PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PT. LAZADA LAZ ADA INDONESIA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PROPOSAL SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Disusun oleh : TSIZY AQILA PRIMADINA NIM. 11 11140810000011 140810000011
JURUSAN MANAJEMEN FAKULT AKULTAS EKONOMI DAN BISNIS BI SNIS UNIVERSITAS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA !018
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk unt uk pen pengem gemban bangan gan per perusa usahaa haan n Per Perusa usahaa haan n har harus us mam mampu pu mem memban bangun gun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya !eberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa "aktor# salah satu "aktor penting adalah sumber daya manusia# karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan e$aluasi yang mampu meman"aatkan sumberdaya% sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan !ebera !eb eradaa daan n sum sumber ber day dayaa man manusi usiaa di dal dalam am sua suatu tu per perusa usahaa haan n mem memega egang ng peranan sangat penting &enaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan akti$itas perusahaan Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat diman diman"aatka "aatkan n denga dengan n sebaik sebaik%baikn %baiknya ya sehing sehingga ga mampu memberikan output optimal &erc ercap apain ainya ya tu tuju juan an pe peru rusa saha haan an ti tida dak k ha hany nyaa te terg rgan antu tung ng pa pada da pe peral ralat atan an modern# sarana dan prasarana yang lengkap# tetapi justru lebih tergantung pada manusia manu sia yang melaksanakan melaksanakan peker pekerjaan jaan terseb tersebut ut !eberh !eberhasilan asilan suatu organisasi organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja indi$idu karyawannya Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan# dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk unt uk pen pengem gemban bangan gan per perusa usahaa haan n Per Perusa usahaa haan n har harus us mam mampu pu mem memban bangun gun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya !eberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa "aktor# salah satu "aktor penting adalah sumber daya manusia# karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan e$aluasi yang mampu meman"aatkan sumberdaya% sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan !ebera !eb eradaa daan n sum sumber ber day dayaa man manusi usiaa di dal dalam am sua suatu tu per perusa usahaa haan n mem memega egang ng peranan sangat penting &enaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan akti$itas perusahaan Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat diman diman"aatka "aatkan n denga dengan n sebaik sebaik%baikn %baiknya ya sehing sehingga ga mampu memberikan output optimal &erc ercap apain ainya ya tu tuju juan an pe peru rusa saha haan an ti tida dak k ha hany nyaa te terg rgan antu tung ng pa pada da pe peral ralat atan an modern# sarana dan prasarana yang lengkap# tetapi justru lebih tergantung pada manusia manu sia yang melaksanakan melaksanakan peker pekerjaan jaan terseb tersebut ut !eberh !eberhasilan asilan suatu organisasi organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja indi$idu karyawannya Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan# dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai
1
2
Dala Da lam m
meni me ning ngka katk tkan an ki kine nerj rjaa
kary ka ryaw awan anny nyaa
peru pe rusah sahaan aan me mene nemp mpuh uh
beberapa cara misalnya melalui pendidikan# pelatihan# pemberian kompensasi yang layak# menciptakan lingkungan kerja yang kondusi" dan pemberian moti$asi 'elalui proses%proses tersebut# karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka Sedangkan pemberian kompensasi# lingkungan kerja yang baik serta pemberian moti$asi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja# tetapi banyak "aktor yang mempengaruhi mempengaruhi dianta diantaranya ranya pemberian komp kompensasi ensasi dan moti$ moti$asi asi Prestas Prestasii kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan Para karyawan akan lebih termoti$asi untuk melakukan tang ta nggu gung ng ja jawa wab b at atas as pe peke kerja rjaan an me merek rekaa ap apab abila ila pe peru rusah sahaan aan me meng nger erti ti da dan n memperhatik memp erhatikan an betul akan kebut kebutuhan uhan para karyaw karyawan an yang pada dasarn dasarnya ya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang# dalam hal ini berbentuk gaji Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut agi sebagian karyawan# harapa har apan n unt untuk uk men mendap dapatk atkan an uan uang g ada adalah lah satu satu%sat %satuny unyaa ala alasan san unt untuk uk bek bekerja erja## namun nam un yan yang g lain ber berpen pendap dapat at bah bahwa wa uan uang g han hanyal yalah ah sala salah h satu dari ban banyak yak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya# dibandingkan yang tidak bekerja
3
ntuk nt uk men menjam jamin in terc tercapa apainy inyaa kes kesela elarasa rasan n tuj tujuan uan## pim pimpin pinan an or organ ganisas isasii bis bisaa member mem berika ikan n per perhat hatian ian den dengan gan mem member berika ikan n kom kompen pensasi sasi## kar karena ena kom kompen pensasi sasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia !omp !o mpen ensa sasi si me menu nuru rutt 'a 'ala layu yu S SP P *a *asib sibua uan n (+ (+,, ,,+) +) ad adal alah ah sem semua ua pendapatan yang berbentuk uang# barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan &uju ujuan an pem pember berian ian kom kompen pensasi sasi ant antara ara lai lain n ada adalah lah seba sebagai gai ika ikatan tan ker kerja ja sam sama# a# kepuasan kerja# pengadaan e"ekti"# moti$asi# stabilitas karyawan# disiplin# serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah !ompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah membe memberikan rikan kontr kontribusi ibusi dalam mewuj mewujudkan udkan tujuannya# tujuannya# melalu melaluii kegia kegiatan tan yang disebut bekerja (-awawi# +,,1) !ompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak l angsung# "inancial maupun non "inancial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan tuj uan or organ ganisa isasi# si# seh sehing ingga ga pem pember berian ian kom kompen pensasi sasi san sangat gat dib dibutu utuhka hkan n ole oleh h perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya .dapun bentuk kompensasi "inancial adalah gaji# tunjangan# bonus#dan komisi Sedangkan untuk kompensasi non%"inancial diantaranya pelatihan# wewenang dan tanggung jawab# penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (/urnal SD'blogspot# +,,0) &idak hanya "aktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna menigkatkan kinerja karyawan# akan tetapi perusahaan
