Formação Pedagógica Inicial de Formadores Módulo 5 Operacionalização da Formação: Do Plano à Ação
Formadora: Paula Santos/Teresa Guimarães
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5.Módulo – Operaci 5.Módulo Operacionalização onalização da Formação: Do Plano à Ação Diferenciados de Aprendizagem
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SubM5.1 – Competências e Objetivos Operacionais
Introdução A formação seja ela geral ou específica, situando-se no âmbito da educação ou no da formação profissional, é sempre um processo complexo cuja abordagem não pode ficar ao nível da simples intuição ou empirismo. Os modernos conceitos de abordagem sistémica da formação vêm determinar uma organização mais científica do processo de ensino-aprendizagem impondo-lhe um desenvolvimento integrado e promovendo o que se tem designado por tecnologia da formação. Uma das principais etapas desse desenvolvimento e um dos instrumentos dessa tecnologia consiste na definição dos objetivos que devem presidir a todo o processo de formação. Tais objetivos, constituindo uma peça fundamental desse processo, a qual deverá mesmo condicionar quase todas as outras, merecem especial relevo e exigem ser tratados com particular cuidado. Para cumprirem a função que lhes cabe no processo de ensinoaprendizagem os objetivos deverão ser definidos de maneira correta e rigorosa, obedecendo a conceitos e regras que q ue sobre o assunto estão estabelecidos. É de alguns desses conceitos fundamentais e do modo como deverão ser formulados corretamente e com eficiência tais objetivos, que trataremos a seguir.
5.1. Objetivos Aprendizagem
da
Formação
e
da
Um objetivo de aprendizagem é uma declaração sobre o que o formando vai saber, compreender, ou será capaz de fazer após a sua participação numa atividade de aprendizagem. Objetivos de aprendizagem bem definidos são fundamentais para o desenvolvimento dos materiais de formação. Objetivos de aprendizagem: Permitem definir o objetivo da formação com clareza.
Orientam os técnicos de desenvolvimento curricular no desenvolvimento dos conteúdos, métodos, e materiais adequados, que facilitam o aprendizado e a realização dos objetivos de formação. Criam o espírito de responsabilidade entre o formando e o facilitador. Habilitam os facilitadores a definir exatamente o que os formandos devem ser capazes de fazer até ao fim da formação. A formulação dos objetivos de aprendizagem é uma das etapas mais importantes do processo de desenvolvimento de uma formação. Objetivos de aprendizagem bem definidos permitem aos facilitadores saberem o que irão ensinar, aos formandos o que vão aprender, e às organizações de apoio e financiadoras saberem o que será realizado nos programas de formação. Objetivos de aprendizagem permitem a todos os colaboradores uma compreensão comum sobre o que será realizado através dos programas de formação. O tempo investido na formulação de objetivos de aprendizagem consistentes no início do processo de desenvolvimentos duma formação é um tempo bem gasto. Objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis: Fornecem uma estrutura para a organização duma formação. Ajudam os facilitadores a centrar nos conteúdos necessários e eliminar os desnecessários. Informam os formandos sobre os novos conteúdos e capacidades que irão adquirir. Os formandos podem assumir mais responsabilidades no seu aprendizado quando sabem o que é esperado deles. Orientam os facilitadores na escolha dos métodos e materiais adequados para melhorar o aprendizado dos formandos. Ajudam no desenvolvimento de instrumentos de avaliação adequados que reflitam o conteúdo do currículo, e informem sobre o alcance ou não dos resultados esperados. Facilitam a revisão significativa do currículo, que leva ao desenvolvimento de produtos de formação mais equilibrados e bem ordenados. Garantem a realização dos objetivos do programa.
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5.2. Objetivos Pedagógicos: Função, Níveis, Componentes e Domínios A definição dos objetivos deve presidir a todo o processo de formação. São estes que condicionam todos os outros elementos do processo, logo, devem ser realizados de uma forma correta e rigorosa, obedecendo a um conjunto de regres e conceitos. Objetivo: é um enunciado claro e explícito dos resultados que se pretendem alcançar com uma dada ação de formação. Os objetivos devem ser previamente definidos, pois dessa forma permitem orientar a ação, escolher as estratégias de operacionalização e definir os processos de avaliação.
5.3.1 Função dos Objetivos Não pode haver uma formação eficaz sem existir uma ideia precisa do que se pretende que os formandos fiquem a saber no final da formação. Ao indicar aquilo que, última análise, se pretende que os formandos aprendam como consequência da formação ministrada, formadores e formandos sabem para onde caminhar, comunicam entre si, de modo claro, as expectativas que existem sobre as aprendizagens a realizar num dado momento e as possíveis respostas ou comportamentos que os formandos devem dar para satisfazer aquelas expectativas. Do mesmo modo, a avaliação pelo formador de aprendizagem torna-se mais clara e transparente para o formando. Conhecendo os resultados da formação que se tem em vista, o formador tem à sua disposição “um padrão” ou “critério” para decidir sobre o tipo e sequên cia desejável de estratégias, atividades ou materiais que podem facilitar tal aprendizagem. Deste modo, a formação será mais coerente no seu desenvolvimento dado que os objetivos ou resultados que prossegue servem de “ponte de referência” constante, evitando que formandos e formadores naveguem “à deriva”.
Deste modo, objetivos claramente definidos e previamente fixados trazem vantagens ao processo formativo pelos seguintes motivos: 5.3.1.1 Clarificação dos propósitos da formação
A definição previa dos objetivos da formação permite tornar mais claro o que se pretende atingir com as ações de formação. Dá-nos uma ideia precisa sobre os resultados visados na formação, isto é, sobre o que os formandos podem ganhar durante o curso. Só assim é possível traçar coerentemente o caminho a seguir, e no final, confrontar os resultados desejados com os resultados conseguidos.
