PROYECTO DE TESIS Las competencias directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016
AUTOR: Lic. Laurente Chahuayo, Carlos
I. 1.1.
GENERALIDADES: GENERALIDADES:
Titulo: Según Slafer (2009), debe describir con la mínima cantidad posible de palabras el contenido del trabajo, siendo para el presente proyecto de investigación el siguiente: “LAS “LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PEDAGÓGICO DE HUANCAVELICA 2016”
1.2.
Autor: Lic. Laurente Chahuayo, Carlos
1.3.
Asesor: Dr. Camargo Conde, Juan de Dios
1.4.
Tipo de Investigación:
I. 1.1.
GENERALIDADES: GENERALIDADES:
Titulo: Según Slafer (2009), debe describir con la mínima cantidad posible de palabras el contenido del trabajo, siendo para el presente proyecto de investigación el siguiente: “LAS “LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PEDAGÓGICO DE HUANCAVELICA 2016”
1.2.
Autor: Lic. Laurente Chahuayo, Carlos
1.3.
Asesor: Dr. Camargo Conde, Juan de Dios
1.4.
Tipo de Investigación:
II.
PLAN DE INVESTIGACION: INVESTIGACION:
Según Morgan Sababria, Rolando (1989) La investigación científica supone la realización de una serie de actividades que, para alcanzar alc anzar los objetivos deseados, deben preverse y organizarse de una cierta manera, lo cual se consigue a través del plan de investigación. El plan de investigación consiste en la previsión de las distintas actividades que deberá realizar el investigador durante el proceso de la investigación, dichas actividades deberán preverse para ser ejecutadas con una secuencia lógica determinada y de acuerdo a las etapas del proceso de la investigación científica y, respecto a cada una, es preciso calcular el tiempo que durará su ejecución y los recursos (humanos, físicos y financieros), necesarios y adecuados para su realización. r ealización. 2.1.
Realidad problemática Durante mucho tiempo, el modelo de dirección escolar predominante, centró el papel del director en tareas administrativas y burocráticas. Entre las
responsables y eficaces (Ministerio de Educación 2002). Desde el Minedu se reconoce el papel primordial que desempeña el director escolar tanto en la conducción de la institución educativa como en la toma de decisiones en diversos ámbitos. El director es concebido como la máxima autoridad y representante legal de la institución educativa, y responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico, institucional y administrativo (Ministerio de Educación 2003). Así, para asegurar una gestión escolar efectiva y de calidad, el director del centro educativo no puede dejar de lado el aspecto pedagógico en su quehacer. Sin embargo, un estudio cualitativo realizado en el Perú revela que los propios directores reconocen que invierten la mayor parte de su tiempo en funciones administrativas y burocráticas, lo que los lleva a restringir su quehacer pedagógico a un limitado acompañamiento de las actividades que el docente realiza en el aula, actividades que son determinadas de manera independiente (Unidad de Medición de la Calidad Educativa 2006). Las competencias directivas, es sin duda un factor importante, que permitirá
regionales, los órganos intermedios, las direcciones de las instituciones y los docentes. Generando faltas en la toma de decisiones para el cumplimento de objetivos. Así mismo esto origina el centralismo directivo y pedagógico, provocando sobre carga administrativa. Por estas y otras razones existentes la necesidad de platearnos el problema de investigación, a fin de dar respuesta con la propuesta de conocer las competencias directivas y su relación existente con la cultura organizacional, el tal sentido este aporte va direccionado en plantear como propuesta estratégica en el Instituto de Educación Superior Pedagógico Público de Huancavelica 2016. 2.2.
Formulación del problema Segtin Kerlinger y Lee (2002), los criterios para plantear adecuadamente un problema de investigación son:
EI problema debe expresar una relación entre dos o más conceptos o variables.
EI problema debe estar formulado como pregunta, claramente y sin
2.3.
