BAB I PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG Konflik selalu ada dalam menunjng terjadi perubahan perubahan atau ada setiap perubahan itu terjadi. Konflik dapat diartikan sebuah pertentangan. Sejak jaman dahulu hingga sekarang konflik masih sering terjadi bahkan kian meluas dalam berbagai hal. Konflik juga dapat terjadi dalam dunia keperawatan dan yang lainnya. Konflik dikategarikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sejak dahulu hingga kini, konflik mengalami perubahan arti, jika dahulu konflik dianggap sebagai hal yang tabu atau negatif sehingga penyelesaiannya pun bisa dengan mendiamkan dan berusaha membiarkan berlalu atau bisa dengan penyelesaian sampi ke akar-akarnya. Sekarang, konflik dianggap sebagai sebuah pemicu terjadinya perubahan dimana kini penyelesaian konflik dapat difasilitasi demi tercapainya tujuan bersama yang telah disepakati. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada tatanan asuhan keperawatan.
2. RUMUSAN MASALAH a. Apa Defenisi dan proses konflik? b. Apa Gejala dan factor konflik? c. Apa Penyebab konflik? d. Apa Factor yang mempengaruhi konflik? e. Bagaimana Tahapan dan tipe konflik? konflik? f.
Apa Sumber dan akibat konflik?
g. Bagaimana Analisa konflik?
[1]
h. Apa Intervensi dan penyelesaian konflik? i.
Bagaimana Pembahasan kasus?
3. TUJUAN a. Mahasiswa mengetahui Defenisi dan proses konflik b. Mahasiswa mengetahui Gejala dan factor konflik c. Mahasiswa mengetahui Penyebab konflik d. Mahasiswa mengetahui Factor yang mempengaruhi konflik e. Mahasiswa mengetahui bagaimana Tahapan dan tipe konflik f.
Mahasiswa mengetahui Sumber dan akibat konflik
g. Mahasiswa mengetahui bagaimana Analisa konflik h. Mahasiswa mengetahui Intervensi dan penyelesaian konflik i.
Mahasiswa mengetahui bagaimana Pembahasan kasus
[2]
BAB II LANDASAN TEORI
A. DEFINISI DAN PROSES KONFLIK
Terdapat beberapa definisi konflik menurut para ahli, yaitu :
Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dan orang lain (Gillies, 1994).
Konflik adalah segala macam pertentangan intervensi atau antagonistik antara dua pihak atau lebih (Handoko, 1997).
Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang terancam (Deustsch, 1969).
Konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuantujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Killman dan Thomas (1978) dalam Wijono, 1993).
Konflik adalahmencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian(Stoner dalam Wahyudi, 2006 : 17).
Konflik adalah : 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
[3]
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Daniel Webster dalam Pickering, 2001).
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998 : 580),conflict (in the organization) is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another .
Konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara
individu
dan/atau
kelompok
untuk
tujuan
yang
sama
dan mengalahkan saingan nampaknyamerupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan(Theodorson & Theodorson, 1979 : 71dikutip dari jurnal Manajemen Konflik oleh Prof. Dr. Sadu Wasistiono, MS).
Konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber padakeinginan manusia (Luthans, 1981 dalam “Organization Behaviour” yang dikutip dari jurnalMemenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Juanita, SE, M.Kes).
Jadi, dari beberapa pemikiran diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konflik adalah perbedaan pandangan maupun pendapat karena adanya perbedaan keinginan terhadap suatu permasalahan sebagai peringatan bahwa sesuatu itu tidak benar dan perlu adanya solusi ( problem solving).