4
harus memperhatikan memperhatikan "akto "aktorr moti$ moti$asi asi Pegaw Pegawai ai dapat melaksanakan melaksanakan tugas tugasnya nya secara maksimum antara lain ditentukan oleh moti$asi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun# serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan tuj uan per perusa usahaa haan n di baw bawah ah kep kepemi emimpi mpinan nan yan yang g dap dapat at men mencip ciptak takan an sua suasan sanaa kondusi" terhadap lingkungan kerja tersebut Setiap pegawai belum tentu bersedia menger men gerahk ahkan an pre prestas stasii ker kerja ja yan yang g dim dimili ilikin kinya ya seca secara ra opt optima imal# l# sehi sehingg nggaa mas masih ih dipe di perl rluk ukan an ad adan anya ya pe pend ndor oron ong g ag agar ar se seseo seora rang ng ma mau u me meng nggu guna naka kan n sel selur uruh uh potensinya untuk bekerja Daya dorong tersebut disebut moti$asi ictor * room dan 2ary Dessler# 1003 (dikutip oleh .rri4al# 1000) mengatakan bahwa orang%orang biasanya termoti$asi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan agi 2ary Dessler pernyataan inilah yang dinamakannya hukum moti$asi erdasarkan huku hu kum m mo moti ti$a $asi si ke kerj rjaa it itu u ma maka ka un untu tuk k me memo moti ti$a $asi si ke kerj rjaa se seor oran ang g pe pega gawa waii dipe di perl rluk ukan an du duaa sy syar arat at mu mutl tlak ak ya yait itu u ke kema mamp mpua uan n ke kerj rjaa da dan n ke kema maua uan n ke kerj rja a 'oti$asi menurut 'arihot &ua E"endi *ariandja (+,,+) diartikan sebagai "aktor% "aktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Pemahaman terhadap moti$asi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan# yaitu produkti$itas dan e"esiensi &erpenuhinya kompensasi dan pemberian moti$asi yang baik tentu saja akan meningkatkan produkti$itas serta kinerja para karyawan 'enurut Suyadi Prawirosentono (1000) arti kinerja atau performance atau performance adalah adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi# sesuai
5
dengan wewenang dan tanggung jawab masing%masing# dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal# tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika Sedangkan menurut 'arihot &ua E* (+,,+) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi !inerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya 5leh karena# itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja
karyawan
adalah
dengan
menghubungkan
kompensasi
dengan
perkembangan karyawan /ika program kompensasi dirasakan adil dan kompetiti" oleh karyawan# maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial#
mempertahankannya
dan
memoti$asi
karyawan
agar
lebih
meningkatkan kinerjanya# sehingga produkti$itas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetiti" Pada akhirnya# perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan# namun juga mampu mempertahankan
kelangsungan
hidupnya#
bahkan
mampu
meningkatkan
pro"itabilitas dan mengembangkan usahanya (&riyono -ugroho# +,,0) Dewasa ini# semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan
dihadapkan
pada
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan
kelangsungan hidup Salah satunya 6a4ada diluncurkan pada bulan 'aret +,1+ dan berkembang pesat hingga saat ini 6a4ada 7ndonesia merupakan salah satu bagian dari jaringan retail online 6a4ada 2roup yang beroperasi di enam negara di .sia &enggara# yang terdiri dari 6a4ada 7ndonesia# 6a4ada 'alaysia# 6a4ada &hailand# 6a4ada ietnam# la4ada Singapore dan 6a4ada Filipina dengan total pengguna 88, juta pengguna dari total keseluruhan enam negara tersebut
!eadaan seperti ini berdampak bertambah luasnya jangkauan dari para pesaing yang berskala besar dan tentu saja pasar yang diperebutkan juga semakin kompetiti" Disamping itu# pengguna 6a4ada yang dapat dinikmati oleh semua kalangan umur sehingga kualitas dari 6a4ada itu sendiri sangat dibutuhkan Setiap harinya hampir lebih dari +,,,, transaksi online yang dilakukan dalam satu hari membuat pekerjaan yang padat terhadap karyawan *ubungan antara karyawan dengan atasan juga berjalan secara baik !esejahteraan para karyawan juga sangat menjadi perhatian khusus oleh pihak manajemen P& 6a4ada guna menjaga serta meningkatkan produkti$itas mereka# namun seringkali perusahaan mendapatkan karyawan yang keluar masuk perusahaan dengan jangka waktu yang cukup singkat !ompensasi yang diterima dan lingkungan kerja pun terbilang sangat menunjang agi perusahaan# penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas# kualitas# e"isiensi perubahan# moti$asi para karyawan serta melakukan pengawasan dan perbaikan !inerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produkti$itas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan moti$asi kerja karyawan# karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung moti$asi para karyawan Dengan terbentuknya moti$asi yang kuat# maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya erangkat dari kondisi tersebut# maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan erdasarkan uraian di atas# maka dapat diangkat judul : 9PE-2.* !5'PE-S.S7 &E*.D.P !7-E/. !.;.<.- P& 6.=.D. 7-D5-ES7. P.67-22. DE-2.'5&7.S7 !E/. SE.2.7 .7.E6 7-&EE-7-2>
1.!. RUMUSAN MASALAH
erdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas# maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada P& 6a4ada 7ndonesia adalah banyaknya persaingan yang ketat dalam bisnis 5nline perusahaan tetap mengandalkan karyawan dan konsumen mereka P& 6a4ada melakukan ino$asi% ino$asi terus menerus untuk menarik perhatian para konsumen Pada kesempatan kali ini akan diteliti bagaimana karyawan hanya menggunakan 6a4ada sebagai batu loncatan untuk karirnya sedangkan !ompensasi yang diberikan sudah sangat menunjang 5leh karena itu dapat dirumuskan sebagai berikut : 1 agaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ? + agaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan moti$asi kerja sebagai $ariabel inter$ening ?
1.".
TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1.".1. T#$#%& P'&')*)%&
&ujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1 ntuk menganalisis pengaruh kompensasi tehadap kinerja karyawan + ntuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan moti$asi sebagai $ariabel inter$ening
1.".!. K'+#&%%& P'&')*)%& 1.".!.1. B%+) P',#-%%%&
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan in"ormasi yang berman"aat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti
11
pentingnya kompensasi# dan moti$asi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan 1.".!.!. B%+) P'/%%
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan in"ormasi dan re"erensi bagi pihak%pihak yang berkepentingan terutama dalam teori kompensasi# moti$asi# dan kinerja karyawan 1.4 S)-*'/%*)2% P'&#)-%&
Penelitian ini akan disusun dalam lima bab dengan tahapan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah# rumusan masalah# tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari penelitian ini# penelitian terdahulu# kerangka pemikiran dan hipotesis BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai $ariabel%$ariabel yang akan diteliti# de"inisi operasional# jenis dan sumber data# populasi dan penentuan sampel# metode pengumpulan data dan teknik analisis BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian# analisis data# serta intepretasi hasil
12
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan juga mengenai keterbatasan serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
!. 1.
LANDASAN TEORI
!.1.1. K3/'&-%-) !.1.1.1. P'&+',*)%& K3/'&-%-)
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya
ntuk
itulah
seorang
karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja# memoti$asi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi ('athis dan /ackson# +,,,) *ani *andoko (100@) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai indi$idu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri# keluarga dan masyarakat !ompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat dide"inisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ('utiara S Panggabean# +,,+) Selain itu dalam buku 'alayu SP *asibuan (+,,+) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : 1 'enurut
14
aik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia + 'enurut .ndrew F Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekui$alen Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar# antara lain: 1 'enurut ejo Siswanto (+,,@) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan%imbalan "inansial yang diterima oleh orang%orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi + 'enurut Dessler (1003) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu @ 'enurut *ani *andoko (100@) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
!.1.1.!.
J'&)-5$'&)- K3/'&-%-)
'enurut 2ary Dessler (dikutip oleh 6ies 7ndriyatni# +,,0) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1 Pembayaran uang secara langsung (direct "inancial payment) dalam bentuk gaji# dan intensi" atau bonusAkomisi + Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi
15
@ 2anjaran non "inansial (non "inancial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi
!.1.1.".
T#$#%& D)%6%2%& P'/',)%& K3/'&-%-)
'enurut 'alayu SP *asibuan (+,,+)# tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1
7katan !erja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama "ormal antara majikan dengan karyawan !aryawan harus mengerjakan tugas%tugasnya dengan baik# sedangkan pengusahaAmajikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati
+
!epuasan !erja Dengan balas jasa# karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan%kebutuhan "isik# status sosial# dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
@
Pengadaan E"ekti" /ika program kompensasi ditetapkan cukup besar# pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah
B
'oti$asi /ika balas jasa yang diberikan cukup besar# manajer akan mudah memoti$asi bawahannya
16
8
Stabilitas !aryawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentati" maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relati" kecil
C
Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik 'ereka akan menyadari serta mentaati peraturan%peraturan yang berlaku
3
Pengaruh Serikat uruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya
Pengaruh Pemerintah /ika program kompensasi sesuai dengan undang%undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka inter$ensi pemerintah dapat dihindarkan
!.1.1.4.
S)-*'/ K3/'&-%-)
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1 Sistem
17
+ Sistem *asil (5utput) Dalam sistem hasil# besarnya kompensasiAupah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja# seperti per potong# meter# liter# dan kilogram @ Sistem orongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas $olume pekerjaan dan lama mengerjakannya
!.1.! M3*)7%-) K',$% !.1.!.1 P'&+',*)%& M3*)7%-)
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana moti$asi dasar mereka .gar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi# maka harus ada perpaduan antara moti$asi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya moti$asi 'enurut obbins (+,,3) moti$asi merupakan proses yang berperan pada intensitas# arah# dan lamanya berlangsung upaya indi$idu ke arah pencapaian sasaran Pengertian moti$asi juga datang dari 'arihot &ua E * (+,,+) yaitu "aktor%"aktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah Pengertian lainnya tentang moti$asi dikemukakan oleh Sopiah (+,,) dengan de"inisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil%hasil atau tujuan tertentu *asil%hasil yang dimaksud bisa berupa produkti$itas# kehadiran atau perilaku kerja kreati" lainnya
18
erdasarkan beberapa pengertian moti$asi di atas maka dapat disimpulkan bahwa moti$asi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain &etapi moti$asi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap indi$idu memiliki moti$asi yang berbeda untuk mencapai tujuannya
!.1.!.!. T'3,) M3*)7%-)
eberapa teori moti$asi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut : 1 &eori Dua Faktor *er4berg &eori ini berdasarkan inter$iew yang telah dilakukan oleh *er4berg Penelitian yang dilakukan dengan menginter$iew sejumlah orang *er4berg tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok "aktor yang mempengaruhi perilaku adalah : a *ygiene Factor Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi indi$idu Faktor%"aktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja# dasar pembayaran (gaji)# kebijakan organisasi# hubungan antar personal# dan kualitas pengawasan b Satis"ier Factor 'erupakan "aktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan de"inisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya Faktor
19
