Proposal Kemenag

INDEPENDENT CONSUL CONSULTING TING

MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

INDEPENDENT CONSULTING Human Development

Planning, Assessment, Recruitment, Training

Proposal Assessment Assessment Jabatan Struktural, Fungsional Umum dan Fungsional Tertentu di Lingkungan Kanwil Kementerian Agama Sulawesi Tengah Tahun 20!

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA

Page 1

INDEPENDENT CONSULTING


Palu, 3 Agustus 2017

Nomor : 026.1/INDCON/III/2017 &%ra# : 1 '(atu) *u#del Per%"al : Permo"o#a# Assessme#t d% &%#gu#ga# Ka#$%l Keme#ag (ula$es% +e#ga"

Kepada !t". Kepala Ka#$%l Keme#ag (ula$es% +e#ga" D% Palu

Dalam a#ga Pelasa#aa# #da#g-#da#g Nomor  +a"u# 201 te#ta#g A(N da# Peratura# Pemer%#ta" epul% I#do#es%a Nomor 11 +a"u# 2017 te#ta#g a#a4eme# Pega$a% Neger% (%p%l. emper"at%a# Peratura# e#ter% Agama No 207 +a"u# 2013 te#ta#g Pedoma# Pelasa#aa# Asesme# Kompete#s% ag% Pega$a% Neger% (%p%l d% &%#gu#ga# Keme#ter%a# Agama Ole" Kare#a#5a am% me#ga4ua# Permo"o#a# Pelasa#aa# Assessme#t aata# Adm%#%stras% '(trutural) da# aata# u#gs%o#al umum serta u#gs%o#al terte#tu d% &%#gu#ga# Ka#$%l Keme#ter%a# Agama (ula$es% +e#ga". Dem%%a# Permo"o#a# %#% am% sampa%a#, atas esed%aa# da# er4a sama#5a d%u8apa# ter%ma as%" . IND9P9ND9N+ CON(&+IN ;AN D99&OP9N+ ,


Page 1



A. PENDAHULUAN Seleksi bagi Calon Pejabat / Pejabat melalui Penilaian Kompetensi di kementerian / lembaga, serta di Daerah memberikan jalan dan harapan baru untuk mewujudkan pejabat yang tepat pada posisi jabatan yang tepat (the Right Man on the Right Plae!, yang pada akhirnya akan teripta tata kelola pemerintahan yang baik (good go"ernane!# Menurut $ank Dunia, %&as atau Prinsip 'ata kelola Pemerintahan yang baik, antara lain berorientasi pada Konsensus (Conensus )riented!* Partisipati+ (Partiipatory!* mengikuti aturan ukum (-ollowing the Rule )+ .aw!* e+ekti+ dan e+isien (e++eti"e and e++isient!* akuntabel (aountable!* jelas (transparent!* responsi+ (responsi"e!* adil dan inklusi+ (euitable and inlusi"e!# Seleksi bagi Pejabat itu sendiri merupakan pengejawantahan dari tata kelola pemerintahan yang baik# )leh karena itu, maka untuk memilih %paratur

Sipil

0egara

(%S0!

yang

akan

menduduki

1abatan

di

pemerintahan tentunya mutlak melaksanakan a&as atau prinsip tata kelola pemerintahan yang baik, bahkan merupakan bagian paling depan dari keseluruhan ita2ita tata kelola pemerintahan yang baik# Mengingat tugas strategis yang diemban oleh para Pejabat -ungsional dan akuntabilitas jabatannya, maka pengangkatan dan penempatan seorang dalam 1abatan tertentu patut mendapat perhatian khusus# Dalam 3ndang2undang 0omor

4 'ahun 5678 tentang %paratur Sipil 0egara,

seara khusus diatur mengenai 1abatan %S0 dan pengisiannya pada instansi pusat dan daerah melalui sebuah mekanisme seleksi yang objekti+ berbasis system merit# al ini tentu bertujuan untuk menjaring pejabat atau alon Pejabat yang memiliki integritas, kompetensi, dan mampu mengelola segala perbedaan budaya, latar belakang suku dan agama, serta kepentingan seluruh elemen bangsa# Metode Assessment Center menjadi pilihan utama organisasi baik Pemerintahan maupun Swasta dalam menge"aluasi potensi dan kompetensi seseorang berkaitan dengan


