Manajemen Sumber Daya Manusia Dan perubahan Organisasi Perubahan lingkungan bisnis demikian kuat pengaruhnya terhadap organisasi. Setia p perubahan yang terjadi selalu akan membawa dampak bagi setiap aspek organisasi organisasi seperti : nilai tambah hasil,struktur kompleks,span of control,manajemen,kelompok kerja,susunan pekerjaan,proses aktivitas dan bentuk komunikasi atau pendelegasian wewenang. Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntut tuntutan an peruba perubahan han dan berupa berupaya ya menyu menyusun sun strateg strategii dan kebijak kebijakan an yang yang selaras selaras dengan dengan perubahan lingkungan bisnis dan akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyes menyesuaik uaikan an diri diri terhada terhadap p peruba perubahan han lingku lingkunga ngan. n. Artin Artinya ya suatu suatu organi organisasi sasi mampu mampu menyusun strategi dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi. eberhasilan eberhasilan penyusunan penyusunan kebijakan kebijakan dan strategi strategi organisasi organisasi akan didukung didukung lebih banyak banyak fungsi manajerial yang ada. Salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah Manajemen Sumber Daya Manusia . !anajem !anajemen en S"! merupa merupakan kan bidang bidang strateg strategis is dari dari organi organisasi sasi.. !S"! !S"! harus harus dipand dipandang ang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu itu memb membut utuh uhka kan n peng penget etah ahua uan n tent tentan ang g pril prilak aku u manu manusi siaa dan dan kema kemamp mpua uan n untu untuk k mengelo mengelolany lanya. a. #leh #leh sebab sebab itu wajarla wajarlah h apabil apabilaa penyu penyusun sunan an strateg strategii S"! harus harus releva relevan n terhadap penyusunan strategi bisnis. Pembahasan Pembahasan dimulai dimulai dengan dengan menekankan menekankan pada perubahan perubahan lingkunga lingkungan n bisnis bisnis dramatis dramatis yang memiliki pengaruh terhadap perubahan peran S"!. $ntuk mendukung perubahan tersebut organisasi organisasi perlu melakukan melakukan Reposiotioning baik dalam hal perilaku dan kompetensi S"! sebagai bagian dari Reposiotioning dari Reposiotioning peran S"! untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan.
Perubahan Lingkungan Bisnis Schull Schuller er %&''() %&''() meliha melihatt berbag berbagai ai peruba perubahan han lingku lingkunga ngan n bisnis bisnis terseb tersebut ut melipu meliputi ti aspek aspek internal dan eksternal. Perubahan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di luar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran S"!. Sementara perubahan internal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di dalam organisasi yang mempengaruhi perubahan peran S"!.
Perubahan Eksternal Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi tantangan global,yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional,persaingan domestik dan internasional %kinerja %kinerja karyawan karyawan dan pemberday pemberdayaan),ka aan),karekteri rekterisitik sitik demografi demografi %gender, %gender,penda pendapatan, patan, glass glassceilling ceilling effect ,minoritas, ,minoritas,mayo mayoritas, ritas, dan diversitas diversitas angkatan angkatan kerja), karakterisitik karakterisitik angkatan angkatan kerja kerja %ting %tingka katt pend pendid idik ikan an dan dan nila nilaii buda buday ya kerja kerja). ). Serta Serta tera terakh khir ir tren trend d ekon ekonom omii dan dan organisasional yang meliputi : perubahan skill dan pekerjaan,perubahan organisasi,kemajuan teknologi,otomatisasi dan robotis.
Perubahan Internal Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak %nilai budaya,hak dan etika,serta program pengembangan),struktur organisasional %!anajemen S"! strategis), budaya organisasi %filosofi S"!), ukuran organisasional %pengendalian prilaku). Berbagai perubahan internal tersebut meliputi : •
Tantangan kualitas , *ang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas,tingginya tuntutan untuk semakin kreatif,berani mengambil resiko,dapat beradaptasi,mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim.