yang dimaksud adalah prestasi# pengakuan# tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang 'enurut teori ini "aktor%"aktor yang mendorong aspek moti$asi adalah keberhasilan# pengakuan# si"at pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang# kesempatan meraih kemajuan# dan pertumbuhan Sedangkan "aktor% "aktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan# super$isi# kondisi pekerjaan# upah dan gaji# hubungan dengan rekan kerja sekerja# kehidupan pribadi# hubungan dengan para bawahan# status# dan keamanan + &iga /enis 'oti$asi Da$id 'clelland a !ebutuhan .kan Prestasi (n%.*) !ebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli# berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar# bergulat untuk sukses !ebutuhan ini pada hirarki 'aslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri iri%ciri inidi$idu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relati" tinggi# keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka# keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah n%.* adalah moti$asi untuk berprestasi # karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya# pencapaian tujuan tersebut bersi"at realistis tetapi menantang# dan kemajuan dalam pekerjaan !aryawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut
20
b !ebutuhan .kan !ekuasaan (n%pow) !ebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang%orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari indi$idu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain !ebutuhan ini pada teori 'aslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri 'clelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan n%pow adalah moti$asi terhadap kekuasaan !aryawan memiliki moti$asi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya# memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide%ide untuk menang .da juga moti$asi untuk peningkatan status dan prestise pribadi c !ebutuhan ntuk era"iliasi atau ersahabat (n%a""il) !ebutuhan akan ."iliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab 7ndi$idu mere"leksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat# kooperati" dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain 7ndi$idu yang mempunyai kebutuhan a"iliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi 'clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut# akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi
21
Dalam teorinya 'clelland mengemukakan bahwa indi$idu mempunyai cadangan energi potensial# bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan moti$asi indi$idu dan situasi serta peluang yang tersedia &eori ini mem"okuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan# kekuasaan# dan kebutuhan a"iliasi 'odel moti$asi ini ditemukan diberbagai lini organisasi# baik sta" maupun manajer eberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model moti$asi tersebut @ &eori 'oti$asi !ebutuhan 'aslow 'aslow menyatakan bahwa manusia dimoti$asi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersi"at bawaan ('arihot &ua E*# +,,+) *ipotesis 'aslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari : 1 Fisiologis# antara lain kebutuhan akan sandang# pangan# papan dan kebutuhan jasmani lain + !eamanan# antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian "isik dan emosional @ Sosial# antara lain kasih sayang# rasa saling memiliki# diterima%baik# persahabatan B Penghargaan# antara lain mencakup "aktor penghormatan diri seperti harga diri# otonomi# dan prestasi serta "aktor penghormatan diri luar seperti misalnya status# pengakuan dan perhatian
22
8 .ktualisasi Diri# merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan# pencapaian potensi# dan pemenuhan kebutuhan diri G%/%, !.1 T'3,) H)',%,2) K'#*#%&
AKTUALISASI DIRI
PENGHARGAAN SOSIAL KEAMANAN
FISIOLOGIS
Sumber : Stephen P obbins (+,,3) Sedangkam 'itchell# ance F Dan Pra$in 'oudgill (dikutip oleh Fuad 'asGud# +,,B) mengembangkan teori hierarki kebutuhan menjadi : 1 !ebutuhan keamanan + !ebutuhan sosial @ !ebutuhan harga diri B !ebutuhan otonomi 8 !ebutuhan aktualisasi diri
23
B &eori Douglas 'c2regor (&eori H dan &eori ;) Douglas 'c2regor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia Pada dasarnya yang satu negati"# yang ditandai sebagai &eori H# dan yang lain positi"# yang ditandai dengan &eori ; 'enurut &eori H# empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut: 1 !aryawan secara inheren tidak menyukai kerja dan# bila dimungkinkan# akan mencoba menghindarinya + !arena karyawan tidak menyukai kerja# mereka harus dipaksa# diawasi# atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran @ !aryawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan "ormal bila mungkin B !ebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua "aktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah !ontras dengan pandangan negati" mengenai kodrat manusia ini# 'c 2regor mencatat empat asumsi positi"# yang disebutnya sebagai teori ; : 1 !aryawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain + 5rang%orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran @ ata%rata orang dapat belajar untuk menerima# bahkan mengusahakan# tanggung jawab
24
B !emampuan untuk mengambil keputusan ino$ati" menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen
8 &eori E2 &eori ini dikemukakan oleh layton .lder"er yang berargumen bahwa ada @ kelompok kebutuhan inti# yaitu : 1 Existence (eksistensi) !elompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita# mencakup butir%butir yang yang oleh 'aslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan + Relatedness (keterhubungan) *asrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting *asrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang%orang lain# dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial 'aslow dan komponen eksternal pada klasi"ikasi penghargaan 'aslow @ Growth (pertumbuhan) *asrat intrinsik untuk perkembangan pribadi# yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan 'aslow dan karakteristik%karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri erbeda dengan teori hierarki kebutuhan# teori E2 memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama# dan jika
25
kepuasan pada kebutuhan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan# maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat
C &eori Pengharapan Dewasa ini# salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai moti$asi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari ictor room &eori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi indi$idu tersebut Dalam istilah yang lebih praktis# teori pengharapan mengatakan karyawan dimoti$asi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik 5leh karena itu# teori tersebut ber"okus pada @ hubungan# yaitu : 1 *ubungan upaya I kinerja Probabilitas yang dipersepsikan oleh indi$idu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja + *ubungan kinerja I imbalan Sampai sejauh mana indi$idu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan @ *ubungan imbalan I sasaran pribadi Sampai sejauh mana imbalan% imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi indi$idu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi indi$idu tersebut
26
G%/%, !.! T'3,) H%,%%& 1
P.;. 7-D717D.6
!
