Meningkatkan Kinerja PNS

MENINGKATKAN KINERJA PNS MELALUI PERBAIKAN PENGHASILAN Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Komisi Pemberantasan Korupsi Direktorat Penelitian Pengembangan 2007

MENINGKATKAN KINERJA PNS MELALUI PERBAIKAN PENGHASILAN Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Komisi Pemberantasan Korupsi Direktorat Penelitian Pengembangan 2007

Komisi Pemberantasan Korupsi Deputi Pencegahan Direktorat Penelitian dan Pengembangan Pengembangan

Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru

Tim Penyusun: Mochammad Jasin Aida Ratna Zulaiha Niken Ariati

Diterbitkan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi, Jakarta, Oktober 2007

www.kpk.go.id Jl. H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan-Indonesia Telp. Telp. (021) 255 255 783 00 Fax. (021) 528 924 48

ii

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

KATA PENGANTAR Puji syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa bahwa buku “Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan. Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru” telah berhasil diselesaikan dengan baik oleh para Peneliti pada Direktorat Penelitian dan Pengembangan, Deputi Bidang Pencegahan, Komisi Pemberantasan Korupsi. Studi ini dilakukan berdasarkan observasi lapang pada Pemerintah Kota Pekanbaru dan Pemerintah Provinsi Gorontalo. Studi dilakukan dengan pendekatan deskripti bersumber dari inormasi yang dihimpun dan diolah berdasar data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan. Substansi inormasi yang ingin didapatkan dari responden melalui penyebaran kuesioner adalah persepsi pegawai terhadap pemberian penghasilan tambahan bagi PNS tentang ada atau tidaknya peningkatan terhadap disiplin dan kinerja pegawai. Disamping itu inormasi lain yang dihimpun adalah apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi, serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Inormasi ini akan diolah, dan diharapkan dapat menghasilkan rekomendasi untuk memperbaiki kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah yang lebih layak dan obyekti, sebelum pemerintah dapat melaksanakan reormasi tentang sistem penggajian PNS secara nasional. Kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan maupun kontribusi data dalam penyusunan hasil studi ini serta rasa terima kasih juga kami sampaikan kepada Kepala Daerah serta para pejabat dan pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru, atas bantuan dan kerjasamanya selama pelaksanaan studi. Karena keterbatasan waktu, kami menyadari bahwa penulisan hasil ini masih jauh dari apa yang diharapkan. Oleh karenanya, saran dan kritik sangat diharapkan, guna perbaikan penulisan studi dimasa mendatang. Jakarta, Oktober 2007 Direktur Penelitian dan Pengembangan - Komisi Pemberantasan Korupsi Moch. Jasin meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

iii

PENGANTAR KEBIJAKAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH TERHADAP KINERJA DAN KEDISIPLINAN PEGAWAI

Perhatian KPK terhadap kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di daerah.

Sistem penggajian Pegawai Negerj Sipil (PNS) yang diberlakukan di Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah, serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inlasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. Dengan tingkat inasi Indonesia yang relati tinggi, mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang jangkar (US $). Kondisi tersebut berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat, termasuk PNS. Dengan sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana. Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan memanaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisi masyarakat terhadap perilaku korupsti PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumti. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Kebijakan pemberian honorarium kepada PNS yang selama ini dilakukan hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003), Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan

iv meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS. Berdasarkan peraturan baru yaitu Permendagri No. 13 tahun 2006, pasal 39 ayat (2) berbunyi: “Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan proesi atau prestasi kerja”. Dengan ketentuan tersebut maka memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan proesi atau prestasi kerja. Pendekatan untuk memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi yang obyekti dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS karena salah satu kriteria pemberiannya didasarkan atas prestasi kerja. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam hal ini memandang bahwa pendekatan diatas merupakan terobosan untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS, sebelum pemerintah mampu melakukan reormasi sistem penggajian PNS secara nasional. Harapan kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS Daerah

Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersiat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan. Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Studi ini diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi. Apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi, serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Apabila beberapa indikator tersebut ditemukan positi dalam studi ini, maka kebijakan


v

tambahan penghasilan ini dapat digunakan sebagai salah satu acuan untuk melakukan motivasi terhadap pegawai serta segera ditularkan ke daerah lain agar terjadi peningkatan prestasi dan produktiitas pegawai secara nasional. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penerapan tambahan penghasilan bagi PNS daerah

Agar pemberlakuan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi PNS daerah tidak menimbulkan kritikan dari masyarakat, maka harus didasarkan pada aspekaspek yang secara riil dapat mendukung terhadap terwujudnya kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai. Hal pokok lain yang perlu dipersiapkan dalam memulai untuk melaksanakan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS antara lain: 1) Dasar Hukum untuk dapat diterapkannya kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS daerah. Dengan dasar hukum berupa Keputusan Gubernur/Bupati/Walikota yang mengacu kepada ketentuan yang terdapat pada Peraturan Pemerintah No. 58 tahun 2005, tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, serta Permendagri tahun No. 13 tahun 2006, diharapkan dapat memberikan kepastian hukum untuk diberlakukannya kebijakan tersebut; 2) Mengidentifkasi sumberdana dan jumlah dana, khususnya identifkasi honor-honor yang diberikan kepada pegawai sebelumnya, kemudian untuk disatukan, serta tidak menciptakan anggaran baru (sub-mak baru) dari APBD yang mengarah kepada pemborosan keuangan; 3) Mengidentifkasi seluruh jumlah pegawai baik struktural maupun ungsional; 4) Menyusun dasain sistem untuk menetapkan syaratsyarat pemberian tambahan penghasilan yang jelas dan mengarah kepada kinerja; 5) Mendesain sistem pengawasan untuk memonitor pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan tersebut; 6) Menetapkan besaran tambahan penghasilan bagi masingmasing pegawai dengan mengacu kepada azas kepatutan sehingga tidak menimbulkan kesenjangan; 7) Menghapuskan pemberian honor yang lain: 8) Meningkatan kompetensi pegawai sesuai bidang tugas sehingga acuan pengukuran pemberian tambahan penghasilan dengan menggunakan standar pengukuran prestasi kerja dapat dipertahankan.

vi meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

DAFTAR ISI I.

II.

III.

PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang

..........................................................................................

3

1.2.

Tujuan Studi ...................................................................................................

4

1.3.

Output Studi .................................................................................................

4

METODOLOGI

2.1.

Kerangka Pemikiran .................................................................................

7

2.2.

Kerangka Kerja ..........................................................................................

9

2.3.

Lokasi Studi dan Responden ............................................................... ..

9

DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERIN TAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU

3.1.

Latar Belakang ............................................................................................

13

3.1.1. Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) ........................................... 13 3.1.2. Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK)............................................................................... ..................

14

3.2.

Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan ..................................

15

3.3.

Pelaksanaan Tambahan Penghasilan ...................................................

16

3.3.1. Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo ................................................................... 16 A. Implementasi TKD Tahun 2004 ........................................ 18 B. Implementasi tahun 2005 ................................................

19

C. Implementasi tahun 2006 ...............................................

19

D. Implementasi tahun 2007 ...............................................

19

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan vii

3.3.2. Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru .............................................................................................................. 21 IV.

OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN

4.1.

4.2.

4.3.

V.

4.1.1. Gorontalo ..........................................................................................

27

4.1.2. Pekanbaru ........................................................................................

29

Peningkatan Disiplin Pegawai

............................................................. 31

4.2.1. Gorontalo ..........................................................................................

31

4.2.2. Pekanbaru .......................................................................................

33

Peningkatan Kinerja Pegawai

.............................................................. 35

4.3.1. Gorontalo ..........................................................................................

35

4.3.2. Pekanbaru ........................................................................................

36

DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN

5.1.

5.2.

VI.

Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS ............................. 27

Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya ............... 41 5.1.1. Gorontalo ..........................................................................................

41

5.1.2. Pekanbaru ........................................................................................

42

Peningkatan Pelayanan Publik ............................................................. 42 5.2.1. Gorontalo ..........................................................................................

42

5.2.2. Pekanbaru .......................................................................................

43

DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN

a. Meningkatkan Disiplin ..................................................................................... 48 b. Meningkatkan Kinerja ...................................................................................... 48 c. Peningkatan Penghasilan ............................................................................... 48 d. Kebutuhan Hidup Tercukupi ......................................................................... 49 e. Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri ................................... 49

viii meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Profl Responden .............................................................................................. ... VII. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ..................................................

49 53

LAMPIRAN Lampiran 1

Penilaian Kinerja Camat, Lurah dan Kepala Desa

.........................

59

Lampiran 2

Kriteria Penilaian Kerja untuk Pemberian TKD Pemerintahan Provinsi Gorontalo tahun 2007...............................................................

65

Lampiran 3

Jumlah dan Sebaran Serapan Anggaran untuk Tiap Unit Kerja di Provinsi Gorontlo...................................................... 68


ix


I PENDAHULUAN

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemberantasan korupsi tidak semata-mata dapat dilakukan dengan menerapkan eek jera melalui penindakan dan penangkapan pelaku korup semata. Perbaikan sistem melalui reormasi birokrasi, restrukturisasi organisasi dan perbaikan renumerasi merupakan salah satu upaya yang eekti dalam mengurangi perilaku korupti di jajaran birokrasi, sekaligus sebagai upaya meningkatkan kinerja di kalangan aparatur/pegawai pemerintahan. Perbaikan renumerasi merupakan “resep” yang telah dicoba oleh beberapa daerah dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya. Kabupaten Solok melakukannya sejak tahun 2004, Pemerintah Provinsi Gorontalo tahun 2004, Pemerintah Kota Pekanbaru tahun 2006 dan Pemerintah Kabupaten Jembrana tahun 2006. Konsekuensi dari adanya perbaikan renumerasi tersebut adalah terciptanya peningkatan kinerja dan semakin sedikitnya “uang tidak resmi” yang diterima oleh aparat. Tambahan penghasilan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah ini juga ditujukan untuk mengurangi kecemburuan antara pegawai di tempat yang “basah” dan pegawai ditempat yang “kering”. Kebijakan untuk memberikan tambahan penghasilan bagi PNS daerah dengan landasan hukum yang jelas dapat menjadikan salah satu alternati solusi untuk mencegah terjadinya korupsi sebagai akibat desakan pemenuhan kebutuhan hidup primer (corruption by need). Dengan terlaksananya kebijakan pemberian tambahan penghasilan di berbagai daerah tersebut, perlu dikaji manaat apa saja yang dirasakan bagi pegawai sebagai benefciary dari program ini maupun bagi pihak-pihak lain yang mempunyai korelasi dengan peningkatan kinerja pegawai. Dalam rangka mengetahui dan mengukur manaat pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan, paling tidak perlu dilakukan evaluasi untuk mengidentifkasi dampak program tersebut bagi peningkatan kinerja pemerintah daerah. Pelaksanaan evaluasi tentunya tidak dapat dilaksanakan dengan menggunakan metode yang seragam di setiap daerah, karena setiap daerah memiliki indikator yang berbeda dalam menggambarkan manaat dan eektiftas program ini. Perbedaan ini dikarenakan waktu pelaksanaan, latar belakang serta proses pelakanaannya yang berbeda-beda. Studi ini mengambil sampel di dua daerah yaitu Pemerintah Provinsi Gorontalo mewakili provinsi “ pioneer ” dalam memberikan tambahan penghasilan, dan Pemerintah Kota Pekanbaru sebagai pengikut program tambahan penghasilan.


3

Penetapan indikator pengukur tingkat keberhasilan di daerah sampel dilakukan dengan mengacu pada tujuan utama dari tiap-tiap jenis program di tiap daerah, sehingga pengukuran tingkat output, outcome ataupun dampak yang diberikan di tiap daerah akan memiliki karakter tersendiri. Pada dasarnya sangat sulit menerapkan pengukuran dampak bagi suatu program yang baru berjalan. Namun, akan tetap diukur suatu pola hubungan yang menunjukkan adanya manaat ataupun ketidakberhasilan dilaksanakannya suatu program ini. Pemetaan hubungan ini menjadi penting karena dapat dijadikan landasan dalam menetapkan rekomendasi lanjutan. Studi ini berusaha untuk merangkum seluruh hasil capaian kebijakan pelaksanaan Tambahan Penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru baik dari tahap awal pelaksanaannya hingga awal tahun 2007. Dokumentasi dan analisa dalam studi ini diharapkan dapat digunakan untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS di berbagai daerah lain di Indonesia.

1.2.Tujuan Studi 1. Mengkaji output, outcome dan dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah; 2. Mengidentiikasi rencana kedepan pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di tiap daerah contoh.

1.3. Output Studi 1. Deskripsi tambahan penghasilan bagi PNS di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru; 2. Output dan Outcome pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan; 3. Dampak pelaksanaan program pemberian tambahan penghasilan; 4. Hal-hal yang menjelaskan keberhasilan maupun kegagalan program pemberian tambahan penghasilan; 5. Rekomendasi untuk implementasi program tambahan penghasilan.

