Manual de Recursos Humanos Cencomer!1

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ Campus San Pedro y Campus San Pablo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1001

INTEGRANTES: Ivanna Marcela Argueta Pereira Silvia Jackeline Morales García María Liliam Lara Katherine Solano Gloria Michelle Kattan

GRUPO : # 7

TEMA : MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR: SAN PEDRO SULA, CORTES

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

GENERALIDADES MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de Edición Original Fecha de Edición Vigente Versión

Final

Ubicación

GRH



ÍNDICE GENERALIDADES ........................................................................................................................................... 6 CONTROL DE CAMBIOS ............................................................................................................................. 6 CODIFICACIÓN ........................................................................................................................................... 7 Objetivos y Alcances del Manual .............................................................................................................. 8 Historia ...................................................................................................................................................... 9 Misión ..................................................................................................................................................... 10 Visión ....................................................................................................................................................... 10 Valores .................................................................................................................................................... 10 Giro de la Empresa .................................................................................................................................. 11 Organigrama ........................................................................................................................................... 12 ANALISIS FODA ........................................................................................................................................ 13 INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION ............................................................................................. 14 Ausentismo ............................................................................................................................................. 16 Calculo del índice de Ausentismo ....................................................................................................... 16 PLANTILLA DE TRABAJO .......................................................................................................................... 17 DESCRIPCIÓN DESCRIPCI ÓN DE PUESTO...................... PUESTO..... .................................. ................................... ................................... ................................... .................................... .............................. ............ 18 GERENTE GENERAL ................................................................................................................................. 18 TÍTULO DEL PUESTO ............................................................................................................................ 18 ENUNCIADO DEL PUESTO ................................................................................................................... 18 FUNCIONES ESENCIALES ..................................................................................................................... 18 ESPECIFICACIONES ESPECIFICACI ONES DEL PUESTO ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ..................... .... 19 REQUISITOS INTELECTUALES: ............................................................................................................. 19 REQUISITOS FISICOS: ........................................................................................................................... 19 RESPONSABILIDADES: ......................................................................................................................... 19 HABILIDADES: ...................................................................................................................................... 19 CONDICIONES DE TRABAJO: ............................................................................................................... 19 GERENTE DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................................................... 20 TÍTULO DEL PUESTO ............................................................................................................................ 20 ENUNCIADO DEL PUESTO ................................................................................................................... 20 FUNCIONES ESENCIALES ..................................................................................................................... 20 ESPECIFICACIONES ESPECIFICACI ONES DEL PUESTO ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ..................... .... 21 REQUISITOS INTELECTUALES............................................................................................................... 21 REQUISITO FISICO ............................................................................................................................... 21 RESPONSABILIDADES .......................................................................................................................... 21 HABILIDADES ....................................................................................................................................... 21 CONDICIONES DE TRABAJO ................................................................................................................. 21 PROCESO DE PLANEACION .......................................................................................................................... 22 MAPA DE SUCESION DE PUESTOS ........................................................................................................... 22