!7-E/. 7-D77D
"
2.-/..52.-7S.S7
SASARAN
PRIBADI
1 *ubungan upaya I kinerja + *ubungan kinerja I imbalan @ *ubungan imbalan I tujuan pribadi Sumber : Stephen P obbins (+,,3)
!.1.!.". J'&)-5$'&)- M3*)7%-)
.da dua jenis moti$asi# yaitu moti$asi positi" dan moti$asi negati" dengan penjelasan sebagai berikut: 1 'oti$asi !erja Positi" 'oti$asi kerja positi" adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik# dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan A organisasinya .da beberapa macam bentuk pendekatan moti$asi positi" dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai# yaitu : 1
Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut
27
+
7n"ormasi Pemberian in"ormasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita%berita yang tidak benar# kesalahpahaman# atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
@
Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang indi$idu Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak# dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati%hati dalam memberikan perhatian
B
Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur 5leh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk moti$asi positi"
8
Partisipasi Dijalankannya
partisipasi
akan
memberikan
man"aat
seperti
dapat
dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik C
!ebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga# terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama
+ 'oti$asi !erja -egati" 'oti$asi kerja negati" dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan% kesalahan yang terjadi pada masa kerja Selain itu# moti$asi kerja negati" juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban%kewajiban yang telah
28
dibebankan entuk moti$asi kerja negati" dapat berupa sangsi# skors# penurunan jabatan atau pembebanan denda
!.1.". KINERJA KARYAWAN
*ani *andoko (+,,+) mengistilahkan kinerja ( performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi menge$aluasi atau menilai prestasi kerja karyawan erikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh ambang 2uritno dan
29
tugas%tugasnya
dan
standar
jabatan
!edua#
menilai
kinerja
berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar%standar yang telah ditetapkan# dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian !etiga# sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana%rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut 'arihot &ua E"endi (+,,+) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi !inerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan# inisiati"# pengalaman kerja# dan moti$asi karyawan *asil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu akti" melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiati" dan berino$asi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya Sopiah (+,,) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang Situasi lingkungan yang kondusi"# misalnya dukungan dari atasan# teman kerja# sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik Sebaliknya# suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai# tidak adanya dukungan dari atasan# dan banyak terjadi kon"lik akan memberi dampak negati" yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang
30
Sedangkan kinerja karyawan menurut *enry Simamora (+,,B) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1 &ujuan &ujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel + kuran kuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan# untuk itu kuantitati" dan kualitati" standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting @ Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel &indakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai 'enurut ita Swietenia (+,,0) man"aat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong e"isiensi produksi# untuk menentukan target atau sasaran yang nyata# lalu untuk pertukaran in"ormasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah%masalah yang berkaitan .dapun indikator kinerja karyawan menurut ambang 2uritno dan
31
@ 'ampu menciptakan ino$asi dalam menyelesaikan pekerjaan B 'ampu menciptakan kreati$itas dalam menyelesaikan pekerjaan 8 'ampu maminimalkan kesalahan pekerjaan !.". P'&)%)%& K)&',
%$Penilaian kinerja ( performance appraisal ) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan moti$asi di tempat kerja !aryawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka /ika kinerja tidak sesuai dengan standar# maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler +,,,) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil "isik# tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja# kerajinan# kedisiplinan# hubungan kerja atau hal%hal khusus sesuai dengan bidang dan le$el pekerjaan yang dijabatnya 'enurt Dessler (+,,,) ada lima "aktor dalam penilaian kinerja yang populer# yaitu: 1 Prestasi pekerjaan# meliputi: akurasi# ketelitian# keterampilan# dan penerimaan keluaran + !uantitas pekerjaan# meliputi: $olume keluaran dan kontribusi @ !epemimpinan yang diperlukan# meliputi: membutuhkan saran# arahan atau perbaikan
32
B !edisiplinan# meliputi: kehadiran# sanksi# warkat# regulasi# dapat dipercayaA diandalkan dan ketepatan waktu 8 !omunikasi# meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan# media komunikasi 'enurut *ani *andoko (+,,+) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan# penilaian prestasi kerja juga merupakan proses menge$aluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi !inerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu Pemikiran tersebut dibandingkan dengan targetA sasaran yang telah disepakati bersama &entunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut *ani *andoko (+,,,) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari @ kriteria# yaitu : 1 Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target% target dan ukurannya spesi"ik serta dapat diukur + Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku%perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan @ Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan# kuantitas pekerjaan# koordinasi# pengetahuan pekerjaan dan
33
ketrampilan# kreati$itas# semangat kerja# kepribadian# keramahan# intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas
!.!. H##&+%& A&*%, V%,)%' !.!.1. H##&+%& V%,)%' K3/'&-%-) T',%6% K)&',$% K%,%9%&
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja# memoti$asi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi ('athis dan /ackson# +,,,) Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka Simamora (+,,B) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk "inansial adalah penting bagi karyawan# sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung# terutama kebutuhan "isiologisnya -amun demikian# tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non "inansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka Dalam penelitian ;ukl dan 6atham# 1038 6atham dan Pursell# 103C ;ukl#
34
5leh karena hubungan antar kedua $ariabel tersebut maka diajukan: H" : K3/'&-%-) ','&+%,# 3-)*); 6%& -)+&);)2%& *',%6% 2)&',$% 2%,%9%&.
!.!.!. H##&+%& V%,)%' K3/'&-%-) T',%6% K)&',$% K%,%9%& Y%&+ D)/'6)%-) O' V%,)%' M3*)7%-) K',
%$'alayun SP *asibuan (+,,+) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah moti$asi /ika balas jasa yang diberikan cukup besar# manajer akan mudah memoti$asi bawahannya 'enurut obbins (+,,3) moti$asi merupakan proses yang berperan pada intensitas# arah# dan lamanya berlangsung upaya indi$idu ke arah pencapaian sasaran Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan# maka akan dapat memoti$asi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan erdasarkan hubungan antara ketiga $ariabel tersebut maka diajukan : H4 < K3/'&-%-) ','&+%,# 3-)*); 6%& -)+&);)2%& *',%6% 2)&',$% 2%,%9%& 6'&+%& /3*)7%-) 2',$% -'%+%) 7%,)%' )&*',7'&)&+.