[4]
B. GEJALA, PENYEBAB DAN FAKTOR-FAKTOR KONFLIK
Menurut Manchester Open Learning (1989),gejala-gejala konflik tergantung pada penyebab atau orang-orang maupun kelompok yang terlibat dalam konflik tersebut. Diantara gejala-gejalanya adalah :
Kemerosotan standar kerja
Perselisihan
Menghindari kontak social
Suasana tegang
Bersikap berlebihan. Misalnya, terlalu formal dalam bertegur sapa atu berbicara
Tidak sabaran
Moral merosot
Sering menggunakan kata “kita” atau “mereka”
Gejala konflik memiliki beberapa sifat antara lain :
Jelas : Pertengkaran biasa atau perkelahian
Samar-samar : suasana terlalu tenang ( menyindir)
Aktif : kata-kata marah atau suara keras dengan nada keras pula
Pasif : tidak saling bertegur sapa
C. PENYEBAB KONFLIK
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: a. Faktor Manusia
Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter. [5]
b. Faktor Organisasi
Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
Perbedaan nilai dan persepsi.
Ketidakjelasan yurisdiksional
Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas, yaitu adanya tanggung-jawab yang tumpang-tindih.
Masalah “status”
Hambatan dalam komunikasi
Sedangkan penyebab konflik lainnya adalah :
Peran yang tidak sesuai
Masalah pribadi
Hubungan yang terlalu dekat [6]
Adanya rasa ketidakpuasan atau frustasi saat berinteraksi (Gillies, 1994)
Adanya rasa kompetisi yang terlalu besar dan keinginan tidak mau mengalah yang berlebihan
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK
Dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu faktor intern dan faktor ekstern. a. Faktor-faktor intern
Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudahterlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasanmaksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah se suatu itu baik, buruk, salah atau benar.
Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. b. Faktor-faktor ekstern
Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
[7]
Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
Derajat ketergantungan dengan pihak lain.
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar- belakanginya (antecedent conditions). Faktor-faktor konflik itu adalah :
Komunikasi
Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.
Variabel pribadi
Meliputi : sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. E. PROSES KONFLIK
Perbedaan keyakinan dan benturan sosial dapat mengindikasikan terjadinya konflik. Berikut beberapa tahapan terjadinya konflik. 1. Konflik Laten. Tahapan konflik yang terus menerus (laten) dalam suatu organisasi, sepeti kondisi keterbatasan staf.
[8]
2. Felt konflik (affective’s). Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, marah. 3. Konflik yang Nampak (sengaja dimunculkan). Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusi. Memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. 4. Resolusi Konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang ada didalamnya. 5. Konflik Aftermath. Konflik yang terjadi akibat terselesaikannnya konflik yang pertama. Maka dapat dijelaskan bahwa ; 1. Kondisi pendahulu Kondisi yang bisa mencetuskan konflik antara lain adanya perubahan-perubahan cepat. Tahap ini disebut juga sebagai latent conflict. Oleh karena itu, tahapan ini merupakan tahapan konflik yang berlangsung secara kontinyu. 2. Konflik yang dipersepsi Merupakan pengenalan kondisi-kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di dalam diri yang dapat menyebabkan konflik. Konflik ini bersifat logis, tidak personal dan objektif. Disebut juga perceived conflict . 3. Konflik yang dirasakan Disebut juga felt conflict, konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini juga dikenal sebagai konflik “affectiveness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidk merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya. 4. Perilaku yang dinyatakan
[9]
Merupakan akibat dari konflik yang dipersepsikan dan yang dirasakan. Biasanya dalam bentuk agresif, pasif, asertif, persaingan, debat ataupun pemecahan masalah. 5. Penyelesaian atau penekanan konflik Adalah tindakan yang dilaksanakan untuk menghindar, mengakhiri atau mencari penyelesaian konflik, baik dengan kompetisi, persaingan maupun perjanjian diantara yang terlibat atau melalui penaklukan salah satu pihak. 6. Penyelesaian akibat konflik Disebut dengan resolusi konflik. Merupakan suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip “win-win solution”. F. TAHAPAN-TAHAPAN DAN TIPE KONFLIK
a. Tahapan-tahapan Konflik Konflik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan mempunyai siklus yang pada akhirnya mencapai puncak yang membawa individu pada situasi yang tidak sehat. Adapun tahapan konflik adalah :
Tahap awal
Mulai mengembangkan rasa curiga dan perasaan bersalah terhadap orang lain tapi tidak jelas faktor atau perbedaan tersebut dan masih menganggap bahwa hal itu tidak menganggu dirinya.