4



II METODOLOGI

II. METODOLOGI 2.1. Kerangka Pemikiran Studi menilai dampak merupakan sarana yang penting dalam pelaksanaan suatu program dalam rangka mengetahui besaran manaat atau keuntungan yang dihasilkan oleh program tersebut. Pada dasarnya Evaluasi dampak ditujukan untuk memberikan umpan balik dan membantu memperbaiki eektivitas program. Inormasi yang didapat dari evaluasi dampak menjadi pijakan bagi pengambilan keputusan apakah akan meneruskan, melakukan modiikasi, atau b ah ka n m en gh il an gk an sama sekali suatu program. Evaluasi dampak memberikan sumbangan dalam memperbaiki eektivitas program dengan memberikan rekomendasi sekitar: (i) pencapaian tujuan, (ii) perubahan dampak secara simultan, (iii) variasi dampak di antara kelompok penerima manaat yang berbeda, dan (iv) eektivitas program dibandingkan dengan program alternati. Terdapat dua pendekatan utama dalam mengukur dampak suatu program yakni, “with and without approach” dan “beore and ater approach” . Pendekatan “with and without” memerlukan jenis program lain yang sejenis yang berungsi sebagai pembanding. Sedangkan pendekatan “beore and ater” memerlukan kondisi sebelum dan setelah treatment diberikan pada program bersangkutan. Dalam pendekatan “beore and ater” program sebaiknya sudah ada dan berjalan sebelum treatment dilakukan. Namun apabila program baru dilaksanakan pada saat pemberian treatment, yang dalam hal ini adalah pemberian insenti kinerja, tidak menutup kemungkinan analisa dampak tetap bisa dilakukan. Pada kondisi ini, analisa dampak dilakukan dengan membandingkan apabila pro gram yang bersangkutan tidak ada. Selain itu tujuan dari program juga merupakan tolak uku r untuk me nguku r dampak program yang bersangkutan. Berdasarkan hal tersebut, maka akan lebih tepat bagi studi ini, untuk menggunakan pendekatan “beore and ater approach”. Pendekatan beore and ater approach ini dilakukan dengan menganalisa kondisi terakhir sebelum pelaksanaan program dan kondisi terakhir selama pelaksanaan program. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan data dengan range waktu yang terjauh agar dapat mendeteksi adanya perubahan data yang cukup signifkan. Pendekatan yang dilakukan dalam Program Tambahan Penghasilan adalah pendekatan beore and ater approach. Mengingat pelaksanaan program tambahan penghasilan bagi PNS termasuk program yang relati baru, sehingga wajar bila secara kuantitati tidak semua indikator dampak dapat langsung terukur. Untuk itu, dalam mengukur dampak, studi ini tidak semata-mata mengandalkan data kuantitati


7

yang terukur saja namun juga menggunakan data kualitati yang bersumber pada persepsi dan anggapan dari benefciary maupun stakeholder terkait. Program tambahan penghasilan di daerah secara teori dilakukan berdasarkan rantai proses, yang dijelaskan oleh gambar berikut.

Input :

Activities :

Outputs :

Biaya, SDM yang

Aktivitas yang dilakukan

Produk (jasa atau

dibutuhkan

sehubungan dengan

benda) yang dihasilkan oleh

untuk implementasi

masukan/input

aktivitas

Outcome : hasil yang diberikan oleh produk suatu program atau hasil lanjutan dari output

Impact : Keseluruhan hasil (Hasil Jangka Panjang) disesuaikan dengan tujuan.

program

- SDM Aparatur

- Penetapan Kriteria Tunjangan

- Pemerataan penghasilan

- Peningkatan kesejahteraan

- Dana APBN

- Pendistribusian Dana

- Peningkatan disiplin aparat

pegawai dan keluarganya

- Dasar Hukum

- Pemberian Tambahan

- Peningkatan kinerja aparat

- Peningkatan pelayanan

Penghasilan pada individu

publik

Penjelasan lebih lanjut dari rantai proses tersebut dijelaskan pada tabel pengukuran yang akan dilaksanakan, di mana pada tabel tersebut dijelaskan mengenai indikator, variabel, analisa kuantitati dan kualitati, evaluasi outcome dan evaluasi dampak.

8


2.2. Kerangka Kerja Proses kerja studi terdiri dari 4 tahap kegiatan, yaitu persiapan, survei lapang, proses data dan fnal. Gambar-gambar berikut menunjukkan kegiatan yang dilakukan pada setiap tahap kegiatan

2.3. Lokasi Studi dan Responden Obyek penelitian dari studi ini adalah pemerintah daerah yang telah melaksanakan pemberian tambahan penghasilan. Sampel pemerintah daerah yang diambil adalah Pemerintah Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru. Pengumpulan data primer dan sekunder dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam terhadap responden yang mengetahui dengan baik proses terlaksananya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di daerahnya. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner terhadap pegawai yang menerima tambahan penghasilan yang mewakili berbagai golongan dengan tujuan untuk memberikan input yan g sig niikan bag i penulisan laporan ini. Sebaran dan jenis responden dalam studi ini adalah sebagai berikut.


9


III DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU

III. DESKRIPSI PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN: PEMERINTAH PROVINSI GORONTALO DAN PEMERINTAH KOTA PEKANBARU 3.1. Latar Belakang Dukungan aktor internal dan keterlibatan aktor eksternal menentukan suksesnya implementasi suatu program. Pada program pemberian tambahan penghasilan bagi PNS, beberapa hal yang mendorong terlaksananya kebijakan, diantaranya adalah: (1) momentum kebijakan otonomi daerah; (2) komitmen dari pimpinan untuk meningkatkan kinerja bawahannya; (3) rendahnya penghasilan “resmi” dan ketimpangan total pendapa tan antar unit kerja; (4) rendahnya capaian kinerja dari PNS; (5) dukungan dari instansi luar seperti Kementerian PAN, Departemen Dalam Negeri maupun lembaga donor; (6) dorongan untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada masyarakat; serta (7) tuntutan dari masyarakat dan stakeholder untuk berinovasi dan menunjukkan perbaikan kinerja. Faktor-aktor pendorong ini bisa menjadi amat variati tergantung pada karakteristik daerah masing-masing.

3.1.1. Pemerintah Provinsi Gorontalo : Latar Belakang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah provinsi Gorontalo merupakan salah satu pemerintah daerah “pioneer” dalam penerapan tambahan penghasilan bagi pegawainya. Ide awal dari kebijakan ini berasal dari pemikiran gubernur terpilih saat itu Fadel Muhammad untuk memperbaiki tingkat ketercapaian dan akurasi dari program pembangunan yang disusun. Dengan melihat ketidakeektian penyelenggaraan program lebih banyak bersumber dari kinerja aparat, maka gubernur berinisiati merancang program yang dapat mengubah perilaku dan memperbaiki kinerja aparatnya. Program pemberian insenti, yang kemudian disebut Tunjangan Kinerja Daerah (TKD), yang dirancang sebagai upaya pemecahan masalah merupakan aplikasi dari teori motivasi. Motivasi dalam bentuk insenti dianggap merupakan satu-satunya cara yang paling realistis untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat itu. Untuk pemerintah Provinsi Gorontalo, terlihat jelas bahwa gubernur atau pimpinan daerah merupakan fgur yang mempunyai peran penting sebagai penentu kebijakan. Pada awal kepemimpinan pemerintahan Gubernur Fadel Muhammad di tahun 2002, secara tegas telah menetapkan prinsip enterpreneur government yang mengutamakan (1) Pemerintah sebagai katalis yang memisahkan ungsi pemerintah sebagai pengarah (policy maker) dan ungsi pemerintah sebagai pelaksana kebijakan (policy executor); (2) Pemerintah sepenuhnya adalah milik rakyat dan menyerahkan kontrolnya

meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 13

ke tangan rakyat; (3) Pemerintahan kompetiti yaitu mengkondisikan persaingan diantara para aparat pelayanan publik untuk bersaing berdasarkan kinerja dan harga. Agar prinsip entrepeneur government dapat berjalan, dibutuhkan perubahan sikap dan perilaku aparatnya agar dapat menunjang budaya kerja yang positi. Mengubah budaya kerja dalam organisasi pemerintah bukanlah hal yang mudah dan merupakan suatu proses yang panjang dan berkelanjutan. Terkait dengan hal tersebut, mengubah perilaku atau memperbaiki kinerja aparat melalui pemberian TKD diakui oleh Pemprov Gorontalo seb agai suatu proses yang bert ahap dengan banyak penyesuaian dan perbaikan dalam pelaksanaannya. Hal ini sangat wajar mengingat kebijakan ini merupakan kebijakan yang relati baru untuk diterapkan dalam organisasi pemerintahan daerah. Fokus dari kebijakan Tunjangan Kinerja Daerah bagi Provinsi Gorontalo adalah pada kinerja. Untuk tercapainya tujuan tersebut, berbagai kelengkapan mulai disiapkan baik yang berupa peraturan keadministrasian, sanksi, dan berbagai perangkat penunjang lain yang mendukung tercapainya budaya kinerja positi di lingkungan Pemprov. Gorontalo. Secara umum, konsep penyusunan TKD Provinsi Gorontalo ini tergolong cukup komprehensi, dan dibangun dengan tujuan yang terukur.

3.1.2. Pemerintah Kota Pekanbaru: Latar Belakang Penerapan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Berbeda dengan Pemprov. Gorontalo yang pemberian tunjangannya dilatarbelakangi pada teori motivasi untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik, latarbelakang diterapkannya kebijakan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru adalah pemerataan honor atau penghasilan antar pegawai. Dalam hal ini Pemko Pekanbaru mengharapkan dengan dihapuskannya pemberian honor-honor proyek, ketimpangan pendapatan antar pegawai dapat dihilangkan. Penghapusan ketimpangan pendapatan ini ditetapkan Pemko. Pekanbaru sebagai salah satu strategi awal upaya pemberantasan korupsi di lingkungan pemerintahannya. Upaya pemberantasan korupsi di lingkungan Pemko. Pekanbaru ini diawali dengan ditandatanganinya kesepakatan bersama antara Gubernur Riau, Bupati/Walikota, Ketua DPRD Provinsi dan Ketua DPRD Kabupaten/Kota se Provinsi Riau tentang “Program Kerja Bersama dalam rangka Upaya Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik melalui Pencegahan Korupsi di Jajaran Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota se Provinsi Riau, pada tanggal 8 Juli 2004. Kesepakatan ini juga disaksikan dan dimonitori oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN).

14 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Berdasarkan kesepakatan tersebut dan Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi, Pemerintah Kota Pekanbaru melakukan berbagai rencana aksi dalam rangka mendorong terselenggaranya good governance di lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. Rencana aksi penerapan good governance tersebut meliputi: (1) meningkatkan kapasitas pemerintahan di kota Pekanbaru; (2) mewujudkan manajemen berbasis kinerja serta pengelolaan aset; (3) meningkatkan pelayanan kepada masyarakat; dan (4) melakukan berbagai upaya pemberantasan korupsi. Pemerintah Kota Pekanbaru mengharapkan berbagai rencana aksi tersebut dapat tercapai salahsatunya melalui penerapan TPPK.

3.2. Dukungan Kebijakan Tambahan Penghasilan Meskipun terbilang baru, pelaksanaan tambahan penghasilan mendapatkan cukup perhatian dari banyak pihak, baik dari internal pemerintahan maupun pihak luar yang mempunyai kepentingan dalam peningkatan kapasitas dan kinerja pemerintahan, seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Departemen Dalam Negeri maupun Komisi Pemberantasan Korupsi. Pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai di daerah memang merupakan hal yang sangat sensiti. Di satu sisi, pemberian tambahan penghasilan dianggap merupakan pemborosan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD), namun di sisi lain pendapatan pegawai negeri sipil masih sangat kecil untuk memenuhi kebutuhan hidup sementara mereka dituntut untuk dapat melayani masyarakat dengan baik. Terkait dengan hal tersebut, KPK tetap mendukung upaya pemberian tambahan penghasilan bagi PNS, namun dengan tidak melakukan pemborosan APBD. Caranya adalah dengan menghapuskan honor-honor yang saat ini hanya dirasakan oleh pegawai tertentu saja dan menggantikannya dengan tambahan penghasilan yang diberikan kepada seluruh pegawai. Namun demikian pemberian tambahan penghasilan ini juga harus dikaitkan dengan kedisiplinan dan kinerja pegawai. Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai sehingga tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai juga akan dirasakan manaatnya oleh masyarakat melalui peningkatan kualitas pelayanan publik. Departemen Dalam Negeri melalui Permendagri No. 13/2006 juga mendukung pemberian tambahan penghasilan bagi PNS, namun berdasarkan kriteria: (1) tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja; (2) tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas; (3) tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja; (4) tambahan penghasilan berdasarkan kelangkaan proesi; dan (5) tamb ahan penghasilan berdasarkan prestasi kerja.


