PENILAIAN KINERJA KARYAWAN.pdf

GAMBARAN SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT HAJI JAKARTA TAHUN 2012 Ronal Adi Putra, Hafizzurrachman Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia

Abstrak

Skripsi ini membahas tentang sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta. Ada sembilan variabel yang diteliti yaitu penilai, karyawan yang dinilai, metode penilaian, instrumen penilaian, periode dan waktu penilaian, pelaksanaan penilaian, pengolahan hasil penilaian, tindak ti ndak lanjut hasil penilaian dan hambatan dan kendala dalam penilaian. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain studi kasus. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara mendalam dan telaah dokumen. Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan, yaitu Oktober sampai Desember 2012. Informan dari penelitian ini terdiri dari sembilan orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta belum berjalan secara optimal, bias dan subyektivitas dalam penilaian masih tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan agar merevisi instrumen penilaian dengan menambah unsur penilaian yang lebih terukur dan standar yang jelas, dilakukan sosialisasi kepada penilai dan karyawan yang dinilai tentang penilaian kinerja, dalam memberikan penilaian juga bisa dilibatkan atasan, bawahan, dan rekan kerja, penilai dapat membuat catatan khusus setiap karyawan yang dinilai sebagai dasar dalam memberikan penilaian, dan mengoptimalkan pemanfaatan hasil penilaian dengan membuat program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Kata Kunci: Penilaian Kinerja Karyawan; Rumah Sakit Haji Jakarta. Abstract

The focus of this study is about overview of the employee performance appraisal system in Haji Jakarta Hospital. There are nine variabeles studied, namely appraiser, employees who appraised, appraisal methods, appraisal instrument, time and appraisal period, appraising, processing of appraisal apprais al result, follow-up appraisal result, barriers and constraints in appraisal. This research was qualitative approach with a design case study. Data collection in this research used in-depth interviews and document review. This research was conducted in three months, October until December 2012. Informant of this research consists of nine persons. The results of this research showed that the employee performance appraisal system in Haji Jakarta Hospital not running optimally, bias and subjectivity in appraisal is still high. Based on these results, the author suggest to revising the appraisal instruments with adding the element of appraisal that is measurable and clearly defined standards, conducted socialization to the appraiser and employees who appraised about performance appraisal, in appraising could also be involved superiors, subordinates and peers, appraiser can make special note of any employees who is appraised as a basis for appraising, and optimizing the use of appraisal results by creating employee development programs according to the needs of the employees. Key Words: Employee Performance Appraisal; Haji Jakarta Hospital.

1 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

Pendahuluan

Rumah Sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit, dan memulihkan kesehatan (UU No 44 tahun 2009). Dalam upaya pemberian pelayanan kesehatan, rumah sakit didukung oleh sumber daya yang dibutuhkan agar rumah sakit dapat beroperasi secara maksimal dalam memberikan pelayanan kesehatan, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang ada di rumah sakit, Betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh suatu organisasi; dari segi modal, peralatan dan teknologi, tanpa didukung dengan sumber daya manusia maka tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan dapat terwujud secara optimal. SDM di Rumah Sakit adalah semua tenaga yang bekerja di Rumah Sakit baik tenaga kesehatan maupun tenaga non kesehatan. Sumber daya manusia yang ada perlu dikelola secara optimal agar kuantitas dan kualitasnya benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan bisa menjadi asset organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan yang digunakan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi. Menurut Flippo (1996) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Salah satu elemen penting dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja. Menurut Soeprihanto (2001) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan artinya Pelaksanaan pekerjaan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. Sebuah sistem penilaian kinerja yang baik apabila benar-benar bisa menggambarkan pencapaian dari hasil kerja setiap karyawan secara obyektif. Untuk mendapatkan hasil penilaian yang obyektif dan untuk menghindari penilaian yang subyektif, maka sebuah sistem penilaian kinerja harus dirancang dengan baik dengan memperhatikan elemen-elemen penilaian yang benar-benar berhubungan dengan pekerjaan karyawan yang bersangkutan.


