PROPOSAL PROJECT MITRA BESTARI Pengembangan Pelayaan Berkualitas Melalui Kerjasama Antara RSUD dr. Murjani dan Akper Pemkab Kotim dalam Konteks Pengembangan Komunikasi dan Supervisi Efektif serta Kolaborasi Interprofesi A. Latar belakang Rumah Sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan mempunyai fungsi penyelenggaraan pelayanan kesehatan, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, serta penyelenggaraan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan [1]. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit dalam pasal 13 ayat (3) mengamanatkan bahwa “Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di Rumah Sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi, menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien”. Terbitnya Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan merubah perspektif perawat terhadap rumah sakit, dari lahan mempraktikkan ilmu menjadi wahana pembelajaran dimana perawat dapat belajar mengembangkan profesionalitasnya secara berkelanjutan. Hingga dikenal juga istilah Dosen Dari Wahana Pendidikan bagi perawat yang terlibat mentransformasikan perawat lain atau calon perawat untuk menjadi perawat yang lebih profesional. Pada saat yang sama UU 38/2014 juga menuntut institusi pendidikan keperawatan agar memiliki wahana pendidikan (baik secara mandiri maupun dengan program kerjasama). Secara filosofis, UU ini menginginkan agar pendidikan keperawatan diselenggarakan include dalam pelayanan keperawatan secara nyata. Pembelajaran bukan hanya diselenggarakan di kelas-kelas saja namun juga diselenggarakan di ruang-ruang perawatan dimana mahasiswa dan perawat junior ditransformasikan dan diorientasikan pada realitas pekerjaan perawat sesungguhnya secara dini dan secara bertahap mereka ditingkatkan kapasitasnya agar mampu mengelola asuhan dalam konteks yang lebih mendalam, spesifik, serta lebih peka etik. Secara konseptual, penyelenggaraan pelayanan keperawatan di Rumah Sakit ditentukan oleh tiga komponen utama yaitu : a) jenis pelayanan keperawatan yang diberikan; b) sumber daya manusia tenaga keperawatan sebagai pemberi pelayanan; dan c) manajemen sebagai tata kelola pemberian pelayanan [2]. Dengan demikian, agar kualitas pelayanan keperawatan terus berkembang maka SDM keperawatan juga harus memiliki kemampuan mengembangkan diri secara berkelanjutan sejak mereka masih menjadi mahasiswa. Karena itulah perlu dirancang sebuah pendekatan yang memungkinkan terjadinya kaderisasi secara terus-menerus dalam keperawatan. Kaderisasi sebagai bagian dari proses pendidikan yang disadari dan dikelola dengan baik sesuai amanat Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi. Akademi Keperawatan Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Timur (Akper Kotim) sebagai satu-satunya pendidikan jenjang Diploma III Keperawatan di Sampit setiap tahun meluluskan sedikitnya 80 orang perawat vokasional dan 15% diantaranya biasanya diterima menjadi pegawai kontrak di RSUD dr. Murjani Sampit, 25% diantaranya melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 dan
Profesi, 30% menjadi tenaga kontrak Dinas Kesehatan dan Klinik di Perkebunan Kelapa Sawit yang ada di Ko-Tim. Sebanyak 30% sisanya biasanya bekerja di sektor non keperawatan, seperti Anggota Polisi, Pegawai Bank, Anggota TNI, Perusahaan Pembiayaan Kredit Kendaraan, menjadi model hingga bekerja di GRAFARI Telkomsel di beberapa kota besar di Kalimantan. Namun demikian setidaknya 45% dari lulusan Akper Kotim bekerja di bidang kesehatan. RSUD dr. Murjani yang memiliki 223 tempat tidur memiliki 382 orang perawat baik PNS maupun kontrak dan 261 orang di antaranya (68,32%) adalah alumni Akper Kotim. Dengan masuknya lulusan-lulusan baru setiap tahun maka secara logis rumah sakit akan terpapar dengan hal-hal baru tentang keperawatan. Induksi konsep ilmu keperawatan terkini oleh dosen dari institusi pendidikan terhadap perawat di rumah sakit melalui perantara mahasiswa keperawatan yang mengikuti praktik klinik secara bertahap seharusnya menimbulkan perubahan pelayanan ke arah yang lebih baik. Demikian juga halnya dengan perawat RSUD dr. Murjani yang berijazah SPK, setelah melanjutkan pendidikan di Akper Kotim semestinya membawa perubahan dalam tatanan pelayanan, sebagai dampak dari upaya mewujudkan visi Akper Kotim : Terwujudnya Akper Pemkab Kotim