Objetivos Precisa la finalidad de la investigación en cuanto a sus expectativas y propósitos más amplios. Orienta la investigación y permite mantener una constante de referencia en el trabajo a ejecutarse (Hurtado 2002), con la presente investigación buscamos lograr los siguientes objetivos: 2.3.1. General Determinar la relación existen entre las competencias directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016. 2.3.2. Específicos a) Determinar la relación que existe entre las habilidades directiva y la cultura organizacional en el IESPPH. b) Determinar la relación que existe entre la alta dirección y la cultura organizacional en el IESPPH. c) Determinar la relación que existe entre las inteligencias emocionales y la cultura organizacional del IESPPH. d) Determinar la relación que existe entre la comunicación y la cultura
a) A nivel Internacional Frente a este estudio se han realizado una diversidad de investigaciones los cuales a continuación se mencionan: o
Caminero, Juan (2012), realizó el trabajo de investigación titulado “Competencias de la dirección escolar para una gestión de calidad” . Llegando el autor a la siguiente conclusión del trabajo de investigación: Como se ha visto, la responsabilidad de los directores en el buen funcionamiento de un centro escolar y en la calidad de los servicios educativos que ofrecen éstos es enorme y requiere de un amplio conjunto de competencias intra e interpersonales que han de interrelacionarse y adaptarse a las diversas y complejas circunstancias que acontecen en el día a día de una organización educativa. Tras la creación del catálogo, pensamos que las competencias específicas de cada una de las dimensiones analizadas han resultado predecir con exactitud la labor de la dirección escolar, pues los datos revelan que el 100% de los directores encuestados valoran todas ellas por encima de los
directivas, constituyen un instrumento decisivo para mejorar los resultados de aprendizaje y gestión de un proyecto educativo. Dado que los proyectos educativos son de naturaleza diferente y tienen identidad
propia,
generalmente,
marcadas
por
su
modo
de
funcionamiento y el entorno en que este opera, el modelo propuesto permite adoptar las buenas prácticas y desarrollar los elementos de competencia buscando responder a los requerimientos específicos para cada proyecto en particular. o
Vásquez, Milángela (2009), para obtener el grado de Magister presente el trabajo de investigación titulado “La cultura organizacional presente en DAYCO TELECOM, C.A.: una estrategia para el fortalecimiento del estilo DAYCOHOST a través de su liderazgo gerencial”, llegando a concluir: La empresa Dayco Telecom, C.A., mejor conocida como Daycohost, presenta una cultura organizacional con un evidente predominio de elementos propios de la cultura amistosa colaboradora. Sim embargo la organización cuenta con la presencia de ciertos elementos culturales característicos de una cultura familiar y, se reconocieron escasos rasgos, pero evidentes de
cultura de trabajo en equipo; predominan los intereses individuales sobre los colectivos e institucionales, se tiene conocimiento de los problemas de la SEPI pero, no se ha tomado acciones de mejora; la sección no tiene objetivos claramente definidos, cada quien trabaja en función de sus objetivos individuales; se trabaja al día, porque no se ha planeado el rumbo que habrá de seguir la sección en el mediano y largo plazo y, no hay ambiente académico colectivo. Consideramos el resultado de la investigación útiles para la dirección de la UPIICSA y la jefatura de SEPI y para el colegio de profesores.
b) A nivel Nacional El trabajo en mención tiene relación con trabajos de investigación realizado a nivel nacional, los cuales a continuación se mencionan: Ortega Muñoz, Carlos (2015), menciona en su tesis titulado “Las competencias laborales y el clima organizacional del personal administrativo en las universidades tecnológicas privadas de Lima”, para optar el grado Académico de Magister en Administración con mención en Gestión Empresarial, llegando
instituto de oftalmología. Abril-agosto 2001”, llegando a las siguientes conclusiones: Conclusión 1:
Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
Conclusión 2:
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
Tau de Kendall de 0.27 además de una Rho de Spearman de 0.349 y una r de Pearson de 0.508. o
Castillo Cahuana, Zaifa; Torres Inga, Edgar (2014), para optar el grado de magister en administración de la educación presentan el trabajo de investigación titulado “Relación de competencias profesionales del docente y el desarrollo motriz grueso en los niños y niñas de cinco años en las instituciones educativas del nivel inicial del distrito de Ascensión Huancavelica”, arribando a la siguiente conclusión: Conclusión 1:
La relación entre las Competencias profesionales del docente y el desarrollo motriz grueso en niños y niñas de cinco años no es positiva, puesto que las docentes no aplican adecuadamente el proceso de Desarrollo Psicomotor en su quehacer educativo.
Conclusión 2:
El nivel de las competencias y destrezas profesionales que poseen las docentes del nivel inicial en relación al desarrollo motor grueso de los
correlación, siendo una correlación positiva débil entre la el desempeño organizacional y la confiabilidad, lo que significa que la correlación es positiva débil. 2.5.