•
Tantangan teknologi, yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran dari S"!,bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari S"! dala m meningkatkan kualitas S"! dan memberikan pelayanan terbaik kepada dept lain,semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi.
•
Tantangan sosial, yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja,makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produkvitas kerja karena adanya benchmarking ,maka organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.
+ebih lanjut baik perubahan eksternal maupun internal memiliki implikasi lebih lanjut terhadap organisasi untuk melihat keunggulan kompetitif yang dimiliki terutama potensi S"! demi memenangkan persaingan global. Sehingga organisasi perlu mengkaji ulang strategi bisnis demi meningkatkan kinerja daya saing.
Perubahan Peran SDM Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak perubahan pada strategi bisnis. Sebagaimana telah diketahui perubahan strategi bisnis akan semakin mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang S"! akan dibawa. "alam pengertian bahwa S"! merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi. arena perubahan ini menyangkut banyak aspek dan tuntutan yang harus dicapai maka perlu dilakukan pengembangan kualitas S"!. Pengembangan kualitas S"! biasanya dilakukan melalui kegiatan investasi S"! maka perlu diketahui bahwa dengan adanya investasi S"! maka pola strategi S"! akan berubah dan menuntut perubahan tipe kompetensi pada tipe tugas berbeda yang akan berdampak pada perubahan peran S"!. erkait dengan perubahan peran S"! maka kita perlu melihat peran S"! pada paradigma tradisional. "alam hal ini -ascio %&'') menggarisbawahi beberapa peran S"! pada paradigma lama seperti : Attraction yang meliputi : identifikasi persyaratan pekerjaan,menentukan jumlah orang dan kombinasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilih.
•
Selection yang meliputi : memilih orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.
•
•
Retention yang meliputi :memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja.
Development yang meliputi : meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knowledge,skill dan abilities dan pendekatan spesialis fungsi perusahaan.
•
•
Assesment yang meliputi : pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja S"!.
•
Adjusment yang meliputi : pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yang terkait dengan kebijakan S"! perusahaan.
Pemahaman peran S"! secara tradisional akan berakibat pada dipakainya struktur organisasi sentralisasi di mana keterlibatan dari manajer lini sangat terbatas dan kemudian tipe perencanaan dari atas ke bawah %top-down) yang memiliki kelemahan tidak ada komunikasi dua arah dan keterlibatan karyawan dalam proses perencanaan bisnis sangat terbatas. emudian berangkat dari keterbatasan paradigma lama dan adanya tuntutan dalam evolusi S"! diatas maka terjadi revolusi pemikiran baru pada era &'/(0&''( yang disebut the age of gaining and sustaining competitive advantage, sebagaimana terlihat jelas pada tabel dibawah ini riteria
Periode waktu 1
Periode waktu 1
Periode waktu 1
Perbedaan 4ra
&'2(0&'3( Personell
&'3(0&'/( 5overnmental
&'/(0&''( 5aining and sustaining the -ompetitive Advantage
Accountability anggung 6awab
4mployee -oncern
-are to discrimination ,law ,health ,and safety,federal regulary agency , interde pendeces guidelines and court rullings -ompensation and benefit,affirmative action %promotion),labor relation training and development
Peran
Screening applicant, orientation for new employees, planning the company picnic, circulating memo 7whoses impertinence was e8ceedes only by their irrelevance9
-ontrol cost,enhance competitiveness,and to add value to the firm in everything it does esponsible for optimating the use of all kinds resources: phsycal,financial and human
