Los Regímenes Laborales en El Perú

DERECHO TRIBUTARIO TRIBUTARIO – Semestre 2014-II

Facultad de Ingeniería Ingeniería TEMA:

LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ ESTUDIANTE: 

Colque Mamani, Elmer 

Docente:  Ing.:

Ninfa Carriale!

Carrera profesional: profesional: 

Ing. Agroin"u!#rial Agroin"u!#rial

MO$%EG%A & PER% '()*+II

Los regímenes laborales en el Perú

Página 1

DERECHO TRIBUTARIO – Semestre 2014-II

LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ I.

INTRODUCCION:

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con una carrera que permita atraer y retener el talento umano. En la actualidad, e!isten "# regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales $ver %r&fico #', lo cual conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada r(gimen implica distintos derecos y deberes para los servidores públicos. En tanto se implemente de modo integral La nueva Ley del servicio civil, el sistema comprender& a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de personal utilizados en la administración pública)*, con e!cepción de algunos regímenes especiales. +e esta manera, en el presente capítulo, se e!plicar& la organización y procesos de gestión de servidores de los tres regímenes laborales generales $carrera administrativa y r(gimen laboral de la actividad privada y contratación administrativa de servicios', así como tambi(n las cinco carreras especiales bajo el &mbito de E-/-.

Los regímenes laborales en el Per Los regímenes laborales en el Perú

Página 2


II! LA CARRERA ADMINISTRATI"A EN EL PERÚ La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derecos y los deberes de los servidores públicos que, con car&cter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la administración pública. u objetivo es la incorporación de personal idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre la base de m(ritos y calificaciones en el desempe0o de sus funciones y dentro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles . La carrera administrativa est& regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público)1 y su reglamento)2. El r(gimen laboral público administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual el ingreso a la carrera se realiza por el nivel m&s bajo del grupo ocupacional y la promoción de los servidores públicos en los diferentes niveles depende del cumplimiento de requisitos previamente determinados, que incluyen antig3edad en el puesto, capacitación y evaluación. La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos niveles cada uno, en donde la omogeneidad remuneratoria est& establecida mediante un sistema único de remuneraciones. La remuneración est& constituida por un salario b&sico, adem&s de bonificaciones y beneficios.

La carrera administrativa es permanente y se basa en los principios de4 Los regímenes laborales en el Perú

Página 


   

/gualdad de oportunidades4 las posibilidades de desarrollo y las condiciones son dise0adas de forma general e impersonal. Estabilidad4 el cese procede únicamente por causales e!presadas en la Ley. %arantía del nivel adquirido4 reconocimiento formal del nivel alcanzado por un servidor. -etribución justa y equitativa4 regulada por un sistema único omologado que reconoce la compensación adecuada bajo principio de equidad y justicia, según el nivel de carrera en que se encuentra el servidor.

La Ley reconoce como 5servidor público6)7 a todo ciudadano que presta servicios en entidades de la administración pública con nombramiento o contrato de trabajo)#, con las formalidades dela ley, en jornada legal y sujeto a retribución en periodos regulares. +el mismo modo.

#!$

ORGANI%ACI&N DE LA CARRERA

Los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos b&sicos que ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se encuentra regulada en el 8ítulo / de la Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público $ver %r&fico 9'. Los cargos no forman parte de la carrera administrativa, por lo que no e!isten los cargos de carrera

#!#

GRUPOS OCUPACIONALES

on categorías que permiten organizar a los servidores públicos en razón de su formación, capacitación y:o e!periencia reconocida);. Los grupos ocupacionales de la carrera son tres y se accede a ellos a trav(s de una postulación e!presa. 





%rupo profesional4 abarca del nivel < al "7 y est& constituido por servidores con título profesional o grado acad(mico reconocido por la Ley =niversitaria o títulos otorgados por /nstitutos uperiores 8ecnológicos. %rupo t(cnico4 abarca del nivel 2 al "1 y concentra a los servidores con formación superior o universitaria incompleta, capacitación tecnológica o e!periencia t(cnica reconocida. %rupo au!iliar4 abarca del nivel " al < y agrupa a los servidores que tienen instrucción secundaria y acreditan e!periencia o calificación para realizar labores de apoyo.