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5.3.1.2 Facilitação da comunicação
A clarificação do que se pretende com a formação permite que, todos os atores deste processo, formandos, formadores, avaliadores, instituições, promotores e/ou formadoras, instituições empregadoras…- saibam para onde caminhar e comuniquem entre si, de modo
claro, as expectativas que existem sobre a aprendizagem a realizar num dado momento. Por isso, a definição clara e precisa dos objetivos promove o entendimento e facilita a comunicação entre os agentes envolvidos e interessados na formação. Os objetivos são pois um meio de comunicação que asseguram um mais fácil entendimento entre os vários intervenientes na formação. Com os objetivos bem definidos permite-se ao formador saber o que pedir aos seus formandos e estes saibam o que se espera deles. 5.3.1.3 Instrumento de orientação do formador
Os objetivos servem de “ponto de referência” constante, evitando que os formandos e formadores andem “à deriva” e que haja contradições entre o que se ensina e o modo
como se ensina, entre o que pretende aprender e a maneira como se realiza essa aprendizagem. Descrever com clareza e precisão os objetivos significa fornecer, quer aos formadores ou aos formandos, guias orientadores dos esforços e atividades. A definição prévia das intenções ajuda o formador a planear, a conduzir e a decidir sobre o tipo e sequência desejável de estratégias, atividades ou materiais que podem facilitar as aprendizagens desejadas. Por sua vez, o formando encontra nos objetivos que norteia todos os seus esforços e ações. O formando que sabe para onde se caminha pode motivarse e converter-se num agente ativo no seu processo de formação, capaz de autonomia e de autogestão de aprendizagem. 5.3.1.4 Rigor e Objetividade na Avaliação
Com a definição precisa dos objetivos, a avaliação pelo formador da aprendizagem tornase mais clara e transparente para o formando. A clareza e precisão dos objetivos da formação minimiza a subjetividade da avaliação e garante um controlo de aprendizagem mais justo e rigoroso. De facto, a definição dos objetivos habilita os formadores e os formandos a avaliar de forma mais consciente e justa a progressão de aprendizagem no sentido dos resultados visados com a formação. A definição dos objetivos constitui também suporte para uma autoavaliação justa e objetiva. 5.3.1.5 Instrumento de racionalização de formação
A existência de objetivos claramente definidos, permitindo um controlo mais objetivo do desenvolvimento e resultados das ações de formação, bem dar oportunidades às revisões e
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reformulações que asseguram maior adequação e eficácia da formação e, consequentemente, uma mais elevada rentabilidade do sistema. Deste modo, a definição de objetivos confere e garante uma maior racionalidade ao sistema de formação de qualquer atividade 5
5.3.2 Níveis de Definição dos Objetivos Os diferentes graus de generalização ou especificação com que são definidos os objetivos originam uma multiplicidade de classificações e designações. Neste manual adotaremos a seguinte: 1º Finalidades
Situam-se ao nível mais elevado, constitui os grandes objetivos ou propósitos de formação. Expressam intenções muito gerais fornecendo uma linha diretriz para a globalidade de formação. Formuladas, geralmente, por entidade públicas ou privadas servem para orientar a política geral e as opções estratégicas fundamentais. Exemplo de uma finalidade: Deverão ser formados monitores especializados nas novas Tecnologias da Informação. 2º Metas
Ao contrário das finalidades, são bastante mais precisas quanto aos resultados desejados ou procurados pela formação. Frequentemente são formuladas em termos de capacidades a adquirir podendo concretizar-se em conjuntos de funções ou tarefas a desenvolver pelos indivíduos formados, isto é, indicam o perfil de saída. São, geralmente, definidas pelos gestores ou organizadores e promotores da formação. Exemplo de uma Meta: Os formadores formados deverão ser capazes de desenvolver sessões de formação 3º Objetivos Pedagógicos
No nível imediatamente abaixo das Metas, encontram-se os objetivos pedagógicos que se subdividem em objetivos gerais e específicos. a)
Objetivos Gerais
Expressam não os resultados os resultados desejados com a formação, mas os resultados realmente esperados no termo de ações concretas de formação. Indicam o que formando deverá ser capaz de fazer após o processo formativo, devendo ser formulados em termos de conhecimentos, de capacidades e atitudes a adquirir.
Expressam ainda competências amplas, globais ou complexas a adquirir pelos formandos. São definições pormenorizadas que permitem selecionar conteúdos e eleger métodos e avaliar os processos dos formandos. Situam-se já ao nível da realização das ações, competindo a sua definição aos coordenadores das ações de formação ou aos formadores. Deverão ser formulados, tanto quanto possível, de maneira operacional. Exemplo de um objetivo geral: Os formandos deverão ser capazes de definir com precisão e de forma correta objetivos de formação b)
Objetivos Específicos
Estes objetivos, também denominados objetivos operacionais, traduzem os comportamentos, conhecimentos e aptidões esperados no termo de uma ação de formação ou conjunto de atividades de aprendizagem. Um objetivo específico, pois, o resultado da decomposição de um Objetivo Geral (mais vasto) em aspetos mais restritos e em aprendizagens ou capacidades mais elementares. Os objetivos específicos devem ser formulados em termos operacionais, isso é, integrando todas as componentes fundamentais dos objetivos – comportamento -esperado, condições de realização e critérios de êxito. Exemplos de Objetivos Específicos: Descrever os procedimentos corretos na confeção de uma saia, sem consulta e em dois minutos. Quanto maior a complexidade e globalidade de objetivo geral, tanto maior um número de desmultiplicações que são necessários para reduzir a sua ambiguidade e subjetividade. Por conseguinte, torna-se necessário decompor um objetivo geral em objetivos concretos e específicos, de modo a possibilitar a medição objetiva dos resultados esperados sob a forma de comportamentos observáveis. Outro conjunto de designações muito comuns, que importa ter presente pelos conceitos que traduzem, são as designações de objetivos: Terminais ou Finais e Intermédios ou Sequências. Objetivos Terminais
São enunciados do que os formandos deverão ser capazes de realizar no termo de uma ação de formação completa (curso, sessão), correspondendo a comportamentos, capacidades ou competências definitivamente adquiridas e com aplicação integral na vida futura, já fora do contexto da formação. Exemplo de um Objetivo Terminal:
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No final da formação o formando deverá ser capaz de medir e de orçamentar uma moradia unifamiliar
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Objetivos Intermédios
São enunciados de comportamentos que os formandos deverão exigir no final de uma ou várias atividades de aprendizagem e que constituem etapas ou passos para alcançar os objetivos terminais Exemplo de um Objetivo Intermédio O formando deverá identificar, citando, as fases de preparação para a medição de um edifício Objetivos de Nível Mínimo
Visam a obtenção de competências mínimas, ou seja, são indispensáveis e devem ser alcançados obrigatoriamente por todos os formandos Objetivos de Desenvolvimento
São objetivos que ultrapassam as exigências básicas. São objetivos facultativos.
5.3.3 Componentes dos Objetivos O teórico da educação Robert Mager estabeleceu uma estrutura clara para a definição dos objetivos, formulados em torno de quatro componentes principais: audiência, comportamento, nível e condição. Audiência: Trata-se de especificar o público- alvo. Por exemplo: “Participantes/
enfermeiros supervisores/ técnicos de laboratório vão ... “ (Sujeito) Comportamento (verbo ativo mensurável) : Trata-se de escolher um verbo ativo que
melhor descreva o tipo de comportamento que o formando deve adotar após a formação. Os verbos ativos descrevem os comportamentos específicos que o formando deve ter após a sua participação na formação. Tais comportamentos podem ser expressados através dos verbos ativos tais como “listar”, “explicar”, ou “identificar”. O verbo ativo é a
componente mais importante de um objetivo de aprendizagem, pois indica o que será realizado através da formação. Deve-se tentar evitar o uso dos verbos como
“compreender”, “saber”, ou “aumentar a sensibilização de” pois estes não são facilmente mensuráveis. Por exemplo, é preferível ter um objetivo como o seguinte: “Os participantes serão capazes de enumerar os critérios de início do TARV”, em vez de “Os
participantes irão compreender os critérios de início do TARV.” (Comportamento esperado) Nível: Deve-se determinar o nível em que as tarefas devem ser realizadas. Este
componente descreve o nível de competência a ser atingido pelo formando após a formação – em outras palavras, o nível do aproveitamento do formando em termos de quantidade, qualidade, e limitações de tempo. A determinação do nível ajudará a responder à perguntas tais como “Quantos?”, “A que ritmo?” ou “Quão detalhadamente?” Exemplos de níveis incluem “Dentro de um determinado período de tempo”, “Em
conformidade com os critérios apresen tados pelo facilitador”, “90% das respostas.” (Critérios de êxito) Condição: O facilitador determina as condições nas quais a tarefa deve ser realizada. As
condições reais em que a tarefa vai ser executada ou observada são relativas aos fatores de tempo e lugar. Por exemplo, “Ao final do seminário, os participantes serão capazes d e enumerar três critérios para o início do TARV.” A condição pode também identificar os
instrumentos, procedimentos, materiais, materiais de apoio, ou instalações a serem utilizadas para executar uma tarefa, por exemplo, “sem referência a um manual” ou “através de consulta a um mapa.” (Condições de realização)
Estes Componentes serão mais explorados no ponto referente à redação de Objetivos Operacionais.