35
!.". P'&')*)%& T',6%## M'*36' N%/% P'&')*)
J#6# P'&')*)%&
H%-) P'&')*)%& A&%)-)-
*aryono (+,,0)
ambang 2uritno dan
!arakteristik pekerjaan berpengaruh positi" dan signi"ikan Pengaruh .nalisis terhadap moti$asi !arakteristik egresi 6inier kerja !ompensasi Pekerjaan dan erganda berpengaruh positi" !ompensasi dengan dan signi"ikan &erhadap !inerja menggunakan terhadap moti$asi Pegawai Dengan 'etode kerja !arakteristik 'oti$asi !erja .nalisis /alur pekerjaan Sebagai ariabel atau Path berpengaruh positi" 7nter$ening (Studi .nalysis dan signi"ikan Pada Pegawai terhadap !inerja adan Pelaksana 'oti$asi Penyuluhan berpengaruh positi" Pertanian# dan signi"ikan Perikanan dan terhadap kinerja !ehutanan !ompensasi !abupaten atang) berpengaruh positi" kinerja terhadap karyawan dengan sebagai moti$asi $ariabel inter$ening Perilaku kepemimpinan mempunyai pengaruh Pengaruh Persepsi .nalisis negati" terhadap egresi 6inier kinerja karyawan !aryawan 'engenai Perilaku erganda "aktor moti$asi tidak !epemimpinan# berpengaruh !epuasan dan
!erja# 'oti$asi
&erhadap !inerja
signi"ikan terhadap kinerja
karyawan
kepuasan kerja berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan
36
Sri
!ompensasi berpengaruh positi" Pengaruh .nalisis signi"ikan terhadap dan egresi 6inier moti$asiF lingkungan !ompensasi 6ingkungan !erja erganda kerja berpengaruh &erhadap Prestasi dengan positi" signi"ikan !erja Dengan menggunakan terhadap moti$asiF 'oti$asi Sebagai 'etode kompensasi 'ediasi (Studi Pada .nalisis /alur berpengaruh positi" Satuan Polisi atau Path signi"ikan terhadap Pamong Praja .nalysis prestasi kerja Pro$insi /awa lingkungan kerja &engah) berpengaruh positi" signi"ikan terhadap prestasi kerja !ompensasi berpengaruh
.strid &anjung Sari
(+,,)
positi" Pengaruh .nalisis dan egresi 6inier dan signi"ikan !ompensasi terhadap kinerja !epuasan !erja erganda guru kepuasan kerja &erhadap !inerja berpengaruh positi" 2uru dan signi"ikan terhadap kinerja guru
Pengaruh 'utasi .nalisis !erja dan egresi 6inier Pemberian erganda !ompensasi kompensasi &erhadap !inerja berpengaruh !aryawan P& pada erkah Surya .badi karyaawan Perkasa nit Semarang &engah
positi" kinerja
Sumber : Skripsi dan &esis ni$ersitas Diponegoro dan ni$ersitas Stikubank
37
!.4. K',%&+2% P'/)2),%& T'3,)*)G%/%, !." K',%&+2% P'/)2),%& T'3,)*)-
H" Kompensasi
Kinerja
H! H1
Mo!asi Kerja Sumber : *aryono# +,,0
!.=. HIPOTESIS
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (+,,+) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan *ipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah# sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang si"atnya sementara# sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap "aktor%"aktor yang dikumpulkan# kemudian diambul suatu kesimpulan Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
38
*1: !ompensasi berpengaruh positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan *+ :
!ompensasi berpengaruh positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan dengan moti$asi kerja sebagai $ariabel inter$ening
BAB III METODE PENELITIAN
".1. V%,)%' P'&')*)%& 6%& D';)&)-) O',%-)3&% V%,)%' ".1.1. V%,)' P'&')*)%&
ariabel penelitian adalah suatu atribut atau si"at atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai $ariasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono# +,,+) erdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis# maka $ariabel%$ariabel dalam penelitian ini adalah : 1 ariabel ebas (7ndependen) ariabel bebas atau independen merupakan $ariabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya $ariabel dependen ($ariabel terikat) Dalam penelitian ini yang merupakan $ariabel bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono# +,,+) + ariabel 7nter$ening ariabel inter$ening secara teoritis adalah $ariabel yang mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur Dalam penelitian ini yang merupakan $ariabel inter$ening adalah moti$asi kerja (7mam 2ho4ali# +,,8) @
ariabel &erikat (Dependen) ariabel terikat atau dependen merupakan $ariabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya $ariabel bebas (independen) Dalam penelitian ini yang merupakan $ariabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono# +,,+) 39
40
".!.1. D';)&)-) O',%-)3&% V%,)%'
De"inisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu $aria bel di ukur# sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut .dapun de"inisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1
!ompensasi 'enurut *erman So"yandi (+,,)# kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya .dapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (+,,B) adalah sebagai berikut : 1 pah dan gaji pah biasanya berhubungan dengan tari" gaji per jam pah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja%pekerja produksi dan pemeliharaan 2aji umumnya berlaku untuk tari" bayaran mingguan# bulanan# atau tahunan + 7nsenti" 7nsenti" adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi @ &unjangan ontoh%contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa# liburan yang ditanggung perusahaan# program pensiun# dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian
41
B Fasilitas ontoh%contoh
"asilitas
adalah
kenikmatanA"asilitas
seperti
mobil
perusahaan# keanggotaan klub# tempat parkir khusus# atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi# terutama bagi eksekutu" yang dibayar mahal +
'oti$asi !erja Sopiah (+,,) mende"inisikan moti$asi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil%hasil atau tujuan tertentu .dapun indikator moti$asi menurut 'aslow dalam buku Stephen P obbins (+,,3) adalah sebagai berikut : 1 Fisiologis + !eamanan @ Sosial B Penghargaan 8 .ktualisasi Diri
@
!inerja 'enurut
yang merupakan e"ekti$itas operasional suatu organisasi# bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya# karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia# maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
4 2
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan .dapun indikator kinerja karyawan menurut ambang 2uritno dan
".".
1
'ampu meningkatkan target pekerjaan
+
'ampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
@
'ampu menciptakan ino$asi dalam menyelesaikan pekerjaan
B
'ampu menciptakan kreati$itas dalam menyelesaikan pekerjaan
8
'ampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
P3#%-) 6%& S%/'
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa# hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand# +,,C) Sedangkan menurut Sugiyono (+,,+)# populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyekAsubyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono# +,,+ ) Sampel diambil berdasarkan random sampling ( probability sampling )# dengan teknik simple random sampling.