Tahap kedua
Mulai terjadi perubahan seperti rasa bermusuhan disampaikan secara verbal atau ditunjukkan melalui perilaku. Contohnya : saling menyindir.
Tahap ketiga
Mulai menarik diri atau menghindar dari upaya penyelesaian konflik sehingga secara keseluruhan mulai terjadi perbedaan tujuan yang tak terselesaika n.
Tahap terakhir
[10]
Terjadi konflik total dan permusuhan yang mendalam. Biasanya pada tahap ini konflik sangat sulit untuk diselesaikan.
Tipe-tipe Konflik
Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal dan horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan anak buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktek, keahlian, otoritas dan sebagainya. Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi : a. Menurut Sifat Kejadiannya
Konflik Langsung (direct conflict)
Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antar satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain.
Konflik Tidak Langsung (indirect conflict)
Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak ditunjukkan secara langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja. Misalnya : antara atasan dan bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan sehingga akhirnya bawahan selalu datang terlambat bahkan tidak hadir sama sekali. b. Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992:174)
Konflik dalam diri individu
Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan, pekerjaan yang bertentangan atau pekerjaan yang tidak diharapkan).
Konflik antar individu
[11]
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan perbedaan peranan.
Konflik antar individu dan kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Konflik antar kelompok
Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapain ya.
Konflik antar organisasi
Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negaranegara maju konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem perekonomian. c. Menurut Marquis dan Haston
Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu itu sendiri. Muncul karena adanya dua atau lebih keinginan yang tidak dapat dipenuhi. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut : 1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing serta beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. 2. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
[12]
3. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.
Interpersonal
Konflik yang terjadi antara dua atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakina yang berbeda. Konflik ini terjadi secara konstan ketika seseorang berinteraksi dengan yang lain. Hal ini juga sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain yang tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Intergrup
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok, organisasi dan departemen. Sumber konfliknya adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan) serta keterbatasan prasarana. Hal ini juga terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapai kepentingan ters ebut. d. Menurut Hellriegel dan Slocum
Konflik Tujuan
Disebut juga goal conflict, terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan atau hasil yang diprevensi tidak kompatibel.
Konflik Kognitif
Disebut juga cognitive conflict, terjadi apabilaindividu-individu menyadari bahwa pemikiran atau ide-ide mereka tidak konsisten.
Konflik Afektif
[13]
Muncul apabila perasaan atau emosi tidak kompatibel dengan yang lain. G. SUMBER-SUMBER DAN AKIBAT KONFLIK a. Sumber-sumber Konflik
Saling Ketergantungan Tugas
Terbagi menjadi tiga, yaitu :
Ketergantungan yang dikelompokkan
Kelompok yang satu dengan yang lain tidak saling ketergantungan. Namun, prestasi yang dihasilkan menentukan kelangsungan kelompok dalam organisasi secara keseluruhan.
Ketergantungan yang berurutan
Kelompok yang satu dan lainnya saling ketergantungan sehingga suatu pekerjaan akan terhambat apabila sebuah kelompok tidak mampu menyelesaikan tugasnya.
Ketergantungan yang timbal-balik
Prestasi yang dihasilkan sebuah kelompok menjadi patokan bagi kelompok lain. b. Perbedaan Prioritas dan Tujuan c. Faktor Birokrasi (Lini Staf) d. Kriteria Penilaian Berprestasi yang Bertentangan e. Persaingan Sumberdaya yang Langka f.
Sikap Menang-Kalah
Akibat Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : a) Dampak Positif Konflik (Wijono, 1993 : 3)
Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. Seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap
[14]
karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.
Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi.
Seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.
Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.
b) Dampak Negatif Konflik(Wijono, 1993) Disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut :
Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung.
[15]
Seperti ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa
tidak
dihargai
hasil
pekerjaannya,
timbul
stres
yang
berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. Misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over . Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet.
c) Dampak-dampak lainnya adalah :
Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.
Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
[16]
Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.
Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.