5.3.4 Domínios dos Objetivos A aprendizagem e o domínio de um conteúdo exigem mais do que o simples facto de adquirir os novos conhecimentos ou factos. Geralmente, os formadores classificam a aprendizagem em três domínios ou categorias baseadas no sistema de c lassificação criado por Bloom na Universidade de Chicago (1956). Estes incluem o domínio cognitivo, afetivo e psicomotor; cada domínio inclui subcategorias que variam entre os processos mais simples e os mais complexos. Muitos facilitadores podem estar familiarizados com a categorização da aprendizagem de acordo com as categorias de “conhecimento”, “atitudes”, e “prática”. A categorização de Bloom é semelhante, embora no sistema de Bloom, o
conhecimento constitui uma subcategoria dentro do domínio cognitivo.
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Ao desenvolver uma formação, é importante pensar sobre estes três domínios de aprendizagem e suas respetivas subcategorias, e desenvolver os objetivos de formação que abordem cada domínio. Isto facilitará a realização das atividades que envolvam os diferentes domínios da aprendizagem, e resultará numa formação mais global e abrangente. Domínio Cognitivo
O domínio cognitivo diz respeito ao conhecimento e competências intelectuais tais como a compreensão, a organização de ideias, a análise e síntese de informações, a aplicação dos conhecimentos, a escolha entre várias alternativas na resolução de problemas, e a avaliação das ideias ou ações. As subcategorias do domínio cognitivo, descritas na tabela abaixo, variam entre os processos cognitivos simples – tais como a recordação básica das informações - para os processos cognitivos mais complexos – nomeadamente a análise e aplicação dos conhecimentos. A ideia é que esses níveis reflitam o processo através do qual o formando passa por esse domínio, dominando as subcategorias de nível mais baixo como requisito para prosseguir para o nível a mais elevado. O domínio cognitivo e suas subcategorias são elementos importantes a considerar ao desenvolver uma formação. O tipo de atividades utilizadas para difundir o conhecimento pode ser muito diferente do tipo de atividades utilizadas para desenvolver capacidades cognitivas, como a síntese, a aplicação, e a avaliação. Ao formular os objetivos, pense cuidadosamente sobre as subcategorias cognitivas, e formule objetivos que permitam aos formandos progredir através deste processo de aprendizagem.
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Domínio Afetivo
O domínio afetivo relaciona-se a componente emocional da aprendizagem, e diz respeito às alterações ou crescimento em termos de interesse, atitudes e valores. Enfatiza os sentimentos, o tom, a emoção, ou o grau de aceitação ou rejeição. A aprendizagem neste domínio pode ser demonstrada através dos comportamentos que indicam o conhecimento, a empatia, o interesse, a atenção, o respeito, a responsabilidade e capacidade de ouvir e dar respostas. As subcategorias descritas na tabela abaixo variam entre as componentes afetivas mais simples – tais como a receção e resposta a novas informações – até as mais complexas, nomeadamente a organização e a interiorização dos valores.
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Domínio Psicomotor
O domínio psicomotor (desenvolvido por Rothwell e Kazanas em 1989) refere-se às capacidades físicas e/ou a execução das tarefas motoras, de acordo com uma determinada norma de precisão, rapidez, ou suavidade. As subcategorias variam da observação até a execução de um procedimento e a aquisição de uma capacidade física. O aprendizado é demonstrado pelo formando no exercício de uma atividade que envolve uma capacidade, de acordo com uma determinada norma ou nível de competência (conhecimento cognitivo subjacente a capacidade é geralmente necessário).
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5.3. Redação de Objetivos Operacionais Objetivos de aprendizagem eficazes são MARTE: Mensuráveis, Alcançáveis, Realistas, Tem prazo definido e Específicos. Ao invés de tentar desenvolver os objetivos de aprendizagem com base nesses critérios, os técnicos de desenvolvimento curricular devem utilizar os objetivos MARTE como uma lista de verificação para assegurar que cada item seja considerado na formulação dos objetivos de aprendizagem. Mensurável: significa que a realização dos objetivos de aprendizagem pode ser medida através de teste, observação, exercícios de resolução de problemas, ou outros métodos de avaliação durante ou após a sessão. Alcançáveis: significa que o objetivo inclui um verbo ativo que demonstra as mudanças e aquisição de conhecimentos, atitudes, ou comportamentos. Realistas: significa que o objetivo reflete expectativas realistas de conhecimento, aquisição/mudança de atitudes/comportamentos, tomando em conta as condições de facilitação (por exemplo, hora e tamanho do grupo, âmbito da formação).
Ter um prazo definido: significa que o objetivo especifica um prazo dentro do qual se espera que os formandos tenham atingido os objetivos de aprendizagem – geralmente até ao fim da sessão. Específico: significa que o objetivo de aprendizagem descreve os conhecimentos, atitudes e competências que um formando deve ser capaz de demonstrar após a exposição a uma estratégia ou atividade de ensino. Vimos já que um objetivo de formação de define como um enunciado claro e explícito dos resultados que se espera alcançar com uma dada formação. Mas para que um objetivo possa cumprir integralmente as funções que com ele se visam é necessário que seja correta e completamente formulados, isto é, formulado de forma operacional. Assim, recordamos, que um objetivo operacional deverá integrar 3 componentes fundamentais: O Comportamento Esperado; • As Condições de Realização; • Os Critérios de Êxito. • Para ser corretamente formulada, a componente Comportamento, deverá comportar 3 elementos: • • •
Quem pratica a ação – sujeito (que é sempre o formando) Qual a ação praticada – verbo operatório Qual o resultado da ação - produto
Exemplos:
1 – O formando deverá ser capaz de descrever as operações necessárias à preparação de uma argamassa para ligar tijolo 2 - O formando deverá ser capaz de fazer uma instalação elétrica 3 - O formando deverá ser capaz de calcular o perímetro de uma circunferência Para que um objetivo possa ser realmente operacional é necessário que ao formular-se a sua componente comportamento esperado se tenha em conta dois fatores muito importantes e frequentemente objeto de erro. 1º Fator – Um objetivo operacional deve expressar com clareza qual é, de facto, a (s)
competência (s) a adquirir, isto é, identificar sem ambiguidade quais as intenções da formação ou do formador. É pois indispensável que ao formular-se um objetivo se tenha bem presente o que se pretende alcançar com a formação.