Rumah Sakit Haji Jakarta (RSHJ) adalah salah satu amal usaha di bidang kesehatan sekaligus berfungsi sebagai sarana dakwah Islamiyah. Salah satu misinya adalah mewujudkan pelayanan Kesehatan professional Islami dan berkelas dunia. Untuk mencapai hal tersebut tentu harus didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta memiliki skill dan keterampilan yang baik untuk mendukung kinerja rumah sakit sesuai dengan visi dan misinya. Untuk menunjang kearah pencapaian tujuan-tujuan manajemen Sumber Daya Manusia baik organisasi maupun perorangan, bagian SDM RSHJ sudah memiliki sistem penilaian kinerja karyawan yang disebut dengan penilaian prestasi kinerja karyawan atau disingkat P2K2. Pelaksanaan P2K2 periodik dilakukan setahun sekali pada setiap akhir tahun. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis selama melakukan kegiatan praktikum kesehatan masyarakat di RSHJ, P2K2 masih belum berjalan dengan baik dalam arti belum diaplikasikan secara menyeluruh dan terkoordinasi sehingga output yang dihasilkan masih jauh dari yang diharapkan. Instrumen yang digunakan sifatnya masih terlalu umum untuk menilai seluruh karyawan sehingga hasil penilaian tidak spesifik menggambarkan hasil kerja karyawan. Instrumen yang digunakan dalam P2K2 hampir sama dengan instrumen yang digunakan untuk penilaian kinerja pegawai negeri sipil yang disebut dengan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Dalam DP3, terdapat 7 unsur penilaian yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, serta untuk pejabat struktural di tambah satu unsur yakni kepemimpinan. Ketidakjelasan parameter yang digunakan dan orientasi yang lebih ditekankan pada aspek kepribadian dan perilaku tanpa menyentuh ranah kinerja, selain itu penilaian juga tidak mengedepankan aspek komunikasi sehingga bawahan tidak mengetahui standar kinerja yang diharapkan, merupakan beberapa penyebab penilaian prestasi kerja karyawan cenderung bersifat subyektif dan dapat menimbulkan bias penilaian. Selain itu sistem P2K2 yang ada saat ini belum pernah dilakukan evaluasi, padahal setiap kegiatan perlu dievaluasi untuk mengetahui tingkat keefektifan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan dan juga bermanfaat untuk pengembangan kegiatan selanjutnya agar lebih baik. Hasil penilaian belum sepenuhnya dimanfaatkan optimal dalam setiap pengambilan keputusan manajemen terkait sumber daya manusia di Rumah Sakit Haji Jakarta. Seharusnya dengan penilaian kinerja kita akan mengetahui kelebihan dan kekurangan atau kelemahan seoarang karyawan sehingga bisa dirancang sebuah pelatihan yang bisa meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. 3 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

Saat ini Rumah Sakit Haji Jakarta mulai merancang pengembangan sistem penilaian kinerja karyawan. Rumah Sakit Haji Jakarta masih berusaha mencari bentuk dan mekanisme penilaian yang sesuai dengan iklim kerja dan kultur organisasi dengan harapan penilaian kinerja karyawan tersebut berjalan dengan efektif dan efisisen, oleh karena itu untuk mendukung hal tersebut tentu dibutuhkan data dan informasi yang akurat tentang sistem penilaian kinerja yang ada saat ini sehingga bisa dilihat dari sisi kelebihan dan kelemahannya, yang selanjutnya menjadi acuan dalam pengembangan sistem yang ada. Oleh karena pentingnya penilaian karyawan di rumah sakit, maka dilakukanlah penelitian tentang sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Hajik Jakarta. Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui gambaran sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2012. Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran prosedur dan mekanisme penilaian kinerja karyawan, Mengetahui tindak lanjut hasil penilaian kinerja karyawan dan Mengetahui hambatan dan kendala dalam penilaian kinerja karyawan.

Tinjauan Teoritis

Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Sedangkan menurut Hafizurrachman (2009) kinerja adalah penampilan kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dapat disimpulkan dari kedua pendapat diatas bahwa kinerja merupakan penampilan kerja baik kuantitas maupun kualitas dari seseorang atau kelompok kerja. Sedangkan penilaian kinerja ( performance appraisal ) menurut Hellriegel dan Slocum (1992) adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka (Aditama, 2010: 46). Ilyas (2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja (PK) adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Sedangkan menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dari ketiga pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses untuk menilai hasil kerja setiap karyawan baik untuk kepentingan organisasi maupun kepentingan karyawan yang bersangkutan.


Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi. Pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. Bagi karyawan kegiatan tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti k emampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi hasil penilaian kinerja sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifi kasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lainnya (Siagian, 2010).

Metode Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain studi kasus untuk mendapatkan informasi yang mendalam tentang gambaran sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2012. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Haji Jakarta khususnya di bagian sumber daya manusia (SDM). Waktu penelitian dilakukan mulai bulan Oktober sampai bulan Desember tahun 2012. Dalam penelitian ini ada sembilan variabel penelitian yang digunakan. Variabelvariabel tersebut merupakan variabel yang sering dibahas oleh para ahli dalam beberapa sumber bahan bacaan tentang penilaian kinerja karyawan. Kesembilan variabel tersebut adalah: Penilai, Karyawan yang dinilai, Metode penilaian, Instrumen penilaian, Periode penilaian, Pelaksanaan penilaian, Pengolahan hasil penilaian, Tindak lanjut hasil penilaian dan Hambatan dan kendala dalam penilaian (Dessler, 2007; Ilyas, 2002; Siagian, 2009; Soeprihanto, 2001). Melalui Sembilan variabel tersebut diharapkan penelitian ini dapat menggambarkan sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2012 secara menyeluruh. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: Wawancara mendalam (in-depth interview), Telaah dokumen yang berhubungan dengan penilaian kinerja karyawan yang dan studi kepustakaan. Wawancara mendalam telah dilakukan dengan Informan Penelitian di Rumah Sakit Haji Jakarta: Kepala Bagian SDM, Koordinator SDM, Koordinator Remunerasi, Ketua Komite Keperawatan, Kepala Bagian MK3L (Mutu, K3 dan Lingkungan), Koordinator Pengembangan Produk dan Promosi Pemasaran, Penanggung Jawab Arsip, Staf SDM dan Staf Kesling (Kesehatan Lingkungan).


Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Dasar pelaksanaan penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta diatur dalam

keputusan

badan

pengurus

Yayasan

Rumah

Sakit

Haji

Jakarta

nomor:

009/YRSH/03/2000 Tentang Sistem Penghargaan Karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta. Dalam peraturan tersebut mencakup tentang sistem penggajian karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta, sistem penilaian prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta dan sistem perencanaan jenjang karir karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap hasil kerja karyawan yang telah dilakukan dalam jangka waktu tertentu dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta dikenal dengan istilah P2K2 atau Penilaian Prestasi Kerja Karyawan. Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan informan penelitian dan hasil telaah dokumen yang terkait dengan P2K2 maka dapat digambarkan mengenai sistem penilaian prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta berikut ini. 1. Penilai.

Penilai merupakan orang yang diberikan wewenang untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Dalam Prosedur Operasional Baku (POB) P2K2 disebutkan bahwa penilaian prestasi kerja yang berkaitan dengan prestasi dan kontribusi karyawan dilakukan oleh atasan langsung karyawan dengan jabatan terendah yang diperkenankan untuk memberikan penilaian adalah asisten manajer. Sedangkan penilaian yang berkaitan dengan masalah disiplin dilakukan berdasarkan data karyawan itu sendiri yang tercatat di bagian SDM. Penilaian dengan top down tersebut sangat memungkinkan timbulnya subyektivitas dalam penilaian. Memang jika dicermati penilaian secara topdown atau dari atasan saja tidak akan dapat memotret kinerja karyawan secara utuh. Hal ini disebabkan karena karyawan hanya dinilai oleh satu penilai yaitu atasannya dimana hal ini sangat memungkinkan timbulnya bias-bias penilaian. Dalam perkembangannya kemudian mekanisme penilaian dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang mengerti tentang kinerja karyawan yang bersangkutan. Penilaian dengan metode peer dan metode 360 0 sangat direkomendasikan untuk diterapkan guna melakukan suatu penilaian. Sebab penilaian tersebut mengakomodasi berbagai pihak untuk turut memberikan penilaian sehingga hasil penilaian benar-benar valid. Dalam metode tersebut baik bawahan, atasan, teman dan rekan sejawat dapat menjadi penilai atas kinerja seseorang. Mekanisme 6 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