>ctualmente, de acuerdo con el ?ódulo de gestión de recursos umanos del ?E@, la carrera administrativa est& compuesta, principalmente, por t(cnicos y au!iliares, quienes conforman el <1A del total de servidores del r(gimen laboral público a nivel de gobierno nacional $ver %r&fico <'.


Página 4


III! NI"ELES DE CARRERA on los escalones que se establecen dentro d cada grupo ocupacional a trav(s de los cuales el servidor efectúa su progresión en la carrera administrativa. Bada nivel de escalafón supone un conjunto de requisitos y condiciones mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser comprendido en el nivel dentro de la estructura organizacional de cada entidad pública. La carrera comprende "7 niveles en total, siendo el nivel " el m&s bajo y el "7 el m&s alto. Los directivos y los funcionarios no est&n comprendidos en la carrera administrativa, pero sí en las disposiciones de la Ley de bases de la carrera administrativa en lo que les sea aplicable. El directivo público es identificado como funcionario y se define;* como el ciudadano que es elegido o designado por la autoridad competente para desempe0ar cargos del m&s alto nivel en los poderes públicos y los organismos con autonomía. Por tanto, los puestos de los funcionarios corresponden a puestos de mando que, al estar e!cluidos de la carrera administrativa, son de libre designación y remoción. Los directivos públicos no gozan del dereco a la estabilidad laboral y est&n organizados en ) niveles, siendo el nivel m&!imo la Presidencia de la -epública. En estos casos, la remuneración se fija por cargos específicos, escalonados en los ) niveles. Por otro lado, la Ley ?arco del empleo público clasifica a los servidores como4 $i' $ii' $iii'

funcionario público;", quien desarrolla funciones de preeminencia política, desarrolla políticas de Estado y:o dirige organismos o entidades públicasC empleado de confianza, cargo de confianza t(cnico o político, distinto al de funcionario público y servidor público. e clasifica en4

a. directivo superior4 desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de personal, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobiernoC b. ejecutivo4 desarrolla funciones administrativasC Los regímenes laborales en el Perú

Página !


c. especialista4 desempe0a labores de ejecución de servicios públicos y no ejerce función administrativaC d. apoyo4 desarrolla labores au!iliares de apoyo y:o complemento.

I"! LOS PROCESOS DE GESTI&N DE SER"IDORES La gestión de servidores bajo el r(gimen laboral público administrativo tiene oco procesos identificados.

a! SELECCI&N El ingreso a la carrera administrativa se realiza obligatoriamente mediante un concurso público de m(ritos. En el caso de los servidores nombrados, su incorporación a la carrera se efectúa por el nivel inicial del grupo ocupacional al cual se postula. Este requisito busca proteger los principios de meritocracia e igualdad de oportunidades en el acceso a la carrera. La Ley de bases de la carrera administrativa regula tambi(n a los servidores contratados, quienes no est&n comprendidos dentro de la carrera administrativa. La contratación de estos servidores no obedece a un concurso.

b! CAPACITACI&N En la carrera administrativa, la capacitación constituye un deber y un requisito previo para acceder a los mecanismos de promoción contemplados en la Ley de bases de la carrera administrativa. >simismo, constituye un dereco de los servidores públicos, pues cada entidad debe establecer programas de capacitación adecuados para cada nivel de carrera, con la finalidad de mejorar el servicio público e impulsar la promoción del servidor público"*#. Los programas de capacitación deben contener las políticas institucionales de capacitación, las acciones de capacitación, los recursos financieros asignados y los mecanismos de control que salvaguarden la ejecución del programa de capacitación. La capacitación para la carrera administrativa se financia por medio de los siguientes recursos4    

El *.#A del total de la planilla mensual de remuneraciones, $ii' /ngresos propios captados por la entidad por servicios acad(micos prestados o venta de publicaciones, $iii' Porcentaje de sus recursos destinados para capacitación por el B>@>E y $iv' otros ingresos provenientes de donaciones o convenios

'! PROMOCI&N La norma que regula el ascenso dentro de la carrera administrativa"*; proíbe la promoción autom&tica y establece la realización de asta dos concursos anuales de m(rito para ascenso. Para ello, se debe establecer cuotas anuales de ascensos por cada nivel y grupo ocupacional, tomando en consideración las plazas vacantes e!istentes en cada nivel, el número de servidores y la disponibilidad presupuestaria de cada entidad. E!isten dos tipos de ascenso estipulados en la carrera administrativa Los regímenes laborales en el Perú

Página "


(!