3.3.Pelaksanaan Tambahan Penghasilan Perkembangan pelaksanaan kebijakan dan pelaksanaan tambahan penghasilan berbeda di tiap wilayah, tergantung pada kesiapan dan komitmen daerah untuk terus mengembangkannya. Untuk Pemerintah Provinsi Gorontalo, sejak mulai diterapkan pada tahun 2004, konsep TKD ini berkembang dengan cukup dinamis yang ditandai dengan munculnya konsep dan indikator pengukur baru tiap tahunnya. Sementara untuk pemerintah kota Pekanbaru, dinamika pemberian TPPK ini hanya terjadi pada besaran jumlah TPPK yang diberikan dan bukan pada konsep syarat pemberian TPPK nya.

3.3.1. Pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Pemerintah Provinsi Gorontalo Meskipun mulai diterapkan pada tahun 2004, namun proses lahirnya kebijakan TKD di Provinsi Gorontalo dimulai melalui proses yang cukup panjang. Diawali dengan studi/kajian mengenai keuangan daerah di tahun 2002, kebijakan TKD ini baru mulai diterapkan di tahun 2004. Dari rentang waktu kajian dan penerapannya, terlihat kehati-hatian dan keseriusan dari Pemerintah Provinsi Gorontal o dalam menerapkan kebijakan ini. Secara umum hingga tahun 2007, perkembangan kebijakan TKD di Gorontalo adalah sebagai berikut: 1. Lahir konsep tunjangan kinerja dan kajian kemampuan keuangan pada akhir tahun 2002 sampai 2003; 2. Kebijakan TKD mulai diterapkan pada tahun 2004 dengan variabel indikator kinerja 100 persen pada aspek disiplin; 3. Langkah penerapan TKD tahun 2005 dengan variabel indikator kinerja 60 persen pada aspek disiplin, dan 40 persen pada pencapaian kinerja. Variabel pencapaian kinerja terdiri dari inovasi, kerjasama, pemahaman tupoksi, kecepatan kerja dan keakuratan kerja 4. Langkah penerapan TKD tahun 2006, masih mengikuti konsep di tahun 2005 dengan variabel yang sama; 5. Langkah penerapan TKD tahun 2007, menitikberatkan pada pencapaian kinerja 70 persen, dengan penekanan pada prestasi, inovasi, dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan serta aspek disiplin 30 persen yang terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%).


Pada tahun 2007, untuk meraih visi sebagai Provinsi Agropolitan, Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai menerapkan TKD bagi kepala desa dan camat yang mempunyai kinerja bagus dalam membangun daerahnya. Pembahasan mengenai pemberian TKD bagi camat dan kepala desa terdapat di Lampiran 1. Dalam perkembangan dari tahun ke tahun, pada dasarnya terdapat dua proses penting dalam pelaksanaan TKD di Pemprov. Gorontalo, yaitu tahap perencanaan dan tahap pelaksanaan. Untuk tahap pelaksanaan, meskipun tiap tahun ada perbedaan penekanan indikator dan bobot penilaian, namun pada dasarnya dalam merumuskan kebijakan TKD tiap tahunnya, selalu melalui tiga tahapan penting yaitu Planning dan Organizing, Actuating dan Controlling

Tahap Perencanaan

Tahap Pelaksanaan

Dalam tahap perencanaan, terlihat bahwa salah satu implementasi dari good governance adalah “new public management” . Melalui pendekatan kewirausahaan, Pemerintah Provinsi Gorontalo mulai merencanakan dan berupaya mengimplementasikan model tunjangan kinerja daerah.


Selama hampir empat tahun pelaksanaannya, hal yang paling mendasar dari pelaksanaan kebijakan TKD selama ini adalah penetapan komposisi penilaian sebagai syarat wajib yang harus dipenuhi oleh tiap pegawai dalam mendapatkan tunjangan tunai tersebut. Tiap pegawai yang berhak untuk mendapatkan TKD terlebih dulu harus memenuhi beberapa syarat disiplin dan pencapaian kinerja yang telah ditentukan. Komponen penilaian inilah yang terus dikaji di Gorontalo, dan terus berubah menyesuaikan kebutuhan dan dinamika pembangunan daerah. Dengan mulai terinternalisasinya penyelenggaraan TKD dalam tiap diri PNS di lingkungan kerja Pemerintah Provinsi Gorontalo maka konsep pelaksanaan TKD yang awalnya bersumber dari konsep “reward and punishment” berubah menjadi sistem “reward and reward” . Pemberian TKD dianggap sebagai suatu reward , karena setiap PNS di lingkungan Pemprov. Gorontalo dipastikan menerima tambahan penghasilan. Yang membedakan adalah kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Untuk yang berkinerja baik maka reward yang diperoleh akan lebih tinggi dibanding yang berkinerja kurang baik. Untuk jumlah nominal, karena kemampuan keuangan daerah yang terbatas, tidak ada perkembangan jumlah yang signifkan untuk tiaptiap kelompok pegawai. Perkembangan pelaksanaan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) di Pemprov. Gorontalo yang dibedakan berdasarkan periode pelaksanaannya, akan diuraikan lebih jelas pada bagian berikut.

A. Implementasi TKD Tahun 2004 Penerapan TKD pada tahun 2004, hanya menilai aspek disiplin pegawai sebagai parameter penilaian selama satu tahun. Parameter disiplin yang digunakan antara lain: a) Ketepatan waktu masuk kantor dan pulang kantor; b) Tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin; c) Mengikuti atau tidak mengikuti kegiatan kenegaraan dan kegiatan kantor lainnya; d) Hal-hal lain yang menyangkut disiplin kehadiran. Berdasarkan data laporan Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Provinsi Gorontalo, secara umum penerapan TKD di tahun 2004 diklaim dapat meningkatkan disiplin aparat pemerintah hingga mencapai 70 sampai 80 persen. Untuk realisasi anggaran TKD tahun 2004, menggunakan pos dana honor pada APBD dengan realisasi dana sebesar 20,3 milyar rupiah.


B. Implementasi tahun 2005 Penerapan TKD di tahun 2005 mulai memasukkan komponen pencapaian kinerja. Berdasarkan peraturan Gubernur no.45 tahun 2005 tentang TKD pasal 3 ayat (1) dan (2) menyebutkan bahwa perhitungan TKD berdasarkan komponen disiplin dengan bobot tertinggi 60 persen dan pencapaian kinerja sesuai TUPOKSI dari jabatan struktural, sta dan tenaga kontrak dengan bobot tertinggi 40 persen. Dalam peraturan gubernur ini juga diatur tata cara penilaian komponen disiplin yang berlaku umum dan pencapaian kinerja tiap-tiap jenjang pegawai sesuai dengan komposisi yang ditetapkan.

C. Implementasi tahun 2006 Implementasi TKD pada tahun 2006 tidak banyak berbeda dari tahun 2005, baik dari segi komponen penilaian maupun jumlah maksimal TKD yang diberikan. Padahal berdasarkan rencana, komposisi untuk pemberian TKD di tahun 2006 akan diubah dari komponen penilaian disiplin yang sebelumnya 60 persen menjadi 40 persen dan pencapaian kinerja yang terdiri dari indikator inovasi, kerjasama, pemahaman tupoksi, kecepatan kerja dan keakuratan kerja yang sebelumnya 40 persen ditingkatkan menjadi 60 persen. Gagalnya perubahan komposisi disiplin dan pencapaian kinerja pada tahun 2006 ini dikarenakan pelaksanaan komposisi di tahun 2005 dianggap belum maksimal, dan pegawai masih membutuhkan banyak waktu untuk beradaptasi dengan kebijakan TKD ini. Namun pemerintah Provinsi Gorontalo tetap mempunyai komitmen untuk memperbaiki pelaksanaan kebijakan TKD dengan meminta bantuan konsultan dari luar untuk membahas kembali rasio komponen yang sesuai agar pelayanan dan kinerja dari aparat pemerintah dapat berjalan dengan baik dan sesuai rencana. Sayangnya hasil penilaian dari konsultan dianggap belum cukup implementati dan cenderung terlalu teoritis. Oleh karena itu Balai Penelitian dan Pengembangan daerah (Balitbangda) Provinsi Gorontalo menyempurnakan kembali kajian tersebut dengan tujuan dapat segera diimplementasikan pada tahun 2007.

D. Implementasi tahun 2007 Hingga pertengahan Maret 2007, belum ada pegawai di lingkungan Pemprov. Gorontalo yang menerima TKD. Keterlambatan tersebut disebabkan karena konsep pemberian TKD untuk tahun 2007 belum sempurna jika langsung


diimplementasikan pada awal tahun. Kajian TKD tahun 2007 ini disosialisasikan ke seluruh unit kerja pada sekitar bulan April 2007. TKD yang belum diberikan tersebut, rencananya akan dirapel setelah penilaian kinerja diberlakukan. Konsep awal penerapan TKD tahun 2007 adalah menerapkan 100 persen komponen penilaian untuk pencapaian kinerja. Namun setelah didiskusikan lebih lanjut, komponen kedisiplinan dianggap tetap diperlukan. Tetap dimasukkannya komponen kedisiplinan ini bertujuan untuk memudahkan kepala dinas atau atasan dalam melakukan koordinasi. Komponen kedisiplinan menjadi penting terutama bagi unit kerja yang bertugas melayani masyarakat secara langsung. Pada unit kerja ini, kehadiran dan ketepatan waktu untuk berada di tempat tugas tidak bisa ditiadakan. Dengan tetap digunakannya komponen kedisiplinan maka komposisi antara komponen pencapaian kinerja dan kedisiplinan adalah 30 persen untuk kedi sipli nan dan 70 persen untuk pencapaian kinerja. Unsur 30 persen disiplin terdiri dari ketaatan terhadap jam kerja (15%) dan kepatuhan terhadap peraturan kepegawaian (15%). Sedangkan unsur pencapaian kinerja yang sebesar 70 persen terdiri dari prestasi, inovasi, dan kemampuan manajerial bagi yang memegang jabatan. Selain komponen penilaian yang berubah, sistem penilaian TKD untuk tahun 2007 didasarkan pada sistem point. Ketentuan besaran untuk point ini disesuaikan dengan jenjang jabatannya. Tiap point yang didapatkan dinilai sebesar Rp. 5000,- semakin banyak point yang dikumpulkan, semakin banyak nominal TKD yang diperoleh. Untuk lebih jelasnya ringkasan mengenai kajian penentuan TKD di tahun 2007 dapat dilihat dalam Lampiran 2. Berdasarkan penjelasan A sampai D mengenai rentang waktu pelaksanaan TKD Tahun 2004-2007,terdapat perubahan komponen dalam pemberiannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut.

Tabel berikut menjelaskan mengenai nilai nominal maksimal Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Tahun 2005 dan 2007 yang diberikan oleh Pemerintah Provinsi Gorontalo .


Dalam tabel nilai nominal disebutkan sebagai TKD maksimal, hal ini dikarenakan jumlah tersebut hanya dapat diperoleh pegawai jika setiap pegawai dapat memenuhi persyaratan disiplin dan kinerja 100 persen terlebih dulu. Berdasarkan pengalaman, rata-rata pegawai mendapatkan TKD dengan nilai 60 sampai 90 persen dari nilai TKD maksimal.

3.3.2.Pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) Pemerintah Kota Pekanbaru Sesuai dengan istilah kebijakannya, pelaksanaan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK) di Pemerintah Kota Pekanbaru mempunyai tujuan yang relati berbeda dengan pelaksanaan TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo. TPPK yang dijalankan di Pemko. Pekanbaru lebih ditekankan untuk mengurangi ketimpangan pendapatan. Melalui kebijakan ini, ketimpangan pendapatan antara pegawai dapat dikurangi dengan meningkatkan pendapatan pegawai yang biasanya tidak pernah terlibat dalam proyek dan tidak pernah mendapatkan honorarium, menertibkan pemberian honorhonor sekaligus melakukan efsiensi anggaran untuk honorarium. Dengan adanya pemberian TPPK, mulai terjadi efsiensi anggaran dan pemerataan alokasi honor,seperti terlihat pada tabel berikut.


Dasar hukum tata cara dan syarat-syarat pemberian TPPK untuk tahun anggaran 2006 di Pemerintah Kota Pekanbaru adalah Keputusan Walikota Pekanbaru no.15 tahun 2006 tentang Pemotongan Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. Tidak ada perbedaan pelaksanaan TPPK antara tahun 2006 dan 2007 di Pemko. Pekanbaru. Belum ada komponen penilaian yang terukur selain absensi untuk menentukan apakah seseorang berhak mendapatkan pengurangan atau penambahan TPPK. Perbedaan yang dianggap paling signifkan dalam penerapan TPPK di Pekanbaru adalah nilai TPPK yang diterima pegawai tiap bulannya di tahun 2007 meningkat dibandingkan di tahun 2006. Peningkatan mencapai 10 sampai 100 persen, bervariasi tergantung golongan kepangkatannya seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini.