Justificación Según Hernández (2010), un estudio se justifica respondiendo a la mayor cantidad de preguntas que se considere conveniente, con relevancia social, utilidad metodológica, que tenga implicancias prácticas y valor teórico. Tiene Relevancia Social, debido a la importancia que convergen los estudios del desempeño directivo en las institución educativas y como estas determinan la cultura organizacional, se hace necesario, llevar a cabo investigaciones que exploren los ambiente de trabajo en las organizaciones como es el Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica, según M. Fernández (2006:17) Las instituciones son consideradas como organizaciones donde interactúan seres humanos y la formación inicial docente, complejidad de procesos y dinámicas de trabajo institucional, así mismo, las instituciones expresan la posibilidad de lo grupal o colectivo, las mismas que inciden directamente en el acontecer del sujeto
Cuenta con valor práctico, a fin de constituye con una herramienta útil que permite conocer la percepción de los directivos con fines de identificar fortalezas y debilidades de la institución educativa, para con ella mejorar el sistema educativo optimizando los recursos asignados. 2.6.
Marco teórico 2.6.1. Competencias directivas Como afirman Castillo y Abad (2004) el concepto de competencias empezó a usarse en el contexto de la empresa a partir de las aportaciones de McClelland (1973), para mostrar que el éxito profesional y personal no se puede predecir únicamente a partir de una serie de variables personales, como los rasgos o las actitudes. Es cierto que los rasgos conllevan un determinado potencial, pero el comportamiento concreto del sujeto es el resultado de una compleja interacción de variables. Efectivamente, David McClelland puede considerarse el pionero en introducir el concepto de competencia en el ámbito laboral, al investigar
eficacia, es más útil considerarlas una a una que examinarlas en su conjunto, para evaluar las sinergias y puntos fuertes en el uso de varias competencias que permiten el rendimiento sobresaliente. Ya en su obra de referencia más antigua, McClelland (1968) establecía la orientación hacia el logro como la competencia que dirige el éxito de las personas. Las competencias directivas del modelo de McClelland (1998) eran las siguientes: a) Dirigismo b) Desarrollar a los demás c) Liderazgo de equipo d) Pensamiento analítico e) Pericia técnica El concepto de competencia directiva en el contexto organizacional también fue abordado por Boyatzis (1982). Él preguntó a un conjunto de directivos por los comportamientos específicos que les habían ayudado a
Para Boyatzis (1982) la efectividad y el éxito requieren un buen ajuste entre la persona (es decir, su capacidad, valores, intereses, etc.), las demandas de una actividad o desempeño concreto y el entorno organizativo (cultura, estructura, estrategia, políticas, etc.), de modo que las competencias son necesarias, pero no suficientes para predecir el rendimiento. Las competencias directivas en el modelo de Boyatzis son las siguientes: -
-
Logro -
Orientación hacia el logro
-
Iniciativa
-
Atención al detalle
Asociación -
-
Empatía
Poder -
Persuasión
-
Comunicación escrita
encajan los requisitos de una tarea y las competencias de una persona, más elevado será el rendimiento de esa persona y su satisfacción. Ellos han identificado conjuntos de competencias que tienden a caracterizar a individuos de elevado rendimiento en campos específicos, como la asistencia sanitaria, los servicios sociales, las ventas, el liderazgo, la ingeniería técnica o el servicio y la atención al cliente. Aunque el conocimiento técnico y el ámbito cognitivo continúan siendo muy importantes para el éxito, determinadas cualidades personales como la conciencia de uno mismo, la auto-motivación, la flexibilidad o las habilidades sociales, entre otras, son ingredientes vitales para un resultado exitoso y satisfactorio. Para Goleman (1996, 2005) son las competencias emocionales las que distinguen a un directivo ejemplar de otro que no lo es. Él señalaba que cerca de trescientos estudios patrocinados por organizaciones diferentes subrayan que la excelencia del liderazgo dependía más de las
a) Competencias intrapersonales: Relacionadas con el propio sujeto -
Conciencia de uno mismo
-
Valoración de uno mismo
-
Autoconfianza y seguridad
-
Autocontrol y hábitos
-
Fiabilidad y confianza
-
Minuciosidad
-
Adaptabilidad y aprendizaje
-
Innovación y creatividad
-
Motivación
-
Compromiso, responsabilidad
-
Iniciativa y tomar decisiones
-
Optimismo y positividad
b) Competencias inter-personales: Relacionadas con los demás -
Empatía
-
Desarrollar a los demás y evaluar Orientación al servicio