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................................................................... 23 PROCESO DE RECLUTAMIENTO ............................................................................................................... 23 NOMBRE DEL PROCESO ...................................................................................................................... 23 OBJETIVO ............................................................................................................................................. 23 ALCANCE ............................................................................................................................................. 23 DEFINICIONES ...................................................................................................................................... 23 RESPONSABILIDAD .............................................................................................................................. 23 DOCUMENTOS RELACIONADOS .......................................................................................................... 23 DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO ....................................................................................................... 24 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................ 25 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ...................................................................................................... 26 Entrevista de Selección ........................................................................................................................... 26 Objetivo ............................................................................................................................................... 26 Alcance ................................................................................................................................................ 26 Definición ............................................................................................................................................ 26 Fases: ................................................................................................................................................... 26 Responsabilidad .................................................................................................................................. 26 Documentos relacionados ................................................................................................................... 27 Descripción del procedimiento ........................................................................................................... 27 Flujograma del proceso de selección de personal .................................................................................. 28 PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL ............................................................................................... 29 Proceso de Capacitación ......................................................................................................................... 29 Objetivo ............................................................................................................................................... 29 Objetivos Específicos........................................................................................................................... 29 Alcance ................................................................................................................................................ 29 Documentos Relacionados .................................................................................................................. 29 Descripción del procedimiento ............................................................................................................... 30 Fase 1 ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... .................................... ........................ ...... 30 Fase 2 ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... .................................... ........................ ...... 30 Fase 3 ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... .................................... ........................ ...... 31 Fase 4 ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... .................................... ........................ ...... 31 Flujograma de Capacitación .................................................................................................................... 32 PROCESO DE PLANEACION .......................................................................................................................... 34 Procesos de Planeación de Recursos Humanos ...................................................................................... 34 Objetivo ............................................................................................................................................... 34 Objetivos Específicos........................................................................................................................... 34 Alcance ................................................................................................................................................ 34 ANEXOS ....................................................................................................................................................... 36  Entrevista de desvinculación ...................................................................................................... 36  Entrevista Entrevi sta de selección ................................. ................ ................................... ................................... ................................... ................................... ........................ ....... 36  Cuestionario de análisis de puestos ............................................................................................ 36 Anuncio de reclutamiento .......................................................................................................... 36  Evaluación de desempeño .......................................................................................................... 36 

ENTREVISTA DE RETIRO .............................................................................................................................. 37 Elaboración de entrevista de desvinculación ......................................................................................... 37 Documento Document o de desvinculaci de svinculación ón ................................... .................. ................................... ................................... ................................... ................................... ................... 38 ENTREVISTA DE SELECCION ........................................................................................................................ 39 CUESTIONARIO CUESTIONA RIO DE ANALISIS DE PUESTOS ................................... ................. ................................... ................................... .................................... ........................... ......... 40 INSTRUCCIONES INSTRUCCION ES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO ................................. ................ ................................... ................................... ........................... .......... 40 ANALISIS DE PUESTOS ............................................................................................................................. 41 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ................................................................................................................. 46 ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO .......................................................................................... 47



CONTROL DE CAMBIOS No

Edición/Revisión

Fecha de aplicación

Fecha de anotación

Anotado por



CODIFICACIÓN DOCUMENTO

Manual de Recursos Humanos Descripción de Puestos Descripción de Puesto Gerente General Descripción de Puesto Gerente de Recursos humanos Descripción de Puesto Administración Descripción de Puesto Operadores Descripción de Puesto Ventas Proceso de Reclutamiento Proceso de Selección Proceso de Capacitación Proceso de Planeación de Recursos Análisis de Puestos Entrevista de Retiro Hoja de Solicitud de empleo Entrevista de Desvinculación Cuestionario de Análisis Entrevista de Evaluación de Desempeño

CODIGO

MRH-001 MRH-DP-010

MRH-DPGG-01

MRH-DPGRH-02 MRH-DPA-03 MRH-DPO-04 MRH-DPGV-05

MRH-PR-00 MRH-PS-01 MRH-PC-02 MRH-ED-03 MRH-ADP-04 MRH-ER-001 MRH-HS-002 MRH-ED-003 MRH-CAP-01 MRH-EED-03



Objetivos y Alcances del Manual El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos: Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Objetivo funcional: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase para lograr contribuir al la empresa al mejoramiento del departamento departamento de recursos humanos.



Historia Empresa Fundada en el 2000. Fruto del progreso económico y de la diversificación en las formas de comercialización. Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros utensilios. Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa. Creemos firmemente firmemente en el trabajo y la continua evolución en nuestro negocio, con lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo proyecto orientado al comercio on-line a través de nuestro sitio web, y de esta forma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes. A través de nuestra tienda on-line puede comprar de forma totalmente segura. segura. Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías, personal altamente cualificado, flota propia de vehículos y una amplísima gama de productos. Satisfacer las expectativas de nuestros clientes con equipos y herramientas que estén homologados y con certificados de fabricación y calidad que ofrezcan certeza y confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.



Misión Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en el mercado Hondureño.

