EVALUASI KINERJA PEGAWAI RSUD NATUNA BATAM TAHUN 2017
Disusun Oleh : FITRI ENDAH PS
20160301194
ARLINA
20160301201
MILANTIKA KRISTANTI
20160301235
UNIVERSITAS ESA UNGGUL FAKULTAS ILMU- ILMU KESEHATAN 2017
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb Puji syukur bagi Allah SWT atas panduan penulisan mata kuliah yang harus dilakukan oleh setiap mahasiswa. Proposal ini juga menjadi salah satu aspek penilaian dalam nilai akhir yang akan diberikan pada setiap mahasiswa. Panduan ini disusun berdasarkan sistematika yang telah berlaku yang dilengkapi dengan penjelasan setiap bagian yang harus dituliskan dalam proposal. proposal ini diharapkan dapat dijadikan acuan bagi mahasiswa dan dosen agar kualitas pembelajaran semakin baik dan mampu merangsang kemampuan mahasiswa dalam melakukan penulisan ilmiah. Panduan ini disusun berdasarkan sistematika yang telah berlaku yang telah dilengkapi dengan penjelasan setiap bagian yang harus ditulis dalam proposal diharapkan untuk kelancaran pelaksanaan pembelajaran dan peningkatan kualitas pembelajaran. Wassalamualaikum wr.wb
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Menurut WHO (2010), Rumah Sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian medik. Pelayanan kesehatan adalah setiap upaya yang diselenggarakan sendiri atau secara bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan
kesehatan
perorangan,
keluarga,
kelompok
dan
ataupun
masyarakat (Depkes, 2009). Seperti yang tertuang dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 951/Menkes/SK/VI/2000 yaitu bahwa “Tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal”.Pelayanan kesehatan merupakan tanggung jawab pemerintah dan dilaksanakan oleh instansi pemerintah, baik itu di pusat, di Daerah, dan dilingkungan Badan Usaha Milik Negara. Pelayanan kesehatan berbentuk pelayanan barang maupun pelayanan jasa. Salah satu bentuk pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh pemerintah adalah pemenuhan kebutuhan kesehatan masyarakat. Reformasi dibidang kesehatan dilaksanakan untuk meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadikannya lebih efisien, efektif serta dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat. Pelayanan kesehatan yang termasuk dalam kelompok kesehatan masyarakat (public health service) ditandai dengan cara pengorganisasian yang umumnya secara bersama-sama dalam suatu organisasi. Tujuan utamanya untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah penyakit dan sasarannya untuk kelompok dan masyarakat.
Pelayanan kesehatan adalah sub sistem pelayanan kesehatan yang tujuan utamanya adalah promotif (memelihara dan meningkatkan kesehatan), preventif (pencegahan), kuratif (penyembuhan), dan rehabilitasi (pemulihan) kesehatan perorangan, keluarga, kelompok atau masyarakat, lingkungan. Maksud dari sub sistem disini adalah sub sistem dalam pelayanan kesehatan yang meliputi: input , proses, output, dampak, umpan balik (Notoatmojo, 2007). Pelayanan kesehatan masyarakat pada prinsipnya mengutamakan pelayanan kesehatan promotif dan preventif. Pelayanan promotif adalah upaya meningkatkan kesehatan masyarakat ke arah yang lebih baik lagi dan yang preventif mencegah agar masyarakat tidak jatuh sakit agar terhindar dari penyakit. Sebab itu pelayanan kesehatan masyarakat itu tidak hanya tertuju pada pengobatan individu yang sedang sakit saja, tetapi yang lebih penting adalah upaya-upaya pencegahan (preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif). Sehingga, bentuk pelayanan kesehatan bukan hanya puskesmas atau balai kesehatan masyarakat saja, tetapi juga bentuk-bentuk kegiatan lain, baik yang langsung kepada peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit, maupun yang secara tidak langsung berpengaruh kepada peningkatan kesehatan. Dalam upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat dilakukan berbagai upaya kesehatan yang dilakukan secara terpadu, terintregasi dan berkesinambungan untuk memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, pengobatan penyakit, dan pemulihan kesehatan oleh pemerintah dan/atau masyarakat. Upaya kesehatan terbagi menjadi 2, yaitu: a. Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) UKM adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan atau masyarakat serta swasta, untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta mencegah & menanggulangi timbulnya masalah kesehatan di masyarakat. b. Upaya Kesehatan Perorangan (UKP) UKP adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan atau masyarakat serta swasta, untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta mencegah & menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan perorangan.
