Manual de competências pessoais e sociais

Manual de Competências Pessoais e Sociais

Formadora: Márcia Martinho

Índice Parte 1 - Introdução ______________________________ ________________________________________________________________ __________________________________ 3

Enquadramento do curso __________________________________________________ Objectivos Pedagógicos ____________________________________________________

4 5

Objectivos Gerais ............................................................................................... 5 Objectivos Específicos Es pecíficos .......................................... ..................... ........................................... ............................................ ......................... ...5

Estrutura Programática ____________________________________________________

6

Parte 2 – Desenvolvimento _______________________________ __________________________________________________________ ___________________________ 7 

Competências Pessoais e Sociais ____________________________________________

8

Identidade Identidad e pessoal pessoa l ............................................ ...................... ............................................ ............................................ ............................ ......8

Competência Social e a Deficiência

________________________________________ 10

Promoção de Competências Pessoais e Sociais ........................................................ 10 Relacionamento interpessoal .............................................................................. 14 Competências assertivas .................................................................................... 26

Saber – ser na organização ________________________________________________ Saberes, competência e atitudes __________________________________________ Capítulo I _______________________________________________________________ Sucesso pessoal e profissional _____________________________________________ Estrutura psicológica individual ____________________________________________

30 32 34 37 40

Auto-estima .................................................................................................... 40 Autoconceito ................................................................................................... 40 Parte 3 - Conclusão

_______________________________________________________________ ______________________________ _________________________________ 41

Conclusão _______________________________________________________________ Bibliografia _____________________________________________________________ Nota

42 43

____________________________________________ Erro! Marcador não definido.

PARTE 1 Introdução

Parte 1 - Introdução

Enquadramento do curso O módulo de Competências Pessoais e Sociais enquadra-se no curso de Desenvolvimento de Competências pessoais e relacionais.

Objectivos Pedagógicos

Objectivos Gerais O curso de Desenvolvimento de Competências Pessoais e Relacionais tem como objectivos gerais dotar os formandos de conhecimentos e aptidões necessárias para (Re) aprenderem assuntos relacionados com o auto-conhecimento, auto-estima e resolução de problemas, de forma a viverem de forma segura, saudável e serena.

Objectivos Específicos Em termos de competências específicas a adquirir, pretende-se que no final do curso os formandos sejam capazes de: Promover competências intrapessoais (auto-conhecimento, auto-estima, auto-controlo, resolução de problemas); Promover competências interpessoais (comunicação- assertividade, resolução de problemas sociais, resolução de conflitos); Desenvolver o espírito de cidadania activa da população; Identificar princípios básicos de educação para a saúde; Reconhecer malefícios de comportamentos aditivos (tabaco, álcool e outras drogas); Desenvolver hábitos de vida saudáveis.

Estrutura Programática A estrutura programática do curso de formação foi desenvolvida tendo por base as características do público-alvo, as suas necessidades de formação e os objectivos pedagógicos que se pretendem alcançar com a intervenção formativa. Os conteúdos programáticos a desenvolver visam, globalmente, o reforço do nível de conhecimentos e aptidões dos formandos, de forma a potenciar a melhoria do seu desempenho profissional. No âmbito do curso de formação, será prosseguido o seguinte plano de estudos: A Identidade Pessoal Relacionamento Interpessoal Saber – ser na organização Saberes, competências e atitudes Sucesso Pessoal e Profissional

PARTE 2 Desenvolvimento

Parte 2 – Desenvolvimento

Competências Pessoais e Sociais

Identidade pessoal A pessoa, para ser um cidadão consciente, autónomo, activo e responsável, necessita de ter um desenvolvimento pessoal e social que seja equilibrado, isto é, necessita de conhecer-se e estimar-se a si mesmo, interagir com o outro e com o meio, assim como compreender o contexto cultural em que vive e que lhe serve de suporte ao seu desenvolvimento intra e interpessoal. Cumulativamente, deverá ser capaz de interpretar os desafios que lhe são colocados, identificar oportunidades e investir em percursos que permitam realizar-se como pessoa tanto a nível profissional, familiar e social, entre outros. Atendendo à consequente necessidade de um reforço das competências pessoais e sociais de base, como suportes ao seu conhecimento de si e à superação com sucesso das exigências e dos obstáculos que afectam o seu desenvolvimento psicológico, onde se incluem possíveis dificuldades relacionais e comunicacionais, entendeu-se ser relevante incluir neste curso a identidade pessoal. A Identidade Pessoal tem por finalidade abordar as questões relacionadas com a construção da identidade singular de cada pessoa. Neste sentido, sugerem-se conteúdos que permitam aos formandos tomar um maior conhecimento de si, das suas potencialidades e fragilidades, de modo que sejam criadas condições para que cada formando possa traçar consciente e autonomamente o seu plano existencial. Competência Social: conceitos e modelos

Conceitos como assertividade, eficácia pessoal, competência social e aptidão social são muitas vezes usados como sinónimos. Segundo Epps (1996), a competência social refere-se a dois conjuntos abrangentes de competências e processos: os que dizem respeito ao comportamento interpessoal, tal como a empatia, a assertividade, a gestão da ansiedade e da raiva, e as competências de conversação; e os que dizem respeito ao desenvolvimento e manutenção de relações íntimas, envolvendo a comunicação, resolução de conflitos e competências de intimidade. Spence (1982, citado por Matos, 1998), utiliza o termo habilidades sociais para se referir ao repertório de respostas básicas e estratégias de resposta, que permitirem ao indivíduo obter resultados positivos numa interacção social, para que seja aceite socialmente.

Embora existam muitas definições de competência social, a distinção dos termos competência, aptidão e habilidades feita por McFall (1982), representa um caminho útil para conceptualizar este conceito. Segundo este autor a competência é definida como a adequabilidade e qualidade da execução global de uma tarefa particular. É um termo avaliativo que reflecte o julgamento de alguém acerca da adequação da execução de determinada tarefa. Por sua vez, as aptidões são habilidades específicas requeridas para executar competentemente uma tarefa. O termo social, é o adjectivo que caracteriza o interesse pela componente social do comportamento da pessoa, ou seja, pelas implicações sociais que o comportamento humano tem, seja este público, privado, verbal, motor ou autónomo. Esta definição implica que é possível para uma pessoa ter algumas, mas não todas, as aptidões requeridas para executar uma dada tarefa. Neste caso, um comportamento desadequado socialmente pode ser explicado pela inexistência de habilidades sociais necessárias. No entanto, pode acontecer que o indivíduo tenha essas habilidades e não as utilize por determinados motivos. Para McFall (1982), estes casos podem estar relacionados com interposições emocionais, como são exemplos a inibição, a ansiedade ou falta de controlo. Este autor defende que as aptidões podem ser inatas ou podem ser adquiridas através do treino. Numa tentativa de identificação dos factores envolvidos na competência social, DuBois e Felner (1996) propuseram o   Modelo Quadripartido da Competência Social no qual identificaram quatro componentes que lhe são inerentes: aptidões cognitivas (processamento de informação, tomada de decisão, crenças e estilo de atribuição); aptidões

comportamentais

(assertividade,

negociação,

aptidões

de

conversação,

comportamento pro-social e aptidões de aprendizagem); competências emocionais (capacidade de regulação afectiva e de relação, aptidão para estabelecer relações positivas); motivação e expectativas (estrutura de valores, nível individual do desenvolvimento moral e noção auto-eficácia e autocontrole). Para estes autores, cada uma destas componentes é necessária mas não sufi ciente para se ser competente socialmente. Assim, níveis adequados de competência em um destes domínios não são suficientes para se conseguirem os resultados desejados quando se trabalha o desenvolvimento de competências sociais dos indivíduos. Salientam ainda a importância das circunstâncias contextuais onde os comportamentos ocorrem.