Sebagai Pusat Pendidikan dan Pengembangan Ilmu Keperawatan yang Kompetitif. Namun penelitian Bambang Supiansyah pada tahun 2008 menunjukan sebaliknya. Penelitian ini mengemukakan tidak ada perubahan kinerja perawat setelah diadakan pendidikan jenjang D-III program khusus di Akper Kotim. Bahkan kinerja perawat setelah mengikuti pendidikan program khusus tadi juga tidak berbeda dengan kinerja perawat baru yang mengikuti pendidikan program reguler [3]. Terdapat dua kemungkinan atas hasil penelitian ini, yaitu perawat RSUD dr. Murjani resistent terhadap induksi dari institusi pendidikan atau kemungkinan lain, kualitas induksi yang diberikan oleh Akper Kotim kurang mampu membuat perawat meningkatkan kinerja klinisnya secara sadar. Dan berdasarkan hasil evaluasi kegiatan pengembangan komite keperawatan dalam konteks Mata Kuliah Kepemimpinan Dalam Keperawatan pada bulan April 2015 yang lalu, Penulis mendapatkan informasi bahwa kasus-kasus pelanggaran etika kerja cenderung meningkat setiap tahun, seiring dengan menurunnya kedisiplinan perawat, sikap respek perawat terhadap pasien maupun rekan kerja juga semakin menurun. Ketua Komite Keperawatan RSUD dr. Murjani mengungkapkan bahwa berdasarkan pengalaman melakukan uji praktik calon perawat baru sejak tahun 2005-2014 secara subyektif dirasakan bahwa kualitas keterampilan peserta ujian secara umum (dari Akper Kotim maupun institusi lainnya) cenderung menurun dari tahun ke tahun. Padahal lulusan Akper Kotim telah menghabiskan sedikitnya 17 SKS Klinik dalam bentuk praktek klinik di RSUD dr. Murjani Sampit. Secara logis, mahasiswa keperawatan yang melakukan praktik klinik di RS sedang belajar bagaimana cara menjadi perawat. Apabila kualitas dan kinerja mereka setelah lulus dirasakan semakin menurun, bukankah mereka menghabiskan waktu untuk belajar di RS itu juga? Dan yang terlibat dalam memberikan pembelajaran adalah para perawat di RS juga yang saat ini menjadi rekan kerja mereka. Maka akan sangat ironis apabila RS mengeluhkan kualitas kinerja mahasiswa atau Akper Kotim mengeluhkan kinerja pembimbing klinik di RS sebab para pembimbing itu sebelumnya adalah lulusan Akper Kotim juga. Berangkat dari persoalan di atas maka Penulis menemukan suatu permasalahan bahwa sistem pembelajaran klinik yang diselenggarakan oleh
Akper Kotim dan RSUD dr. Murjani belum berorientasi pada kolaborasi interprofesional secara efektif. Untuk menganalisa masalah tersebut, maka Penulis akan melakukan diagnostic reading dengan menggunakan perspektif Kerangka 7S dari McKinsey atau yang lebih dikenal dengan McKinsey 7S Framework, yaitu sebuah model manajemen untuk melihat seberapa efektif organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkannya. Dengan menggunakan model McKinsey dapat ditemukan permasalahan yang timbul dalam struktur kerjasama Akper Kotim dan RSUD dr. Murjani Sampit. Gambar 1 McKinsey 7S Framework
Tabel 1 Diagnostic reading dengan McKinsey 7S Framework Diagnostic Reading
Seharusnya
Shared Values
Nilai budaya kerja yang hidup di tengah organisasi RSUD dr. Murjani Sampit dan Akper Kotim, yang merupakan suatu guideline bagi para perawat dan calon perawat untuk tumbuh dan berkembang.
Structure
Struktur organisasi merupakan cerminan dari shared values organisasi dalam upaya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi secara optimal. Struktur yang sanggup
Kenyataan
Solusi
Visi Akper Kotim : Terwujudnya Akper Pemkab Kotim sebagai pusat pendidikan dan pengembangan ilmu keperawatan yang kompetitif b. Visi RSUD dr. Murjani : Menjadi RS rujukan tingkat nasional c. Motto Kabupaten Kotim : Bergerak cepat membangun Kotim Forum kerjasama antara kedua belah pihak belum memiliki organisasi formal sehingga terdapat ambiguitas dan dualitas peran perawat saat bersama mahasiswa dan saat bekerja
Merumuskan visi bersama dalam konteks kerjasama pelaksanaan tri darma PT : Menghasilkan perawat yang kompeten dan pembelajar
a.
Dibentuk organisasi formal yang mewadahi forum kerjasama, baik berbentuk BAKORDIK (Badan
System
mencerminkan budaya organisasi dengan baik akan memberdayakan organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan tersebut. Sistem dikembangkan organisasi bersumber pada shared values yang ada. Sistem ini termasuk berbagai hal yang menyangkut perencanaan, implementasi, kontrol dan evaluasi, anggaran dan penghargaan.