Visión Convertirnos en una distribuidora de importancia para nuestros clientes y proveedores y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

Valores CENCOMER es una empresa que se preocupa por el ambiente en el cual se desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen el uso de los siguientes valores:  

Honestidad Responsabilidad



Giro de la Empresa Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero Ubicación. San Pedro Sula, Bario las Acacias, 2 aves. 14 calle Nor Oeste ed. # 137 Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio:    

Aire acondicionado Dos salas de conferencia Parqueo privado Seguridad interna

Los Clientes Industrias y Comercio local Importadora Ferretera Blue line Distribuidora Shangaii Los principales competidores Tornillos y accesorios La casa del tornillo Confecciones Bairon Principales Clientes Importadora ferretera Distribuidora Shangaii



Organigrama

CENCOMER

Propietario Emilio Kattan

Gerente General Emilio Kattan

Gerente de ventas

Administración

Operaciones

Recursos Humanos



ANALISIS FODA Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

1) Clientes grandes y en buena cantidad 2) La empresa no es tan grande por lo tanto se puede manejar mejor.

. 1) Tendencia positiva de parte de los consumidores hacia la preferencia de los productos de calidad. 2) Sacar a la venta productos nuevos.

3) Buenos precios 4) Reconocida en el ámbito de trabajo 5) Buena calidad productos.

en

sus

DEBILIDADES

AMENAZAS

1) Empresa pequeña.

1) Renuncia de empleados.

2) No hay mucha variedad de producto.

2) Ausentismo por parte de los empleados.



INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION Causas del Ausentismo       

Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales Dificultades y problemas financieros Problemas de transporte

La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la vacante con el menor costo. Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Rotación de personal: Se utiliza para medir la fluctuación de personal entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles para la organización durante un periodo determinado de tiempo, las pérdidas de personal y sus causas . Índices de Rotación de Personal: Personal: 1. Índice de rotación de personal:

A+D _______*100 2 _________________ PE A: Admisión del personal durante el periodo considerado D: Desvinculación del personal PE: Promedio efectivo del periodo considerado Puede ser obtenido de los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividido entre dos. El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.



2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados: Índice de rotación de personal:

D x 100 ______________________ PE 3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización. Índice de rotación de personal:

D x 100 ________________________ (N1+N2+…Nn)

Donde: D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse;

a

N1+N2+…..Nn: Sumatoria de los números de empleados al comienzo de

cada mes. .a: numero del mes del periodo.

1. Se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistencias de un sistema mayor. Índice de rotación de personal:

A+D +R+T _ 2_____________ x 100 PE

A: Personal Admitido D: Personal desvinculado R: Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones)



Ausentismo Es el término utilizado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente.

Calculo del índice de Ausentismo 1. El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada. Índice de ausentismo: No.de días/ días/hombres perdidos por inasistencia de trab. Promedio de trabajadores x días de trabajo.

2. El siguiente índice de ausentismo pretende hacer más refinado y complejo el cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación: Índice de ausentismo: ausentismo : Total de horas/hombres perdidas Total de horas/hombres trabajadas

Para calcular el índice de ausentismo se toman en cuenta dos enfoques complementarios: INDICE DE AUSENTISMO PARCIAL o GENERAL Para evitar el ausentismo en CENCOMER se utiliza como indicador un reloj marcador. La Rotación en CENCOMER se hace por medio de análisis de contratación y despido, presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como: 1) 2) 3) 4)

Factor económico (dinero) Ambiente de trabajo Motivos de superación personal. Oportunidades de carrera dentro de la empresa. Nota: No utiliza entrevista de desvinculación.