Competência Social

Promoção de Competências Pessoais e Sociais O Modelo de competência social proposto por Burton, Cagan e Clements (ver gráfico 1), considera que o comportamento social é apenas uma das componentes para se conseguir uma competência social que permita a integração e capacitação social. Outros factores, tais como, os chamados aspectos cognitivos da competência social – consciência pessoal e social, observação, interpretação e planeamento – as oportunidades concedidas e uma comunidade competente, são tudo factores importantes para a capacitação social. Gráfico 1 - Modelo da Competência Social - Adaptado de Burton, Kagan e Clements (1995)

O comportamento depende do efeito social de dois aspectos: pessoa e situação. É necessário olhar para o impacto do comportamento da pessoa se queremos fazer um julgamento acerca da sua importância. Uma pessoa pode saber fazer uma pergunta adequadamente, mas não saber o contexto em que a faz, levando a más interpretações por parte dos outros, e a ter um impacto que, no limite, pode levar ao isolamento. Nestas situações estão normalmente as pessoas que não n ão entendem a natureza das relações, os papéis de cada um e as situações.

A consciência pessoal e social é considerada neste modelo como uma componente essencial. Isto é, o conhecimento de nós mesmos e dos outros é uma componente essencial da competência social. As pessoas que não tem consciência das necessidades e interesses dos outros, ou dos seus próprios interesses, necessidades ou comportamentos, é improvável que funcionem de forma competente. As suas percepções acerca dos outros irão ser superficiais e serão também frequentemente erradas: haverá pouco espaço para a empatia se não se tiver a perspectiva dos outros. Do mesmo modo, é importante estarmos conscientes do que queremos, sentimos, pensamos e fazemos, de forma a planearmos e ajustarmos as nossas acções. Interagir com outras pessoas requer uma série sé rie de ajustamentos constantes ao que elas estão a dizer ou fazer sendo necessário para isso observar e interpretar  as situações sociais. Por exemplo, sabermonos apresentar aos outros de forma aceitável, requer sensibilidade para a forma como os outros se apresentam e para as suas reacções para connosco. A observação do comportamento social dos outros é básica para este processo de adaptação. Sem observação e interpretação não existe forma de conhecimento do que é socialmente apropriado, do que os outros esperam, nem de como eles estão a responder ao que estamos a fazer. Sem uma boa observação, as oportunidades de aprender a tornarmo-nos socialmente mais competentes podem ser perdidas. Se não conseguirmos apreender os sinais subtis, ou não, das outras pessoas - que são cruciais para uma comunicação eficaz - podemos não estar aptos para responder ao  feedback que os outros nos dão. Interpretar as acções, intenções e sentimentos dos outros também é importante para ajustamos apropriadamente o nosso comportamento às situações. Interpretamos as acções dos outros através de um abrangente conhecimento social, pois interpretar não é só algo que podemos ver ou ouvir. Muitas vezes inferimos a partir do comportamento dos outros uma certa significação. No entanto, temos que ter cuidado quando fazemos inferências acerca do comportamento das outras pessoas, pois estamos em perigo de introduzir os nossos enviesamentos de observação e interpretação. O planeamento e a estratégia condicionam o sucesso e a eficácia da acção levada a cabo. Na maioria das situações sociais, temos várias formas alternativas para fazer as coisas com os mesmos resultados. Não só sabemos estratégias alternativas, sejam elas verbais ou não verbais, mas também conseguimos escolher de entre estas alternativas e avaliar se elas foram eficazes ou não. Embora nem todas as actividades competentes socialmente sejam planeadas de forma explícita, planear é útil para estabelecer novos padrões de actividade e comportamento, e para resolver problemas que nos surgem. Um plano estratégico requer que saibamos o que queremos, para podermos gerar uma variedade de caminhos alternativos para chegar ao nosso objectivo. Mesmo quando as pessoas têm um conjunto de coisas diferentes que podem fazer numa situação particular, e têm uma boa compreensão da situação, falhas na planificação podem revelar falta de competência social.

O nosso comportamento, e o das outras pessoas, são determinados em grande parte pelo contexto em que agimos, pensamos e sentimos. Se as pessoas não adaptam o seu comportamento de acordo com a situação em que estão, e os papeis que estão a desempenhar, elas não podem ser vistas como socialmente competentes. O mesmo acontece se atribuirmos mal o comportamento das outras pessoas a elas próprias, como pessoas, e não aos papéis e situações em que estão naquele momento. É necessário compreender os aspectos físicos e sociais das diferentes situações. Modelo e Estrutura do Programa de Treino em Competências Sociais O modelo do TCPS (Treino de Competências Pessoais e Sociais 1ª componente - trabalha as questões relacionadas com a formação da consciência pessoal e social ; 2ª componente - trabalham-se as questões relacionadas com o comportamento social observável; 3ª componente - abordam-se as competências relacionadas com o  planeamento e estratégia aplicadas

à resolução de problemas, vida futura e estabelecimento de relações interpessoais. Transversalmente a estas três componentes, existe a preocupação em considerar a competência e as características dos contextos em que estas componentes operam. Em cada componente abordam-se diferentes áreas, estruturadas em subáreas, que permitem a sua especificação. Determinadas áreas promovem o desenvolvimento mais óbvio de determinados aspectos da competência social, sendo que na intervenção directa não se verifica essa distinção, pois pretendese que esta seja uma abordagem promotora de um desenvolvimento global. Gráfico 2 – Modelo do programa de Treino de Competências Pessoais e Sociais

1º Componente - Consciência pessoal e social: quem sou eu e quem são os outros?

Segundo Burton et al. (1995), o nosso sistema individual está feito para termos conhecimento de vários aspectos desta consciência: da nossa identidade social e pessoal: ( os os papeis que representamos, os grupos a que pertencemos, as características que gostamos ou desgostamos nos outros, etc.); dos nossos acontecimentos internos (sensações corporais, humores, pensamentos, valores, atitudes,crenças e emoções); do conhecimento acerca de acontecimentos externos (o que dizemos, como nos comportamos,onde vamos, etc.); e a dimensão do alcance até ao qual temos alguma intervenção ou controlo sobre as coisas que nos acontecem.

A auto-consciência: As questões da identidade e do reconhecimento recon hecimento dos aspectos internos ligados ao corpo, mas também os aspectos relativos a formas de pensar o próprio e emoções prevalecentes. A consciência social: Centra-se nos aspectos da cognição social relacionados com a forma como o outro é percepcionado e a tomada de perspectiva social. Gráfico 3 – 1º Componente do TCPS: consciência pessoal e social.

2º componente - Comportamento Social: como me comporto?

O indivíduo nesta componente é convidado a analisar o seu comportamento e os contextos em que é manifestado. Relaciona-se com a observação e interpretação de situações sociais. Uma observação pobre pode levar a lacunas na competência social. Interpretar as acções, intenções e sentimentos dos outros é importante para ajustarmos o nosso comportamento apropriadamente, tendo em conta o que as outras pessoas fazem. Contudo, a interpretação das pessoas está frequentemente ligada ao nosso entendimento das situações, e podemos errar nestas interpretações.

