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JOSÉ LUIS MELIÁ Doctor en Psicología. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Director de la Unidad de Investigación de Psicometría y del Proyecto HERC. Universidad de Valencia.
ÍNDICE
1.- Introducción
2.- La prevención requiere un
ciclo continuo basado en el diagnóstico
3.- ¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro?
4.- Factores y medidas de acción preventiva para cada condición
5.- El modelo tricondicional como un ciclo de mejora
6.- Algunas conclusiones y reflexiones finales
7.- Referencias
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Este trabajo se ha desarrollado en la Universidad de Valencia bajo la vigencia del Proyecto HERC (BIA2004-05475) financiado por el Ministerio de Educación y Ciencia, y FEDER. 1.- INTRODUCCIÓN
Las ciencias de la seguridad, con sus diversas facetas multidisciplinares, son, paradójicamente, las ciencias de la incertidumbre. Las empresas y las organizaciones humanas, en general, se desarrollan y nutren en contextos cambiantes con numerosas incertidumbres, de mercados, financieras, etc. La incertidumbre de la que se ocupan las ciencias de la seguridad y la prevención es aquélla que puede producir daños a las personas y a los bienes de modo concreto y tangible. Por lo tanto, el objetivo de la prevención es acotar, reducir o eliminar, la incertidumbre de modo que el comportamiento del sistema (management, métodos, mano de obra, máquinas, materiales, y medio) evite estos daños indeseados, súbitos o progresivos. En términos claros y sencillos, la prevención pretende que la gente trabaje con seguridad, es decir, sin riesgos de accidentes laborales, enfermedades profesionales y otros daños a la salud -o al menos con los mínimos riesgos posibles dado el estado actual de desarrollo de la tecnología y manteniendo estos riesgos bajo control-. Por ello, una pregunta esencial, sencilla y legítima es ¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro?
En este artículo se presenta lo que he denominado el “modelo tricondicional del trabajo seguro” que es esencialmente una respuesta sencilla y clara a esta pregunta crucial (Meliá, 2007). Este modelo tricondicional del trabajo seguro tiene cuatro virtudes que lo hacen útil. Primero, es sencillo y didáctico, lo que favorece su comunicación en la formación en seguridad. Segundo, cuando se capta su significado, permite guiar un diagnóstico adecuado en seguridad, es decir, una evaluación de riesgos que sirva realmente para prevenir. Tercero, liga claramente el diagnóstico a la intervención, es decir, deja claro qué grupos de técnicas de intervención corresponden para qué grupos de problemas detectados en el diagnóstico. Esto es muy importante porque aclara con sencillez para qué sirven y sobre todo para qué no sirven los diversos grupos de técnicas de acción preventiva. En ocasiones algunas de estas técnicas, especialmente algunas relativas al factor humano, se aplican sin una idea demasiado
clara de cuando están y cuando no están indicadas y qué se puede esperar de ellas. Por último, permite relacionar las tres condiciones con cinco estadios del comportamiento seguridad, lo que provee una orientación, una meta para el desarrollo progresivo de la acción preventiva.
2.- LA PREVENCIÓN REQUIERE UN CICLO CONTINUO BASADO EN EL DIAGNÓSTICO
Para comprender el modelo y sus implicaciones es necesario dejar claro que éste parte de la concepción de la prevención (Figura 1) como una actividad que se desarrolla en un ciclo continuo a través de tres fases: (a) la evaluación o diagnóstico, es decir, ¿dónde estamos en seguridad?, ¿qué problemas tenemos que abordar?, ¿qué puntos fuertes tenemos? (b) el tratamiento o la intervención, es decir, ¿qué métodos
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En los términos profesionales de prevención de riesgos laborales, las tres fases del modelo tricondicional se suelen identificar con los conceptos de evaluación de riesgos, acción preventiva y evaluación de la acción preventiva. están indicados para estos problemas en esta situación? ¿cómo planificamos y cómo llevamos a cabo su aplicación efectiva? (c) la valoración, que es una evaluación de los resultados obtenidos ¿qué cambios ha producido esta intervención en términos de indicadores de seguridad, de indicadores de
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siniestralidad y de indicadores económicos? ¿qué modificaciones son necesarias en la intervención y en su caso en los mismos procedimientos diagnósticos? En los términos profesionales de prevención de riesgos laborales, estas tres fases se suelen identificar con los conceptos de (a) evaluación de riesgos, (b) acción preventiva y (c) evaluación de la acción preventiva. La idea clave es que la intervención depende (y no sólo sucede temporalmente a) del diagnóstico. Por tanto, una evaluación de riesgos es útil en la medida en que dice con precisión sobre qué hay que intervenir, en qué zonas o partes de la organización, y con qué técnicas concretas.