PLANTILLA DE TRABAJO CENCOMER tiene una plantilla con un número de 39 incluido el gerente general que es el mismo dueño de la empresa. PUESTO Propietario y Gerente General Ventas

POSICIONES 1 5

Administración

14

Operaciones

15

Personal de mantenimiento

2

Personas de seguridad Recursos Humanos

1 1

NOMBRE Emilio Kattan Maria Gonzales Ana Zelaya Carlos Fortin Fausto Rodriguez Josue Leiva Ada Zeron Amilcar Guzman Ana Ayala Ruth Castro Angel Figueroa Anette Fuentes Karla Caceres Aurora Valle Basilio Paz Cecilia Duarte Cesar Lagos Claudia Sandoval Daniel Avelar Francisco Paz Daniela Castro Dario Delgado Dennis Bu Luis Flores Maida Umana Pamela Castillo Omar Mendoza Ramon Aguilar Raymon Azar Michel Pineda Raul Paz Fabiola Murcia Gabriela Munoz Hernan Fajardo Carlos Hernandez María Pérez Ramos Rosa Paz Juan Gómez López Francis Centeno

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO DPGG-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

TÍTULO DEL PUESTO: PUESTO: Analista de puesto: Fecha del análisis: Reporta a: Código del puesto: Fecha de verificación:

DESCRIPCIÓN DE PUESTO GERENTE GENERAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Gerente General el mismo MRH DPGG-01

ENUNCIADO DEL PUESTO: Realiza un trabajo profesional como Gerente General en el Área de la gerencia, manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la organización.

FUNCIONES ESENCIALES:        

Realiza la tarea de dirigir a todo el personal. Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente. Toma decisiones y las ejecuta. Realiza las ventas y promociones de los productos p roductos que la empresa vende. Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que tenemos en existencia. Toma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa. Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto monetario como en artículos. Mantienen el control de la empresa.

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO DPGG-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO GERENTE GENERAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES:         

Conocimientos del Negocio Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma, prudente, analítica y bien relacionada. Debe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afines. Conocimientos en Mercadotecnia Experiencia: Ventas y promotoría Conocimientos en Administración o carreras afines Cursos especializados en inversiones y planeación financiera Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el área Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS:  

No se requiere físico, sino atención para el cliente Buen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir el producto.

RESPONSABILIDADES:  

Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición. Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad

HABILIDADES:    

Buena relación social con los miembros de la empresa Autoridad Amabilidad Facilidad de expresión y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO:    

Ambiente Agradable Disponibilidad de Horarios IHSS Pago de Horas Extras

Centro Americana De DESCRIPCION DE PUESTO Comercio GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MRHCÓDIGO DPRH-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

TÍTULO DEL PUESTO: PUESTO: Gerente Recursos Humanos Analista de puesto: Fecha del análisis: Reporta a : el mismo Código del puesto: MRH DPRH-02 Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO: Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personas Pruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con aspectos legales, quejas de los empleados, capacitación o clasificación y compensación. El titular debe de tener tener iniciativa iniciativa y emite juicios personales en el desempeño de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES:  

Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboran en ella. Elige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asi luego pase al gerente general y este contrate o no.

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO DPRH-02 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCION DE PUESTO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES: INTELECTUALES: 

Titulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones o Industriales.

REQUISITO FISICO: 

No se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas e iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de las tareas asignadas.

RESPONSABILIDADES:  

Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa. Contratación del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES: 

Buena relación social con los miembros de la empresa



Autoridad

CONDICIONES DE TRABAJO: 

Ambiente Agradable



Disponibilidad de Horarios



Pago de Horas Extras



IHSS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE PLANEACION CÓDIGO MRH-PP-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

MAPA DE SUCESION DE PUESTOS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PR-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO NOMBRE DEL PROCESO Reclutamiento de personal OBJETIVO Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes. ALCANCE Este procedimiento aplica a todos los departamentos de la organización. DEFINICIONES Requisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento. Solicitud de empleo: presenta la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión de cisión objetiva Curriculum vitae: es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. RESPONSABILIDAD Es del Gerente de Recursos Humanos la contratación del personal calificado y que cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER. Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización no desperdicie tiempo ni dinero al examinar personas que no cumplan con los requisitos del puesto vacante. Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación del documento DOCUMENTOS RELACIONADOS Procedimiento de reclutamiento Requisitos del personal Manual del personal Base de datos de personal Solicitud de empleo Curriculum vitae      

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PR-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO 