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Para tal, a primeira questão a pôr quando se deseja formular um objetivo, será: «que competência ou capacidade deverá o formando adquirir com a formação?». Só depois nos preocuparemos com a forma de a expressar em termos de objetivos operacionais. 2º Fator – O comportamento expresso no objetivo deverá ser diretamente observável ou
mensurável. Dizer que o formando deverá valorizar a aplicação de regras ou compreender um texto, não permite determinar com rigor o que de facto se espera dele, o que ele será capaz de fazer no final da formação. Neste último caso, por exemplo, será distinguir as diferentes intenções do autor do texto? Discorrer sobre o seu tema principal? Apreciar o seu aspeto estético? Compreender é na realidade uma atividade mental, assim como valorizar é uma atividade afetiva, ambas não observáveis diretamente e por consequência passíveis de diferentes interpretações e geradoras de ambiguidade quanto ao significado dos resultados que se espera alcançar com a formação. Assim, para expressar a componente comportamento esperado , torna-se necessário procurar verbos ditos operatórios, isto é, que indiquem uma operação ou uma ação observável e que consequentemente não admitam grande diversidade de sentidos. No caso em análise, por exemplo, depois de termos identificado a competência a alcançar - «compreender o texto...» - teríamos que nos perguntar: «que deverá entender-se por compreender um texto?». E depois: «através de que comportamentos observáveis pode o formando demonstrar que compreendeu o texto?». Encontraríamos então comportamentos tais como: Descrever a ideia central do texto; • Referir as diversas intenções do autor; • Citar aspetos do texto que demonstrem a sua beleza; • Etc. • Desta forma e através da utilização de verbos operatórios teríamos transformado uma formulação ambígua num objetivo operacional. EXEMPLOS DE VERBOS OPERATÓRIOS A USAR NA REDAÇÃO DE OBJETIVOS
A. Domínio Cognitivo (Conhecimento) Aplicar Avaliar Averiguar Calcular
Descrever Diferenciar Discriminar Distinguir
Extrair Identificar Ilustrar Indicar
Reconhecer Referir Relatar Reproduzir
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Categorizar Citar Classificar Converter Definir
Dividir Escolher Especificar Expor Explicar
Isolar Listar Localizar Marcar Realçar
Resolver Selecionar Tabular Traduzir Utilizar 15
B. Domínio Psico-motor (Perícias) Atuar Adaptar Agarrar Ajustar Assegurar Baixar Colocar Completar Construir Controlar Demonstrar
Desempenhar Desenhar Desmontar Diagnosticar Disparar Escrever Executar Fazer Guardar Levantar Manter
Marchar Montar Obter Operar Ordenar Pesar Praticar Preparar Reajustar Reconhecer Recuperar
Remover Reparar Reunir Selecionar Testar Trazer Usar Voltar
Juntar Localizar Modificar Organizar Preparar Produzir Responder Reconhecer Relatar
Retorquir Reproduzir Resolver Seguir Separar Usar Verificar Valorizar
C. Domínio Afetivo (Atitudes) Alterar Argumentar Assumir Auxiliar Completar Concordar Descrever Diagnosticar Diferenciar
Discordar Discutir Distinguir Enumerar Escolher Explicar Fazer Identificar Indicar
Formular certos objetivos em termos de comportamentos observáveis nem sempre é tarefa simples, embora com um pouco de persistência sempre se obtenham resultados satisfatórios. Frequentemente é necessário indicar o comportamento esperado através de verbos pouco operatórios, sobretudo para deixar clara a competência ou capacidade que está em causa. Exemplo: O formando deverá ser capaz de apreciar os aspetos positivos de um dado método de formação profissional. É evidente que apreciar não é um verbo operatório, mas torna-se importante referi-lo porque indica a capacidade que se requer do formando, isto é, que ele saiba dar valor aos aspetos positivos de um dado método de formação.
Todavia este enunciado tornar-se-á operacional se lhe acrescentarmos um outro verbo (esse sim operatório) que indique o comportamento observável que demonstre a capacidade que o formando deverá possuir.
O formando deverá ser capaz de apreciar, citando-os, os aspetos positivos de um dado método de formação profissional.
Agora, e mediante as citações do formando, já poderemos decidir com objetividade se ele é ou não capaz de apreciar. Note-se que o comportamento expresso é por vezes apenas um meio de mostrar a existência de uma competência ou capacidade. A este segundo verbo chamamos indicador de comportamento . Os indicadores de comportamento deverão ser formulados sempre que haja dúvidas quanto à possibilidade de observação do comportamento indicado pelo verbo principal. Para precisar o que se espera do formando, a componente comportamento deverá ser complementada com a indicação das respetivas condições de realização, isto é, dos condicionalismos que envolverão o desenvolvimento do comportamento. A componente condições de um objetivo operacional expressa pois as circunstâncias várias que deverão verificar-se aquando da realização da atividade a prosseguir pelo formando ou comportamento esperado. Estas condições podem ser de natureza muito diversa, sendo frequentemente agrupadas em 5 tipos principais: 1. Amplitude do problema a resolver – especificação do grau de complexidade ou exigência do comportamento a desenvolver. (Escolhendo o método adequado, interpretando o esquema, etc.). 2. Equipamento ou instrumentos a utilizar – especificação dos meios com que se efetuará o trabalho (com uma máquina eletrónica, uma furadora do tipo x, uma régua de cálculo, etc.). 3. Local – especificação dos locais onde se realizará a atividade (na oficina, ao ar livre, em andaime, etc.) 4. Meios ou materiais – especificação dos suportes de trabalho ou auxiliares eventuais que serão facultados ou recusados. (manuais, tabelas, aparelhos, etc.). 5. Exigências ou condições especiais – especificação de circunstâncias especiais que rodearão a atividade. (à chuva, a altas temperaturas, de joelhos, inclinado, etc.).
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Exemplos: Amplitude – O formando preparará uma refeição, para grande número de pessoas. Equipamento – O formando dactilografará um texto, em máquina elétrica. Local – O formando rebocará uma parede, instalado num andaime. Meios ou materiais – O formando calculará o volume de um cone, sem consultar fórmulas. Exigências – O formando soldará uma peça num poste, em situação de equilíbrio instável.
Note-se finalmente que a escolha das condições deve ser determinada pelo grau de complexidade que se pretende impor ao comportamento ou pela maior ou menor ocorrência das mesmas em circunstâncias reais. Identificado o comportamento esperado e determinadas as condições em que o mesmo deverá ocorrer, importa agora estabelecer as exigências de qualidade de realização que serão impostas ao formando para que se possa garantir que a competência prevista foi realmente adquirida e o objetivo da formação alcançado. A componente critérios de êxito , especifica, pois o grau de qualidade que o comportamento esperado (ou o seu produto) deverá apresentar para ser considerado aceitável. É esta componente que permitirá decidir se os resultados previstos ou os objetivos foram ou não alcançados. Os critérios são portanto padrões pelos quais se poderá avaliar com objetividade e precisão os comportamentos finais e decidir do êxito da aprendizagem. Os critérios podem assumir várias formas e agrupam-se habitualmente em dois tipos principais: 1º De Qualidade – que indicam as características observáveis mas não mensuráveis que o trabalho deve apresentar, ou padrões qualitativos com os quais o comportamento se deve confrontar, e que em regra determinam uma avaliação em termos de tudo ou nada. 2º De Quantidade – que fixam padrões de realização facilmente mensuráveis tais como: tempo ou rapidez, precisão ou exatidão, percentagens de êxito ou número de respostas certas, e cuja avaliação se faz sobretudo numericamente. Exemplos: Critérios de Qualidade – O formando deverá substituir as partes deterioradas de um papel de parede sem destruir as partes boas e acertando os respetivos desenhos.
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Critério de Tempo – O formando deverá realizar, sem recurso a máquina de calcular, 10 operações de multiplicar com números de 4 algarismos, no tempo máximo de 10 minutos. Critério de Precisão – O formando deverá medir com um paquímetro pequenas chapas de metal retangulares, respeitando uma tolerância de + ou – 1/10 de milímetro. Critério de Percentagem – Dada uma lista de termos comerciais ingleses, o formando deverá indicar de cor a tradução de pelo menos 80% deles.
A componente critérios de êxito não só dá ao formador e ao formando uma indicação precisa quanto às características da aprendizagem a desenvolver, como e sobretudo permite evitar que ao formando sejam exigidas competências superiores ou inferiores às suas expectativas ou não correspondentes à aprendizagem realizada. Assegura assim uma avaliação realmente objetiva.