del cálculo de estructuras en ingeniería o de la interpretación de un balance contable en administración de empresas. Las segundas se refieren a los comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Éstas son más genéricas y aunque cada organización según su estrategia, política, estructura organizativa y cultura pueda enfatizar más unas que otras, pueden considerarse de forma conjunta a partir del análisis de la función directiva. Una de las más divulgadas propuestas sobre competencias directivas es la del IESE, que surge del análisis empírico resultante de la aplicación el Cuestionario de Competencias Directivas a una muestra de 150 directivos (Chinchilla y Torres, 2002; García, Cardona y Chinchilla, 2001), y que incluye las siguientes competencias: Competencias estratégicas: hacen referencia a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la
Para efectos de la habilidad directiva, y con el enfoque de este texto, hemos adoptado lo que Guthie Knapp (2007) señala con relación al término habilidad: Habilidad es la capacidad del individuo, adquirida por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo de distendió de tiempo y economía y con el máximo de seguridad. Se alude a esta definición de habilidad porque las habilidades directivas son adquiridas y aprendidas para producir resultados previstos con máxima certeza. o
Alta dirección:
Existe abundante literatura sobre dirección, su alcance, responsabilidad y perfil del directivo, pero poco enmarcada en su formación y desarrollo de sus habilidades. En este caso, se hace un análisis de lo que mencionan algunos autores a cerca de la dirección:
organización (mediante la supervisión, la comunicación y la motivación). Joel J. Lerner y H. A. Baker (2007) consideran que la dirección consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los subordinados para obtener altos niveles de productividad mediante la motivación y la supervisión. José Manuel (2007) la define como un proceso de influencia consciente, sistemática y estable de los órganos de la dirección sobre los colectivos humanos. o
Inteligencia emocional Existen diversas definiciones de inteligencia emocional, casi tantas como autores han escrito sobre el tema tratado. En este sentido, la inteligencia emocional es el uso inteligente de las emociones (Weisinger, 1998). Asimismo, Gardner (1993, p. 301),
-
Participar en relaciones donde las emociones se relacionen con la consideración y el respeto.
-
Trabajar donde sea, en la medida de lo posible, gratificante desde el punto de vista emocional.
-
Armonización entre el trabajo y el ocio.
Otro de los autores tratados, Bar-On (1997) define inteligencia emocional como un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio ambiente. Sin embargo, uno de los principales autores, Goleman (1995b), se refiere a la inteligencia emocional como un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones o sus estados mentales. Goleman (1995ª, p. 89) define inteligencia emocional como “capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las
Una vez expuestas diferentes definiciones sobre el tema tratado, se entiende que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo, que tiene en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia y/o la agilidad mental. Estas características configuran rasgos de carácter como: la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social (Gómez et al., 2000, p. 55-56). A partir de aquí, se ha realizado la siguiente definición de inteligencia emocional. Ésta es la capacidad que tiene el individuo de adaptarse e interaccionar con el entorno, dinámico y cambiante a raíz de sus propias emociones. o
Comunicación El punto inicial de este estudio se basa en el concepto y la
elementos: la fuente, el mensaje y el destino. Cada uno de estos elementos se identifica por sus respectivas formas en que realizan su función. Así pues, cualquier individuo que lanza un mensaje; gestual, oral o escrito en cualquier medio de comunicación: periódico, radio, televisión, puede ser la fuente. Tratándose del mensaje, se considera la noticia impresa en un papel, las ondas de sonido en el aire en forma de impulsos electromagnéticos, la luz de un semáforo o cualquier otra señal manifestada con la intensión de que sea interpretada significativamente. En cuanto al destino, se considera a cualquier individuo que realiza una lectura o que está atento a un acontecimiento social. 2.6.2. Cultura organizacional El concepto de cultura organizacional ha sido definido y utilizado de muy diversas maneras. Es probable que la definición más influyente