Page 1



tanggung jawab jabatannya di masa datang# 'ingkat akurasi metode ini jauh di atas metode e"aluasi lainnya# Dewasa ini, berbagai organisasi memandang

asesmen

sebagai

alat

yang

diterima

luas

untuk

merekomendasikan program pengembangan personil di berbagai jabatan# 'ingginya animo tersebut tentu tidak bisa lepas dari tingginya akurasi metode asesment# Soal akurasi ini memang ber"ariasi, namun seara keseluruhan tetap paling tinggi dibandingkan metode e"aluasi lainnya# Pakar .yle M# Spener dan Signe M# Spener 9 penulis buku Competence at Work 9

mendapatkan

akurasinya

6,:4#

%kurasi

yang

sama

dikemukakan oleh British Psychological Association # $andingkan misalnya dengan metode ‘modern’ personality test yang hanya memiliki tingkat akurasi 6,;<# ="aluasi perilaku menjadi sangat penting ketika organisasi menerapkan konsep kompetensi seara komprehensi+#

Dimulai dari

kompetensi inti )rganisasi, kemudian dijabarkan dalam kompetensi inti indi"idu dalam )rganisasi, berbagai model kompetensi dikembangkan# Setiap bagian maupun jabatan

mensyaratkan kompetensi tertentu#

Sebagai ontoh, kompetensi untuk orang2orang sales tentu berbeda dengan orang teknik, posisi manajerial, atau layanan pelanggan# $egitu juga, kompetensi antar jabatan dalam bagian yang sama (misalnya antara manajer dengan super"isor dan seterusnya!# >ndependent membantu

Consulting )rganisasi

uman baik

De"elopment

Pemerintahan

turut

maupun

berkomitmen Swasta

untuk

mengelola Sumber Daya Manusia yang dimilikinya untuk menapai "isi, misi organisasi tersebut# Sejak berdirinya >ndependent Consulting uman De"elopment telah mendapatkan

banyak

melaksanakan

kegiatan

keperayaan

dari

berbagai

%ssessment

baik

di

Pihak

.ingkungan

untuk >nstansi

Pemerintah Maupun .embaga Swasta lainnya# hal ini karena ditopang oleh Ketersediaan dan kualitas 'enaga %ssessor yang dimiliki# Sejak 'ahun 5674 >ndependent Consulting telah terda+tar dan menjadi anggota tetap


Page 1


%sosiasi

Psikologi


>ndustri

dan

)rganisasi

>ndonesia

(%P>)!

dan

Perkumpulan %ssessment Center >ndonesia (P%SS'>!# B

.

REGULASI ASSESSMENT Regulasi atau kebijakan yang dijadikan dasar pertimbangan

tentang

pelaksanaan assessment seleksi 1abatan -ungsional antara lain adalah sebagai berikut  7#

3ndang23ndang 0omor 4 'ahun 5678 tentang %paratur Sipil 0egara (.embaran

0egara Republik >ndonesia 'ahun

5678 0omor

:,

'ambahan .embaran 0egara Republik >ndonesia 0omor 48<8!* 5#

Peraturan Pemerintah 0omor 766 'ahun 5666 tentang Pengangkatan P0S dalam 1abatan Struktural (.embaran 0egara Republik >ndonesia 'ahun

5666 0omor 7
>ndonesia 0omor 867@! sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah 0omor 7; 'ahun 5665 (.embaran 0egara Republik >ndonesia 'ahun 5665 0omor ;;, 'ambahan .embaran 0egara Republik >ndonesia 0omor 87<8!* ;#

Peraturan

Pemerintah

0omor

<

'ahun

566;

tentang

tentang

Aewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai 0egeri Sipil (.embaran 0egara Republik >ndonesia 'ahun 566; 0omor 7?, 'ambahan .embaran 0egara Republik >ndonesia 0omor 85:;! sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah 0omor :; 'ahun 566< (.embaran 0egara Republik >ndonesia 'ahun 566< 0omor 7:8!* 8#

Peraturan Pemerintah 0omor 86 'ahun 5676 'entang Perubahan %tas Peraturan Pemerintah 0omor 7: 'ahun 7<<8 'entang 1abatan -ungsional Pegawai 0egeri Sipil

4#

Peraturan

Presiden

0omor

@7

'ahun

5676

tentang

Grand Design Re+ormasi $irokrasi 567625654* :#

Peraturan Menteri %gama 0o 56? 'ahun 567; tentang Pedoman Pelaksanaan %sesmen Kompetensi bagi Pegawai 0egeri Sipil di .ingkungan Kementerian %gama