Koordinasi Pendidikan) atau berbentuk Mitra Bestari
Konstruksi MoU kerjasama yang terjalin secara umum berisi hal-hal sebagai berikut: a. Pihak RS menyediakan pembimbing klinik dan pihak Akper Kotim memberikan reward penghasilan tambahan b. Pihak Akper Kotim mengirimkan mahasiswa untuk belajar dan pihak RS memperbolehkan pasien sebagai mitra belajar. Untuk itu Akper Kotim memberikan kompensasi/kontribusi berupa sejumlah uang kepada RS
Staff
Organisasi membentuk personil di dalamnya (pengelola). Organisasi akan menentukan prasarat orang-orang seperti apa yang dianggap sesuai dengan keberadaan dan tujuan organisasi.
Persyaratan pembimbing klinik diusulkan dari Akper tetapi RS memiliki kewenangan menunjuk pembimbing sesuai kondisi yang ada. Belum ada kesepakatan bersama tentang standar pembimbing dan lain-lain.
Skills
Keterampilan individu di organisasi merupakan unsur sangat penting bagi keberhasilan organisasi mencapai sasaran dan tujuannya dengan efektif dan efisien. Jika keterampilan para pelaksana organisasi
a. Tidak semua pembimbing pernah terpapar pelatihan bimbingan klinik. b. Tidak ada penjenjangan syarat kredensial minimum untuk dapat membimbing setiap tingkat / level / jenjang
Sistem kerjasama yang dibangun harus berorientasi pada upaya peningkatan kapasitas kedua belah pihak. RS mengembangkan mahasiswa dan Akper turut mengembangkan staff keperawatan. Dan secara bersama-sama keduanya mengembangkan tata kelola klinis yang baik bagi keperawatan Perlu disepakati kualifikasi pembimbing sesuai level mahasiswa, standar proses bimbingan, dan indikator keberhasilan. Demikian juga Akper harus menetapkan kualifikasi Dosen yang akan melakukan pengabdian masyarakat untuk meningkatkan kapasitas perawat, standar proses kemitraan dan output yang diharapkan Perlu peningkatan kapasitas terhadap stakeholder yang terlibat dalam kegiatan
Style
Strategy
kurang sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk mewujudkan visinya, maka organisasi tersebut akan cenderung kontra produktif. Oleh karenanya, skills merupakan cerminan dari core competence organisasi, karena strategi yang disusun juga merupakan refleksi atas skills yang ada. Gaya kepemimpinan organisasi merupakan hasil perpaduan antara kelima elemen sebelumnya. Kelima elemen tersebut menentukan gaya kepemimpinan seperti apakah yang paling tepat agar organisasi dapat mencapai sasaran dan tujuannya secara efektif dan efisien.
Strategi suatu organisasi dimasukkan agar organisasi dapat memiliki arahan yang jelas dan tegas tentang cara-cara yang dipakainya untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
mahasiswa.
Terhadap bimbingan klinik yang berjalan, tidak terlihat kepemimpinan pembimbing klinik terhadap mahasiswa. Mahasiswa menerima order dari setiap perawat yang bertugas, dan diperintahkan melakukan berbagai pekerjaan tanpa dipertimbangkan kapasitas mahasiswa. Begitu juga Dosen saat membimbing tidak pernah melibatkan perawat atau pembimbing klinik dalam membuat keputusan terkait bimbingan. Dosen juga tidak pernah memposisikan diri sebagai role model dalam berinteraksi secara profesional dengan pasien dalam konteks memberikan asuhan keperawatan. Sehingga tidak jelas siapa pemimpin dalam kegiatan bimbingan. Belum pernah disepakati strategi bimbingan yang akan dilaksanakan. Demikian juga pola kaderisasi dari perawat yang lebih tinggi jenjang profesionalismenya
Gaya kepemimpinan harus kuat dan menyeluruh, dan peran sebagai leader harus dipenuhi oleh Dosen, sebab secara kapasitas mereka memiliki strata pendidikan yang lebih baik dan secara idealisme mereka selalu berusaha melakukan yang semestinya. Dengan leadership yang baik maka perawat dan mahasiswa akan terbawa kedalam sistem yang dibangun. Dirumuskan bersama strategi bimbingan dan kaderisasi yang akan diterapkan untuk mencapai visi bersama.