Camb(o )e gr*+o o'*+a'(onal

Este tipo de ascenso est& reservado, e!clusivamente, para los servidores que alcanzan el mayor nivel dentro del grupo ocupacional al que pertenecen. e respeta el principio del nivel alcanzado y la especialidad adquirida y procede a petición e!presa del servidor público mediante un concurso de m(ritos.

((!

Promo'(,n -er.('al )en.ro )el m(smo gr*+o o'*+a'(onal

Bonsiste en el ascenso al nivel inmediato superior dentro del mismo grupo ocupacional. Este tipo de promoción toma en consideración los siguientes aspectos4     

La formación general y el nivel de capacitación requerida para el siguiente nivel4 estudios de formación general y de capacitación específica por un mínimo de #" oras por cada a0o de permanencia en un nivel de carrera. Buando el Estado no puede garantizar la capacitación, se debe acreditar e!periencia reconocida. 8iempo mínimo de permanencia $o antig3edad' en el nivel de acuerdo con el grupo ocupacional al que pertenece el servidor. Bumplidos los dos requisitos antes mencionados, los servidores aptos quedan abilitados para intervenir en un proceso de ascenso que valora4 Estudios de formación general4 certificados, diplomas o títulos e!pedidos de acuerdo a Ley,

e! E"ALUACI&N La evaluación de desempe0o laboral es un proceso obligatorio que se debe realizar en forma permanente y se califica en forma periódica de acuerdo con los criterios y puntajes que se establezcan""7. La evaluación est& a cargo del jefe inmediato de cada servidor público. Di la Ley de bases de la carrera administrativa ni su reglamento desarrollan los criterios y los puntajes que deben ser considerados en las evaluaciones de desempe0o. -eci(n en el a0o 1**), se aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el sector público""# que cubren este vacío.

/! DESPLA%AMIENTO El reglamento de la Ley de bases de la carrera administrativa establece distintos mecanismos de desplazamiento de los servidores públicos para desempe0ar diferentes funciones dentro y fuera de su entidad. Para ello, se debe considerar como criterios la formación, capacitación y e!periencia del servidor, según su grupo y nivel de carrera de origen.

g! SANCIONES El r(gimen disciplinario se encuentra regulado en la Ley de bases de la carrera administrativa""<, la cual establece que las sanciones por faltas disciplinarias se determinan según su gravedad y son evaluadas caso por caso. Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser de cuatro tipos4 Los regímenes laborales en el Perú

Página #


  



>monestación verbal o escritaC uspensión sin goce de remuneraciones asta por treinta díasC Bese temporal sin goce de remuneraciones por un periodo de treinta días asta doce meses, la cual se aplica previo proceso administrativo disciplinario y previo de los gastos de traslado e instalación en el lugar de destino. El traslado se da previo consentimiento del servidor público. +estitución, la cual se aplica previo proceso administrativo disciplinario.



0! REMUNERACIONES E INCENTI"OS +e acuerdo con la Ley de bases de la carrera administrativa, para efectos de la carrera administrativa y el sistema único de remuneraciones, la administración pública constituye una sola institución"";, sin perjuicio del nivel de gobierno al que pertenezca un servidor en particular o a la estructura organizacional de cada entidad. Esto supone que los niveles de carrera y los conceptos remunerativos son los mismos para toda la carrera administrativa y que el nivel remunerativo alcanzado se preserva, incluso, cuando se produce movilidad orizontal entre entidades.

"! EL R1GIMEN LABORAL DE LA ACTI"IDAD PRI"ADA El r(gimen laboral de la actividad privada se rige por la Ley de fomento del empleo $+Leg <1) promulgado el ) de noviembre de ";;"', la cual fue creada con la finalidad de permitir a los empresarios acer frente a la crisis económica por la que atravesaba el país. Para ello, se relativizó la estabilidad laboral absoluta, se otorgó la posibilidad de celebrar contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para obra o servicios y se amplió las causales objetivas para la e!tinción del contrato de trabajo, incluyendo la posibilidad de ceses colectivos.