1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, untuk melakukan penilaian kinerja
terhadap pelayanan kesehatan maka dalam makalah ini akan dibahas tentang evaluasi kinerja pegawai RSUD Natuna Batam tahun 2017.
1.3.
Tujuan Penulisan 1.3.1 Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja 1.3.2 Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja 1.3.3 Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi kinerja
1.4.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penulisan makalah ini adalah untuk mengetaui dan lebih memahami mengenai pengertian dan tujuan dari penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja dan mengetahui faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi penilaian kinerja . Serta untuk menganalisa teori tersebut dengan contoh kasus yang diambil sebagai bahan diskusi kelompok pada mata kuliah Manajemen SDM Pelayanan Kesehatan.
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Pengertian Menurut oxfoord dictionary (2012), Arti kata kinerja berasal dari kata-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan sedangkan arti kata luas kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. kinerja dapat di ukur dan di ketahui jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang telah di tetapkan
oleh
organisasi.
Penilaian
kinerja
(performance
measurement)
mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi (Moeharianto, 2012). Penilaian kerja (performance apprasial) adalah proses mengevaluasi baik karyawan yang
melakukan pekerjaan sesuai kebijakandalam lingkungan
dibandingkan karyawan yang melakukan lingkungan luar. Penilaian kinerja juga disebut peringatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya berorientasi pada jangka pendek, subjektif dan berguna hanya untuk mengdentifikasi karyawan yang bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk smua pihak yang terkait, tetapi tanpa menilai kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Menurut Bambang (2012), Indikator Kinerja menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu : 1.
Kuantitas pekerjaan Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Melakukan
pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per jam kerja. 2.
Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu yaitu : Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual dan Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3.
Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
4.
Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan yaitu : Datang tepat waktu dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5.
Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya seperti : Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan, Menghargai rekan kerja satu sama lain dan Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
1.2. Tujuan dan Manfaat Kinerja 1.2.1. Tujuan Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja ada dua tujuan, yaitu manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM dimasa yang akan datang dan
manajer memerlukan
alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan
karier
dan
memperkuat
kualitas
hubungan
antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya (Rivai & Sagala, 2008). 1.2.2. Penilaian kinerja dapat bermanfaat 1. Mengetahui perkembangan, yaitu : a. Identifikasi kebutuhan pelatihan. b. Umpan balik kinerja. c. Menentukan transfer dan penugasan. d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan 2. Pengambilan keputusan administratif, meliputi : a. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan. b. Pengakuan kinerja karyawan. c. Pemutusan hubungan kerja. d. Mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, meliputi : a. Perencanaan SDM. b. Menentukan kebutuhan pelatihan. c. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan. d. Informasi untuk identifikasi tujuan. e. Evaluasi terhadap 29 sistem SDM. f.
Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi : a. Kriteria untuk validasi penelitian. b. Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM. c. Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
1.2.3. Metode Penilaian Kinerja Metode Teknik penilaian kinerja karyawan dibagi menjadi 2 metode, yaitu: 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upatya untuk meminimumkan berbagai masalah tertetu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Dari
beberapa teknik yang akan dibahas mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Pada umumnya penilai diberi formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan pendapat apa saja yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil kerja.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Datang Metode
ini
berorientasi
terhadap
masa
depan
dengan
menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penilai, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama
dengan
penilai
dalam
menetapkan
tujuan-tujuan
strategis perusahaan. Karyawan tidak saja sbertanggung jawab kepada penilaim tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri, kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (SDM).
2.2.4. Jenis-jenis Penilaian Kinerja Penilaian terbagi dalam beberapa jenis, yaitu : a. Penilaian hanya oleh atasan: biasanya prosesnya cepat dan langsung dan lebih mengarah ke distorsi karena pertimbangan pribadi. b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. c. Penilaian oleh kelompok staff: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya namun keputusan akhir berada di atasan langsung. d. Penilaian melalui keputusan komite: sama dengan pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhirl hasilnya didasarakan pada pilihan mayoritas. e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti kelompok staff, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen sdm yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
f.