Catatan: *Data jumlah pegawai tidak banyak berubah, diasumsikan sama ** Untuk Tahun 2007, perkiraan nilai ini masih berupa rencana, belum disyahkan/dirapatkan dengan DPRD pada saat survey dilakukan

Seperti halnya tahun 2006, persyaratan absensi untuk menerima TPPK ini adalah: 1. PNS yang tidak hadir berdasarkan datar hadir sebanyak 1 kali tanpa keterangan dikenakan pemotongan TPPK sebanyak 4 persen; 2. TPPK masih dapat dibayarkan kepada PNS yang bersangkutan dalam batas maksimum ketidakhadirannya sebanyak 10 (sepuluh) kali atau 40 persen dalam 1 (satu) bulanannya; 3. Bagi PNS yang tidak hadir lebih dari 10 (sepuluh) kali atau 40 persen tanpa keterangan dalam 1 (satu) bulan TPPK yang bersangkutan tidak dibayarkan dengan penjatuhan hukuman disiplin sesuai PP no.30 tahun 1980; 4. Hasil pemotongan TPPK disetorkan kembali ke kas daerah oleh pemegang kas paling lambat pada tanggal 10 bulan berikutnya. 22 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

Pelaksanaan TKD dan TPPK di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pekanbaru terlihat berbeda dalam implementasinya. Perbedaan tersebut dikarenakan latar belakang dan tujuan penerapan TKD dan TPPK yang memang berbeda di kedua pemerintah daerah tersebut



IV OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN

IV. OUTPUT/OUTCOME PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Pada bagian kerangka pemikiran telah disebutkan bahwa output/outcome dari program tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah adalah: 1. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan bagi PNS di daerah; 2. Peningkatan Kedisiplinan bagi PNS di Daerah; 3. Peningkatan Kinerja Pegawai. Seiring dengan berjalannya waktu, terjadi perbedaan perkembangan pelaksanaan tambahan penghasilan pada tiap daerah yang melaksanakannya. Perkembangan kebijakan pemberian tambahan penghasilan juga dapat dijadikan indikasi konsistensi suatu daerah dalam menerapkan kebijakan ini. Pada bagian selanjutnya akan dibahas tiga output/outcome tambahan penghasilan tersebut di dua daerah sampel.

4.1. Peningkatan dan Pemerataan Penghasilan PNS 4.1.1. Gorontalo Makna utama pemberian TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo adalah peningkatan kinerja pegawai, sekaligus penertiban pemberian honor-honor. Peningkatan penghasilan pegawai bukan merupakan tujuan utama diterapkannya TKD di Pemprov. Gorontalo. Kondisi tersebut ditunjukkan bahwa selain terjadi peningkatan penghasilan sebagian besar pegawai terutama golongan menengah ke bawah, penerapan TKD ini juga menurunkan penghasilan beberapa pegawai di lingkungan pemerintah provinsi, terutama pejabat dan pegawai yang sering mendapatkan tambahan penghasilan dari honor. Gubernur Fadel Muhammad menyatakan bahwa sebelum diterapkannya kebijakan TKD di Pemprov. Gorontalo, tiap proyek pembangunan harus menyisihkan dana yang ditujukan untuk honor bagi penyelenggara proyek, sehingga manaat proyek yang seharusnya diterima masyarakat menjadi berkurang. Jumlah honor tersebut ternyata cukup besar, dan keberadaannya membuat perencanaan dan pelaksanaan program pembangunan berjalan tidak eekti, dan tidak punya dampak besar bagi masyarakat. Hal ini karena program disusun bukan untuk menyelesaikan masalah namun hanya untuk mencari proyek baru yang memberikan peluang korupsi.


Kondisi ini perlu ditertibkan dengan menutup peluang korupsi yang ada. Salah satu cara yang dianggap eekti adalah memberi batasan yang jelas terhadap uang resmi yang patut diterima, dan uang beredar lain yang dapat dikategorikan sebagai uang suap. Yang dimaksudkan dengan uang resmi adalah uang atau penghasilan yang diterima oleh pegawai melalui kas daerah, baik itu berupa honor maupun tunjangan yang telah dianggarkan. Dengan melakukan kajian yang mempertimbangkan dasar hukum, jumlah anggaran, beban kerja pegawai, jenjang kepangkatan dan kebutuhan hidup minimum, tunjangan kinerja ini ditetapkan dan dimasukkan ke dalam kategori pendapatan resmi yang dapat diterima oleh pegawai. Respon dari pegawai terhadap pemberian TKD berdasarkan data pemberian TKD Tahun 2004 sampai 2006 cukup beragam. Respon positi yang disampaikan rata-rata menganggap bahwa pemberian TKD cukup menambah penghasilan rumah tangga. Selain itu dengan adanya TKD, terdapat kejelasan dan keteraturan penghasilan yang diterima pegawai per bulannya. Sementara respon negati yang disampaikan lebih ke arah nilai nominal yang diterima yang menurut mereka masih kurang karena tidak ada peningkatan nilai dari tahun 2004 sampai 2006. Tabel berikut menggambarkan respon pegawai sehubungan dengan dampak TKD terhadap peningkatan penghasilan.

Dari berbagai respon tersebut, dapat disimpulkan bahwa bagi pegawai dengan jumlah TKD yang relati besar lebih merasakan manaatnya dibanding pegawai dengan TKD yang lebih kecil. Pada tahun 2007 Pemprov. Gorontalo melakukan penambahan terhadap nilai TKD maksimal yang ditetapkan. Penambahan ini dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup. Persentase kenaikan pada tiap kelompok pegawai berbeda, mulai dari 0 persen sampai dengan 50 persen. Pada saat survey lapang dilakukan (Maret 2007) oleh KPK di Pemprov. Gorontalo, penambahan nilai TKD maksimal ini belum disosialisasikan kepada pegawai karena masih dalam proses fnalisasi alat ukur. Bahkan dalam rangka merealisasikan sistem TKD perubahan 28 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan

tersebut, sampai dengan maret 2007 TKD belum dibayarkan kepada para pegawai. Tabel berikut menunjukkan nilai TKD Tahun 2007 dan persentase perubahannya.

Pemerintah Provinsi Gorontalo menunjukkan perhatian yang lebih besar terutama kepada pegawai tingkat sta dan tenaga kontrak melalui persentase peningkatan nilai TKD Tahun 2007 yang cukup besar di kedua golongan tersebut. Walaupun secara nominal nilai kenaikan yang diterima oleh perorangannya tidak terlalu besar, namun jumlah sta dan tenaga kontrak di lingkungan Pemprov. Gorontalo secara keseluruhan cukup besar sehingga dari sisi anggaran nilainya cukup signifkan. Pemprov. Gorontalo memang tidak memokuskan pemberian TKD pada peningkatan dan pemerataan penghasilan. Namun untuk pejabat eselon IV ke atas, walaupun pendapatan per bulannya secara rata-rata menurun, namun melalui pemberian TKD ini mereka merasa lebih berperan dalam upaya pemerataan pendapatan di lingkungan Pemprov. Gorontalo. Selain itu, yang paling penting bagi mereka adalah adanya kepastian dan keteraturan pendapatan perbulannya, sehingga mereka bisa merencanakan kebutuhan jangka panjang menjadi lebih baik (kredit rumah, kendaraan, biaya sekolah, dll).

4.1.2. Pekanbaru TPPK yang diterima oleh pegawai di lingkungan Pemko. Pekanbaru tidak semuanya berdampak pada peningkatan penghasilan pegawai. Khususnya untuk pegawai eselon IV b keatas yang terjadi adalah penurunan jumlah penghasilan yang signifkan, bila dibandingkan dengan sebelum tahun 2006 yang masih menerima honor. Namun demikian ternyata tidak ada respon negati dari pegawai yang penghasilannya turun akibat TPPK. Mereka tetap merasa diuntungkan dengan alasan; (i) Penghasilan


yang didapat lebih pasti dan jelas tiap bulannya sehingga lebih mudah mengatur pengeluaran rumah tangga; (ii) Tidak ada keraguan dalam menerima tambahan penghasilan karena statusnya resmi. Dari 20 pegawai yang diwawancarai, semuanya setuju dengan kebijakan TPPK ini, meskipun mereka mengakui masih banyak kelemahan didalamnya. Salah satu hal yang menjadi perhatian pegawai mengenai TPPK adalah besaran nilai yang diterima. Di lingkungan Pemko Pekanbaru, jumlah TPPK yang diberikan terus meningkat. Meskipun kenaikan TPPK di Pemko Pekanbaru terjadi setiap tahunnya, namun, masih dijumpai pegawai yang tidak puas dengan kenaikan tersebut. Dari 20 orang pegawai yang diwawancarai, 20 persen pegawai menyatakan bahwa TPPK tidak meningkatkan penghasilan, dan 40 persennya menyatakan bahwa jumlah TPPK yang diberikan belum ideal, dianggap terlalu kecil dan tidak sesuai dengan harga kebutuhan bahan pokok yang terus meningkat di Pekanbaru. Tabel berikut menunjukkan perkembangan nilai TPPK di Pemko. Pekanbaru.

Catatan: * Untuk Tahun 2007, perkiraan nilai ini masih berupa rencana, belum disyahkan/rapatkan Dengan DPRD pada saat survey dilakukan

Ta be l men je la sk an ba hw a wa laupun be lu m di sa hk an DP RD, te rj ad i upay a meningkatkan nilai TPPK yang sangat signiikan di Tahun 2007. Peningkatan terjadi di seluruh kelompok pegawai, bahkan untuk pegawai-pegawai di Eselon IV ke bawah kenaikannya mencapai 100 persen. Data tersebut juga menunjukkan bahwa nilai TPPK yang diterima oleh pegawai negeri paling rendah di Kota Pekanbaru (diluar gaji pokoknya) sudah jauh lebih besar daripada upah minimum untuk Provinsi Riau yang sebesar Rp. 710.000 di tahun 20071 . Jika dibandingkan dengan syarat penerimaan dan beban tugas yang ada, sebenarnya nilai TPPK yang diberikan oleh Pemko. Pekanbaru telah mencukupi kebutuhan minimum pegawainya. Untuk itu sudah waktunya bagi Pemko. Pekanbaru untuk tidak hanya terkonsentrasi pada nilai nominal TPPK yang diberikan, namun juga perbaikan syarat-syarat kinerja yang menyertai peningkatan nilai TPPK ini. 1 UMK (Upah Minimum Kota) Pekanbaru sama dengan UMP (Upah Minimum Provinsi) Riau karena hingga 1 Februari 2007, kota Pekanbaru tidak mengajukan keberatan atas UMP yang telah ditetapkan sumber : http://www.riauterkini.com/sosial.php?arr=13857


4.2. Peningkatan Disiplin Pegawai 4.2.1. Gorontalo Sebagai prioritas awal kebijakan pemberian TKD, peningkatan disiplin pegawai di Pemprov. Gorontalo adalah indikator yang seharusnya paling mudah dimonitor. Hal tersebut dikarenakan sejak tahun 2004, indikator ini telah mulai direview. Mekanisme dan administrasi pelaporan dari Unit Kerja ke Badan Kepegawaian Provinsi pun terus diperbaiki. Hasilnya cukup menggembirakan. Berdasarkan laporan dari beberapa unit kerja, tingkat keterlambatan pegawai semakin berkurang, tingkat pegawai yang masuk cukup tinggi, bahkan tingkat keikutsertaan kegiatan rutin ataupun kegiatan kenegaraan hampir 100 persen. Berdasarkan catatan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo, terlihat adanya peningkatan disiplin pegawai, seperti yang terlihat dalam tabel berikut.

Catatan: * angka untuk tahun 2006 merupakan angka sementara Sumber: BKD Diklat dan Banwas Provinsi Gorontalo, 2006

Tabel di atas menjelaskan bahwa dengan adanya pengadministrasian yang lebih baik, tingkat kedisiplinan, jumlah pelanggaran dan hukuman akan lebih terekam dengan baik. Memang tidak semua keberhasilan peningkatan disiplin disebabkan oleh diterapkannya kebijakan TKD, namun setidaknya prinsip reward dari TKD cukup signifkan dalam memacu pegawai untuk bekerja sesuai jadwal dan aturan yang ada. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari Badan Kepegawaian Daerah, dimana saat ini banyak pegawai di lingkungan Pemprov. Gorontalo yang meminimalisir penggunaan cuti tahunan. Permohonan cuti atau ijin tidak masuk kerja menjadi sangat sedikit. Hal ini disebabkan karena pegawai merasa sayang untuk mengambil cuti karena pengambilan cuti tahunan berakibat pada berkurang/hilangnya TKD yang mereka terima, meskipun sebenarnya cuti merupakan hak masing-masing pegawai.