Masalah yang berkaitan dengan stres (Stevenin, 2000 : 131-132)
d) Dampak konflik terhadap kelompok adalah :
Hilangnya komunikasi antar sesama rekan kerja
Penyimpangan atau persepsi yang menyimpang
Cenderung mencurigai orang lain (stereotip yang negatif)
Penilaian yang berlebihan
Meningkatnya kepemimpinan yang otokritas
Meningkatnya kohesivitas atau perpaduan antar kelompok.
H. MENGANALISA KONFLIK
Ada beberapa tahapan analisa yang akan disajikan dalam menganalisis konflik. Menurut Paul
Wehr,
thapan-tahapan
analisa
tersebut
meliputi
model Conflict
Triangle, analogi Pohon Konflik, Onion Model , menganalisa tahapan konflik, serta model analisa. a. Conflict Triangle
Menurut Johan Galtung, dalam menganalisis sebuah konflik terlebih dahulu kita harus mengidentifikasi
aktor,
isu
dan
proses
dari
konflik
tersebut.
Itulah
yang
dinamakanconflict triangle. Adalah penting untuk menganalisa siapa sebenarnya aktor-aktor yang sedang berkonflik agar kita dapat mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya tentang aktor-aktor tersebut karena akan sangat dibutuhkan untuk mengetahui hal-hal yang mempengaruhi aktor sehingga bisa terlibat dalam sebuah konflik.
[17]
Isu maksudnya adalah hal-hal yang menjadi pokok bahasan dalam sebuah konflik, disini kita akan mencari apa sebenarnya dipermasalahkan oleh masing-masing aktor sehingga konflik ini bisa terjadi. Sedangkan proses adalah kita melihat bagaimana tahapan-tahapan sebuah konflik sejak kapan dimulai dan bagaimana proses konflik tersebut secara detail dari tiap tahapannya. b. Analogi Pohon Konflik
Maksudnya disini adalah menganalogikan konflik sebagai pohon. Dalam analogi pohon konflik tersebut, bentuk konflik yang terbuka atau dengan kekerasan dianalogikan sebagai batang dan daun yang tampak atau telah termanifestasi. Analogi selanjutnya adalah akar dari pohon konflik dibagi ke dalam dua hal, yaitu root causesdan trigger . Root causes adalah penyebab konflik yang laten atau potensial. Sedangkan trigger adalah pemicu atau hal-hal yang membuat konflik tersebut akhirnya meledak menjadi konflik terbuka. c. Onion Model
Seperti namanya, onion(bawang), konflik dianalogikan seperti bawang yang terdiri dari tiga lapis. Lapis pertama adalah sikap aktor dimana sikap itu adalah ekpresi yang ditunjukkan oleh aktor dalam merespon konflik tersebut. Lapis kedua adalah posisi a ktor. Maksudnya adalah perspektif aktor dalam konflik ini dan disini bisa diketahui pilihan aktor terhadap hal yang benar atau salah dalam konflik tersebut. Lapis ketiga adalah kepentingan aktor dan kepentingan ini berarti hal-hal yang diharapkan oleh aktor yang mungkin berbenturan sehingga terjadilah konflik. Kepentingan ini berada pada lapisan paling dalam yang juga berarti menjelaskan tentang motivasi dari aktor-aktor yang sedang berkonflik tersebut. Ketiga lapisan tersebut, baik sikap, posisi dan kepentingan tidak bisa begitu saja dijelaskan secara linear bahwa sikap sudah pasti menjelaskan posisi dan posisi sudah
[18]
pasti representasi dari kepentingan. Karena aktor dapat menunjukkan sikap dan posisi yang berbeda untuk mewujudkan kepentingannya. d. Tahapan Konflik
Konflik juga dapat dianalisa melalui tahap-tahapnya. Titik awal tahapan konflik adalah latent causes atau kasus awal pemicu konflik. Pada fase ini kita harus sudah menentukan langkah maupun solusi yang tepat sebelum berkembang menjadi konflik terbuka atau kekerasan. Karena konflik terbuka merupakan akumulasi dari banyak peristiwa maka apabila ditiap fase konflik itu dikelola dengan baik maka tidak akan sampai pada fase konflik terbuka atau konflik dengan kekerasan. e. Model Konflik
Mengnalisa dengan model analisa ditawarkan oleh Paul Wehr . Wehr berpendapat bahwa konflik dapat dijelaskan dengan melihat tiga hal, yakni : konteks, pihak-pihak yang terlibat, serta sebab dan dampak dari konflik tersebut. Konteks konflik bisa dijelaskan sebagai kondisi yang melingkupi terjadinya konflik tersebut. Berarti untuk menganalisa konflik kita membutuhkan dan mengumpulkan sebanyak mungkin informasi dan fakta sejarah yang terkait dengan konflik tersebut. Berikutnya adalah parties atau pihak-pihak yang terlibat dalam konflik tersebut. Pihak pihak yang terlibat dalam konflik ini bisa diklasifikasikan berdasarkan peran dan keterlibatan mereka dalam sebuah konflik, baik langsung maupun tidak. Yang terakhir adalah tentang sebab dan dampak atau konsekuensinya. Pada bagian ini kita akan menganalisa hal-hal apa saja yang menjadi penyebab dan pemicu terjadinya sebuah konflik serta akibat-akibat yang terjadi sel ama konflik tersebut berlangsung.