3.- ¿QUÉ HACE FALTA PARA QUE LA GENTE TRABAJE SEGURO?
Esta es una pregunta esencial -sino la pregunta esencial- en prevención. Evidentemente es una cuestión compleja y multidisciplinar. Sin embargo, expresado de un modo didáctico que nos ayuda a estructurar nuestra concepción de la prevención, todo lo que hace falta para conseguir que la gente trabaje seguro se puede resumir de modo sencillo en tres grandes condiciones (Figura 2): Primera Condición: que Pueda Hacerlo (PH), Segunda Condición: Sepa Hacerlo (SH), y
Figura 2.- La teoría tricondicional como una aproximación jerárquica a la prevención. 40.
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Tercera Condición: Quiera Hacerlo (QH).
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Estas son las tres condiciones del trabajo seguro. Las tres son necesarias y ninguna es por sí suficiente, es decir, basta que falle una de las tres para que no tengamos trabajo seguro. Las tres son necesarias, y el conjunto de las tres, resueltas adecuadamente y tomadas conjuntamente, sí resulta suficiente para producir trabajo seguro. Por ello, si deseamos una seguridad real y no meramente formal, en el diagnóstico de seguridad es imprescindible comprobar que se cumplen todas y cada una de las tres -y no sólo alguna de ellas-. Las tres condiciones se aplican a nivel de trabajo individual, para un trabajador, un mando o un directivo que ocupa un puesto determinado. Pero también se aplican con mucho sentido a colectivos, grupos de trabajo, departamentos, secciones, unidades o empresas en su conjunto. Es decir, para que un empleado trabaje seguro ha de poder hacerlo, ha de saber hacerlo y ha de querer hacerlo. Y lo mismo puede decirse de una empresa: para que trabaje con seguridad ha de cumplir estas mismas tres condiciones. En otro lado hemos explicado con detalle los aspectos esenciales de esta teoría, y también esbozado parte de este análisis tricondicional para las empresas (Meliá, 2007); aquí nos centraremos en el nivel individual, visto desde el punto de vista interno de una empresa. Si analizamos las tres condiciones desde el punto de vista interno de una empresa, para que un empleado pueda trabajar con seguridad (condición PH de la
figura 2), (1) el medio ambiente en que desempeña su trabajo, entendiendo el mismo en sentido amplio, incluyendo las condiciones higiénicas, físicas, químicas y biológicas, ha de ser razonablemente seguro; (2) las instalaciones, máquinas, herramientas, materiales, etc. han de ser razonablemente seguros; (3) ha de disponer de los equipos de protección colectiva y/o individual que resulten adecuados y suficientes; y (4) ha de disponer de métodos de trabajo razonablemente seguros. “Razonablemente seguros” significa en este contexto que se eliminan o minimizan los riesgos
La idea clave es que la intervención depende del diagnóstico. Por tanto, una evaluación de riesgos es útil en la medida en que dice con precisión sobre qué hay que intervenir, en qué zonas o partes de la organización, y con qué técnicas concretas.
hasta el punto en que es razonable, dado el actual desarrollo de la técnica y el riesgo basal, característico e inherente a la actividad y al puesto de trabajo. Si se dan estos cuatro grupos de subcondiciones que forman en conjunto la primera condición o condición PH puede decirse que el trabajador dispone de un puesto razonablemente seguro en un contexto razonablemente seguro. Esto es condición necesaria para la seguridad, pero no condición suficiente. Para que el trabajador realmente trabaje seguro no basta con que el puesto sea razonablemente seguro. La condición PH actúa como un posibilitante, pero no desencadena o induce necesariamente un trabajo seguro. Para que alguien pinte un buen cuadro al óleo necesita un lugar adecuado, óleos y pinceles… pero todo esto no garantiza que pinte un buen cuadro, ¡ni siquiera garantiza que pinte! Para que el empleado trabaje seguro, además de que pueda ha 41.