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El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento de personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades. El gerente general general analiza el documento y comparte ideas con el gerente de Recursos Humanos. Analizan Analizan la situación y realizaran un reclutamiento externo el Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento. En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procede al Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo: Externo: se lleva a cabo por medio de lo siguiente: La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para aspirar al puesto vacante y se hace de una forma física. Por medio de aviso de periódicos del país en el cual se solicita personal y describe los requisitos del puesto. Se identifica a los candidatos que reúnen con todos los requisitos y lo acordado con el Gerente de Recursos Humanos. Gerente, se programa una cita con los los candidatos y luego se procede a realizar la entrevista. Toda la información sobre los candidatos se transfiere al oficial de selección de personal.

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-PR-02 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INICIO Análisis de requisición de personal: iniciativa, dinámica, provocativo, amable, enérgico, capacidad de convencimiento para poder vender. SI

Deberá cumplir con el perfil del puesto que se requiere

Planificacion del reclutamiento BASE DE DATOS

Reclutamiento externo Publicidad por el periódico Gerencia general se encarga de analizar y toma de decisión final acerca de los candidatos que cumplen con el perfil solicitado. Curriculum Vitae y Entrevista

FIN

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Entrevista de Selección: Objetivo: Reunir toda información que nos sea posible. Alcance: Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa. Definición: A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso de selección de personal. Fases: 

Rapport: Este término significa simpatía, concordancia.

En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir tensiones que pueda tener el entrevistado.  Cima: Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a nosotros como entrevistadores nos interesa saber, para decidir si el candidato es apto para el puesto o no. En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa saber cómo se expresa el candidato, su vocabulario, así como sus movimientos corporales.  Cierre: En esta fase se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado que la entrevista ya ha terminado y que ahora ahora él puede hacer las las preguntas o dudas que tenga respecto al puesto. Responsabilidad: Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos velar que el proceso de selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las técnicas de selección adecuadamente. Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos realizar la debida comparación entre los candidatos disponibles para el cargo. Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de rechazar o aceptar al candidato.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN 

Documentos relacionados: Descripción de puestos. Solicitud de empleo Entrevistas Pruebas de personalidad Pruebas psicométricas Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación. Curriculum vitae



Descripción del procedimiento: El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno de los candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto. El Gerente de Recursos Humanos después de revisar cada una de las solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos. El Gerente de Recursos Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebas y test de selección para evaluar los posibles resultados como ser cuestionarios, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc. Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige. Después de pasar por todas las etapas anteriores el Gerente de Recursos Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la decisión final.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL CÓDIGO MRH-PS-03 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Flujograma del proceso de selección de personal

INICIO

Solicitud de empleo (Gerente De Recursos Humanos

NO Entrevista inicial de selección

NO Pruebas y test de selección

NO Entrevista (Gerente De Recursos Humanos)

Examen medico

NO

Análisis y decisión final (Gerente General toma la decisión)

FINAL

Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO PCAP-04 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de Capacitación Objetivo: Los empleados se deben de encontrar preparados para avanzar hacía mejores oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa. Objetivos Específicos:  Proporcionar a la empresa empleados altamente calificados en términos de conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo.  Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.  Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los que puedan aspirar.  Mantener a los empleados actualizados a los cambios.  Lograr cambios en su comportamiento para mejorar las relaciones interpersonales entre todos los empleados. Alcance: Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores oportunidades de ascender de puesto en la empresa. Definiciones: Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Descripción de puesto: es el conjunto de actividades responsabilidades y obligaciones que se incluyen en el puesto. Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso de capacitación. Evaluación de de competencia: se enfocan en los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos. Documentos Relacionados: Evaluación del Desempeño Encuestas Solicitud de Supervisores Análisis de puestos   



En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o fracaso del programa. Descripción del procedimiento: Fase 1: Destacar las las necesidades de capacitación: el Gerente de Recursos Humanos tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de CENCOMER para ello se utilizaría. u tilizaría. El análisis de la organización: el subgerente debe observar el ambiente, estrategias y recursos que utiliza la organización. Análisis de tareas: es el análisis que se hace mediante el cuestionario de análisis de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de cada departamento. Análisis de personas a capacitar: el Gerente de Recursos Humanos debe de enfocarse en el personal que tiene como función del servicio al cliente para mejor su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor eficiencia y eficacia. 

