Programa de capacitación para cajeros de empresas comerciales OBJETIVOS:
Capacitar al personal de caja de empresas comerciales en el manejo del efectivo, atención al cliente, prevención contra fraudes y ut ilización correcta de medios de pago.
DIRIGIDO A:
Personal del área de caja.
TEMARIO (30 horas académicas):
Técnicas de atención al cliente Características y detección de billetes y monedas falsificadas MN y ME Técnicas de conteo de dinero, orden y fajado. Cuadre de caja Seguridad contra fraudes y detección de documentos falsificados Medios de pago. Tarjeta de crédito. Tarjeta de débito, características y medidas de seguridad Títulos valores
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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA CAJEROS DE EMPRESAS
Categoría:
Próximos Cursos y Talleres
Date:
09-06-2009
Time: Descripción:
20:00 - 23:00 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA CAJEROS DE EMPRESAS Capacitar a medida al personal de caja en empresas para el manejo del efectivo, atención al cliente, prevención contra fraudes y utilización correcta de los medios de pago. Brindar una alternativa de capacitación a todos aquellos que deseen ingresar a este campo de trabajo. TEMAS: 1) Técnicas de Atención al cliente. 2) Características y Detección de Billetes y monedas falsificadas MN y ME. 3) Técnicas de conteo de dinero, orden y fajado. Cuadre de Caja. 4) Seguridad contra fraudes y detección de documentos falsificados. 5) Medios de Pago. Tarjeta de Crédito. Tarjeta de Débito. Características y Medidas de Seguridad. 6) Títulos Valores. FECHAS : 09 al 23 de Junio del 2009 HORARIO : Martes y Jueves (de 08:00 pm a 11:00 pm) : Sábado (de 05:00 pm a 08:00pm) INVERSIÓN : S/. 120 Nuevos Soles Tarifa Corporativa : S/. 100 Nuevos Soles a partir de 2 participantes LUGAR : Auditorio American Computer - Pablo Rosell # 565 Iquitos, Loreto
INSCRIPCIONES : American Computer Pablo Rosell # 565 TELÉFONO : 965778327 / 965906544 / 965769090 EXPOSITORES : Reconocidos del Sistema Financiero y que te permitirá formar red de contactos.
programas de capacitación desarrollados específicamente para sus técnicos Nuestros cursos personalizados de capacitación técnica están diseñados para satisfacer sus necesidades exclusivas. Airis adaptará el material del curso específicamente para sus técnicos, combinando clases teóricas en el aula con capacitación en laboratorio. Sus técnicos desarrollarán las principales habilidades necesarias para resolver problemas de las diversas marcas y modelos de todo el espectro de fabricantes de cajeros automáticos. Ofrecemos programas específicos por marca para NCR, Diebold y Fujitsu, así como capacitación cruzada
entre estos fabricantes. El laboratorio cuenta con cajeros automáticos para tener una experiencia práctica que garantizará la adquisición de competencias técnicas. También ofrecemos soporte telefónico y logístico regular como recurso permanente una vez que se completa el curso.