[19]
I. INTERVENSI DAN CARA PENYELESAIAN KONFLIK a. Intervensi (campur-tangan) pihak ketiga
Arbitrase (arbitration) : Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat.
Penengahan (mediation) : Pihak ketiga yang menengahi sengketa, membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu.
Konsultasi : Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua piahk serta mengembangkan kemapuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan digunakan untuk mengubah persepsi dan kesadaran tingkah laku kedua pihak yang bersengketa.
b. Strategi Mengatasi Konflik ( Stevenin, 2000 : 134-135)
Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik :
Pengenalan Permasalahan yang terjadi lebih baik dikenali terlebih dahulu sehingga masalah dapat teridentifikasi dengan benar.
Diagnosis Metode yang memusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
Menyepakati suatu solusi Menyaring masukan ataupun penyelesaian yang dapat diterapkan atau tidak dan yang praktis atau tidak.
Pelaksanaan
[20]
Evaluasi
Selain itu, juga terdapat beberapa langkah mendasar lain yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, yakni :
Melibatkan diri
Memisahkan diri
Mendengarkan
Menjelaskan
Mengkonsultasikan
Memantau (Resolution Conflict yang dikutip dari modul 9 tentang Perilaku Keorganisasian oleh Medrin Daran, 2009) c. Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan
penyelesaian
konflik
oleh
pemimpin
dikategorikan
dalam dua
dimensiialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilahwin-lose orientation (menang-kalah).
Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
[21]
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem ( problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
Penghindaran. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain untuk menghindari konflik yang lebih besar.
Penanganan konflik yang lainnya adalah :
Introspeksi diri
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat
Identifikasi sumber konflik
Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilihyang tepat (Spiegel, 1994 dalam Memenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Fenita, SE, M.Kes)
[22]
BAB III PEMBAHASAN KASUS
STUDI KASUS
Selama pergantian dinas malam, seorang perawat yang bertugas mengalami sakit dan staf yang lain tidak bisa menggantikannya. Jadi yang bertugas pada malam itu hanya seorang perawat. Perawat1 harus melayani 15 pasien yang berada di ruangan tersebut. Perawat1 mengatakan “Saya akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa bantuan perawat lain segera. Saya tidak peduli dengan perawat siapa, asalkan dia harus seorang yang mempunyai keterampilan dalam merawat pasien”. Alasan kenapa setiap perawat tidak mau berada di ruangan itu karena mereka selalu bekerja terlalu berat, dengan gaji yang kecil serta manajemen ruangan yang tidak memberi perhatian. Tempat/ruangan itu harus di teliti dan diperbaiki manajemennya.
A.
Pengenalan Konflik
Kaji Apa penyebab Konflik :
Sesuai dengan kasus diatas, konflik tersebut disebabkan oleh keterbatasannya tenaga kerja perawat di ruangan tersebut. Dan tidak segeranya mendapatkan perawat tambahan. Konflik juga disebabkan oleh tidak adanya keinginan perawat lain untuk membantu karena di ruangan tersebut tidak memiliki manajemen tenaga keja dan keuangan yang baik.