Page 1


?#


Peraturan Kepala $adan Kepegawaian 0egara 0omor 5; 'ahun 5677 'anggal

7 %gustus 5677 'entang Pedoman Penllalan Kompetensi

Pegawai 0egeri Sipil <#

Peraturan Kepala $adan Kepegawaian 0egara 0omor ? 'ahun 567; 'entang

Pedoman

Penyusunan

Standar

Kompetensi

Manajerial

Pegawai 0egeri Sipil 76# Peraturan Kepala $adan Kepegawaian 0egara 0omor @ 'ahun 567; tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi 'eknis Pegawai 0egeri Sipil B. TUJUAN, PRINSIP, SASARAN, MANFAAT, SELEKSI JABATAN Menurut -ungsinya 'ujuan Seleksi 1abatan yaitu Mendapatkan kelompok kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan dan memiliki minat mengisi posisi dalam 1abatan tertentu guna

menjamin ketersediaan

dan

kebelangsungan penyelenggaraan +ungsi Pemerintahan dan 0egara# Pada hakikatnya seleksi dapat diartikan sebagai Proses memilah dan memilih Kandidat berdasarkan pada Prinsip  

)byekti+



%kuntabel



>ndependent

Sasaran yang dapat diukur adalah melalui Seleksi adalah  

'erisinya 1abatan yang .owong dan Strategis oleh Kandidat yang berpotensi dan Kompeten



'ersedianya Data base %paratur Sipil 0egara 1abatan Pimpinan 'inggi yang Buali+ied dan siap pakai

Man+aat yang dapat dirasakan oleh >nstansi melalui mekanisme Seleksi bagi 1abatan 'ertentu adalah  

Dasar Penerapan Sistem Kaderisasi 1abatan gi %S0 di .ingkungan >nstansi Kementerian/.embaga



Merupakan awal penyediaan Data base Pro+il Kompetensi Calon dan Pejabat %S0 di .ingkungan >nstansi#


Page 1

INDEPENDENT CONSULTING 


Merupakan dasar bagi pengelolaan Pola Karir di .ingkungan >nstansi Kementerian/lembaga



Dasar bagi Penerapan Manajemen %S0 yang transparan, kompetiti+, dan berbasis merit untuk mewujudkan %S0 yang pro+esional, bersih, berintegritas dan melayani#



Dasar bagi Pengembangan Kepemimpinan %S0 untuk Perubahan $irokrasi

melalui

pengembangan

kepemimpinan

yang

"isioner,

berkomitmen tinggi dan trans+ormati+ Menurut tujuannya terdiri dua model seleksi 1abatan tertentu, yaitu  1. JOB LEVELLING Job Level sering disebut juga dengan seleksi tertutup# 'ujuan dari Job Level adalah untuk kepentingan rotasi dan mutasi Pejabat tertentu yang

sedang

menduduki

jabatan

tersebut#

Peserta

yang

boleh

mengikuti seleksi Job Level adalah orang yang berada pada le"el yang sama, bentuknya adalah 1ob -it (3ji Kesesuaian! atau uji kompetensi 2. JOB TARGET Job arget sering disebut dengan seleksi terbuka ()pen $idding!# Job arget memiliki tujuan untuk Pengisian 1abatan yang .owong baik di lingkup >nstansi tersebut#

Kepentingan lain dari Job arget adalah

sebagai ajang promosi bagi pejabat yang berada satu le"el di bawah jabatan yang lowong tersebut sehingga peserta terbuka seara luas untuk mengikuti seleksi Job arget sepanjang memenuhi syarat jabatan yang

dilamar#

C. PROSES, PROFIL, HIGH POTENSI (TALENT), KOMPETENSI Pada hakikatnya setiap proses seleksi yang dilakukan merupakan rangkaian

Proses 'alent

Management

yang merupakan satu

kesatuan yang menakup 7# 'alent %uisition melalui proses Rating Kinerja untuk mendapatkan kandidat terbaik di .ingkungan >nstansi tersebut#


