1. Contraste las tipologías de la ética del trabajo protestante, la existencial, la pragmática, y la generación X con los valores terminales identificados en la encuesta Rokeach del valor Edad aproximada Entrada a la actual fuerza laboral
Etapa
1.Ética Mitad protestante en década de el trabajo cuarenta finales de cincuenta
2.Existencial
3.Pragmático
4.Generación X
de los 55 - 75 a los
55 De la década 40 – 55 de los sesenta a la mitad de los setenta
Mitad de la década de los 30 – 40 40 setenta a finales de la década de los ochenta De 1990 a la Menos de 30 fecha
Valores dominantes del trabajo
Valores terminales
Trabajo duro, Seguridad nacional, sabiduría conservador, lealtad a la organización. Buscaban calidad de vida y no dinero, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.
Una vida confortable, una vida emocionante, un mundo en paz, un mundo en belleza, seguridad a la familia, salvación, respeto a uno mismo
Éxito, logro, ambición, trabajo duro, lealtad a la carrera.
Sentido de logro, felicidad, armonía interna, reconocimiento social
Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre, lealtad a las relaciones.
Igualdad, libertad, amor maduro, placer, amistad verdadera
2. Contraste los componentes cognoscitivos cognoscitivos y afectivos de una actitud Cognoscitivo: Es el enunciado de valor. Afectivo: Es el segmento emocional o sentimental de una actitud y se refleja en el enunciado Ejemplo: La convicción de que “discriminar es malo” es un componente cognoscitivo, la parte emocional emocional o sentimental, como se aprecia en la declaración “No me gusta Juan porque discrimina a las minorías ”.
3. ¿Qué es la disonancia cognoscitiva y cuál es su relación con las actitudes? La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre comportamientos y actitudes. Con esto se buscó explicar la unión entre las actitudes y el comportamiento. La disonancia significa inconsistencia. Cualquier forma de inconsistencia es incómoda y los individuos trataran de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia, los individuos buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de disonancia. El deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. La relación que tiene con las actitudes es que gracias a esta teoría podemos anticipar la propensión a emprender cambios de actitudes y comportamientos Por ejemplo, cuando un empleado entra con sus actitudes propias a una empresa y se da cuenta que la disonancia de sus actitudes con las actitudes de la empresa son incompatibles, entonces el empleado debe modificar su actitudes para hacerlo compatible con la cognición de la organización.
4. ¿Cuál es la teoría de la autopercepción? ¿Cómo incrementa nuestra habilidad para pronosticar el comportamiento? La teoría de la autopercepción, sostiene que las actitudes son utilizadas, después del hecho, para darle un sentido a la acción que ya ha ocurrido en lugar de que los hechos precedentes guíen la acción. Nuestras habilidades para pronosticar un comportamiento mejora cuando utilizamos las actitudes de los demás para predecir su comportamiento.
5. ¿Cuáles factores contingentes que pueden mejorar la relación estadística entre las actitudes y el comportamiento? Las Actitudes Importantes: Son aquellas que manifiestan valores fundamentales de intereses personales y grupales, cuando más específica sea la actitud y la conducta, más sólido es el vínculo que los une no es lo mismo preguntar a un empleado si pretende quedarse en la organización los siguientes 6 meses, que pronostica mejor su rotación, que preguntarle si se siente satisfecho con su salario. La especialidad: Si un individuo tiene experiencia acerca de un tema hace la relación A-B mucho más fuerte, lo contrario sería que le preguntemos a un estudiante sin experiencia laboral acerca de cómo se sentiría satisfecho en el trabajo esto no revelaría mucho acerca del comportamiento real de la rotación. La accesibilidad: Las actitudes que se recuerdan más fácilmente predicen mejor el comportamiento que las que se escapan de la memoria. Cuanto más se hable de una actitud esta será más recordada y a su vez será el molde del comportamiento.
Las Presiones Sociales: Cuando en una empresa se da una presión social a un empleado para que se comporte de una determinada manera, se podría ejemplificar cuando un empleado le gusta llegar tarde pero toda la presión social por los demás compañeros que llegan temprano hace que el cambie de actitud a llegar temprano.
6. ¿Qué papel juega la genética en la determinación de la satisfacción individual en el trabajo? La satisfacción individual en el trabajo se puede ver influenciado hasta en un 30% en su herencia genética, según estudios los resultados muestran que las personas eran estables aun cuando se cambiaban de organización, esto se debe a su genética ya que esta predispuestos a ver la vida de forma positiva y es cuestión de los jefes hacer un filtro para que la personas negativas no entren a la organización y esta pueda obtener una alta satisfacción individual en el trabajo con personas positivas. 7. ¿Los empleados felices también son empleados productivos? No necesariamente, lo que si se da es que los trabajadores productivos tienen más probabilidades de estar contentos. Es decir, la productividad es la que lleva a la satisfacción y no al contrario. Si uno hace un buen trabajo, se siente bien. 8. ¿Cuál es la relación de la satisfacción en el trabajo con el ausentismo? ¿con la rotación? ¿cuál es la relación más fuerte? SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO:
Relación negativa entre satisfacción y ausentismo. Los empleados insatisfechos tal vez falten más al trabajo
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN:
Relación negativa entre satisfacción y rotación. La evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción – rotación es el nivel de desempeño del empleado La organización hace esfuerzos considerables para mantener a las personas con desempeño superior. Con los trabajadores con desempeño pobre tratan de ponerles presiones sutiles para alentarlos a renunciar. Los trabajadores que son reconocidos, admirados tiene más probabilidad de quedarse en la empresa porque se sienten satisfechos y felices. El ausentismo y la rotación están relacionadas negativamente pero la correlación de la rotación y la satisfacción es más fuerte por los diferentes condiciones del mercado laboral como, las expectativas de oportunidades y la antigüedad, están
son restricciones importantes que se deben tener en cuenta a la hora de tomar una decisión de dejar el trabajo. 9. ¿Cómo pueden los gerentes lograr que los empleados acepten trabajar más prontamente con colegas que son diferentes de ellos? Esto se lograría si el gerente puede crear un ambiente laboral donde el empleado se pueda adaptar a las actitudes y valores de la organización si esto se logra la persona tendrá una alta satisfacción laboral, podrá trabajar más y con diferentes personas
10. Compare la salida, la expresión, la lealtad, y la negligencia como respuesta del empleado a la insatisfacción en el trabajo Salida Insatisfacción dirigida hacia el abandono de la organización, así como la renuncia.
Expresión Trata de mejorar las condiciones incluyendo las sugerencias de mejorar la discusión de problemas con los superiores
Lealtad Espera de manera pasiva para que mejoren las cosas
Negligencia Esperar pasivamente que empeoren las condiciones incluyendo el ausentismo crónico