Podemos olhar para o comportamento social em termos do comportamento verbal - acerca do que é dito - e comportamento não verbal - acerca da linguagem corporal corpora l e de como as coisas são ditas. Nem sempre estas duas linguagens são coerentes. Muitas vezes damos mensagens ambíguas: dizemos com o nosso discurso coisas que contradizemos com a nossa linguagem corporal. A assertividade está dentro das aptidões comportamentais requeridas para um comportamento social adequado. O ser assertivo permite lidar competentemente compete ntemente com os outros em situações possíveis de gerar problemas para o próprio ou para os outros. Aumentar o leque de comportamentos, nomeadamente comportamentos assertivos, irá permitir um padrão comportamental mais flexível e ajustado. É neste sentido que é importante aprender a estar em grupo, lidar com as emoções e situações difíceis e evitar a agressividade.

Relacionamento interpessoal 2º Componente do TCPS: comportamento social: como me comporto?

II - Comportamento 3º Componente – Planeamento e estratégia: para onde vou?

Abordam-se as competências relacionadas com o  planeamento e estratégia aplicadas à resolução de problemas, vida futura e estabelecimento de relações interpessoais. Assim, pretende-se que o indivíduo adquira um pensamento alternativo e consequencial, isto é, saiba pensar a sua relação com os outros e a sua vida de uma forma flexível e avaliando as vantagens e desvantagens das várias opções que encontra para agir. Esta forma de se pensar a si, aos outros e à sua vida, irá permitir-lhe encontrar formas mais ajustadas de se relacionar com os outros e planear o seu futuro de uma forma realista e eficaz.

É dado especial enfoque à capacidade de tomar decisões e agir, seja na resolução de problemas relacionais e pessoais e no planeamento do seu futuro, fut uro, seja na tomada de um papel activo nas relações que estabelece com os outros.

Componente II

COMPONENTE COMPONENTE III

Aptidões: Cooperação, assertividade, responsabilidade, empatia e auto-controlo

As aptidões sugeridas por Gresham e Elliot (1990) são a cooperação, a assertividade, a responsabilidade, a empatia e o auto-controlo. A cooperação diz respeito a comportamentos tais como ajudar os outros, partilhar algo, e o cumprimento de regras e ordens. A assertividade refere-se à iniciativa do indivíduo em manifestar comportamentos, tais como, pedir informação aos outros, apresentar-se, e responder a acções dos outros, como a pressão dos pares e os insultos. A responsabilidade refere-se a comportamentos que demonstram habilidade para comunicar com os adultos e cumprir tarefas. A empatia manifesta-se através de comportamentos que demonstram respeito e preocupação pelos outros e pelos seus pontos de vista. O auto-controlo são comportamentos que emergem em situações de conflito, por exemplo responder apropriadamente a uma provocação e, em situações não conflituosas, que requerem uma tomada de posição e compromisso. Relacionamento Relacionamento interpessoal

O Relacionamento Interpessoal tem o intuito de promover nos formandos a compreensão de como os outros são importantes no desenvolvimento do eu e uma reflexão sobre as questões e os problemas relacionados com as relações interpessoais. As relações interpessoais - Viver em família (propósitos e ganhos; entendimento s e desentendimentos; desafios e conquistas) - Grupos de pertença, de referência e de pressão; a influência dos grupos sobre o indivíduo - A integração em organizações (propósitos e ganhos; entendimentos e desentendimentos; desafios e conquistas) - A procura do entendimento - A empatia como ferramenta para lidar com situações problemáticas, desenvolvendo a melhoria das relações Os conflitos interpessoais Como resolver divergências de forma assertiva (do autocontrolo aos aspectos comunicacionais e comportamentais)

ASSERTIVIDADE: O QUE É, POR QUE É ÚTIL E COMO SE APRENDE?

O comportamento assertivo pode ser definido como aquele que envolve a expressão directa, pela pessoa, das suas necessidades ou preferências, emoções e opiniões sem que, ao fazê-lo, ela experiencie ansiedade indevida ou excessiva, e sem ser hostil para o interlocutor. É, por outras palavras, aquele que permite defender os próprios direitos sem violar os direitos dos outros. Auto-afirmação

- Capacidade de defender direitos legítimos - Capacidade de expressar opiniões pessoais - Capacidade de fazer e recusar pedidos

Expressar sentimentos positivos

- Capacidade de fazer e receber elogios - Capacidade de expressar afectos positivos - Capacidade de iniciar e manter conversas

Expressar sentimentos negativos

- Capacidade de expressar afectos negativos legítimos

Comportamento Comportamento Não Assertivo Comportamento Comportamento Passivo

É aquele em que a pessoa falha na expressão das suas necessidades ou preferências, emoções e opiniões. Na medida em que a pessoa que tem este comportamento é a primeira a violar os seus próprios direitos, acaba por dar ao outro a permissão para, também ele, o fazer. Exemplos

-aceder a realizar actividades que não lhe interessam só porque isto lhe foi solicitado -não pedir um favor que é legítimo e do qual se necessita -não manifestar desacordo perante algo com que não se concorda

Comportamento Comportamento Agressivo

É aquele em que a pessoa expressa as suas necessidades ou preferências, emoções e opiniões, mas de uma forma que é hostil, exigente, ameaçadora ou punitiva para com o interlocutor. A pessoa que tem este comportamento defende os seus direitos, mas fá-lo fá -lo à custa da violação dos do outro. DIRECTO VERBAL

Comentários

NÃO VERBAL

INDIRECTO hostis

e Sarcasmo,

comentários

humilhantes, insultos, ameaças

maliciosos, «intriguinhas»

Gestos hostis e ameaçadores,

Gestos hostis e depreciativos

violência física

quando a atenção do interlocutor está orientada para outro lado

Comportamento Comportamento Manipulativo

É aquele em que a pessoa expressa as suas necessidades ou preferências, emoções e opiniões de uma forma implícita ou indirecta, frequentemente com «mensagens mistas», em que há contradições no conteúdo ou entre o conteúdo e o comportamento não verbal. É o caso de mensagens cujo objectivo é levar o interlocutor a adivinhar o que quer dizer ou a sentir-se tão mal ou responsável pela pessoa que fará o que ela quer, ainda que contra a sua vontade. A pessoa que tem este comportamento procura a satisfação das suas necessidades violando os direitos dos outros, mas fá-lo de forma indire cta. EXEMPLOS «se fosses mesmo um bom colega, tu...»/«se fizeres isso então eu não sei o que farei» (chantagem emocional); - «se eu fosse a ti...»/ «eu penso que devias» (decidir no seu lugar); - «eu faço isso por ti» (paternalização); - «se me fizeres isto, ficar-te-ei eternamente grato» (oferecer recompensas); - «não sei bem, pode vir a ser difícil para mim fazer isso» (evitar indirectamente a tare fa); - «tu pareces um bocado à nora com esse trabalho» (explorar as vulnerabilidades do interlocutor); - «isto interessa-te» (fazer de conta que se pensa nos interesse do outro quando se está a pensar nos próprios); - fingir-se cansado ou incapaz obrigando o interlocutor a decidir por ele /«não me importo» (forçar passivamente o outro a fazer as coisas por ele, julgando-o depois se elas correrem mal); - «não posso porque neste momento a minha família está toda doente« (dar desculpas para obter compaixão); - «talvez seja assim» (dito num tom de voz em que o interlocutor percebe claramente que quer dizer «não!»);

- «todos os outros pensam que esta é uma boa ideia» (pressionar o interlocutor fazendo-o sentir-se isolado); - «se os outros conseguem isto, porque é que tu não consegues?» (comparar desfavoravelmente o interlocutor); - «claro que faço o que me estás a pedir» dito com uma expressão de desagrado (contradição entre o conteúdo da mensagem e o comportamento não verbal) - silêncio (usado passivamente de forma a que o interlocutor adivinhe o que quer ou agressivamente, de forma a que sinta que o está a cansar); - ser simpático em demasia; - dizer às outras pessoas o que se gostava que o interlocutor fizesse esperando que a mensagem lhe chegue aos ouvidos; - lamuriar-se. A assertividade varia conforme as pessoas e as situações

Um aspecto que é importante ter em conta é que NINGUÉM é 100% assertivo com todas as pessoas e em todas as situações. Para cada pessoa, a facilidade que tem em comportar-se de forma assertiva depende muito da pessoa a quem esse comportamento se dirige (filhos, formadores, pais, chefe, amigos, namorado/a, etc) e da situação em que se encontra (auto-afirmação, expressão de sentimentos positivos, expressão de sentimentos negativos, etc). Quando muito, pode-se dizer que a pessoa assertiva é capaz de se comportar com assertividade com muitas pessoas e em muitas situações. Como aprendi a comportar-me de forma não assertiva?