Page 1


5# 'alent

Seletion


melalui

penilaian

Kesesuaian

Kompetensi

Kuali+ikasi yang disyaratkan oleh 1abatan dan Kompetensi

dan dan

Kuali+ikasi yang dimiliki oleh Pegawai %S0 ;# 'alent Mapping merupakan Pemetaan Pegawai %S0 dari

asil

penilaian potensi dan kompetensi Pegawai %S0 yang merupakan tingkat kesiapan (readiness! Pegawai tersebut untuk ditempatkan pada tanggung jawab yang lebih tinggi#

Low

COMPETENSY

HIGH

8# 'alent De"elopment Merupakan

Pengembangan

kandidat

yang

telah

masuk

dalam

kelompok 'alent Pool 1P' untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan

dengan

sebelumnya

melakukan

="aluasi

terhadap

kesenjangan antara apa yang diukur hari ini dengan apa yang perlu diukur untuk masa depan 'alent adalah indi"idu yang mampu membuat perbedaan bagi kinerja organisasi,baik melalui kontribusi langsung atau kontribusi dalam jangka panjang melalui kemampuan menampilkan potensi yang istimewa, yang merupakan penjumlahan dari 7# Kemampuan pribadi 5# $akat2bakat bawaan (intrinsi! ;# Keterampilan, pengetahuan dan pengalaman 8# Keerdasan 4# Kemampuan membuat keputusan,sikap, karakter, energi/daya dorong :# Kemampuan untuk belajar dan berkembang


Page 1



Sehingga 'alent sering juga disebut sebagai high potential yang tidak selalu sama dengan high per+ormer# igh potential

sudah pasti high

per+ormer, namun high per+ormer belum tentu high potential# Pengertian Potential (%on ewitt, 567; $uilding the Right igh Potential Pool! adalah Penilaian

atas

sejauh

mana

seorang

%S0

dapat

meningkatkan

kemampuan dan berhasil menjalankan peran yang lebih tinggi/lebih luas# Pada umumnya ada 8 +aktor yang digunakan dalam menentukan potensi yaitu  

Kinerja (Per+ormane!



Karakter (Charater!



Kapabilitas (apability!



Moti"asi (moti"ation!

Karakteristik utama high potential adalah 7# Mampu mendorong hasil seara kredibel, tanpa mengorbankan orang lain


Page 1



5# Menguasai keahlian diluar hal2hal yang bersi+at teknis ;# $erperilaku dengan ara2ara yang konsisten dengan nilai2nilai organisasi (

Ready, D# Conger, 1#, ill, .#, Steker, = (5676! 'he anatomy o+ a high

potensial $usiness Strategy Re"iew 57 (;!, 85244 'alent %S0 dapat dikelompokkan dalam tiga kategori Potensi yaitu 7# Potensi 'inggi (igh Potential!, bagi pegawai yang mampu menunjukkan kemampuan dan aspirasi untuk menjalankan peran yang lebih luas atau mampu menduduki posisi yang lebih tinggi# 5# Potensi

Sedang

(Medium

Potential!,

bagi

pegawai

yang

mampu

menunjukkan kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada

struktur

yang

sama#

Perhatian

perlu

diberikan

untuk

meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas# ;# $erpotensi

(Potential!,

bagi

pegawai

yang

mampu

menunjukkan

kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada struktur yang sama# Perhatian perlu diberikan untuk meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas# Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang menakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tuga dan/atau +ungsi jabatan# Kompetensi menurut Spener Dan Spener dalam Palan (566?! adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang indi"idu yang

berhubungan

seara

kausal

dalam

memenuhi

kriteria

yang

diperlukan dalam menduduki suatu jabatan# $erdasarkan 3ndang23ndang 0omor 4 'ahun 5678 bahwa Kompetensi 1abatan %S0 terdiri atas  

Kompetensi Manajerial



Kompetensi 'ekhnis / Kompetensi $idang



Kompetensi Sosio Kultural


Page 1


D. KOMPONEN


POTENSI

DAN

KOMPETENSI,

METODE

DAN

INSTRUMENT, HASIL PENGUKURAN, PELAKSANAAN

Komponen dan %spek yang dikur pada Potensi pada Potensi dan Kompetensi mengau pada Kamus Kompetensi 1abatan Kementerian %gama dan Peraturan Menteri %gama 0omor 8@ 'ahun 5678 tentang Penagangkatan P0S dalam 1abatan +ungsional umum pada Kementerian %gama 

Metode !"#$ A##e##%e&t Ce&te' yang dilaksanakan oleh A##e##o' berserti+ikasi yang ditunjuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian# >nstrument (alat! 'es yang digunakan dalam Psikometri antara lain  



'es 'erstandar Aawanara Psikologis

>nstrument 'es yang digunakan dalam Metode %ssessment Center antara lain  

Problem %nalisys (P%!