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Plan Estratégico de Capacitación 1 Plan Estratégico de Capacitación Marzo de 2005 DOCUMENTO DE TRABAJOPor: Ing. Luis Ángel Di Nucci (*)Marzo de 2005 (*) El autor es Magíster en Gestión Pública y Administrador Provincial
Plan Estratégico de Capacitación
Este documento de trabajo es parte del Plan Estratégico de Capacitación 2004/05que llevaría adelante la Subsecretaría de la Función Pública y tiene como objetivodefinir los posibles Programas y Subprogramas que conforman dicho Plan.Acorde a lo dialogado con el Sr. Subsecretario he tratado de interpretar todos suslineamientos y de acuerdo a ellos he diseñado estos Programas conSubprogramas cuya implementación deberá ser íntegra y profundamenteanalizada pues la puesta su marcha involucra la toma de decisiones políticas dereal envergadura. Considérese que NO HA EXISTIDO UNA POLITICA DECAPACITACIÓN en las últimas décadas, de ahí la gran trascendencia que tendríaeste Plan en el seno de la administración pública. Sólo con buena voluntad de laDirección de Formación de Recursos Humanos se han dictado cursos aislados quehan comprendido muy parcialmente a pocos sectores del gobierno provincial, sibien hay una ley referida a la creación del Instituto Provincial de AdministraciónPública en 1993 que tendría a su cargo la fijación de esas políticas pero suimplementación real nunca llegó a materializarse totalmente.De esta manera la toma de deciones para el ejercicio e implementación de unapolítica pública en el tema de capacitación ha de conducir al Sr. Subsecretario afijar lineamientos políticos muy precisos pues algunos de los programas conllevan – consuetudinariamente- cuestiones de Estado no resueltas por años en torno a lagestión pública, me refiero específicamente, a lo concerniente a la promoción ycarrera administrativa de los agentes públicos. Sabido es que la mayoría de lasadministraciones modernas (nacionales, provinciales y locales) poseen una fuerterelación entre capacitación y promoción para el ascenso, pues de esa maneralogran una constante y permanente formación, actualización y especialización desus recursos humanos.En lo concerniente a las acciones esbozadas, el Sr. Subsecretario observará quelas referencias son meramente tentativas pues se pretende que ellas actuén comodisparadores de la gran batería de actividades consideradas mínimas y necesariaspara desarrollar cada Programa.Es de señalar que se deberán precisar y delinear dentro de los componentes de losSubprogramas los Cursos que los conforman y – consecuentemente- se fijarán paracada caso objetivos generales y específicos, destinatarios, modalidades, docentes,lugares de realización, costos, materiales bibliográficos, metodologías del dictado,pautas para la aprobación, etc.Finalmente el impacto que tendría la puesta en marcha de este Plan ha de tener connotaciones insospechadas por las expectativas que el mismo puede deparar. 2
Plan Estratégico de Capacitación Plan Estratégico de Capacitación Que es el Plan Estratégico
El Plan consiste en un conjunto de actividades conexas que involucrenrelevamientos de información, diagnósticos puntuales y diseño e implementaciónde cursos, talleres o módulos de capacitación, estructurados y enfocados segúnníveles, áreas y grupos de población. Antecedentes Factiblemente en un pasado no muy cercano el gobierno provincial tuvo muchosintentos que se han materializado en forma parcial durante períodos no muy largosreferidos a la capacitación de los empleados estatales. Pero esos intentosquedaron subsumidos por diversas situaciones coyunturales por las que atravesó laprovincia en las últimas décadas. Básicamente los problemas asociados con lapobreza, la educación, la salud y la seguridad han ocupado íntegramente losescenarios públicos en desmedro de políticas públicas seri as en materia decapacitación de los recursos humamos de la administración pública provincial.En esta nueva gestión de gobierno del Ing. Jorge Obeid la Subsecretaría de laFunción Pública pone en al servicio de los empleados provinciales esta valiosísimaherramienta por años olvidada y una materia como deuda estatal: la capacitaciónde los recursos humanos. Esta estructura organizacional confiesa la necesidad de jerarquizar la función pública y optimizar la relación Estado - sociedad, partiendo deuna oferta de formación continua de los agentes y funcionarios de la AdministraciónPública Provincial, y los dirigentes políticos y sociales de la Provincia.De esta manera, la Subsecretaria de la Función Pública acompaña en estainstancia a las políticas de modernización del Estado santafesino, con un alto gradode responsabilidad con los resultados que eventualmente han de obtenerse paralograr herramientas estratégicas en todos los procesos de cambio. Capacitación de Recursos Humanos Toda gestión de gobierno que en su presupuesto incluya la implementacióndesarrollo de programas de capacitación de diversas naturalezas, debe manifestar y hacer conocer a sus empleados el disposición e interés que tiene en ellos comopersonas, como trabajadores, como parte importante sustantiva de su accionar estatal.La necesidad de capacitar a los servidores públicos provinciales puede presentarseante situaciones puntuales perfectamente determinadas que en reiteradasocasiones son comunes a todas las jurisdicciones del gobierno. Entre ellas se 3