A assertividade não é uma característica inata que se tem ou não. O que acontece é que, as aprendizagens que uma pessoa fez ao longo da vida conduzem a que, no momento actual, ela tenha ou não a capacidade de se comportar de forma assertiva. Embora seja difícil dizer quais os motivos que fizeram com que, no presente, determinada pessoa tenha dificuldade em se comportar de forma assertiva com determinadas pessoas e em determinadas situações, existe um conjunto de factores que podem ser considerados. Por exemplo:

Muitas vezes as pessoas têm dificuldade em

Punição

Reforço

comportar-se de forma assertiva em determinados momentos porque, no passado, foram repetidamente punidas (fisica ou verbalmente) por se expressarem em momentos semelhantes. Muitas vezes as pessoas têm dificuldade em comportar-se de forma assertiva em determinados momentos porque, no passado, foram repetidamente recompensadas por se comportarem de forma não assertiva em momentos semelhante. Muitas vezes as pessoas aprendem a comportar-se

Modelagem

de modo não assertivo por observação e imitação do comportamento não assertivo de pessoas que sejam próximas e significativas, como os pais. Muitas vezes as pessoas comportam-se de

Falta de Oportunidade

forma não assertiva porque, no passado, não tiveram oportunidade para aprender formas de comportamento mais adequadas; quando confrontadas com uma situação nova, não sabem como responder (e, adicionalmente, sentem-se desconfortáveis por causa desta falta de conhecimento). Várias normas culturais ( por exemplo «é fallta de educação recusar pedidos») e crenças pessoais (por

Padrões Culturais e crenças pessoais

exemplo «quero que todas as pessoas gostem de mim»), que aprendemos ao longo da vida, podem funcionar como prescrições contra a assertividade, resultando em respostas não assertivas. As pessoas podem responder às situações de forma não assertiva por não conhecerem os seus direitos

Incerteza relativamente aos próprios direitos

nessas situações  – elas podem nunca ter aprendido quais são os seus direitos (e os limites desses direitos) em situações sociais.

O que é que ganharia em me comportar de forma mais assertiva?

A assertividade é uma escolha. Da mesma forma que determinada pessoa aprendeu a comporta-se de forma não assertiva, pode aprender um conjunto de competências que lhe permitam comportar-se com maior assertividade. Que vantagens tem em fazê-lo? fazê -lo? A resposta a esta questão pode ser dada, em primeiro lugar, pela análise das consequências de cada tipo de comportamento. É importante não esquecer que os comportamentos que temos não ocorrem num vácuo – eles repercutem sobre a pessoa que os tem e sobre aquele que os recebe, quer de forma imediata, quer a longo prazo. O que acontece é que, ainda que os comportamentos não assertivos tenham, a curto-prazo, algumas consequências positivas para o próprio (que é, aliás, o que explica que se mantenham), as suas consequências são, num balanço global, negativas; os comportamentos assertivos são, por outro lado, quase universalmente vantajosos (ver tabela no final). Se ainda não está convencido, tenha em atenção o seguinte: a assertividade, depois de aprendida, poderá vir a ser mais uma ferramenta, de entre o conjunto das que já dispõe. Nada o obriga a utilizála, mas caso ela se venha a revelar reve lar necessária, é bom saber que lá está. Como posso fazê-lo? Conhecimento dos próprios direitos

A primeira mudança é interna, e passa por adquirir conhecimento dos direitos que te assistem (e, igualmente, a cada uma das pessoas que te rodeiam). Uma amostra destes direitos poderá ser a seguinte: - Eu tenho o direito de ser respeitado e tratado de igual para igual, qualquer que seja o papel que desempenho ou o meu estatuto social - Eu tenho o direito de manter os meus próprios valores, desde que eles respeitem os direitos dos outros - Eu tenho o direito de expressar os meus sentimentos e opiniões. - Eu tenho o direito de expressar as minhas necessidades e de pedir o que quero - Eu tenho o direito de dizer não sem me sentir culpado por isso - Eu tenho o direito de pedir ajuda e de escolher se quero prestar ajuda a alguém - Eu tenho o direito de me sentir bem comigo próprio sem sentir necessidade de me justificar perante os outros - Eu tenho o direito de mudar de opinião - Eu tenho o direito de pensar antes de agir ou de tomar uma decisão - Eu tenho o direito de dizer «eu não estou a perceber» e pedir que me esclareçam ou ajudem - Eu tenho o direito de cometer erros sem me sentir culpado - Eu tenho o direito de fixar os meus próprios objectivos de vida e lutar para que as minhas expectativas sejam realizadas, desde que respeite os direitos dos outros

Tenha também em conta algumas coisas que pode estar a dizer a si próprio, e que podem estar a tornar difícil comportar-se de forma assertiva. Alguns exemplos destes «pensamentos bloqueadores da assertividade» são os seguintes: Pensamentos Pensamentos sobre direitos e responsabilidades

- Não tenho o direito de recusar pedidos aos meus amigos -Não tenho o direito de fazer pedidos às outras pessoas Não tenho o direito de discordar com os outros, particularmente com a autoridade Não tenho o direito de ficar zangado, particularmente com as pessoas de quem gosto

Pensamentos sobre a imagem que quero dar de mim Pensamentos sobre as consequências prováveis do meu comportamento

Tenho que ser amado ou, pelo menos, admirado por todos os que me rodeiam Tenho que ser perfeito e nunca cometer erros Se eu criticar a pessoa X, coisas terríveis poderão acontecer

Se algum destes pensamentos reflecte uma crença sua, submeta-o a uma análise racional. Isto pode ser feito quer invertendo as perspectivas das pessoas envolvidas (aquilo que vale para ti também vale para os outros?), quer procurando factos que o sustentem ou desconfirmem (que provas tenho de que isto é verdade?), quer questionando o seu valor prático (em que é que viver de acordo com este pensamento me tem ajudado até aqui?). Se o pensamento não sobreviver a esta análise, então, mais vale pô-lo de parte... Em alguns casos, contudo, a análise sugerida não chega para neutralizar estes pensamentos, e eles continuam a surgir, bloqueando o comportamento assertivo – nestes casos, considere a possibilidade de interromper este pensamento e agir (assertivamente) como se este não existisse – esta acção pode parecer um tiro no escuro, mas os seus resultados vão, frequentemente, demonstrar por si só que, afinal, o pensamento não se justificava.

Competências assertivas O passo seguinte é o de defender os teus direitos de uma forma que seja eficaz. Isto requer a aquisição e treino de um conjunto de aptidões. De entre o seguinte conjunto de técnicas, escolhe aquelas que pensas que te serão mais úteis e adapta-as ao teu estilo pessoal. COMPET COMPET NCIA

COMO? COMO?