>n 'ray / >n $aset Simulation



Aawanara ($eha"ioral ="ent >nter"iew!



Kuisioner

Khusus

untuk

pengukuran

Kompetensi

'eknis/$idang

menjadi

tanggung jawab oleh %ssesor >nternal#

E. TENAGA

ASSESSOR

DAN

STANDAR

PROSEDUR

PELAKSANAAN

ASSESSMEN $erdasarkan

uraian

di

atas,

maka

yang

menjadi

keahlian

dan

kewenangan kami terletak pada dimensi personality , dan kompetensi managerial# )leh sebab itu, maka untuk personil atau 'im Pelaksana Seleksi 1abatan Pimpinan 'inggi (1P'! khususnya Kompetensi Manajerial dan Personality yang kami ajukan dalam proposal ini adalah 


Page 1



SERTIFIKAT PROFESIONAL NO

NAMA ASSESSOR

1. 2. . *. +.

>K.%S R%S>D), M#Psi#, Psi M3'M%>00%, S#Psi -=$R>F%0'), S#Psi '>K% M=0'%R>, $#S St# 03R >KM% 03RM%3.>D%, S#Psi,

.

ANG DIMILIKI

M% G%>D%0, S#Psi

PS>K).)E/%SS=SS)R '='%P %SS=SS)R '='%P %SS=SS)R '='%P %SS=SS)R '='%P %SS=SS)R '='%P %SS=SS)R '='%P

Proses pelaskanaan assessmen jabatan Struktural, +ungsional umum dan -ungsional tertentu terbagi ke dalam tiga tahapan, yaitu  P=0=0'3%0 S'%0D%R K)MP='=0S> P=M$3%'%0 >0S'R3M=0 '=S 5 M>0EE3 (S=$=.3M P=.%KS%0%%0 %SS=SSM=0' P=.%KS%0%%0 S=.%M% 4 %R> K=R1% %SS=SS)R M=='0E P=M=R>KS%%0 %S>. %SS=SSM=0' H H H H

P=M$3%'%0 .%P)R%0 >0D>I>D3 -==D $%CK P=0F=R%%0 .%P)R%0 78 %R> (S='=.% P=.%KS%0%%0 %SS=SM=0'

F. HASIL ASSESSMEN SELEKSI JABATAN FUNGSIONAL H"#$-

A##e##%e&

J""t"&

St'!/t!'"-,

F!&0#$o&"-

U%!%

F!&0#$o&"- te'te&t! d$!"t d"-"% e&t!/ -"o'"& $&d$$d!"e'$#$

P'o4$-

Ke/!"t"&

Personality ,

P'o4$-

Ko%ete&#$

d"& 3"&0

M"&"0e'$"-,

d"& Ke-e%"5"&, A#e/ Pe&0e%"&0"&, Re/o%e&d"#$.

U&t!/ &"'"#$ 'e/o%e&d"#$ te'"0"$ t$0" /"te0o'$ 3"$t! /"te0o'$ e'!"6 1) MEMENUHI SARAT, 2) MASIH MEMENUHI SARAT, ) TIDAK MEMENUHI SARAT


Page 1



Dasar pemberian Rekomendasi seperti yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini# .ebih jauh asil Penilaian Potensi dan Kompetensi Pegawai %S0 melalui Seleksi dapat dijadikan oleh Pejabat pembina Kepegawaian untuk menempatkan Pegawai yang uli+ied pada tanggung jawab yang lebih tinggi# 'ingkat kesiapan dapat dibagi kedalam tiga kategori

I I N ( E O L S 8 T P T O A N

1. S$" #""t I&$, dapat diberi tanggung jawab yang lebih luas atau ditempatkan diposisi yang lebih tinggi dalam waktu kurang dari 7 'ahun

NILAI KOMPETENSI INDI7IDUAL Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA

Page 1



2. S$" d"-"% ="/t! De/"t, dapat diberi tanggung jawab yang lebih luas atau ditempatkan diposisi yang lebih tinggi dalam waktu kurang dari 52; 'ahun . S$" d$%"#" De"& G.