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Fase 2: Diseño del programa de capacitación: es necesario necesario diseñar un programa de capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento organizacional. Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro seguimientos:  Objetivos de la capacitación: los resultados deseados en el cambio de las aptitudes del personal que se deben modificar en el área de atención al cliente.  Disposición y motivación del personal: el gerente debe crear un entorno flexible, diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los participantes establezcan metas personales.  Principios de aprendizaje: ayudan a los empleados de CENCOMER a obtener conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al cliente que beneficiara a los empleados como a la organización.



Fase 3: Implementar el programa de capacitación. Métodos para personal no ejecutivo: Capacitación en el puesto: método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para: personal de servicio al cliente, aseadores, vigilante. La capacitación de aprendices: es el sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico del trabajo es aplicable sobre todo al personal del área de operaciones tiene que recibir reciben instrucciones y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo. Instrucción escolarizada: los aprendices reciben información mediante conferencias demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la organización o para el manejo de alguna maquinaria. 

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Métodos para puestos ejecutivos: Experiencia en el puesto: es posible adquirir conocimiento con solo escuchar, observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el grado de importancia. Seminarios y conferencias: en el desarrollo ejecutivo es posible utilizar este método para comunicar ideas, políticas y procedimientos. Estudio de caso: los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones. 





Fase 4: Evaluación del programa de capacitación. capacitación. Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y como tomaron esa información. Aprendizaje: evaluar que el personal que recibió la capacitación aprendió algo de lo que se le brindo para su mejoramiento. Comportamiento: este método ayuda a la evaluación del comportamiento del empleado durante y después de la capacitación y de la forma forma como hace uso de lo que aprendió durante el proceso. Resultados: en esta etapa de la evaluación nos damos cuenta si la capacitación dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y competitivo que incluye aumento en la ventas, menos meno s quejas de los empleados, reducción de costos etc. 







Flujograma de Capacitación Inicio

Descripción del puesto

Análisis del puesto NO Diseño de programa de Capacitación

Base de Datos

Cumple alguien con la información necesaria para dar una

Implementación del programa de capacitación SI Métodos de Capacitación para empleados no ejecutivos: Capacitación en el puesto capacitación de aprendices Capacitación combinada Métodos para ejecutivos: Experiencia en el puesto Juego de negocios


Evaluación del desempeño

Recursos humanos revisara los resultados de la evaluación y la compara con la descripción del puesto que se encuentra en la base de datos

Análisis del uesto

Transmitir información a los empleados a cerca de su evaluación y los resultados

FIN


Centro Americana De Comercio MRHCÓDIGO PPL-05 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE PLANEACION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de Planeación de Recursos Humanos Objetivo: Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las organizaciones:  Rotación de personal administrativo 

Pronósticos de Necesidades del personal



Y Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos.

Objetivos Específicos: Específicos: Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos, como su concepto, objetivos que persigue. Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las variables que afectan la planeación de la organización, la interrelación entre la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos Alcance: Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no sean capaces de responder a sus necesidades futuras o tener que recurrir a despidos. El fracaso de la planeación de RH puede llevar a costos económicos significativos


ANEXOS



Entrevista de desvinculación



Entrevista de selección



Cuestionario de análisis de puestos



Anuncio de reclutamiento



Evaluación de desempeño


Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-ER-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