2!$ Organ(3a'(,n )el r4g(men laboral )e la a'.(-()a) +r(-a)a Las entidades bajo este nuevo r(gimen laboral establecieron escalas remunerativas distintas al sistema único de remuneraciones e incorporaron personal altamente capacitado en posiciones de responsabilidad, siendo e!onerados del requisito de ascender pelda0o a pelda0o en la estructura de niveles. >sí, este r(gimen laboral permite gestionar de manera fle!ible los recursos umanos, tanto en la contratación, en la determinación de las remuneraciones, e la asignación de tareas, en la evaluación de su desempe0o, como en la aplicación de sanciones ante el incumplimiento. En esta lógica, cada entidad aprueba su propio reglamento interno, sus propios grupos ocupacionales y sus propios niveles al interior de cada grupo. +ebido a que esa norma est& orientada a regula el empleo en la actividad privada, su aplicación en las entidades del sector público supuso la aplicación de normas supletorias, como, por ejemplo, la L?EP. Entre otras cosas, la L?EP establece los derecos y deberes generales de los servidores públicos bajo el r(gimen laboral de la actividad privada, una nueva clasificación del personal y las reglas generales de acceso al servicio civil.

2!# Los +ro'esos )e ges.(,n )e ser-()ores La gestión de servidores bajo el r(gimen laboral de la actividad privada tiene seis procesos identificados,


Página $


A! SELECCI&N La selección y contratación de personal bajo el r(gimen laboral de la actividad privada se rige por la L?EP. Bomo lo establece esta Ley, el ingreso a las entidades regidas por la Ley de fomento del empleo se realiza mediante concurso público y abierto, sobre la base del m(rito y capacidad de las personas, en un r(gimen de igualdad de oportunidades. Para realizar la convocatoria del proceso de selección, se requiere4     

una plaza vacante y presupuestada, la cual debe difundirse en medios de comunicación de alcance nacional y en el portal eb de la entidadC identificación del puesto vacanteC descripción de las competencias y los m(ritos, definidos por la entidad en el ?F@C criterios de puntuación y determinación de la remuneración.



B! CAPACITACI&N +e acuerdo con la Ley de productividad y competitividad laboral"2<, 8e!to Gnico Frdenado de la Ley de fomento del empleo, la capacitación es un dereco del servidor cuyo fin es mejorar su productividad y sus ingresos

C! PROMOCI&N +ebido a que el r(gimen laboral de la actividad privada constituye un sistema de puestos, no, e!isten mecanismos legales para la promoción o ascensos del personal que ya est& trabajando. in embargo, algunas entidades públicas an implementado concursos internos en los que un trabajador puede acceder a alguna plaza vacante de mayor jerarquía. Buando e!isten, estos mecanismos de promoción est&n desarrollados en los reglamentos internos de trabajo de cada entidad.

D! E"ALUACI&N La Ley de fomento del empleo no regula la evaluación del personal, pues abiendo sido dise0ada para la actividad privada, deja a criterio del empleador las formas de evaluación que considere m&s convenientes. Por su parte, la Ley ?arco del empleo público solo establece que la retribución del desempe0o laboral se realice de acuerdo con un sistema de evaluación con equidad y justicia.

E! REMUNERACIONES E INCENTI"OS La remuneración del servidor bajo el r(gimen laboral de la actividad privada est& constituid por el íntegro de lo que percibe por sus servicios, sea en dinero o especie, siempre que sea de libre disposición. La periodicidad de pago es determinada por la entidad. >dicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los que cuentan los servidores del r(gimen de la actividad privada4


Página %


l

REGÍMENES LABORALES5 TRABA6ADORES

DEREC7OS DE LOS TRABA6ADORES 8 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR! : 9!$ 6ORNADA DE TRABA6O: 9!$!$ PROTECCI&N DEL DEREC7O: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de oco $)' oras diarias o cuarenta y oco $7)' oras semanales como m&!imo. e puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las m&!imas ordinarias. Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podr&n e!tenderlas unilateralmente asta dicos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

9!$!# 6ORNADAS ATÍPICAS: En los centros de trabajo en los que e!istan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de oras trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los m&!imos de oco $)' oras diarias o cuarenta y oco $7)' oras semanales.