Saat ini tugas untuk mereview kinerja dan kedisiplinan pegawai dilakukan oleh Bagian Kepegawaian dari unit kerja masing-masing. Meski sudah ada indikator kedisiplinan yang mengikat, namun tingkat akurasi, kedetailan dan mekanisme penilaian kedisiplinan masih sangat tergantung dari kinerja bagian kepegawaian unit kerja yang bersangkutan. Pengukuran tingkat kedisiplinan masih tergantung pada sistem absen yang manual, dimana pencatatan dan penyimpanan datanya masih sangat sederhana. Namun upaya perubahan mekanisme absensi dari manual menjadi otomatik saat ini masih mengalami kendala selain masalah dana juga masih terdapat perbedaan wacana dalam menggunakan absen otomatik di tiap unit kerja. Ada yang menganggap penting penggunaan absen otomatik, namun terdapat pula pegawai/pejabat yang menganggap mesin absen otomatik tidak penting. Alasannya, dalam TKD, prioritas utama adalah pada kinerja dibandingkan pada kehadiran. Berdasarkan pengalaman di daerah lain yang menggunakan mesin absen otomatik, sebenarnya mesin absen otomatik justru akan lebih memudahkan pencatatan absensi/kehadiran, sehingga sistem rekapitulasi khusus untuk komponen disiplin ke dalam komponen TKD menjadi lebih mudah. Apalagi komponen TKD walaupun dengan persentase yang lebih kecil, masih menjadi komponen penilai dalam TKD ini. Seperti diketahui bahwa dalam rencana awal implementasi TKD, proporsi indikator disiplin berangsur-angsur akan dihilangkan untuk mencapai indikator kinerja sebesar 100 persen. Sejalan dengan perkembangannya, selama tiga tahun pelaksanaannya, hingga saat ini pemerintah Provinsi Gorontalo belum memutuskan untuk menghilangkan indikator disiplin tersebut. Hal ini dikarenakan beberapa alasan, yaitu: 1. Sebagai pemberi layanan bagi masyarakat, absensi/kehadiran masih diperlukan. Hal ini terutama untuk menjamin terselenggaranya proses pelayanan yang tertib dan sesuai aturan; 2. Penentuan 100 persen indikator TKD menjadi pencapaian kinerja saja membutuhkan kajian yang lebih dalam dan detail Tujuannya adalah untuk menentukan indikator yang tepat agar dapat menghitung kinerja secara air. Kajian inilah yang belum dapat dilakukan oleh Pemprov. Gorontalo dalam waktu dekat; 3. Dibutuhkan perangkat lunak maupun keras yang cukup komplit serta mekanisme penilaian yang jelas dalam mengimplementasikan 100 persen indikator pencapaian kinerja; 4. Banyak pimpinan unit kerja yang merasa pentingnya indikator disiplin tetap digunakan untuk mendukung kelancaran program kerja mereka. Sebagai salah satu upaya untuk menunjang kedisiplinan pegawai, Pemprov. Gorontalo dengan lokasi kantor yang terletak di kawasan perbukitan yang jauh dari


permukiman dan belum dilewati angkutan umum, menyediakan bis pegawai yang rutin mengangkut PNS setiap pagi dan saat pulang kantor. Selain Bis pegawai, pemerintah provinsi juga melengkapi dengan kendaraan dinas sewaan yang diberikan kepada pejabat eselon tertentu dengan syarat kendaraan tersebut tidak diperbolehkan digunakan diluar kepentingan dinas dan keluar dari teritorial Provinsi Gorontalo. Kendaraan dinas tersebut juga bisa dimanaatkan oleh pegawai yang tidak terangkut bis karyawan. Dengan adanya asilitas dan kondisi tersebut diharapkan PNS dapat datang tepat waktu sehingga kedisiplinan tetap dapat terjaga. Hingga saat ini berdasarkan catatan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo, belum ada catatan pemotongan tunjangan yang didasarkan pada indikator kedisiplinan. Pemotongan TKD terhitung secara kumulati sehingga sulit melacak satu per satu asal pemotongan TKD. Namun, di Pemprov. Gorontalo untuk tahun anggaran 2006, memang tidak semua anggaran TKD terserap karena tidak dipenuhinya target disiplin dan pencapaian kinerja dari pegawai. Berdasarkan tahun anggaran 2006, serapan anggaran untuk TKD di Provinsi Gorontalo adalah sebesar 77,24%. Dari Rp. 33,5 milyar yang dianggarkan hanya Rp. 25,87 milyar yang terdistribusikan. Dinas yang memiliki serapan TKD terbesar adalah Badan Kepegawaian dan Diklat yaitu sebesar 95,8% dan yang terkecil adalah Kantor Perlindungan Tanaman Hewan dan Ternak yaitu hanya sebesar 58,97%. Jumlah dan sebaran serapan anggaran untuk tiap unit kerja di Provinsi Gorontalo dijelaskan di Lampiran 3.

4.2.2. Pekanbaru Indikator yang paling signifkan untuk menilai keberhasilan dari kebijakan TPPK dalam meningkatkan disiplin pegawai adalah catatan absensi. Sistem absensi yang digunakan di lingkungan Pemko. Pekanbaru masih menggunakan sistem manual, dimana biro/bagian kepegawaian membagikan absensi yang harus ditandatangani untuk kemudian direkapitulasi. Sistem menggunakan mesin absen otomatis belum digunakan. Belum adanya penggunaaan sistem absensi otomatis di Pekanbaru, tidak semata-mata disebabkan oleh masalah dana, namun juga karena masalah keinginan. Hingga saat survey ini dilakukan pada bulan Maret 2007, belum ada rencana atau keinginan dari Pemko. Pekanbaru untuk menggunakan alat absensi otomatis. Alasannya adalah menanamkan kedisiplinan tidak harus melalui otomatisasi, karena meskipun absen otomatis disediakan, kemungkinan penyalahgunaan masih saja terbuka.


Sebenarnya bagi Pemerintah Kota Pekanbaru yang syarat penerimaan TPPKnya hanya melalui absensi, perlu dilakukan berbagai upaya pembenahan mekanisme pelaporan kehadiran tersebut. Pembenahan ini, salah satunya melalui sistem otomitasi absensi, diperlukan mengingat selama ini masih ada sebagian pegawai yang menganggap bahwa kebijakan TPPK tidak berpengaruh signifkan dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. Mereka berpendapat bahwa syarat kedisiplinan dalam penerimaan TPPK masih sangat ringan. Berdasarkan data yang ada, selama ini belum terbukti keterlambatan atau masalah absensi bisa memotong nilai TPPK yang diterima pegawai di Pemko. Pekanbaru. Jika ada pegawai yang TPPK nya dipotong, biasanya disebabkan pegawai yang bersangkutan melakukan pelanggaran yang cukup berat atau sudah dikenakan sanksi PP 30 Tahun 1980. Kondisi ini tercipta akibat syarat pemotongan TPPK yang relati ringan. Mengacu pada syarat yang ada, maka terdapat pengecualian-pengecualian yang mengakibatkan TPPK kurang eekti dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. Penjelasannya diilustrasikan sebagai berikut.

Perbaikan indikator kedisiplinan mutlak diperlukan demi perbaikan tingkat kedisiplinan dan kinerja di lingkungan Pemko Pekanbaru. Perbaikan indikator dan penilaian menjadi penting, sebab jika tidak segera dilakukan, etos kerja dan pola kerja PNS di Pemko. Pekanbaru tidak akan ada bedanya seperti saat sebelum diberlakukannya TPPK. Dengan sedikitnya indikator kedisiplinan yang digunakan membuat PNS cenderung


menilai TPPK dari nilai yang mereka peroleh atau hak yang mereka terima dan kurang mempertimbangkan kewajiban yang harus dipenuhi. Dari hasil wawancara yang dilakukan, keberatan PNS di Pemko. Pekanbaru terhadap kebijakan TPPK cenderung pada nilainya yang dianggap terlalu kecil, bukan pada indikator syarat penerimaannya yaitu kedisiplinan. Bahkan dari 20 orang yang ditanyai mengenai syarat-syarat pemberian TPPK, 3 orang merasa tidak perlu persyaratan apa-apa untuk mendapatkan TPPK dan 1 orang tidak tahu akan adanya syarat dalam pemberian TPPK tersebut. Meskipun jumlah PNS yang tidak tahu ini masih sedikit, namun hal ini memberikan gambaran kurangnya sosialisasi terkait pemberian TPPK kepada PNS di lingkungan Pemko. Pekanbaru. Di luar kekurangan-kekurangan yang ada, bagi sebagian besar PNS di lingkungan Pemko. Pekanbaru, pemberian TPPK setidaknya mampu mengurangi tindakan indisipliner dari pegawai, dan pegawai mulai memperhatikan untuk selalu hadir pada kegiatan-kegiatan rutin serta tidak banyak mengajukan ijin. Karena bagaimanapun juga tetap ada kekhawatiran pegawai jika mendapatkan penilaian buruk dari atasan akan berakibat pada berkurangnya TPPK yang mereka terima.

4.3. Peningkatan Kinerja Pegawai 4.3.1. Gorontalo Mengingat pemberian TKD di Pemprov. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi, memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya, maka indikator peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Provinsi Gorontalo menjadi penting untuk dianalisa ketercapaiannya. Dari tahun 2004 hingga awal 2007, Indikator penilaian kinerja ini mengalami berbagai perubahan, baik dari bobot/persentase penilaian maupun dari jenis indikatornya. Dari yang 0 persen pada tahun 2004, menjadi 70 persen yang direncanakan di tahun 2007 ini. Sayangnya tidak ada data time series yang dapat dikumpulkan untuk membuktikan secara empirik peningkatan kinerja yang terjadi sehubungan dengan adanya pemberian TKD ini. Namun dari hasil wawancara diperoleh inormasi bahwa para pimpinan unit kerja merasakan dengan adanya TKD program kerja dapat berjalan dengan lebih baik, bawahan lebih responsi terhadap tugas, dan berbagai pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Beberapa hal mengenai peningkatan kinerja selama kurun waktu pelaksanaan TKD antara lain dapat dinarasikan sebagai berikut.


Diluar komponen pencapaian kinerja dalam TKD yang merupakan indikator utama dalam pemberian TKD, Pemprov. Gorontalo juga memberikan motivasi kepada pegawai melalui pemilihan pegawai terbaik tingkat provinsi yang dilaksanakan setiap tahunnnya. Proses penilaian dilakukan dengan cara masing-masing unit kerja mengajukan calonnya. Kriteria pegawai yang diajukan tentu saja salah satunya adalah memiliki catatan kinerja yang baik. Sumber catatan kinerja bisa dilihat dari hasil pencapaian kinerja dalam komponen pemberian TKD. Data-data pegawai yang dicalonkan oleh masing-masing unit kerja kemudian disampaikan kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk dinominasikan sebagai pegawai terbaik tingkat Provinsi untuk mendapatkan hadiah naik haji. Hal penting yang patut dicatat dari dampak penerapan TKD di lingkungan Pemprov. Gorontalo adalah adanya usaha meningkatkan inisiati atau inovasi. Meskipun diakui sangat sulit untuk memenuhi ataupun mengukur inisiati dan inovasi, namun setidaknya masuknya indikator inisiati dan inovasi ini paling tidak dapat dijadikan awal bagi perubahan budaya pasi seperti “menunggu petunjuk/arahan dari pimpinan” yang selama ini berjalan di lingkungan PNS menjadi budaya akti di mana pegawai mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan aspirasi dan pendapat dalam melaksanakan tupoksinya.

4.3.2. Pekanbaru Sangat sulit menentukan indikator yang relevan untuk mengukur manaat pemberian tambahan penghasilan pegawai terhadap peningkatan kinerja di lingkungan Pemko. Pekanbaru. Hingga tahun 2006 belum ada indikator kinerja yang dirancang dan digunakan di Pemko. Pekanbaru, semua indikator yang ada baru dirancang untuk mengukur kedisiplinan pegawai. Namun setidaknya berdasarkan inormasi yang ada, dengan adanya TPPK, selain terjadi peningkatan tingkat kehadiran (absensi), proses mutasi atau rotasi pegawai baik di dalam maupun antar unit kerja yang ada


di lingkungan Pemko Pekanbaru menjadi lebih mudah, dan tidak banyak mu ncul resistensi dari pegawai yang akan dirotasi/dimutasi. Rendahnya resistensi dikarenakan tidak akan banyak perbedaan penghasilan antara unit kerja satu dengan unit kerja yang lain.



V DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN

V. DAMPAK PELAKSANAAN TAMBAHAN PENGHASILAN Dampak pelaksanaan tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil di daerah yang telah disebutkan di bagian kerangka pemikiran adalah: 1. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya; 2. Peningkatan Pelayanan Publik. Menentukan dampak pada program yang baru saja berjalan pada dasarnya sangat sulit untuk dilakukan. Namun pada bagian ini akan coba diidentifkasi dampak pemberian tambahan penghasilan bagi PNS di dua daerah contoh yaitu Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pekanbaru.

5.1. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai dan Keluarganya Salah satu output/outcome pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah adalah pemerataan dan peningkatan penghasilan pegawai. Dengan penghasilan yang meningkat diharapkan selanjutnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan pegawai dan juga keluarganya.

5.1.1. Gorontalo Di Pemprov. Gorontalo, pemberian TKD ditujukan untuk meningkatkan motivasi, memperbaiki perilaku dan kinerja aparatnya. Berdasarkan tujuan tersebut, maka dampak yang diharapkan dalam pemberian TKD yaitu peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya sebenarnya sangat sulit diukur. Selain dari itu nilai TKD yang kurang signifkan di Pemprov. Gorontalo juga merupakan aktor kesulitan dalam mengukur dampak TKD dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Namun demikian dari hasil wawancara diperoleh beberapa inormasi terkait dampak TKD bagi peningkatan kesejahteraan pegawai di lingkungan Pemprov. Gorontalo, yaitu: 1. Pegawai dan keluarga bisa lebih mudah merencanakan kebutuhan hidup seharihari karena pendapatan yang diperoleh nilainya tetap dan pasti per bulannya (gaji+TKD); 2. Pegawai dan keluarganya lebih mudah merencanakan masa depan, terutama dalam hal pendidikan anak. Artinya, pegawai bisa memperkirakan kebutuhan biaya pendidikan anak di masa depan dengan membandingkan pendapatan yang diperoleh per bulannya saat ini; meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 41

3. Bisa menyisihkan sebagian dari pendapatannya untuk ditabung dengan jumlah nominal yang relati tetap, karena pendapatan per bulannya yang tetap dan pasti. Dampak-dampak yang dirasakan oleh pegawai tersebut secara tidak langsung menunjukkan bahwa pemberian TKD sedikit banyak berperan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya.

5.1.2. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov. Pekanbaru seharusnya memiliki dampak yang cukup signifkan dalam peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Hal tersebut dikarenakan nilai TPPK yang diterima setiap pegawai cukup besar, bahkan ada kemungkinan lebih besar dari gaji, dan sangat berpengaruh dalam meningkatkan status hidup pegawai yang bersangkutan. Peningkatan kesejahteraan tersebut lebih mudah lagi terlihat bila dibandingkan dengan status hidup pegawai/karyawan/ masyarakat yang statusnya bukan PNS. Kondisi tersebut ditunjukkan oleh upah minimum tingkat provinsi yang hanya Rp. 710.000, sementara nilai minimal TPPK yang direncanakan di Tahun 2007, di luar gaji minimal untuk pegawai yang paling rendah termasuk pegawai kontrak, lebih dari dua kali lipat, yaitu mencapai Rp. 1.500.000 per bulannya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pegawai dan pejabat di lingkungan Pemko. Pekanbaru, beberapa hal berikut menunjukkan dampak pemberian TPPK terhadap peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. 1. Pegawai bisa memiliki barang yang selama ini tidak mampu dibeli dengan cara tunai. Dengan pemberian TPPK ini, beberapa kebutuhan penting seperti kendaraan dan rumah dapat dibeli oleh pegawai dan keluarganya dengan cara kredit; 2. Pegawai lebih mudah mengajukan kredit ke bank atau leasing karena tingkat pendapatan yang cukup baik dan tetap per bulannya; 3. Pegawai bisa menabung untuk merencanakan kebutuhan masa depan keluarganya.

5.2. Peningkatan Pelayanan Publik 5.2.1. Gorontalo Seperti telah disampaikan di bagian sebelumnya, pemberian TKD di Pemprov. Gorontalo ditujukan untuk meningkatkan motivasi, memperbaiki perilaku dan


kinerja aparatnya. Berdasarkan tujuan tersebut, maka dampak peningkatan pelayanan publik yang diharapkan dalam pemberian TKD ini merupakan dampak yang diharapkan akan terjadi di lingkungan Pemprov. Gorontalo. Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara diperoleh inormasi terkait dengan dampak peningkatan pelayanan publik pada pemberian TKD di Pemprov. Gorontalo. 1. Terjadi inovasi dalam pelayanan publik, terutama dalam efsiensi pelayanan publik (misalnya pelayanan pencairan dana untuk unit kerja, pada tahun 2007 hanya melalui 2 meja dalam waktu 1 jam, sebelumnya tahun 2002 melalui 24 meja dalam waktu 1-2 bulan); 2. Aparat memberikan pelayanan kepada publik 6 hari kerja (Senin-Sabtu), padahal di Pemprov. Gorontalo hari kerja cuma 5 hari seminggu (Senin-Jumat); Berdasarkan inormasi tersebut terbukti bahwa pemberian TKD dengan tujuan peningkatan motivasi, memperbaiki perilaku dan kinerja pegawai ternyata secara otomatis akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik. Hal tersebut dikarenakan memang seluruh kinerja PNS seharusnya ditujukan untuk melayani masyarakat.

5.2.2. Pekanbaru Pemberian TPPK di Pemprov. Pekanbaru ditujukan untuk memberikan tambahan pendapatan kepada pegawai di lingkungan Pemko. Pekanbaru. Sehingga untuk mengukur dampak dalam bentuk peningkatan layanan publik akan sangat sulit. Namun berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara, akta yang bisa menunjukkan bahwa TPPK cukup mampu meningkatkan kualitas pelayanan publik adalah paling tidak TPPK sedikit banyak mampu membuat pegawai datang tepat waktu. Dengan kehadiran yang tepat waktu tersebut, kegiatan pelayanan publik (misalnya pembuatan KTP, pengurusan perijinan, dll) dapat dimulai pada jam yang telah ditentukan. Sulitnya mengukur dampak dalam bentuk peningkatan pelayanan publik di Pemko. Pekanbaru selain karena tujuan nya TPPK saat ini hanya untuk meningkatkan pendapatan pegawai, juga disebabkan oleh longgarnya syarat-syarat pemberian TPPK yang diberlakukan, sehingga eeknya tidak begitu berpengaruh bagi PNS yang bersangkutan. Selain dari itu waktu pemberian TPPK yang baru dimulai pada Tahun 2006 dianggap masih terlalu pendek bila dilakukan pengukuran dampaknya.



VI PERS EPSI PEGAWAI PENER IMA TAMBAH AN PENGHASILAN

VI.PERSEPS I PEGAWAI PENERI MA TAMBAHAN PENGH ASILAN Persepsi atau pendapat dari PNS sebagai stakeholder utama dari kebijakan tunjangan penghasilan ini menjadi penting untuk dapat dijadikan sebagai bahan masukan, maupun alat dalam menunjukkkan output, outcome maupun dampak dari kebijakan ini.

Tidak begitu banyak perbedaan persepsi antara PNS di Pemko. Pekanbaru dan Pemprov. Gorontalo. Gambar di atas menjelaskan bahwa 100 persen PNS yang diwawancara di Pemprov. Gorontalo menyatakan bahwa dengan diberikannya TKD, terjadi peningkatan disiplin dan kinerja pegawai. Sementara hanya 90 persen PNS yang diwawancarai di Pekanbaru yang berpendapat bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan disiplin, dan hanya 65 persen saja yang menyatakan bahwa TPPK mampu meningkatkan kinerja. Hasil lain pemberian tambahan penghasilan mampu meningkatkan pendapatan dan memenuhi kebutuhan hidup diakui oleh 93 persen dan 90 persen pegawai di lingkungan Pemprov. Gorontalo, dan hanya 75 persen dan 70 persen pegawai di lingkungan Pemko. Pekanbaru. Hasil ini cukup mengherankan mengingat nilai TPPK di Pemko. Pekanbaru yang sangat signifkan dalam meningkatkan pendapatan dibanding dengan TKD di Pemprov. Gorontalo.


Indikator pemerataan yang dipersepsikan dengan menghilangnya rasa iri antar pegawai disetujui lebih banyak persentase pegawai di Pekanbaru dibandingkan di Gorontalo. Penjelasan mengenai persepsi untuk masing-masing indikator yang mencerminkan dampak kebijakan pemberian tambahan penghasilan secara ringkas adalah sebagai berikut.

6.1. Meningkatkan Disiplin Secara umum seluruh responden berpendapat bahwa kebijakan pemberian tambahan penghasilan meningkatkan disiplin dalam bekerja. Meskipun absen masih dijalankan secara manual, seluruh pegawai merasa terikat untuk mematuhi. Hanya beberapa orang pegawai di Pekanbaru yang tidak merasa ada peningkatan disiplin dengan adanya kebijakan ini. Hal ini menandakan masih banyak hal yang perlu dibenahi dengan syarat pemberian TPPK di kota Pekanbaru.

6.2. Meningkatkan kinerja Dengan adanya syarat kinerja yang relati ketat, seluruh responden dari Pemprov Gorontalo mengakui bahwa TKD yang ada mampu meningkatkan kinerja, namun hal yang sama tidak terjadi dengan responden dari Pemko. Pekanbaru. Hampir setengah da ri responden Pekanbaru tidak beranggapan bahwa kebijakan TPPK mampu meningkatkan kinerja mereka. Hal ini wajar, karena TPPK untuk PNS di Pemko. Pekanbaru memang tidak mensyaratkan indikator peningkatan kinerja dalam pemberiannya.

6.3. Peningkatan Penghasilan Meskipun secara absolut nilai penghasilan pegawai untuk golongan yang sama di Pemko. Pekanbaru relati lebih besar dibandingkan Pemprov. Gorontalo, namun persentase responden yang mengakui bahwa kebijakan tambahan penghasilan mampu memberikan kenaikan penghasilan kepada pegawai, lebih besar di Gorontalo dibandingkan di Pekanbaru. Dari gambaran mengenai persepsi tersebut dapat tersirat beberapa kemungkinan berikut: (i) Lebih banyak PNS di Gorontalo yang terbantu secara ekonomi dengan adanya tambahan penghasilan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru; (ii) Kebutuhan dan gaya hidup di Pekanbaru relati lebih tinggi dari Gorontalo; (iii) Jumlah honor yang dihapuskan lebih bes ar dibandingkan dengan tambahan penghasilan yang diterima PNS di Pemko.Pekanbaru, sehingga penghapusan honor proyek/kegiatan dan diganti dengan tambahan penghasilan justru menurunkan pendapatan responden Pekanbaru. Kondisi tersebut tidak terjadi


di Gorontalo; (iv) Peningkatan penghasilan tanpa disertai dengan syarat-syarat atau penjelasan tertentu (di Pekanbaru) menyebabkan lebih banyak ketidakpuasan, karena tidak memikirkan “jasa/kinerja apa yang telah diberikan” namun lebih memikirkan “berapa jumlah yang pantas diterima”.

6.5. Kebutuhan Hidup Tercukupi Seperti halnya dengan indikator penghasilan, lebih tingginya biaya hidup dan gaya hidup perkotaan di Pekanbaru menjelaskan mengapa lebih banyak persentase PNS di Pekanbaru merasa tunjangannya tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dibandingkan dengan PNS di Gorontalo.

6.6. Pemerataan Penghasilan dan Hilangnya Rasa Iri Indikator kinerja yang diterapkan bagi seluruh PNS yang menerima TKD di Gorontalo, menyadarkan PNS di Gorontalo akan tupoksi dan resiko pekerjaan yang ditangani setiap hari. Hal ini membuat PNS di Gorontalo membandingkan beban pekerjaan mereka dengan unit kerja yang lain. Beberapa responden yang diwawancari di Gorontalo menyatakan bahwa beban kerja mereka lebih berat dari unit kerja yang lain sehingga seharusnya mereka dibayar lebih besar dibandingkan unit kerja lain yang beban kerjanya lebih ringan. Pengawasan akan kinerja yang ketat juga mengakibatkan untuk pekerja pada level bawah merasa beban pekerjaan mereka tidak jauh berbeda dengan beban kerja atasannya. Persepsi ini menjelaskan mengapa lebih sedikit persentase PNS di Gorontalo yang merasa bahwa nilai TKD yang mereka terima belum berimbang dan masih bisa menimbulkan rasa iri antar unit kerja ataupun golongan dibandingkan dengan PNS di Pekanbaru. Pada responden di Pemko. Pekanbaru, pemberian TPPK cukup menghilangkan rasa iri antar pegawai atau pejabat. Bahkan dengan penghapusan honor dan menggantikannya dengan TPPK, mutasi yang biasa dilakukan untuk para pegawai dan pejabat menjadi lebih lancar dan tidak ada gejolak.

