X S.A., mediante la modalidad de un contrato por obra o servicio determinado a tiempo completo el día 1 de octubre de 2014, con la categoría profesional de profesora adjunta ( grupo de cotización 1 ). No ha disfrutado de sus días de vacaciones. El empresario comunica la extinción del contrato, notificándole a doña Ana el 15 de noviembre de 2014 que, con fecha 30 de noviembre ( el día 30 nov. lo trabaja), finaliza su relación laboral con la empresa. Las retribuciones estipuladas en su contrato de trabajo, y en base al convenio colectivo de aplicación son las siguientes: Salario base 895,80 euros/ mes. Tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, equivalentes cada una de ellas, a salario base Las pagas extraordinarias son de devengo anual, (la de Junio y la de Navidad) Realiza el correspondiente Finiquito antes de la aplicación de las correspondientes deducciones por cotización a la Seguridad Social y retención de IRPF.

Salario del último mes trabajado 895.80 porque ha trabajo durante un mes entero. Partes proporcionales de las partes Devengo anual. Junio (1 de julio al 30 de junio) 60 días (30*2) 895.80 € 149,30 894.80*60/360

895.80 x

360 60

Diciembre (1 de enero al 31 de diciembre) 60 días (30*2 ) 149,30 € 149,30 895.80 360 895.80*60/360 x 60 Vacaciones no disfrutadas 30 días naturales 5 no disfrutadas 5 30 360 60*30/360 x 60 días naturales 30 no disfrutadas 5 895.80/30*5 149,30 € Finalización de contrato 360 son 11 días 60 días serán 2 días 360 60 x Días a los 60 1,83 2*

11 

2

895.80/30 = 54,74 €

A estas cantidades habrá que realizarles la correspondiente retención de IRPF y cotizaciones de la seguridad social y lo que salga será el total devengado.

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Gestión de RRHH – Unidad 4 y 5 2. Simula otro caso de finiquito inventando datos

Elena Gómez, fue contratada en una empresa de obra y servicio, desde el 20 de febrero hasta el 30 de septiembre de este año. El salario de Elena era de 700 € mensuales, tienes derecho a percibir 2 pagas extraordinarias de la misma cantidad. Hasta el momento a disfrutado de 3 días de vacaciones. Categoría profesional 7. Realiza el correspondiente finiquito antes de la aplicación de las correspondientes deducciones por cotización a la Seguridad Social y retención de IRPF.

Por lo cual en su finiquito deberían aparecer los conceptos: Salario del último mes trabajado: 800

533,33 €

=800*20/30

30 20

x

Parte proporcional de las pagas extras devengadas y no cobradas Devengo anual Junio (1 de julio al 30 de junio) – j, a, s  92 días 800

197,26 €

800*92/365

x

365 92

Diciembre (1 de enero al 31 de diciembre) – f,m,a,m,j,j,a,s  222 días 800

486,57 €

365 222

800*222/365 x

Vacaciones no disfrutadas 30 días naturales 18 días no disfrutados de los cuales a disfrutados 3 días 18,25 30 222*30/365 x días naturales disfrutadas no disfrutadas 800*15/30

365 222

30 3 18.25-3 15 400 €

Finalización de contrato 365 son 11 días 222 días serán 7 días 365 222 x Días a los 222 6,70 7*

11 

7

800/30 = 186,66 €

A estas cantidades habrá que realizarles la correspondiente retención de IRPF y cotizaciones de la seguridad social y lo que salga será el total devengado.

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RRHH - Contrato de trabajo - Modificación, extinción

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