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de “saber hacerlo” (condición SH). “Saber hacerlo” significa en seguridad que conoce los riesgos de su puesto y de su medio, y que sabe cómo afrontarlos aplicando métodos de trabajo seguro. Todo trabajador debe saber trabajar seguro para poder trabajar seguro. Algunos fallos importantes en seguridad pueden producirse por ignorar los métodos de trabajo seguro o las acciones que deben ejecutarse para abordar determinada tarea de modo seguro. Lo que se requiere es no sólo un conocimiento teórico, sino también un conocimiento práctico, la habilidad de saber hacer las cosas del modo seguro. 42.
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Que la persona “sepa trabajar seguro” es también un posibilitante, en este caso un posibilitante interno a la persona, no del puesto en sí. Un posibilitante que “va con la persona” y que depende de su historia profesional y educativa previa. Pero, que la persona sepa pintar tampoco garantiza que pinte un buen óleo, aunque tenga también los medios adecuados.
En muchos contextos hay un modo seguro de hacer las cosas y uno o más modos inseguros. Contrariamente a lo que a veces se divulga en la formación en prevención, muchas veces alguno o algunos de los modos inseguros no son irracionales. Por el contrario muchos modos inseguros de trabajo que son habituales en muchos puestos implican un riesgo controlado, o que la persona cree controlado, y muchas ventajas inmediatas. Por ejemplo, no ponerse un EPI suele tener ventajas inmediatas en términos de comodidad e incluso facilidad para hacer la tarea más cómodamente.
Hay otra condición asociada a la persona que resulta también imprescindible, se trata de la tercera condición del modelo tricondicional. Esta tercera condición es que la persona “quiera hacerlo” (condición QH). Hablar de esto es un modo sencillo de referirse a la cuestión de la motivación. Ésta tampoco es una condición del puesto -aunque el puesto puede ayudar de modo decisivosino una función compleja de numerosas variables internas y externas.
Paradójicamente, en esos contextos la persona que no se pone el EPI realiza literalmente una acción ergonómica, adapta el trabajo a la persona disminuyendo la fatiga y facilitando el trabajo, así que muchos comportamientos inseguros no son precisamente irracionales.
Para que un empleado trabaje seguro ha de poder hacerlo, ha de saber hacerlo y ha de querer hacerlo. Y lo mismo puede decirse de una empresa: para que trabaje con seguridad ha de cumplir estas mismas tres condiciones.
Por supuesto que no estoy defendiendo el trabajo inseguro, pero para hacer una prevención eficaz es necesario comprender que la persona puede tener motivos internos y externos para hacer el trabajo de modo seguro, y suele tener también motivos internos y externos para optar por hacerlo de modos menos seguros o incluso claramente inseguros. Para satisfacer la condición QH el balance de motivos internos y externos debe inclinar al trabajador a optar por el modo seguro de hacer el trabajo. Sólo cuando el trabajador puede realizar el trabajo de modo seguro (condición PH), sabe hacerlo (condición SH) y además
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el balance de motivación le inclina a optar por el modo seguro (condición QH), tendremos trabajo seguro.