".4. J'&)- 6%& S#/', D%*%
/enis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1
Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya Data primer secara khusus dikumpilkan untuk menjawab pertanyaan penelitian
Data
primer
biasanya
diperoleh
dari
sur$ei
lapangan
yang
menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono# +,,+) +
Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono# +,,+) Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari jurnal# skripsi# dan buku%buku re"erensi
44
".=. M'*36' P'&+#/#%& D%*%
&erdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan untuk melakukan analisis dalam penelitian ini# yaitu sebagai berikut : 1 Pengumpulan Data Primer Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik sebagai berikut : a!uesioner &eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner !uesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab !uesioner merupakan teknik pengumpulan data yang e"isien bila peneliti tahu dengan pasti $ariabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden + Pengumpulan Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan# seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala 6ikert 'enurut 7mam 2ho4ali ( +,,8 )# skala 6ikert adalah skala yang berisi 8 tingkat pre"erensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut : 1
K Sangat tidak setuju
+
K &idak setuju
@
K agu I ragu
B
K Setuju
8
K Sangat setuju
45
".>. M'*36' A&%)-)-
erdasarkan tujuan dari penelitian ini# maka beberapa metoda analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : @C1
ji 7nstrumen
@C11 ji aliditas ji $aliditas digunakan untuk mengukur sah atau $alid tidaknya suatu kuesioner Suatu kuesioner dikatakan $alid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner terse but ( 7mam 2ho4ali# +,,8) ntuk mengukur $aliditas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau $ariabel Sedangkan untuk mengetahui skor masing I masing item pertanyaan $alid atau tidak# maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
1
/ika r hitung L r tabel dan bernilai positi"# maka $ariabel tersebut $alid
+
/ika r hitung M r tabel# maka $ariabel tersebut tidak $alid
@
/ika r hitung L r tabel tetapi bertanda negati"# maka *, akan tetap ditolak dan *1 diterima
@C1+ ji eliabilitas ji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari $ariabel atau konstruk Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (2ho4ali# +,,8) Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
46
1 Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda# dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya +
One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan ji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS# yang akan memberikan "asilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik ronbach .lpha ( N ) Suatu konstruk atau $ariabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai ronbanch .lpha L ,#C, ( 2ho4ali#+,,8 )
@C+
ji 'odel +
@C+1 !oe"isien Determinasi ( ) !oe"isien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan $ariasi $ariabel independen -ilai koe"isien +
determinasi adalah antara nol dan satu -ilai yang kecil berarti kemampuan $ariabel%$ariabel independen dalam menjelaskan $ariasi $ariabel dependen amat terbatas -ilai yang mendekati satu berarti $ariabel%$ariabel independen memberikan hampir semua in"ormasi yang dibutuhkan untuk memprediksi $ariasi $ariabel dependen (7mam 2o4ali# +,,8)
47
@C++ ji F ji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua $ariabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama%sama terhadap $ariabel dependen atau terikat (2ho4ali# +,,8) 6angkah%langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1
Derajat kepercayaan K 8 O
+
Derajat kebebasan " tabel ( N# k# n%k%1 ) N K ,#,8 k K jumlah $ariabel bebas n K jumlah sampel
@ 'enentukan kriteria pengujian *, ditolak apabila " hitung L " tabel *. ditolak apabila " hitung M " tabel
B 'enentukan " dengan rumus "K
A k ( 1 % ) A ( n I k I 1 )
Dimana : K koe"isien determinan berganda n
K jumlah sampel
k K jumlah $ariabel bebas !esimpulan : .pabila " hitung M " tabel maka *, diterima dan *. ditolak# artinya tidak ada pengaruh secara simultan
48
.pabila " hitung L " tabel maka *, ditolak dan *. diterima# artinya ada pengaruh secara simultan
@C@
ji .sumsi !lasik
@C@1 ji -ormalitas ji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi# $ariabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal# dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal /ika distribusi data resigual normal# maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak# sebagai berikut : 1
/ika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagona atau gra"ik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal# maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
+
/ika data menyebar jauh dari diagonal danAatau tidak mengikuti arah garis diagonal atau gra"ik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal# maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
@C@+ 6inearitas ji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak 'odel dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara $ariabel independen dengan $ariabel
49
dependennya adalah linear ji linearitas digunakan untuk mengkon"irmasi apakah si"at linear antar dua $ariabel yang diidenti"ikasikan secara teori sesuai dengan hasil obser$asi yang ada 'engingat penelitian ini menggunakan .nalisis /alur (Path .nalysis)# maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah rimming heory (&eori &rimming)# di antaranya : 1
*ubungan antar $ariabel harus bersi"at linear
+
'odel penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah A one-way causal flow (recursi$e model) Pengujian dilakukan secara parsial dengan 56S (analisis regresi)
@
ariabel endogen minimal dalam skala inter$al
B
7nstrumen penelitian harus reliabel dan $alid ($ariabel diukur tanpa kesalahan)
8
'odel penelitian sesuai dengan teori dan konsep
Dalam &eori &rimming# pengujian $aliditas model riset diamati melalui perhitungan koe"isisien determinasi total# dengan rumus sebagai berikut :
R
2 m
=
1
2
2
Pe 1 Pe 2
−
2
" " " Pep
K3';)-)'& D'*',/)&%-) T3*% K
ji $aliditas koe"isien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan dengan nilai p dari U$) *# yaitu pengujian koe"isien regresi $ariabel