5.4. Das Competências aos Objetivos Procede-se à inventariação das competências requeridas através da análise do trabalho. Esta análise consiste em descrever as tarefas de uma função e a partir daí determinar as exigências específicas implicadas em cada uma delas: exigências de conhecimentos teóricos e práticos envolvidos bem como do respetivo grau de complexidade. Procede-se depois à determinação das competências existentes, através da avaliação individual de cada potencial formando. As competências inventariadas e não existentes constituem as necessidades de formação, que deverão então ser transformadas em objetivos de aprendizagem através da aplicação das respetivas regras pedagógicas, e que veremos seguidamente. Exemplo: Através da análise do trabalho determina-se que uma das tarefas da função de formador é preparara planos de sessões para as intervenções em sala, tarefa que exige um bom conhecimento das respetivas regras pedagógicas. Então uma das competências que um formador deverá adquirir será a de ser capaz de elaborar planos de sessão para cada intervenção pedagógica em sala. Avalia-se individualmente um grupo de formandos e, caso se verifique que não possuem essa competência, pode então definir-se como objetivo pedagógico para uma ação de formação de formadores:
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“Ser capaz de elaborar planos de sessão para int ervenções em sala...” de acordo com as
regras específicas da definição de objetivos.
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SubM5.2 – Desenho do Processo de Formação-Aprendizagem
5.5. Métodos e Técnicas de Organização e Planeamento da Formação Por Ação de Formação entendemos a formação realizada em benefício de um conjunto de participantes, durante um determinado período. Por outro lado, entendemos Programa de Formação como um conjunto estruturado, que contém, por um lado, a política educativa a seguir (enunciado de finalidades, objetivos institucionais e beneficiários da ação), e por outro, a lista dos objetivos, conteúdos, métodos de avaliação e dos recursos. Entendemos por Plano de Formação um documento, normalmente elaborado pelo responsável da formação da organização que a fornece. Este documento elaborado pelo coordenador/gestor da formação tem uma duração definida pela entidade, e nele vêm incluídas todas as ações de formação que a entidade organizadora irá promover nesse período temporal. De acordo com o Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social (POEFDS), o Plano de Formação constitui-se num instrumento estratégico de prossecução dos objetivos do Programa, devendo consubstanciar-se num adequado e fundamentado processo de diagnóstico de necessidades (...). Assim, um Plano de Formação deverá ser constituído por um conjunto de intervenções (ações e programas de formação) de carácter formativo, devendo dele constar uma série de informação referentes àquelas, que abordaremos no ponto seguinte deste documento.
5.5.1 Preparar um Plano de Formação
A preparação de um Plano de Formação contempla necessariamente uma série de passos indispensáveis ao seu salubre desenvolvimento; porém, mais uma vez referimos que os passos a seguir terão de ser organizados e selecionados tendo em conta o contexto da formação em questão. Apresentamos aqui a proposta de Oliveira, F.R. (1993), no que concerne à preparação do Plano de Formação. Assim, e de acordo com o autor, a elaboração do Plano de Formação deverá seguir oito etapas fundamentais: 1) Política de Formação 2) Análise da Situação Inicial 3) Análise das Funções e Atividades Profissionais 4) Análise das Necessidades de Formação 5) Especificação dos Objetivos 6) Seleção e Elaboração dos Suportes Didáticos 7) Avaliação do Plano de Formação 8) Organização dos Recursos 5.5.1.1 Política De Formação
Esta etapa consiste em definir as orientações que determinam a política de formação a seguir. Mais especificamente, o responsável pela instituição procura responder às seguintes questões: (1) Porquê formar? (2) Quem formar? (3) Pa ra quê formar? São ainda definidos nesta fase os meios a atribuir à formação, as prioridades, os valores a preservar, as estratégias a seguir, e ainda por onde e quando iniciar a formação. 5.5.1.2 Análise da Situação Inicial
Deverão ser analisadas as condições iniciais que presidem à formação. Podemos afirmar que nesta etapa existem 4 fases essenciais: (1) Condições de admissão (2) População-alvo (3) Recursos disponíveis (4) Condicionalismos. 5.5.1.3 Análise das Funções e Atividades Profissionais
Trata-se de, em função dos resultados que se esperam obter com a formação (que dependem dos objetivos e necessidades da organização), analisar os postos de trabalho/profissões que vão servir de modelo, procurando obter resposta às seguintes questões: A. Quais as principais funções que o titular do posto de trabalho assume ou vai assumir? B. Quais as situações que encontra no exercício das suas funções? C. Quais as principais tarefas e operações que realiza? D. Quais os conhecimentos teóricos necessários?
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Para tentar responder a estas questões, destacam-se as técnicas de Observação (do titular do posto de trabalho), a Entrevista (ao titular, superiores e subordinados) e a Bibliografia (literatura existente sobre a profissão). 5.5.1.4 Análise das Necessidades de Formação
É agora necessário identificar e especificar as necessidades da empresa/instituição ao nível do seu pessoal, com vista a diagnosticar o tipo de situações que podem ser ultrapassadas com a formação, bem como situar os indivíduos no ponto de partida (prérequisitos) e ponto de chegada (perfil final). A análise das necessidades comporta dois aspetos: (1) Análise qualitativa : tem por finalidade determinar as necessidades da formação (saber, saber-fazer, saber-estar); (2) Análise quantitativa : visa determinar o número de pessoas a formar. 5.5.1.5 Especificação dos Objetivos
Os objetivos, que derivam das necessidades de formação e do perfil final pretendido, devem ser definidos em termos operacionais, para que possa ser avaliada a sua consecução. Devem-se listar todos os objetivos de forma precisa e detalhada, para que cada assunto possa ser objeto de uma só sequência de aprendizagem. De acordo com as exigências presentes nos objetivos de aprendizagem, as características da população-alvo e a natureza dos contextos de aprendizagem, no final desta fase, a equipa de conceção deverá ser capaz de: (1) Sinalizar o tipo de conteúdos a integrar em cada módulo formativo, (2) Estabelecer sequências de conteúdos a desenvolver dentro de cada um dos módulos (3) Selecionar os métodos e suportes pedagógicos mais adequados às exigências dos conteúdos formativos; (4) Definir estratégias pedagógicas a desenvolver no âmbito de cada um dos módulos de forma a obter-se uma proposta formativa com qualidade pedagógica e reconhecida como útil pelo Cliente 5.5.1.6 Seleção e Elaboração dos Suportes Didáticos
Nesta etapa, deverão ser escolhidos os métodos pedagógicos adequados aos objetivos, à população e aos meios, deverão ser concebidos programas adaptados à população, aos objetivos e aos condicionalismos, e deverão ser determinados os materiais necessários à realização da formação. 5.5.1.7 Avaliação do Plano de Formação
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Esta etapa é fundamental para que se possa verificar se os resultados esperados foram ou não atingidos, pelo que é necessário: A. Especificar de forma precisa os níveis de desempenho a atingir; B. Definir os meios e as técnicas para os avaliar; C. Conceber instrumentos de avaliação; D. Prever a forma de explorar os resultados obtidos; E. Prever o que fazer com os formandos que não atinjam de forma satisfatória o domínio dos objetivos. 5.5.1.8 Organização de Recursos
Nesta etapa, deverão ser mobilizados os recursos de que se dispõe para concretizar a formação: 1. Pessoal: qualificação, número, formação 2. 3. 4. 5.