Berikutnya kalau dalam paradigma lama,peran dept S"! sekedar pelengkap maka dalam paradigma baru dept S"! sudah memiliki peran strategis. Artinya dept S"! memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi pada pengawasan,pengarahan, dan pengendalian saja %command ) tetapi sudah pada pengembangan,kreativitas,fleksibelitas dan manajemen proaktif %coordination) #leh karena itu organisasi perlu terus melakukan pengembangan S"! karena bagaimanapun dept S"! merupakan mitra dept lain dalam pengembangan S"!. Paradigma pengembangan
S"! baru ternyata sudah lebih mengoptimalkan pada proses komunikasi dua arah dan perencanaan dari bawah ke atas %bottom-up) +ebih khusus perubahan yang terjadi juga menyangkut perubahan peran S"!. !anajer harus mampu melihat perubahan peran S"! seperti apa yang harus dimainkan. $ntuk kita dapat melihat model transformasi "ept S"! dibawah ini : "imensi Paradigma lama ;ature of the program and esponsive function #perasional
-reation of the <
1ndividual < departement responsibility
Paradigma baru Proactive Strategic
has
Sociolical full< departement and policy +ine management
#rgani=ation "epartement
Profile of the <
of
< 4mployee advocate
Share responsibility Business partner
>unctional structure
>le8ible structure
eporting to Staff -areer in <
eporting to +ine otation
Specialist
5eneralist
+imited >inance Skill
>inancial e8perience
-urrent focus
>ocus on future
!onolingual
!ultilingual
;ational perspective
5lobal Perspective
untutan ini terjadi karena dalam paradigma baru tentu akan tercermin budaya kerja baru,strategi dan peran S"! baru dalam suatu tipologi organisasi baru,sebagaimana tabel dibawah ini yang secara spesifik melukiskan pergeseran peran tersebut. 6enis #rganisasi #rganisasi dalam lingkungan lama
#rganisasi dalam lingkungan baru
Peran penting S"! Berkonsentrasi pada fungsi produksi,keuangan dan pemasaran serta bukan merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka pendek Berkonsentrasi pada fungsi S"!, merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka panjang
"ari tabel diatas terlihat bahwa dengan adanya perubahan lingkungan organisasi maka konsentrasi seorang manajer S"! dituntut berubah.
$paya repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampuan,cara kerja,cara pikir dan peran baru dari S"!. $ntuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik maka organisasi perlu mempersiapkan S"! yang mampu bersaing di masa depan. Repositioning Perilaku S"! berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik. Sementara Repositioning kompetensi S"! berkaitan dengan peningkatan kualitas dari S"! lengkap dengan S"! yang dibutuhkan %fasilitas). $paya Repositioning ditujukan untuk mengubah pemahaman peran S"! : command to coordination dan manajer dapat memakai dua pendekatan,yakni : &. ! climate well being " employees that practices in selection,training and reward meets their needs,can create satisfied employees where positive fully spoil over to customer ?. !climate for sense " employees of superior support like as " Research # Development and cooporative support that influence service $uality is a care wide and faithfully its debuging Berdasarkan pendekatan tersebut manajer S"! diharapkan mampu mengkoordinasikan semua elemen organisasional untuk dikelola secara bersama dengan harapan dapat meningkatkan kinerja organisasi yang bersangkutan. !asalah proses Repositioning menyangkut perubahan peran S"! yang menuntut berbagai macam peningkatan kualitas dalam diri karyawan. Sehingga mau tidak mau S"! harus dikembangkan dulu sebelum dinyatakan layak untuk menjalankan peran S"! strategis. !enyimak uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa organsisasi yang ingin survive dalam lingkungan persaingan yang ketat harus melakukan Repositioning peran S"! dengan cara melatih %investasi) dan melatih kembali %reinvestasi) S"! baik dalam aspek perilaku maupun kompetensi S"!.
Repositioning Perilaku SDM
*ang perlu dibahas pada hal ini adalah hubungan strategi kompetitif yang menjelaskan bahwa untuk mencapai strategi yang kompetitif dibutuhkan adanya perilaku tertentu dan mereka mengajukan suatu hipotesis tentang model manajemen S"! yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif. "alam hal in,ada tiga strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif.