Berdasarkan diagnostic reading di atas maka Penulis menemukan beberapa aspek penting untuk meningkatkan kualitas kerjasama antara Akper Kotim dan RSUD dr. Murjani Sampit, yaitu : 1. Merumuskan visi bersama dalam konteks kerjasama pelaksanaan tri darma PT : Menghasilkan perawat yang kompeten dan pembelajar 2. Dibentuk organisasi formal yang mewadahi forum kerjasama, baik berbentuk BAKORDIK (Badan Koordinasi Pendidikan) atau berbentuk Mitra Bestari 3. Sistem kerjasama yang dibangun harus berorientasi pada upaya peningkatan kapasitas kedua belah pihak. RS mengembangkan mahasiswa dan Akper turut mengembangkan staff keperawatan. Dan secara bersama-sama keduanya mengembangkan tata kelola klinis yang baik bagi keperawatan.
4. Perlu disepakati kualifikasi pembimbing sesuai level mahasiswa, standar proses bimbingan, dan indikator keberhasilan. Demikian juga Akper harus menetapkan kualifikasi Dosen yang akan melakukan pengabdian masyarakat untuk meningkatkan kapasitas perawat, standar proses kemitraan dan output yang diharapkan 5. Perlu peningkatan kapasitas terhadap stakeholder yang terlibat dalam kegiatan 6. Gaya kepemimpinan harus kuat dan menyeluruh, dan peran sebagai leader harus dipenuhi oleh Dosen, sebab secara kapasitas mereka memiliki strata pendidikan yang lebih baik dan secara idealisme mereka selalu berusaha melakukan yang semestinya. Dengan leadership yang baik maka perawat dan mahasiswa akan terbawa kedalam sistem yang dibangun. 7. Merumuskan secara bersama-sama bersama strategi bimbingan dan kaderisasi yang akan diterapkan untuk mencapai visi bersama tadi. B. Sponsor 1. Direktur Akper Pemkab Kotim UMAR KADERI, SH., M.Sc. 2. Direktur RSUD dr. Murjani Sampit dr. H. Denny Muda Pradana, Sp.Rad. C. Project Leader Ners, H. KUSNADI JAYA, S.Kep. Ketua Program Studi Diploma III Keperawatan Akper Pemkab Kotim D. Milestone (Pentahapan) Tabel 2 Milestone Kegiatan Milestone
Output
Jangka Pendek : Membentuk Organisasi Mitra Bestari Yang Handal Jangka Waktu 3 bulan pertama 1. Melaksanakan brainstorming tentang Dibentuknya organisasi permasalahan untuk melahirkan Mitra Bestari dengan SK kesepakatan dan membentuk organisasi: Bersama Direktur Akper a. Mengkomunikasikan masalah kepada kotim dan Direktur RSUD Direktur Akper Kotim dan Direktur RSUD dr. Murjani dan dr. Murjani ditandatanganinya MoU b. Menyepakati pertemuan bersama antara kerjasama oleh kedua unsur pengelola Akper Pemkab Kotim belah pihak dan Manajemen RSUD dr. Murjani c. Mempersiapkan data-data dan materi pengantar brainstorming d. Memaparkan data dan materi pengantar untuk mendapatkan masukan e. Menyepakati akan perlunya organisasi Mitra Bestari f. Menyusun Kepengurusan Organisasi Mitra Bestari g. Membuat draft SK bersama Pengurus Mitra Bestari dan uraian tugas serta MoU kerjasama h. Membagikan SK kepada masing-masing pengurus
Pelaksanaan
Minggu 1
2. Building Team Commitment : Ditandatanganinya Ikrar Minggu 2-3 a. Merencanakan kegiatan Pembekalan Kebulatan Tekad untuk Tim Mitra Bestari mengembangkan b. Menyusun TOR Pembekalan dan keperawatan di RSUD dr. mengidentifikasi Pemateri Murjani Sampit oleh Tim c. Melaksanakan pembekalan Tim Mitra Bestari dengan materi : 1) Contoh kondisi profesi keperawatan yang sudah maju 2) Nilai-nilai profesionalisme 3) Nilai-nilai pelayanan publik 4) Membangun Tim Efektif 5) Modalitas pembelajaran berkelanjutan : Diskusi Refleksi Kasus dan Preceptorship. 