EXEMPLO EXEMPLO

Ser claro, conciso e específico

Diga aquilo que quer realmente dizer, de uma forma o mais

Em vez de «Lembras-te que fizemos uma reunião de grupo

directa possível. Se necessário, dê exemplos que ilustrem aquilo que quer dizer. Não pressuponha que a outra

há uns tempos? Aquela a que tiveste de faltar? Será que a Ana te deu a informação?» Dizer «Combinámos que

pessoa já sabe o que quer apenas porque sugeriu ou forneceu umas pistas – ela não sabe ler o seu pensamento

entregarias o trabalho até hoje. Já está pronto?»

Não faça prefácios ás suas frases ou pedidos com desculpas, justificações ou coisas irrelevantes, falando muito para dizer pouco – o receptor recebe uma mensagem pouco clara e pode interpretá-la mal ou interrompê-lo antes de acabar. Se uma resposta clara não for obtida, a repetição é adequada Usar frases na 1ª pessoa

Conteúdo verbal da mensagem

Não há asserção sem EU – dizer «eu» significa que assume a responsabilidade pelos seus pensamentos, sentimentos e acções e que não culpa os

Em vez de «tu irritas-me», dizer «eu sinto-me irritado» Em vez de «tens razão», dizer «eu concordo» Em vez «sabes como é,

outros.

ninguém consegue decidir sobre estes pontos, não é?», dizer «estou a Ter dificuldade em decidir»

EMPATIZAR

Reconheça o que o receptor diz sobre a sua situação, dificuldades, sentimentos e opiniões – ele saberá que voçê o está a ouvir e a prestar atenção

A: Podes-me dizer se consegues Ter a tua parte do trabalho pronta até para a semana? B: Tenho pena, mas vou Ter

ao que é importante para ele, e isto constrói a compreensão entre os dois

um teste e pode ser que haja atraso A: Eu compreendo que isto te vá criar dificuldades (empatia), mas já estás atrasado uma semana e eu gostava de Ter o assunto terminado dentro de uma semana

RESPEITAR OS OUTROS

O outro tem uma opinião e A: «Fico contente por teres sentimentos sobre as situações. percebido as tuas tarefas tão Quando critica alguém ou rapidamente, mas estou rejeita um pedido, mostra que, longe de ser um ataque pessoal a esse alguém como um todo, está a dizer algo de específico ao comportamento/pedido em questão.

preocupado com a tua pontualidade. Podes fazer o possível por chegar às 09:30?» (apreciação seguida de crítica construtiva e pedido de mudança) A: «Vamos tomar um copo depois das aulas» B: «Hoje não vou, mas gostava de falar um bocado contigo depois das aulas, noutro dia. (rejeita o pedido e mostra apreço quando sugere adiar para outro dia)

PEDIR MUDANÇA COMPORTAMENTO

DE Se não lhe agrada alguma coisa que o outro fez ou se sente prejudicado por ele, peça-lhe que mude o seu comportamento. Esta técnica é

A: «Estou aborrecido por não me teres dado o recado do Hugo Silva logo de manhã. Gostava que, de futuro, escrevesses as mensagens em

usada frequentemente quando fazemos uma crítica construtiva

vez de as decorar. (crítica construtiva com pedido de

ou

quando

lidamos

com

comentários destrutivos.

mudança de comportamento) A: «Por favor, não me critiques em frente ao grupo» B: «Estás a ser demasiado picuínhas» A: Quero que isto fique exacto. Por favor, não me descrevas como picuínhas»

OFERECERES-TE PARA MUDAR

Depois de aceitar a crítica de

B:

«Penso

alguém, se quiser, ofereça-se apresentação para mudar o seu comprida» comportamento.

que foi

a

tua muito

A: »Concordo. Vou repensá-la e cortar o tempo para metade (oferecer-se para mudar)

O Comportamento Não – Verbal

Cerca de 70% daquilo que o receptor percebe da mensagem é fornecido através do comportamento não verbal do emissor – a linguagem corporal adequada confirma e sublinha o que se diz, pelo que deve ser concordante com o conteúdo da mensagem. Inclui aspectos como: Espaço Pessoal

Distância entre as pessoas que seja confortável para si e para o outro, o que depende da situação e do grau de familiaridade. Se sente que a altura do outro o coloca em desvantagem, sugira que ambos se sentem para falar

Postura corporal

Gestos

Estável e descontraída – direita mas não rígida ou «pendurada» Expressivos mas não excessivos, Evite os gestos distractivos como tamborilar e roer as unhas, e os gestos que perturbam a comunicação, como colocar a mão à frente da boca ou cruzar os braços.

Expressão facial

Concordante com aquilo que estás a dizer e, particularmente, com os sentimentos que estás a expressar – se estás zangado, mostra-te zangado,

se estás feliz, sorri. Contacto visual

Directo mas não excessivo – evita fugir ao contacto visual, mas não fiques a olhar fixamente, com um ar «embasbacado» ou hostil, para o outro.

Utilização da voz

Discurso seguro e fluente, num ritmo adequado e estável e num tom suficientemente alto para ser perceptível mas não tão alto que se torne irritante. Entoação consistente com o conteúdo verbal. Procura responder à outra pessoa com rapidez, mas não demasiada, ou seja, sem hesitar durante muito tempo mas também sem a atropelar. Faz silêncios quando for adequado ou enquanto pensas no que vais dizer, e não preenchas as pausas com não-palavras como «hãããã», «pronto» (ou «prontos»), «`tás a ver», etc.

Saber – ser na organização Saber ser está relacionado com as habilidades, estas são atributos relacionados não apenas ao saberfazer, mas aos saberes (conhecimentos), ao saber ser (atitudes) e ao saber-agir (práticas no trabalho). t rabalho). As habilidades básicas podem ser entendidas em uma ampla escala de atributos, que parte de habilidades mais essenciais, como ler, interpretar, calcular, até chegar ao desenvolvimento de funções cognitivas que propiciem o desenvolvimento de raciocínios mais elaborados. As habilidades específicas estão estreitamente relacionadas ao trabalho e dizem respeito aos saberes, saber-fazer e saber-ser exigidas por postos, profissões ou trabalhos em uma ou mais áreas correlatas. As habilidades de gestão estão relacionadas às competências de autogestão, de empreendimento, de trabalho em equipas. O Conceito de Competência de acordo com Hamel e Prahalad, “competência é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que na sua manifestação produzem uma actuação diferenciada”. Envolve, também o conceito de Entrega (manifestação). Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo. Seu oposto ou antónimo não apenas implica a negação dessa capacidade, mas também guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. “Chega mesmo a sinalizar que a pessoa encontra -se ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento r econhecimento social.” As competências são sempre contextualizadas.

O modelo das competências profissionais começa a ser discutido no mundo empresarial a partir dos anos oitenta, no contexto da crise estrutural do capitalismo que se configura, nos países centrais, no início da década de setenta. Esta crise revela-se pelo esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista; pela hipertrofia da esfera financeira na nova fase do processo de internacionalização do capital; por uma grande concorrência intercapitalista, com tendência crescente à concentração de capitais devido às fusões entre as empresas monopolistas e oligopolistas; e pela desregulamentação dos mercados e da força de trabalho, resultantes da crise da organização assalariada do trabalho e do contrato social. As respostas do capital à crise estrutural podem ser dimensionadas pelas reestruturações empreendidas no próprio processo produtivo, por meio da constituição das formas de produção flexíveis, da inovação científico-tecnológica aplicada aos processos produtivos, e de novos modos de gestão da organização do trabalho e do saber dos trabalhadores.