&. Strategi inovasi digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesaing. ?. Strategi kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas,meskipun produknya sama dengan pesaing. @. Strategi pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah. Beberapa dimensi peran perilaku karyawan yang diperlukan untuk mendukung penerapan atau implikasi tiga strategi di atas tentu akan berbeda0beda. 1ni dapat dilihat sebagai berikut : •
Strategi inovasi ,perilaku karyawan yang diperlukan adalah tingkat kreativitas tinggi,berfokus pada jangka panjang,mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi,perilaku mandiri,cukup memiliki perhatian pada kualitas dan kuantitas,seimbang dalam orientasi proses dan hasil,penerimaan resiko pada tingkat yang lebih tinggi serta toleransi yang cukup tinggi terhadap ketidakpastian. Sebagai implikasinya,dalam mengelola karyawan sebaiknya memberikan sedikit pengawasan,memilih karyawan yang mempunyai keterampilan tinggi,memberikan sumberdaya yang lebih banyak untuk bereksperimen dan melakukan penilaian kinerja jangka panjang.
•
Strategi kualitas, perlu didukung dengan profil perilaku karyawan sebagai berikut : perilaku yang relatif berulang dan dapat diprediksi,berfokus pada jangka menengah,cukup mau melakukan kerjasama,perilaku mandiri,perhatian yang tinggi terhadap kualitas,fokus tinggi terhadap proses,kurang berani mengambil resiko dan cukup komitmen terhadap tujuan organisasi. Sebagai implikasinya, karena strategi kualitas melibatkan komitmen dan pemamfaatan karyawan secara lebih besar,maka organisasi hanya membutuhkan sedikit karyawan untuk lebih besar,maka organisasi hanya membutuhkan sedikit karyawan untuk membuat output yang sama atau standar.
•
Strategi pengurangan biaya, diperlukan perilaku karyawan yang relatif berulang dan dapat diprediksi,berfokus jangka pendek,lebih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi,cukup memberikan perhatian kualitas,perhatian terhadap kuantitas output lebih tinggi,kurang berani menanggung resiko dan lebih menyukai kegiatan yang bersifat stabil. Sebagai implikasinya,perusahaan akan banyak menggunakan tenaga kerja yang part time,sub kontrak,menyederhanakan pekerjaan dan prosedur pengukuran,melakukan otomatisasi,perubahan aturan kerja dan fleksibelitas penugasan.
Repositioning ompetensi SDM
Peran strategi S"! juga menyangkut masalah kompetensi S"! baik dalam kemampuan teknis,konseptual dan hubungan manusiawi. $paya Repositioning kompetensi S"! dilakukan dengan merunbah pemahaman organisasi tentang peran S"! yang semula people issues menjadi people related business issues %eople issues dapat didefinisikan sebagai isu bisnis yang hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja %business competency is only business people). Artinya lebih banyak yang terlibat adalah eksekutif bisnis dan eksekutif S"! tidak perlu terlalu banyak terlibat dalam perencanaan strategi bisnis yang akan diambil. Sebagai implikasinya kompetensi karyawan atau eksekutif S"! cenderung kurang diakui. Setelah terjadinya paradigma manajemen S"! maka pemahaman tersebut berubah menjadi
people related business issues &business competence is for every business people in the organi'ation included (uman Resources Management %eople or *cecutives) %eople related business issues didefinisikan sebagai persoalan bisnis yang selalu dikaitkan dengan peran serta aktif S"!. 