6) Menonton video tentang DRK maupun salah satu kegiatan preceptorship 7) Outbond 3. Melaksanakan pembekalan bagi Dosen Terlaksananya pelatihan Minggu 3-12 Akper Pemkab Kotim teknis peningkatan a. Menyelenggarakan kegiatan in-house kapasitas dosen training tentang metode pembelajaran klinik b. Menyelenggarakan kegiatan workshop pengembangan kurikulum makro institusi c. Menyelenggarakan kegiatan workshop pengembangan kurikulum meso dalam tatanan praktik klinik di Rumah Sakit 4. Menyusun rencana untuk pilot project Dokumen rencana Minggu 5-10 kaderisasi interprofesi di satu ruangan pelaksanaan pilot project perawatan a. Mengidentifikasi kebutuhan pelaksanaan pilot project, antara lain : SDM yang akan dilibatkan, Ruangan yang akan digunakan, Modalitas yang akan dipraktekkan, alat bantu yang dibutuhkan. b. Menyusun draft rencana pilot project c. Mengkomunikasikan draft rencana pilot project kepada Sponsor untuk memperoleh masukan dan revisi sesuai kebutuhan d. Memperbaiki rencana pilot project e. Mengusulkan rencana yang sudah diperbaiki untuk ditetapkan dengan SK bersama f. Memperbanyak dokumen Master Plan Pilot Project dan mendistribusikannya pada stakeholder untuk dipelajari Jangka Menengah : Melaksanakan Pilot Project Kaderisasi Interprofesi di Salah Satu Ruangan Perawatan Jangka waktu 1 tahun pertama 1. Melakukan rapat persiapan pelaksanaan Disepakatinya aspek teknis Bulan ke 4 kegiatan bersama Tim Mitra Bestari dan pelaksanaan Pilot Project minggu 1 Kepala Ruangan yang akan dijadikan Pilot Project : a. Mempersiapkan agenda rapat dan mengidentifikasi undangan
b. Membagikan undangan c. Memaparkan teknis pelaksanaan pilot project d. Mendiskusikan aspek yang berkaitan dengan masalah teknis maupun masalah non teknis 2. Melakukan sinkronisasi kegiatan Pilot Project dengan rencana kegiatan Komite Keperawatan dan Bidang Keperawatan serta jadwal praktik klinik mahasiswa
3. Melaksanakan Diskusi Refleksi Kasus (DRK) yang dipimpin oleh Dosen Akper bersama perawat ruangan dan mahasiswa dalam konteks pengabdian masyarakat dengan area bahasan pada perkembangan kompleksitas keperawatan terkini (current issue keperawatan) a. Menyusun jadwal dan topik DRK b. Memfasilitasi pelaksanaan DRK setiap bulan oleh dosen secara bergiliran sesuai SPO DRK sebagai bagian dari pengamalan pengabdian kepada masyarakat c. Mendokumentasikan kegiatan DRK d. Mengumpulkan laporan DRK 4. Melaksanakan DRK yang dipimpin oleh perawat bersama sesama sejawat dan mahasiswa dalam konteks pengembangan profesionalisme dengan area bahasan pada asuhan keperawatan : a. Menyusun jadwal dan topik DRK bersama Komite Keperawatan dan Kepala Ruangan b. Menyusun jadwal pendampingan DRK perawat bersama Kepala Bidang Keperawatan dan Ka. Sie. Diklat RS c. Melaksanakan supervisi kegiatan DRK bersama dengan Ketua Komite Keperawatan dan/atau perawat setingkat PK IV d. Mendokumentasikan laporan supervisi 5. Memfasilitasi pelaksanaan DRK yang dipimpin oleh mahasiswa tingkat III bersama mahasiswa tingkat I dan II dalam konteks pembelajaran dengan area bahasan pada prosedur pelaksanaan tindakan : a. Menyusun jadwal dan topik DRK bersama Kepala Ruangan dan Koordinator Praktek b. Menyusun jadwal pendampingan DRK oleh Dosen dan Kepala Ruangan yang melibatkan perawat, pembimbing klinik dan dosen. c. Mendiskusikan hasil pelaksannan supervisi kepala ruangan dan dosen terhadap DRK mahasiswa. d. Memberikan penilaian terhadap DRK mahasiswa oleh dosen dan pembimbing
Disepakatinya tanggal pelaksanaan kegiatan yang melibatkan Komite Keperawatan, Ka. Bid. Keperawatan dan jadwal praktek klinik mahasiswa Terlaksananya DRK sebagai kegiatan pengabdian kepada masyarakat oleh Dosen Akper
Bulan ke minggu 2
Terlaksananya DRK sebagai bagian dari kegiatan pengembangan jenjang karier profesional oleh perawat setingkat PK III
Bulan 4-12
Terlaksananya DRK sebagai bagian dari tugas klinik mahasiswa tingkat III
Bulan 4-12
Bulan 4-12
4