4.- FACTORES Y MEDIDAS DE ACCIÓN PREVENTIVA PARA CADA CONDICIÓN
Esta sencilla formulación de las tres condiciones resultaría meramente didáctica sino fuera porque cada una de ellas depende de grupos de factores distintos y, debido a ello, tanto los métodos diagnósticos como las medidas de acción preventiva indicadas para cada condición son claramente distintas (Figura 3). Como cada condición depende claramente de grupos de fac-
tores distintos, las tres condiciones se convierten en tres preguntas diagnósticas clave que deben hacerse delante de cada unidad bajo análisis. La pregunta genérica de un diagnóstico en seguridad: ¿qué falla y qué funciona en prevención en esta empresa?, se descompone en tres preguntas, una para cada condición. Es decir, aquí, la gente, ¿puede trabajar seguro? ¿sabe como trabajar seguro? ¿quiere trabajar seguro? Está claro que estas tres preguntas aún son genéricas y deben descomponerse en cada empresa y en cada puesto en una colección de cuestiones más específicas para abordar los principales grupos de factores a que cada una se refiere. En eso consiste hacer una evaluación de riesgos, en identificar las preguntas específicas oportunas en cada
Algunos fallos importantes en seguridad pueden producirse por ignorar los métodos de trabajo seguro o las acciones que deben ejecutarse para abordar determinada tarea de modo seguro. empresa y puesto y aplicar las metodologías diagnósticas adecuadas para obtener las respuestas basadas en datos. En la figura 3 se muestran, muy resumidamente, los principales grupos de factores que deben considerarse para verificar que se cumpla cada una de las tres condiciones. La primera condición, el “poder hacerlo” (PH), es la condición más anclada en los factores
Figura 3.- Teoría tricondicional: Las tres condiciones para el trabajo seguro, factores de los que depende y grupos de medidas de acción preventiva implicadas. 43.
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Para hacer una prevención eficaz es necesario comprender que la persona puede tener motivos internos y externos para hacer el trabajo de modo seguro, y suele tener también motivos internos y externos para optar por hacerlo de modos menos seguros o incluso claramente inseguros. técnicos tradicionales de seguridad e higiene y, en muchas empresas seriamente preocupadas por la seguridad, sin tener especial conciencia de ello, es la condición que más se atiende o casi la única que se atiende. Hay cuatro grandes grupos de factores básicos de los que depende esta condición PH: (1) un medio razonablemente seguro y saludable, (2) instalaciones, materiales, máquinas y herramientas razonablemente seguras, (3) equipos de protección colectiva y equipos de protección individual adecuados, disponibles y correctamente mantenidos allí donde son necesarios, y (4) métodos de trabajo seguros. Las metodologías diagnósticas para la condición PH abarcan desde diversas mediciones técnicas específicas (p.e. de contaminantes o de ruido) hasta la observación directa (p.e. aplicación de listas de chequeo para verificar la presencia o no de ciertos riesgos) o el análisis de flujos y métodos de trabajo. Cuando el diagnóstico de la condición PH indica déficits en la misma deben emplearse las medidas preventivas disponibles de higiene, de seguridad, sobre los 44.
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métodos de trabajo o sobre la misma organización del trabajo y la prevención, según sea el déficit y según la tecnología disponible. Éste es un ámbito bien conocido por la mayoría de los prevencionistas y al que más espacio se dedica en la formación de los mismos. Esta condición PH, con sus cuatro grandes grupos de factores, es la primera que debe revisarse. La misma terminología legal actual (“evaluación de riesgos”) parece sugerir que la seguridad y salud dependen de esta condición. Y así es, sin duda dependen de ella. Pero no sólo de ella. La condición PH es sólo una de las tres patas de la mesa. Si sólo se revisa y atiende la condición PH, necesaria pero no suficiente, tendremos el escenario para una empresa segura, pero no necesariamente una empresa segura. En la medida en que el comportamiento humano sea relevante -y muy rara vez es totalmente irrelevante- un ambiente de trabajo puede resultar claramente inseguro a pesar de satisfacer positivamente los diversos factores de la condición PH. La segunda condición, “saber hacerlo” (SH), hace referencia a la necesidad de que cada miembro de la empresa conozca de modo claro y operativo los riesgos inherentes a su ámbito de decisiones, así como