Este amplo processo de reestruturação teve como objectivos não só reorganizar em termos capitalistas o processo produtivo, com o objectivo de retomar o seu patamar de acumulação, mas gerir um projecto de recuperação do domínio do capital não só na esfera da produção, mas nas diversas esferas da sociabilidade, que se confrontasse ao contra-poder que surgia das lutas sociais e sindicais dos anos sessenta e setenta. As novas concepções de gestão, que surgem durante esse processo de reestruturação empresarial estão ancorados, assim, numa lógica de recomposição do domínio capitalista e das relações capital-trabalho e têm como objectivos racionalizar, optimizar e adequar a força de trabalho face às necessidades do sistema produtivo. Na década de 90, o aprofundamento da globalização das actividades capitalistas e a crescente busca de competitividade levaram ao "alinhamento definitivo das políticas de recursos humanos às estratégias empresariais, inserindo na prática organizacional o conceito de competência, como base do modelo para a gestão de pessoas", fazendo referência para novos elementos na gestão do trabalho. A adopção do modelo das competências profissionais pela gestão de recursos humanos no mundo empresarial está relacionado, portanto, ao uso, controle, formação e avaliação do desempenho da força de trabalho diante das novas exigências postas pelo padrão de acumulação capitalista flexível ou toyotista: competitividade, produtividade, agilidade, racionalização de custos. Este modelo tende a dominar num quadro de crise do trabalho assalariado e da organização prescrita do trabalho e do declínio das organizações profissionais e políticas dos trabalhadores. As noções estruturantes do modelo das competências no mundo do trabalho são a flexibilidade, a transferibilidade, a polivalência e a empregabilidade. Para o capital, a gestão por competências implica em dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo, enfrentar imprevistos (incidentes/eventos) passíveis de serem transferidos de uma função a outra dentro da empresa requerendo-se, para tanto, a polivalência e a constante actualização de suas competências, o que lhes dá a medida correcta de sua "empregabilidade". Ao definir sua estratégia competitiva as organizações empresariais identificam as competências essenciais do negócio e as necessárias a cada função. A partir destas são definidas as competências dos trabalhadores necessárias à organização. No modelo das competências os conhecimentos e habilidades adquiridos no processo educacional, na escola ou na empresa, devem ter uma "utilidade prática e imediata tendo em vista os objectivos e missão da empresa, e a qualidade da qualificação passa a ser avaliada pelo "produto" final, ou seja, o trabalhador instrumentalizado para atender às necessidades do processo de racionalização do sistema produtivo. O "capital humano" das empresas precisa ser constantemente mobilizado e actualizado para garantir o diferencial ou a "vantagem competitiva" necessários à desenfreada concorrência na economia internacionalizada.

O uso e a apropriação das competências dos trabalhadores pelo capital – de seus saberes em acção, dos seus talentos, de sua capacidade de inovar, de sua criatividade e de sua autonomia - não implica, em geral, o comprometimento da empresa –, com os processos de formação/construção das competências, atribuindo-se aos trabalhadores a responsabilidade individual de actualizar e validar regularmente sua "carteira de competências" para evitar o desemprego. A ênfase na identificação dos interesses de patrões e empregados – que se convertem em uma comunidade social de colaboradores –; a autogestão pela internalização da disciplina; o controle exercido sobre os trabalhadores por seus próprios colegas no trabalho em equipe e a sobrevalorização de aspectos atitudinais ( o saber-ser ) conferem ao modelo das competências a possibilidade de um controle menos formalizado e mais difuso sobre a força de trabalho, evitando-se as resistências e os conflitos. Assinalamos, ainda, o sofrimento no trabalho advindo do stress e da ansiedade decorrentes do medo de perda do emprego, das relações de trabalho inseguras, da intensificação e expansão da jornada de trabalho, de um enfrentar cada vez maior de responsabilidades no trabalho sem a contrapartida do aumento do salário ou da estabilidade no emprego e de ambientes de trabalho extremamente competitivos e individualistas.

Saberes, competência e atitudes Todo o sujeito é um centro de valores e estes são elementos essenciais na construção do projecto existencial de cada pessoa e na mediação da relação EU/OUTRO/MUNDO. Neste âmbito o objectivo é promover uma Educação de Valores, competências e saberes que favoreça o desenvolvimento moral autónomo dos formandos, no sentido destes se apropriarem de critérios de análise e de acção úteis para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O aprender constitui parte integrante da vida do dia-a-dia e desenrola-se em contexto real como parte integrante de participação na vida social. O processo de aprendizagem ao consistir na reflexão, no aprofundamento e conceptualização dos adquiridos da experiência na interacção com os outros, com quem partilhamos situações e experiências de vida, esbate e desconstrói a polarização entre contextos de aprendizagens formais e informais (Wenger, 1998). A avaliação que o indivíduo faz da sua aprendizagem é interdependente do sentimento de autoeficácia e traduz a confiança nas suas próprias competências: "sei que sou capaz  de escrever um texto sem erros;... sou capaz de resolver este problema no trabalho".

A verdadeira aprendizagem pressupõe, assim, não uma transferência simples de conhecimentos, mas a criação de possibilidades para que se produza e construa, apreendendo o que é mais significativo. Tal, remete para experiências e práticas de sentido ao longo da vida dos aprendentes, que adquirem necessariamente um significado temporal e espacialmente diversificado, de acordo com a singularidade de cada história de vida, envolvendo uma aprendizagem projectiva e, também, diferentes tempos de aprendizagem (Freire, 2004). As competências não existem por si próprias; o que existem são pessoas possuidoras de competências, o que significa que estas não podem ser reconhecidas e avaliadas independentemente dos indivíduos que delas são portadores e da sua participação activa e voluntária nesse processo. O adulto é alguém que acumula uma diversidade de experiências, revelando maior interesse na aprendizagem a partir das suas situações de vida do que na aprendizagem de conteúdos e que necessita de condições facilitadoras de uma auto-direcção do seu processo formativo, através de uma participação activa na procura de conhecimento junto de outros adultos, naturalmente diferentes de si. A aprendizagem do adulto deve ser uma escolha voluntária, sempre adaptada às suas características cognitivas e necessidades, que o leva a responsabilizar-se pela condução do seu próprio desenvolvimento, em termos de planear, seleccionar, ensaiar, arriscar, cometer erros, rectificar, avaliar...

Capítulo I F _ A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja

eficiente e gere competência. A noção de competência aparece, assim, associada a verbos como saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. As competências devem agregar valor económico para a organização e valor social para o indivíduo. O conceito de competência tem assim vários verbos associados: Saber agir - Saber o que e por que faz. - Saber julgar, escolher, decidir. - Saber mobilizar - Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando sinergia entre eles. - Saber comunicar 

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- Compreender, processar, transferir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros. - Saber aprender - Trabalhar o conhecimento e a experiência - Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros. - Saber comprometer-se com os objectivos e saber comprometer-se com a organização. - Saber assumir - Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas responsabilidades acções, e ser por isso reconhecido. - Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, estratégica identificando oportunidades, alternativas.

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“Definimos, assim, competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor Conceito de Entrega e valor social ao indivíduo.” económico à organização “Se tenho dois funcionários na minha equipa que

desempenham as mesmas funções, que são remunerados e avaliados por parâmetros idênticos, mas um deles quando lhe é pedido que resolva um problema, traz a solução com muita eficiência e eficácia, devo admitir que, p ara minha equipa, este último é mais valioso.” “Ao olharmos as pessoas pela sua capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada (porque mais individualizada) para avaliá-las, para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas.”