9!$! 6ORNADA E;TRAORDINARIA DE TRABA6O: El tiempo trabajado que e!ceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podr& ser menor del veinticinco por ciento $1#A' por ora, calculada sobre la remuneración ordinaria. $1#A las dos primeras oras y 2#A a partir de la tercera ora'. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Dadie puede ser obligado a trabajar oras e!tras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un eco fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. El sobretiempo puede ocurrir antes de la ora de ingreso o despu(s de la ora de salida establecidas.

9!$!< COMPENSACI&N DEL TRABA6O E;TRAORDINARIO: El empleador y el trabajador podr&n acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

9!# 7ORARIO DE TRABA6O: Es facultad del empleador establecer el orario de trabajo, entendi(ndose por tal la ora de ingreso y de salida.


Página 10


9!#!$ MODI=ICACI&N DEL 7ORARIO DE TRABA6O: El empleador est& facultado a modificar el orario de trabajo sin alterar el número de oras trabajadas. i la modificación colectiva del orario es mayor a una ora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podr&n acudir a la >utoridad >dministrativa de 8rabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez $"*' días &biles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. i la modificación tiene car&cter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuar& conforme a las disposiciones de la Ley Frg&nica del Poder Hudicial.

9!#!# RE=RIGERIO: En caso de trabajo en orario corrido, el trabajador tiene dereco a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni orario de trabajo $7# minutos como mínimo'.

9!#! TRABA6O NOCTURNO: En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en orario nocturno, (stos deber&n, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en orario nocturno, no podr& percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta y cinco por ciento $2#A' de (sta. e entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las "*4** p.m. y las *94** a.m.

9! REMUNERACI&N MÍNIMA "ITAL: Buando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria m&!ima legal o contractual, tendr& dereco a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. i (ste labora en jornadas inferiores a cuatro $7' oras diarias, su remuneración no podr& ser menor a la parte proporcional de (sta. >l verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deber& considerar el monto de la -emuneración ?ínima ital vigente en la feca respectiva.

"ll REGIMEN LABORAL DE LAS TRABA6ADORAS DEL 7OGAR ". DF-?>8//+>+ L>IF->L 

Ley de 8rabajadoras del Jogar K Ley D 1<;)9



-eglamento de la Ley de 8rabajadoras del Jogar M +ecreto upremo D *"#M1**2M8-


Página 11


#! TRABA6ADORES COMPRENDIDOS •

•

•

M>ctividades o labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de ni0os y dem&s propias de la conservación de una residencia o casa abitación. M>ctividades relacionadas con el desenvolvimiento de la vida de unogar . MBomprendidos en el r(gimen4 coferes, jardineros, enfermeras t(cnicas $inclusión por no tener un r(gimen laboral específico y por desarrollar labores vinculadas con la asistencia y cuidado dentro del ogar.

SER"ICIOS NO CONSIDERADOS PROPIOS DE LOS TRABA6ADORES DEL 7OGAR: >quellas actividades realizadas para empleadores o empresas que importen lucro o negocio . Ejemplo4 Joteles, restaurantes, instituciones sociales o religiosas, Etc. $>rtículo 1 de la Ley DN 1<;)9'

! CELEBRACION DE CONTRATOS: El empleador tiene la opción de suscribir un contrato de trabajo por escrito o de manera verbal salvo en el caso que se contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observar&n las formalidades previstas en el Bódigo de Di0os y >dolescente

2! REMUNERACION 8 =ORMA DE PAGO M>cuerdo que establezca libremente el empleador y trabajador.  MEl pago podr& ser mensual, quincenal y semanal.  M8rabajadores deben e!tender constancia de los pagos para efectos de acreditar el otorgamiento de la remuneración! >Ar. 2? )e la Le@ N? #95 ar.! #? )el D!S N? $2#TRF 

Cara'.erís.('as )e las 'ons.an'(as )e +ago:     

Dombre del trabajador +ocumento de identidad Dombre del empleador. ?onto de la remuneración e!presado en números y letras. @irma de ambas partes $en caso de analfabeto uella digital'


Página 12

Los Regímenes Laborales en El Perú

Recommend Documents