ENTREVISTA DE RETIRO MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Elaboración de entrevista de desvinculación Por medio de la entrevista de desvinculacion nos damos cuenta de las causas de rotación de personal y determinar con exactitud el funcionamiento de las políticas de Recursos humanos a través de los resultados generados de la entrevista y así corregir las debilidades que se tiene como empresa en la administración del personal. Nombre del empleado: _____________________________________________ Fecha de egreso: _______________ Fecha de ingreso: ________________ Departamento: _______________ __ _____________ Jefe inmediato: ________________ Motivo del retiro: Voluntario ______ Despido________ Fecha: ___________ 1. ¿Cree usted que el salario que devenga es el que usted se merece en relación al puesto y actividades que desempeña dentro de el? SI___ NO___ En caso de contestar no ¿Porque? ______________________________________________________________________ ¿Cómo considera el ambiente laboral de la empresa (instalaciones, planta y equipo)? Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___ Justificación ____________________________________________________________ 2. ¿Cómo es la relación laboral dentro de la empresa (compañeros de trabajo, personal)? Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___ Justificación: ___________________________________________________________ 3. ¿Cómo considera a su jefe inmediato? Autocrático___ Democrático___ Justificación ____________________________________________________________ 4. ¿Se considera satisfecho con la cultura y valores de la empresa? SI___ NO___ En caso de contestar no ¿Porqué? _______________________________________________________________________ ¿Cómo evalúa el avance de oportunidades de progreso dentro de la empresa? Rápida___ Media___ Lenta___ Justificación _____________________________________________________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE RETIRO CÓDIGO MRH-ER-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN 5. ¿Qué opinión tiene acerca de la empresa? ___________________________________________________________________ 6. ¿Qué aspectos deberían mejorar en la empresa según su experiencia en la misma? ___________________________________________________________________ 7. ¿Se le brindo la capacitación necesaria para poder realizar las tareas y funciones asignadas? ___________________________________________________________________ 8. ¿Qué tipo de incentivos considera que podría ofrecer la compañía a sus empleados? ___________________________________________________________________ 9. ¿Tiene actualmente una oferta de trabajo? ___________________________________________________________________ Recomendaciones

____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

___________________ ___________________ Firma del empleado Firma del entrevistador

Documento de desvinculación ¿Porque deja la empresa? (Motivo o razón) ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Recomendaciones para la empresa ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

Empleado

___________________

Entrevistador

___________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE SELECCION CÓDIGO MRH-ES-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓN INFORMACION GENERAL NOMBRE DEL CANDIDATO __________________ PUESTO ______________________ FECHA ___________ ENTREVISTADOR ________________ NIVEL EDUCATIVO _______________________

La información que usted nos brinde permitirá determinar si existe oportunidad en la empresa, de manera que se adecue a sus conocimientos e intereses.

¿Cuál fue uno de sus éxitos educativos? ______________________________________________________________________ ¿Le gusto más las ventas o el área administrativa? ______________________________________________________________________ ¿En cuál de estas ramas tiene mayor experiencia? ______________________________________________________________________ ¿Cuál fue su nivel de ingresos? ______________________________________________________________________ ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales? ______________________________________________________________________ ¿Qué aspectos determinantes busca en un nuevo empleo? ______________________________________________________________________ ¿Qué actividades desarrolla en su tiempo libre? ______________________________________________________________________ ¿Cuál considera usted que es su mejor cualidad? ______________________________________________________________________ ¿Cuál sería su peor defecto? ______________________________________________________________________ ¿En qué aspectos considera usted, podría mejorar para desempeñarse más eficientemente en su trabajo? ______________________________________________________________________ ¿Considera tener buenas relaciones interpersonales? ______________________________________________________________________ ¿Por qué considera que debe ser contratado por CENCOMER? ______________________________________________________________________ ¿Algo que desea agregar? ______________________________________________________________________

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-CAP-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO CUESTIONARIO a) El cuestionario sobre al análisis del puesto debe ser llenado por el funcionario o empleado que realiza labores en el puesto. b) Las preguntas son sencillas y fáciles para responder se le pide objetividad y claridad en las respuestas. c) Todas las preguntas deben ser contestadas y cuando no correspondan coloque no aplica.