que conozca y sepa aplicar los métodos de trabajo seguro. Sin el conocimiento y la habilidad profesional específica en el ámbito de la seguridad es imposible trabajar seguro. Es imprescindible que la gente sepa trabajar seguro para obtener seguridad y salud. Sin embargo, tampoco es de por sí una condición suficiente. Es una constatación habitual y cotidiana -tanto en el ámbito laboral como fuera del mismoque la gente puede muchas veces hacer las cosas de modo seguro (condición PH), y sabe perfectamente los riegos de no hacerlo, y sabe perfectamente cómo hacerlo bien (condición SH), y, no obstante, escoge hacer las cosas y las hace de modo inseguro. Cuando se reflexiona sobre ello al principio parece imposible, porque tendemos a pensar que si la gente puede y sabe hacer las cosas con seguridad, las hará de esta manera. Pero esto es fre-
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cuentemente falso. Piénsese, por ejemplo, en cuan frecuente es que se disponga de los EPIs adecuados y no se utilicen, que se inhabiliten de uno u otro modo mecanismos de seguridad o que se salten los protocolos de seguridad y prevención, habiendo recibido la información y la formación pertinente. Ejemplos transparentes de que la formación y la información por sí solas no son suficientes los encontramos en numerosas conductas de riesgo en la vida cotidiana. Por ejemplo, todo el mundo sabe que ha de usar el cinturón de seguridad (en el caso de la seguridad vial). Recibimos formación específica sobre ello y, continuamente, costosas campañas publicitarias. Sin embargo, el no usar el cinturón es todavía el responsable en España de modo directo de más de 500 muertos de los más de 3.000 que se producen anualmente en accidentes de tráfico. Por ejemplo, todo el mundo sabe que fumar mata, de un modo además lento, doloroso y lastimoso. Sin ir más lejos lo dice en todas las cajetillas. Sin embargo, esta conducta insegura deliberada es responsable directa en España de más de 50.000 muertes anuales directamente imputables y, además, de unas 1.500 muertes de fumadores pasivos, -denominación esta última por cierto muy poco respetuosa con estos 1.500 difuntos anuales porque, de hecho, ellos nunca fumaron-. Definitivamente conocer los riesgos y saber cómo hacer las cosas de modo seguro es imprescindible, pero no es condición suficiente para que optemos realmente por el comportamiento seguro. Ni en el trabajo ni en el
resto de nuestra vida. Incluso entre prevencionistas o futuros prevencionistas, muy especialmente conscientes y concienciados sobre el tema, si hacemos examen de conciencia veremos con que frecuencia incurrimos en conductas de riesgo, por ejemplo en tráfico (velocidad, cruzar por pasos de cebra…). ¿Es que no podemos o no sabemos realizar el comportamiento seguro alternativo? Dos observaciones importantes sobre la segunda condición o condición SH. Primero, se trata de desarrollar habilidades, es decir, saber hacer lo seguro de modo práctico, real y ajustado a cómo se trabaja en esta industria concreta, y no sólo conocer. La formación teórica, de aula, de lápiz y papel, audiovisual, de CD o de intranet, es un complemento muchas veces necesario y útil, pero por lo general claramente insuficiente e inadecuado para desarrollar y probar habilidades reales de trabajo seguro. Por ello
comprobar que una empresa tiene firmados los papeles que atestiguan que seguramente se han dado unas horas de formación es poco más que verificar nada. La condición SH debe verificarse comprobando que cada empleado sabe realizar su trabajo de modo seguro y conoce los riesgos inherentes a su medio y cómo afrontarlos. Es una condición del empleado, no de los papeles que se guardan en administración.
La pregunta genérica de un diagnóstico en seguridad: ¿qué falla y qué funciona en prevención en esta empresa?, se descompone en tres preguntas, una para cada condición. Es decir, aquí, la gente, ¿puede trabajar seguro? ¿sabe como trabajar seguro? ¿quiere trabajar seguro? 45.