IN7ESTASI JASA ASSESSMENT SELEKSI JABATAN PIMPINAN TINGGI (JPT) MODEL 1 JASA PSIKOLOG8ASSESOR BERDASARKAN SBU KEMENKEU 9 7# 1asa Psikolog/%ssessor Per 1am sebesar Rp# 7#?66#666,2 5# Maksimal 1am Kerja 1asa Psikolog/%ssessor Per ari adalah : 1am/ari ;# Maksimal Proses Pelaksanaan %ssessmen adalah : ari Kerja

disesuaikan

dengan

Metode

%ssessment

yang

digunakan 8 # 1umlah Psikolog/%ssessor yang terlibat berdasarkan jumlah Klien yang ditangani, dengan rinian  a# 7256 Klien

 ; Psikolog/%ssesor

b# 572;6 Klien

 4 Psikolog/%ssesor

# ;7246 Klien

 ? Psikolog/%ssesor

d# 472766 Klien  <276 Psikolog/%ssessor Sehingga Rumusan >n"estasi 1asa Psikolog adalah Sebagai berikut  R. 1.:;;.;;; < ; J"% (+ H"'$) < J!%-"5 P#$/o-o08A##e#o' MODEL 2 BERDASARKAN BEBAN KERJA ASSESSOR R. +.+;;.;;;8 A##e##ee (K-$e&) Catatan  $iaya 1asa Psikolog / %ssessor tidak termasuk %komodasi, 'ransportasi %ssessor/Psikolog


Page 1


H.


PENGALAMAN KERJA ASSESSOR >ndependent Consulting sejak berdirinya telah banyak menangani kegiatan %ssessment baik di Ailayah Pro"insi Sulawesi 'engah maupun di luar, beberapa kegiatan %ssessment yang pernah ditangani diantaranya " 0) 1.

1=0>S P=K=R1%%0 1ob .e"elling 1P'P

A%K'3

>0S'%0S> Pemerintah Kabupaten Donggala Sulteng

$ulan 1uni 'ahun 5674

Pemerintah Propinsi Sulawesi 'engah

$ulan 1uli 'ahun 5674

2.

)pen $idding 1P'P

.

)pen $idding 1P'P

Pemerintah Kabupaten 'ojo 3na2una Sulteng

$ulan %gustus 'ahun 5674

*.

)pen $idding 1P'P

Pemerintah Kabupaten Donggala Sulteng

$ulan %gustus 'ahun 5674

+.

1ob .e"elling 1P'P

Pemerintah Kabupaten Parigi Moutong Sulteng

$ulan Desember 'ahun 5674

.

1ob .e"elling 1P'P

Pemerintah Kabupaten $anggai Kepulauan Sulteng

$ulan 1anuari 'ahun 567:

:.

)pen $idding 1P'P


$ulan -ebruari 'ahun 567:

>.

)pen $idding 1P'P

Pemerintah Kabupaten $anggai Kepulauan

$ulan Maret 'ahun 567: $ulan Maret 'ahun 567:

?.

1ob -it 1abatan %dministrator


1;.

1ob -it 1abatan Struktural

Kanwil Kemenag Sulteng

11.

12.

)pen $idding 1P'P Calon Sekretaris Daerah )pen $idding Calon Sekretaris Daerah

1.

1ob -it 1P'P

1*.

1ob -it 1P'P

$ulan %pril 'ahun 567:

Pemerintah Kabupaten 'olitoli Sulteng Pemerintah Kabupaten Sigi Sulteng Pemerintah Kabupaten Sigi Sulteng

Pemerintah Kabupaten 'olitoli Sulteng

$ulan %pril 'ahun 567: $ulan %gustus 'ahun 567: $ulan %gustus 'ahun 567: $ulan September 'ahun 567:


Page 1


Demikian

proposal


penawaran ini

kami

ajukan

sebagai

bahan

pertimbangan melaksanakan ASSESSMENT JABATAN STRUKTURAL, FUNGSIONAL UMUM DAN FUNGSIONAL TERTENTU di .ingkup Kantor Ailayah Kementerian %gama Sulawesi 'engah# %tas perhatian dan Kesediaannya, kami sampaikan terima kasih#

Palu, ; %gustus 567? INDEPENDENT CONSULTING HUMAN DE7ELOPMENT DIREKTUR,

MUTMAINNAH, S.P#$


Page 1

Proposal Kemenag

Recommend Documents