Penilaian oleh bawahan dan sejawat: terkesan terlalu subjektif, mungkin lebih digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.3. Faktor Yang Memengaruhi dan dipengaruhi Penilaian Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi yang menyatakan bahwa nilai penting dalam penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas tugas yang menjadi tanggung jawabanya. Sehingga penilaiaan kinerja berguna untuk mengukur seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan lingkungan social sekitar mendapatkan manfaat. Kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia dari jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan sehingga penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun rencana peningkatan kinerja. Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja pegawai dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran. Sasaran dari evaluasi kinerja terdiri dari motivasi, pengembangan dan komunikasi. Motivasi, maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian. Pengembangan,
untuk
memberikan
dasar
untuk
mengembangkan
dan
memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya keahlian yang mereka perlukan untuk mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya. Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi
dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kinerja karyawan (Dharma, 2009).
BAB III PEMBAHASAN 3.1 Contoh Kasus Pelayanan Buruk, Sekda Evaluasi Kinerja RSUD batampos.co.id – Sekretaris Daerah (Sekda) Pemkab Natuna Wan Siswandi melakukan inspeksi mendadak (Sidak) di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Natuna,
Rabu
(8/2).
Ia mengumpulkan
seluruh
pegawai
dihalam
RSUD.
Kedatangannya kata Siswandi, terkait banyaknya laporan pelayanan buruk RSUD. Dah diperintahkan Bupati agar melakukan pengecekan dan evaluasi kinerja pelayanan RSUD. “Sekarang sudah banyak laporan, pelayanan Rumah Sakit tidak baik. Mau tidak mau, suka atau tidak suka, hal ini harus ditegaskan dan evaluasi,” tegas Siswandi. Dikatakan Siswandi, kedisiplinan pegawai RSUD harus diutamakan. Karena saat ini banyak laporan pelayanan saat masyarakat berobat tidak dilayanai karena sudah jam pulang. “Saya tegaskan, jangan ada lagi laporan begini saya terima. Kalau masih ada pasien jangan pulang dulu. Kalau pun itu sudah jamnya pulang ngantor. Termasuk bagi pegawai yang tugas malam hari,” sebut Siswandi. Siswandi mengatakan, Pemerintah Daerah akan terus melakukan evaluasi terhadap pelayanan di RSUD. Melalui bagian pegawaian RSUD. Saat ini pegawai jarang apel pagi dan apel sore, kedisiplinan ini harus dijalankan. “Absen pegawai saya minta, supaya ada kejelasan pegawai tidak disiplin. Ini sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya. Perlu diketahui, banyak masyarakat yang mengantre untuk bekerja di Rumah Sakit ini,” ujar Siswandi
3.2 Pembahasan Kasus Banyaknya laporan pelayanan buruk RSUD seperti laporan pelayanan saat masyarakat berobat tidak dilayanai karena sudah jam pulang, sekda diperintahkan Bupati agar melakukan pengecekan dan evaluasi kinerja pelayanan RSUD Natuna Batam. Kedisiplinan pegawai RSUD harus ditingkatkan mengingat kedisiplinan
yang paling diutamakan. Saat ini pegawai RSUD Natuna Batam jarang melakukan apel pagi dan apel sore, kedisiplinan ini harus tetap dijalankan. Sekda Batam melakukan penilaian kinerja dengan melihat absensi kehadiran dari pegawai RSUD. Menurut teori yang ada kinerja pegawai masih sangat kurang jika diukur melalui 5 dimensi indikator
hal tersebut dapat dilihat dari ketepatan waktu dan kualitas
pekerjaannya. Menurut
Bambang
(2012),
Indikator
Kinerja
menyatakan
bahwa
untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu : 1. Kuantitas pekerjaan Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per jam kerja. 2. Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu yaitu : Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual dan Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual. 3. Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan yaitu : Datang tepat waktu dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan. 5. Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya seperti : Membantu atasan
dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan, Menghargai rekan kerja satu sama lain dan Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
BAB IV KESIMPULAN Dari
Pembahasan
evaluasi
kinerja
pegawai
rsud
natuna
batam
tahun
2017diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Penilaian kerja (performance apprasial) adalah proses mengevaluasi baik karyawan yang
melakukan pekerjaan sesuai kebijakandalam lingkungan dibandingkan
karyawan yang melakukan lingkungan luar. Penilaian kinerja juga disebut peringatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. 2. Tujuan melakukan penilaian kinerja yaitu mengevaluasi secara objektif terhadap kinerja karyawan yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM dimasa yang akan datang dan memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat karyawannya.
kualitas
hubungan
antarmanajer
yang
bersangkutan
dengan