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Segundo, la condición SH afecta a todos los miembros de la empresa, y no sólo a cada trabajador o empleado de a pie, también y de modo esencial a cada supervisor, a cada mando intermedio y a cada directivo. Conocer los métodos de trabajo seguro implica estar al tanto no sólo de los que se refieren a acciones mecánicas, manuales o técnicas, sino también de aquéllos relativos a la toma de decisiones; estos últimos afectan a todos los niveles de las plantillas pero de modo muy especial a los mandos y directivos. El modelo de formación en seguridad orientado principal o
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Hacer una evaluación de riesgos consiste en identificar las preguntas específicas oportunas en cada empresa y puesto y aplicar las metodologías diagnósticas adecuadas para obtener las respuestas basadas en datos. exclusivamente al último elemento de la cola -el trabajador de la base de las pirámides organizacionales- es obsoleto y pernicioso. En muchos contextos se considera que la mayoría de los accidentes e incidentes de seguridad “tienen su origen dentro de la esfera organizacional y directiva” (Reason, 1993). Por tanto, es esencial que todos los directivos, incluidos también todos los empresarios que se ocupan personalmente de sus negocios, reciban formación explícita en seguridad. A medida que se asciende en la pirámide jerárquica la responsabilidad en seguridad aumenta. Es absurdo formar a los trabajadores y no exigir una formación, mucho más seria y rigurosa, de quienes toman las decisiones. Si cumplir la segunda condición o condición SH a lo largo de toda la línea jerárquica es imprescindible para obtener seguridad,
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entonces un diagnóstico en seguridad -lo que ahora llamamos con una denominación parcial y obsoleta “una evaluación de riesgos”debe necesariamente evaluar si en toda la organización se cumple, es decir, si todos los miembros de la organización tienen los conocimientos y habilidades necesarias para trabajar con seguridad. Dado que el riesgo se comparte, la presencia de miembros de la empresa sin la debida formación, información, conocimientos y habilidades en seguridad es un riesgo para todos, especialmente si ocupan cargos de responsabilidad. Cuando hay deficiencias en la condición SH está claro que las técnicas de intervención indicadas son la información, la formación y el entrenamiento específicos, siempre seguidos de una evaluación real, no meramente formal o basada en la asistencia. Como hemos expresado anteriormente, satisfacer la primera y la segunda condición, es decir, poder y saber trabajar seguro desafortunadamente no es suficiente. Hace falta además querer trabajar seguro (condición QH). Querer trabajar seguro realmente depende de un balance entre los motivos para adoptar soluciones inseguras y los motivos para adoptar el método o los métodos seguros. Como esta condición no se menciona ni en la legislación ni en la inmensa mayoría del material formativo para los técnicos de prevención, éstos son entrenados en la psicología ingenua de que la gente sana mentalmente simplemente querrá trabajar seguro
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en cuando sepa y pueda, al menos en cuanto esté “concienciada” o tenga una “actitud positiva”. Esta psicología ingenua está bastante lejos de la realidad y, en ocasiones, diametralmente opuesta a ella. Por supuesto si le preguntas a la gente si quiere trabajar seguro la respuesta habitual es que sí, pero a la hora de la verdad mucha de esta misma gente no tiene muchos problemas en saltarse algunos protocolos de seguridad, por supuesto “sólo excepcionalmente, porque ahora es una situación en que urge que saquemos esta producción”. Lo que la gente dice no representa bien el balance de motivación real, lo que implica que no es un buen medio, al menos por si sólo, para evaluar la motivación. Como éste es un tema que no se aborda con seriedad en la formación de los técnicos de prevención, a veces cunde la idea de que esto es cuestión de sentido común, o que es algo sobre lo que no se puede hacer nada. O que la formación es suficiente para producir motivación. Esta última idea -claramente erróneaestá muy extendida y muchos la defienden a pies juntillas contra una dilatada evidencia científica de décadas que viene a decir más bien lo contrario.
Sin el conocimiento y la habilidad profesional específica en el ámbito de la seguridad es imposible trabajar seguro. Es imprescindible que la gente sepa trabajar seguro para obtener seguridad y salud.
No es el objeto de este artículo explicar las técnicas adecuadas de acción preventiva para conseguir el cumplimiento de la condición QH -como no lo son las técnicas de seguridad e higiene para la primera condición o las técnicas de formación para la segunda-, pero debe quedar claro que el balance de motivación hacia el trabajo seguro e inseguro se puede analizar en un proceso diagnóstico en una empresa y que existen técnicas específicas de motivación extrínseca e intrínseca perfectamente aplicables en la empresa para estimular el trabajo seguro. Hablamos de técnicas de intervención en seguridad desarrolladas por la investigación internacional y nacional, contrastadas y validadas en numerosas empresas (en industrias, en el ejército, en minas, en empresas de servicios, en construcción…).