inilah yang tidak ada dalam P2K2 dimana hal ini menjadi salah satu kelemahan yang cukup mendasar dalam pelaksanaan P2K2. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan juga diketahui bahwa penilai tidak mendapatkan sosialisasi dan pelatihan tentang penilaian kinerja hal ini karena karena P2K2 sudah berjalan cukup lama dan rutin dilakukan setiap tahunnya sehingga dianggap tidak perlu lagi melakukan sosialisasi karena penilai sudah mengerti tentang proses dan tata cara penilaian. Penilai sebaiknya diberikan sosialisasi dan pelatihan tentang proses penilaian. Sosialisasi dan pelatihan sangat penting karena bertujuan untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam menilai dan upaya mengurangi subyektivitas penilai, selain itu juga untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan penilai dalam memberikan umpan balik hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai. 2. Karyawan yang dinilai.

Semua karyawan (tenaga kesehatan maupun non kesehatan) di Rumah Sakit Haji Jakarta baik yang berstatus karyawan tetap maupun karyawan kontrak dilakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian untuk karyawan tetap berkaitan dengan kenaikan gaji, kenaikan golongan dan pengembangan karyawan seperti mutasi dan promosi. Sedangkan untuk karyawan kontrak berkaitan dengan perpanjangan kontrak dan pengangkatan menjadi karyawan tetap. Karyawan yang dinilai juga tidak pernah mendapatkan sosialisasi sehubungan dengan sistem penilaian yang berlaku. Berdasarkan data bagian SDM Rumah Sakit Haji Jakarta Juli 2012 jumlah karyawan saat ini adalah 751 orang dengan rincian karyawan tetap berjumlah 626 orang dan karyawan kontrak berjumlah 125 orang. 3. Metode penilaian.

Apabila dicermati, metode penilaian yang digunakan dalam P2K2 adalah metode rating scale, hal itu bisa dilihat dari instrumen yang digunakan. Dalam metode rating scale penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Penerapan metode ini dalam P2K2 adalah untuk satu unsur penilaian itu diberikan lima alternatif pilihan. Dari lima alternatif pilihan tersebut penilai harus memilih salah satu pilihan yang paling sesuai menggambarkan unsur penilaian terhadap kinerja karyawan. Kelima alternatif pilihan tersebut menggambarkan tingkatan unsur


penilaian kinerja karyawan yaitu sangat baik [SB], baik [B], cukup baik [CB], kurang [K] dan kurang sekali [KS]. Metode penilaian dengan rating scale sulit diharapkan akan diperoleh hasil penilaian yang valid dan akuntabel. Dalam teori-teori yang dikemukan oleh para ahli banyak sekali macam metode yang bisa digunakan, setidaknya bisa digolongkan menjadi dua yaitu metode yang berorientasi pada waktu yang lalu contohnya: rating scale, checklist, metode peristiwa kritis, metode peninjauan lapangan dan metode tes prestasi kerja. Metode yang kedua adalah metode yang berorientasi pada waktu yang akan datang, contohnya: penilaian diri, management by objective (MBO), penilaian psikologis dan teknik pusat penilaian. Setiap metode tentu mempunyai kelebihan dan kelemahannya masing-masing, oleh karena itu untuk memilih metode yang tepat maka semuanya tergantung dari sistem dan kebutuhan rumah sakit yang bersangkutan yang akan menerapkan suatu metode penilaian. 4. Instrumen penilaian.