Fundos: aquisição, repartição, gestão Locais: equipamentos, área, disponibilidade Materiais: aquisição e disponibilidade Acolhimento: prever como acolher as pessoas a formar.
Etapas para a elaboração de um plano de formação
IEFP
Identificação de necessidades
Oliveira, F.R.
Política de formação
POEFDS
Dias, J.M.
(PIF, PF, PNIP)
Diagnóstico de necessidades
Os objetivos
Enquadramento administrativo e financeiro
Análise da situação inicial
Perfis profissionais a abranger
As atividades
Planeamento da formação
Análise das funções e atividades profissionais
Objetivos e atividades
As situações de ensino/aprendizagem
Organização das atividades formativas
Análise das necessidades de Recursos humanos, físicos e formação pedagógicos
Gestão das equipas formativas
Especificação de objetivos
Seleção e recrutamento de formandos e de formadores
Os meios
Promoção da formação
Suportes didáticos
Parcerias
Os locais
Avaliação da formação
Avaliação do plano de formação
Metodologia de formação
Os tempos
Organização dos recursos
Metodologia de avaliação dos Os critérios e instrumentos formandos e da ação de avaliação
O índice programático
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A execução consiste na operacionalização do plano de formação. Em termos práticos, esta
fase consta da mobilização de recursos (formador, formandos, apoios administrativos, instalações, meios, documentação, etc.) para levar a bom porto a realização das ações, do ponto de vista do cumprimento do planificado, sem negar o imprevisto. A execução do Plano de Formação implica a elaboração de um Dossier Técnico-Pedagógico, que acompanhará a formação do início ao fim, facilitando o arquivo e a consulta de toda a documentação relativa ao processo. Concluindo, podemos afirmar que as etapas para a elaboração de um Plano de Formação podem variar consoante a entidade formadora e o contexto da formação, embora existam etapas das quais não nos podemos esquecer: 1. Diagnóstico de necessidades; 2. Definição de objetivos (perfil de entrada e de saída) e de atividades; 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Enquadramento administrativo e financeiro; Recursos humanos, físicos e pedagógicos a envolver; Planeamento e organização da formação; Seleção de formandos e formadores; Promoção da formação; Avaliação dos formandos, formadores, e da ação.
5.5.2 Elementos Constituintes do Plano de Formação Vimos, no ponto anterior, quais as etapas para a elaboração de um Plano de Formação; passemos agora a apontar quais os elementos que deverão estar presentes no Plano de Formação enquanto documento. O Plano de Formação deverá contemplar os resultados esperados da formação (perfil final que se deseja obter, em função das necessidades da empresa/instituição e dos objetivos da formação), o que se fará para os atingir (seleção das atividades e meios pedagógicos, em função dos condicionalismos, recursos e tempo disponível), bem como a forma de avaliação (elaboração dos instrumentos de avaliação – testes, escalas de observação, etc. – em função dos objetivos).
Convém, antes de passarmos a explicitar que tipo de elementos constituem o Plano de formação, adiantar desde já que a preparação da formação envolve um conjunto de tarefas que derivam de três domínios diferentes, a saber, o organizacional, o pedagógico e o científico: 1. Domínio organizacional: prende-se com a mobilização dos recursos (humanos, materiais, temporais e financeiros) tendo em vista a realização da formação;
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2. Domínio pedagógico: relacionado com a reflexão acerca dos métodos e técnicas adotados para que os objetivos da formação sejam atingidos junto dos participantes; 3. Domínio científico: consiste em organizar os conteúdos de formação em determinados domínios científicos e técnicos. Tal como já tivemos oportunidade de referir no ponto anterior, não pretendemos, ao descrever quais os elementos constituintes de um Plano de Formação, estabelecer uma receita ou um modelo único e certo; também a este nível existem várias propostas que variam de autor para autor, conforme os objetivos da formação. Pretendemos apenas que o leitor tome consciência de que existem determinados elementos que deverão ser integrados no Plano de Formação, tendo em vista a criação de um instrumento de trabalho eficaz; assim, e de acordo com a natureza da formação, da organização, etc., o Plano de Formação será diferente – não existem dois planos de formação iguais. Iremos adotar neste documento a proposta dada por Luís Ferrão e Manuela Rodrigues (2000) em “Formação Pedagógica de Formadores”.
Nunca é demais referir que o Plano de Formação não deverá esgotar a capacidade formativa da organização, isto é, deve ser deixada sempre uma margem de manobra para situações de formação imprevisíveis. De acordo com os autores supracitados, do Plano de Formação deverão então constar os seguintes elementos: Introdução
Como em qualquer documento da organização, também aqui deverá existir uma introdução, onde deverão ser explicitados os princípios orientadores das opções tomadas. Fazendo um paralelismo com o ponto anterior ( Preparar um Plano de Formação) , diríamos que se trata de “passar para o papel” a política de formação, a análise das necessidades e
da situação inicial. Fichas de Caracterização dos Cursos a Realizar -
-
Estas fichas deverão estar devidamente agrupadas por tipos de formação (ex: Inicial/Acesso/Reciclagem/Atualização/Desenvolvimento/Formação de formadores); Cada ficha deverá conter uma série de informações necessárias à caracterização de cada ação, nomeadamente: Designação da ação;
Objetivos; Programa; Duração; Número de formandos considerados; Período de realização;
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Destinatários; Formas de Avaliação previstas.
Quadros Resumo
Os quadros resumo das ações a desenvolver são relevantes, uma vez que permitem, ao consultar o documento, a ceder numa “vista de olhos” à ação de formação, de forma holística; dão uma visão global da ação, e nessa medida, facilitam a compreensão e retenção formação como um todo na memória. Conclusão
Tal como sucede para a Introdução, também a Conclusão é um elemento que deverá estar presente em qualquer documento, e em especial neste, já que contemplará necessariamente a avaliação da formação, o que, como bem sabemos, é fundamental que conste do plano de formação. Naturalmente, esta é apenas uma proposta segundo a qual pode ser estruturado o Plano da Formação. Pensamos, no entanto, que ela pode e deve ser enriquecida a partir das etapas que foram tidas em consideração para a construção do plano – irá depender, mais uma vez, e em grande medida, do contexto que envolve a formação.
5.6. Plano de Sessão Na atividade formativa, a elaboração e a utilização de um Plano de Sessão revela-se de grande utilidade, sendo um instrumento organizador da atividade do Formador, contribuindo para a sistematização dos conteúdos e conferindo-lhe uma ordem lógica e pedagógica. Planear é repartir um determinado número de tarefas pelo tempo disponível, de forma organizada, garantindo, assim, o alcançar dos objetivos pretendidos. Pode-se definir Plano de Sessão como um resumo dos aspetos mais importantes a transmitir, tendo em vista a prossecução de determinados objetivos. As sessões de formação devem, então, ser planeadas cuidadosamente, tendo em conta a sua adequação ao público-alvo, objetivos, meios, métodos e técnicas pedagógicas e tempo disponível, visando maximizar a sua eficácia. Por esta razão, no Plano de Sessão devem ser indicados conteúdos a desenvolver e a ordem pela qual vão ser tratados, os métodos e as técnicas pedagógicas a adotar, os recursos didáticos a utilizar e o tempo de duração previsto. O Plano de Sessão permite ao Formador preparar as suas sessões e conduzir do modo mais conveniente a sua atividade formativa, em função dos resultados pretendidos.