5.- EL MODELO TRICONDICIONAL COMO UN CICLO DE MEJORA
El modelo tricondicional puede verse como un ciclo de mejora en el que un empleado, un grupo, un departamento o una empresa a la que se aplica, puede presentar una evolución positiva. Si un trabajador no puede trabajar seguro, por ejemplo porque los métodos no son seguros o no dispone de los EPIs adecuados, entonces está en un estadio que denominamos forzosamente inseguro. El primer objetivo es que la gente pueda trabajar seguro y para ello hay que trabajar sobre el grupo de factores de
A medida que se asciende en la pirámide jerárquica la responsabilidad en seguridad aumenta. Es absurdo formar a los trabajadores y no exigir una formación, mucho más seria y rigurosa, de quienes toman las decisiones. seguridad e higiene correspondientes. Si un trabajador puede trabajar seguro, pero no sabe cómo -por ejemplo, no conoce las consecuencias sobre la seguridad de sus decisiones- entonces este trabajador está en un estadio que podemos calificar de inconscientemente inseguro. La información y la formación son aquí herramientas decisivas y plenamente útiles. Pero si el trabajador sí puede trabajar seguro (condición PH), sí sabe trabajar seguro (condición SH), pero aun así no trabaja de modo seguro con una frecuencia suficiente y fiable, entonces el trabajador es conscientemente inseguro. Está optando por modos inseguros, probablemente porque el balance de motivación no está bien definido, y, entonces hay que trabajar sobre la motivación con las técnicas que resulten técnicamente oportunas. En general el objetivo final es conseguir trabajadores que trabajen de modo conscientemente seguro bajo control de motivación interna. Para algunos comportamientos y secuencias de trabajo que pueden ser objeto de comportamiento (humano) automático, es decir, sin control consciente, se puede llegar a pretender que el trabajador los ejecute 47.
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Figura 4.- Ciclo de aplicación del modelo tricondicional del comportamiento seguro en el trabajo. de modo inconscientemente seguro. Para la mayoría de las tareas el objetivo final, no obstante, reside en ser conscientemente seguro bajo el control de motivación interna. Éste es un objetivo loable. En la mayoría de los casos para obtenerlo se han de aplicar técnicas que establezcan de modo 48.
externo la motivación hacia la seguridad, es decir, obtener un trabajador conscientemente seguro bajo control externo. No hay nada malo en este control externo hacia la seguridad; la mayoría de la motivación para realizar el trabajo de modos inseguros se debe a un control de motivación externo hacia la inseguridad, generalmente sin que ni el trabajador ni
sus mandos tengan especial conciencia de ello.
6.- ALGUNAS CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES
El objetivo de la prevención es que las personas dentro de las
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empresas -y las empresas como tales- trabajen con seguridad y salud. Y para ello, necesariamente, han de poder, saber y querer trabajar seguro. Es muy importante darse cuenta de que deben evaluarse las tres condiciones, porque cada una de ellas depende de grupos de factores distintos y porque, por tanto, las técnicas de intervención que corresponde aplicar a un déficit en una de las condiciones son específicas de dicha condición. Es decir, que no puede resolverse o suplirse un problema en la primera condición con formación o motivación, o, más comúnmente, que no puede suplirse un déficit en la tercera condición con una intervención basada en formación. ¿Por qué? Porque como todo el mundo sabe simplemente la formación no sirve para eso. Las tres condiciones son necesarias pero ninguna es por sí suficiente. Los factores y las técnicas de acción preventiva indicados para cada condición son específicos y claramente diferentes. Cuando en su empresa la gente no trabaje seguro pregúntese ¿cuál de las tres condiciones del modelo tricondicional no se cumple? Y, en consecuencia, busque las técnicas indicadas para esa condición. En muchas ocasiones los problemas vienen de una mezcla compleja de dificultades en dos o más condiciones y, por supuesto, hay que buscar la combinación más adecuada y priorizar de acuerdo con los conocidos principios de la acción preventiva (Art. 15 de la LPRL) y de los recursos preventivos.
Como los remedios de una condición no sirven para otra, ahora tiene sentido hacer un diagnóstico auténtico. Hacer acción preventiva sin un diagnóstico adecuado es como recetar a un paciente sin verlo. Espero que quede claro que la vieja idea “un poco de jarabe no puede hacer daño” (en prevención de riesgos, por ejemplo, “hagamos formación que siempre ayuda y de paso nos justifica”) puede, precisamente, no ser lo idóneo. Ni eficaz, ni eficiente.