klinik e. Menyepakati RTL untuk perbaikan yang akan dating Jangka Panjang : Menjalankan dan Mengembangkan Sistem Kaderisasi Interprofesi Secara Berkelanjutan Jangka waktu lebih dari 1 tahun 1. Melakukan rapat evaluasi Pilot Project Penyempurnaan sistem Tahun ke 2 a. Menyusun kompilasi laporan supervisi dan perluasan ruangan bulan 1 b. Menyampaikan hasil supervisi dan yang dilibatkan dokumentasi yang dibuat c. Menyampaikan hambatan dan kendala yang dialami d. Menyampaikan aspek perbaikan dan aspek positif lainnya e. Memberikan apresiasi dan penghargaan kepada tim pilot project f. Menyepakati perbaikan dalam pelaksanaan DRK pada masa yang akan datang g. Menyepakati ruangan berikutnya yang akan mengaplikasikan mulai project selanjutnya h. Menyepakati metode transfer pengalaman dari ruangan yang menjadi pilot project i. Menyepakati keberlanjutan dari pilot project yang sudah berjalan 2. Mengembangkan kapasitas perawat dan Terlaksananya pelatihan Sepanjang dosen terkait kasus dan asuhan dan diseminasi terkait tahun a. Mengidentifikasi pelatihan teknis penanganan kasus atau b. Mengirimkan dosen dan perawat asuhan keperawatan bagi mengikuti pelatihan dengan biaya dari dosen maupun perawat masing-masing instansi c. Menjadwalkan diseminasi post pelatihan 3. Menyelenggarakan ronde keperawatan : Terlaksananya ronde Sepanjang a. Menyusun pedoman dan SPO ronde keperawatan setiap 3 bulan tahun keperawatan b. Menyusun jadwal perawat yang akan memimpin ronde di masing-masing ruangan yang telah menyelenggarakan DRK minimal selama 1 tahun c. Melaksanakan ronde d. Mendokumentasikan ronde yang dilaksanakan 4. Melakukan monitoring dan evaluasi Terlaksananya monitoring Sepanjang a. Menyusun agenda supervisi dan dan evaluasi secara tahun pengawasan berkelanjutan b. Mennyusun agenda dan jadwal rapat evaluasi c. Menyusun RTL 5. Melaksanakan regenerasi kepengurusan Terbentuknya pengurus Sesuai masa Tim Mitra Bestari baru setelah masa kerja kerja a. Menyusun daftar nama yang akan berakhir direkomendasikan menjadi anggota Tim Mitra bestari dari masing-masing institusi b. Menyampaikan daftar nama kepada masing-masing Direktur untuk ditindaklanjuti c. Melakukan briefing pengurus baru d. Melakukan pendampingan pengurus
baru selama 3 bulan pertama e. Meyempurnakan tata kelola Mitra Bestari bersama pengurus baru dalam 3 bulan pertama f. Menyampaikan revisi tata kelola Mitra Bestari untuk ditetapkan dengan SKB
E. Tata Kelola Kegiatan 1. Struktur Organisasi Gambar 2 Struktur Organisasi Mitra Bestari Sponsor Direktur RSUD dr. Murjani Direktur Akper Kotim
Komite Keperawatan RSUD dr. Murjani Sampit
Pokja 1 Kelompok Akademisi
Kepala Bidang Keperawatan RSUD dr. Murjani Sampit
Project Leader KUSNADI JAYA Ka. Prodi D-III Kep.
Pokja 2 Kelompok Praktisi
Pokja 3 Kelompok Ka. Ru
2. Deskripsi Tugas Tabel 3 Deskripsi Tugas No 1
Struktur Organisasi Project Sponsor Direktur RSUD dr. Murjani Sampit
Direktur Akper Pemkab Kotim
2
Project Leader Ketua Program Studi D-III Keperawatan
3
Pokja 1 Kelompok Akademisi
Dekskripsi Tugas/ Peran a. Memberikan persetujuan b. Menandatangani SKB dan MoU c. Memberikan arahan teknis terhadap kegiatan yang melibatkan perawat dari RS a. Memberikan persetujuan b. Menandatangani SKB dan MoU c. Memberikan arahan teknis terhadap kegiatan yang melibatkan dosen dan mahasiswa a. Penanggungjawab dan pengendali pelaksanaan kegiatan Mitra Bestari b. Melakukan pengawasan dan supervisi terhadap pelaksanaan tindakan c. Melakukan koordinasi dengan stakeholder terkait a. Mengatur jadwal DRK yang melibatkan dosen dan mahasiswa b. Melakukan sinkronisasi jadwal praktek mahasiswa dan jadwal pengabdian masyarakat dosen c. Menyusun sinopsis sebagai bahan refleksi dalam DRK d. Memberikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam konteks Evidence Based Practice
4
Pokja 2 Kelompok Praktisi
a. b.
5
Pokja 3 Kelompok Ka. Ru
a. b. c. d.
e. 6
Komite Keperawatan
a.