Instrumen penilaian yang digunakan berupa form penilaian berdasarkan jenis jabatan karyawan. Form A untuk karyawan struktural, Form B untuk karyawan non struktural, Form C untuk karyawan fungsional dan Form D untuk karyawan kontrak. Unsur-unsur penilaian yang digunakan dalam instrumen penilaian untuk semua jenis jabatan hampir sama. Unsurunsur yang dinilai hanya sebatas sikap, prilaku dan kepribadian saja belum menyentuh pada aspek pencapaian kerja seorang karyawan yang dapat ditentukan kuantitas, kualitas dan waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan. Dalam instrumen penilaian P2K2 juga memuat tentang tanggapan dan saran penilai, dan bentuknya sama untuk semua karyawan baik itu struktural, non struktural, fungsional maupun untuk karyawan kontrak. Dalam formulir ini penilai memberikan pandangannya terhadap kinerja karyawan, penilai juga menjelaskan aspek kelebihan dan kelemahan, selain itu penilai juga memberi rekomendasi apakah karyawan yang bersangkutan perlu diberikan training, mutasi, atau promosi. Dalam formulir ini juga karyawan diminta untuk memberikan janji/komitmen untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam POB P2K2 disebutkan bahwa selain penilaian yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan juga dilakukan penilaian terhadap kedisiplinan karyawan yaitu: Kemangkiran (M), Ijin pribadi (IP), Keterlambatan masuk kerja (DT) dan Pulang sebelum jam kerja berakhir (PC). Unsur-unsur kedisiplinan diatas akan diperoleh sebagai poin pengurang terhadap poin 8 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

hasil penilaian yang berkaitan dengan prestasi dan kontibusi karyawan. Namun berdasarkan hasil telaah dokumen form penilaian tahun 2011 yang dilakukan peneliti, ditemukan bahwa unsur penilaian yang berkaitan dengan disiplin karyawan tidak diisi dan tidak dihitung dalam penilaian kinerja, dan berdasarkan hasil wawancara dengan informan diketahui bahwa penilaian yang berkaitan dengan disiplin karyawan dievaluasi dan dihitung secara kumulatif perbulan. 5. Periode penilaian.

Penilaian P2K2 periodik dilaksanakan sekali dalam satu tahun dan dilakukan diakhir tahun sedangkan untuk karyawan kontrak dilaksanakan sebelum masa kontrak berakhir. Selengkapnya dalam POB P2K2 disebutkan bahwa periode penilaian prestasi kerja karyawan adalah: a. P2K2 bagi calon karyawan adalah 3 (tiga) bulan b. P2K2 bagi karyawan kontrak adalah saat dimulainya kontrak dan 1 (satu) bulan sebelum kontrak berakhir c. P2K2 bagi karyawan yang akan dipromosikan adalah 6 (enam) bulan d. P2K2 periodik karyawan kecuali direktur dilakukan setiap 12 (dua belas) bulan sejak diangkat menjadi karyawan tetap periode 1 (satu) desember sampai dengan 30 (tiga puluh) November tahun berikutnya. Dilihat dari sisi keakuratan hasil penilaian maka P2K2 tidak bisa menjamin itu, sebab waktu satu tahun masa kerja aktif seorang karyawan adalah waktu yang sangat panjang dan selama itu pula akan sangat mungkin terjadi pasang surut prestasi dan kinerja karyawan. Hal ini menjadi salah satu kelemahan P2K2 dimana karyawan hanya dinilai satu kali dalam setahun. Kelemahan tersebut dapat menimbulkan bias dan ketidakakuratan penilaian. Hal ini terjadi karena prestasi dan kinerja karyawan diawal tahun dan disepanjang bulan dalam tahun bersangkutan tidak terekam dengan baik, akibatnya penilai hanya menilai karyawan diakhir tahun saja, sementara prestasi kerja dan kinerja karyawan di awal, pertengahan dan sepanjang tahun tidak terpotret. Periode penilaian kinerja sesungguhnya dapat dilaksanakan beberapa kali dalam satu tahun, misalnya dua kali dalam setahun, bahkan tiga kali dalam setahun. Masing-masing periode memiliki kelemahan dan kekurangannya. Semuanya tergantung dari sistem dan kebutuhan rumah sakit yang bersangkutan yang akan menerapkan suatu metode penilaian. Satu hal yang 9 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

harus diperhatikan dalam memilih periode penilaian kinerja adalah kesiapan sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit. Sebab semakin sering intensitas penilaian kinerja dilakukan maka semakin besar konsekuensi yang akan dtanggung oleh rumah sakit. Konsekuensi itu misalnya besarnya biaya, kesiapan SDM, waktu yang dibutuhkan dan lain sebagainya. Namun semakin tinggi intensitas penilaian suatu penilaian kinerja dilakukan maka hasil penilaian kinerja akan semakin baik. 6. Pelaksanaan penilaian.