invisible para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos, estas premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente. En otras palabras, ellas permiten configurar el mundo, de tal manera que -visto a través de ellas y con su ayuda- el mundo aparece como si fuera de un cierto modo, sin que sea posible percibir que es la cultura la que lo está haciendo perfilarse así. Las premisas que forman la cultura, por lo tanto, no se ven como contingentes, sino como necesarias. No parecen ser fruto de una decisión, ni tampoco posibles de ser decididas. Ellas son como son y los miembros de la organización difícilmente pueden imaginar que pudieran ser -o haber sido- de otra forma. (Rodríguez, 1991) La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en que la organización se encuentra inserta. De esta manera, se produce una coherencia básica entre la organización y su entorno. Una organización, cuyas premisas fueran contradictorias con las
Cualquiera que sea el origen de las premisas de decisión que conforman la cultura de una organización, se llegan a constituir en parte integrante de la cultura organizacional en el proceso histórico particular del devenir de cada organización concreta. Surgen, por lo tanto, en el quehacer decisional que es hacer organización. De aquí se desprende que el diagnóstico de una cultura organizacional debe considerar siempre la historia de esta organización y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha organización. a) Dimensiones de la cultura organizacional o
Calidad La definición de calidad según Phil Crosby (1979) “"El primer supuesto erróneo es que calidad significa bueno, lujoso, brillo o peso. La palabra "calidad" es usada para darle el significado relativo a frases como "buena calidad", "mala calidad" y ahora a
analizados. En términos prácticos, propongo que los industriales estudien las opiniones y requerimientos del cliente y los tomen como referencia cuando diseñen, produzcan y vendan sus productos. Cuando desarrollen un nuevo producto, el fabricante deberá anticipar los requerimientos y necesidades del cliente. Como uno interprete el término "calidad" es importante....De manera somera, calidad significa calidad del producto. Más específico, calidad es calidad de trabajo, calidad del servicio, calidad de información, calidad de proceso, calidad de la gente, calidad del sistema, calidad de la compañía, calidad de objetivos, etc”. o
Innovación Oslo (1997), decía que innovar es utilizar el conocimiento y generarlo si es necesario, para crear productos, servicios o procesos que son nuevos para la empresa, o mejorar los ya
Oslo en el año 2005 comenta que ya se ocupa de las innovaciones no tecnológicas. Sostiene también que la innovación es la implantación de un producto, proceso o servicio nuevo o significativamente mejorado, pero después la amplía indicando que
también
es
innovación
un
nuevo
método
de
comercialización, un nuevo método de organización para la práctica del negocio o una nueva forma de relaciones externas. Y recoge lo ya mencionado anteriormente, es decir, que serán innovaciones comerciales, organizativas y, por supuesto, tecnológicas, cuando tengan éxito en su mercado, aunque sólo sean nuevas para la empresa que las lleve a cabo. o
Identidad La identidad es considerada como un fenómeno subjetivo, de elaboración personal, que se construye simbólicamente en interacción con otros. La identidad personal también va ligada a
cultural con respecto a los demás grupos y al reconocimiento de tal derecho por las autoridades estatales y los exogrupos. Así mismo Lagarde (2000) define a la identidad personal enfatizando el carácter activo del sujeto en su elaboración, que toma lo que considera necesario y deja a un lado lo que no precisa, del siguiente modo: “la identidad tiene varias dimensiones: la identidad asignada, la identidad aprendida, la identidad internalizada que constituye la autoidentidad. La identidad siempre está en proceso constructivo, no es estática ni coherente, no se corresponde mecánicamente con los estereotipos. Cada persona reacciona de manera creativa al resolver su vida, y al resolverse, elabora los contenidos asignados a partir de su experiencia, sus anhelos y sus deseos sobre sí misma. Más allá de las ideologías naturalistas y fosilizadoras, los cambios de identidad son una constante a lo largo de la vida. Sus transformaciones cualitativas ocurren en procesos de crisis. Por
elementos en determinadas condiciones a través del tiempo. Esto quiere decir que la estabilidad es así la presencia de componentes que se mantienen como tales independientemente del cambio de otros factores externos. Un caso de estabilidad para las ciencias naturales podría ser la permanencia de las características de la materia, por ejemplo, la estabilidad del agua de un recipiente. Si ésta cambiara su volumen, su movimiento o sus componentes esenciales, la estabilidad ya no sería para ella una característica. Sin embargo, el término estabilidad también puede ser utilizado para fenómenos de tipo social o humano en los cuales se da la misma situación de permanencia de determinados elementos. En este sentido, la estabilidad aplicada a fenómenos humanos no tan fácilmente cuantificables es de todos modos visible y mensurable de acuerdo a parámetros socialmente impuestos. Por ejemplo, la estabilidad de una institución tal como la familia depende del mantenimiento de ciertos lazos y relaciones de modo ordenado y reproductivo de acuerdo a lo que cada sociedad entienda por