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Em suma, o Plano de Sessão é um documento que especifica: 1. Os resultados que se espera atingir com a sessão de formação 2. A estratégia e meios a utilizar para os obter 3. A forma de verificar/controlar os resultados obtidos Por esse facto, um Plano de Sessão deve refletir preocupações ao nível da: 1. Preparação 2. Desenvolvimento 3. Análise dos Resultados da sessão para a qual é elaborado. Um Bom Plano Revela...
Coerência Uma adequada relação entre objetivos, conteúdos e estratégias Adequação propostas Flexibilidade Tem em conta as características do próprio formador e da Precisão e clareza população-alvo Riqueza Permite fazer os reajustamentos necessários Contém indicações objetivas Oferece várias de propostas
5.7. Elaboração do Plano de Sessão A preparação é fundamental na organização da sessão, o que não significa que o formador não recorra ao improviso quando tal se impõe. Esta etapa da ação pedagógica, tem por finalidade principal tomar decisões e proceder à escolha dos métodos e meios mais adequados, para atingir os objetivos previstos, assim como selecionar os materiais necessários à sua concretização. Um plano de sessão bem elaborado permite: Antes da sessão
Durante a sessão
Preparar todo o material necessário ao seu desenvolvimento
Lembrar os pontos-chave da ação, evitando desvios em relação aos objetivos previstos (funciona como um guião da sessão)
O registo escrito do planeamento da sessão apresenta a vantagem de poder ser reutilizado e explorado posteriormente noutra sessão, desde que os objetivos sejam os mesmos. O plano de sessão permite ainda, após o fim desta, anotar as dificuldades sentidas pelos formandos e/ou formador e as modificações julgadas úteis e necessárias.
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Apresentam-se, de seguida, os principais itens que devem estar contidos na elaboração do plano de sessão, nomeadamente: tema da sessão; objetivos; pré-requisitos; estratégia; materiais e equipamentos; atividades didáticas; tempo previsto; avaliação dos resultados.
1 - TEMA DA SESSÃO A indicação do tema ou título da sessão a desenvolver pode permitir o agrupamento de várias sessões, que podem vir a constituir "unidades de formação", tendo em atenção que devem ser bem articuladas.
2 - OBJETIVOS (GERAIS E ESPECÍFICOS) DA SESSÃO Os objetivos de uma sessão devem ser definidos de uma forma precisa (em termos de comportamento observável) para que seja possível verificar/avaliar o grau de domínio e possíveis recuperações, caso os mesmos não tenham sido alcançados. Devem ser redigidos de forma clara, tendo em vista não só as capacidades que se espera que venham a ser atingidas pelos formandos ao nível do saber e saber-fazer, mas também ao nível das atitudes (saber-ser).
3 - PRÉ-R EQUISITOS É conveniente analisar os pré-requisitos dos formandos, isto é, avaliar as capacidades adquiridas que são indispensáveis para se alcançar com êxito o domínio dos objetivos previstos. Os pré-requisitos podem ser de áreas muito diferentes: alguns são gerais (por exemplo: ler um texto em Francês) outros são específicos (por exemplo: escrever a partir da designação, as fórmulas químicas dos ácidos, sais, óxidos...). Como em termos práticos não é possível verificar todos os pré-requisitos dos formandos, devem ser indicados (caso seja necessário) apenas aqueles que são específicos e/ou imprescindíveis para a compreensão/apreensão dos conteúdos previstos para a sessão em causa.
4 – ESTRATÉGIA Uma vez definidos os objetivos e estabelecidos os pré-requisitos é necessário conceber a estratégia, ou seja, selecionar os métodos e os meios a utilizar para favorecer a aprendizagem dos formandos, motivando-os e levando-os a alcançar os objetivos. A motivação dos participantes depende de diversos fatores. É fundamental, na elaboração do plano da sessão, planear momentos em que:
Se clarifica com os formandos os objetivos da sessão, realçando a sua futura aplicabilidade;
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Se relacionam os conteúdos da sessão estão com outros já conhecidos – encadeamento;
Os formandos vão realizar atividades de aprendizagem como, por exemplo, a procura e a descoberta de soluções para problemas;
São feitos pontos da situação;
Os formandos possam ir controlando a progressão da sua aprendizagem;
Seja relacionada a matéria da sessão com conteúdos a tratar futuramente;
A aprendizagem possa fazer recurso à vivência dos participantes.
5 - MATERIAIS E EQUIPAMENTOS No plano de sessão deverão estar anotados todos os materiais, equipamentos e documentos que o formador e os formandos deverão utilizar ao longo da sessão. A operacionalidade desses materiais, equipamentos e documentos, deverá ser verificada previamente de acordo com as especificações próprias e condições oferecidas pela entidade formadora. O plano pode ainda referir em que fase da sessão deverão ser introduzidos. Exemplo: ( Apresentar acetato Nº3 antes da apresentação do equipamento X,... ).
6 - ATIVIDADES DIDÁTICAS A preparação da sessão deve conter uma descrição breve das atividades didáticas, que deverão conduzir o formando ao domínio dos objetivos. A planificação das atividades poderá ser elaborada sob a forma de lista sequencial, contendo os pontos-chave a observar no decorrer da sessão.
7 - TEMPO PREVISTO Deve-se ter em conta a duração prevista para a realização da sessão e verificar se foi ou não possível atingir os objetivos previstos nesse período. De acordo com as conclusões retiradas, poderão ser feitas (ou não) correções, por forma a adequar os objetivos e a estratégia ao tempo disponível. A previsão do tempo pode mesmo especificar o período previsível para cada fase da sessão, como por exemplo: Introdução
15 min.
Desenvolvimento do tema
25 min.
Atividades práticas
30 min.
Avaliação final
15 min.
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8 – AVALIAÇÃO DOS R ESULTADOS É necessário prever como controlar o domínio dos objetivos e, se necessário, o dos prérequisitos. O controlo oral e/ou visual no final da s essão pode ser suficiente. Pode ser necessário exercer o controlo através de testes escritos e/ou exercícios práticos. Os instrumentos de avaliação devem ser elaborados aquando da preparação da sessão de ensino/aprendizagem e testados antes da sua aplicação
5.8. Desenvolvimento da Sessão O plano de sessão tem de considerar as três fases fundamentais do desenvolvimento da sessão: introdução, desenvolvimento e conclusão.
1 - INTRODUÇÃO A sessão deve começar por uma introdução, na qual o formador deve comunicar aos formandos os objetivos principais da sessão , expressas em termos de comportamentos observáveis. Devem relacionar-se estes objetivos com a matéria dada anteriormente (sempre que possível) e com o saber, a experiência ou a vivência dos formandos. É nesta fase que se controlam os pré-requisitos, os conhecimentos prévios dos formandos. Esta análise pode ser realizada através de um teste ou, como se faz geralmente, dialogando com formandos. Este último procedimento fornece valores pouco significativos, mas justifica-se porque não é muito viável realizar, para cada sessão, um teste escrito ou oral para os pré-requisitos. Um outro aspeto muito importante a ter em conta, quando da abordagem dos conteúdos, é a forma como o formador procede para motivar o formando, isto é, a forma como estimula o seu desejo de aprender. O insucesso, resulta na maioria dos casos do facto de o formando não estar motivado para aprender porque não lhe foi dada qualquer explicação lógica sobre a importância do(s) assunto(s) e a sua aplicabilidade e/ou ligações com a vida profissional/prática. Motivar os formandos nem sempre é uma tarefa fácil, mas se o formador conseguir criar neste a necessidade de aprender, a satisfação dessa necessidade conduz a uma aprendizagem mais fácil. Resumindo, a Introdução engloba os seguintes aspetos:
Comunicar os objetivos da sessão; Avaliar os conhecimentos anteriores relacionados com os objetivos da sessão;
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Motivar.