Plan Estratégico de Capacitación citan: retrasos en la realización de tareas y cumplimiento de órdenes de personalsuperior de carrera o político; carencia del conocimiento técnico específico,adecuado o actualizado del personal de un área; cargas desmesuradas de trabajoen la administración pública a raíz de situaciones de diversa índole previstas oimponderables; obsolescencia de métodos y procedimientos administrativos;unanula o muy lenta atención de las crecientes demandas de la comunidad; derrochede recursos humanos, materiales y/o económicos en la ejecución de un
trabajodeterminado; desinterés y desapego del personal en relación co n los objetivos de lagestión de gobierno; complejidad de áreas vitales dentro del Estado en la soluciónde problemas coyunturales; escasez y falta de agilidad en los métodos de atenciónal público; deficiencias en la distribución, vigilancia y supervisión de órdenes; faltade actualización en conceptos y sistemas administrativos; etc. Modelo sistémico de capacitación El abordar el proyecto de un modo sistémico implica, como lo señala el modelo desistemas, una entrada, un proceso y una salida que retroalimente la entrada.Se bosqueja en la figura siguiente todos los componentes del enfoque sistémico decapacitación que comprenden: análisis de la demanda, objetivo de capacitación,contenidos del programa, principios pedagógicos del aprendizaje, plazos deejecución del programa, proyecto definitivo, criterios de evaluación, evaluacion,implementación, habilidades y conocimiento. Nota:Se deja constancia que de ser necesario se elaborará un marco teórico queresuma cada uno de los componentes del modelo 4
Plan Estratégico de Capacitación Objetivos
Generales
del Plan 1.Formular y coordinar todos los Programas que formen parte de este Plan2.Realizar un diagnóstico de la capacitación individual de los empleados de laAdministración Pública Provincial.3.Determinar las necesidades puntuales de capacitación por jurisdicciones4.Determinar la cantidad de empleados que no han finalizado la escolaridadprimaria o secundaria para coadyuvar a que pudieren emprender o completar dichos estudios.5.Formalizar convenios con organismos provinciales y nacionales vinculados conla temática6.Optimizar los sistemas de detección de necesidades de capacitación,analizando las demandas y profundizando los procesos de comunicación conlos diferentes organismos.7.Definir programas y proyectos de formación y cap acitación que sigandeterminados lineamientos vinculado con la cooperación en la implementaciónde políticas de modernización o rediseño del Estado.8.Producir los mecanismos de articulación que fueren necesarios entre laSubsecretaría de la Función Pública y Universidades, gremios e instituciones dela sociedad civil, para lograr una complementariedad en materia decapacitación.9.Desarrollar sistemas de monitoreo de todas las a ctividades que forman parte delos procesos de capacitación y evaluaciones de las acciones formativas. Objetivos específicos La capacitación posee objetivos muy precisos y claros, entre los cuales es factiblecitar:1.Coadyuvar a que el Estado realice eficientemente su accionar primario2.Producir una mejor atención de las necesidades de los ciudadanos3.Inducir a los empleados a tener una actitud más positiva.4.Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.5.Promover la moral de la fuerza laboral6.Asistir al personal a identificarse con los fines de la unidad de organización.7.Propender hacia una mejor imagen de los recursos humanos no solo ante suspares, sus superiores y la sociedad toda8.Propiciar la autenticidad, la apertura y la confianza.9.Diagnosticar situaciones laborales.10.Mejorar el ambiente de trabajo y el clima organizacional11.Viavilizar la toma de decisiones y la resolución de conflictos.12.Coadyuvar al desarrollo personal con aspiraciones a una promociónescalafonaria.13.Cooperar con la formación de líderes y dirigentes dentro de la organización.14.Aumentar la productividad y calidad de las tareas diarias.15.Disminuir los grados de tensión en una organización posibiltantdo la mejor conducción de áreas de conflicto.A raíz de la gran trascendencia que tiene la capacitación, ésta -lejos de reducirse obrindarse con menores frecuencias- debe ser de forma permanente y continua, de 5 Plan Estratégico de Capacitación Este documento presenta los lineamientos generales a tener en cuenta en el diseño de un Plan Estrategico de Capacitación. Consta de varios apartados con los cursos que deberían preverse para la Alta Gerencia, la gerencia media y/hasta quienes recien se incorporan al ámbito público Agregar a colección
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