características, lo que hace “farragoso” encontrar o emplear medidas objetivas válidas y fiables. Desde un punto de vista sistémico González y Wagenaar (2005) y García y Pérez (2008) conciben la competencia como el buen desempeño del estudiante en contextos diversos y auténticos, basado aquel en la integración y la activación de conocimientos, normas, técnicas, procedimientos, destrezas, actitudes y valores. Su visión sistémica incluye los términos de input y output: los input se refieren a los conocimientos, habilidades y actitudes, entre otros elementos, mientras que el output estaría representado por el dominio competencial demostrado en un contexto determinado. Medina y García (2005) van más allá aún. Definen la competencia como algo más que “saberes”, sean éstos los que sean: se trata de una configuración psicológica y social, un conjunto que sintetiza conocimientos, rasgos, destrezas y actitudes que ha de ser capaz de
2.7.2. Habilidades Cuando nos referimos a las habilidades en plural, encontramos que se vinculan a una tarea, implican un entorno, se demuestran en la realización de las tareas con regularidad y eficacia, y, sobre todo, se aprenden. Lo anterior implica que en pleno siglo XX vamos a romper paradigmas y a contradecir las teorías de Peter Drucker y de Einstein. El primero afirmó: “Hay dos tipos de personas: las que nacieron para mandar y a las que les gusta que las manden.” En cambio, Einstein decía: “De dos cosas estoy seguro: de la inmensidad del Universo y de la estupidez humana; del Universo no estoy seguro” (Madrigal, 2002). Drucker aportó con sus habilidades grandes descubrimientos para la ciencia, en tanto que Einstein lo hizo a la gerencia y la administración. Esto ha cambiado la enseñanza y el aprendizaje de las habilidades directivas e interpersonales de tal forma que hoy en día las habilidades directivas se enseñan y desarrollan mediante cursos, ta lleres,
“relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten” (Daft, 2006). 2.7.5. Inteligencia El diccionario de la Real Academia Española de la lengua define la inteligencia, entre otras acepciones, como la «capacidad para entender o comprender y para resolver problemas». La inteligencia parece estar ligada a otras funciones mentales como la percepción, o capacidad de recibir información, y la memoria, o capacidad de almacenarla. Desde los primeros tiempos filosóficos, la inteligencia como capacidad y el conocimiento como fruto de esa capacidad, han estado en el centro de las preocupaciones e investigaciones filosóficas. Tres modelos históricos de explicar el conocimiento han formulado tres teorías:
identificación por el entendimiento puro. La inteligencia es la fábrica que elabora las ideas; no las recibe. Con Kant nace una gran inquietud por el modo de conocer humano, ya que está convencido de que, si se trabaja bien con el entendimiento, este se protege del error. En su inquietud participan todos los racionalistas del siglo XVIII y los idealistas del XIX. 2.7.6. Calidad Calidad es la totalidad de los rasgos y características de un producto o servicio que se sustenta en su habilidad para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, y cumplir con las especificaciones con la que fue diseñado. El concepto actual de Calidad ha evolucionado hasta convertirse en una forma de gestión que introduce el concepto de mejora continua en cualquier organización y a todos los niveles de la misma, y que afecta a todas las personas y a todos los procesos. Feigenbaum (1945), publicó el artículo “la calidad como gestión”
2.7.8. Innovación Existen numerosas definiciones acerca del término innovación y numerosos aportes teóricos entorno a este fenómeno. En este capítulo se intentará definirlo y en capítulos posteriores se ampliará el concepto, en función de lo enunciado por diferentes autores a través de la historia. El término innovar etimológicamente proviene del latín innovare, que quiere decir cambiar o alterar las cosas introduciendo novedades (Medina Salgado y Espinosa Espíndola, 1994). A su vez, en el lenguaje común innovar significa introducir un cambio. El diccionario de la Real Academia Española (1992) lo define como “mudar o alterar las cosas introduciendo novedades” (Castro Martínez y Fernandez de Lucio, 2001). “La innovación es el proceso de integración de la tecnología existente y los inventos para crear o mejorar un producto, un proceso o un sistema. Innovación en un sentido económico consiste en la consolidación de un nuevo producto, proceso o sistema mejorado
III. 3.1.
Tipo de estudio o
3.2.