Pelaksanaan penilaian merupakan kegiatan penilaian yang dilakukan oleh atasan terhadap kinerja karyawan atau bawahannya. Pada pelaksanaan ini penilai memberikan penilaian berdasarkan form yang telah diterimanya (struktural, non struktural atau fungsional). Dalam memberikan penilaian, penilai mempunyai cara masing-masing, ada yang sifatnya negosiasi ada juga yang menilai sendiri tanpa melibatkan karyawan yang dinilai. Jika karyawan menyetujui hasil penilaian maka karyawan dan atasan harus bersama-sama menandatangani formulir penilaian prestasi kerja. Selanjutnya penilai akan mengisi rekomendasi dan melakukan konseling dengan karyawan yang dinilai. Setelah semua karyawan dinilai selanjutnya hasil penilaian di serahkan ke bagian SDM kemudian bagian SDM akan merekapitulasi hasil penilaian. Bagian SDM akan melakukan tabulasi terkait pemberian kompensasi karyawan dan yang terakhir adalah dokumentasi dan pengarsipan data P2K2.


Proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta dapat digambarkan pada flow chart berikut ini.

Mulai

A Bagikan formulir penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung di unit masing-masing

Rekapitulasi poin penilaian oleh bagian SDM

Isi formulir penilaian kinerja karyawan oleh atasan langsung

Keputusan manajerial

Penilai mengisi rekomendasi dan melakukan konseling

selesai

Karyawan setuju dengan hasil enilaian ?

Tidak

Mekanisme banding disertai alasan logis

ya Tanda tangan persetujuan oleh karyawan dan atasan langsung

Catatan atasan langsung terhadap keberatan karyawan

Penyerahan formulir yang sudah diberi rekomendasi ke bagian SDM


Pengarsipan

7. Pengolahan hasil penilaian.

Proses pengolahan hasil penilaian dan perhitungan yang digunakan dalam pembobotan hasil penilaian hanya diketahui dan dilakukan oleh bagian SDM, sedangkan penilai sudah tidak tahu menahu cara dan hasil akhirnya. Untuk hal ini para penilai langsung mempercayakan ke bagian SDM, mereka hanya sebatas melakukan penilaian saja. Kegiatan yang dilakukan dalam pengolahan hasil penilaian adalah: Pemberian poin, Tabulasi dan perhitungan jumlah poin, Menentukan rata-rata poin, Konversi ke nilai rupiah untuk kenaikan gaji, Menentukan karyawan yang naik golongan dan Memberikan peringkat penilaian. Dalam pengolahan hasil penilaian, bagian SDM akan memberikan poin pada setiap unsur penilaian tergantung pilihan yang telah diberikan penilai di form penilaian dan berdasarkan penetapan poin sesuai dengan golongannya masing-masing. Setelah itu bagian SDM akan melakukan tabulasi dengan menginput data poin tadi ke dalam worksheet rekapan yang telah dibuat, kemudian akan diperoleh total nilai atau poin, selanjutnya juga dihitung rata-rata poin, dari rata-rata tersebut akan diperoleh peringkat P2K2 yang dibagi menjadi lima yaitu: Sangat baik [SB], Baik [B], Cukup baik [CB], Kurang [K] dan Kurang sekali [KS]. Dari poin rata-rata tadi juga akan dikonversi dalam bentuk rupiah dengan cara dikalikan dengan nilai rupiah yang telah ditentukan yaitu sebesar 1000 rupiah sebagai kenaikan gaji dari hasil P2K2. Selain itu juga akan dibuat rekapan karyawan yang naik golongan dan rekapan biaya atas kenaikan golongan tersebut berdasarkan dari rekapan poin penilaian yang diperoleh karyawan dengan melihat apakah poin sudah melebihi standar maksimum dari masing-masing golongan. 8. Tindak lanjut hasil penilaian.