50
yang dibakukan secara parsial ariabel dengan koe"isien path terbesar merupakan $ariabel yang memiliki pengaruh dominan Selanjutnya# si"at linearitas antara $ariabel independen dan $ariabel dependen dapat diamati melalui !catter "lot #iagram dengan tambahan garis regresi !arena diagram pencar hanya menampilkan hubungan antara dua $ariabel# maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua $ariabel (Santoso# +,,B) @CB
ji *ipotesis
@CB1 ji E"ek 'ediasi 'ediasi atau intervening merupakan $ariabel antara yang ber"ungsi memediasi hubungan antara $ariabel independen dengan $ariabel dependen ntuk menguji pengaruh $ariabel mediasi digunakan metode analisis jalur ( path analysis) .nalisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan ;ang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih $ariabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkon"irmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar $ariabel berdasarkan pada teori .nak panah menunjukkan hubungan antar $ariabel Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi *ubungan langsung terjadi jika satu $ariabel mempengaruhi $ariabel lain tanpa ada $ariabel ketiga
51
yang memediasi (intervening ) hubungan kedua $ariabel tadi Pada setiap $ariabel independen akan ada anak panah yang menuju ke $ariabel ini (mediasi) dan ini ber"ungsi untuk menjelaskan jumlah $arian yang tak dapat dijelaskan oleh $ariabel lain (7mam 2ho4ali# +,,8) *ubungan $ariabel kompensasi dan kinerja karyawan dimediasi moti$asi kerja digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:
G%/%, ".1 P%* A&%-)- V%,)%' K3/'&-%-) 6%& K)&',$% 6)/'6)%-) M3*)7%-)
Kompensasi
*@ b@
Kinerja
*1
*+
b+
b1
Mo!asi Kerja
@CB+ .nalisis egresi 6inier .nalisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap moti$asi dan implikasinya terhadap kinerja Dalam regresi linier berganda terdapat @ $ariabel# yaitu : a
ariabel ebas ( H1 )# yaitu !ompensasi
b
ariabel 7nter$ening ( H+ )# yaitu 'oti$asi
c
ariabel &erikat ( ; )# yaitu !inerja
52
ntuk menguji $ariabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut : ;1
K b1H1Q e1
;+ K b@H1 Q b+H+ Q e+ Dimana : ;
K kinerja karyawan
b1# b+#b@
K koe"isien garis regresi
H1
K kompensasi
H+
K moti$asi
e
K residual atau prediction error
@CB@ ji t ji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu $ariabel penjelas atau independen secara indi$idual dalam menerangkan $ariasi $ariabel dependen 6angkah I langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1
'enentukan "ormasi *, dan *1 *, : bi K , #berarti $ariabel independen bukan merupakan $ariabel penjelas yang signi"ikan terhadap $ariabel dependen *. : bi R , #berarti $ariabel tersebut merupakan penjelas yang signi"ikan terhadap $ariabel dependen
+
6e$el o" signi"icant Sampel 1,, orang# maka t tabel K t ( N K ,#,8 )
53
@
'enentukan kriteria pengujian *, gagal ditolak apabila t hitung M t tabel *1 ditolak apabila t hitung L t tabel
B
&es Statistik t K rata%rata sampel pertama I rata%rata sampel kedua standar error perbedaan rata%rata kedua sampel !esimpulan : .pabila t hitung L t tabel maka *, ditolak# artinya ada pengaruh positi"
.pabila t hitung M t tabel maka *, diterima# artinya tidak ada pengaruh
DAFTAR PUSTAKA .chmad &jahjono 100C 9!ompensasi 7ntensi" Sebagai .lat ntuk 'emoti$asi .nggota 5rganisasi Dalam paya 'encapai &ujuan 5rganisasi> $ajian %isnis# -o 3# pp@B%B1 .rri4al 1000 9'oti$asi !erja Dapat Dibangkitkan Dengan Pemberian &unjangan Pegawai> $ajian %isnis# -o 13# pp+@%+3 Dessler# 2ary 1003 &anajemen !umber #aya &anusia Edisi %ahasa 'ndonesia (ilid ). /akarta: Prenhallindo Dessler# 2ary +,,, *uman Resource &anagement +th Edition -ew /ersey: Prentice%*all# 7nc 2omes# Faustino ardoso +,,@ &anajemen !umber #aya &anusia /ogjakarta: .ndi 5""set 2uritno# ambang dan /7# ol1 -o 1# ppC@%3B *ani *andoko 100@ &anajemen "ersonalia dan !umberdaya &anusia Edisi ) ;ogyakarta: PFE *ani
*andoko +,,+ &anajemen "ersonalia dan !umberdaya &anusia ;ogyakarta: PFE
*ariandja# 'arihot &ua E"endi +,,+ &anajemen !umber #aya &anusia /akarta: 2rasindo *aryono +,,0 9Pengaruh !arakteristik Pekerjaan Dan !ompensasi &erhadap !inerja Pegawai Dengan 'ediasi 'oti$asi !erja (Studi Pada Pegawai adan Pelaksana Penyuluhan Pertanian# Perikanan dan !ehutanan !abupaten atang> esis ida, #ipubli,asi,an Program Pascasarjana 'agister 'anajemen# ni$ersitas Stikubank Semarang *asibuan# 'alayu SP +,,+ &anajemen !umber #aya &anusia Edisi Revisi /akarta: umi .ksara *erman# So"yandi +,, &anajemen !umber #aya &anusia ;ogyakarta : 2raha 7lmu *eru !urnianto +,,0 9 Penilaian !inerja !aryawan erdasarkan De"inisi# &ujuan# dan 'an"aat 9http//jurnal-sdm.blogspot.com/)001/02/penilaian% ,inerja-,aryawan-definisihtml # #ia,ses tanggal )) O,tober )034.
7mam 2o4ali +,,8 5pli,asi 5nalisis &ultivariate dengan "rogram !"!! Edisi 6 Semarang: adan Penerbit ni$ersitas Diponegoro 6ies 7ndriyani +,,0 9.nalisis Pengaruh !ompensasi dan 6ingkungan !erja &erhadap Produkti$itas !erja Perawat Dengan !epuasan !erja Sebagai ariabel 'ediasi> (urnal E,onomi 7 &anajemen 7 5,untansi # -o +C# &h H7# pp 113%1+3
'# 'anulang 10B &anagement "ersonalia /akarta: 2halia 7ndonesia 'athis# /ackson +,,, &anajemen !umber #aya &anusia /akarta: Salemba Empat 'ahmudi# +,,8 &anajemen $inerja !e,tor "ubli, /ogjakarta: PP .'P ;!P- 'asrukin dan /urnal Ekonomi dan isnis ol 3 (+)# /uni : 103%+,0 'clellan# Da$id +,, 9&eori 'oti$asi 'clellan &eori Dua Faktor *e4berg> http//,uliah,omuni,asi.blogspot.com/)00+/33/teori-motivasi% mcclelland-teori-dua.html #ia,ses tanggal )) O,tober )034. -awawi# * +,,1 &anajemen !umber #aya &anusia ;ogyakarta: 2adjah 'ada ni$ersity Press Panggaben# 'utiara S +,,+ &anajemen !umber #aya &anusia /akarta: 2hallia 7ndonesia ita Swietenia +,,0 9.nalisis Pengaruh !epemimpinan# !ompensasi dan !arakteristik Pekerjaan &erhadap Disiplin !erja Serta 7mplikasinya &erhadap !inerja Pegawai (Studi Pada !antor Pertanahan !ota Semarang)> (urnal E,onomi 7 &anajemen 7 5,untansi # -o +C# &h H7# pp 0C%11C obbins# Stephen P +,,3 "erila,u Organisasi P& 7ndeks Santoso# S +,,B %u,u 8atihan !"!! !tatisti, &ultivariat /akarta : EleJ 'edia !omputindo Sastrohadiwiryo# ejo Siswanto +,,@ &anajemen enaga $erja 'ndonesia "ende,atan 5dministrative dan Operasional. /akarta: umi .ksara Simamora# *enry +,,B &anajemen !umber #aya &anusia ;ogyakarta: S7E ;!P-