Descriptivo
Diseño de investigación o
Correlacional 01
M
r
02 Donde: M = Muestra 01 = Variable 1
METODOLOGIA:
3.3.1. Hipótesis General: Existe correlación lineal positiva alta y significativa entre las competencias directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016. 3.3.2. Hipótesis Nula a) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las habilidades directivas y la cultura organizacional en el IESPPH.
b) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la alta dirección y la cultura organizacional en el IESPPH.
c) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las inteligencias emocionales y la cultura organizacional en el IESPPH.
d) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la comunicación
3.4.2. Variable 02 Expresan las onsecuencias del fenómeno. Por ejemplo, calidad de la enseñanza, la variable dependiente para presente el proyecto de investigación es: La cultura organizacional 3.4.3. Operacionalización de variables Como se ha expuesto, una variable es en principio un concepto que determina una cualidad de un objeto, es un atributo que puede variar de una o más maneras y que sintetiza conceptualmente lo que se quiere conocer acerca del objeto de investigación. Las variables son conceptos que van a reunir las siguientes cualidades fundamentales: -
Rasgos que pueden ser observados y que por tanto van a permitir algunas confrontaciones con la realidad empírica. La propiedad de poder variar, de ser mesurables de alguna forma.
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES DE INVESTIGACION Variable
Definición Conceptual
Variable 01
Las competencias describen comportamientos integrados por habilidades cognoscitivas, disposiciones socioafectivas, destrezas motoras e informaciones que permiten llevar a cabo adecuadamente una función, actividad o tarea. En general, se afirma que una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente una función, una actividad o una tarea. (Ducci, 1997).
Competencias Directivas
Definición Operacional Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la buena marcha de las instituciones educativas.
Dimensiones
Indicadores
1.
Habilidades directivas
1.
Asume actividades de forma creativa ya sean propias y ajenas en el IESPPH.
2.
Alta dirección
2.
Determinar los desempeños de la alta dirección como parte de gestión en el IESPPH.
3.
Inteligencia emocional
3.
Utiliza asertivamente las
38
ítems 1.
Escala de Medición
Comparte experiencia en su centro de trabajo. 2. Participa activamente en la solución de problemas institucionales. 3. Desarrollar actividades en equipo e individual. 4. Se encuentra motivado para desarrollar sus actividades laborales. 5. Realiza sus actividades según lo establecido o programado. 6. Conoce la misión, visión y metas de la institución. 7. Planifica y organiza las actividades de la institución Ordinal fomentando compromiso. 8. Integra de manera adecuada a todos los actores de la institución. 9. Dirigir y motiva el desarrollo de las actividades. 10. Supervisa el desarrollo y cumplimiento de actividades institucionales. 11. Existe una comunicación asertiva.
habilidades de comunicación en el IESPPH.
Variable 02 Cultura organizacional
La cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.
4.
Comunicación
1.
Calidad
2.
Innovación
39
4.
Establecer una axiología de valores en el IESPPH.
1.
Establecer conciencias de cambio en el IESPPH.
2.
Determinar estrategias de trabajo e innovación en el IESPPH.
12. Existe una comunicación escucha y activa. 13. Existe una comunicación empática. 14. Realiza críticas constructivas. 15. Recibe el apoyo para mejorar su habilidades de comunicación. 16. Practica valores en el trabajo. 17. Llega tarde a su centro de trabajo. 18. Participa en talleres relacionado al tema de valores. 19. Se capacita en temas de valores. 20. Lee textos con temas de valores. 1. Cumple con sus metas de vida 2. Cumple con las metas de la institución 3. Participa en reuniones en su centro de trabajo. 4. Realiza trabajo en equipos a nivel de su institución. 5. Imparte experiencia con resultados óptimos. 6. Se involucra en actividades institucionales. 7. Participa en reuniones de la institución e innovación. 8. Participa en acompañamientos y asesoramientos. 9. Le gusta compartir experiencias innovadoras.
Ordinal
la integración interna de la organización. (Rodriguez M., Dario, 2005)
Fuente:
3.
Identidad
3.
4.
Estabilidad
4. Utilizar recursos tecnológicos en el IESPP.
Elaboración propia del autor 2016.
40
Determinar estrategias de trabajo individual en el IESPPH.