Profl Responden Responden yang dimaksud dalam studi ini adalah PNS di daerah studi yang menerima kebijakan pemberian tambahan penghasilan. Total jumlah responden yang memberikan response terhadap kuesioner di studi ini hanya berjumlah 61 orang. Jika studi ini didasarkan pada data kuantitai semata, tentunya jumlah ini kurang mewakili populasi PNS yang ada di kedua daerah studi ini. Untuk itu persepsi dari responden hanya digunakan untuk melengkapi dan memperkaya data yang dikumpulkan dari studi ini.


Jumlah responden dari Gorontalo sebanyak 41 orang dan Pekanbaru 20 orang. Responden terbanyak adalah laki-laki (63,7%), berpendidikan Tamat SD (72,3%) dengan proposi usia terbesar 40-50 tahun ( 36,07%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam gambar.



VII KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

VII. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan tujuan awalnya, studi ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi sekitar pencapaian tujuan, perubahan yang terjadi, variasi dampak, ataupun eektivitas program. Untuk memudahkan maka rekomendasi dalam bab ini dirangkai dengan kesimpulan dan akta yang dijumpai di lapangan dalam bentuk matriks sebagai berikut.



Rekomendasi yang tidak selalu sama disampaikan dalam tindak lanjut pelaksanaan tambahan penghasilan di Pemerintahan Provinsi Gorontalo dan Pemerintah Kota Pekanbaru didasarkan pada kenyataan berbedanya latar belakang dan tujuan penerapan tambahan penghasilan di kedua pemerintah daerah tersebut. Namun demikian Komisi Pemberantasan Korupsi tetap mendukung upaya peningkatan tambahan penghasilan pegawai negeri sipil di daerah dengan cara-cara yang sah dan tidak melanggar hukum serta tidak melakukan pemborosan pada keuangan negara. Tulisan mengenai pelaksanaan tambahan penghasilan ini diharapkan memberi gambaran kepada pemerintah daerah lain meangenai pelaksanaan pemberian tambahan penghasilan kepada PNS terutama yang dilaksanakan di Pemprov. Gorontalo dan Pemko. Pekanbaru. Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan pelaksanaan tambahan penghasilan di dua pemerintah daerah tersebut, diharapkan dapat menyempurnakan pelaksanaan tambahan penghasilan bagi PNS di daerah lain yang tertarik melaksanakannya.



LAMPIRAN

Lampiran 1. Penilaian Kinerja Camat, Lurah dan Kepala Desa Latar belakang Dalam mewujudkan visi dan tujuan Provinsi Gorontalo untuk mencapai “Masyarakat Provinsi Gorontalo yang mandiri, berbudaya entrepeneur, bermoralitas agama dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia” Pemerintah Provinsi Gorontalo pada tahun 2007 melaksanakan berbagai program pembangunan yang tersebar ke seluruh desa dan kelurahan. Terdapat lima program pembangunan yang ditujukan bagi desa/kelurahan di Provinsi Gorontalo, yaitu: (1) Pengembangan Agropolitan Jagung; (2) Pengembangan Perikanan (Taksi Mina Bahari) dan Kelautan; (3) Pengembangan Kehutanan dan Perkebunan (Tanaman Jarak Pagar); (4) Pengembangan Peternakan (Ternak Sapi) dan (5) Pembangunan Lingkungan Hidup (Adipura tingkat Kecamatan dan desa/kelurahan dan kebersihan Danau Limboto). Kepala Daerah (camat dan lurah/kades) mempunyai peran yang penting dalam menjamin keberhasilan program. Untuk itu, kinerja tiap kepala daerah (camat dan lurah/kades) perlu dimonitor dengan baik. Salah satu cara untuk memonitor dan meningkatkan kinerja camat dan lurah/kades adalah dengan memberikan insenti berdasarkan prinsip Pay or perormance (Tunjangan Kinerja). Tunjangan Kinerja Daerah untuk camat, Kepala Desa dan Lurah adalah tambahan penghasilan yang diberikan berdasarkan kinerja yang ditunjukkan dalam waktu tertentu, dalam hal ini setiap bulan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dasar Hukum 1. Undang-Undang no. 32 tahun 2004, pasal 13 ayat 1 dan 2 mengenai kewenangan pemerintah daerah dalam perencanaan dan pengendalian pembangunan, pengendalian dampak lingkungan serta pelayanan dasar lainnya; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 tentang pengelolaan pertangung jawaban keuangan daerah; 3. APBD tahun 2007 sesuai Peraturan Daerah Provinsi Gorontalo (PERDA) nomor 2 tahun 2007.


Tujuan Tujuan dari diberikannya TKD bagi Camat dan Kepala Desa/Lurah adalah: 1. Memacu percepatan peningkatan kesejahteraan masyarakat melalui pembangunan pertanian, perikanan, peternakan dan lingkungan hidup; 2. Membangun jejaring kerja pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan; 3. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat pemerintah provinsi sampai pemerintah desa/kelurahan; 4. Meningkatkan keselarasan pembangunan tingkat provinsi sampai desa/ kelurahan

Mekanisme Pemberian Tunjangan Kinerja Metode/Kriteria Penilaian Mengingat tujuan dari pemberian TKD ini adalah untuk peningkatan lima program pembangunan, maka tiap kepala desa/lurah diharuskan mengajukan kriteria wilayahnya sesuai dengan aspek/komoditas unggulan yang dimiliki. Pengajuan kriteria wilayah dari kepala desa/lurah dibahas bersama Tim Teknis Provinsi. Kriteria akhir yang diperoleh adalah hasil kesepakatan antara kepala desa/lurah dengan Tim Teknis. Insenti (TKD) untuk kepala desa/lurah diperoleh berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh Tim Teknis Provinsi terhadap keberhasilan daerah yang bersangkutan mencapai target yang ditetapkan sebelumnya oleh kepala desa/lurah bersama Tim Teknis. Untuk tahun 2007, sebaran jumlah desa berdasarkan aspek/komoditas yang dimiliki adalah sebagai berikut.


No

Aspek/ Komoditas yang dinilai

1

Kab. Kab. Kab. Gorontalo Boalemo Pohuwato

Kab. Kota Bone Gorontalo Bolango

Desa Pertanian : 1.Desa Padi 2.Desa Jagung 5 3.Desa Jarak

2.

Jumlah Desa per Kabupaten/Kota

50

3

21

17

-

1

38

36

14

-

18

-

2

23

-

16

13

10

15

2

7

4

1

5

2

27

4

-

3

-

17

7

7

9

41

9

-

-

-

1

Desa rumput laut /perikanan 4.Desa Rumput Laut 5.Desa Budidaya perikanan

3.

Desa Peternakan 6. Desa Peternakan Sapi

4. D

esa Kebersihan 7.Desa Kebersihan & RTH 8.Desa Pembersihan enceng gondok

Ke delapan jenis desa/kelurahan tersebut dinilai menurut indikator dan kriteria nilai masing-masing yang telah ditentukan oleh balitbangda yang berkoordinasi dengan instansi terkait sebagai tim penilai. Kriteria disusun sesederhana mungkin dengan memperhatikan kapasitas monitoring, kapasitas kepala desa/kelurahan, keterbatasan waktu penyusunan, dan tujuan program. Penjelasan terperinci ditampilkan dalam tabel berikut.


NAMA DESA

INDIKATOR

KRITERIA NILAI Tidak Baik 1

Kurang Baik 2

Agak Baik 3

Baik 4

Sangat Baik 5

1.Desa a.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Jagung potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b.Frekuensi Penanaman

c.Produktivitas <

1x musim tanam per tahun 3 ton/ha

1x musim tanam per tahun 3-4 ton/ha



3x musim tanam per tahun > 6 ton/ha

2.Desa a.Perbandingan <20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% Padi potensi Lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan (Nilai M ax: dan luas dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 15) pemanfaatan b. Frekuensi Penanaman

1x musim tanam per tahun

c. Produktivitas < 4 ton/ha 3.Desa a. Luas <20 Ha 2 Jarak Tanaman Jarak pagar (Nilai b.Pemeliharaan Tumbuh Liar Max: 10) Tanaman

4.Desa a. Luas Rumput Penanaman laut ( Nilai Max : 10) b. Frekuensi Penanaman

1x musim tanam per tahun 4-5 ton/ha 1- 40 Ha 4

2x musim tanam per tahun 5-6 ton/ha 1- 60 Ha 6

2x musim tanam per tahun 6-7 ton/ha 1- 80 Ha >

Ditanam Ditanam + Ditanam + tanpa pemeliharaan pembersihan pemeliharaan gulma gulma

3x musim tanam per tahun 7 ton/ha 80 Ha

Ditanam + pembersihan gulma + pemupukan

<20% 21-40% 41-60% 61-80% >80% potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan potensi lahan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan dimanfaatkan 1x menanam per tahun

2x menanam per tahun



>4 menanam per tahun

a. Jumlah nelayan peserta TMB

< 5% nelayan

5-25% nelayan

25-50% nelayan

50-75% nelayan

> 75% nelayan

b. Persentase pengembalian kredit

<20% total kredit/bulan

20-40% total kredit/bulan



>80% total kredit/bulan

6.Desa a.Pertambahan <1% Ternak Populasi dari populasi Sapi ( Nilai b. Teknik 100% Max=10) Pemeliharaam ternak dilepas/diikat

1-2% dari populasi

>2-3% dari populasi

>3-4% dari populasi

>4% dari populasi

<25% ternak di kandangkan

>25-50% ternak di kandangkan



7.Desa Pembersih an Enceng Gondok (Nilai max=5)

1 x sebulan 2 x sebulan minimal 1000 minimal kg 1000 kg

3x sebulan minimal 2000 kg

4 x sebulan minimal 2500 kg

5.Desa Ikan(Taksi MinaBahari / TMB) (Nilai M ax: 10)

Pembersihan 1 x sebulan Enceng Gondok minimal secara sukarela 500 kg di danau/ sungai


Untuk daerah perkotaan (41 desa/kelurahan di Gorontalo) yang dikategorikan sebagai desa kebersihan memiliki lebih banyak indikator untuk menilai lingkungan perumahan, jalan dan sekolah dengan nilai maksimal 45, Indikator tersebut antara lain: LINGKUNGAN INDIKATOR

KRITERIA NILAI Tidak Baik 1

Kurang Baik 2

Agak Baik 3

Bertumpuk dan berserakan

Berserakan

Bertumpuk pada tempat tertentu

Sedikit

b. Sampah di saluran drainase

Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat

Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat

Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat

Ada sedikit dan tidak menyumbat

Tidak ada di seluruh lokasi

c.Pohon peneduh: sebaran dan fungsi

Tidak ada

Ada di seperempat (±25%) lokasi

Ada di setengah (±50 %) lokasi

Ada di tiga per empat (±75 %) lokasi

Ada di seluruh lokasi

a. Sampah

Bertumpuk dan berserakan

Berserakan

Bertumpuk pada tempat tertentu

Sedikit

b. Sampah di saluran drainase

Bertumpuk di seluruh selokan dan menyumbat

Bertumpuk di sebagian besar selokan dan menyumbat

Bertumpuk di sebagian kecil selokan dan menyumbat

Ada sedikit dan tidak menyumbat

c. Tempat sampah

Tidak ada tempat sampah

Ada, sampah Ada, tidak berserakan sampah berserakan

Ada, sampah Tidak ada tertutup sampah/ sangat bersih

d. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi

Tidak ada



a. Tempat sampah

Tidak ada tempat sampah

Ada, sampah Ada, tidak berserakan sampah berserakan

Ada, sampah Tidak ada tertutup sampah/ sangat bersih

b. Pohon peneduh: sebaran dan fungsi

Tidak ada



1. PERUMAHAN a. Sampah

2. JALAN

3. SEKOLAH



Baik 4

Sangat Baik 5 Tidak ada sampah/ sangat bersih

Tidak ada sampah/ sangat bersih Tidak ada di seluruh lokasi



Tiap desa mempunyai nilai maksimal, nilai maksimal ini merupakan nilai yang di jadikan pembanding bagi skor TKD, dengan rumus : Nilai Kerja (NK) =

Total Skor yang diperoleh x 100 Total Skor maksimum

Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 Nilai Kinerja (NK) bervariasi antara 20-100 meningkatkan kinerja pns melalui perbaikan penghasilan 63