B.
Analisa Konfik:
1. Analisa situasi
Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi keterbatasan staf yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal
[23]
ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan perawat1 bekerja sendiri di ruangan dengan jumlah pasien 15 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yang berat.
2. Analisa dan mematikan isu yang berkembang
Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri
C.
Perencanaan/Menyepakati suatu solusi
Tujuan
Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan
Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang.
Menyusun perencanaan
Kelola perasaan perawat terhadap tugasnya
Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas.
Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan,
Keterampilan Khusus yang diperlukan
Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama
Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh.
Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya.
Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik
Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara
Antisiasi penolakan yang akan terjadi
Aserfif bukan agresif
Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat. [24]
Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar
Intervensi
1. Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan. 2. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan tempat Perawat1 bekerja 3. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi atau negosiasi
Negosiasi yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top manajer keperawatan.
D.
Pelaksanaan
Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit
Perawat ruangan meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan.
Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangan tenaga.
Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk memperbaiki system manajemen Rumah Sakit.
E.
Evaluasi
Setelah dilakukannya pelaksanaan tersebut, diharapkan:
Jumlah tenaga kerja perawat pada ruangan tersebut kembali stabil
[25]
Manajemen tenaga kerjda dan keuangan berjalan dengan baik
Perawat dapat kembali menjalankan tugasnya
ROLE PLAY
Pada rumah sakit S, tepatnya di ruangan rawat Melati waktu dinas malam. Di ruangan tersebut terdapat pasien sebanyak 15 orang. Biasanya ada 2 perawat pada malam hari yang bertugas. Namun karena perawat2 izin sakit, maka perawat yang jaga di ruangan tersebut hanya 1 orang, yaitu perawat1. Pada saat pergantian jam dinas
Perawat1 : Bagaimana Eci, berapa jumlah pasien kita hari ini? Perawat3 : Jumlah pasien kita hari ini sangat banyak, yaitu 15 orang. Pasien yang dengan kondisi total care sebanyak 3 orang, parsial care 5, dan minimal care 7 orang. Perawat1 : Apakah perawat Arif sudah datang? tidak biasanya dia dating terlambat. Perawat3 : Begini meta, saya dapat kabar dari manajemen ruangan bahwa perawat Arif izin hari ini karena sakit. Perawat1 : Lalu apakah sudah ada pengganti perawat arif pada malam hari ini? Perawat3 : Saya rasa tidak ada, karna tidak ada perawat lain yang ingin membantu di ruangan ini. Dan kelihatannya manajemen ruangan ini tidak peduli dengan kondisi ruangan kita yang kekurangan tenaga keja seperti saat ini. Perawat2 : Baiklah saya akan berusaha bekerja sendiri pada malam ini. Tapi sebaiknya kita meminta bantuan dahulu kepada ruangan lain.
Perawat1 menelpon kepada perawat ruangan alin. Perawat1 meminta batuan untuk tambahan perawat malam ini.
Perawat1 : assalamualikum perawat rahimah, Perawat4 : wa’alaikummussalam.
[26]
Perawat1 : ini saya perawat Meta dari ruangan melati. Saya memerlukan perawat tambahan untuk ruangan saya segera. Saya hanya seorang diri bertugas pada malam ini. Apakah ada perawat disana yang bisa membantu saya sekarang? Perawat4 : Maaf perawat Meta, memang banyak perawat disini, tapi pasien disini juga sangat banyak. Kami juga sangat kewalahan. Perawat1 : Baiklah perawat Rahimah terima kasih.
Perawat1 mau melaksanakan tugasnya sendiri. Tapi karna jumlah pasien yang terlalu banyak sehingga dia harus bekerja lebih keras dan tidak dapat tidur pada malam tsb.
K.Ps1
: (ruagan perawat) Permisi buk, istri saya badannya mengigil bu. Dan dia terlihat pucat bu. Kata istri saya, kepalanya juga pusing bu.