1su ini berkembang oleh karena adanya tendensi seperti : %eople,service and profit,+ customer service,challenge and opportunities,no lay off,guaranteed for treatment,survey or feedback or action,promote for work,profit sharing and open door policy endensi0tendensi ini memiliki implikasi yang menuntut kontribusi aktif semua pihak yang ada dalam organisasi terutama karyawan S"!. "engan adanya kecenderungan tersebut maka peran S"! akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi S"! untuk pengelolaan bisnis. Penghargaan terhadap kompetensi S"! memang diperlukan karena hal tersebut akan mempengaruhi keefektifan kegiatan bisnis. !aka terkait dengan peran strategis S"! ada beberapa keahlian yang harus dikuasai oleh seorang manajer. Berbagai kompetensi atau keahlian dari manajer ternyata terkait dengan beberapa upaya pengelolaan organisasi terhadap berbagai aspek bidang pengetahuan yang harus dikuasai oleh seorang manajer % %eople related business issues). Secara terperinci berbagai tipe pengelolaan tersebut dapat disajikan dalam tabel dibawah ini. Bidang ompetensi enaga erja
4lemen Penting ompetensi transformasional,berbasis input dan output
"iversitas Angkatan erja
as,6enis kelamin,umur dan bahasa
"ukungan eunggulan
-ustomer values dan kompetensi manajerial
5lobalisasi enaga erja
48patriate,Standarisasi S"! 1nternasional
Pengelolaan kompetensi tenaga kerja
Pengelolaan ini meliputi beberapa kompetensi S"! seperti : ompetensi transformasional, ompetensi berbasis input dan ompetensi berbasis output. Kompetensi berbasis input : lebih menekankan pada manager-strategy-fit melalui proses pengangkatan karyawan untuk organisasi dalam bentuk integrasi S"!.
.ompetensi transformasional : lebih menekankan inovasi dan pemanfaatan kewirausahaan melalui proses pembentukan dan sosialisasi perilaku karyawan atas dasar kreativitas,kerjasama dan saling percaya. .ompetensi berbasis output : lebih menekankan pada keterlibatan yang lebih tinggi dari karyawan melalui proses pembelajaran positif,pembangunan reputasi yang baik dan hubungan positif dengan para stake holder.
Pengelolaan Diversitas !ngkatan erja"
!erupakan pengelolaan terhadap berbagai aspek yang membedakan S"! satu sama lain : ras , jenis kelamin,umur dan bahasa,tetapi ada juga yang melihat bahwa diversitas ini meliputi : pemahaman diversitas sebagai pengetahuan sosial serta diadakannya paket pelatihan bagi manajer dengan topik terkait. Pengelolaan Dukungan eunggulan ompetiti# Tenaga erja
!erupakan upaya yang membuat staf S"! dan manajer lini mampu mendukung upaya organisasi untuk mencapai tujuan dalam suatu lingkungan yang lebih flat,bersih dan fleksibel. $ntuk merealisasikan hal tersebut mutlak diperlukan pengembangan S"! atau dapat juga dikatakan bahwa pengelolaan keunggulan kompetitif meliputi : kemampuan organisasi merumuskan strategi guna memaksimalkan profit dan membuat organisasi mempunyai nilai transaksi yang baik,unik dan tidak dapat ditiru pesaing dimata pelanggan % customer values) ambahan kompetensi yaitu kompetensi manajerial yakni manajer S"! memiliki peran dalam pembentukan visi strategik,penyusunan model organisasional dan adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Pengelolaan $lobalisasi Tenaga erja
!erupakan sebagai upaya untuk menanamkan kesadaran akan pentingnya pengetahuan akan globalisasi dalam praktek bisnis. 5lobalisasi akan membuat tantangan khusus terutama bagi para profesional dalam dekade '(0an. Beberapa aspek pengetahuan akan globalisasi yang perlu diketahui misalnya.meliputi pemahaman tentang e*patriate,kebijakan S"! negara berkembang,penugasan internasional,standarisasi internasional dan diversitas S"!. Implikasi Repositioning Peran SDM
$ntuk menunjang proses Repositioning peran S"!,dapat menggunakan beberapa upaya /ustomeri'ing peran S"! sebagai pertimbangan yaitu : •
ondisi wajar segala aktifitas S"! melalui pendefinisian tanggung jawab departemen S"! untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi. >aktor kuncinya adalah time and money management,motivating,$uality work of life and competency
•
Agenda aksi S"! melalui pelaporan periodik dari manajer S"! kepada manajer puncak perihal tugas0tugasnya. uncinya adalah people is most important factor
•