Dengan adanya P2K2 dapat diwujudkan tindak lanjut dan memberi umpan balik sesuai dengan tujuan penilaian prestasi kerja karyawan. Berikut dipaparkan mengenai tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta. a. Kenaikan gaji karyawan Kenaikan gaji karyawan yang bersangkutan, dimana hasil poin akhir akan dikalikan nilai rupiah tertentu sebagai penambah gaji pokok karyawan yang bersangkutan. b. Perubahan pangkat dan golongan


Menambah kredit poin karyawan yang bersangkutan dalam meningkatkan golongan dan ruang karyawan. Jika kredit poin karyawan ses uai golongannya telah mencapai atau melebihi batas/range poin untuk setiap golongan dan ruangnya, maka karyawan tersebut berhak untuk naik golongan atau ruang. c. Evaluasi dan rekomendasi bagi upaya pengembangan karyawan, baik yang menyangkut rekomendasi untuk memberikan pelatihan ataupun kesempatan untuk promosi. d. Pengarsipan Data hasil penilaian juga diarsipkan di bagian SDM, ini sebagai bukti tertulis dari kinerja karyawan. Dengan adanya pengarsipan yang baik dapat memonitor jumlah kredit poin yang diperoleh setiap karyawan. e. Pelaporan kepada pihak manajemen Setiap tahun bagian SDM selalu membuat laporan hasil penilaian untuk dilaporkan ke pihak manajemen. Baik yang terkait dengan hasil penilaian maupun usulan perubahan golongan/ruang karyawan. f. Bagi karyawan tetap yang akan di promosikan maka hasil P2K2 merupakan salah satu bahan pertimbangan apakah karyawan yang bersangkutan memang cocok untuk dipromosikan. g. Bagi karyawan kontrak, P2K2 digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan untuk memperpanjang kontrak karyawan. h. Bagi karyawan kontak, P2K2 juga digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan apakah karyawan dapat diangkat menjadi karyawan tetap. 9. Hambatan dan kendala dalam penilaian.

P2K2 sudah dilaksanakan sejak tahun 2001, sudah berjalan sekitar 11 tahun namun selama itu pula P2K2 tidak pernah dievaluasi baik dalam substansi maupun mekanismenya. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan dapat diketahui beberapa hambatan maupun kendala yang ditemui dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan. a. Manajer/penilai terlambat mengumpulkan hasil penilaian kinerja ke bagian SDM dari waktu pengumpulan yang telah ditentukan. b. Besaran rupiah untuk setiap poin penilaian hanya 1000 rupiah dan dianggap tidak seberapa oleh penilai sehingga penilai cenderung memberikan penilaian yang bagus, hasil penilaian menjadi bias dan tidak objektif. 13 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

c. Poin pengurang yang terkait dengan kedisiplinan karyawan tidak terlalu berpengaruh karena poin pengalinya juga kecil. Sehingga karyawan yang disiplin maupun tidak disiplin tidak terlalu berpengaruh pada poin yang diperoleh. d. Lama dalam kenaikan pangkat/golongan. Sistem kenaikan pangkat dan golongan yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta menggunakan sistem poin, yaitu poin minimal dan poin maksimal. Untuk bisa naik pangkat dan golongan seorang karyawan harus mencapai poin maksimal suatu jabatan, ketika seorang karyawan sudah melebihi poin maksimal maka dia berhak naik pangkat dan golongan. Namun untuk mencapai poin maksimal suatu jabatan tersebut sangatlah lama yaitu berkisar antara lima sampai enam tahun. e. Halo effect Menurut Siagian (2010) Halo effect yaitu opini seseorang mengenai orang lain berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukannya, baik dalam arti positif maupun negatif. Efek halo sangat mungkin terjadi terkait dengan kedekatan penilai dengan karyawan yang dinilai, hal ini termasuk salah satu kelemahan dari metode penilaian rating scale. f. Kecenderungan nilai di akhir Karena penilaian ini dilakukan diakhir tahun maka sangat terbuka kemungkinan bahwa penilaian dilakukan atas dasar kinerja dan prestasi karyawan di akhir tahun saja. Hal ini sangat tidak fair sebab karyawan bekerja sepanjang tahun dan diawal atau dipertengahan tahun, sangat mungkin karyawan juga memiliki kinerja yang baik. g. Unsur subyektivitas dan bias penilaian masih tinggi yang terkandung dalam indikator penilaian yang hanya mendasarkan pada penilaian sikap dan prilaku. h. Keterbatasan data pendukung dalam memberikan penilaian kinerja karyawan, karena belum adanya catatan tentang prestasi setiap karyawan. penilai perlu membuat catatan khusus tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan tersebut mencakup hal-hal yang negatif maupun hal-hal yang positif tentang pelaksanaan tugas karyawan yang bersangkutan. Kemudian pada akhir periode catatan-catatan tersebut digunakan penilai atau atasan untuk memberikan penilaian kepada bawahannya.