Perawat2 : baik pak. (menghampiri ruangan pasien) hmm, ibu, ibu udah makan obat untuk yang malam ini bu? Ps1.
: Belum bu, saya tidak mau memakan obat itu. Rasanya tidak enak.
Perawat1 : ibu, ibu harus memakan obat ibu Kalau ibu tidak makan obat ibu nanti sakit ibu akan lama sembuhnya bu. Nah, sekarang ibu mengigil karna iu belum memakan obat ibu K.Ps2
: Suster, infuse anak saya sudah dari tadi habis, saya tadi ketiduran sus. Saya cemas akan terjadi apa-apa dengan anaka saya. Suster, cepetan sus.
Perawat1 : tenang buk, saya akan mengganti infus anak ibu. Bapak, tolong dukung istri bapak untuk meminum obatnya ya pak. Saya mau ke kamar sebelah. Dan apabila istri bapak masih mengigil, bapak silahkan panggil saya lagi di depan ya pak. K.Ps2
: ibu cepetan ibu......!!!!
Perawat1 : baik bu (pergi ke kamar sebelah). Ibu tidak usah khawatir, infuse anak ibu ini baru mau hamper habis. Tidak terjadi apa-apa pada anak ibu dan saya sudah mengganti infuse nya. Ibu bisa istirahat lagi.
[27]
Esok paginya pada saat pergantian jadwal malam ke jadwal pagi, perawat1 mengeluh pada Karu (manajemen ruangan). Perawat1 : permisi bu, tadi malam saya hanya betugas seorang diri di ruangan ini bu. Dan dengan pasien yang banyak, saya tidak bisa melayani pasien dengan baik bu karna saya terlalu kelelahan. Dan sampai pagi pun saya tidak menerima perawat tambahan dari ruangan lain bu. Karu
: maafkan saya perawat Meta, karna saya terlalu sibuk kemaren. Saya jadi lupa untuk mencari pengganti perawat Arif.
Perawat1 : saya juga tadi malam sudah mencoba untuk meminta tambahan perawat dari ruangan lain. Namun, tidak ada perawat yang mau membantu saya disini karena mereka juga banyak pekerjaan. Karu
: saya juga memaklumi kenapa mereka tidak bisa membantu kita tadi malam.
Perawat1 : Maaf bu, kalau boleh, saya sarankan agar di ruangan ini ditambahkan beberapa perawat. Seperti yang ibu ketahui, jumlah pasien di ruangan kita tidak seimbang dengan tenaga kerja perawat disini. Dan dengan adanya penambahan perawat maka kualitas pelayanan kita ke pasien akan meningkat. Karu
: Sebenarnya saya sudah merencanakan untuk menambahkan perawat tambahan di ruangan ini. Saya juga masih menunggu persetujuan dari manajemen Rumah Sakit. Untuk sekarang ini kita akan melakukan kolaborasi dengan perawat ruangan lain. Saya akan meminta bantuan mereka sampai kita mendapatkan perawat tetap untuk ruangani ini. Saya akan mengurus semuanya.
[28]
BAB IV PENUTUP
1. KESIMPULAN Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi harus segera dikenali sifat,
jenis,
penyebab,
lamanya,
dan
kepelikan
konflik
dalam
rangka
menyelesikannnya. Seorang manajer (missal kepala ruang) hendaknya tanggap dalam menyelesaikan konflik yang ada. Seorang manajer bisa saja mengabaikan konflik jka konflik tersebut tidak mempengaruhi asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien. Bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan, seorang manajer dapat segera mengambil inisiatif untuk ikut campur dan menyelesaikannya. 2. SARAN Deutsch (1969 dan 1973), mengenali empat faktor utama yang menentukan hasil konflik, seperti isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan komunikasi. Konflik dapat mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk pertumbuhan indivudu atau organisasi. Sebaliknya, konflik dapat sangat destruktif (Kramer, Schmalendeberg, 1978, Lewis, 1976, Myrtle. Glogow, 1978, Nielsen, 1977). Sehingga peran kita sebagai perawat adalah meningkatkan kemampuan menangapi kebutuhan dan komunikasi yang terapeutik.
[29]