7
Kepala Bidang Keperawatan
a.
b.
pada area penelitian dan pemanfaatan hasil penelitian Mengatur jadwal DRK yang melibatkan perawat Memberikan masukan dan/atau saran dalam pengambilan keputusan dalam konteks Evidence Based Practice pada area kepakarannya masingmasing Mengatur jadwal dinas dan jadwal DRK di ruangan masing-masing Memfasilitasi kegiatan di ruangannya masing-masing Memutuskan kasus-kasus yang akan dijadikan bahan DRK Mermberikan masukan dan/atau saran dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan manajerial / administrasi Mengatur jadwal dan pemimpin kegiatan Ronde Keperawatan Memberikan arahan, masukan, petunjuk terkait dengan pengembangan profesional Memberikan arahan, masukan, petunjuk terkait dengan pengembangan SDM Pengawasan kinerja perawat
F. Identifikasi Stakeholder 1. Identifikasi Tabel 4 Stakeholder dari RSUD dr. Murjani Sampit Stakeholder internal Direktur RSUD dr. Murjani Kepala Bagian Tata Usaha Ka. Sub. Bag. Kepegawaian Ka. Bid. Pelayanan Medik Ka. Bid. Keperawatan Ka. Bid. Penunjang Ka. Sub. Bag. Perencanaan Ka. Sie. Diklat Ketua Komite Keperawatan Perawat Bagian SPI Ka. Ruang Perawatan Keterangan tentang kekuatan pengaruh : a. Range 1-2 : Sangat Rendah b. Range 3-4 : Rendah c. Range 5-6 : Sedang d. Range 7-8 : Tinggi e. Range 9-10 : Sangat Tinggi
Kekuatan Pengaruh 9 3 3 4 9 2 7 7 9 10 5 10 + ++ +++ ++++ +++++
Simbol +++++ ++ ++ ++ +++++ + ++++ ++++ +++++ +++++ +++ +++++
Tabel 5 Stakeholder dari Akper Pemkab Kotim Stakeholder internal Direktur Akper Kepala Sub. Bag. Tata Usaha Pembantu Direktur Bidang Akademik Pembantu Direktur Bidang Kemahasiswaan Ka. Sie. Kesejahteraan Mahasiswa Pejabat Keuangan BLUD Ikatan Keluarga Mahasiswa Mahasiswa Tingkat I Mahasiswa Tingkat II Mahasiswa Tingkat III Unit Penelitian Unit Pengabdian Masyarakat Dosen Keterangan tentang kekuatan pengaruh : a. Range 1-2 : Sangat Rendah b. Range 3-4 : Rendah c. Range 5-6 : Sedang d. Range 7-8 : Tinggi e. Range 9-10 : Sangat Tinggi
Kekuatan Pengaruh 9 6 5 4 5 8 3 4 6 8 8 9 10 + ++ +++ ++++ +++++
2. Jenis stakeholder a. Stakeholder Utama : - Direktur RSUD dr. Murjani - Direktur Akper Pemkab Kotim - Ka. Bag. TU RSUD dr. Murjani - Ka. Sub. Bag. TU Akper Pemkab Kotim - Ka. Bid. Keperawatan RSUD dr. Murjani - Pudir I Bidang Akademik Akper Pemkab Kotim - Ka. Sie. Diklat RSUD dr. Murjani - Komite Keperawatan RSUD dr. Murjani b. Stakeholder Primer : - Kepala Ruangan RSUd dr. Murjani - Perawat RSUD dr. Murjani - Ka. Sub. Bag. Perencanaan RSUD dr. Murjani - Ka. Sub. Bag. Keuangan RSUD dr. Murjani - Pejabat Keuangan BLUD Akper Pemkab Kotim - Mahasiswa Tingkat I Akper Pemkab Kotim - Mahasiswa Tingkat II Akper Pemkab Kotim - Mahasiswa Tingkat III Akper Pemkab Kotim - Unit Penelitian - Unit Pengabdian Masyarakat - Dosen c. Stakeholder Sekunder : - Ka. Sub. Bag. Kepegawaian RSUD dr. Murjani - Ka. Bid. Pelayanan Medik RSUD dr. Murjani - Ka. Bid. Penunjang RSUD dr. Murjani - Bagian SPI RSUD dr. Murjani - Pudir III Bidang Kemahasiswaan Akper Pemkab Kotim - Ka. Sie. Kesejahteraan Mahasiswa Akper Pemkab Kotim - Ikatan Keluarga Mahasiswa Akper Pemkab Kotim
Simbol +++++ +++ +++ ++ +++ ++++ ++ ++ +++ ++++ ++++ +++++ +++++
3. Peta hubungan stakeholder Gambar 3 Net-maping Stakeholder Direktur RS
Direktur Akper
Ka. TU RS
Ka.Sub.Bag TU Akper Pudir I Akper
Ka.Bid. Kep RS Ka.Sie. Diklat RS
Pudir III Akper
Ka. RU RS Perawat RS
MITRA BESTARI
Ka. Sie. Kes. Mhsw
Ka.Sub.Bag Perencanaan
PK BLUD Akper
Ka.Sub.Bag Keuangan
Dosen Akper Mahasiswa Tingkat III
Ka.Sub.Bag Kepegawaian Ka. Bid. Yan-Med
SPI RS Ka. Bid. Penunjang
Unit Pengabdian
Mahasiswa Tingkat II Komite Kep. RS
IKM Akper
Mahasiswa Tingkat I
Keterangan : Stakeholder Utama
Garis Koordinasi dalam konteks Mitra Bestari
Stakeholder Primer
Garis Koordinasi diluar konteks Mitra Bestari
Stakeholder Sekunder
Garis Koordinasi Pengambilan Keputusan dalam konteks Mitra Bestari
Unit Penelitian
4. Kedudukan stakeholder Gambar 4 Kuadran Posisi dan Kedudukan Stakeholder Influence +-
++
Empat Kelompok Stakeholders
LATENS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
PROMOTERS
Ka.Bag. TU RS Ka.Sub.Bag. TU Akper Ka.Sub.Bag. Perencanaan Ka.Sub.Bag. Keuangan PK BLUD Akper Mahasiswa Tingkat III Mahasiswa Tingkat II Mahasiswa Tingkat I
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Direktur RSUD dr. Murjani Direktur Akper Ka.Bid. Keperawatan RS Pudir I Akper Ka.Sie. Diklat RS Komite Keperawatan RS Ka. Ru. RS Perawat Dosen
Interest DEFENDER
APATHETICS 1. 2. 3. 4.