Caracterização das Entregas. As competências devem ser graduadas tendo-se em vista o nível de complexidade da entrega. Tal graduação permite um melhor acompanhamento da evolução da pessoa em relação à sua entrega para a organização e/ou negócio. Uma vez que graduamos as competências em relação à complexidade da entrega esperada, temos uma escala mais adequada para acompanhar sua evolução. “Sistema de graduação de competências ” citado por Leonardo Trevisan desenvolvido pelo governo

britânico: Nível 1 - o trabalhador possui competência para desenvolver algumas actividades de rotina dentro do conjunto de actividades englobadas por aquela função; Nível 2 - o trabalhador possui competência e conhecimento para exercer com “relativa autonomia” as actividades daquela função em uma variedade de contextos, e a sua formação permite trabalhar em grupo; Nível 3 - trabalhador possui competência para exercer um amplo conjunto de actividades referentes àquela função, mesmo as mais complexas e não-rotineiras, e sua formação lhe permite exercer com autonomia funções desprovidas de maior complexidade; Nível 4 - o trabalhador possui competência para exercer todo tipo de actividade relativa àquela função, em diferentes contextos, e um “substancial grau de responsabilidade e autonomia” para exercer posto

que envolva alocação de recursos; Nível 5 - o trabalhador possui competência prevista no Nível 4 e formação para analisar e estabelecer “diagnóstico de situação”, bem como exercer funções de planeamento e avaliação de desempenho”.

A integração é a marca de autenticidade das competências essenciais. Uma competência específica de uma organização representa a soma do aprendizado de todos os conjuntos de habilidades tanto em nível pessoal quanto de unidade organizacional. Portanto, é muito pouco provável que uma competência essencial se baseie inteiramente em um único indivíduo ou em uma pequena equipa. O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma actuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização. Em termos práticos, se, durante o processo de definição das competências específicas de uma empresa ou unidade de negócios de médio porte, uma equipe de gerentes identifica quarenta, cinquenta ou mais “competências”, provavelmente está descrevendo habilidades e tecnologias, e não as

competências essenciais.

Normalmente o nível de agregação mais útil resulta em cinco a quinze competências essenciais. Competências Individuais - Competências individuais são aquelas que os profissionais devem possuir para assegurar o desenvolvimento das competências de suas áreas e, consequentemente, das competências essenciais da organização. Deve-se, primeiro, identificar as competências essenciais da organização. A seguir, as competências das áreas e, a partir destas, identificar as competências dos seus profissionais. Competências pessoais - Agir com ética profissional, mostrar liderança, reciclar-se constantemente,

demonstrar capacidade de empreender, negociar, agir como facilitador, trabalho em equipa, demonstrar facilidade de comunicação, mostrar flexibilidade. Processo de Mudança

Para se ter competência é indispensável adquirir conhecimento. A mudança mais fácil de realizar é a de conhecimento, seguida pela mudança de atitude. A mudança de comportamento já é, consideravelmente, mais difícil e bem mais demorada que qualquer uma das duas anteriores. Mas talvez a mais difícil e mais lenta de todas seja a mudança m udança no desempenho de grupos gru pos ou organizações. Reconhecendo que todos os contextos podem ser de aprendizagem, o aprender ao longo da vida é perspectivado como construção social _ abrangendo toda a sua complexidade e dinâmica _ como processo "contínuo ininterrupto" que considera a dimensão temporal da aprendizagem, do mesmo modo que considera a multiplicidade de espaços e contextos dessa aprendizagem. Este processo de aprender integra a cidadania activa, o desenvolvimento individual e a inclusão social focando, para além da dimensão do emprego e do trabalho, a dimensão social, histórica, cultural, política e emocional da aprendizagem. Os indivíduos são entendidos como actores principais desse processo e as suas vidas como as relações de sustentabilidade para o emergir da aprendizagem. Aprender ao longo da vida é visto como explicar, entender, conhecer e conviver com vários modos, estilos, artes, técnicas e habilidades ao longo da vida.

Sucesso pessoal e profissional Dificilmente conquistaremos sucesso profissional se não tivermos também o sucesso pessoal. Se perguntar a diversas pessoas sobre o significado da palavra sucesso, percebe cada vez mais que o mesmo é muito relativo e depende muito do que cada um deseja para sua vida. Para alguns ter sucesso é ter um bom emprego, para outros é ter uma família unida, para outros é ter um bom carro e uma bela casa, e assim por diante. Quando se fala de projecção do sucesso pessoal e profissional, precisamos primeiro saber o que é importante para si, o que o faz sentir realizado. Engano é pensar que somente estando em evidência ou em um emprego que nos remunere muito bem nos trará sucesso. É preciso aprender a dar foco naquilo que se deseja conquistar, pois só assim se consegue traçar um plano para chegar onde desejamos. Notas importantes importantes para o sucesso pessoal pessoal e profissional.

1. Escolha: Saiba o que lhe agrada mais profissionalmente, lembre-se, nem sempre o dinheiro é o melhor caminho para a escolha de uma profissão e a conquista do sucesso esperado. 2. Marketing pessoal: Se as pessoas não souberem no que os candidatos são bons, nas competências que têm vindo a adquirir, e no desejo de querer atingir muitas mais competências dificilmente esses indivíduos terão uma oportunidade para progredir. É preciso que as evidenciem, pois somente assim aparecerão as oportunidade. O marketing pessoal deve ser realizado de forma inteligente e harmoniosa. 1. O objectivo do Marketing Pessoal - é projectarem-se diante das conquistas alcançadas, criando uma maior visibilidade. 3. Rede de relacionamentos: No mundo actual o relacionamento é fundamental, O ser humano dificilmente consegue viver sozinho. Então, quanto melhor o seu desempenho desempenho nas relações interpessoais no ambiente em que convive, maior serão as oportunidades, pois no meio destas pessoas pode estar a oportunidade que tanto espera. 4. Foco no objectivo: É estar comprometido com o resultado e sucesso do que foi estabelecido consigo. Quando se tem, foco se tem direcção, e só com um caminho bem definido se consegue atingir um objectivo. 5. Estabelecimento de objectivos: Imprescindível para que se consiga chegar onde se deseja, com maior rapidez e de forma planeada. Uma pessoa sem objectivos demora mais para alcançar o que quer e muitas vezes perde-se no caminho. 6. Formações: Melhoram o seu seu Curriculum e aumentam o seu conhecimento. As As empresas cada vez mais valorizam esta modalidade, o que por vezes marca a diferença e para algumas empresas é um factor de selecção. 7. Informação: As pessoas bem informadas sempre tem um lugar de destaque. Vivemos na era do conhecimento, manter-se informado é de grande importância para se tornar mais competitivo no mercado.