Nilai kinerja inilah yang menentukan jumlah tunjangan kinerja yang diterima. Nilai minimum TKD yang diterima kepala desa/lurah per bulannya adalah 200.000 - 1.000.000 rupiah. Sedangkan Camat tiap bulannya memperoleh 300.000 - 1.500.000 rupiah. Apabila tidak ada aktivitas atau nilai skor nol maka TKD tidak dibayarkan. Mekanisme monitoring dan teknis penilaian adalah sebagai berikut: Kepala Desa/Lurah 1. Melaporkan perkembangan komoditas/aspek yang dinilai di daerah masing-masing pada dinas/badan terkait dan camat sesuai ormat 2. Camat mensyahkan laporan lurah/kades dan mengirimkannya ke dinas/badan terkait. Laporan dapat disampaikan secara tertulis, melalui telpon, ax atau Asia 3. Laporan diterima oleh dinas terkait paling lambat tanggal 20 bulan berjalan

Badan dan Dinas Penilai 1. Melakukan penilaian dan verifkasi lapangan terhadap laporan yg disampaikan kepala desa/lurah 2. Proses penilaian dan veriikasi lapangan dilaksanakan mulai tanggal 21 s/d 25 bulan berjalan 3. Hasil penilaian diserahkan pada BPMD (badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo tanggal 26 bulan berjalan

BPMD (Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa) Provinsi Gorontalo 1. BPMD melaksanakan proses administrasi keuangan TKD Kepala Desa/Lurah pada tanggal 27-30 bulan berjalan 2. Pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah antara tanggal 1 s/d 5 per TRIWULAN


7 0 0 2 n u h a T o l a t n o r o G i s n i v o r P h a t n i r e m e P D K T n a i r e b m e P k u t n u a j r e n i K n a i a f n e P a i r e t i r K . 2 n a r i p m a L

r 7 0 u 0 k 2 u r n u e t h , a ) t e l j a p r m e i n s i ( k . a n n a e n i a a s r l h i r n e p e e 0 d p 7 e , s t j a u p b r i e s e i n n s r i k r e n p t a a d n i a r e k t n i t i r e s a k r e h r n p e a 0 p g n 3 m e t o e D b . ) o m e b v i p i a t t c r e e b e j t b i n ( o d a f i n l g i t p n k i e e i s d y d s b k a o e u n p l r a s e d A . p ) i e j a l d b r e a a j n r r i k e a n p ) i 2 ( k m o c n n ( a a n d i a a n l i k i n g l p e i n i s p d i a n D i r a ) b 1 e ( t i : i d r t u t k a i , p a 7 a y 0 d k 0 , e 2 ) p e s n l a b u a 2 h r i a r t u s a a a s a d e d a m i P ( d

l e g b n a a t j n m ; e a a j / l a y n D o . n n l a a e s y t a e n k n g p i a o n i T p a . g p , e k 0 n 0 a g 0 t n 5 e n a . r j p r n R a j e i s a e l i b n a n n g r i n e e b k a d n m i i a o e s u p s e p n a s a t i a D T b . a K T n j i n o i i p g g o n p m i t k e t n u s i t i n k s e a n b a m g e m n s a , l e a a d d d i e a n l i b r n e a a i d b g r g g a n n h a a g y y n n e g i n o p i s p n a a h d m a - l n g m i a n u a i s j l a g i n e m n a a t p i s r n i e e t r n i e r i j k k i i l i n a k i k l m i e r a m m b e m m n a a k t i a g e k d p s g t u a n k a i p p r a e e i T k b

t e K a k g a r a t n n e o T K

i r s a t n e f s a b D A



5 3 0

5 3 0

5 4 3 0

7 4 0

7 4 0 0 7 5 0 1

 a t S - I t I n I n o B i n . i o J s l o l o P e P g G s / I n E I u l F a - / n V n B o I i . b o J s l l P / g o a e s I G E I I n u l F a B I I n o l e s E A I I n o l e s E

0 5 0 0 5 0 0 0 5 0 1 1 2 1

0 0 0 0 5 0 0 0 5 0 2 1 1 2 1

5 5 0 5 5 0 5 0 0 0 2 1 2 1 2 2 1

5 0 2

n a l a p a c r o t a k i d n I

n a i a l i n e P s i n e J

) % 0 3 ( n i l p i s i D . A

n m a a r j i d p a a h d e a k h r m e a T l a n a d t a n i a l t p ) e i s K a i % . j r D 1 . 5 . e 1 1 ( 1 k

5 0 2

5 5 5 2 1

a j a a j r r j r e e e k k k i r i r i r a a a h h h 0 3 - 3 1 >

a j a a j r r j r e e e k k k i r i r i r a a a h h h 0 5 - 5 1 >

a j a a j a j r r j r r e e e e k k k k i r i r i r i r a a a a h h h h 0 6 - 2 2 1 1 1 - > 7

a p n a t r i d a h n k a d g T n . a r 1 . e t 1 . e 1 k

n a s a l a n a g n e d r i d a h k d T . 2 . 1 n . i j 1 i

n a g n e d r i d a h k i a t u d i c T n . a 3 . s 1 a . l 1 a


t e K a k g a r a t n n e o T K




5 4

3 0

5 3 0 5 3 0

8 6

4 0

7 4 0 8 4 0

0 7 1

5 0

0 5 0 0 5 0 1 1

0 0 2 1

5 0

0 0 0 0 5 0 2 1 1

- g - g 0 D p 0 p 1 K i n 1 D i n s l s l a K a T i T i i n d i d n h i i h i i o r n o r n a a i i P d l P d l

5 0 0 0 2 2 1

5 5 0 5 5 0 2 1 2 1

- g - g 0 D p 0 p 3 K i n 3 D i n K s l s l a T i a T i i i d n d n h h i i i i o r o r n P n a i a i P d l l d - g - g 0 D p 0 D p i n i K s a K s n a T i l i l i T i d d n n h i i h i i o r n o r n a a i i P d l P d l

 a t S - I t I n I n B o i n . i o J s l o l o P e P g G s / I n E I u l F a - / n V n B o I i . b o J s l l P / g o a e s I n G E I I u l F a B I I n o l e s E A I I n o l e s E n a l a p a c r o t a k i d n I


i r g i r g n a t n n a t n a a a a a a r d r d n b b s s i a e u l i a n u e l j g u e w g u j w e e t P r e t P r T r e T r e e e t B t B - g - g 5 D p 5 D p n i n K i K s l s l a T i a T i i i d d n n h h i i i i o r o r n P n a i a i P d l l d

5 5 2

5 0

5 0 0 5 0 0

l 4 i a i l k a k 5 0

1 0 i l i l a a k k 0 0 1 - 1 6 >

l 4 2 i l 4 2 i a i a i l i l k l i l k a a a a k k 5 k k 2 0 5 0 2 - > - > 1 1

t l a u d k i e p a k a p a t t d u a i p k t / i m i r g k e a d t t i d n a / d t f i t a g a a d n d l a l r u t a u a e b m i p b a u m g t k j r a K l a a e . r p p a k 4 e e d . e l i e C r m 1 . T . p . o T . a 1 a a b s c j

i m s n i s e r a t a n a n i i a d g s e r a k o o n d k i d p t r a e i K d p a a n h r / a t k n a a a i a r g d e i T a . g K . 1 . e 2 2 . . n e 1 1 k


n a s a l a a p n a t m a n e s k a d i l T a . n 2 o . i 2 . s 1 a r

5 D 5 D n g n g i l n n K i K l p a T i p a T i l l i s h n i s i i n h i d i d o i o P r P i r a a d d - g - g 0 D p 0 p 1 K i n 1 D i n K s l s l a T i a T i i i d d n n h i i h i i o r n o r n a a i i P d l P d l

l 4 i a i l k a k 1 0 ≥

l 4 i a i l k a k 1 0 ≥

u t n a a r m e u P P k p P u a d h i d h s a t k n h r a n e r a s n T a i a a n g n g a ) g n n e i a t % r a 0 k i l a 5 e 8 D n n 1 l 9 . i e ( P p . . i / 1 P n 1 1 s . a . 0 1 . i 2 r 2 3 2 d

n a m u k u h i s k n a s i n a a n g n e i k i r n D l . i 2 p . i s 1 . i 2 d

p a d a h r e t n a r D a P g K g S n n a a r l e t u P . a 2 r . e 2 P

t e K a k g a r a t n n e o T K  a t S - I t I n I n i n B o . i o J s l o l o P e P g G s / I n E I u l F a - / n n B I o V J i . b o l P s l / o e g a s I G E I I n u l F a B I I n o l e s E A I I n o l e s E n a l a p a c r o t a k i d n I


s i l t g u a t r b n e a a t j n e n e p w a r i r r u a e g d b e T r g d n a l i D h K 5 T n i n l i p o i s P i d

5 4 x a m i a l i N

5 1 x a m i a l i N

5 1 x a m i a l i N

5 1 x a m i a l i N

5 4 x a m i a l i N

5 4 x a m i a l i N

r g d n a l i D h 5 K T i n n l i p i o s P i d r g d n a l i D h K 0 T n 1 i n l i p i o s P i d

0 6 x a m i a l i N

0 2 x a m i a l i N

0 2 x a m i a l i N

0 2 x a m i a l i N

0 6 x a m i a l i N

0 6 x a m i a l i N

0 9 x a m i a l i N

0 3 x a m i a l i N

0 3 x a m i a l i N

0 3 x a m i a l i N

0 9 x a m i a l i N

0 9 x a m i a l i N

r g d n a l i D h 0 K n 2 T i n l i p i o s P i d

0 5 1 x a m i a l i N

0 5 x a m i a l i N

0 5 x a m i a l i N

0 5 x a m i a l i N

0 5 1 x a m i a l i N

0 5 1 x a m i a l i N

r g d n a l i D h 0 K n 3 T i n l i p o i s P i d

0 4 2 x a m i a l i N

0 8 x a m i a l i N

0 8 x a m i a l i N

0 8 x a m i a l i N

0 4 2 x a m i a l i N

0 4 2 x a m i a l i N

r g d n a l i D h 0 K n 4 T i n l i p o i s P i d

0 9 3 x a m i a l i N

0 3 1 x a m i a l i N - r k r r a u a t u e u l l p n i a u d & t i d a n g s j a e r i r j s a r u e k r t k i e k e b a t 9 p k , i 5 n k w t a n - a i u 0 i n d i u t = d t n n a b a 5 1 a a a j a 5 g k g r g d e a n n g i n k p 2 a n t l e 1 S = n a P n a : a u e w : l x a s n p i e e d a a a i a M s M m k j a b

0 9 3 x a m i a l i N

0 9 3 x a m i a l i N

i l a i l k a k 1 0 >

0 0 3 3 1 1 x x a a m m i i a a l l i i N N i = a 5 l p ) 2 i 0 a % 1 s a 5 c 0 1 = h ; ( 5 n 6 f i e t t 9 5 2 k a h u r 0 1 m a u i = l w d k = t a a o i a ) r r l g b p k e a i a a n t g d a d a e s i t a t b s a u e i t i l a % a g b l r b r g 0 e t a a n 6 r a S ( u a g u : t ; L S L : n : e 9 : x 0 n a n g r x i r 5 a i - 5 u a M a t 0 M 1 M k M

s n a t a a i n n p i l m p i i s p i d i r ) ) a % % n d a ) t 0 0 n a 7 3 ( m a r i u u e ( a s k t b j a u n r t n e s h e i l n e t t e i p i r a k s K P p i a n d n n . a a a d r k i n a u l a a e g i h l l i M g ( n . n D n e e 1 a P P . l P 2 . e K . . 2 p S B 1

n a k i a s e l e y n e m n a t a p e c e k n a l c s a t n i l a a j a u r K e . k 1 . e 1 p

e l e y n e m n a t a r u k a e k n a n d a a n j a r i t e i l k e e t p e n K a . i k 2 . a 1 s

s a t i l a y o L . 3 . 1

, u a n t - - t n - u e j i e n u n u a t d r l a g 0 k k a r p e t n i a p e j d 5 i a a b e d a k p a a n i k d b n n i r 1 y s e u n a a t e i a 5 a d k n l a n ; k c 2 a 9 y i u u m u e a t a a g 5 n d 1 t h / p y h d a p a n l i t n t g t a - n t = a a i k e e i e r p t a t 0 a = i a m t c n l n a n p , g o u a d i e a e s m a i n n d j p y t 5 t k k r d r n m n a s - m e e n e t i a s t u e 0 t p a u k k e a t m = a & j a p b a r d g p n g n n p t a 5 d a e i n a i n a g n u n a a l 1 a m d p n y - T a n a k D a e 5 e a s m a n k S n a g i k h a y 2 : n r e d a : a j r a : d t 1 u e n p : l a i o k n e r u i a x t = n b n a n x e l i t k n e s a a i i g e d a e n t i t a u u n p / M m u g M i s M h m u t g M d k

) % 0 3 ( i s i s a a v v o n o I . n 1 I . . 2 2

) % 0 1 ( l a i r e g a n a M n a u p m a n r e K


Meningkatkan Kinerja PNS

Recommend Documents