Ka.Sub.Bag. Kepegawaian Ka.Bid. Yan-Med Ka.Bid. Penunjang Bagian SPI RS
--
1. 2. 3.
Pudir III Akper Ka.Sie. Kesejahteraan Mahasiswa Ikatan Keluarga Mahasiswa
-+
Hasil analisis stakeholder diperoleh kelompok stakeholder : Promoters : Kepentingan Besar, Kekuatan Besar Defenders : Kepentingan besar, kekuatan kecil Latents : Kepentingan Kecil, Kekuatan Besar Apathetics : Kepentingan dan pengaruhnya kecil 5. Pendekatan stakeholder Tabel 6. Pendekatan Menurut Kedudukan Stakeholder Stakeholder
Kegiatan yang Dilakukan
Promotors ++ High Influence / Power High Interest
1. Koordinasi dan konsultasi; 2. Melibatkan promotor dalam pengambilan keputusan dalam perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi; 3. Meningkatkan motivasi dan kompetensi.
Latens + -
1. Menjaga koordinasi dan komunikasi; 2. Menunjukkan upaya yang dilakukan memiliki
efek positif terhadap perhatiannya. Defenders - +
isu
1. Melaksanakan koordinasi; 2. Sebagai unsur kolaborasi perubahan.
Apatetics - -
yang
menjadi
untuk
proyek
1. Pemberitahuan adanya kegiatan Mitra Bestari; 2. Permintaan dukungan kegiatan Mitra Bestari.
G. Identifikasi Potensi Kendala dan Resiko Tabel 7. Potensi kendala dan resiko serta strategi pemecahan masalah Kendala
Resiko
Tidak ada dana yang secara langsung siap digunakan untuk pembiayaan rapatrapat
Terhambatnya koordinasi
Belum tersedianya konstruksi anggaran yang memadai untuk pembiayaan kegiatan jangka menengah dan jangka panjang
-
Strategi
-
-
-
Gagalnya Pilot Project Gagalnya implementasi dan integrasi Mitra Bestari dalam kegiatan rutin RS
-
-
-
Berusaha include dalam rapat-rapat yang sudah terstruktur Pemanfaatan agenda rapat rutin yang belum dilaksanakan atau kurang urgen untuk rapat kegiatan Mitra Bestari Pengusulan pembiayaan kegiatan melalui mekanisme PPKBLUD yang lebih fleksibel Pengusulan rencana kegiatan dan anggaran mendahului mekanisme ABT untuk mempercepat sinkronisasi Penyesuaian konstruksi anggaran dengan PAGU indikatif ABT 2015 dan RKA 2016
Kepustakaan [1]
A. Budihardjo, “Pentingnya Safety Culture di Rumah Sakit Upaya Meminimalkan Adverse Events,” Int. Res. J. Bus. Stud., vol. 1, no. 1, 2008.
[2]
F. Kornela, T. Hariyanto, and A. Pusparahaju, “Pengembangan Model Jenjang Karir Perawat Klinis di Unit Rawat Inap Rumah Sakit (Clinical Nursing Career Model Development in Inpatient Units of Hospital),” J. Kedokt. Brawijaya, vol. 28, no. 1, pp. 58–63, 2014.
[3]
B. Supiansyah and T. Kuntjoro, “Evaluasi hasil peningkatan pendidikan perawat melalui Program AKPER khusus terhadap kinerja perawat kesehatan di RSUD Dr. Murjani Sampit,” Universitas Gadjah Mada, 2008.