El balance de motivación hacia el trabajo seguro e inseguro se puede analizar en un proceso diagnóstico en una empresa, y existen técnicas específicas de motivación extrínseca e intrínseca perfectamente aplicables en la empresa para estimular el trabajo seguro.
La legislación española en prevención está construida sobre una base social que afirma el legítimo derecho de los trabajadores a una debida protección (Art. 14.1 LPRL). Este derecho, centro y motor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus desarrollos, genera el correspondiente deber de las empresas (Art. 14.2 LPRL). A esta perspectiva, para una prevención eficaz, debe añadirse decididamente el deber de todos los empleados de aportar seguridad a sus trabajos, para sí y para los demás, y el derecho de las empresas a contar con unas condiciones, legislativas, administrativas y sociales que les garanticen que pueden desarrollarse como ámbitos seguros. Entre otras cosas porque, dado que el riesgo se comparte, el derecho de cada trabajador a la seguridad no puede garantizarse sin establecer el deber de seguridad de todos y cada uno de los empleados en 49.
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numerosas conferencias y sesiones de formación a técnicos de prevención y otros profesionales, para responder de un modo sencillo pero que nos ayude a estructurar nuestro pensamiento, a la cuestión básica, esencial y principal en prevención ¿qué necesitamos para conseguir seguridad? o de otra forma ¿cómo conseguir trabajo seguro y por tanto reducir o eliminar (si se puede y hasta donde se pueda) los accidentes y otros daños? todos y cada uno de los niveles jerárquicos. Dicho deber, que puede enmarcarse en el principio de corresponsabilidad, excede la mera obediencia o seguimiento de la responsabilidad de la empresa. El modelo tricondicional necesariamente enfatiza esta idea de la corresponsabilidad pues las tres condiciones deben satisfacerse para cada puesto en cada nivel jerárquico. Y ello tiene muchas implicaciones, por ejemplo la responsabilidad de los directivos y el inaceptable vacío legal acerca de su formación en prevención. He desarrollado este modelo tricondicional a lo largo de los años como resultado de impartir 50.
El modelo enfatiza intencionadamente en que las técnicas tradicionales de seguridad e higiene son tan imprescindibles como insuficientes, en que la formación también es imprescindible, pero no la panacea, y, desde luego, que no está indicada como solución principal para problemas que dependen de las otras dos condiciones. Aunque vengo explicando este modelo desde hace quince o
El modelo tricondicional puede verse como un ciclo de mejora en el que un empleado, un grupo, un departamento o una empresa a la que se aplica, puede presentar una evolución positiva.
más años, sólo recientemente he tenido ocasión de ponerlo por escrito. Aquí he desarrollado algunos aspectos originales de la teoría, como el énfasis en la conexión diagnóstico-intervención y el concepto de corresponsabilidad, y se presenta por primera vez la visión de la misma como un ciclo de mejora continua. Espero que esta visión sea compatible con diversas aportaciones necesarias e imprescindibles desde la irrenunciable multidisciplinariedad de la prevención, y que suscite reflexión y también sugerencias entre los colegas que trabajan en el, tantas veces inhóspito, frente aplicado de las empresas. Dada la naturaleza comprehensiva del modelo es difícil diseñar un contraste formal fuera del laboratorio, pero estoy recopilando y agradezco incidentes críticos -y anécdotas y testimonios prácticos- que muestren la importancia de cada una de las tres condiciones. Para perfeccionar y mejorar estas reflexiones enlazándolas mejor con lo que nos pasa cuando intentamos día a día hacer prevención.
7.- REFERENCIAS
Meliá, J. L. (2007). Comportamiento Humano y Seguridad Laboral. Bilbao: Lettera Publicaciones. Reason, J. (1993). Managing the management risk: New approaches to organizational safety. En Wilpert, B. & Qvale, T. Reliability and safety in hazardous work systems. Pag. 7-22. Hove, Gran Bretaña: Lawrence Erlbaum.