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-CAP-01 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

ANALISIS DE PUESTOS Nombre y apellido :

Horario de trabajo:

Departamento:

Nombre del puesto:

Antigüedad en puesto actual:

Años_____

Fecha del análisis:

Meses _______

Analista del puesto:

Eventual o Permanente 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Unidad, grupo,

Sistema,

artículo o persona

procedimiento o

afectada

técnica utilizada

Objetivo o razón de la función

Observaciones

a) Escolaridad: Primaria:________________________________________________ Secundaria:_____________________________________________

Carrera técnica o comercial (especificar):____________________ Profesional (especifico):___________________________________ Postgrado (especifico):____________________________________ c) Idiomas:

d) Experiencia:

% Lectura

% Escritura

Necesaria

Deseable

Puesto:

Puesto:

Área:

Área:

e) Capacitación requerida:

f) Iniciativa:

a) Mental y/o visual

Atención normal Mucha atención Atención intensa en periodos regulares Atención intensa y sostenida b) Físico: Muy poco esfuerzo físico Esfuerzo físico intenso pero no constante Esfuerzo físico intenso muy con stante

% Conversación

No necesaria

Operación de equipo y/o herramienta Uso de materiales

Trámites y procesos Valores y/o equipo

En la dirección o supervisión de personas 4.

Agudeza visual Agudeza auditiva Agudeza olfativa

Capacidad táctil Habilidad expresiva

Coordinación general Estatura Salud

. a) Ambiente

Pésimo

Deficiente

Bueno

Excelente

100%

75%

50%

25%

Iluminación Emanaciones Humedad Corrientes de aire

Ventilación Frío Calor Limpieza Ruido b) Tipo Eventual Interior Exterior

Máquina Mostrador

Vehículo Sentado De pie Escritorio

c)

Elevado

Considerable

Caídas Cortadas Mutilaciones Quemaduras Golpes Choques

eléctricos Envenenamiento d) Enfermedades profesionales: Alergias

Oído Vista Sistema respiratorio Sistema nervioso Sistema digestivo Otros

Escaso

Remoto

Centro Americana De Comercio CÓDIGO MRH-PR-01 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

Necesita contratar profesional

LICENCIADO EN MERCDOTECNIA Que reúna los siguientes requisitos:

- Residente de San Pedro Sula - Poseer Vehículo - Bilingüe, ingles\español Beneficios:

- Salario competitivo - Seguro de vida y medico hospitalario - Otros beneficios de Ley Interesados favor escribirnos al e-mail: [email protected]

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO CÓDIGO MRH-ED-01 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN

ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Evalúe el desempeño del empleado en la asignatura marque (x) en el espacio más apropiado. Se invita a los evaluadores a utilizar con libertad las secciones de observaciones para comentarios significativos que describan describan a las personas. 1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas 

Necesita instrucción o guía:

_____



Tiene el conocimiento necesario del trabajo propio y relacionado:

_____



Tiene un conocimiento excepcional de sus trabajos y de otros relativos:

_____

Observaciones: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2. INICIATIVA: Capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las cosas inicien. 

Carencia de imaginación:

_____



Cumple con los requerimientos necesarios:

_____



Excepcionalmente ingenioso:

_____

Observaciones: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE CÓDIGO MRH-ED-01 MANUAL DEDESEMPEÑO RECURSOS HUMANOS 1/A EDICIÓN/REVISIÓN 3. DEDICACION Atención y dedicación a su trabajo: 

Pierde el tiempo necesita supervisión: _____



Trabajador consistente y entusiasta:

_____



Excepcionalmente eficiente:

_____

Observaciones: Observaciones: __________________________________________________ ________________________________________________________________ 4. CALIDAD DEL TRABAJO: Minuciosidad, limpieza y precisión del trabajo: 

Necesita mejorar:

_____



Cumple con normalidad normas reconocidas:

_____



Mantiene la alta calidad de manera consistente:

_____

Observaciones: __________________________________________________ _______________________________________________________________ 5. VOLUMEN DEL TRABAJO: TRABAJO: Cantidad de trabajo aceptable. 

Debe aumentar:

____



Cumple con la normalidad, las normas reconocidas: ____



Producción excepcionalmente elevada:

____

Observaciones: __________________________________________________ _______________________________________________________________

Manual de Recursos Humanos Cencomer!1

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