Competência - “o fruto de uma experiência pesquisada e explorada activamente por aquele que nela participa, experiência que permite a integração com sucesso dos conhecimentos e dos saberes-fazer a fim de construir novas competências”. A concepção tradicional do adulto “consumidor” de formação deixa de fazer sentido,

dando lugar a uma concepção de adulto como “actor da sua formação” e do seu percurso pessoal e profissional. A aquisição das competências não pode ser entendida enten dida como uma actividade anterior ou paralela ao trabalho, mas sim como um processo que se desenvolve ao longo do trabalho e pelo seu intermédio. Competências de gestão de conflitos e de procura de emprego: sua importância para o sucesso

A promoção e desenvolvimento de competências será uma forma de o ajudar a lidar com os problemas pessoais, formativos, sociais e profissionais que lhe possam surgir durante a formação, como na etapa de transição para o mercado de trabalho. Ao ser capaz de identificar e formular objectivos, ultrapassar obstáculos, resolver problemas, identificar redes de suporte social e capacidades individuais, estará mais apto para responder adequadamente às exigências e desafios do seu dia-a-dia. De facto, se por um lado, as competências relacionais são crescentemente valorizadas num mundo em que o trabalho em equipas multidisciplinares é cada vez mais a base da ordem social e da economia, por outro, as competências de gestão g estão de conflitos são uma ferramenta essencial para lidar de forma adequada e ajustada com c om o stress e os desafios decorrentes de contextos profissionais em constante mudança e tensão. Stress O stress constitui um processo adaptativo que contrib ui, em certa medida, para a sobrevivência do indivíduo, para um adequado rendimento nas suas actividades e para um desempenho eficaz em muitas esferas da vida (Serra, 1999; Mendes, 2002; Pinto & Silva, 2005). Em termos psicológicos, as investigações sugerem que o stress é um dos factores que mais contribui para problemas psicológicos tais como sentimentos de ansiedade, depressão, burnout, irritabilidade, falta de energia e abuso de substâncias (Gillespie et. al., 2001; Ramos, 2001; Magaya et. al., 2005; Schneiderman et. al., 2005; Quick et. al., 2006). A (in)capacidade do indivíduo para lidar de forma adequada com as situações indutoras de stress poderá ter repercussões no seu bem-estar físico e mental, constituindo-se este como uma condição imprescindível aos processos de aprendizagem e ao seu sucesso formativo e profissional. Neste sentido, reconhece-se a necessidade de se desenvolverem estratégias e competências com o intuito de levar os formandos e futuros profissionais a compreenderem e lidarem com as situações de stress no sentido de se tornarem mais resilientes (Francisco et al., 2004).

São diversas as etapas da vida de um indivíduo que podem potenciar ansiedade e vulnerabilidades, entre as quais se destaca a da transição para o mercado de trabalho. O conflito é um fenómeno comum em todas as áreas da vida social. Existe conflito quando ocorre uma situação de antagonismo entre indivíduos ou grupos devido ao confronto de opiniões, interesses ou aspirações divergentes. O conflito é indissociável da existência de relações de interdependência. Muitas vezes, os conflitos são identificados exclusivamente pelos seus aspectos negativos, ou seja, são perspectivados como destrutivos ou disfuncionais. Tabela 1 - Competências relevantes em contexto profissional (Cunha et al., 2004) Motivação Profissional

Orientação para os resultados, Motivação para empreender, Liderança

Competências sociais

Inteligência social, Desenvolvimento de relações, Sociabilidade, Orientação para a equipa, Poder de influência

Competências centradas na tarefa

Meticulosidade, Flexibilidade, Orientação para a Acção

Estrutura psicológica individual

Estabilidade emocional, Capacidade de trabalho, Auto-confiança

De acordo com Cunha e colaboradores (2004): A estrutura psicológica individual engloba competências que fazem parte das características individuais da pessoa. As competências centradas na tarefa referem-se a aspectos que, apesar de relacionados com a personalidade, podem ser desenvolvidas ao longo da formação e no local de trabalho. As competências sociais estão relacionadas com a interacção e com os aspectos sociais, podendo ser igualmente aperfeiçoadas e desenvolvidas. A motivação profissional, as competências correspondem ao desejo e vontade de desempenhar uma determinada tarefa, aspectos fundamentais para a produtividade, satisfação e bem-estar. A integração na vida activa constituem, de facto, etapas geradoras de alguns conflitos e ansiedade, implicando (re)adaptações diversas. O indivíduo vê-se confrontado com novas situações e exigências, mudanças que requerem uma (re)organização na gestão dos recursos disponíveis, de forma a serem vivenciadas com bem-estar e sucesso. Assim, preparar os formandos para os desafios inerentes à proc ura de emprego, de forma a atingirem os seus objectivos, e sensibilizá-los para a importância de uma boa gestão de conflitos e de stress em contextos altamente exigentes constituiu um dos objectivo desta formação.

Estrutura psicológica individual  Auto-estima A forma como o indivíduo se vê a si próprio resulta numa valoração ( positiva ou negativa) que o indivíduo faz de si(ex: o grau em que gosta de si, o valor que atribui a si enquanto enqua nto pessoa). A auto-estima é construída socialmente, pois o indivíduo vê -se também através dos olhos dos outros. Esta desenvolve-se numa matriz relacional eu-outros com início na relação da criança com a figura de vinculação, alargando-se a outras figuras à medida que o seu mundo cognitivo-.-emocional se expande. Constroem essa imagem de baseada:  - Na imagem que os que lhe são significativos lhes transmitem  - na auto-observação e auto-avaliação do seu desempenho. No processo de construção da auto-estima, a sensação de segurança, confiança, sentimento de amor e suporte social assumem-se como elementos fundamentais, mas são igualmente importantes durante toda a vida. Para a promoção da auto-estima, é necessário promover: 1. as relações sociais do indivíduo; 2. O seu nível de competências; 3. A frequência e a qualidade das experiências de sucesso, assim como o valor atribuído ao sucesso; 4. A auto – aceitação, o auto-respeito e a autoconfiança.

 Autoconceito São as autopercepções ( ideias, imagens e crenças) acerca de si próprio, ou seja, a forma como nos vemos a nós próprios. Estas autopercepções formam-se através da interacção do indivíduo com o meio envolvente e começa logo desde a infância:  - as avaliações das figuras significativas – pais, cônjuges e filhos - o reforço e a aprovação que os outros significativos dão ao indivíduo.  - o significado que o indivíduo atribui ao seu próprio comportamento. A forma como o indivíduo se vê a si próprio em diversos domínios influencia a forma como ele age, e a forma como age vai, por sua vez, influenciar as autopercepções. As autopercepções resultantes do comportamento passado (ex: se foi capaz de realizar determinada tarefa) e as expectativas futuras (ex: pensar se vai ser capaz de realizar determinada tarefa) 

influenciam o comportamento actual e predizem o comportamento futuro do indivíduo. O autoconceito tem várias dimensões: físico, social, comportamental, profissional, desportivo, que se influenciam reciprocamente, um dos autoconceitos baixos pode influenciar negativamente o autoconceito global e vice-versa.

PARTE 3 Conclusão

Parte 3 - Conclusão

Conclusão O indivíduo para ser um cidadão consciente, autónomo, autóno mo, activo e responsável, necessita de ter um um desenvolvimento pessoal e relacional que seja equilibrado, necessita conhecer-se, interagir com o outro e com o meio, assim como compreender o contexto cultural em que vive e que lhe serve de suporte ao seu desenvolvimento intra e interpessoal. Simultâneamente, deverá ser capaz de interpretar os desafios que lhe são colocados, identificar oportunidades e investir em percursos que permitam realizar-se como pessoa na multiplicidade de dimensões em que se deverá tornar competente, seja a nível profissional, familiar e relacional. Atendendo à consequente necessidade de um reforço das competências pessoais e relacionais de base, como suportes ao entendimento de si e à superação com sucesso das exigências e dos obstáculos que afectam o seu desenvolvimento psicológico, onde se incluem possíveis dificuldades relacionais e comunicacionais, entendeu-se ser relevante o desenvolvimento de uma formação na área do desenvolvimento de competências pessoais e relacionais, onde a concepção tradicional do adulto “consumidor” de formação deixa de fazer sentido, dando lugar a uma concepção de adulto como “actor da sua formação” e do seu percurso pessoal e profissional.

Bibliografia

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2001, cap. 9, 2 ª. ed. Assert yourself, M.D. Galassi e J.P. Galassi, Human Sciences Press, traduzido e adaptado por Catarina Dias, psicóloga do GAPsi