1mplementasi agenda aksi S"! melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai dengan kapabilitas staf S"!. uncinya adalah the right man on right jobs
•
4valuasi dan validasi aktivitas S"! melalui pembelajaran para eksekutif S"! untuk berprilaku seperti orang bisnis. uncinya adalah large contribution to company with the fairly competition and increase the cost control
Berdasarkan pada empat faktor customeri'ation di atas maka organisasi akan dapat melakukan Repositioning divisi S"! yang akan meliputi peran baru,hubungan baru,cara berpikir dan cara kerja baru manajer lini dan manajer SDM emudian proses Repositioning
selanjutnya dihasilkan divisi S"! baru dimana terdiri dari para staf S"! yang peduli terhadap isu bisnis,berfokus pada pelanggan,bekerja dalam kelompok dan memiliki tipe perencanaan bottom-up. Peran baru manajer S"! diharapkan memiliki dampak positif terhadap keefektifan pengembangan organisasional. arena pada dasarnya eksekutif S"! dapat menjadi agen perubahan organisasi yang handal. Pen%apaian Peran Strategi SDM
Peran strategis S"! sebagai outcome proses Repositioning diharapkan dapat memberikan kontribusi signifikan dalam perencanaan strategi bisnis.
"iskripsi • +inking the < to business role •
now the needs of the business,where its going,where it should be going and helping to get there
1ncrease involvement in the key issues strategy direction -ustomeri=ation: viewing everybody whether internal or e8ternal to the organi=ation as a customer and their putting first. $sing of computer technology and human resources information system. $sing contribution assestment to measure efficiently and effectiveness of <". $sing of fle8ible role model to dilute the bureaucration •
4nabling role !onitoring role 1novating role Adapting role
Berbagai macam peran baru S"! sebagai hasil proses repositioning seperti : %&) Business Person meliputi : praktisi S"!,partisipasi dalam bidang keuangan dan operasional,rotasi posisi antar fungsi S"! dan fungsi lain %?) Shaper of change seperti : partisispasi tim atas perubahan,melakukan penelitian,dan partisipasi aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan. %@) Consultant to organizer or partner to line seperti : aktif dalam konsorsium,penyiapan proposal dan partisipasi dalam sistem komputerisasi. %) Strategy formulator and implementator seperti : mengerti strategi bisnis,orientasi bisnis secara strategis,strategi semua divisi organisasi dan aplikasi praktek manajemen S"! dari berbagai lini strategis. %) alent manager seperti : komunikasi dengan semua manajer lini secara terus menerus,konferensi pengembangan jaringan kerja dan computer intillegent
%2) Asset manager and cost controller seperti : kursus akutansi dan keuangan,baca artikel jurnal dan prosedur akuntansi. Beberapa peran baru tersebut dapat dikategorikan sebagai peran strategis S"! karena terkait langsung secara aktif dengan kegiatan bisnis organisasi. Adapun kategorisasi peran strategis S"! sebagai berikut : •
!enjadi partner manajer dalam pelaksanaan strategi. Artinya manajer S"! mampu untuk melakukan audit organisasional,menemukan metode pengembangan yang tepat dan terakhir melakukan prioritas dalam penentuan skala dan pelaksanaan tindakan.
•
!enjadi eksekutif administratif yang ahli. Artinya manajer S"! tentunya bukan hanya terampil dalam pekerjaan administrasi belaka tetapi juga terampil dalam pekerjaan manajerial yang membutuhkan pengambilan keputusan yang tepat,cepat dan benar.
•
!enjadi eksekutif yang juara. Artinya mampu menjadi panutan bagi karyawan lain dalam bekerja dan fasilitator serta motivator jika karyawan lain mengalami kesulitan.
•
!enjadi agen perubahan. Artinya menjadi inovator dalam arti memberikan nilai tambah bagi kemajuan organisasi dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis yang terjadi di sekitarnya.