2 - DESENVOLVIMENTO Após a introdução do tema, a sessão entra na fase de desenvolvimento, que consiste na abordagem da matéria que serve de base às atividades de ensino/aprendizagem a desenvolver na sessão. A forma de desenvolvimento, assim como os métodos e/ou técnicas pedagógicas a utilizar, dependem do conteúdo, da população, das condições e dos equipamentos disponíveis. O formador (de acordo com a situação real) selecionou, na fase de preparação, os métodos e os meios que melhor se adaptam às situações. No entanto, é importante prever estratégias alternativas para uma possível modificação da sequência estipulada , induzida pelos próprios formandos, bem como a necessidade de atender às diferenças individuais (na medida do possível) dos formandos, acompanhando de forma individualizada a sua aprendizagem.
3 - ANÁLISE DOS RESULTADOS – AVALIAÇÃO A avaliação é a parte da sessão em que são controlados os resultados do processo ensino/aprendizagem , isto é, onde é verificado em que medida os objetivos previstos foram alcançados. Ao planear a sessão de formação, o formador define os objetivos que os formandos deverão alcançar, assim como as situações que permitam que uma aprendizagem seja concretizada. As provas de avaliação terão por finalidade medir esses comportamentos, isto é, evidenciar se os objetivos fixados foram alcançados e em que grau. O formador deve ter, portanto, uma visão clara e precisa dos objetivos a atingir, não só para orientar a aprendizagem com segurança, como também para elaborar os instrumentos de avaliação que realmente meçam o que for estabelecido como meta a alcançar durante o processo de aprendizagem dos formandos. As provas de avaliação deverão medir exatamente os objetivos fixados. A avaliação deve ser um sistema permanente de observação e comparação com o padrão previamente estabelecido. A verificação dos resultados não deve ocorrer somente no final da sessão, mas sim durante todo o processo de ensino/aprendizagem, isto é, deve ser c ontínua. Os procedimentos de avaliação (provas e testes) constituem instrumentos de verificação não só da aprendizagem dos formandos mas também - e talvez sobretudo - da eficiência do formador e dos meios postos à sua disposição. Para uma avaliação eficiente é necessário que os instrumentos previstos na fase de preparação permitam, de forma clara e objetiva, medir os comportamentos esperados. Os
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vários tipos de provas técnicas (testes escritos e orais) e práticas, deverão ser estudados previamente. Pontos-chave na Avaliação:
Os instrumentos de avaliação devem ser elaborados de acordo com os objetivos que se pretendem atingir. A primeira preocupação do formador deve ser clarificar "O QUE AVALIAR" e não "COMO AVALIAR". Um instrumento de avaliação necessita de ser bem aplicado, para ser eficiente.
Apresenta-se de seguida um quadro resumo das questões que devem ser consideradas na elaboração do plano de sessão.
A PLANIFICAÇÃO DAS SESSÕES - Q UESTÕES A CONSIDERAR Quem são os formandos?
De onde vêm, quais as suas expectativas em relação à formação,...
O que vão ter de saber no final da sessão?
Definição rigorosa dos objetivos da sessão (fundamental para o seu sucesso)
Para quê?
Qual a utilidade do tema/tarefa no contexto do programa e da atividade profissional do indivíduo?
Que saberes já dominam?
Dominam os saberes necessários para o acesso aos novos saberes? Se não, como irão aprender?
Que percurso formativo se deve adotar?
Que métodos e técnicas terão de ser adotadas e que processos de aprendizagem deverão ser desencadeados?
Que motivações/desmotivações terão de ser consideradas?
Que tipo de desmotivações podem surgir a nível individual e de grupo? Como fazer para motivar um grupo desmotivado?
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Que meios de aprendizagem são necessários?
Que material pedagógico terá de ser selecionado ou elaborado e que outros materiais/equipamentos são necessários?
Como deverão ser avaliados os resultados?
Que técnicas e instrumentos de avaliação se adequam mais aos objetivos visados?
5.9. Exemplos de Planos de Sessão Exemplo 1
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Exemplo 2
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5.10. Desenvolvimento Curricular Aplicado ao Desenho de Programas de Formação Sem entrar no terreno da discussão sobre os vários significados e aceções deste termo, situamo-nos numa perspetiva próxima do terreno do ensino e da aprendizagem, definindo currículo como as atividades e as experiências de aprendizagem/formação realizadas pelos formandos no contexto de uma instituição de formação. Toma-se, assim, como centro dessas atividades o sujeito em formação e o contexto em que esta decorre e atribui-se grande importância à amplitude e diversificação das experiências de aprendizagem e das atividades associadas ao currículo. Desenvolvimento curricular pode ser entendido, em sentido amplo, como um conjunto de conhecimentos, de diferente natureza, e de práticas implicadas na conceção, planificação, realização e avaliação, em diferentes níveis institucionais e de modo adequado a diferentes situações de formação. Refere-se a todos os aspetos do processo de construção do currículo, incluindo análise da situação definição de objetivos, decisões sobre o conteúdo e a sua organização, atividades de aprendizagem e métodos de ensino, bem como desenvolvimento de estratégias de avaliação.
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Neste quadro, a competência demonstra-se mobilizando os conhecimentos, capacidades e atitudes (as competências parciais) desenvolvidos na formação para lidar com situações concretas e complexas de desenvolvimento curricular e revela-se pelos seguintes indicadores: 1. Analisar criticamente o currículo formal e adaptá-lo à realidade dos destinatários da formação; 2. Tomar decisões fundamentadas sobre o(s) modelo(s) de currículo a utilizar; 3. Analisar criticamente o currículo formal e adaptá-lo à realidade dos destinatários da formação; 4. Tomar decisões sobre o desenho curricular mais adequado à situação; 5. Decidir sobre o processo de instrução, isto é, sobre a metodologia a adotar na interação comunicativa (da formação transmissiva e centrada no ensino às metodologias centradas no aprendente, nomeadamente aprendizagem pela experiência, pela resolução de problemas, pela realização de tarefas, pelo projeto ou pela utilização de estratégias metacognitivas); 6. Selecionar, dos recursos disponíveis, os mais adequados à situação curricular; 7. Decidir sobre os modos e técnicas de avaliação adequados à situação; 8. Avaliar o trabalho realizado; 9. Demonstrar uma atitude favorável à inovação, nomeadamente à integração das Tecnologias de Informação e Comunicação no currículo; 10. Partilhar materiais, ideias e tarefas de desenvolvimento do currículo; 11. Refletir sobre o processo de desenvolvimento curricular e sobre os resultados alcançados; 12. Sugerir, se necessário, estratégias de remediação/reformulação.
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Pretende-se que o currículo se desenvolva de acordo com um modelo dinâmico e flexível, mas coerente com os princípios orientadores. Não há uma maneira única de desenvolver o currículo; esse desenvolvimento deve estar de acordo com o contexto e as circunstâncias que levaram à necessidade da sua elaboração e utilização. Cabe aos vários intervenientes no processo de formação, com base neste modelo e nos elementos que o constituem, desenvolver o currículo que mais se adeque às necessidades suscitadas pela situação em que vai ser aplicado.
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