Kesimpulan Dan Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa secara umum sistem penilaian prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta belum berjalan secara optimal, bias dan subyektivitas dalam penilaian masih tinggi hal itu bisa terlihat dari metode yang digunakan yaitu rating scale dan instrumen yang digunakan unsur-unsur yang dinilai hanya sebatas sikap, prilaku dan kepribadian saja belum menyentuh pada aspek pencapaian kerja seorang karyawan. Maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah: 1. Penilaian dapat juga dilakukan oleh berbagai pihak yang mengerti tentang kinerja karyawan yang bersangkutan, baik bawahan, atasan, dan rekan kerja bahkan stakeholder dapat menjadi penilai atas kinerja karyawan atau yang lebih dikenal dengan penilaian 360 0. Penilaian tersebut mengakomodasi berbagai pihak untuk turut memberikan penilaian sehingga hasil penilaian benar-benar valid. 2. Memberikan sosialisasi sehubungan dengan sistem penilaian yang berlaku kepada penilai sebelum penilaian dilakukan sebagai bentuk upaya menghindari bias dalam penilaian dan untuk menjaga obyektifitas penilaian. Kepada karyawan yang dinilai juga perlu diberikan sosialisasi. 3. Dalam rangka untuk lebih menjamin dan mewujudkan obyektifitas penilaian maka perlu dilakukan revisi terhadap instrumen penilaian dengan menambah unsur penilaian yang lebih terukur dan menggunakan standar yang jelas yang meliputi aspek kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau keluaran dari kegiatan, kualitas yaitu mutu yang dihasilkan seberapa baik penyelesaiannya dan ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas. 4. Penilai dapat membuat catatan khusus setiap karyawan yang dinilai yang mencakup hal-hal yang negatif maupun hal-hal yang positif tentang pelaksanaan tugas karyawan yang bersangkutan, sebagai dasar penilai dalam memberikan penilaian diakhir periode penilaian. 5. Mengoptimalkan pemanfaatan hasil penilaian dengan menyusun dan melaksanakan sebuah program pengembangan karyawan misalnya program-program diklat yang sesuai dengan kebutuhan karyawan berdasarkan hasil penilaian.


Daftar Pustaka

Aditama, Tjandra Yoga. (2006). Manajemen Administrasi Rumah Sakit . Jakarta: UI Press. Agustanti, Putri. (2006). Gambaran Tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kerawang Tahun 2006 . Skripsi. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit . Jakarta: Depkes RI. Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks. Dharma, Agus. (2000). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grapindo Persada. Febriansyah, Nely. (2003). Gambaran Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan Dibagian Administrasi Dan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi Periode Penilaian Semester Pertama Tahun 2003. Skripsi. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Fippo, Edwin B. (1996). Manajemen Personalia. Edisi keenam. Jakarta: Erlangga. Hafizzurrachman. (2009). Manajemen Pendidikan dan Kesehatan. Jakarta: Sagung Seto. Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja : Teori, Penilaian Dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Notoadmodjo, Soekidjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi. Jakarta : Rineka Cipta. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (1979). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil . Jakarta: Sekretariat Negara Republik Indonesia.

Profil Rumah Sakit Haji Jakarta. Diunduh Senin, 19 November 2012 09:17 http://www.rshaji jakarta.com/v2/index.php Setioningrum, Vega. (2004). Gambaran Proses Penilaian Karya Pegawai Di Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta Tahun 2003. Skripsi. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. 16 Gambaran sistem..., Ronal Adi Putra, FKM UI, 2012

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, SK. Direktur Utama RSHJ No. 009/YRSH/03/2000. Sistem Penghargaan Karyawan Rumah Sakit Haji Jakarta. Jakarta: Rumah Sakit Haji Jakarta Soeprihanto, John. (2000). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA Sutrisno, Edy. (2007). Penilaian Pegawai Negeri Sipil di Pemerintahan Kota Yogyakarta. Tesis. Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.


PENILAIAN KINERJA KARYAWAN.pdf

Recommend Documents