10. Cumple con las tareas que se le asigna. 11. Participa activamente en talleres de capacitación. 12. Es coordinador de grupo en los talleres. 13. Se siente motivado en trabajos grupales. 14. Se identifica con el grupo de trabajo. 15. Le gusta el trabajo individual. 16. Maneja recursos tecnológicos 17. Le facilitan en el trabajo equipos tecnológicos para su labor docente. 18. Se actualiza en el manejo de tecnologías. 19. La institución forma parte en actividades de tecnología 20. Ingresa a sitios web.
3.5.
Población, muestra y muestreo Universo de discurso o población es el conjunto de entidades o cosas respecto de los cuales se formula la pregunta de la investigación, o lo que es lo mismo el conjunto de las entidades a las cuales se refieren las conclusiones de la investigación. La muestra es un subconjunto de la Población Blanco de la Inferencia. 3.5.1. Población El concepto de población según acepta la Real Academia de la Lengua Española, que, en general, apuntan a un “conjunto de personas que habitan la Tierra o cualquier división geográfica de ella. Para los demógrafos y los estudiosos de las relaciones entre la población y el desarrollo, la voz población alude a la cantidad, crecimiento, estructura y localización de las personas y a las variables demográficas que determinan lo anterior (fecundidad, mortalidad y migración). Ahora
de los miembros para el estudio dependerá de un criterio específico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de la población tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de o btener este tipo de muestra es: muestra intencional u opinática y muestra accidentada o sin norma. Por otro lado, Ramírez (1999), indica que "la mayoría de los autores coinciden que se puede tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra con un nivel elevado de representatividad". (p. 91). Por su parte Hernández citado en Castro (2003), expresa que "si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra" (p.69). Para establecer las relaciones existentes, se establece la muestra estratificada no probabilística siendo representado en el siguiente cuadro:
seleccionan porque están fácilmente disponibles, no porque hayan sido seleccionados mediante un criterio estadístico. 3.7.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos Durante el desarrollo de la presente investigación se hará uso de las técnicas e instrumentos de recojo de información, siendo el que a continuación detallamos: 3.7.1. Técnicas - Encuesta: Mediante el cual se obtendrán diferentes puntos de vista sobre las competencias directivas en la Institución de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica. - Observación: Por medio del cual se obtendrán el comportamiento organizacional de los docentes del instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica.
3.8.
Validación y confiabilidad del instrumento La validación y confiabilidad de los instrumentos estará a responsabilidad de expertos, para lo cual se utilizará una ficha de validación, los cuales serán La evaluación de la información se realizará a través de la triangulación de la información teniendo en cuenta las tres perspectivas. La del investigador, del docente asesor y de los miembros del IESPPH .
3.9.
Métodos de análisis de datos -
Tabla de frecuencias: Una distribución de frecuencias o tabla de frecuencias no es más que la presentación tabular de las frecuencias con que ocurre cada característica (subclase o categoría) en las que ha sido dividida una variable. Esta característica puede estar determinada por una cualidad o un intervalo, por lo tanto, la construcción de un cuadro de frecuencia o tabla de frecuencias puede desarrollarse tanto para una variable cuantitativa como para una variable cualitativa.
-
Gráficos estadísticos: Una gráfica permite mostrar, explicar, interpretar y analizar de manera clara y efectiva los datos estadísticos mediante formas geométricas tales como líneas, áreas, volúmenes, superficies, etcétera. Las
IV. 4.1.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos y Presupuesto 4.1.1. Recursos Humanos -
Investigador: Lic. LAURENTE CHAHUAYO, Carlos
-
Asesor: Dr. CAMARGO CONDE, Juan de Dios
4.1.2. Recursos materiales -
Una laptop
-
5 cd
-
Software
-
Un millar de papel bond
-
1 Impresora
-
1 cámara fotográfica
-
1 filmadora Usb
SUB TOTAL TOTAL 4.2.
665.00 1,269.30
715.00 1,550.00
Financiamiento 4.2.1. Recursos propios El financiamiento será responsabilidad del investigador.
4.3.
Cronograma de Ejecución TIEMPO
N°
ACTIVIDADES
Mayo 1
1
2 3
4
Planteamiento del problema, objetivos y justificación. Construcción del marco teórico. Formulación de hipótesis y marco metodológico. Elaboración y prueba de instrumentos.
2
3
Junio 4
5
6
7
Julio 8
9
10
11
Agosto 12
13
14
15
16
V.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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